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1 RECONHECIMENTO DO CAPITAL HUMANO E SUAS VARIÁVEIS 2 NOSSA HISTÓRIA A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de empre- sários, em atender à crescente demanda de alunos para cursos de Graduação e Pós-Graduação. Com isso foi criado a nossa instituição, como entidade ofere- cendo serviços educacionais em nível superior. A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a partici- pação no desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua. Além de promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos que constituem patrimônio da humanidade e comunicar o saber atra- vés do ensino, de publicação ou outras normas de comunicação. A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma confiável e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições modelo no país na oferta de cursos, primando sempre pela inovação tecnológica, excelência no atendimento e valor do serviço oferecido. 3 Sumário RECONHECIMENTO DO CAPITAL HUMANO E SUAS VARIÁVEIS ................ 1 NOSSA HISTÓRIA ............................................................................................. 2 INTRODUÇÃO ................................................................................................... 4 1.CAPITAL INTELECTUAL ................................................................................ 5 1.1Mensuração do capital intelectual por ferramentas ................................... 7 1.1.1 Balanced Scorecard ........................................................................... 8 1.1.2 Skandia Navigator ............................................................................ 11 1.1.3Ativos intangíveis .............................................................................. 12 1.1.4 O “Q” de Tobin ................................................................................. 13 1.1.5 Navegador de capital intelectual ...................................................... 13 1.1.6 Modelo Skandia................................................................................ 16 2.CAPITAL HUMANO ...................................................................................... 16 2.1História do capital humano ...................................................................... 19 2.2 As Dimensões do Capital Humano ......................................................... 21 2.3Efeitos tecnológicos e econômicos do capital humano ............................ 21 2.4 Gestão do Capital Humano ..................................................................... 23 2.4.1 Os gerentes nas organizações ............................................................ 24 3.CAPITAL RELACIONAL ................................................................................ 25 4.CAPITAL ESTRUTURAL............................................................................... 28 5.A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL HUMANO ................................................... 31 REFERÊNCIAS ................................................................................................ 32 4 INTRODUÇÃO O Capital Humano como dimensão do Capital Intelectual é um fator pre- ponderante no desenvolvimento e crescimento das organizações, uma vez que proporciona criação de valor e vantagem competitiva para as empresas. A cria- ção, a partilha e a transferência de Conhecimento são, também, fatores influen- tes que geram Capital Humano. Na atualidade, este tema tem despertado o in- teresse tanto de economistas, gestores e contabilistas, como de meros investi- dores. O Capital Intelectual é tradicionalmente contextualizado como sendo composto por três grandes dimensões: Capital Humano, Capital Relacional e Capital Estrutural. Por sua vez, daquilo que é o nosso conhecimento, considera- mos que existe uma lacuna na literatura sobre Capital Humano no que diz res- peito à sua taxonomia. Efetivamente grande parte das investigações sobre Ca- pital Humano, como dimensão do Capital Intelectual, focam-se essencialmente nos itens necessários para a sua mensuração do CH. 5 1.CAPITAL INTELECTUAL O conceito de Capital Intelectual engloba conhecimento, inteligência e capacidade intelectual e foi introduzido inicialmente por Galbraith em 1969. O capital intelectual é visto como uma fonte que engloba a capacidade dos traba- lhadores, a organização dos trabalhadores e dos recursos, o modo de funciona- mento e o relacionamento com os stakeholders. A reforçar esta ideia, Antunes (2000) argumenta que o Capital Intelec- tual pode ser visto como um conjunto de valores ocultos que agrupam mais- valias para as empresas e proporcionam a sua continuidade. Ou seja, é um ca- pital que se caracteriza por agregar benefícios intangíveis que promovem o cres- cimento na organização. Assim sendo, é importante o foco no capital intelectual das empresas e a medição dos ativos intangíveis das próprias empresas, pois assim aumenta a possibilidade de proporcionar benefícios reais de negócios às organizações (Marr, Gray & Neely, 2003). Neste mesmo sentido podemos afir- mar que analisar o capital intelectual nas organizações é extremamente impor- tante para todo o tipo de empresas, seja qual for o mercado onde estejam inse- ridas. No entanto, esta questão tem tido maior ênfase nas empresas intensivas 6 em conhecimento, porque se caracterizam maioritariamente por uma utilização de recursos intangíveis. Existem vários modelos de mensuração do capital intelectual, tais como: Balanced Scorecard (Kaplan & Norton, 1992), Intangibe Asset Monitor (Sveiby, 1997), Skandia Navigator (Edvinsson, 1997), Value Added Intellectual Coefficient (Pulic, 2004), Hidden Value (Sitar & Vasic, 2005) O Capital Intelectual engloba várias componentes, sendo uma delas o Capital Humano. Este é visto como um conjunto de inovações, competências, cultura organizacional, valores, políticas. Ou seja, é o somatório das capacida- des individuais que procuram ir de encontro e dar respostas aos clientes. O ca- pital humano é uma componente que não faz parte da estrutura da empresa, mas faz parte de cada indivíduo. A definição de Capital Humano é vista como sendo a dimensão do Ca- pital Intelectual que se refere às pessoas como o principal fator de riqueza nas organizações, ou seja, é o capital que visa uma maior capacidade de mudança, inovação aprendizagem e sobrevivência das organizações a longo prazo face à evolução dos mercados. 