EVENTOS E IMAGEM CORPORATIVA

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EVENTOS E IMAGEM CORPORATIVA 
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SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO ............................................................................................... 3 
2. EVENTOS CORPORATIVOS ........................................................................ 6 
3. SOLUÇÕES DE GESTÃO DE EVENTOS ..................................................... 7 
4. IMAGEM CORPORATIVA ............................................................................ 11 
5. CULTURA ORGANIZACIONAL ............................................................................ 14 
5.1 Qual a Importância de uma Cultura Organizacional ......................................... 15 
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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NOSSA HISTÓRIA 
 
 
 A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de empresários, 
em atender à crescente demanda de alunos para cursos de Graduação e Pós-
Graduação. Com isso foi criado a nossa instituição, como entidade oferecendo 
serviços educacionais em nível superior. 
 A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de 
conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação 
no desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua. 
Além de promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos que 
constituem patrimônio da humanidade e comunicar o saber através do ensino, de 
publicação ou outras normas de comunicação. 
 A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma 
confiável e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base 
profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições 
modelo no país na oferta de cursos, primando sempre pela inovação tecnológica, 
excelência no atendimento e valor do serviço oferecido.
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1. INTRODUÇÃO 
 
A consciência em torno da importância da sustentabilidade vem crescendo 
em todo o mundo. Nunca se falou tanto em desenvolvimento sustentável, 
responsabilidade social, reciclagem, geração de renda, inclusão social e outros 
temas fundamentais para a qualidade e perenidade da vida humana. 
O conceito de sustentabilidade expandiu-se, deixando de estar ligado 
apenas a questões ecológicas e passando a representar o grande desafio de 
permitir a expansão econômica, sem descuidar da conservação do meio ambiente 
e das questões socioculturais. 
Portanto, o conceito atual de sustentabilidade inclui a utilização de recursos 
com caráter de perpetuação, abrangendo os setores econômicos, sociais e 
ecológicos, denominados pelos ingleses de “triple botton line”. Segundo Brüseke 
(In FERREIRA; VIOLA, 1996), foi na década de 1970 que surgiu o conceito de 
ecodesenvolvimento, dando início à uma série de discussões que se intensificaram 
com o passar dos anos enquanto os problemas consequentes do desenvolvimento 
produtivo e mudanças de hábitos da sociedade passaram a se evidenciar pela 
intensificação de fenômenos ambientais, sociais e econômicos. 
O conceito de sustentabilidade tem suas origens a partir dessas discussões 
que permeavam, principalmente, questões ambientais, o que ainda faz com que 
muitos entendam como sinônimos os conceitos de sustentabilidade, 
responsabilidade ambiental e ecologia. 
Sobre isso, Oliveira Filho afirma que “[...] o fator diferenciador entre eco-
desenvolvimento e desenvolvimento sustentável reside a favor deste último quanto 
à sua dimensão globalizante, tanto desde o lado do questionamento dos problemas 
ambientais como a ótica das reações e soluções formuladas pela sociedade. 
Ele não se refere especificamente ao problema limitado de adequações 
ecológicas de um processo social, mas a uma estratégia para sociedade que deve 
levar em conta tanto a viabilidade econômica quanto a ecológica. Num sentido 
abrangente, a noção de que a sustentabilidade leva à necessária redefinição das 
relações sociedades humanas/natureza, portanto uma mudança substancial do 
próprio processo civilizatório, introduzindo o desafio de pensar a passagem do 
