RECONHECIMENTO-DO-CAPITAL-HUMANO-E-SUAS-VARIÁVEIS

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RECONHECIMENTO DO CAPITAL HUMANO E SUAS 
VARIÁVEIS 
 
 
 
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NOSSA HISTÓRIA 
 
 
A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de empre-
sários, em atender à crescente demanda de alunos para cursos de Graduação 
e Pós-Graduação. Com isso foi criado a nossa instituição, como entidade ofere-
cendo serviços educacionais em nível superior. 
A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de 
conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a partici-
pação no desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação 
contínua. Além de promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos 
e técnicos que constituem patrimônio da humanidade e comunicar o saber atra-
vés do ensino, de publicação ou outras normas de comunicação. 
A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma 
confiável e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base 
profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições 
modelo no país na oferta de cursos, primando sempre pela inovação tecnológica, 
excelência no atendimento e valor do serviço oferecido. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Sumário 
RECONHECIMENTO DO CAPITAL HUMANO E SUAS VARIÁVEIS ................ 1 
NOSSA HISTÓRIA ............................................................................................. 2 
INTRODUÇÃO ................................................................................................... 4 
1.CAPITAL INTELECTUAL ................................................................................ 5 
1.1Mensuração do capital intelectual por ferramentas ................................... 7 
1.1.1 Balanced Scorecard ........................................................................... 8 
1.1.2 Skandia Navigator ............................................................................ 11 
1.1.3Ativos intangíveis .............................................................................. 12 
1.1.4 O “Q” de Tobin ................................................................................. 13 
1.1.5 Navegador de capital intelectual ...................................................... 13 
1.1.6 Modelo Skandia................................................................................ 16 
2.CAPITAL HUMANO ...................................................................................... 16 
2.1História do capital humano ...................................................................... 19 
2.2 As Dimensões do Capital Humano ......................................................... 21 
2.3Efeitos tecnológicos e econômicos do capital humano ............................ 21 
2.4 Gestão do Capital Humano ..................................................................... 23 
2.4.1 Os gerentes nas organizações ............................................................ 24 
3.CAPITAL RELACIONAL ................................................................................ 25 
4.CAPITAL ESTRUTURAL............................................................................... 28 
5.A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL HUMANO ................................................... 31 
REFERÊNCIAS ................................................................................................ 32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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INTRODUÇÃO 
 
O Capital Humano como dimensão do Capital Intelectual é um fator pre-
ponderante no desenvolvimento e crescimento das organizações, uma vez que 
proporciona criação de valor e vantagem competitiva para as empresas. A cria-
ção, a partilha e a transferência de Conhecimento são, também, fatores influen-
tes que geram Capital Humano. Na atualidade, este tema tem despertado o in-
teresse tanto de economistas, gestores e contabilistas, como de meros investi-
dores. 
O Capital Intelectual é tradicionalmente contextualizado como sendo 
composto por três grandes dimensões: Capital Humano, Capital Relacional e 
Capital Estrutural. Por sua vez, daquilo que é o nosso conhecimento, considera-
mos que existe uma lacuna na literatura sobre Capital Humano no que diz res-
peito à sua taxonomia. Efetivamente grande parte das investigações sobre Ca-
pital Humano, como dimensão do Capital Intelectual, focam-se essencialmente 
nos itens necessários para a sua mensuração do CH. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1.CAPITAL INTELECTUAL 
O conceito de Capital Intelectual engloba conhecimento, inteligência e 
capacidade intelectual e foi introduzido inicialmente por Galbraith em 1969. O 
capital intelectual é visto como uma fonte que engloba a capacidade dos traba-
lhadores, a organização dos trabalhadores e dos recursos, o modo de funciona-
mento e o relacionamento com os stakeholders. 
 
 
 A reforçar esta ideia, Antunes (2000) argumenta que o Capital Intelec-
tual pode ser visto como um conjunto de valores ocultos que agrupam mais-
valias para as empresas e proporcionam a sua continuidade. Ou seja, é um ca-
pital que se caracteriza por agregar benefícios intangíveis que promovem o cres-
cimento na organização. Assim sendo, é importante o foco no capital intelectual 
das empresas e a medição dos ativos intangíveis das próprias empresas, pois 
assim aumenta a possibilidade de proporcionar benefícios reais de negócios às 
organizações (Marr, Gray & Neely, 2003). Neste mesmo sentido podemos afir-
mar que analisar o capital intelectual nas organizações é extremamente impor-
tante para todo o tipo de empresas, seja qual for o mercado onde estejam inse-
ridas. No entanto, esta questão tem tido maior ênfase nas empresas intensivas 
 
 
 
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em conhecimento, porque se caracterizam maioritariamente por uma utilização 
de recursos intangíveis. 
Existem vários modelos de mensuração do capital intelectual, tais como: 
 Balanced Scorecard (Kaplan & Norton, 1992), 
 Intangibe Asset Monitor (Sveiby, 1997), 
 Skandia Navigator (Edvinsson, 1997), 
 Value Added Intellectual Coefficient (Pulic, 2004), 
 Hidden Value (Sitar & Vasic, 2005) 
 
O Capital Intelectual engloba várias componentes, sendo uma delas o 
Capital Humano. Este é visto como um conjunto de inovações, competências, 
cultura organizacional, valores, políticas. Ou seja, é o somatório das capacida-
des individuais que procuram ir de encontro e dar respostas aos clientes. O ca-
pital humano é uma componente que não faz parte da estrutura da empresa, 
mas faz parte de cada indivíduo. 
A definição de Capital Humano é vista como sendo a dimensão do Ca-
pital Intelectual que se refere às pessoas como o principal fator de riqueza nas 
organizações, ou seja, é o capital que visa uma maior capacidade de mudança, 
inovação aprendizagem e sobrevivência das organizações a longo prazo face à 
evolução dos mercados. 
 