7 Em resumo, o capital intelectual está na base do crescimento das em- presas e esse crescimento começa nos seres humanos. Ou seja, o capital hu- mano é a componente onde tudo começa. As pessoas são o ativo mais impor- tante nas empresas, pois elas sabem como servir os clientes de modo a propor- cionar à empresa uma vantagem competitiva. 1.1Mensuração do capital intelectual por ferramentas A mensuração se dá a partir de uma análise para que serve o Capital Intelectual requer identificar o que medir das dimensões de Capital Humano, Es- trutural e Relacional, bem como as métricas e as ferramentas para tais procedi- mentos. Para isso, propõe-se a construção de um quadro sistemático. Ressalta- se que, para a construção deste sumário, no Quadro 6, tomou-se como base o trabalho de Gubiani (2011), que analisa a influência do Capital Intelectual no po- tencial de inovação.8 As métricas e ferramentas utilizadas para a mensuração do Capital Inte- lectual servem para todas as dimensões, pois, conforme descrito na literatura, as três dimensões (Humano, Estrutural e Relacional) não podem ser medidas separadas, por causa da inter-relação entre elas para formar valor na organiza- ção. 1.1.1 Balanced Scorecard É um sistema gerencial para administração a longo prazo que se propõe a representar a estratégia organizacional de forma balanceada, clara e objetiva, possibilitando que todos os setores atuem de maneira alinhada com a visão es- tratégica definida. Trata-se de metodologia desenvolvida por Robert S. Kaplan e David P. Norton, professores da Harvard Business School, utilizada na definição de estratégias para a organização e no desdobramento dessas estratégias em objetivos a serem alcançados e em indicadores de desempenho. Por meio do monitoramento dos indicadores, as lideranças permanecem informadas sobre os resultados alcançados e sobre a necessidade de serem realizados ajustes na trajetória inicialmente proposta. 9 O Balanced Scorecard é um modelo de gestão estratégica que auxilia a mensuração do progresso das organizações rumo às suas metas de longo prazo, a partir da tradução da visão em objetivos, indicadores, metas e projetos estratégicos. Monitora o desempenho da organização em pontos críticos para seu sucesso, a partir da escolha de objetivos vinculados à perspectiva financeira, dos clientes, dos processos internos de trabalho e do aprendizado e crescimento das pessoas e da organização. O BSC possui algumas perspectivas: Perspectiva Financeira - Sob esta perspectiva é avaliado o desempe- nho da organização em gerar resultados que satisfaçam seus acionistas e ga- rantam sua sobrevivência e crescimento. A partir desses indicadores de desem- penho, a organização é orientada a definir seus objetivos financeiros alinhados 10 com a sua estratégia empresarial, que servirão como balizadores para os objeti- vos e medições das outras três perspectivas. Medições típicas: faturamento, re- torno do investimento, margem de lucro etc. Perspectiva dos Clientes - O desempenho da organização é avaliado com base na capacidade de construir um relacionamento duradouro e rentável com seus clientes. Os gerentes são orientados a identificar seus clientes, bem como os segmentos de mercado em que irão competir, além de definir seus ob- jetivos e formas de medir o desempenho. Os gerentes são chamados também, a refletir sobre a competitividade de seus produtos, serviços, e sobre a segmen- tação e avaliação da rentabilidade de seus clientes. Medições típicas: satisfação, fidelidade, participação no mercado, reclamações etc. Perspectiva dos Processos Internos - A satisfação dos clientes é al- cançada através das atividades operacionais da organização. Os objetivos e me- dições desta perspectiva enfatizam o foco na manutenção e melhoria do desem- penho dos processos que impactam a criação de valor para os clientes. A abor- dagem do Balanced Scorecard oferece os meios para olhar a organização como uma cadeia de processos integrados, e não um conjunto de departamentos iso- lados. Esta abordagem oferece excelentes oportunidades para a inovação de métodos e melhoria da qualidade, agilidade, produtividade e custos. Medições típicas: qualidade, produtividade, tempo de ciclo, pontualidade, segurança e qua- lidade ambiental. Perspectiva do Aprendizado e Crescimento - As expectativas dos cli- entes estão em constante mudança e as organizações são pressionadas a fazer melhorias contínuas. O sucesso em vencer este desafio está fortemente calcado na habilidade das pessoas em aprender e inovar, tanto individual quanto coleti- vamente. Sob esta perspectiva, é avaliada a capacidade da organização em de- senvolver e motivar o seu capital intelectual e, consequentemente, inovar seus métodos, incorporar novas tecnologias e criar novos produtos e serviços. Medi- ções típicas: inovações, patentes, sugestões e clima organizacional. O Balanced Scorecard é mais do que um sistema de medidas táticas ou operacionais. Em- 11 presas inovadoras estão utilizando o BSC como um sistema de gestão estraté- gica para administrar a estratégia a longo prazo. Elas adotaram a filosofia do scorecard para viabilizar processos gerenciais críticos: 1. Esclarecer e traduzir a visão e estratégia 2. Comunicar a associar objetivos e medidas estratégicas 3. Planejar, estabelecer metas e alinhar iniciativas estratégicas 4. Melhorar o feedback e o aprendizado estratégico 1.1.2 Skandia Navigator É um modelo que provém da empresa Skandia, considerada a primeira a medir os seus ativos intangíveis. Associamos o Skandia Navigator a Edvinsson e Malone. Para os autores, este modelo resulta da necessidade de avaliar o ca- pital intelectual considerando ativos financeiros e ativos não financeiros. Para Bontis (2001), este modelo permitiu à Skandia elaborar um relatório onde cons- tassem elementos financeiros e não financeiros. Através desse relatório seria possível a empresa ter uma melhor percepção do seu capital intelectual, aliando a sua visão estratégica às competências da empresa. 