Recrutamento de pessoal

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Recrutamento
de pessoal
Prof.ª Aline dos Santos Barbosa
Descrição
Identificação de conceito, tipos, vantagens, desvantagens e
desenvolvimento do recrutamento de talentos. Principais técnicas e
fontes de atração de talentos.
Propósito
Conhecer o processo de recrutamento de pessoas, bem como os seus
métodos e as principais técnicas da atração de talentos, para a
aplicação no contexto organizacional de diversos setores.
Objetivos
Módulo 1
Estratégia para atração de
talentos
Definir a importância da estratégia para a atração de talentos.
Módulo 2
Recrutamento interno e externo
Identificar as vantagens e as desvantagens do recrutamento interno e
externo.
Módulo 3
Formas de atração de talentos
Listar formas de atração de talentos para as empresas.
Módulo 4
Práticas fundamentais no
recrutamento
Identificar as práticas fundamentais no recrutamento de talentos para
as empresas.
Introdução
As empresas são compostas por diversos elementos: máquinas,
estrutura física, equipamentos, recursos financeiros, insumos,
materiais etc. Entretanto, para a gestão moderna, um de seus
elementos mais importantes são as pessoas. Afinal, elas vão dar
vida à organização e movimentar todos os demais elementos que
nela existem.
Contar com indivíduos talentosos e capazes torna-se uma
necessidade da organização para ela poder ser competitiva no
mercado. Nesse sentido, parte fundamental do processo é a
atração ou o recrutamento de talentos para ocupar as suas
vagas.

1 - Estratégia para atração de talentos
Ao �nal deste módulo, você será capaz de de�nir a importância da
estratégia para a atração de talentos.
Recrutamento ou atração
de talentos
O recrutamento ou atração de talentos é um conjunto de técnicas e
procedimentos que procura atrair candidatos qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro de uma organização. Ele funciona como um
sistema de informação por meio do qual a empresa divulga e oferece ao
mercado de trabalho as oportunidades de emprego que pretende
preencher.
Antigamente
Quando se falava em
departamento de
recursos humanos (RH),
a associação feita era
bem simples: tratava-se
de uma área da
empresa que cuidava da
folha de pagamento de
funcionários.
Atualmente
Chamado de gestão de
pessoas (GP), o setor é
responsável por muitas
outras atribuições
estratégicas de uma
organização. Um
exemplo é o
recrutamento de
profissionais
capacitados para
compor o quadro de
colaboradores da
organização.
O profissional que atua no recrutamento e na atração de pessoas para
uma empresa terá de estar atento ao mercado de trabalho se quiser agir
com proatividade em relação ao tipo de estratégia adotado para atrair
esses talentos.

Por isso, o processo de recrutamento não acontece de forma
automática. Ao atrair talentos, a empresa abre suas portas para
candidatos capazes de ajustar as próprias características e
competências pessoais aos requisitos e aos atributos predominantes
nela.
Mercado de trabalho
Conjunto de ofertas de emprego oferecido pelas empresas em determinada
época e lugar para que os grupos ocupacionais encontrem salários
uniformes.
Cada organização possui um conjunto de peculiaridades humanas que
ela considera relevante tanto para seus objetivos organizacionais
quanto para sua cultura interna, passando, assim, a escolher os
funcionários que se enquadrem melhor nesses critérios. A qualidade
dos colaboradores que vão atuar na empresa está relacionada com a
dos próprios candidatos recrutados.
Assim como as organizações escolhem seus colaboradores, as pessoas
também optam pelas empresas às quais terão de dedicar seu tempo e
talento. Uma empresa, portanto, precisa atuar de forma ativa a fim de
despertar o interesse desses profissionais no mercado de trabalho.
Desenvolvimento do
recrutamento de talentos
As empresas precisam de profissionais qualificados para desenvolver
as funções e as tarefas relacionadas à sua área de atuação no mercado
em geral, seja no setor público ou no de serviços, seja na indústria ou
em qualquer outra área. Dessa forma, o recrutamento de pessoas se
trata de um método que requer atenção e cuidado por parte dos
profissionais envolvidos.
Recrutar talentos não é apenas anunciar oportunidades de emprego e
contratar pessoas: isso envolve um processo estratégico que deve ser
planejado. Afinal, exigências mínimas para o preenchimento de uma
vaga precisam ser observadas.
Exemplo
Conhecimento técnico sobre o trabalho a ser executado, grau de
escolaridade mínimo e desejado, tempo de experiência na função e
idiomas necessários.
Algumas etapas devem ser seguidas no recrutamento de pessoas para
que os resultados sejam alcançados. Vamos analisar agora cada uma
delas.
Planejamento da vaga 
Trata-se de uma etapa na qual se deve definir muito bem qual é a
necessidade da vaga a ser divulgada. Para que uma empresa
cresça e se desenvolva, os profissionais contratados precisam
estar qualificados e capacitados para a função a ser executada.
Por isso, o processo de recrutamento e seleção deve ser bem
fundamentado, respeitando os critérios necessários.
O recrutamento de talentos não pode ser tratado como um
método distante das demais estratégias da empresa. Pelo
contrário: ele deve estar inserido no próprio planejamento da
organização, pois seu objetivo é atrair profissionais disponíveis
no mercado para eles poderem contribuir no cumprimento dos
resultados – aos quais a empresa espera agregar valor com a
sua contratação – desejados.
Para que esse casamento aconteça, a empresa tem de tornar
público seu interesse ou necessidade pelo candidato. Ela
precisa, portanto, comunicar e divulgar suas oportunidades de
trabalho para que os interessados saibam como iniciar esse
relacionamento.
A etapa da execução está relacionada à divulgação da
oportunidade com o intuito de atrair talentos para a empresa.
Este será o papel do recrutamento de pessoas: divulgar para o
mercado de trabalho as oportunidades que a empresa oferece a
indivíduos com os atributos necessários para o preenchimento
de tais vagas.
A divulgação de uma vaga trabalho deve ser assertiva: a fim de
atrair os candidatos esperados para ela, é necessário que seu
anúncio demonstre exatamente o que a empresa busca. Como
veremos ao longo deste módulo, existem muitas formas de
anunciar uma vaga de emprego, como, por exemplo, site da
organização, redes sociais, anúncios e cartazes.
Essa escolha será feita a partir do público definido pela empresa
como o de interesse para a vaga. Se a vaga estiver voltada para
um mais jovem e criativo e seu anúncio for veiculado em um
jornal impresso, as chances de o tipo de candidato desejado ter
acesso a ela diminuirão consideravelmente. Portanto, o ideal
para essa faixa de público seria a divulgação dessa vaga nas
redes sociais ou no site da empresa.
Vamos voltar a falar um pouco sobre a etapa de execução. Nela, a
internet pode – e deve – ser um forte aliado no processo de atrair
Execução 
Fontes de recrutamento 
talentos para uma organização.
Exemplo
Cadeia de restaurantes dos Estados Unidos, a Red Lobster (em
português, lagosta vermelha) emprega diversos tipos de ferramentas
digitais, como Facebook, LinkedIn, YouTube, Twitter, Tumblr, Pinterest e
Vimeo, para postar fotos e vídeos sobre o estabelecimento e seus
funcionários, além de utilizá-las com o intuito de veicular anúncios sobre
promoções, concursos e vagas de emprego.
A internet também é uma ferramenta valiosa para pequenas empresas
que não podem investir na promoção de vagas de emprego a fim de
atrair candidatos.
Na hora de contratar, a empresa precisa compreender alguns pontos
importantes. Vejamos quais são a seguir:
Além disso, o profissional responsável pelo recrutamento deve analisar
os perfis dos candidatos para definir e aplicar as técnicas a serem
utilizadas com o intuito de atrai-los para uma vaga.
Exemplo
Quais profissionais estão disponíveis no mercado de trabalho, qual é a
área de formaçãodeles e que experiências já acumularam.
A definição desse perfil precisa ser determinada pela empresa que vai
divulgar a vaga.
 Exigências e necessidades da
empresa
 Requisitos exigidos pela função
ou pelo cargo
 Atribuições e responsabilidades
do pro�ssional
 Expectativas em relação ao
contratado
Recrutamento e seleção
Neste vídeo, a especialista fala sobre a diferença entre recrutamento e
seleção, além de abordar três perguntas fundamentais no planejamento
do recrutamento de talentos.
Atração de talentos
Segundo Faissal (2006), diversos aspectos podem contribuir para uma
empresa ter êxito no processo de atração de talentos. Tendo isso em
vista, apontaremos a seguir os cinco passos importantes que ela deve
valorizar a fim de se tornar atrativa para seus potenciais candidatos.
1° - Promover valores essenciais da
empresa
Sabemos que possuir frases motivacionais e inspiradoras publicadas no
site ou no mural da empresa não é o suficiente para engajar novos
talentos – na verdade, é preciso ter valores.
Os valores e o propósito de ser da organização devem constituir
os verdadeiros norteadores de toda a sua conduta
organizacional.
Os colaboradores que atuam em posições de liderança precisam
compreender e estar de acordo com tal propósito de atuação.
Quando os líderes estão alinhados em relação a esses objetivos
organizacionais, é possível disseminar tais valores para os
demais funcionários, aumentando, assim, o engajamento e o
senso de pertencimento da equipe.
A concordância entre os colaboradores ajuda a definir o perfil dos
talentos compatíveis com a empresa, pois gera benefícios ao propiciar a
atração deles por uma vaga disponível.