 
 
 
 
 
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Em resumo, o capital intelectual está na base do crescimento das em-
presas e esse crescimento começa nos seres humanos. Ou seja, o capital hu-
mano é a componente onde tudo começa. As pessoas são o ativo mais impor-
tante nas empresas, pois elas sabem como servir os clientes de modo a propor-
cionar à empresa uma vantagem competitiva. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.1Mensuração do capital intelectual por ferramentas 
 
 
A mensuração se dá a partir de uma análise para que serve o Capital 
Intelectual requer identificar o que medir das dimensões de Capital Humano, Es-
trutural e Relacional, bem como as métricas e as ferramentas para tais procedi-
mentos. Para isso, propõe-se a construção de um quadro sistemático. Ressalta-
se que, para a construção deste sumário, no Quadro 6, tomou-se como base o 
trabalho de Gubiani (2011), que analisa a influência do Capital Intelectual no po-
tencial de inovação.8 
As métricas e ferramentas utilizadas para a mensuração do Capital Inte-
lectual servem para todas as dimensões, pois, conforme descrito na literatura, 
as três dimensões (Humano, Estrutural e Relacional) não podem ser medidas 
separadas, por causa da inter-relação entre elas para formar valor na organiza-
ção. 
 
 
 
 
1.1.1 Balanced Scorecard 
 
É um sistema gerencial para administração a longo prazo que se propõe 
a representar a estratégia organizacional de forma balanceada, clara e objetiva, 
possibilitando que todos os setores atuem de maneira alinhada com a visão es-
tratégica definida. Trata-se de metodologia desenvolvida por Robert S. Kaplan e 
David P. Norton, professores da Harvard Business School, utilizada na definição 
de estratégias para a organização e no desdobramento dessas estratégias em 
objetivos a serem alcançados e em indicadores de desempenho. Por meio do 
monitoramento dos indicadores, as lideranças permanecem informadas sobre os 
resultados alcançados e sobre a necessidade de serem realizados ajustes na 
trajetória inicialmente proposta. 
 
 
 
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O Balanced Scorecard é um modelo de gestão estratégica que auxilia a 
mensuração do progresso das organizações rumo às suas metas de longo 
prazo, a partir da tradução da visão em objetivos, indicadores, metas e projetos 
estratégicos. Monitora o desempenho da organização em pontos críticos para 
seu sucesso, a partir da escolha de objetivos vinculados à perspectiva financeira, 
dos clientes, dos processos internos de trabalho e do aprendizado e crescimento 
das pessoas e da organização. 
 
 
 
O BSC possui algumas perspectivas: 
Perspectiva Financeira - Sob esta perspectiva é avaliado o desempe-
nho da organização em gerar resultados que satisfaçam seus acionistas e ga-
rantam sua sobrevivência e crescimento. A partir desses indicadores de desem-
penho, a organização é orientada a definir seus objetivos financeiros alinhados 
 
 
 
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com a sua estratégia empresarial, que servirão como balizadores para os objeti-
vos e medições das outras três perspectivas. Medições típicas: faturamento, re-
torno do investimento, margem de lucro etc. 
Perspectiva dos Clientes - O desempenho da organização é avaliado 
com base na capacidade de construir um relacionamento duradouro e rentável 
com seus clientes. Os gerentes são orientados a identificar seus clientes, bem 
como os segmentos de mercado em que irão competir, além de definir seus ob-
jetivos e formas de medir o desempenho. Os gerentes são chamados também, 
a refletir sobre a competitividade de seus produtos, serviços, e sobre a segmen-
tação e avaliação da rentabilidade de seus clientes. Medições típicas: satisfação, 
fidelidade, participação no mercado, reclamações etc. 
Perspectiva dos Processos Internos - A satisfação dos clientes é al-
cançada através das atividades operacionais da organização. Os objetivos e me-
dições desta perspectiva enfatizam o foco na manutenção e melhoria do desem-
penho dos processos que impactam a criação de valor para os clientes. A abor-
dagem do Balanced Scorecard oferece os meios para olhar a organização como 
uma cadeia de processos integrados, e não um conjunto de departamentos iso-
lados. Esta abordagem oferece excelentes oportunidades para a inovação de 
métodos e melhoria da qualidade, agilidade, produtividade e custos. Medições 
típicas: qualidade, produtividade, tempo de ciclo, pontualidade, segurança e qua-
lidade ambiental. 
Perspectiva do Aprendizado e Crescimento - As expectativas dos cli-
entes estão em constante mudança e as organizações são pressionadas a fazer 
melhorias contínuas. O sucesso em vencer este desafio está fortemente calcado 
na habilidade das pessoas em aprender e inovar, tanto individual quanto coleti-
vamente. Sob esta perspectiva, é avaliada a capacidade da organização em de-
senvolver e motivar o seu capital intelectual e, consequentemente, inovar seus 
métodos, incorporar novas tecnologias e criar novos produtos e serviços. Medi-
ções típicas: inovações, patentes, sugestões e clima organizacional. O Balanced 
Scorecard é mais do que um sistema de medidas táticas ou operacionais. Em-
 
 
 
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presas inovadoras estão utilizando o BSC como um sistema de gestão estraté-
gica para administrar a estratégia a longo prazo. Elas adotaram a filosofia do 
scorecard para viabilizar processos gerenciais críticos: 
1. Esclarecer e traduzir a visão e estratégia 
2. Comunicar a associar objetivos e medidas estratégicas 
3. Planejar, estabelecer metas e alinhar iniciativas estratégicas 
4. Melhorar o feedback e o aprendizado estratégico 
 
1.1.2 Skandia Navigator 
 
 
É um modelo que provém da empresa Skandia, considerada a primeira 
a medir os seus ativos intangíveis. Associamos o Skandia Navigator a Edvinsson 
e Malone. Para os autores, este modelo resulta da necessidade de avaliar o ca-
pital intelectual considerando ativos financeiros e ativos não financeiros. Para 
Bontis (2001), este modelo permitiu à Skandia elaborar um relatório onde cons-
tassem elementos financeiros e não financeiros. Através desse relatório seria 
possível a empresa ter uma melhor percepção do seu capital intelectual, aliando 
a sua visão estratégica às competências da empresa. 
 