12 1.1.3 Ativos intangíveis Ativos são todos os bens e direitos de propriedade da empresa, mensu- ráveis monetariamente, que representam benefícios presentes ou benefícios fu- turos para a empresa. Representam benefícios futuros esperados, direitos que foram adquiridos pela entidade como resultado de alguma transação corrente ou passada. O ativo é a totalidade dos recursos econômicos, materiais ou não, de propriedade da empresa ou que esteja no gozo de seu uso ou posse, sendo utilizados na consecução dos fins operacionais da entidade e que gerem uma expectativa positiva em seu fluxo de caixa futuro. Respeitando tais conceituações acima referenciadas, os ativos tangíveis (físicos) podem ser entendidos como máquinas, terrenos, móveis, obras, entre outros. Ao passo que os ativos intangíveis, segundo Lev (2004), são: pessoal qualificado, patentes, know-how, softwares, marcas, fortes relações com o cli- ente, processos e modelos organizacionais, entre outros. De posse destas proposições, pode-se afirmar que os ativos intangíveis apresentam algumas características que os permitem classifica-los como um grupo: são inseparáveis das empresas que os possuem (salvo os direitos auto- rais, as marcas e patentes que podem ser vendidas e compradas separada- mente); apresentam um alto grau de subjetividade e incerteza, quanto a avalia- ção de seus benefícios líquidos futuros; não podem ser utilizados de maneira alternativa (salvo as marcas que possuem aplicação em muito usos alternativos). Este modelo, também conhecido como Modelo de Sveiby, gravita em torno da ideia de indicadores-chaves, os quais são distribuídos sob três perspec- tivas: estrutura interna, estrutura externa e competências individuais. Assim, os quesitos crescimento, renovação, eficiência e estabilidade são relacionados a cada uma destas perspectivas supracitadas. A escolha de tais quesitos é defi- nida em função da estratégia adotada por cada organização. Desta forma, Sveiby (1998) explica que a estrutura interna corresponde as patentes, concei- tos, modelos, sistemas administrativos e sistemas de computadores. A estrutura 13 externa compreende as relações com os clientes e fornecedores, as marcas e a reputação da empresa. Por fim, as competências individuais envolvem a capaci- dade dos profissionais de agir em diversas situações para criar ativos tangíveis e intangíveis. 1.1.4 O “Q” de Tobin Este método foi desenvolvido pelo economista, ganhador do prêmio No- bel, James Tobin. Consiste na comparação entre o valor de mercado e o custo de reposição dos ativos. Foi desenvolvido para prever decisões de investimento independentede influências macroeconômicas, conforme salienta Stewart (1998). Vale destacar, que empresas onde o capital intelectual é abundante, como industrias de software, apresentam valores de “Q” maiores que empresas de transformação situadas no início da cadeia produtiva, onde o capital físico é intensivo. Convém ressaltar que o “Q” não se trata de uma medida especifica para mensurar o capital intelectual, mas configura-se como uma boa referência, ao comparar valor de mercado da empresa e custo de reposição de seus ativos. Comparando-se tal método com os dois anteriormente citados, é correto afirmar que o “Q” de Tobin apresenta vantagem pois considera o custo de reposição dos ativos e não seus custos históricos. Além disso, conforme Stewart (1998), ao considerar o custo de reposição, elimina os efeitos de diferentes formas de ava- liação de ativos. Não obstante, não é possível afirmar que o “Q” de Tobin consi- dera e aborda as influências e efeitos de variáveis externas no valor de mercado, sendo neste aspecto semelhante aos dois modelos apresentados. 1.1.5 Navegador de capital intelectual Este modelo, também conhecido como Navigator, defende a ideia que nenhuma medida individual pode representar o capital intelectual de uma em- presa. Desta forma, Stewart (1998) afirma que o capital intelectual deve ser ob- servado por perspectivas diferentes. Assim, o autor citado, sugere um gráfico do tipo circular, cortado por várias linhas, em forma de radar Desta maneira, as ideias apresentadas para avaliar os ativos intangíveis são: 14 • Medição do valor geral dos ativos intangíveis; • Medições do capital humano; • Medições do capital estrutural ; • Medições do capital do cliente. Assim, no tocante a medição do valor geral de ativos intangíveis são utilizados alguns dos métodos de medida geral do capital intelectual anterior- mente citados (diferença ou razão entre valor de mercado e valor contábil e / ou “Q” de Tobin. No tocante a medições do capital humano, vale destacar que se- gundo Stewart (1998), o resultado do capital humano é a inovação, isto é, a efi- ciência do capital estrutural . Algumas formas de acompanhamento da inovação são: participação das receitas geradas de produtos novos em relação ao total das receitas da empresa; número de novos produtos e de patentes, etc. Vale destacar, que a capacidade de inovação da empresa não reside na quantidade de novos produtos e de patentes, mas sim na qualidade das inovações e como tais inovações suprem as necessidades e desejos dos clientes. Além disso, uma outra abordagem para a avaliação do capital humano é estabelecer e manter índices do quadro de funcionários qualificados, assim a conforme salienta Ste- wart (1998) as medidas abaixo citadas servem como medidas para o capital hu- mano: • Número médio de anos de experiência dos funcionários; • Rotatividade de especialistas que trabalham direto com os clientes; • Tempo médio de permanência do funcionário na empresa; • Valor agregado por especialista e por funcionário; • Percentual de clientes que propõem desafios a competência da em- presa; • Percentual de novatos (menos de dois anos de experiência). 