conceito para ação.” (OLIVEIRA FILHO, 2004, p. 8). Fica claro que o conceito de 
sustentabilidade vai além da questão ambiental. 
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Tal fato foi evidenciado em 1987 quando a Comissão Mundial sobre Meio 
Ambiente das Nações Unidas apresentou o relatório intitulado Our Common Future 
que discutiu a necessidade e a possibilidade de conciliar o desenvolvimento 
econômico com a conservação ambiental. Segundo o relatório, o desenvolvimento 
sustentável é aquele que “atende as necessidades do presente sem comprometer 
a capacidade das gerações futuras atenderem as suas” (WCED, 1987). 
A principal inovação apresentada foi a recusa em tratar exclusivamente dos 
problemas ambientais, apresentando uma perspectiva de visão a longo prazo, na 
qual encontram-se inter-relacionados aspectos econômicos, políticos, éticos, 
sociais, culturais e ecológicos. 
Atualmente, os autores que se dedicam ao tema sustentabilidade concordam 
que as ações promovidas de forma sustentável contemplam, necessariamente, 
questões ambientais, sociais e econômicas. Sendo que a sustentabilidade 
ambiental está relacionada à diminuição da degradação do meio ambiente, 
manutenção de faunas, floras e recursos não renováveis, estimulando as empresas 
a considerarem o impacto de suas atividades no meio ambiente e contribuindo para 
a integração da administração ambiental na rotina de trabalho (SPANGENBERG e 
BONNIOT, 1998). 
Na prática, isso significa reduzir os efeitos ambientais negativos causados 
pelas atividades de produção da empresa. Nesse sentido, a sustentabilidade 
ambiental pode ser atingida pela promoção de uma avaliação dos padrões de 
consumo e modificações desses padrões, principalmente dos recursos exauríveis 
ou de estoque para que os meios de produção sejam modificados e adequados 
(SILVA, 1995). 
A cartilha de sustentabilidade do projeto Rede Nacional do Consumo 
Responsável (2009), aponta como princípios fundamentais associados à 
sustentabilidade ambiental: 
- a restrição ao uso de energias não renováveis, como o petróleo; 
- o uso cuidadoso das energias renováveis; 
- a limitação de descarga de substâncias no meio ambiente; 
- redução dos riscos e perigos para a vida humana provocados pelo próprio 
homem; 
- redução das emissões de gases nocivos, efluentes líquidos e resíduos 
sólidos; 
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- adequação às normas ambientais vigentes; 
- implementação de programas de reciclagem e reaproveitamento. 
Já a dimensão econômica da sustentabilidade pode ser entendida como a 
manutenção de um sistema econômico estável, no qual o lucro é gerado a partir da 
produção de bens e serviços que satisfazem às necessidades humanas, bem como 
pela criação de fontes de renda para os empresários, empregados e provedores de 
capital (SPANGENBERG e BONNIOT, 1998). 
Para Silva (1995), a sustentabilidade econômica pode ser alcançada pela 
alocação eficiente dos recursos e pelas modificações dos atuais mecanismos de 
orientação dos investimentos. Ou seja, para alcançá-la é necessário que se tenha 
a consciência de que o crescimento financeiro é importante para toda a sociedade 
e uma necessidade intrínseca às atividades empresariais, além de buscar a prática 
de preços justos e a geração de divisas que beneficiem também a comunidade na 
qual a empresa está inserida. Sendo assim, a maximização do lucro deve ser vista 
em um contexto de longo prazo. 
A dimensão social da sustentabilidade, por sua vez, refere-se tanto ao 
ambiente interno quanto ao ambiente externo das empresas. Para Silva (1995) e 
Coral (2002), a sustentabilidade social diz respeito a um processo de melhoria na 
qualidade de vida da sociedade, por meio de diversosmecanismos como: 
- remunerações justas; 
- inclusão de minorias nas atividades produtivas, como presidiários, 
portadores de deficiência, entre outros; 
- colaboração para a formação intelectual; 
- respeito à diversidade cultural; 
- respeito aos aspectos legais e constitucionais, como o combate ao uso de 
mão de obra infantil, escrava ou que desrespeite os direitos humanos e as leis 
trabalhistas; 
- períodos de trabalho razoáveis conforme características da função 
exercida. 
 