 
 
 
 
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1.1.3 Ativos intangíveis 
 
Ativos são todos os bens e direitos de propriedade da empresa, mensu-
ráveis monetariamente, que representam benefícios presentes ou benefícios fu-
turos para a empresa. Representam benefícios futuros esperados, direitos que 
foram adquiridos pela entidade como resultado de alguma transação corrente ou 
passada. 
O ativo é a totalidade dos recursos econômicos, materiais ou não, de 
propriedade da empresa ou que esteja no gozo de seu uso ou posse, sendo 
utilizados na consecução dos fins operacionais da entidade e que gerem uma 
expectativa positiva em seu fluxo de caixa futuro. 
Respeitando tais conceituações acima referenciadas, os ativos tangíveis 
(físicos) podem ser entendidos como máquinas, terrenos, móveis, obras, entre 
outros. Ao passo que os ativos intangíveis, segundo Lev (2004), são: pessoal 
qualificado, patentes, know-how, softwares, marcas, fortes relações com o cli-
ente, processos e modelos organizacionais, entre outros. 
De posse destas proposições, pode-se afirmar que os ativos intangíveis 
apresentam algumas características que os permitem classifica-los como um 
grupo: são inseparáveis das empresas que os possuem (salvo os direitos auto-
rais, as marcas e patentes que podem ser vendidas e compradas separada-
mente); apresentam um alto grau de subjetividade e incerteza, quanto a avalia-
ção de seus benefícios líquidos futuros; não podem ser utilizados de maneira 
alternativa (salvo as marcas que possuem aplicação em muito usos alternativos). 
Este modelo, também conhecido como Modelo de Sveiby, gravita em 
torno da ideia de indicadores-chaves, os quais são distribuídos sob três perspec-
tivas: estrutura interna, estrutura externa e competências individuais. Assim, os 
quesitos crescimento, renovação, eficiência e estabilidade são relacionados a 
cada uma destas perspectivas supracitadas. A escolha de tais quesitos é defi-
nida em função da estratégia adotada por cada organização. Desta forma, 
Sveiby (1998) explica que a estrutura interna corresponde as patentes, concei-
tos, modelos, sistemas administrativos e sistemas de computadores. A estrutura 
 
 
 
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externa compreende as relações com os clientes e fornecedores, as marcas e a 
reputação da empresa. Por fim, as competências individuais envolvem a capaci-
dade dos profissionais de agir em diversas situações para criar ativos tangíveis 
e intangíveis. 
 
1.1.4 O “Q” de Tobin 
 
Este método foi desenvolvido pelo economista, ganhador do prêmio No-
bel, James Tobin. Consiste na comparação entre o valor de mercado e o custo 
de reposição dos ativos. Foi desenvolvido para prever decisões de investimento 
independentede influências macroeconômicas, conforme salienta Stewart 
(1998). Vale destacar, que empresas onde o capital intelectual é abundante, 
como industrias de software, apresentam valores de “Q” maiores que empresas 
de transformação situadas no início da cadeia produtiva, onde o capital físico é 
intensivo. 
Convém ressaltar que o “Q” não se trata de uma medida especifica para 
mensurar o capital intelectual, mas configura-se como uma boa referência, ao 
comparar valor de mercado da empresa e custo de reposição de seus ativos. 
Comparando-se tal método com os dois anteriormente citados, é correto afirmar 
que o “Q” de Tobin apresenta vantagem pois considera o custo de reposição dos 
ativos e não seus custos históricos. Além disso, conforme Stewart (1998), ao 
considerar o custo de reposição, elimina os efeitos de diferentes formas de ava-
liação de ativos. Não obstante, não é possível afirmar que o “Q” de Tobin consi-
dera e aborda as influências e efeitos de variáveis externas no valor de mercado, 
sendo neste aspecto semelhante aos dois modelos apresentados. 
 
1.1.5 Navegador de capital intelectual 
 
Este modelo, também conhecido como Navigator, defende a ideia que 
nenhuma medida individual pode representar o capital intelectual de uma em-
presa. Desta forma, Stewart (1998) afirma que o capital intelectual deve ser ob-
servado por perspectivas diferentes. Assim, o autor citado, sugere um gráfico do 
tipo circular, cortado por várias linhas, em forma de radar Desta maneira, as 
ideias apresentadas para avaliar os ativos intangíveis são: 
 
 
 
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 • Medição do valor geral dos ativos intangíveis; 
 • Medições do capital humano; 
• Medições do capital estrutural ; 
 • Medições do capital do cliente. 
 Assim, no tocante a medição do valor geral de ativos intangíveis são 
utilizados alguns dos métodos de medida geral do capital intelectual anterior-
mente citados (diferença ou razão entre valor de mercado e valor contábil e / ou 
“Q” de Tobin. No tocante a medições do capital humano, vale destacar que se-
gundo Stewart (1998), o resultado do capital humano é a inovação, isto é, a efi-
ciência do capital estrutural . Algumas formas de acompanhamento da inovação 
são: participação das receitas geradas de produtos novos em relação ao total 
das receitas da empresa; número de novos produtos e de patentes, etc. Vale 
destacar, que a capacidade de inovação da empresa não reside na quantidade 
de novos produtos e de patentes, mas sim na qualidade das inovações e como 
tais inovações suprem as necessidades e desejos dos clientes. Além disso, uma 
outra abordagem para a avaliação do capital humano é estabelecer e manter 
índices do quadro de funcionários qualificados, assim a conforme salienta Ste-
wart (1998) as medidas abaixo citadas servem como medidas para o capital hu-
mano: 
• Número médio de anos de experiência dos funcionários; 
• Rotatividade de especialistas que trabalham direto com os clientes; 
• Tempo médio de permanência do funcionário na empresa; 
 • Valor agregado por especialista e por funcionário; 
• Percentual de clientes que propõem desafios a competência da em-
presa; 
 • Percentual de novatos (menos de dois anos de experiência). 
 