15 No tocante a medições do capital estrutural, são determinados os pontos fortes e fracos relativos ao seu ativo intangível. Atribui-se ao ativo intangível uma pontuação de zero a dez, por exemplo, a itens como: amplitude da linha de pro- dutos, potencial para a ampliação das linhas, barreiras à entrada e potencial de licenciamento, participação no mercado, etc. Este conjunto de índices recebe o nome de “Agenda de Gerenciamento”. De posse da tal “Agenda de Gerencia- mento” pode ser realizada uma comparação de cada fator em relação à concor- rência. Uma outra forma de avaliar o capital estrutural é através da avaliação do capital de giro, ou seja, o número de vezes que o capital de giro circula na em- presa. No tocante a medições do capital do cliente é notório que muitas empre- sas ao realizarem tal avaliação estão mais preocupadas no monitoramento dos funcionários em lugar de aferir a satisfação do cliente. Tal satisfação pode ser medida através da lealdade do cliente, volume de negócios, insuscetibilidade ao poder dos concorrentes, comparação entre o custo de atrair novos clientes e o lucro incremental proporcionado por eles, entre outros. Comparando-se este mo- delo com os anteriormente apresentados é correto afirmar que o navegador apresenta vantagem, pois, além de considerar os modelos anteriores como parte da sua abordagem, é de fácil visualização e acompanhamento, já que é um grá- fico. Não obstante, a escolha dos índices de desempenho deve ser rigorosa, adequada e compatível com a estratégia empresarial de cada organização. 16 1.1.6 Modelo Skandia Este modelo busca mostrar como o capital humano, combinado com o capital do cliente, os processos internos e capacidade da empresa de inovar agregam valor financeiro para a empresa. Na tentativa de conseguir efetivar tais evidências, Edvinsson e Malone (1998), contrariando os modelos econômicos tradicionais que se utilizam eminentemente do capital financeiro para expressar suas considerações, proporam um esquema composto por capital humano e ca- pital estrutural, este por sua vez dividido em capital de cliente e capital organiza- cional. Tal proposta determina que sejam estabelecidos vários índices e indica- dores que serão agrupados nas seguintes áreas: • Foco financeiro; • Foco nos clientes; • Foco nos processos; • Foco na renovação e desenvolvimento; • Foco humano. 2.CAPITAL HUMANO O Capital Humano é representado pelo know-how, pelas capacidades, habilidades e especializações técnicas dos recursos humanos de uma organiza- ção, ou seja, é constituído pelo conhecimento, inovação, experiências e habili- dades dos empregados de uma organização. O Capital Humano é a capacidade, conhecimento, habilidade, criativi- dade e experiências individuais dos empregados e gestor transformados em pro- dutos e serviços que são o motivo pelo qual os clientes procuram e empresa e não outros concorrentes”. Assim sendo, o conceito de capital humano refere-se a indivíduos, conhecimentos e habilidades que permitem mudanças no cresci- mento econômico e nas ações das organizações. 17 O capital humano é um dos recursos que constituí o Capital Intelectual, e não cumpre as exigências para a definição de Ativo. Dado que, apesar dos indivíduos conduzirem a benefícios económicos futuros nas empresas onde tra- balham, não é possível aferir e medir com rigor o valor do conhecimento adqui- rido a nível académico e profissional e, ainda, ao nível da experiência pessoal e profissional. Embora sejam bastantes os estudos já efetuados sobre a temática verifica-se hoje em dia ainda definições diferentes sobre o próprio conceito de Capital Humano, dado que muitas delas dependem do teor das investigações efetuadas e na maioria verificam-se pontos em comum conforme já apresentá- mos. Vários estudiosos e correntes de pensamento têm difundido e agregado à teoria do capital humano ao decorrer das décadas, principalmente sob o as- pecto da educação. A teoria do capital humano refere-se à agregação de valores que um indivíduo pode fazer por si mesmo, através de escolaridade, treina- mento, qualificação profissional, entre outros tipos de valorização pessoal. O processo de capacitação do capital humano se dá quando uma pes- soa começa a adquirir conhecimentos ou habilidades, por meio do aprendizado 18 e/ou treinamento. Desse modo, tais habilidades podem ser reproduzidas tanto sob o aspecto de conhecimento cientifico e tecnológico, quanto da melhoria da mão-de-obra qualificada, que apresenta resultados como a produtividade no tra- balho, e consequentemente aumento na renda daspessoas. Para a teoria do capital humano o aspecto quantitativo não determina produtividade, mas sim o lado qualitativo é o que realmente atribui valor, melho- rando o produto e o trabalho em uma sociedade. Nesse sentido, o investimento em educação está relacionado com o crescimento econômico porque o mesmo aufere níveis de produtividade, desenvolvimento tecnológico e uma população mais instruída e capacitada para o mercado de trabalho. O conhecimento, a experiência e as competências técnicas e/ou pesso- ais são ativos com grande importância nas sociedades, uma vez que se tradu- zem em melhores práticas que promovem uma melhor gestão e aproveitamento dos recursos humanos nas organizações. Com a evolução destes aspetos, o conhecimento e a comunicação começam a ser considerados fontes indispen- sáveis de riqueza, em complemento àquelas que eram consideradas até então, o trabalho físico e os recursos naturais (matéria-prima). Portanto, na atual eco- nomia do conhecimento a relevância do capital físico diminui à medida que vão surgindo outros fatores fundamentais como é o caso das tecnologias, de com- putadores que proporcionam uma maior qualidade e quantidade de capital hu- mano embora ainda se verifique que a quantidade de capital físico e financeiro na sociedade industrial ainda permaneça como fator de muito sucesso. O Capital Humano também pode ser definido como um nível individual