 
 
 
 
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2. EVENTOS CORPORATIVOS 
 
Em uma definição generalista, evento é uma concentração ou reunião formal 
e solene de pessoas e / ou entidades realizada em data e local especial, com 
objetivo de celebrar acontecimentos importantes e significativos e estabelecer 
contatos de natureza comercial, cultural, esportiva, social, familiar, religiosa, 
científica, entre outros (ZANELLA, 2008, p. 1) . 
Giácomo (1997, p. 54 ) analisa o evento no contexto corporativo, definindoo 
como componente do mix de comunicação sendo um “acontecimento previamente 
planejado, a ocorrer num mesmo tempo e lugar, como forma de minimizar esforços 
de comunicação, objetivando o engajamento de pessoas a uma idéia ou ação.” 
Seguindo a mesma linha de pensamento, 
Dias (1996, p. 15) define evento corporativo como uma “estratégia gerencial 
da modernidade que tem o objetivo de conquistar os públicos de interesse de uma 
organização persuadindo-os e atraindo-os”. Simões (1995, p.170) parte do mesmo 
princípio e afirma que o evento é um instrumento misto de relações públicas, sendo 
“um acontecimento criado com a finalidade específica de alterar a história da 
relação organização-público, em face das necessidades observadas”. 
Pode-se perceber que o evento é uma ferramenta que vai além do 
planejamento, programação, execução e o monitoramento de uma sequência de 
atividades destinadas a um público específico e realizadas em local apropriado. O 
evento deve ser pensado como uma atividade econômica e social que gera uma 
série de benefícios para os empreendedores, para a cidade promotora, para o 
comércio local, restaurantes, hotéis e para a comunidade. 
Segundo Dias (1996), as empresas promovem eventos com os seguintes 
objetivos: 
 - promover um acontecimento favorável à imagem de uma empresa e seu 
produto perante os públicos de seu interesse; 
- atingir determinados públicos com a finalidade ostensiva de vender uma 
boa imagem; 
- integrar de forma a sintonizar os interesses dos diferentes públicos de uma 
comunidade, organização ou grupo de pessoas; 
- informar às pessoas o sentido promocional do acontecimento, despertando 
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nelas o interesse pelo produto, a preferência pela marca e a participação da 
organização na vida da comunidade; 
- instituir um canal de comunicação direta e permanente, que indique ao seu 
dirigente o que dele espera o corpo funcional de seu interesse; 
- criar o fato em benefício à organização. 
Além disso, Cesca (1997, p.163) afirma que “os eventos são, também , uma 
atividade que contribui para manter a opinião pública favorável, objetivo de toda 
organização que deseja se manter na ativa”. 
Os eventos corporativos podem ter diversos formatos, como convenções, 
treinamentos, lançamentos de produtos, reuniões, feiras e exposições, entre outros. 
Diante dos objetivos dos eventos e da importância que eles assumem no contexto 
corporativo nota-se que eles não podem mais ser promovidos de forma instintiva e 
amadora, precisando de uma organização profissional e alinhada às estratégias 
globais de gestão e de comunicação da empresa promotora. 
 