 
 
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No tocante a medições do capital estrutural, são determinados os pontos 
fortes e fracos relativos ao seu ativo intangível. Atribui-se ao ativo intangível uma 
pontuação de zero a dez, por exemplo, a itens como: amplitude da linha de pro-
dutos, potencial para a ampliação das linhas, barreiras à entrada e potencial de 
licenciamento, participação no mercado, etc. Este conjunto de índices recebe o 
nome de “Agenda de Gerenciamento”. De posse da tal “Agenda de Gerencia-
mento” pode ser realizada uma comparação de cada fator em relação à concor-
rência. Uma outra forma de avaliar o capital estrutural é através da avaliação do 
capital de giro, ou seja, o número de vezes que o capital de giro circula na em-
presa. No tocante a medições do capital do cliente é notório que muitas empre-
sas ao realizarem tal avaliação estão mais preocupadas no monitoramento dos 
funcionários em lugar de aferir a satisfação do cliente. Tal satisfação pode ser 
medida através da lealdade do cliente, volume de negócios, insuscetibilidade ao 
poder dos concorrentes, comparação entre o custo de atrair novos clientes e o 
lucro incremental proporcionado por eles, entre outros. Comparando-se este mo-
delo com os anteriormente apresentados é correto afirmar que o navegador 
apresenta vantagem, pois, além de considerar os modelos anteriores como parte 
da sua abordagem, é de fácil visualização e acompanhamento, já que é um grá-
fico. Não obstante, a escolha dos índices de desempenho deve ser rigorosa, 
adequada e compatível com a estratégia empresarial de cada organização. 
 
 
 
 
 
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1.1.6 Modelo Skandia 
 
Este modelo busca mostrar como o capital humano, combinado com o 
capital do cliente, os processos internos e capacidade da empresa de inovar 
agregam valor financeiro para a empresa. Na tentativa de conseguir efetivar tais 
evidências, Edvinsson e Malone (1998), contrariando os modelos econômicos 
tradicionais que se utilizam eminentemente do capital financeiro para expressar 
suas considerações, proporam um esquema composto por capital humano e ca-
pital estrutural, este por sua vez dividido em capital de cliente e capital organiza-
cional. Tal proposta determina que sejam estabelecidos vários índices e indica-
dores que serão agrupados nas seguintes áreas: 
 • Foco financeiro; 
 • Foco nos clientes; 
 • Foco nos processos; 
• Foco na renovação e desenvolvimento; 
• Foco humano. 
2.CAPITAL HUMANO 
O Capital Humano é representado pelo know-how, pelas capacidades, 
habilidades e especializações técnicas dos recursos humanos de uma organiza-
ção, ou seja, é constituído pelo conhecimento, inovação, experiências e habili-
dades dos empregados de uma organização. 
O Capital Humano é a capacidade, conhecimento, habilidade, criativi-
dade e experiências individuais dos empregados e gestor transformados em pro-
dutos e serviços que são o motivo pelo qual os clientes procuram e empresa e 
não outros concorrentes”. Assim sendo, o conceito de capital humano refere-se 
a indivíduos, conhecimentos e habilidades que permitem mudanças no cresci-
mento econômico e nas ações das organizações. 
 
 
 
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O capital humano é um dos recursos que constituí o Capital Intelectual, 
e não cumpre as exigências para a definição de Ativo. Dado que, apesar dos 
indivíduos conduzirem a benefícios económicos futuros nas empresas onde tra-
balham, não é possível aferir e medir com rigor o valor do conhecimento adqui-
rido a nível académico e profissional e, ainda, ao nível da experiência pessoal e 
profissional. Embora sejam bastantes os estudos já efetuados sobre a temática 
verifica-se hoje em dia ainda definições diferentes sobre o próprio conceito de 
Capital Humano, dado que muitas delas dependem do teor das investigações 
efetuadas e na maioria verificam-se pontos em comum conforme já apresentá-
mos. 
Vários estudiosos e correntes de pensamento têm difundido e agregado 
à teoria do capital humano ao decorrer das décadas, principalmente sob o as-
pecto da educação. A teoria do capital humano refere-se à agregação de valores 
que um indivíduo pode fazer por si mesmo, através de escolaridade, treina-
mento, qualificação profissional, entre outros tipos de valorização pessoal. 
O processo de capacitação do capital humano se dá quando uma pes-
soa começa a adquirir conhecimentos ou habilidades, por meio do aprendizado 
 
 
 
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e/ou treinamento. Desse modo, tais habilidades podem ser reproduzidas tanto 
sob o aspecto de conhecimento cientifico e tecnológico, quanto da melhoria da 
mão-de-obra qualificada, que apresenta resultados como a produtividade no tra-
balho, e consequentemente aumento na renda daspessoas. 
Para a teoria do capital humano o aspecto quantitativo não determina 
produtividade, mas sim o lado qualitativo é o que realmente atribui valor, melho-
rando o produto e o trabalho em uma sociedade. Nesse sentido, o investimento 
em educação está relacionado com o crescimento econômico porque o mesmo 
aufere níveis de produtividade, desenvolvimento tecnológico e uma população 
mais instruída e capacitada para o mercado de trabalho. 
O conhecimento, a experiência e as competências técnicas e/ou pesso-
ais são ativos com grande importância nas sociedades, uma vez que se tradu-
zem em melhores práticas que promovem uma melhor gestão e aproveitamento 
dos recursos humanos nas organizações. Com a evolução destes aspetos, o 
conhecimento e a comunicação começam a ser considerados fontes indispen-
sáveis de riqueza, em complemento àquelas que eram consideradas até então, 
o trabalho físico e os recursos naturais (matéria-prima). Portanto, na atual eco-
nomia do conhecimento a relevância do capital físico diminui à medida que vão 
surgindo outros fatores fundamentais como é o caso das tecnologias, de com-
putadores que proporcionam uma maior qualidade e quantidade de capital hu-
mano embora ainda se verifique que a quantidade de capital físico e financeiro 
na sociedade industrial ainda permaneça como fator de muito sucesso. 
O Capital Humano também pode ser definido como um nível individual 
que combina quatros fatores, nomeadamente: 
i. A sua herança genética. 
ii. A sua educação. 
iii. A sua experiência. 
iv. A sua atitude sobre a vida e sobre negócios 
 