que combina quatros fatores, nomeadamente: i. A sua herança genética. ii. A sua educação. iii. A sua experiência. iv. A sua atitude sobre a vida e sobre negócios O conhecimento, as habilidades, as capacidades e a experiência dos colaboradores é o capital humano de uma empresa, e neste sentido traduz-se num fator de extrema importância nas organizações. A inovação e a criatividade 19 também podem ser muitas vezes incluídas no âmbito do capital humano. O ca- pital humano são as pessoas, e como tal este não é propriedade da empresa. As organizações deverão transformar o conhecimento e as inovações produzi- das pelas pessoas que constituem os recursos humanos em ativos, de maneira a criar mecanismos de transferência de qualidade do capital humano das pes- soas. 2.1História do capital humano É impossível associar a teoria do capital humano a uma só corrente de pensamento, diversos pensadores decorreram do assunto através das décadas. Blaug (1985) localiza as fontes primárias da teoria em Adam Smith, em Alfred Marshall e nos estudos de Irving Fisher, que dará de 1906. Adam Smith é o primeiro autor a considerar as habilidades humanas como um bem de natureza econômica. Para Smith o homem tem que viver e manter-se com o seu trabalho. Para tanto, seu salário tem que ser suficiente para garantir a sua subsistência. Embora a força de trabalho pela visão capitalista é considerada como um capital, neste sentido o capital é o resultado da apropriação do trabalho alheio, de modo que o trabalho é visto como uma mercadoria. Alfred Marshall conceitua como capital, toda acumulação de coisas resultantes de esforço e sacrifício humanos, destinados principalmente a assegurar benefícios futuros. A evolução dos estudos inerentes ao fator humano na produção indus- trial cresce e se diversifica a partir da perspectiva das ciências sociais, no perí- odo de 1913 e 1920. É nesse momento que se observa a importância do com- portamento humano no trabalho. Dado essa percepção da valia do elemento hu- mano, o neoliberalismo surge ainda em 1930, emergindo a escola de Chicago. Mas, foi apenas no final da década de 1950 e começo dos anos 60, que as teo- rias neoliberais fundamentam-se na teoria do capital humano. 20 A teoria do capital humano fornece desse modo, a base teórica para o desenvolvimento dos modelos de crescimento endógeno. Nestes modelos o ca- pital que compõem a função produção do país é a soma do capital físico mais o capital humano, ou seja, o conhecimento é o motor do crescimento econômico. Muitos pesquisadores têm destacado a importância do capital humano para o crescimento e desenvolvimento das nações. De acordo com Schultz (1964), a qualificação e o aperfeiçoamento da população, advindos do investi- mento em educação, elevariam a produtividade dos trabalhadores e os lucros dos capitalistas, impactando na economia como um todo. Outro exemplo de es- tudo que enfatizou a importância do capital humano para o crescimento econô- mico foi Hanushek e Kimko (2000), estes auto-reutilizaram como base teórica na análise empírica, os modelos de crescimento endógeno em que o motor do cres- cimento é a acumulação de capital humano. Portanto, a educação é um fator importante para o crescimento econômico dos países, a acumulação de capital humano possibilita melhorias no fator trabalho aumentando os níveis de produ- tividade e renda dos indivíduos, assim, a escolaridade está associada ao cresci- mento econômico dentro da teoria do capital humano. A evolução das sociedades da Era Industrial para a Era do Conheci- mento traduz-se na globalização que podemos identificar a nível mundial e que tem sido abordada em alguns estudos onde falam sobre as mudanças que se verificam na economia mundial. Nos dias de hoje vivemos num contexto de glo- balização e as novas estratégias de negócio incidem sobre as novas políticas no Capital Humano, isto porque o CH é visto como uma das principais vantagens 21 no mundo empresarial, originando mudanças eficazes nas organizações. O co- nhecimento e a comunicação começam a ser considerados fontes indispensá- veis de riqueza, em oposição àquelas que eram consideradas até então, ou seja, o trabalho físico e os recursos naturais. 2.2 As Dimensões do Capital Humano O capital humano de uma organização começa em cada indivíduo, mas não fica na própria organização permanece com o indivíduo. Este capital traduz- se sobretudo no saber criar, inovar, adaptar, ou seja, pode definir-se como uma troca de conhecimento, que se traduzem na sabedoria, experiência, formação do indivíduo. Em contrapartida, a organização transfere métodos e técnicas pro- fissionais com o objetivo de desenvolver mais o conhecimento individual e fazer dele o sucesso da empresa. O capital humano é visto muitas vezes como um conceito vago e bastante complexo. Por vezes é caracterizado como se fosse apenas constituído pelo nível de escolaridade, no entanto noutro contexto é con- siderado um conjunto mais abrangente de investimentos, isto é, engloba bem- estar, produtividade, saúde ou até nutrição. Portanto, algumas das dimensões que caracterizam o CH, como a educação e a formação profissional, têm sido objeto de análise e debate em várias sociedades. O Capital Humano tem sido nas últimas décadas considerado uma prio- ridade política, económica e social para muitas economias mundiais. Segundo o relatório da OCDE – O Capital Humano: Como o seu conhecimento compõe a vida, o Capital Humano está associado a benefícios económicos e outro tipo de benefícios para as sociedades, como é o caso da saúde, das expectativas de vida ou até mesmo das ações comunitárias. De realçar ainda que o Capital Hu- mano não é só uma preocupação global das sociedades mas sim uma preocu- pação cada vez mais constante nos mais diversos contextos. 