 
3. SOLUÇÕES DE GESTÃO DE EVENTOS 
 
Usados cada dia mais como ferramentas estratégicas, os eventos 
corporativos estão em alta. Quando bem estruturados, são extremamente 
poderosos para alavancar a marca, fidelizar clientes, melhorar a imagem da 
empresa, aumentar o engajamento e a produtividade de colaboradores, entre 
inúmeros outros benefícios. 
Por outro lado, para que todas essas vantagens sejam, de fato, uma 
realidade, é essencial que a gestão de eventos da empresa esteja muito bem 
estruturada. Veja algumas dicas neste artigo e coloque em prática! 
Soluções para melhorar a gestão de eventos da empresa 
Já existem diversas ferramentas que podem ser usadas na gestão desses 
eventos, possibilitando uma melhor organização e, consequentemente, uma 
significativa melhora na imagem da empresa durante a divulgação e a execução do 
seu evento corporativo. 
Quer conhecer algumas delas? Veja a lista: 
Digitalização da venda de ingressos; 
Uso de streaming; 
http://www.copastur.com.br/blog/saiba-como-divulgar-um-evento-de-relacionamento-para-clientes/
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Controle logístico digital; 
Informações em tempo real; 
Disparo de e-mail marketing; 
Estratégias pós-evento; 
Análise precisa de indicadores. 
Agora veja mais detalhes sobre cada uma! 
1. Digitalização da venda de ingressos 
Caso o evento esteja estruturado para que os interessados tenham que 
realizar inscrições e comprar ingressos (como congressos e simpósios, por 
exemplo), digitalizar essa função é algo quase primordial. Além do controle das 
vendas se tornar muito mais fácil e eficiente, ao liberar a compra on-line, a chance 
de aumentar o número de convidados é bem alta. 
Usando uma plataforma robusta, criada especificamente para esse fim, a 
gestão de eventos da empresa solucionará muito mais rápido absolutamente tudo 
referente às inscrições e à venda de ingressos para a ação. 
Entre as principais funções disponíveis estão: configurar preços e datas de 
lotes, gerenciar listas de espera caso os ingressos se esgotem, ter acesso a listas 
com os dados de cada participante e programar disparos de e-mails de maneira 
automática. Facilidade para a empresa e também para quem compra! 
2. Uso de tecnologias de streaming 
Com o processo de democratização da internet e o fácil acesso a dispositivos 
móveis, o uso de vídeos em tempo real por meio do streaming já é uma realidade 
em todo tipo de evento. 
Com esse recurso, é possível ampliar de forma significativa o alcance do 
evento, permitindo até que quem não tenha comparecido possa ter acesso a 
conteúdos, palestras, mesas redondas e discussões promovidas durante a 
iniciativa, até mesmo ao vivo. 
Além disso, muitas dessas ferramentas também permitem o 
compartilhamento das transmissões, o que aumenta ainda mais o leque de impacto 
da ação. 
3. Controle logístico digital 
Todo gestor de eventos corporativos conhece a montanha de questões que 
devem ser levadas em consideração, controladas e planejadas para que tudo saia 
de acordo com o esperado. 
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Por isso, é cada vez maior o número de empresas que têm investido na 
digitalização do controle logístico de seus eventos por meio de ferramentas criadas 
especificamente para esse fim. Com esses recursos, é possível centralizar 
absolutamente tudo relacionado ao evento em um só lugar, ao alcance de um 
clique. 
Além do mais, a gestão de eventos consegue cruzar dados de maneira 
precisa, o que facilita muito o controle de prazos, pagamentos, custos e 
comunicação com fornecedores e equipe. 
4. Envio de informações em tempo real 
Outra estratégia que vem se revelando como uma excelente ferramenta de 
fidelização e melhoria da imagem da empresa é o envio de informações em tempo 
real aos participantes do evento. 
Como isso é possível? Criando um aplicativo próprio ou enviando e-mails e 
mensagens. Assim, fica muito mais fácil e rápido avisar os convidados sobre o 
horário da próxima palestra, sobre alterações de último minuto ou quaisquer 
surpresas. 
Outro detalhe interessante que pode ser adicionado a essa estratégia é o 
uso de QR Codes! Eles são fáceis de criar e agilizam demais qualquer contato 
digital dos convidados com as iniciativas em tempo real. 
5. Envio de informações em tempo real 
O e-mail marketing chegou para ficar. Além de ser umaestratégia 
comprovadamente eficiente, ela vem se expandindo em diversos setores 
empresariais. Portanto, ele não só pode como deve ser utilizado na hora de divulgar 
seu evento! 
Por meio de uma plataforma especializada, é possível criar listas de 
participantes do evento e enviar informações, lembretes e até mesmo conteúdos 
ricos relacionados ao tema da ação. Isso reforça a imagem da empresa, cria 
autoridade e ajuda a ampliar o alcance de divulgação. 
Só tome cuidado para não exagerar na quantidade, ok? 
6. Criação de estratégias pós-evento 
Pode anotar aí: tão importante quanto realizar um evento de sucesso é 
criar estratégias de relacionamento pós-evento. É isso mesmo! É simplesmente 
imprescindível manter a força da conexão entre empresa e convidados mesmo 
após o término da ação. 
http://www.copastur.com.br/blog/12-dicas-para-acertar-na-logistica-de-eventos-corporativos/
https://www.copastur.com.br/blog/qr-code-em-eventos-corporativos/
https://www.copastur.com.br/blog/questionario-de-satisfacao-pos-evento/
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Com esse objetivo, invista em e-mails bem estruturados, agradecendo pela 
presença dos participantes, pedindo feedbacks e oferecendo conteúdos de 
qualidade. Dessa maneira, seu compromisso com a excelência será reforçado, e 
deixará os convidados muito mais antenados e ansiosos pelo próximo evento! 
7. Análise precisa de indicadores 
Para melhorar a imagem da empresa com uma boa gestão de eventos, outra 
boa prática é a análise precisa de indicadores. Por meio do uso de ferramentas de 
logística e de feedbacks de participantes e da própria equipe, é possível traçar e 
analisar indicadores precisos, que dirão o que deu certo e o que deu errado durante 
a realização do evento. 
Com o tempo, esses indicadores ajudarão a embasar a tomada de decisões 
e repensar planejamentos, sempre com o propósito de melhorar os processos e 
aumentar a qualidade das ações. O resultado? Convidados satisfeitos e a imagem 
da empresa associada a seriedade e profissionalismo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4. IMAGEM CORPORATIVA 
 