O conhecimento, as habilidades, as capacidades e a experiência dos 
colaboradores é o capital humano de uma empresa, e neste sentido traduz-se 
num fator de extrema importância nas organizações. A inovação e a criatividade 
 
 
 
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também podem ser muitas vezes incluídas no âmbito do capital humano. O ca-
pital humano são as pessoas, e como tal este não é propriedade da empresa. 
As organizações deverão transformar o conhecimento e as inovações produzi-
das pelas pessoas que constituem os recursos humanos em ativos, de maneira 
a criar mecanismos de transferência de qualidade do capital humano das pes-
soas. 
 
2.1História do capital humano 
 
É impossível associar a teoria do capital humano a uma só corrente de 
pensamento, diversos pensadores decorreram do assunto através das décadas. 
Blaug (1985) localiza as fontes primárias da teoria em Adam Smith, em Alfred 
Marshall e nos estudos de Irving Fisher, que dará de 1906. Adam Smith é o 
primeiro autor a considerar as habilidades humanas como um bem de natureza 
econômica. Para Smith o homem tem que viver e manter-se com o seu trabalho. 
Para tanto, seu salário tem que ser suficiente para garantir a sua subsistência. 
Embora a força de trabalho pela visão capitalista é considerada como um capital, 
neste sentido o capital é o resultado da apropriação do trabalho alheio, de modo 
que o trabalho é visto como uma mercadoria. Alfred Marshall conceitua como 
capital, toda acumulação de coisas resultantes de esforço e sacrifício humanos, 
destinados principalmente a assegurar benefícios futuros. 
A evolução dos estudos inerentes ao fator humano na produção indus-
trial cresce e se diversifica a partir da perspectiva das ciências sociais, no perí-
odo de 1913 e 1920. É nesse momento que se observa a importância do com-
portamento humano no trabalho. Dado essa percepção da valia do elemento hu-
mano, o neoliberalismo surge ainda em 1930, emergindo a escola de Chicago. 
Mas, foi apenas no final da década de 1950 e começo dos anos 60, que as teo-
rias neoliberais fundamentam-se na teoria do capital humano. 
 
 
 
 
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A teoria do capital humano fornece desse modo, a base teórica para o 
desenvolvimento dos modelos de crescimento endógeno. Nestes modelos o ca-
pital que compõem a função produção do país é a soma do capital físico mais o 
capital humano, ou seja, o conhecimento é o motor do crescimento econômico. 
Muitos pesquisadores têm destacado a importância do capital humano 
para o crescimento e desenvolvimento das nações. De acordo com Schultz 
(1964), a qualificação e o aperfeiçoamento da população, advindos do investi-
mento em educação, elevariam a produtividade dos trabalhadores e os lucros 
dos capitalistas, impactando na economia como um todo. Outro exemplo de es-
tudo que enfatizou a importância do capital humano para o crescimento econô-
mico foi Hanushek e Kimko (2000), estes auto-reutilizaram como base teórica na 
análise empírica, os modelos de crescimento endógeno em que o motor do cres-
cimento é a acumulação de capital humano. Portanto, a educação é um fator 
importante para o crescimento econômico dos países, a acumulação de capital 
humano possibilita melhorias no fator trabalho aumentando os níveis de produ-
tividade e renda dos indivíduos, assim, a escolaridade está associada ao cresci-
mento econômico dentro da teoria do capital humano. 
A evolução das sociedades da Era Industrial para a Era do Conheci-
mento traduz-se na globalização que podemos identificar a nível mundial e que 
tem sido abordada em alguns estudos onde falam sobre as mudanças que se 
verificam na economia mundial. Nos dias de hoje vivemos num contexto de glo-
balização e as novas estratégias de negócio incidem sobre as novas políticas no 
Capital Humano, isto porque o CH é visto como uma das principais vantagens 
 
 
 
21 
no mundo empresarial, originando mudanças eficazes nas organizações. O co-
nhecimento e a comunicação começam a ser considerados fontes indispensá-
veis de riqueza, em oposição àquelas que eram consideradas até então, ou seja, 
o trabalho físico e os recursos naturais. 
 
2.2 As Dimensões do Capital Humano 
 
O capital humano de uma organização começa em cada indivíduo, mas 
não fica na própria organização permanece com o indivíduo. Este capital traduz-
se sobretudo no saber criar, inovar, adaptar, ou seja, pode definir-se como uma 
troca de conhecimento, que se traduzem na sabedoria, experiência, formação 
do indivíduo. Em contrapartida, a organização transfere métodos e técnicas pro-
fissionais com o objetivo de desenvolver mais o conhecimento individual e fazer 
dele o sucesso da empresa. O capital humano é visto muitas vezes como um 
conceito vago e bastante complexo. Por vezes é caracterizado como se fosse 
apenas constituído pelo nível de escolaridade, no entanto noutro contexto é con-
siderado um conjunto mais abrangente de investimentos, isto é, engloba bem-
estar, produtividade, saúde ou até nutrição. Portanto, algumas das dimensões 
que caracterizam o CH, como a educação e a formação profissional, têm sido 
objeto de análise e debate em várias sociedades. 
O Capital Humano tem sido nas últimas décadas considerado uma prio-
ridade política, económica e social para muitas economias mundiais. Segundo o 
relatório da OCDE – O Capital Humano: Como o seu conhecimento compõe a 
vida, o Capital Humano está associado a benefícios económicos e outro tipo de 
benefícios para as sociedades, como é o caso da saúde, das expectativas de 
vida ou até mesmo das ações comunitárias. De realçar ainda que o Capital Hu-
mano não é só uma preocupação global das sociedades mas sim uma preocu-
pação cada vez mais constante nos mais diversos contextos. 
 