2.3Efeitos tecnológicos e econômicos do capital humano Os impactos indiretos do capital humano no nível e crescimento da renda por trabalhador são os efeitos desse fator sobre o avanço tecnológico. Ele 22 é um importante insumo na criação de tecnologia, além de ser um elemento es- sencial no processo de aquisição de tecnologia criada em períodos anteriores. O progresso tecnológico é tido como o principal fator na determinação do cres- cimento e nível de renda por trabalhador, no longo prazo. Desse modo, promover a produção e difusão de tecnologia é um ele- mento chavena determinação do crescimento de longo prazo. Para países que não participam de atividades voltadas à criação de tecnologia, o meio pelo qual eles podem experimentar melhoras tecnológicas é através do processo de difu- são. O capital humano é o principal fator na criação de novas ideias e, por- tanto, para o avanço tecnológico de uma forma geral. Boa parte dos estudos voltados para se entender esse mecanismo de criação de tecnologia surgiu em meados dos anos 80. Nesse período ocorreu um esforço no sentido de se en- tender quais forças internas ao sistema econômico eram capazes de gerar o crescimento econômico de longo prazo. A quantidade de capital humano incorporada em cada indivíduo depende de sua ocupação. Se um indivíduo possui um emprego no qual as mudanças tecnológicas são frequentes e ele está em um ambiente de trabalho que requer adaptação constante, a quantidade de capital humano demandada para esse cargo será maior. Tendo essa ideia como pano de fundo, Nelson e Phelps (1966) desenvolvem um modelo onde o capital humano tem um papel decisivo no pro- cesso de difusão de tecnologia. No modelo deles, os retornos dos gastos em capital humano são positivos se a tecnologia está em constante progresso. A teoria econômica tem salientado tradicionalmente a alta relação entre o nível educacional do trabalhador e sua capacidade produtiva, o que tem sido confirmado pelas pesquisas empíricas que testaram esta correlação. Embora se verifique que esta relação é impactada por outros fatores como investimentos em capital, tecnologia, regulação e comércio exterior. Tem se intensificado re- centemente a conscientização da necessidade de aprimoramento da qualifica- ção dos trabalhadores, através das políticas públicas voltadas para o aperfeiço- amento das instituições educacionais dos sistemas regionais e nacionais, de 23 modo a efetivar maior contribuição dos trabalhadores ao processo de desenvol- vimento econômico. 2.4 Gestão do Capital Humano A gestão do Capital Humano é um conceito bastante complexo e pode ser enquadrado segundo duas componentes: os indivíduos e as organizações. Algumas das principais áreas de gestão do capital humano são: Eficácia organizacional Estrutura de RH Remuneração Benefícios Absenteísmo e rotatividade Recrutamento e seleção Educação e aprendizagem Saúde ocupacional Relações trabalhistas Perfil dos recursos humanos Conforme vem sendo referido ao longo do estudo, o capital humano e a sua análise são demasiado complexas, ao ponto de atualmente não existir ainda uma variável direta que consiga medir o capital humano. Contudo, dos diversos estudos existentes podemos concluir que a variável mais utilizada para a medi- ção do capital humano é os anos de escolaridade. Apesar de a escolaridade ser um fator preponderante para o Capital Humano, podemos incluir outras compo- nentes que estão incluídas na produtividade do indivíduo, como é o caso, da experiência e das competências pessoais e técnicas. 24 Atualmente há várias interpretações e estudos sobre os itens de mensu- ração que englobam o Capital Humano. Pelo que, este é também um dos obje- tivos deste estudo, ou seja, pretende-se identificar os fatores com maior impor- tância dentro da dimensão do capital humano. 2.4.1 Os gerentes nas organizações As pressões sobre as empresas são cada vez maiores, exigindo das pessoas e, principalmente, dos seus gerentes maneiras diferentes e seguras de se alcançar melhores resultados. Entretanto, várias são as críticas aos gerentes que, de maneira tradicional, tentam administrar empresas em situações que não se assemelham aquelas do passado. Os tempos atuais requerem mais informa- ções e recursos para o enfrentamento de condições instáveis e inesperadas. Os gerentes, atualmente, são levados a dar respostas ‡s situações complexas que exigem diferentes habilidades. As pressões de tempo, satisfação do cliente, re- dução de custos, entre outras, estão presentes no dia-a-dia daqueles que admi- 25 nistram. Várias são as restrições aos gerentes que, de alguma forma, não con- seguem corresponder as expectativas de um conjunto exigente de pessoas (cli- entes, subordinados, acionistas, fornecedores, etc.), levando a algumas consta- tações, tais como: 1) os gerentes, de maneira geral, não conhecem a realidade do mercado onde suas empresas atuam (não conhecem em profundidade as demandas, ca- racterísticas, tendências); 2) os gerentes em geral não conhecem o perfil dos seus clientes (não sabem das suas necessidades, expectativas e dificuldades); 3) muitas vezes, os gerentes não sabem tomar decisões diante de situ- ações complexas (tem medo das consequências, não tem autonomia, preferem que seus superiores assumam as consequências); 4) as tarefas dos gerentes frequentemente são apenas de rotina, condu- zindo suas áreas voltados muito mais para situações que já ocorreram do que para questões prospectivas; 5) alguns gerentes não se mostram capazes de lidar eficazmente com pessoas (não sabem lidar com as emoções, não sabem liderar, nem tampouco conduzir uma boa reunião com a participação intensa de todos). Diante dessas adversidades e de tanta concorrência no mercado, passou a ser um imperativo para os gerentes conhecer da melhor forma e em profundidade os fatores rela- cionados ao comportamento humano, como a importância das percepções, a influência das atitudes e a abrangência dos nossos valores. 