A imagem corporativa define como uma empresa se parece, como ela é 
percebida, ao contrário da identidade corporativa que define quem a empresa é. 
Kunsch (2003), ao citar Riel (1995), afirma que a imagem é um conjunto de 
significados pelos quais se chega a conhecer um objeto e por meio do qual as 
pessoas o descrevem, recordam e se relacionam. Mas, acrescenta que imagem 
também é o resultado da interação de crenças, idéias, sentimentos e impressões 
constituídas pelas pessoas sobre determinado objeto. 
A imagem corporativa se relaciona com a visão que os públicos possuem de 
determinada organização, e costuma estar fortemente ligada aos produtos gráficos, 
a identidade visual, que é construída através das diversas percepções da 
comunicação em relação à publicidade, logotipos, cores, embalagens e etc. 
Essa imagem que corresponde a uma visão externa da organização, 
depende também da forma de comunicação interna, onde ela é definida através do 
foco no público, as ações que serão realizadas para atingi-los, a forma de 
comunicação escolhida além da missão, visão e valores da organização e revela 
como ela está organizada, além de indicar se é centralizada ou descentralizada, se 
possui divisões e filias e o ramo em que atua. 
É a forma que uma empresa é vista, e avaliada pelos públicos, está ligada 
ao que a organização representa. Os relações públicas fazem parte do quadro de 
profissionais que trabalham para que a imagem corporativa seja atraente aos olhos 
dos diversos públicos, de modo que consigam despertar o interesse dos 
cosumidores e valorizar a marca. 
Muitas empresas investem tempo e recursos, para influenciar a opinião que 
os consumidores deixarão sobre os serviços oferecidos pela empresa e o próprio 
negócio. Este processo de cultivo de relações positivas não se estende a única 
interação com os consumidores, mas também a interação permanente com os 
meios de comunicação, sindicatos, associações industriais e outras entidades que 
têm um impacto direto e indireto sobre a opinião pública. A imagem corporativa é a 
melhor maneira de perceber e de imagem das corporações. 
No ambiente de negócios competitivo, muitas empresas trabalham para criar 
e comunicar uma imagem positiva para seus clientes, acionistas, comunidade 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Empresa
https://pt.wikipedia.org/wiki/Identidade_corporativa
https://pt.wikipedia.org/wiki/Design_gr%C3%A1fico
https://pt.wikipedia.org/wiki/Identidade_visual
https://pt.wikipedia.org/wiki/Publicidade
https://pt.wikipedia.org/wiki/Embalagem
https://pt.wikipedia.org/wiki/Comunica%C3%A7%C3%A3o_interna
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financeira e público em geral. Uma empresa que que ignora a sua imagem pode 
encontrar uma variedade de problemas. 
Independente do tamanho da organização, é importante que os gestores 
reconheçam a importancia de criar e manter uma imagem forte, e que os 
funcionários também estejam a par disso. 
Uma boa imagem corporativa pode levar anos para ser construida, por isso, 
o foco na reputação da imagem organizacional a longo prazo, a franqueza e a 
vontade de dar aos “stakeholders” o direito de saber, contribui bastante com a boa 
construção da imagem. 
Diversos fatores tem contribuição com o crescimento da importância da 
imagem corporativa. A globalização é um deles, que representa a forma como a 
organização expande suas operações, tanto externamente quanto internamente. 
Analogia 
Uma analogia simples para entender esses conceitos é imaginar que 
a imagem corporativa é como uma tela em branco que as pessoas possuem em 
suas mentes em relação a uma determinada empresa com a qual ainda não tiveram 
contato. 
A imagem é o preenchimento dessa tela, como se fosse um quebra-cabeças. 
As pessoas vão construindo a imagem com peças que a própria empresa fornece. 
Se a empresa não sabe muito bem como é a tela original (a identidade), não 
consegue distribuir as peças corretas para preencher a tela na cabeça das pessoas 
(a imagem). 
Isso faz com que se forme uma imagem confusa, onde as peças não se 
encaixam. Assim, é difícil confiar na empresa e formar uma opinião favorável, pois 
não há clareza e nem coerência. A reputação da empresa fica prejudicada, pois 
não se consegue discernir os pontos determinantes para a tomada de decisão. 
 Há então os casos presenciados diariamente de peças que não se 
encaixam, como os anúncios milionários dos bancos afirmando que o cliente é 
especial, enquanto faz com que eles tenham um tratamento abaixo da crítica, 
esperando por longos intervalos de tempo para serem atendidos. Definindo é um 
sistema no qual mostre a finalidade da empresa com o consumidor. 
Kunsch (2003) 
Segundo Kunsch (2003), a imagem pode ser entendida como uma visão 
subjetiva da realidade objetiva, ou seja, as pessoas interpretam as mensagens 
https://pt.wikipedia.org/wiki/Analogia
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emitidas pela organização de acordo com as experiências vivenciadas durante toda 
a sua vida, fazendo com que cada imagem formada seja única e individual. 
Portanto, a imagem que é formada por um trabalhador rural, não será a mesma 
formada por um estudante, assim como será diferente da interpretação da imagem 
por um funcionário da instituição ou de um participante de um projeto social 
desenvolvido pela Universidade. 
Corrado (1994) Qualquer abordagem realista de análise organizacional deve 
ser iniciada a partir da premissa de que organizações podem ser muitas ao mesmo 
tempo. (...) As organizações são complexas, ambíguas e paradoxais. 
A análise baseada em metáforas, (nas imagens que a perpassam), é um 
meio para ampliar os processos de reflexão, de tal forma que possibilita ler a 
mesma situação de múltiplas perspectivas, e de maneira crítica, bem como 
devidamente informada. (A Força da Comunicação) 
Minguez (1999) 
Minguez a define como “el conjuntode significados que una persona asocia 
a una organización”. Discute ainda que o processo de formação de uma imagem é 
um processo sempre complexo, pois é o resultado de uma abstração que cada 
indivíduo forma em sua mente a partir de operações de simplificação com atributos 
mais ou menos representativos para ele. Estes atributos, são, em sua maioria, 
provenientes de três fontes de informação: os meios de comunicação de massa, as 
relações interpessoais e a experiência pessoal. Em resumo, a imagem corporativa 
é constituída por retalhos do que a empresa é, o que a empresa faz e o que a 
empresa diz. 
Costa (2001, p.58) 
Costa atenta para o fato de que o termo imagem é geralmente associado ao 
sentido da visão, ou, na melhor das hipóteses, às percepções sensoriais. Mas 
imagem corporativa, para o autor, é muito mais: “La imagen de empresa es la 
representación mental, en el imaginario colectivo, de un conjunto de atributos y 
valores que funcionan como un estereotipo y determinan la conducta y opiniones 
de esta colectividad”. 
Ade (2001) 
Ade, conclui que: “(..) identidade é realidade; imagem é percepção. 
Identidade molda imagem; imagem reflete identidade“. 
Jean costa (2012) 
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"Jean costa", um dos grandes especialistas internacionais no assunto,assim 
define imagem corporativa: " a imagem de empresa é a representação mental, no 
imaginário coletivo, de um conjunto de atributos e valores que funcinam como um 
estereótipo e determinam a conduta e opiniões desta coletividade. (2012;p.58) 
 