2.3Efeitos tecnológicos e econômicos do capital humano 
 
 Os impactos indiretos do capital humano no nível e crescimento da 
renda por trabalhador são os efeitos desse fator sobre o avanço tecnológico. Ele 
 
 
 
22 
é um importante insumo na criação de tecnologia, além de ser um elemento es-
sencial no processo de aquisição de tecnologia criada em períodos anteriores. 
O progresso tecnológico é tido como o principal fator na determinação do cres-
cimento e nível de renda por trabalhador, no longo prazo. 
Desse modo, promover a produção e difusão de tecnologia é um ele-
mento chavena determinação do crescimento de longo prazo. Para países que 
não participam de atividades voltadas à criação de tecnologia, o meio pelo qual 
eles podem experimentar melhoras tecnológicas é através do processo de difu-
são. 
O capital humano é o principal fator na criação de novas ideias e, por-
tanto, para o avanço tecnológico de uma forma geral. Boa parte dos estudos 
voltados para se entender esse mecanismo de criação de tecnologia surgiu em 
meados dos anos 80. Nesse período ocorreu um esforço no sentido de se en-
tender quais forças internas ao sistema econômico eram capazes de gerar o 
crescimento econômico de longo prazo. 
A quantidade de capital humano incorporada em cada indivíduo depende 
de sua ocupação. Se um indivíduo possui um emprego no qual as mudanças 
tecnológicas são frequentes e ele está em um ambiente de trabalho que requer 
adaptação constante, a quantidade de capital humano demandada para esse 
cargo será maior. Tendo essa ideia como pano de fundo, Nelson e Phelps (1966) 
desenvolvem um modelo onde o capital humano tem um papel decisivo no pro-
cesso de difusão de tecnologia. No modelo deles, os retornos dos gastos em 
capital humano são positivos se a tecnologia está em constante progresso. 
A teoria econômica tem salientado tradicionalmente a alta relação entre 
o nível educacional do trabalhador e sua capacidade produtiva, o que tem sido 
confirmado pelas pesquisas empíricas que testaram esta correlação. Embora se 
verifique que esta relação é impactada por outros fatores como investimentos 
em capital, tecnologia, regulação e comércio exterior. Tem se intensificado re-
centemente a conscientização da necessidade de aprimoramento da qualifica-
ção dos trabalhadores, através das políticas públicas voltadas para o aperfeiço-
amento das instituições educacionais dos sistemas regionais e nacionais, de 
 
 
 
23 
modo a efetivar maior contribuição dos trabalhadores ao processo de desenvol-
vimento econômico. 
 
 
2.4 Gestão do Capital Humano 
 
A gestão do Capital Humano é um conceito bastante complexo e pode 
ser enquadrado segundo duas componentes: os indivíduos e as organizações. 
Algumas das principais áreas de gestão do capital humano são: 
 
 Eficácia organizacional 
  Estrutura de RH 
 Remuneração 
 Benefícios 
  Absenteísmo e rotatividade 
 Recrutamento e seleção 
 Educação e aprendizagem 
 Saúde ocupacional 
 Relações trabalhistas 
 Perfil dos recursos humanos 
 
Conforme vem sendo referido ao longo do estudo, o capital humano e a 
sua análise são demasiado complexas, ao ponto de atualmente não existir ainda 
uma variável direta que consiga medir o capital humano. Contudo, dos diversos 
estudos existentes podemos concluir que a variável mais utilizada para a medi-
ção do capital humano é os anos de escolaridade. Apesar de a escolaridade ser 
um fator preponderante para o Capital Humano, podemos incluir outras compo-
nentes que estão incluídas na produtividade do indivíduo, como é o caso, da 
experiência e das competências pessoais e técnicas. 
 
 
 
 
24 
Atualmente há várias interpretações e estudos sobre os itens de mensu-
ração que englobam o Capital Humano. Pelo que, este é também um dos obje-
tivos deste estudo, ou seja, pretende-se identificar os fatores com maior impor-
tância dentro da dimensão do capital humano. 
 
 
 
2.4.1 Os gerentes nas organizações 
 
As pressões sobre as empresas são cada vez maiores, exigindo das 
pessoas e, principalmente, dos seus gerentes maneiras diferentes e seguras de 
se alcançar melhores resultados. Entretanto, várias são as críticas aos gerentes 
que, de maneira tradicional, tentam administrar empresas em situações que não 
se assemelham aquelas do passado. Os tempos atuais requerem mais informa-
ções e recursos para o enfrentamento de condições instáveis e inesperadas. Os 
gerentes, atualmente, são levados a dar respostas ‡s situações complexas que 
exigem diferentes habilidades. As pressões de tempo, satisfação do cliente, re-
dução de custos, entre outras, estão presentes no dia-a-dia daqueles que admi-
 
 
 
25 
nistram. Várias são as restrições aos gerentes que, de alguma forma, não con-
seguem corresponder as expectativas de um conjunto exigente de pessoas (cli-
entes, subordinados, acionistas, fornecedores, etc.), levando a algumas consta-
tações, tais como: 
1) os gerentes, de maneira geral, não conhecem a realidade do mercado 
onde suas empresas atuam (não conhecem em profundidade as demandas, ca-
racterísticas, tendências); 
 2) os gerentes em geral não conhecem o perfil dos seus clientes (não 
sabem das suas necessidades, expectativas e dificuldades); 
3) muitas vezes, os gerentes não sabem tomar decisões diante de situ-
ações complexas (tem medo das consequências, não tem autonomia, preferem 
que seus superiores assumam as consequências); 
4) as tarefas dos gerentes frequentemente são apenas de rotina, condu-
zindo suas áreas voltados muito mais para situações que já ocorreram do que 
para questões prospectivas; 
 5) alguns gerentes não se mostram capazes de lidar eficazmente com 
pessoas (não sabem lidar com as emoções, não sabem liderar, nem tampouco 
conduzir uma boa reunião com a participação intensa de todos). Diante dessas 
adversidades e de tanta concorrência no mercado, passou a ser um imperativo 
para os gerentes conhecer da melhor forma e em profundidade os fatores rela-
cionados ao comportamento humano, como a importância das percepções, a 
influência das atitudes e a abrangência dos nossos valores. 
3.CAPITAL RELACIONAL 
 