3.CAPITAL RELACIONAL Capital Relacional (CR) é uma das dimensões do Capital Intelectual (CI), e refere-se ao relacionamento da organização com seus clientes, entre os mem- bros da organização e parceiros estratégicos, que geram valor para a empresa como o mais valioso dos ativos intangíveis da organização, pois diz respeito aos relacionamentos contínuos com as pessoas e organizações para as quais as empresas vendem seus produtos e serviços. Bontis (1999) compreende que 26 este capital é o conhecimento presente nas relações que as organizações desenvolvem ao longo dos processos de negócios. A forma como as partes interessadas compartilham seus conhecimentos, permite à organiza- ção agilidade e inovação. O Capital Relacional é quem media este processo de compartilhamento A dimensão relacional do capital humano diz respeito aos bens que são criados e alavancados por meio das relações. Além disso, essa dimensão inclui atributos como confiança, normas, sanções, obrigações, expectativas e identifi- cação. O aspecto relacional do capital aborda o tipo de relacionamento pessoal, desenvolvido através de uma história de interações. O Capital Relacional diz respeito aos intangíveis que resultam da dinâ- mica de interação da organização com atores do ambiente externo. Ele compre- ende o conhecimento incorporado em todas as relações que uma organização desenvolve, quer seja com clientes, fornecedores, associações, concorrentes, organismos governamentais e demais partes interessadas. Este conceito possui enfoque em aspectos que influenciam os compor- tamentos, como respeito e amizade, sendo que os mesmos irão determinar a sociabilidade, aceitação e prestígio dos atores. Assim, membros podem ocupar 27 posições semelhantes em uma rede, porém, se suas atitudes pessoais e emoci- onais diferirem, também suas ações serão diferentes em muitos aspectos. Esta constatação reforça o aspecto comportamental desta dimensão. Dando sequên- cia à interpretação da análise fatorial, verificou-se que diversas variáveis vincu- ladas ao trabalho agruparam-se na dimensão relacional do capital social, ad- vinda deste estudo (considerar colegas de trabalho também como amigos, sen- tir-se parte de uma equipe de trabalho, sentir-se parte da comunidade do local onde trabalha, ajudar espontaneamenteos colegas de trabalho e ter iniciativa no ambiente de trabalho). As conexões de uma organização com seus clientes e fornecedores agregam valor, ou seja, criam valor por meio da fidelidade, mercados melhora- dos, velocidade e qualidade. O Capital de Clientes é quando existe fidelidade, que gera vendas costumeiras e reduz os custos de buscar novos clientes. Do mesmo modo, o cultivo de bons e dedicados fornecedores pode aumentar os esforços de just-in-time, aumentar a qualidade (acertando, já na primeira vez, princípios do lean production) e reforçar a velocidade necessária para atingir as metas de comercialização. Essa forma de capital também pode ser mensurada e capitalizada como recursos da organização.Além disso, a variável “sentir-se valorizado pela sociedade” também apresentou correlação com o enfoque rela- cional do capital social. Neste sentido, lembrando que o instrumento de pesquisa elaborado por Onyx e Bullen (2000) para medir capital social em comunidades, foi aplicado no contexto organizacional, levando em consideração que estas or- ganizações situam-se em uma comunidade, pode-se abordar algumas possíveis explicações para estes resultados. Inicialmente, cabe aqui destacar o significado do trabalho dentro do contexto pesquisado. Logo, parte-se do pressuposto que o significado do trabalho pode ser considerado uma cognição subjetiva, histórica e dinâmica, caracterizado por múltiplas facetas que se articulam de diversas for- mas. Além disso, apresenta três características distintas, conforme seu caráter sócio-histórico. a) subjetividade: apresentando uma variação individual que reflete a his- tória pessoal de cada indivíduo; 28 b) socialização: pois além de apresentar aspectos compartilhados por um conjunto de indivíduos, reflete as condições históricas da sociedade, na qual está inserido; c) dinamismo: por se tratar de um construto inacabado, em permanente processo de construção. Colaborando com a ideia de que o trabalho não se constitui apenas de uma atividade para garantir a subsistência do indivíduo, podemos dizer que o desejo humano fundamental de reconhecimento impulsionou as relações de tra- balho. Assim, as atividades laborais teriam extrapolado os níveis de subsistên- cia, visando antes o reconhecimento do que a satisfação de necessidades ma- teriais. Logo, trabalho e dinheiro são muito mais importantes como fontes de identidade, status e dignidade, sendo que o reconhecimento, em relação a estes elementos, não pode ser obtido individualmente, mas só poderá acontecer inse- rido num contexto social. A partir destas constatações, pode-se compreender as possíveis relações entre as variáveis que tratam de vínculos no trabalho, reco- nhecimento social e, consequentemente, a dimensão relacional do capital social. Partindo do princípio que o significado do trabalho, para os respondentes da pesquisa, possui relação com a obtenção de prestígio e o estabelecimento de contatos sociais e relações entre os atores, e que estes elementos, por sua vez, fazem parte da dimensão relacional do capital social, pode-se entender esta re- lação. Também é possível vincular este comportamento de valorização da ativi- dade laboral como uma forma de status na comunidade, com questões relacio- nadas à identificação social. Neste sentido, a identificação social apresenta-se como um processo em que os indivíduos veem-se como um grupo. Este senti- mento pode ser resultado do pertencimento a um grupo ou pode surgir de um grupo de referência, do qual as pessoas adotam valores ou padrões de compor- tamento 4.CAPITAL ESTRUTURAL O Capital Estrutural, que também pode ser chamado de Capital Organi- zacional, trata da infraestrutura organizacional existente na empresa. De acordo com Edvinsson e Malone (1998), o Capital Estrutural pode ser mais bem descrito 29 como o esboço, o empowerment e a infraestrutura que apoiam o Capital Hu- mano. O Capital Estrutural compreende todos os tipos de “depósitos” de conhe- cimento apropriados pela organização, tais como: os sistemas de informação, os bancos de dados, os itens de propriedade intelectual (como patentes, direitos