 
5. CULTURA ORGANIZACIONAL 
 
A cultura organizacional se refere a um conjunto complexo de valores, 
crenças e ações que definem a forma como uma organização é conduz seu 
negócio. 
Para melhor compreensão vamos lembrar o que é a cultura dentro da 
sociedade. A cultura é moldada pela história, costumes, sotaques e tudo que 
aprendemos ao longo da convivência social com determinado grupo. 
Dentro de uma empresa a lógica será a mesma. A cultura da empresa 
funcionará como um guia de comportamento e mentalidade para os funcionários. 
Ou seja, suas práticas, hábitos, comportamento, princípios, política, crenças entre 
outros fatores. 
Você deve estar se perguntando, porque definir uma cultura organizacional 
é tão importante se ela não tem interferência direta com o meu cliente? 
Se você pensou desta forma, preciso te dizer que você está enganado. 
A cultura organizacional não é relacionada apenas ao comportamento dos 
colaboradores, mas também a forma com que as estratégias e os seus clientes são 
tratados. 
Um exemplo básico de crenças organizacionais é a famosa frase “O cliente 
sempre tem razão”. Pensando bem, será que ele sempre tem razão mesmo? 
De nada adianta manter um cliente problemático que falta com respeito ao 
seus colaboradores, e desmotiva toda a equipe, comprometendo assim 
o desempenho e a produtividade da sua empresa. 
Vale lembrar aqui, que cultura organizacional está diretamente ligada a 
motivação da sua empresa. 
Não adianta dizer que as pessoas são movidas apenas a dinheiro, e que isso 
deve manter todos os funcionários motivados, isso pode até ser parte do sonho, 
mas a verdade é que dinheiro por si só não faz milagres. 
https://www.jivochat.com.br/blog/comunicacao/dicas-de-atendimento-ao-cliente.html
https://www.jivochat.com.br/blog/comunicacao/dicas-de-atendimento-ao-cliente.html
https://www.pontotel.com.br/10-dicas-para-melhorar-a-produtividade-no-trabalho/
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Se uma organização não criar um cultura organizacional forte e capaz de 
motivar todos os funcionários, ela provavelmente estará fadada ao fracasso. 
O que eu estou te dizendo pode até parecer um conceito novo, entretanto 
esse tema já é abordado a muito tempo, sendo abordado por Idalberto Chiavenato, 
um dos autores mais respeitados quando o assunto é Administração de Empresas 
e Recursos Humanos. 
Para Chiavenato, a cultura organizacional é capaz de estimular a satisfação 
no trabalho, a motivação e o desempenho dos colaboradores. 
“Os indivíduos aguardam recompensas, satisfações e frustrações e, essas 
expectativas tendem a levar à motivação. Fatores de satisfação são os que 
demonstram os sentimentos mais positivos do profissional em relação ao trabalho” 
Chiavenato (2002) 
O autor destaca em seus livros que para uma empresa ter sucesso 
ela precisa investir em seu público interno, pois esse é o principal responsável pelo 
crescimento da organização. 
Para isso, é necessário que todos compreendam qual é a missão, visão, os 
valores, objetivos, crenças e desafios da organização em que estão inseridos. 
Somente com uma visão ampla do cenário é possível contribuir para o crescimento. 
 