Capital Relacional (CR) é uma das dimensões do Capital Intelectual (CI), 
e refere-se ao relacionamento da organização com seus clientes, entre os mem-
bros da organização e parceiros estratégicos, que geram valor para a empresa 
como o mais valioso dos ativos intangíveis da organização, pois diz respeito aos 
relacionamentos contínuos com as pessoas e organizações para as quais as 
empresas vendem seus produtos e serviços. Bontis (1999) compreende que 
 
 
 
26 
este capital é o conhecimento presente nas relações que as organizações 
desenvolvem ao longo dos processos de negócios. A forma como as 
partes interessadas compartilham seus conhecimentos, permite à organiza-
ção agilidade e inovação. O Capital Relacional é quem media este processo 
de compartilhamento 
 
 
A dimensão relacional do capital humano diz respeito aos bens que são 
criados e alavancados por meio das relações. Além disso, essa dimensão inclui 
atributos como confiança, normas, sanções, obrigações, expectativas e identifi-
cação. O aspecto relacional do capital aborda o tipo de relacionamento pessoal, 
desenvolvido através de uma história de interações. 
O Capital Relacional diz respeito aos intangíveis que resultam da dinâ-
mica de interação da organização com atores do ambiente externo. Ele compre-
ende o conhecimento incorporado em todas as relações que uma organização 
desenvolve, quer seja com clientes, fornecedores, associações, concorrentes, 
organismos governamentais e demais partes interessadas. 
Este conceito possui enfoque em aspectos que influenciam os compor-
tamentos, como respeito e amizade, sendo que os mesmos irão determinar a 
sociabilidade, aceitação e prestígio dos atores. Assim, membros podem ocupar 
 
 
 
27 
posições semelhantes em uma rede, porém, se suas atitudes pessoais e emoci-
onais diferirem, também suas ações serão diferentes em muitos aspectos. Esta 
constatação reforça o aspecto comportamental desta dimensão. Dando sequên-
cia à interpretação da análise fatorial, verificou-se que diversas variáveis vincu-
ladas ao trabalho agruparam-se na dimensão relacional do capital social, ad-
vinda deste estudo (considerar colegas de trabalho também como amigos, sen-
tir-se parte de uma equipe de trabalho, sentir-se parte da comunidade do local 
onde trabalha, ajudar espontaneamenteos colegas de trabalho e ter iniciativa no 
ambiente de trabalho). 
As conexões de uma organização com seus clientes e fornecedores 
agregam valor, ou seja, criam valor por meio da fidelidade, mercados melhora-
dos, velocidade e qualidade. O Capital de Clientes é quando existe fidelidade, 
que gera vendas costumeiras e reduz os custos de buscar novos clientes. Do 
mesmo modo, o cultivo de bons e dedicados fornecedores pode aumentar os 
esforços de just-in-time, aumentar a qualidade (acertando, já na primeira vez, 
princípios do lean production) e reforçar a velocidade necessária para atingir as 
metas de comercialização. Essa forma de capital também pode ser mensurada 
e capitalizada como recursos da organização.Além disso, a variável “sentir-se 
valorizado pela sociedade” também apresentou correlação com o enfoque rela-
cional do capital social. Neste sentido, lembrando que o instrumento de pesquisa 
elaborado por Onyx e Bullen (2000) para medir capital social em comunidades, 
foi aplicado no contexto organizacional, levando em consideração que estas or-
ganizações situam-se em uma comunidade, pode-se abordar algumas possíveis 
explicações para estes resultados. Inicialmente, cabe aqui destacar o significado 
do trabalho dentro do contexto pesquisado. Logo, parte-se do pressuposto que 
o significado do trabalho pode ser considerado uma cognição subjetiva, histórica 
e dinâmica, caracterizado por múltiplas facetas que se articulam de diversas for-
mas. Além disso, apresenta três características distintas, conforme seu caráter 
sócio-histórico. 
a) subjetividade: apresentando uma variação individual que reflete a his-
tória pessoal de cada indivíduo; 
 
 
 
28 
 b) socialização: pois além de apresentar aspectos compartilhados por 
um conjunto de indivíduos, reflete as condições históricas da sociedade, na qual 
está inserido; 
c) dinamismo: por se tratar de um construto inacabado, em permanente 
processo de construção. 
Colaborando com a ideia de que o trabalho não se constitui apenas de 
uma atividade para garantir a subsistência do indivíduo, podemos dizer que o 
desejo humano fundamental de reconhecimento impulsionou as relações de tra-
balho. Assim, as atividades laborais teriam extrapolado os níveis de subsistên-
cia, visando antes o reconhecimento do que a satisfação de necessidades ma-
teriais. Logo, trabalho e dinheiro são muito mais importantes como fontes de 
identidade, status e dignidade, sendo que o reconhecimento, em relação a estes 
elementos, não pode ser obtido individualmente, mas só poderá acontecer inse-
rido num contexto social. A partir destas constatações, pode-se compreender as 
possíveis relações entre as variáveis que tratam de vínculos no trabalho, reco-
nhecimento social e, consequentemente, a dimensão relacional do capital social. 
Partindo do princípio que o significado do trabalho, para os respondentes da 
pesquisa, possui relação com a obtenção de prestígio e o estabelecimento de 
contatos sociais e relações entre os atores, e que estes elementos, por sua vez, 
fazem parte da dimensão relacional do capital social, pode-se entender esta re-
lação. Também é possível vincular este comportamento de valorização da ativi-
dade laboral como uma forma de status na comunidade, com questões relacio-
nadas à identificação social. Neste sentido, a identificação social apresenta-se 
como um processo em que os indivíduos veem-se como um grupo. Este senti-
mento pode ser resultado do pertencimento a um grupo ou pode surgir de um 
grupo de referência, do qual as pessoas adotam valores ou padrões de compor-
tamento 
4.CAPITAL ESTRUTURAL 
O Capital Estrutural, que também pode ser chamado de Capital Organi-
zacional, trata da infraestrutura organizacional existente na empresa. De acordo 
com Edvinsson e Malone (1998), o Capital Estrutural pode ser mais bem descrito 
 