autorais e marcas registradas), os documentos, os modelos, as metodologias, os processos e outros mecanismos que apoiam a tomada de decisão, o desem- penho das funções e a produtividade dos colaboradores. O Capital Estrutural é a espinha dorsal da própria empresa. Envolve sua capacidade organizacional, incluindo seu planejamento administrativo e siste- mas de controles, processos, redes funcionais, políticas e até mesmo sua cul- tura, ou seja, tudo o que auxilia uma empresa a gerar valor. Compreender que sistemas internos, redes e cultura são ativos valiosos concentra a atenção da organização em se assegurar de que esses ativos se apreciem e adicionem va- lor, em vez de permitir que eles declinem ou fiquem estagnados diante de políti- cas inapropriadas e de esforços estratégicos insalubres. Schmidt e Santos (2002) explicam que o Capital Estrutural é a transfor- mação do conhecimento, do compartilhamento, da criatividade e da experiência, que devem ser estruturados com o auxílio de tecnologia da informação e das 30 telecomunicações, banco de dados e de descrição de processos, a fim de reter na empresa o conhecimento humano. Os equipamentos de informática, os sof- twares, os bancos de dados, as patentes e marcas registradas, e todo o restante da capacidade organizacional que apoia a produtividade, além de representar o relacionamento com os clientes, são o que incluem o Capital Estrutural. A dimensão estrutural desse capital está vinculada à rede de relações e ao sistema social em sua totalidade. Neste sentido, Nahapiet e Ghoshal (1998) afirmam que esta dimensão analisa a presença de laços entre os atores, bem como a configuração da rede e seus padrões de ligação. Estas características são verificadas através de algumas variáveis como densidade, conectividade e hierarquia. A utilização do termo “estrutural”, nesta dimensão, diz respeito “a configuração impessoal dos elos entre pessoas ou unidades”, ou seja, “aos vá- rios padrões de conexão entre atores”. Neste sentido, destaca-se, inicialmente, as variáveis “fazer parte de um projeto na comunidade”, “ajudar grupos locais como voluntário” e “ajudar a orga- nizar um serviço local”. Considerando-se que a dimensão estrutural aborda a existência de laços entre os atores, cabe destacar as ações coletivas e a coope- ração como elementos comuns entre as variáveis anteriormente citadas. Res- salta-se que a cooperação e as ações coletivas referem-se à capacidade das pessoas para trabalhar em conjunto, com o objetivo de resolver problemas co- muns. Edvinsson e Malone (1998), ainda, dividem o Capital Estrutural em três categorias (Capital Organizacional, Capital de Inovação e Capital de Processos) a) Capital Organizacional: abrange o investimento da empresa em siste- mas, instrumentos e filosofia operacional; os três em conjunto agilizam o fluxo de conhecimento da organização. Trata-se da competência sistematizada, orga- nizada e codificada da organização, e também dos sistemas que alavancam re- ferida competência. b) Capital de Inovação: refere-se à capacidade de renovação e aos re- sultados da inovação sob a forma de direitos comerciais amparados por lei, pro- priedade intelectual e outros ativos. 31 c) Capital de Processos: constituído por aqueles processos, técnicas (como a ISO 9000, ISO 14001) e programas direcionados aos empregados, que aumentam e ampliam a eficiência da produção ou a prestação de serviços. É o tipo de conhecimento prático empregado na criação contínua de valor. Vale destacar que o Capital Estrutural é composto por ativos que perten- cem à empresa, mas dependentes, em grande parte, do Capital Humano para o seu desenvolvimento e o conhecimento incorporado dentrodas rotinas de uma organização é a essência dessa dimensão. 5.A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL HUMANO No seio empresarial, com a evolução das sociedades, começa a verifi- car-se que a capacidade de criação e evolução das pessoas pode garantir mais vantagens competitivas e criação de valor do que propriamente os ativos tangí- veis e, aí, surge a importância que o capital humano e o capital intelectual têm nos dias de hoje no foro empresarial. A teoria do capital humano é composta por diversas variáveis que con- tribuem para um elevado aumento de produtividade nas organizações. E por sua vez o crescimento económico está interligado com o stock de capital humano e, também, com os rendimentos dos indivíduos. A teorias do capital humano trazem valor acrescentado, pois vão defen- der a não homogeneidade do fator trabalho em função, entre outros aspetos, da escolaridade e da formação possuídas. O Capital Humano é uma potência gera- dora de vantagem competitiva nas organizações, através do conhecimento dos seus colaboradores e de outros fatores. 32 REFERÊNCIAS Nakabashi Luciano-CAPITAL HUMANO E CRESCIMENTO: IMPACTOS DIRE- TOS E INDIRETOS(acesso em 09/02/2020) AAKER, David A. Pesquisa de marketing. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2004. ALBAGLI, Sarita; MACIEL, Maria Lúcia. Capital social e empreendedorismo lo- cal: proposição de políticas para a promoção de sistemas produtivos locais de micro, pequenas e médias empresas. Rio de Janeiro: UFRJ, 2002. https://www.trt7.jus.br/pe/files/noticias_publicacoes/arquivos/o_que_e_o_balan- ced_scorecard.pdf(acesso em 09/02/2020) FRIGOTTO, G. Educação e a crise do capitalismo real. São Paulo: Cortez, 2000. FIGUEIREDO, L.; NAKABASHI, L. Capital humano e crescimento: impactos di- retos e indiretos. Belo Horizonte: UFMG/Cedeplar, 2005. Delgado. Bruna Filipa Falcão. A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES.Porto,2015. • ANTUNES, Maria T.P. Capital Intelectual. São Paulo: Atlas, 2000. • CRAWFORD, Richard. Na era do Capital Humano. São Paulo: Atlas, 1994. • CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro: Cam- pus, 2000 DRUCKER, Peter F. Sociedade Pós –Capitalista. São Paulo: Pioneira, 1993. EDVINSSON, Leif; MALONE, Michael S. Capital Intelectual. São Paulo: Makron Books, 1998.
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