5.1 Qual a Importância de uma Cultura Organizacional 
 
Chiavenato ressalta em seus livros a importância dos funcionários para o 
sucesso do negócio, afinal uma empresa é composta essencialmente por pessoas. 
Entretanto, não adianta nada ter os melhores profissionais se a empresa não 
souber gerenciá-los e engaja-los aos objetivos e valores daquela organização. 
Nada é mais frustrante para um funcionário que trabalhar em uma empresa 
que prega uma cultura organizacional moderna, mas no dia a dia a tal organização 
é tão burocrática quanto uma empresa conservadora. 
Esse é o clássico caso de empresas que apesar de ter o conceito de cultura 
moderna, acaba não conseguindo implantá-la em sua empresa devido a 
divergência entre o planejado e o realizado. 
A cultura organizacional é responsável por reunir os hábitos, 
comportamentos, crenças valores e políticas internas e externas de uma empresa. 
Em outras palavras a cultura desenvolve diretrizes para uma empresa. 
https://blog.solides.com.br/chiavenato/
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Uma boa cultura pode motivar os funcionários e ajudá-los a crescer junto 
com os negócios, assim como uma cultura desorganizacional, pode acarretar 
problemas com produtividade, absenteísmo e rotatividade no ambiente de trabalho. 
Agora você deve estar curioso para saber como formar uma cultura 
organizacional forte e motivacional para sua empresa. Então vamos lá, confira a 
seguir. 
Desenvolver conscientemente a cultura de uma empresa não é uma tarefa 
fácil, isso porque tem que ser compatível com às expectativas que criamos e que 
são geradas ao decorrer do crescimento da empresa. 
Os maiores desafios quando falamos sobre cultura organizacional é criar 
valores, visões e crenças que reflitam de fato os reais anseios dos funcionários. 
Afinal são essas definições que estabelecerão o perfil dos funcionários da sua 
empresa. 
Muitas empresas começam a criar a cultura organizacional pela visão, 
missão e valores. Mas como saber tudo isso sem antes ter em mente o que você 
quer para sua empresa e onde quer chegar? 
Edson Rigonatti palestrante do Workshop sobre People Operations listou 
oito perguntas a serem respondidas por quem quer criar uma cultura organizacional 
forte e eficiente. 
Segundo o palestrantes na medida em que você vai respondendo as 
perguntas, o perfil da cultura da sua empresa vai se desenhando, junto com um 
diagnóstico do estado atual da organização. 
 Sua cultura é missionária ou mercenária? Estamos aqui para ganhar dinheiro 
e ser eficiente ou por uma causa? 
 As coisas acontecem de um jeito estruturado ou flexível? Na sua empresa 
tem processo para tudo ou cada um faz o que quer? 
 É preferível pensar sobre um problema ou sair executando e aprender no 
caminho? 
 Damos mais valor ao controle ou delegamos bem? 
 Ter cuidado na ação ou existe permissão ao risco? 
 Sua empresa lida com pessoas de um jeito diplomático ou direto? 
 Na sua empresa as pessoas são individualistas ou trabalham mais em 
grupo? 
https://www.siteware.com.br/gestao-de-equipe/como-cobrar-metas-motivar-equipe-simultaneamente/
https://www.pontotel.com.br/como-melhorar-a-produtividade/
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 Vale mais o que acontece de casa ou fora de casa? 
Ao responder essas perguntas você verá que nãoexiste uma resposta 
binária, ou seja, um mero sim ou não. Não haverá o certo ou errado, apenas um 
perfil específico que determinará o jeito que sua empresa é. 
Definir a cultura organizacional é como fazer uma sopa quando se tem à 
disposição 29 ingredientes. Se você colocar todos dificilmente a sopa saíra com um 
gosto bom e uma consistência boa. 
Agora se você escolher os ingredientes que quer usar com base no resultado 
que quer atingir, aí sim você terá uma sopa com consistência e gosto desejáveis. 
Vale lembrar que a cultura de uma empresa é mutável, ou seja, ela está 
sendo moldada constantemente, cada colaborador que entra agrega algum 
elemento a cultura de uma empresa, mas quem ditará para onde a organização 
está indo, são as pessoas com maior influência. 
Para criar uma cultura organizacional forte não basta ter as pessoas certas 
no papel de influenciadores, um dos papéis fundamentais para isso é criar uma 
base inicial como visão, missão e valores, para dar direção ao time. 
Todo mundo já ouviu falar do conceito de missão, visão e valores, mas 
poucos sabem que a estruturação desses elementos são essenciais para a cultura 
de uma empresa. 
Missão, visão e valores são os pilares de qualquer organização, eles 
funcionam como um documento oficial que definirá a cultura organizacional. 
Por esse motivo esses três pilares precisam estar totalmente integrados, 
com o propósito da empresa, assim como devem ser claro e inspiradores, pois seu 
papel e engajar os funcionários com os objetivos da sua empresa. 
Mas lembre-se com o desenvolvimento da empresa, esse pilares podem e 
devem ser ajustados para acompanhar a evolução da organização. 
Agora para ficar mais claro como montar esses três pilares vamos ver a 
definição de cada um. 
Definição da Missão 
Podemos definir a missão como a razão pela qual a empresa existe, é a 
declaração do propósito fundamental da organização, em outras palavras o motivo 
pela qual foi criada. 
A missão deve ser encarada como a identidade da organização, ou seja, tem 
que esclarecer qual o seu negócio. Ela deve responder a pergunta básica que é 
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“Para que existimos?” 
A definição da missão de uma empresa é importante pois cada decisão ou 
estratégia criada para o negócio estará alinhada a missão da sua empresa. 
Definição da Visão 
A visão de uma empresa representa um estado futuro para o negócio, onde 
ela deseja chegar, o que ela quer alcançar. 
Todo empreendedor tem em mente onde quer chegar com o seu negócio, 
mas dificilmente ele conseguirá alcançar esse objetivo se ele não formalizar tal 
visão para o futuro e definir estratégias para alcançá-los. 
Mas calma, de nada adianta estruturar a visão de uma empresa em algo que 
não é realizável ou objetivo. Para criar a visão é necessário ter uma dimensão 