 
 
29 
como o esboço, o empowerment e a infraestrutura que apoiam o Capital Hu-
mano. O Capital Estrutural compreende todos os tipos de “depósitos” de conhe-
cimento apropriados pela organização, tais como: os sistemas de informação, os 
bancos de dados, os itens de propriedade intelectual (como patentes, direitos 
autorais e marcas registradas), os documentos, os modelos, as metodologias, 
os processos e outros mecanismos que apoiam a tomada de decisão, o desem-
penho das funções e a produtividade dos colaboradores. 
O Capital Estrutural é a espinha dorsal da própria empresa. Envolve sua 
capacidade organizacional, incluindo seu planejamento administrativo e siste-
mas de controles, processos, redes funcionais, políticas e até mesmo sua cul-
tura, ou seja, tudo o que auxilia uma empresa a gerar valor. Compreender que 
sistemas internos, redes e cultura são ativos valiosos concentra a atenção da 
organização em se assegurar de que esses ativos se apreciem e adicionem va-
lor, em vez de permitir que eles declinem ou fiquem estagnados diante de políti-
cas inapropriadas e de esforços estratégicos insalubres. 
 
 
 
Schmidt e Santos (2002) explicam que o Capital Estrutural é a transfor-
mação do conhecimento, do compartilhamento, da criatividade e da experiência, 
que devem ser estruturados com o auxílio de tecnologia da informação e das 
 
 
 
30 
telecomunicações, banco de dados e de descrição de processos, a fim de reter 
na empresa o conhecimento humano. Os equipamentos de informática, os sof-
twares, os bancos de dados, as patentes e marcas registradas, e todo o restante 
da capacidade organizacional que apoia a produtividade, além de representar o 
relacionamento com os clientes, são o que incluem o Capital Estrutural. 
A dimensão estrutural desse capital está vinculada à rede de relações e 
ao sistema social em sua totalidade. Neste sentido, Nahapiet e Ghoshal (1998) 
afirmam que esta dimensão analisa a presença de laços entre os atores, bem 
como a configuração da rede e seus padrões de ligação. Estas características 
são verificadas através de algumas variáveis como densidade, conectividade e 
hierarquia. A utilização do termo “estrutural”, nesta dimensão, diz respeito “a 
configuração impessoal dos elos entre pessoas ou unidades”, ou seja, “aos vá-
rios padrões de conexão entre atores”. 
Neste sentido, destaca-se, inicialmente, as variáveis “fazer parte de um 
projeto na comunidade”, “ajudar grupos locais como voluntário” e “ajudar a orga-
nizar um serviço local”. Considerando-se que a dimensão estrutural aborda a 
existência de laços entre os atores, cabe destacar as ações coletivas e a coope-
ração como elementos comuns entre as variáveis anteriormente citadas. Res-
salta-se que a cooperação e as ações coletivas referem-se à capacidade das 
pessoas para trabalhar em conjunto, com o objetivo de resolver problemas co-
muns. 
Edvinsson e Malone (1998), ainda, dividem o Capital Estrutural em três 
categorias (Capital Organizacional, Capital de Inovação e Capital de Processos) 
a) Capital Organizacional: abrange o investimento da empresa em siste-
mas, instrumentos e filosofia operacional; os três em conjunto agilizam o fluxo 
de conhecimento da organização. Trata-se da competência sistematizada, orga-
nizada e codificada da organização, e também dos sistemas que alavancam re-
ferida competência. 
b) Capital de Inovação: refere-se à capacidade de renovação e aos re-
sultados da inovação sob a forma de direitos comerciais amparados por lei, pro-
priedade intelectual e outros ativos. 
 
 
 
31 
c) Capital de Processos: constituído por aqueles processos, técnicas 
(como a ISO 9000, ISO 14001) e programas direcionados aos empregados, que 
aumentam e ampliam a eficiência da produção ou a prestação de serviços. É o 
tipo de conhecimento prático empregado na criação contínua de valor. 
Vale destacar que o Capital Estrutural é composto por ativos que perten-
cem à empresa, mas dependentes, em grande parte, do Capital Humano para o 
seu desenvolvimento e o conhecimento incorporado dentrodas rotinas de uma 
organização é a essência dessa dimensão. 
5.A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL HUMANO 
No seio empresarial, com a evolução das sociedades, começa a verifi-
car-se que a capacidade de criação e evolução das pessoas pode garantir mais 
vantagens competitivas e criação de valor do que propriamente os ativos tangí-
veis e, aí, surge a importância que o capital humano e o capital intelectual têm 
nos dias de hoje no foro empresarial. 
A teoria do capital humano é composta por diversas variáveis que con-
tribuem para um elevado aumento de produtividade nas organizações. E por sua 
vez o crescimento económico está interligado com o stock de capital humano e, 
também, com os rendimentos dos indivíduos. 
A teorias do capital humano trazem valor acrescentado, pois vão defen-
der a não homogeneidade do fator trabalho em função, entre outros aspetos, da 
escolaridade e da formação possuídas. O Capital Humano é uma potência gera-
dora de vantagem competitiva nas organizações, através do conhecimento dos 
seus colaboradores e de outros fatores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
32 
 
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