Importância dos valores 
2° - Conhecer muito bem o
mercado de trabalho e os
candidatos
Esse conhecimento ajuda a atrair os melhores talentos para uma
empresa. Para isso, o profissional da área de recrutamento deve utilizar
uma pesquisa multifocal, ou seja, com múltiplos focos.
Exemplo
Empregar recursos digitais, redes sociais e questionários; pesquisar
sobre a concorrência, a localidade e as pessoas cadastradas no site da
empresa; e perguntar ao interessado sobre seus desejos e objetivos em
relação à vaga e à organização.
3° - Oferecer um bom plano de
carreira e salários
Quando entrar em contato com uma vaga anunciada, o candidato vai
fazer a si mesmo uma das perguntas mais comuns para quem busca
uma oportunidade no mercado de trabalho:
Quais são as reais possibilidades de
desenvolvimento que eu tenho nessa
empresa?
Vejamos um comparativo entre candidato e empresa em relação ao item
citado acima:
Candidato
O não cumprimento
desse item pode gerar
algum desinteresse
nele, pois os candidatos
buscam uma clareza
em relação ao seu
futuro profissional e às
oportunidades de
desenvolvimento.
Empresa
Ela pode perder
pessoas com
excelentes talentos. Por
isso, tendo em vista
uma maior
transparência e
consistência, a
organização precisa
investir em um plano de
carreira e de salários
para que os talentos a
serem recrutados
tenham ciência das
suas possibilidades
dentro dela.

É importante ressaltar que, além de remuneração e possibilidades de
crescimento, os candidatos a uma vaga também buscam oportunidades
de reconhecimento, desafios e desenvolvimento pessoal.
Comentário
O processo relativo ao plano de carreira e salários deve acontecer antes
da etapa de recrutamento, pois ele compõe uma estratégia da empresa
que será posta em prática justamente na convocação dos candidatos.
Por constituir uma parte fundamental de tal processo, esse plano gera
um impacto direto na atração dos melhores talentos.
Isso permite que a organização atue de forma ativa na contratação de
novos profissionais graças à divulgação dos diversos benefícios
oferecidos para quem trabalhar nela.
4° - Ter um programa de
benefícios interessante
Atualmente, salários e certos benefícios tradicionais, como vale-
alimentação, refeição e transporte, além de seguro de vida e convênio
médico, não são mais diferenciais competitivos entre as empresas do
mercado de trabalho.
É necessário ir além, planejando iniciativas que proporcionem um
diferencial na vivência empresarial. Isso é uma realidade especialmente
na atração dos profissionais de alto nível, como, por exemplo, um
presidente, um diretor, um executivo com ampla experiência ou até
mesmo um CEO, já que eles exigem da empresa uma proposta de
trabalho com um alto valor agregado.
CEO
Trata-se da sigla para chief executive officer, que significa diretor executivo.
CEO é o profissional que representa a maior autoridade na hierarquia
operacional de uma empresa, sendo o responsável pelas estratégias e pela
visão dela.
Valor agregado
Valor adicional que bens e serviços adquirem ao serem transformados
durante o processo produtivo. Esse termo também é utilizado em outros
exemplos que tratam do ato de proporcionar um diferencial, acrescentando
benefícios mais interessantes que os já existentes no mercado.
Comentário
As novas gerações também vêm exigindo das empresas que desejam
recrutar talentos algum diferencial em suas propostas.
Afinal, essa fatia de candidatos demonstra interesse por estilos de
trabalho com uma mentalidade inovadora que seja capaz de
proporcionar um maior equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional,
além de estimular um desenvolvimento pessoal.
Como agregar valor às vagas divulgadas
pela empresa?
Partindo desse questionamento, falaremos dos diferenciais, que podem
incluir os seguintes benefícios:
5° - Desenvolver um recrutamento
humanizado
Além de competências e conhecimentos técnicos dos profissionais, o
processo de recrutamento deve promover uma troca saudável de ideias
e ter sempre em mente que existe um ser humano do outro lado.
É necessário valorizar sempre o profissional interessado pela vaga.
Essa humanização envolve todas as etapas do processo de seleção:

Planejamento da vaga

Divulgação da vaga
 Horários de trabalhos flexíveis.
 Programas de recompensas de acordo com o
cumprimento de metas individuais ou por equipes.
 Promoção de atividades que contribuam para a
capacitação dos colaboradores.
 Aumento da autonomia para a condução de
projetos.

Seleção do candidato
Estamos em uma época na qual:
Empresa
As empresas
encontram muitas
dificuldades para
localizar candidatos
com as qualidades
requeridas.
Candidato
Os candidatos têm
problemas para
encontrar organizações
às quais gostariam de
dedicar seu tempo e
talento.
Além disso, existe a impressão de que se está enfrentando um
verdadeiro apagão de talentos. A tecnologia da informação pela internet,
aliás, tem contribuído nesse sentido. Mas por que isso ocorre?
Resposta
Porque a velocidade do desenvolvimento tecnológico e a complexidade
das tarefas organizacionais não seguiram na mesma velocidade que a
educação e o aprendizado. Essa lacuna tende a aumentar com o passar
dos anos; enquanto isso, a busca de talentos deve se tornar cada vez
maior. Esse assunto merece uma reflexão profunda, pois sua solução
não é simples.

Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
(2018 - INAZ do Pará - CRF-PE - assistente administrativo - gestão
de pessoas)
A organização pode usar duas estratégias (ou várias delas)
dependendo da prioridade ou da especificidade de cargo em aberto.
O processo de recrutamento e captação deve ter início quando ela
identifica a necessidade de mão de obra para determinada função.
O processo de organização de recrutamento requer as seguintes
etapas:
A Planejamento e execução.
Parabéns! A alternativa C está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EO%20recrutamento%20segue%20as%20seguintes%20etapas%3A%20planejamento%20de%20va
Questão 2
Em relação aos cinco passos importantes que uma empresa deve
valorizar a fim de se tornar atrativa para os potenciais candidatos,
assinale a alternativaincorreta.
Parabéns! A alternativa D está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3E%C3%89%20necess%C3%A1rio%20conhecer%20muito%20bem%20o%20mercado%20de%20tra
B Planejamento, execução e entrevistas.
C Planejamento, execução e fontes de recrutamento.
D Planejamento, seleção e entrevistas.
E Seleção e entrevistas.
A Promover um recrutamento humanizado.
B Ter um bom plano de carreira e salários.
C Estimular valores essenciais da empresa.
D
Conhecer razoavelmente o mercado de trabalho e
os candidatos.
E Ter um programa de benefícios interessante.
2 - Recrutamento interno e externo
Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car as vantagens e
as desvantagens do recrutamento interno e externo.
Tipos de recrutamento
Como vimos, recrutamento ou atração de talentos é o processo em que
a empresa atrai candidatos do mercado de trabalho para compor o
processo seletivo e, consequentemente, uma vaga (ou muitas) do seu
quadro de colaboradores.
O recrutamento funciona, portanto, como um processo de comunicação
no qual:
A organização comunica e divulga as vagas ao mesmo tempo
que atrai candidatos para o processo seletivo. Esse processo
de comunicação gera um estímulo que proporciona uma
resposta.
Comunicar e divulgar vagas não mostram ser o suficiente para
que um recrutamento se torne eficiente; afinal, ele precisa atrair
candidatos para serem posteriormente selecionados.
No processo de recrutamento ou atração de talentos, é possível que a
empresa adote dois meios diferentes: interno e externo. Outra
possibilidade é o recrutamento misto.
Recrutamento interno
Divulga e atrai candidatos que já trabalham na organização; por isso, ele
é considerado interno, ou seja, ocorre dentro dela. Dessa forma, o
colaborador é promovido ou transferido para outras atividades da
própria empresa.
Recrutamento externo
Divulga e atrai candidatos que estão no mercado de trabalho, embora
ainda não atuem nela; por conta disso, ele é chamado de externo, ou
seja, fora da organização.
Recrutamento misto
A empresa divulga as vagas tanto para candidatos que já trabalham nela
(interno) quanto para aqueles que não o fazem (externo). Ele mescla,
portanto, candidatos internos e externos da organização.
Vamos analisar as peculiaridades acerca do recrutamento interno e do
externo a partir da concepção de Chiavevato (2008, p. 102):
O preenchimento das vagas e das oportunidades é feito por
meio dos próprios colaboradores atuais;
Os colaboradores internos são os candidatos preferidos;
Isso exige que colaboradores sejam promovidos ou
transferidos para as novas oportunidades;
A organização oferece uma carreira de oportunidades ao
colaborador.
O preenchimento das vagas e das oportunidades é feito pela
admissão de candidatos externos;
Recrutamento interno 
Recrutamento externo 
Os candidatos externos são os preferidos;
Isso exige que candidatos sejam recrutados externamente e
selecionados para preencher as oportunidades;
A organização oferece oportunidades aos candidatos
externos.
Mas qual é o objetivo do recrutamento interno e externo? Vejamos a
seguir:
Tendo isso em vista, falaremos a seguir sobre as vantagens e as
desvantagens de cada tipo de recrutamento.
Vantagens de cada tipo de
recrutamento
Interno
 Recrutamento interno
Objetivo
Buscar talentos internamente para que haja um
melhor aproveitamento deles.
 Recrutamento externo
Objetivo
Concentra-se na aquisição daqueles que ainda não
compõem o quadro de colaboradores da empresa.
 Recrutamento misto
Objetivo
O misto junta esses dois mundos: ele busca
talentos fora da organização e oferece
oportunidade para os que já fazem parte dela.
Veremos dois casos em que esse processo proporciona uma
experiência de desenvolvimento e aprendizado para o profissional da
empresa. Podem ser oferecidas para ele as seguintes oportunidades:
Promoção
Ela pode ocorrer para um cargo ou uma função diferente da
atual. Geralmente, são ofertados cargos mais elevados e,
portanto, mais complexos, ainda que eles estejam dentro da
mesma área de atividade do colaborador.
Transferência
Embora seja feita para um cargo de mesmo nível hierárquico
dentro da empresa, a transferência também oferece vantagens
para o funcionário: as novas funções a serem desenvolvidas
envolvem outras habilidades e conhecimentos, já que elas
estão atreladas a outra área de atividade.
Externo
A empresa busca agregar novos talentos para ela, trazendo, por isso,
candidatos disponíveis no mercado de trabalho. Isso é uma forma de
diversificar suas experiências e competências.
Trata-se também de uma excelente oportunidade para:
Cultura organizacional
 Renovar o quadro de funcionários.
 Enriquecer sua cultura organizacional com novas
formas de pensamentos e atitudes.
 Contribuir para o enriquecimento do capital
intelectual dela ao adquirir novos talentos e
habilidades.
Conjunto de hábitos e crenças firmado por meio de normas, valores,
expectativas e atitudes que são compartilhados por todos os integrantes de
uma empresa.
Capital intelectual
Soma do conhecimento de todos os colaboradores de uma organização, o
que pode indicar uma vantagem em relação a seus concorrentes no
mercado.
Misto
No recrutamento misto, além de oferecer oportunidades para que seus
atuais colaboradores se desenvolvam por intermédio de promoções e
mudanças de cargo e função, a empresa também busca adquirir novos
talentos para o quadro de colaboradores dela.
Nesse caso, o processo seletivo seleciona o candidato de acordo com
as metodologias decididas no planejamento da vaga, e não pelo critério
de origem (interno ou externo). Dessa forma, tal processo ocorre:
Internamente
Caso não haja candidatos, a vaga será divulgada no mercado
de trabalho (externamente).
Interna e externamente
A vaga será preenchida pelo melhor candidato desses dois
grupos.
Externamente
No caso da ausência de candidatos qualificados, ela será
publicizada na própria empresa (internamente).
Observaremos a seguir um exemplo da movimentação de colaboradores
dentro de uma empresa por conta dos recrutamentos interno e externo:
Recrutamento externo e interno, além de promoção das pessoas.
Agora vamos detalhar o que observamos no esquema acima:
 Presidente da organização, Jorge Almeida se
aposentou, ou seja, seu cargo ficou vago. O
d t t d tã d id
Observe que:

Três colaboradores foram
promovidos.