perceptível e estabelecer um prazo para alcançar aqueles objetivos. 
Por isso, é importante lembrar que a visão da empresa é criada para um 
período de tempo pré determinado, portanto ela pode mudar ao longo do tempo, e 
se ajustando conforme o momento que a organização se encontra. 
A definição da visão é importante pois ela será responsável por toda 
elaboração do planejamento estratégico. 
Definição dos Valores 
Uma vez que definida a missão e visão, chegou a hora de definir os valores 
da sua empresa, que nada mais é do que os princípios que regem as ações e 
comportamento de todos os indivíduos dentro da empresa. 
Gosto de brincar que os valores de uma empresa são na verdade as regras 
do jogo, ou seja, tudo aquilo que você acredita que não pode faltar para ganhar o 
campeonato. 
Para entendermos melhor o que são valores é necessário distinguir valores 
de crenças. 
Uma crença é algo que um único indivíduo acredita ser certo, justo ou bom. 
Já o valor, é como um indivíduo age a partir daquilo que ele acredita ser bom. Dessa 
forma o valor está mais atrelado ao comportamento dos indivíduos. 
Sendo assim, para uma empresa alcançar o seu objetivo ela precisa criar 
princípios ou crenças que servirão como guia de comportamentos, atitudes e 
decisões para os seus funcionários. 
É importante ter em mente que os valores devem ser seguidos por todos 
dentro da organização. Dessa forma é necessário que suas definições sejam 
https://www.scopi.com.br/planejamento-estrategico/
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desenvolvidas em conjunto com os colaboradores. 
Agora que você conferiu a definição e a importância da missão, visão e 
valores dentro de uma empresa, que tal vermos os tipos de cultura organizacional 
existentes no mercado de trabalho? 
Até agora vimos como criar a definição de cultura organizacional, a 
importância da missão visão e valores e quais perguntas essenciais para quem está 
pensando em desenvolver a cultura dentro da empresa. 
Mas saber as características culturas e qual o modelo que sua empresa se 
enquadra é tão importante quanto criar a cultura dentro da empresa. 
Para isso vamos utilizar o modelo mais famosos criado pelo filósofo irlandês 
especializado em comportamento organizacional Charles Handy. 
Cultura do Poder 
Empresas que possuem a cultura do poder são aquelas que concentram 
a liderança em algumas pessoas, essas que são capazes de influenciar a toda 
organização. No caso de empresas menores, esse poder geralmente está 
centralizado no dono da empresa. 
Esse tipo de cultura corporativa é voltada paraa conquista de resultados, 
existindo poucas regras, visto que o que acontece é dito por aqueles que possuem 
poder de decisão. 
Muito comum em empresas pequenas esse modelo de cultura tende a gerar 
muito conflito interno, uma vez que o poder de decisão está centralizado em um 
único indivíduo. 
Cultura de Papéis 
A cultura de papéis, possui o foco nas funções desempenhadas por cada 
indivíduo dentro da organização. 
O poder neste tipo de organização, é determinado pela posição da pessoa 
na estrutura organizacional. Essa cultura é orientada por regras, cargos e funções 
definidas, o que gera uma falta de flexibilidade na execução das tarefas, uma vez 
que cada funcionário só realiza o que foi determinado a ele. 
Este tipo de cultura resulta em profissionais mais acomodados, que não se 
preocupam com seu crescimento dentro da organização. 
Cultura de Tarefas 
Já cultura de tarefas, o foco está nos projetos e o poder está nas mãos de 
quem tem a capacidade de resolver o problema, podendo ser uma equipe formada 
https://rockcontent.com/br/blog/lideranca/
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para tal, ou apenas um indivíduo. 
O principal diferencial dessa cultura está nos profissionais, que ocupam 
papel principal assumindo responsabilidades, e junto com ela liberdade para agir 
com criatividade em busca de soluções. 
A cultura de tarefas costuma influenciar de maneira positiva no clima 
organizacional da empresa, já que valoriza e dá liberdade para que seus 
colaboradores deem ideias e proponham soluções. Vale ressaltar que isso têm o 
grande poder de mantê-los motivados. 
Cultura de Pessoas 
A cultura de pessoas, como o próprio nome sugere, o colaborador está 
sempre em primeiro lugar, independente do cargo que ocupa. 
As empresas que adotam esse tipo de cultura valoriza muito o trabalho dos 
seus funcionários, a integração da equipe e o crescimento profissional de cada 
funcionário. 
Nesse tipo de cultura há a consciência de que a empresa existe porque as 
pessoas estão ali e constantemente são incentivadas e valorizadas. 
A importância da cultura para as organizações, bem como os variados tipos, 
além dos benefícios de cada modelo de cultura para as empresas. 
Outro ponto importante abordado no artigo é como o controle de 
jornada pode auxiliar as empresas a fortalecer sua cultura organizacional por meio 
da motivação dos funcionários. 
Não esqueça um bom sistema de controle de ponto faz toda a diferença para 
uma gestão estratégica 
Agora é só escolher o melhor modelo para sua empresa e criar estratégias 
para criar uma cultura organizacionalforte, focada na visão missão e valores da 
sua organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
https://www.pontotel.com.br/controle-jornada-trabalho/
https://www.pontotel.com.br/controle-jornada-trabalho/
https://www.pontotel.com.br/controle-ponto/
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REFERÊNCIAS 
 
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São Paulo, 2003. 
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planejamento e execução. São Paulo: Summus, 1997. 
CORAL, Elisa. Modelo de planejamento estratégico para a sustentabilidade 
empresarial. 2002. 282 p. Tese (Doutorado em Engenharia da Produção). 
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sustentabilidade. Turismo em Pauta, n.13, p. 35-44iv, set./out., 2012. 
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FONTES, Nádia; et al. Eventos mais sustentáveis. São Carlos: EdUFSCAR, 2008 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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