Um novo talento foi agregado.
Nesse processo, a empresa valorizou seus funcionários ao possibilitar
que eles tivessem novas experiências e pudessem se desenvolver,
aproveitando, com isso, seus talentos e suas competências.
Saiba mais
As Lojas Americanas e a rede de farmácias Raia Drogasil são duas
empresas conhecidas pela utilização do recrutamento interno como
fonte de atração de talentos, optando pelo externo apenas para suas
vagas de base, como estagiários e trainees. Graças a um programa de
desenvolvimento de pessoal e avaliação de desempenho, elas
possibilitam que seus funcionários se desenvolvam e possam, de
acordo com o talento de cada um, concorrer às vagas disponíveis em
sua estrutura organizacional.
Vamos resumir?
departamento de gestão de pessoas, em seguida,
abre um processo seletivo para preencher essa
posição (presidente). A organização opta pelo
recrutamento interno ao promover Joana Cardoso,
vice-presidente de gestão de pessoas.
 Com a promoção, o cargo de Joana também fica
vago. A empresa novamente escolhe o
recrutamento interno, promovendo um de seus
gerentes: Patrícia Barbosa (gerente de
desenvolvimento). Assim, mais uma promoção
precisa ocorrer para a vaga em aberto. A escolhida
é Perla Mendes, que é analista de remuneração.
 Para ocupar o cargo vago de analista, a
organização utiliza, dessa vez, o recrutamento
externo, adquirindo um novo talento para seu
quadro de funcionários.
Aproveita melhor o potencial humano da empresa;
Motiva e encoraja o desenvolvimento profissionaldos atuais
colaboradores;
Incentiva a permanência e a fidelidade dos colaboradores
com a empresa;
É ideal para situações de estabilidade e pouca mudança
ambiental;
Não requer a socialização organizacional de novos
membros;
Tem a probabilidade de uma melhor seleção, pois seus
candidatos são bem conhecidos;
Custa menos financeiramente que o recrutamento externo.
Introduz sangue novo na empresa: talentos, habilidades e
competências;
Enriquece o capital intelectual pelo aporte de novos talentos
e habilidades;
Aumenta o capital humano ao incluir novos conhecimentos
e competências;
Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas
aspirações;
Incentiva a interação da empresa com o mercado de RH;
É indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o
capital intelectual.
Entende-se “capital humano” como o conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes que favorece a realização
do trabalho de modo a produzir valor econômico. Trata-se dos
atributos adquiridos por um trabalhador por meio da educação,
da perícia e da experiência.
O recrutamento misto é um combinado desses benefícios, pois ele
amplia o leque de possibilidades na hora de uma empresa escolher os
talentos mais qualificados para a posição que está disponível.
Recrutamento interno 
Recrutamento externo 
Desvantagens de cada tipo
de recrutamento
A escolha pelo tipo de recrutamento apresenta também algumas
desvantagens para a empresa. Falaremos sobre elas a seguir:
Desvantagens do recrutamento
interno
Conheça três desvantagens do recrutamento interno:
Primeira
O recrutamento interno pode impedir a entrada de novos
talentos na empresa, fazendo com que ela se limite aos
colaboradores que já fazem parte do quadro. Com isso, é
possível favorecer a manutenção da rotina atual, da cultura
organizacional e do conservadorismo, impedindo que as
pessoas descubram novas formas de trabalhar e empreender.
Segunda
Oferece um número reduzido de candidatos interessados e
qualificados para a vaga em aberto, exigindo um ajustamento
ou um remanejamento dos funcionários quando alguém é
promovido para uma nova função.
Terceira
Pode estimular uma competição pouco saudável entre os
colaboradores que se candidatam para a mesma oportunidade,
tendo um potencial para gerar uma ruptura e afetar o clima da
empresa.
Mas quais são as possíveis consequências disso?

Desmotivação

Perda de lealdade

Saída dos colaboradores não
selecionados
Desvantagens do recrutamento
externo
No caso de uma empresa optar pelo recrutamento externo, as
desvantagens são as seguintes:
Custo
Este tipo de recrutamento é mais dispendioso, pois requer a
utilização de diferentes meios de divulgação, gerando um custo
para a empresa.
Tempo
Ele é mais demorado, pois demanda um processo cuidadoso
de análise do currículo dos interessados. Isso poderá tornar tal
processo bastante extenso se a procura pela vaga for muito
grande.
Além disso, o recrutamento externo é capaz de afetar a motivação e a
lealdade de colaboradores que possuem expectativas de promoções
internas. Outro ponto a ser levado em conta é o risco de se contratar
alguém com um perfil que não seja adequado ao da empresa, fazendo
com que o investimento no processo se revele um verdadeiro
desperdício para a organização.
Vamos resumir?
Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e
expectativas;
Facilita uma visão conservadora e favorece a rotina atual;
Mantém quase inalterado o atual capital humano da
organização;
É ideal para empresas mais burocratizadas e mecanísticas;
Mantém e conserva a cultura organizacional existente;
Propicia uma possível ruptura entre os colaboradores que se
candidatam ao mesmo cargo;
Gera desmotivação e perda de lealdade de trabalhadores
não selecionados;
Ocasiona uma possível saída para outras empresas
daqueles não selecionados.
Entende-se “mecanísticas” da seguinte forma: o modelo de
gestão mecanicista é utilizado por empresas que têm a
produção em série como sua meta principal. Os exemplos mais
conhecidos são a linha de montagem da indústria
automobilística e as grandes franquias, como, por exemplo, o
McDonald’s.
Afeta negativamente a motivação dos atuais colaboradores
não atendidos;
Reduz a fidelidade deles ao oferecer oportunidades a
estranhos;
Requer a aplicação de técnicas seletivas para a escolha dos
candidatos externos, o que vai gerar custos operacionais
extras;
Exige esquemas de socialização organizacional para os
novos colaboradores;
É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o
recrutamento interno.
Estudo de caso
Recrutamento interno 
Recrutamento externo 
Agora vamos analisar o caso de Amanda, uma funcionária da empresa
Bonecário:
Amanda ficou desapontada ao verificar que sua empresa não realiza o
recrutamento interno. Por isso, decidiu conversar com a gerente do
departamento de gestão de pessoas, Roberta, para entender os motivos
dessa decisão.
Amanda comentou que a Bonecário é uma companhia tradicional que
soma cerca de 35 anos de existência no mercado: líder no setor em que
atua, ela conta com muitos colaboradores em cargos de liderança e
tomada de decisão que estão na organização desde sua fundação.
Outro ponto de preocupação externado por ela diz respeito à seguinte
questão: muitos de seus funcionários estão perto da aposentadoria,
enquanto o mundo e o mercado têm, por outro lado, mudado muito
rapidamente.
Sabe-se que a direção da organização, durante algum tempo, optou por
fomentar o ingresso de novos talentos no quadro de colaboradores. O
objetivo buscado no investimento em pessoas novas é um bom sinal, e
não uma falta de perspectiva de crescimento, explicou Roberta.
Essa informação deixou Amanda mais tranquila, pois ela estava
decidida a buscar novas vagas de trabalho quando chegasse à sua
casa. Afinal, a colaboradora já questionava se a visão da empresa (não
promover o recrutamento interno com mais frequência) fazia mesmo
sentido.
Estudo de caso - empresa
Bonecário
Neste vídeo, o especialista apresenta o estudo de caso da empresa
Bonecário.

Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
(2019 - Quadrix - Prefeitura de Jataí - GO - analista administrativo)
Assinale a alternativa que apresenta uma vantagem do
recrutamento interno.
Parabéns! A alternativa C está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EUma%20de%20suas%20vantagens%20%C3%A9%20aproveitar%20um%20talento%20inserido%2
Questão 2
(2019 - VUNESP - Prefeitura de Arujá - SP - chefe de divisão pessoal)
Assinale a alternativa que apresenta a frase correta sobre as
vantagens ou desvantagens do recrutamento interno ou externo.
A
Renova a cultura organizacional e a enriquece com
novas aspirações.
B
Introduz sangue novo na organização: talentos,
habilidades e competências.
C
Não requer a socialização organizacional de novos
membros.
D
Ao incluir novos conhecimentos e competências,
aumenta o capital humano.
E
Requer a socialização organizacional de novos
membros.
A
O recrutamento externo é ideal para empresas
tradicionais.
B
O recrutamento interno incentiva o relacionamento
da organização com o mercado de trabalho.
C
O recrutamento externo produz aumento do capital
intelectual e ajuda a renovar a cultura
organizacional.
Parabéns! A alternativa C está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EO%20recrutamento%20externo%20%C3%A9%20uma%20excelente%20oportunidade%20para%2
3 - Formas de atração de talentos
Ao �nal deste módulo, você será capaz de listar formas de atração de
talentos para as empresas.
Primeiras palavras
Como vimos, o recrutamento ou atração de talentos se trata de um
processo que precisa ser planejado e estruturado.
O profissional da área de GP que for o responsável pela
atividade de recrutamento deverá estabelecer as
necessidades da empresa (relativas a profissionais e
técnicasutilizadas) para o recrutamento.
Esse processo tem início com a identificação tanto da necessidade de
um talento para compor o quadro de colaboradores da empresa quanto
das técnicas mais adequadas para atingir esse objetivo.
D
O recrutamento interno é mais demorado e inseguro
que o externo.
E
O recrutamento interno é mais demorado, porém
mais seguro que o externo.
Etapas da contratação
Para o preenchimento de suas vagas, algumas empresas já possuem
um orçamento planejado anualmente pela alta administração. Esse
planejamento permite que seus departamentos tenham autonomia para
a contratação de novos colaboradores; portanto, as vagas previstas nele
podem ser preenchidas sem a necessidade de uma nova aprovação dos
níveis superiores da organização.
Para o início do processo de recrutamento, é necessário que o gestor
responsável pelo setor solicitante informe à área de GP sobre:

Necessidade de um novo talento

Per�l desejado para a vaga
Essa comunicação entre a área solicitante e o GP deve acontecer de
forma detalhada e explícita. Uma simples comunicação, com dizeres do
tipo “Preciso que você contrate um assistente”, não é suficiente para
dar início a um processo de recrutamento eficaz.
Em geral, as empresas usam formulários denominados requisição de
pessoal (RP) para efetivar uma comunicação ao departamento de GP.
Cada empresa possui um modelo de RP adequado às suas
necessidades e às suas características de trabalho.
De maneira geral, esse documento contém as seguintes informações:
 Título da vaga em aberto
Título do cargo a ser preenchido.
 Data de início
Data prevista para o novo colaborador iniciar suas
atividades na empresa. Trata-se de um indicador do
nível de urgência da vaga.
 Motivo da contratação
A t l t d d d
Aponta se ela ocorre por aumento do quadro de
colaboradores ou substituição. Geralmente, o
motivo da contratação vai gerar um impacto nas
aprovações necessárias para se dar continuidade a
tal processo.
 Tipo de contratação
Pode ser celetista (via Consolidação das Leis do
Trabalho – CLT), por prazo determinado, temporário,
estagiário etc.
 Salário
Indica a remuneração que o colaborador receberá.
 Horário de trabalho
Informa o horário de trabalho e a existência de uma
necessidade de disponibilidade de horário
diferenciada.
 Disponibilidade para viagens
Destaca se o colaborador necessita ter
disponibilidade para viagens e a frequência delas.
 Local de trabalho
Caso seja uma empresa com vários endereços, é
importante especificar para qual unidade é a vaga.
 Escolaridade
Indica a escolaridade indispensável para o exercício
da função anunciada.
Principais técnicas e fontes
de atração de talentos
 Cursos ou habilitação
Caso exista alguma necessidade específica de
curso ou habilitação, como, por exemplo, a carteira
de motorista ou a do Conselho Regional de
Engenharia e Agronomia (CREA), essa informação
deve ser fornecida na RP.
 Tempo de experiência anterior
Quanto tempo de experiência na função é
necessário para a ocupação adequada da vaga em
aberto.
 Características pessoais
Determinação de quais delas o candidato precisa
possuir, como, por exemplo, ser extrovertido,
comunicativo, resistente à pressão e ter facilidade
com números. Especifica-se aqui que
características pessoais precisam ser buscadas
nele.
 Atividades do cargo
Que atividades específicas serão executadas, em
que ambiente e com qual grau de exigência.
 Pessoa com de�ciência (PcD)
É preciso identificar quais vagas podem ser
preenchidas por PcD.
Técnicas de atração e
seleção
Neste vídeo, a especialista fala sobre as principais técnicas e fontes de
atração de talentos.
Após a comunicação da necessidade de contratação de um novo
colaborador para determinada área, o profissional responsável fará o
planejamento de seu processo ao analisar o tipo de recrutamento e as
formas de atração de pessoas. Por isso, precisamos conhecer as
principais metodologias utilizadas na atração de talentos para a
empresa.
Inúmeras técnicas e fontes de recrutamento devem ser escolhidas a
partir do público-alvo da vaga em questão. Vamos nos aprofundar
nessas metodologias a seguir.
Anúncio externo
Listaremos as principais técnicas e fontes de atração de talentos.
Jornal e revista especializada
Esta técnica é comumente utilizada por seu alto poder de atração e
velocidade. No entanto, o anúncio interno em jornal e revista possui um
valor elevado por seu conteúdo ser especializado, além de poder atrair
públicos que não sejam o de interesse do recrutamento.
Seu anúncio pode ser:
Aberto
A empresa divulga o seu nome.
Fechado
Ela não o revela.
Diversas organizações preferem divulgar suas vagas de forma fechada,
buscando, assim, reduzir a atração de pessoas que não estejam dentro
do perfil solicitado. No entanto, os anúncios fechados podem fazer com

que potenciais candidatos não se sintam atraídos por eles por
desconhecerem o contratante.
Exemplo
Um anúncio fechado pode ser um recurso necessário quando a vaga
anunciada é confidencial, já que seu objetivo é contratar alguém para
um posto ainda ocupado na empresa.
Antes da internet, esse tipo de anúncio, como podemos ver na imagem a
seguir, era a principal forma de recrutamento utilizada pelas
organizações:
Exemplo de anúncio em jornal.
Se a empresa preferir divulgar – seja por meio impresso ou digital –
suas vagas em jornais e revistas especializadas, será importante que o
profissional responsável pelo recrutamento faça a seguinte avaliação:
Qual veículo de mídia conseguirá um retorno mais
expressivo – devido à segmentação natural de seu
público-alvo – em relação aos candidatos pretendidos?
Isso significa que, se a empresa desejar contratar um profissional do
mercado financeiro, suas chances de êxito serão maiores se ela preferir
anunciar em um tipo de jornal e revista diferente daquele escolhido para
um anúncio de profissionais da indústria automobilística. É importante,
portanto, uma organização planejar a escolha do local do anúncio para
lhe proporcionar a melhor relação custo x benefício.
Sites especializados
Certamente, você deve conhecer algum site especializado em anúncios
de vagas de emprego. Citaremos alguns deles a seguir.
Catho;
Infojobs;
Empregos.com.br;
Curriculum;
Glassdoor.
Nesses sites, é possível anunciar e personalizar informações da
oportunidade e do perfil de candidatos.
Cartazes na porta da empresa
A utilização de cartazes é mais comum nas organizações menores.
Exemplos 
Exemplo de cartaz de recrutamento.
Trata-se de uma forma de divulgação que custa pouco e apresenta um
bom nível de retorno, pois ela atrai muitos candidatos, principalmente
nos casos em que a organização está localizada em uma área com um
grande fluxo de pessoas.
Redes de fast-food;
Comércios em geral;
Lojas de shopping;
Obras (construção civil);
Fábricas.
Algumas empresas (principalmente empresas de ônibus e de
logística) divulgam suas vagas nos próprios veículos, como, por
exemplo, cartazes que anunciam oportunidades de trabalho para
motoristas e cobradores no próprio ônibus da companhia.
Headhunters
Outra técnica bastante utilizada pelas empresas atualmente diz respeito
ao que chamamos de headhunters.
Headhunters são, desse modo, pessoas capacitadas para encontrar os
profissionais que vão ocupar cargos estratégicos na organização.
Headhunters
Este termo da língua inglesa pode ser traduzido como caçador de cabeças,
ou seja, um especialista em encontrar talentos.
Por se tratar de um serviço de alta especialização, as empresas
costumam utilizá-lo apenas para a contratação de altos
executivos e/ou de profissionais com alta especialização na
sua função e disputados no mercado de trabalho.
Onde é possível encontrar esses cartazes? 
O valor desse serviço, em geral, é cobrado a partir de um
percentual (variando de 15% a 35%) da remuneração anual do
candidato (salário fixo + 13º salário + remunerações variáveis,
como, por exemplo,bônus e gratificações).
Geralmente, os bons executivos não estão disponíveis no
mercado de trabalho; por conta disso, o foco de ação dos
headhunters costuma se voltar para os candidatos que
atualmente ocupam uma posição em outra empresa.
Para preservar seus candidatos de qualquer situação constrangedora,
sua estratégia de atração é sigilosa. Os profissionais caçadores de
talentos optam por uma abordagem direta e pessoal, o que inclui
convites para um encontro social.
Exemplo
Café da manhã, almoço ou jantar, além de seminários, encontros ou
eventos que envolvam profissionais da área na qual a empresa está
buscando o talento.
Agências de recrutamento ou consultorias de RH
Além dos headhunters, algumas consultorias especializadas em recrutar
e selecionar potenciais candidatos já atuam no mercado. Conhecidas
antigamente como agências de emprego, as agências de recrutamento,
atuando como intermediárias entre a empresa e o talento, anunciam as
vagas disponíveis e recrutam os candidatos do mercado de trabalho.
Ao contratar uma agência de recrutamento:
A empresa
Precisa fornecer os dados completos sobre a vaga a ser preenchida,
pois a agência precisa compreender, de forma exata, a sua necessidade.
A agência
Deve divulgar as informações necessárias para justificar os motivos da
rejeição dos candidatos recrutados por ela.
Atualmente, há três tipos de agências de recrutamento no mercado:
As agências de recrutamento dos níveis federais, estaduais e
municipais operam por meio de secretarias do trabalho ou
entidades relacionadas com emprego.
Diversas universidades mantêm órgãos de contato entre seus
alunos e as empresas para auxiliar na colocação dos jovens no
mercado profissional.
Exemplo: Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE).
Representando uma importante fonte de atração de talentos,
suas agências, em geral, cobram uma taxa para as empresas,
mas não costumam pedir nada ao candidato.
Quando as empresas usam as agências particulares de recrutamento?
Resposta
Quando uma organização:
Não possui um departamento de GP;
Não está estruturada para recrutar pessoas de determinado nível
hierárquico ou que reúnam competências específicas;
Precisa de ajuda por seu processo de recrutamento
necessariamente atrair uma quantidade grande de candidatos;
Oferece uma vaga que, por ser confidencial, não pode ser divulgada
no mercado ou internamente.
Entidades governamentais
Dependendo do perfil da vaga oferecida, tais entidades compõem outra
fonte de atração de talentos. Como exemplo, podemos citar o Sistema
Nacional do Emprego (SINE), cujo objetivo é a promoção de mão de
obra nos postos de atendimento para a contratação de pessoas em todo
o país. Além do SINE, existe também o Centro de Apoio ao Trabalhador
(CAT), que costuma ser a entidade de divulgação de vagas por estado.
Operadas pelo governo 
Associadas com organizações não governamentais ou
sem fins lucraticos (ONGs) 
Particulares de recrutamento 
Geralmente, esses serviços não são cobrados, pois estão voltados para
pessoas desempregadas ou que atuam em áreas operacionais.
Indicação de colaboradores
Das diversas técnicas de recrutamento, uma delas ganhou muito espaço
entre os profissionais de recrutamento: a indicação de colaboradores.
Eles são vários, pois a indicação compõe um sistema de
recrutamento de:
Baixo custo;
Alto rendimento;
Efeito relativamente rápido;
Alto grau de confiabilidade (os indicados são pessoas de
confiança de quem os indica).
Essa indicação ocorre quando a empresa solicita que seus
colaboradores apontem candidatos com o perfil desejado para suas
vagas em aberto. Certas organizações concedem uma gratificação
àqueles que indicam candidatos posteriormente contratados. Isso
costuma acontecer nos processos em que é difícil encontrar um
candidato adequado à necessidade da empresa ou naqueles que
exigem um profissional com um alto grau de especialização.
A indicação também poderá ser feita por profissionais
de GP que atuarem em outras organizações graças a
uma rede de relacionamento para divulgar vagas e
pedir indicações de pessoas.
Site
Uma empresa pode utilizar seu site como ferramenta para o
recrutamento de pessoas. Já é um tanto comum encontrar espaços
destinados a essa finalidade nas páginas das organizações.
Geralmente, consta na homepage delas uma seção com os seguintes
nomes ou chamadas:
Portal de vagas;
Trabalhe conosco;
Envie seu currículo;
Faça parte do nosso time.
Quais são os motivos para isso? 
Certas organizações são especializadas na produção de sites
personalizados com a logomarca da empresa cujo uso está
exclusivamente voltado para os processos de recrutamento e seleção
de pessoas.
Comentário
Uma vantagem desse tipo sistema é que ele permite à organização a
utilização de filtros para facilitar uma análise mais rápida e de maior
qualidade dos currículos recebidos.
Palestras em universidades ou instituições de ensino
A realização de palestras nesses locais tem como objetivo principal a
atração de candidatos em três níveis: juniores, estagiários e trainees.
Além de universidades ou instituições de ensino, a empresa também
pode manter o contato com:
Isso pode ser uma estratégia de marketing a fim de a organização tornar
seu nome conhecido para futuros profissionais do mercado. Diversas
instituições de ensino possuem uma área normalmente conhecida
como central de estágio (ou emprego). Ela é destinada à mediação da
relação entre empresas e universitários (ou recém-formados).
Feiras de emprego
As feiras de emprego são uma boa maneira de lançar uma ampla rede
para os potenciais candidatos de uma região. Nelas, as empresas
montam estandes, se reúnem com eles e trocam informações sobre a
organização e suas possíveis vagas.
Exemplo de feira de emprego.
Algumas empresas realizam feiras de emprego pela internet.
Exemplo
Companhias como a Procter & Gamble fazem a própria feira virtual com
“cabines virtuais” on-line nas quais fornecem links para seus recursos
 Associações de classe (sindicatos patronais,
conselhos regionais e associações de ex-alunos).
 Agremiações (diretórios acadêmicos).
 Centros de Integração Empresa-Escola (CIEE).
de carreira, coletam currículos e conversam com candidatos via chat
online e webcams.
A realização delas também pode ser rentável para recrutadores e
participantes, pois essas feiras não geram, por exemplo, custos de
deslocamentos.
Consulta a banco de dados ou banco de talentos
Tal consulta consiste em:

Arquivo de interessados que se apresentaram espontaneamente para a
empresa.

Candidatos que não foram contratados em processos anteriores.
O banco de dados ou de talentos é feito a partir das competências mais
importantes e por área de atuação. Para as agências de recrutamento,
esse banco representa uma rica fonte de recrutamento.
Na busca por um candidato externo, o banco de dados deve ser sua
primeira fonte de consulta, já que pode gerar uma série de candidatos
potenciais para a vaga em aberto.
É importante saber que um banco de dados corre o risco de ficar
desatualizado, pois os candidatos podem ter mudado de telefone ou de
e-mail nesse intervalo de tempo. Por conta disso, é importante que a
empresa não perca esse contato para manter tanto seus dados
atualizados quanto o possível interesse deles na organização ainda
ativo.
Recrutamento pelo celular
Técnica bastante utilizada pelas empresas nos dias de hoje, o
recrutamento pelo aparelho celular estabelece um contato direto com os
candidatos. Por conta dessa facilidade de acesso, eles podem encontrar
vagas e se candidatarem com uma maior agilidade.
Da mesma maneira, os recrutadores também conseguem utilizar as
mensagens de texto (SMS) para enviar dados sobre vagas e horários de
entrevista, além de agilizar a troca de informações sobre o processo
seletivo.
As mensagens atualmente funcionam muito bem, já
que elas são rápidas, baratas e fáceis de enviar e
receber. Ao contrário de aplicativos ou sites, cujousuário precisa acessar essas plataformas para obter
alguma informação, o SMS chega de forma imediata
para o candidato, ou seja, sem que ele precise acessar
tais informações em seu dispositivo móvel.
Nepotismo
Trata-se da preferência pela contratação de familiares de colaboradores
envolvidos no processo de recrutamento e contratação. Em culturas de
países da Ásia e do Oriente Médio, o nepotismo é considerado normal;
portanto, o profissional responsável pelo processo de recrutamento e
contratação precisa estar ciente disso.
Vejamos como o nepotismo é recebido nestes países:
Estados Unidos
Recebe críticas
contraditórias, em parte
pelo fato de os
membros de uma
família estarem em uma
posição ideal para
transmitir
conhecimentos e
habilidades
relacionados ao
trabalho.
Brasil
É vedado na esfera
pública pela
Constituição Federal,
pois contraria os
princípios da
impessoalidade,
moralidade e igualdade.
Porém, na esfera
privada, não existe
nenhuma lei que o
impeça.
Cabe aos profissionais e às empresas estipular normas e medidas que
regulamentem essa prática dentro da companhia de acordo com seus
valores e culturas organizacionais.
Anúncio interno
Além do anúncio em jornais e revistas especializados (geralmente
utilizado como fonte de recrutamento externo), uma empresa também
pode empregar o anúncio interno para recrutar um colaborador que já
faça parte de seu quadro de funcionários.
Esse tipo de anúncio pode ser feito em:
Ele pode estar afixado na sala de descanso ou no refeitório da
empresa.

Quadro de avisos 
Intranet 
O anúncio é feito de forma digital por meio da intranet da
empresa. Seus colaboradores são notificados eletronicamente
sobre os horários das entrevistas e acompanham por meio
eletrônico as etapas do processo.
Entende-se intranet como a rede privada de uso exclusivo de
determinado local, como, por exemplo, a rede de uma empresa,
que só pode ser acessada por seus utilizadores ou
colaboradores internos.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
(2018 - COPESE - UFPI - UFPI - administrador)
Marque a opção que não apresenta uma técnica de recrutamento.
Parabéns! A alternativa C está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EA%20entrevista%20%C3%A9%20uma%20etapa%20do%20processo%20seletivo%20posterior%20
Questão 2
(2018 - CESPE - TCE-MG - analista de controle externo -
Administração)
Uma empresa fará um recrutamento interno para colaboradores
interessados em participar de um novo projeto em vias de
A Sites de oferta e procura de mão de obra.
B Apresentações ou indicações.
C Entrevista.
D Informações em quadro de avisos.
E Brainstorming
implantação. O gestor incumbido deverá selecionar auxiliares
administrativos para compor a nova equipe, adotando, para isso,
uma técnica de recrutamento de baixo custo capaz de atingir
muitas pessoas e que seja adequada ao perfil desejado.
Assinale a opção que indica a ferramenta de recrutamento devida
para atender às necessidades dessa organização.
Parabéns! A alternativa C está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EA%20utiliza%C3%A7%C3%A3o%20de%20cartazes%20nas%20depend%C3%AAncias%20da%20o
4 - Práticas fundamentais no recrutamento
Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car as práticas
fundamentais no recrutamento de talentos para as empresas.
Primeiras palavras
Recrutar candidatos para compor o quadro de colaboradores de uma
empresa é uma atividade que, em alguns casos, exige bastante tempo e
A Headhunters.
B Indicação.
C Cartazes nas dependências da organização.
D Agências de recrutamento.
E Consultoria especializada.
dedicação.
Além de resultar em enormes gastos e despesas, às vezes o
recrutamento não atinge o objetivo final:
A contratação dos candidatos ideais.
Por isso, vamos apresentar dicas fundamentais no recrutamento de
talentos para a empresa que visam a amenizar os possíveis impactos
negativos desse processo.
Otimização do processo de
recrutamento da empresa
Segundo Marras (2017), diversos aspectos podem contribuir para uma
empresa ter êxito no processo de atração de talentos. Tendo isso em
vista, apontaremos a seguir os cinco passos importantes que ela deve
valorizar a fim de se tornar atrativa para seus potenciais candidatos.
1º Elabore anúncios de forma
adequada
Caso o anúncio da vaga divulgada não esteja expresso de forma
assertiva, suas informações tampouco serão comunicadas com
objetividade.
Itens importantes, como restrições, exigências e o que se espera do
candidato, precisam estar suficientemente explicados. Caso contrário, é
pouco provável que o anúncio atraia talentos com o perfil realmente
desejado.
Independentemente da técnica utilizada para o recrutamento, a
comunicação de uma oportunidade precisa aplicar uma estratégia
comumente empregada na publicidade: AIDA.
A AIDA é uma sigla cujas letras representam, na ordem, os seguintes
itens:
A (atenção): Despertar o interesse do leitor;
I (interesse): Atrai-lo para que ele leia o anúncio da vaga até o final;
D (desejo): Suscitar o desejo pela oportunidade;
A (ação): Motivar o potencial talento a fim de que ele se candidate
para a vaga.
Você já deve ter visto algum anúncio de vaga de emprego em mídia
impressa ou digital. Na sua opinião, ele foi elaborado de acordo com os
preceitos da técnica AIDA?
O anúncio não precisa ter longas páginas com explicações, mas
algumas delas devem ser claras e postas de forma objetiva.
Cargo ou função a ser preenchido;
Condições mínimas para o candidato concorrer, como o
grau de escolaridade mínimo, as experiências anteriores e
outras exigências formais, como a habilitação;
Breve relação das principais atribuições a serem exercidas
na empresa em formato de tópicos com itens curtos e
breves. Assim, o candidato poderá avaliar se está apto ou
não para concorrer à vaga anunciada;
Localização da empresa e detalhes sobre o ambiente de
trabalho. Os candidatos valorizam aspectos que
demonstrem o ambiente diferenciado da organização.
Não se preocupe em passar todas as informações possíveis sobre a
vaga, pois, quando o profissional for contratado, será possível treiná-lo e
mostrar, de forma detalhada, suas atribuições e funções na empresa.
2º Dê prioridade para que a
candidatura seja fácil
Tente fazer com que o processo de candidatura seja rápido e ágil para o
candidato. Muitos processos perdem bons candidatos por causa do
excesso de etapas na fase de inscrição.
Os formulários de inscrição devem conter apenas os campos
necessários e fundamentais para seu preenchimento. Certos processos
exigem muitas páginas a serem preenchidas com seus dados, mas
poucos candidatos têm a paciência necessária para inserir tanta
informação. Por isso, tente manter apenas os campos essenciais para
os objetivos do processo que está sendo conduzido.
3º Saiba onde encontrar os
melhores talentos
Atualmente, há muitas possibilidades para a execução do recrutamento
de talentos; tendo isso em mente, é importante a empresa não ficar
restrita aos métodos convencionais de seleção.
Itens necessários 
A escolha da técnica ou da fonte de recrutamento deve ser muito bem
analisada antes da divulgação das vagas em aberto, já que ela pode ser
determinante no que tange ao perfil dos candidatos recrutados.
Exemplo
Em vez de divulgar a vaga apenas pelo site da empresa, também é
possível solicitar a indicação de outros colaboradores.
O bom relacionamento entre os colaboradores é crucial para o
funcionamento de uma organização; por conta disso, ter em seu quadro
um novo funcionário indicado por alguém de dentro pode facilitar esse
bom relacionamento.
Dica
Não se esqueça de utilizar os currículos que estão no banco de talentos
da empresa. Se um candidato não foi selecionado para determinada
vaga no passado, isso não significa que ele não possa ser o ideal para a
vagaatual. Utilizando múltiplos canais, você aumentará suas chances
de receber mais candidatos interessados.
4º Tente reunir o máximo de
informações possível
Em geral, as empresas consideram o recrutamento de talentos um
processo passivo, no qual uma organização publica a vaga e aguarda
que as pessoas a procurem. Agir assim parece coerente e mais
confortável em um primeiro momento; no entanto, assume-se um risco
de que o processo não tenha um bom desfecho pela falta de bons
candidatos.
Após traçar o perfil comportamental esperado para a vaga em aberto,
faça uma busca ativa dos possíveis candidatos que seriam
interessantes para ela. A internet é uma excelente ferramenta nesse tipo
de processo.
Exemplo
Na pesquisa dos perfis de profissionais no LinkedIn, é possível analisar
alguns dados relativos às funções que eles já exerceram.
5º Esteja atento à de�nição das
limitações para a vaga
Ao estabelecer os critérios do perfil do candidato a ser selecionado, a
empresa precisa estar atenta para não restringir alguns deles ao tomar
como base certos preconceitos, como, por exemplo, evitar a contratação
de grupos minoritários ou marginalizados.
Entre esses preconceitos, quais são os mais habituais? 
Cor de pele;
Idade;
Sexo;
Classe social;
Ideias preconcebidas relacionadas à formação ou à
experiência da pessoa.
A diversidade de pessoas nas empresas é capaz de gerar inúmeros
benefícios, potencializando, assim, um bom relacionamento entre os
colaboradores.
No planejamento de um processo de recrutamento, é fundamental que
ele seja capaz de abarcar o maior número possível de candidatos.
Alguns gestores, contudo, ainda solicitam ao profissional responsável
do setor que ele tenha um perfil – às vezes, até demais – específico,
como, por exemplo, ser oriundo de determinada empresa ou ter se
formado em uma instituição de ensino específica.
Também é possível haver preconceitos relacionados a certas
superstições ou questões ligadas à religião e às crenças particulares.
Algumas organizações perguntam até o signo do candidato!
Exemplo
Se uma empresa deixa de contratar um bom profissional para a área
de Finanças por ele possuir cabelos coloridos ou tatuagens, quem
sai prejudicado é a própria organização, já que ela perde a
oportunidade de conquistar um talento para o seu quadro de
colaboradores. Isso também é verdadeiro quando não se contrata
um excelente vendedor por ele não ter comparecido à entrevista de
emprego usando terno e gravata.
O ideal é se concentrar nas capacidades técnicas e
comportamentais dos candidatos. Atualmente, certas empresas já
estão excluindo de seus formulários informações que possam servir
como critério de exclusão de potenciais candidatos com base em
preconceitos ou crenças limitantes, como, por exemplo, sexo, região
onde a pessoa mora e idade.
Gestão do processo de
recrutamento
Neste vídeo, um especialista oferece outras cinco dicas para a
otimização do processo de recrutamento da empresa.

Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Para que um anúncio seja assertivo e objetivo, ele deve seguir uma
estratégia de comunicação utilizada na publicidade que se chama
AIDA. Essa sigla representa, respectivamente:
Parabéns! A alternativa D está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3ETrata-
se%20de%20AIDA%2C%20sigla%20cujas%20letras%2C%20na%20ordem%2C%20representam%3A%20A%20(at
Questão 2
Aponte a alternativa que não corresponde a uma dica para a
empresa se tornar atrativa para seus potenciais candidatos.
A Atenção, inovação, desejo e ação.
B Ação, intenção, desejo e atenção.
C Ação, interesse, desejo e atenção.
D Atenção, interesse, desejo e ação.
E Atenção, inovação, desejo e ação.
A Estar atenta à definição das limitações para a vaga.
B Reunir o máximo de informações possível.
Parabéns! A alternativa C está correta.
%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EContar%20com%20um%20grande%20banco%20de%20talentos%20n%C3%A3o%20foi%20uma%
Considerações �nais
Ao longo deste conteúdo, definimos o conceito de recrutamento e
atração de talentos. Para isso, elaboramos as etapas que envolvem esse
processo e os tipos utilizados pelo profissional responsável por um
recrutamento de candidatos.
Em seguida, descrevemos as diversas técnicas e fontes de
recrutamento, pontuando ainda alguns de seus aspectos. Além disso,
oferecemos dicas que podem contribuir para uma empresa conseguir
atrair talentos e ocupar as suas vagas.
Dessa forma, esperamos que, ao chegar até aqui, você tenha entendido
os principais pontos concernentes ao recrutamento de talentos. Com
isso, você já está capacitado a tomar as melhores decisões gerenciais
para obter sucesso no processo de recrutamento de pessoas.
Podcast
Neste podcast, abordaremos as questões relativas a recrutamento.
Vamos lá?
C Ter um grande banco de talentos.
D Saber onde encontrar os melhores talentos.
E Dar prioridade para que a candidatura seja fácil.


Fala, mestre!
Mestres de diversas áreas do conhecimento compartilham as
informações que tornaram suas trajetórias únicas e brilhantes, sempre
em conexão com o conteúdo que você acabou de estudar! Aqui você
encontra entretenimento de qualidade conectado com a informação que
te transforma.
Sócio de investimento no Softbank, Paulo Passoni fala sobre o que ele
considera que atrai talentos para um empreendimento.
Explore +
Assista ao seguinte filme:
O homem que mudou o jogo. Direção: Bennett Miller. Estados Unidos.
2011. 173 min.
Consulte os livros:
BELCOURT, M. et al. (Ed.). Managing human resources. Canadian
edition. Nelson Education, 1996.
COCENZA, D.; COSTA, M. M. Recrutamento e seleção. Rio de Janeiro:
Wak Editora, 2009.
FLEURY, M. T. L. (Org.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente,
2002.
Referências
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integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2009.
BELCOURT, M. et al. (Ed.). Managing human resources. Canadian
edition. Nelson Education, 1996.
CHIANEVATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
COCENZA, D.; COSTA, M. M. Recrutamento e seleção. Rio de Janeiro:
Wak Editora, 2009.
FAISSAL, R. et al. Atração e seleção de pessoas. Rio de Janeiro: FGV,
2006.
FERREIRA, P. I. Série MBA – gestão de pessoas – atração e seleção de
talentos. Rio de Janeiro: LTC, 2014.
FLEURY, M. T. L. (Org.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente,
2002.
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos. São Paulo: Saraiva,
2017.
PONTES, B. R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 6. ed.
São Paulo: LTr, 2010.
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