RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: O QUE É, ETAPAS, ESTRATÉGIA E TÁTICAS

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: O QUE É, ETAPAS, ESTRATÉGIA E 
TÁTICAS! 
 
QUAL A DIFERENÇA DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO? 
Recrutamento e seleção são fases distintas para contratação de 
profissionais. 
O QUE É RECRUTAMENTO? 
Quando se fala em recrutamento, o foco deve estar na atração, seleção e 
desígnio dos candidatos apropriados a uma ou mais funções dentro de 
uma organização, seja a vaga permanente ou temporária. 
O termo pode ser definido como a atração de pessoas a serem 
incorporadas nas atividades rotineiras da empresa, através da definição 
das exigências de trabalho e especificação do perfil do colaborador. 
Medindo também a probabilidade do indivíduo em se juntar a 
organização, e sua compatibilidade com os valores da empresa. 
Recrutamento também pode ser realizado nos processos desenvolvidos 
para escolha de indivíduos para posições sem remuneração, tais como 
papéis voluntários ou programas de treinando. 
O QUE É SELEÇÃO? 
Já o processo de seleção visa a realização de entrevistas e avaliação dos 
candidatos para uma vaga específica, que foi definido no recrutamento, 
ou seja, trata-se de um indivíduo para a vaga, baseando-se em critérios 
pré-definidos. A seleção pode variar de um processo muito simples a um 
processo bem complicado, o que depende exclusivamente da empresa 
que contrata e a posição pela qual o candidato está buscando. 
É importante lembrar que em todo, é necessário obedecer às leis 
trabalhistas, preservando tanto empresa quanto candidato, a fim de 
evitar atos discriminatórios durante a seleção do colaborador. 
O QUE VEM PRIMEIRO O RECRUTAMENTO OU A SELEÇÃO? 
Como acabamos de mostrar, o recrutamento e seleção são processos 
diferentes. Primeiro é realizado o recrutamento que tem como objetivos: 
Atração, seleção e desígnio dos candidatos apropriados para a fase de 
seleção. E em seguida, é realizada a seleção, que tem como objetivo: 
realizar as entrevistas e avaliar os candidatos, para, no fim, selecionar um 
indivíduo para a vaga. 
FATORES QUE INFLUENCIAM O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
Todas as empresas, sejam elas de grande ou pequeno porte, depositam 
tempo e recursos no processo de recrutamento e seleção de 
colaboradores para as atividades. Entretanto, há fatores que muitas vezes 
não são considerados pelas organizações, mas influenciam diretamente o 
processo. 
Os fatores de recrutamento administrativo podem ser divididos 
amplamente em fatores internos e externos. 
FATORES EXTERNOS 
• Oferta e demanda; 
• Taxa de desemprego; 
• Mercado interno; 
• Local em que o candidato reside; 
• Imagem da companhia. 
A oferta e demanda são métricas das habilidades específicas exigidas no 
mercado de trabalho. Se a demanda de uma habilidade particular é alta 
comparado à provisão, pode ser preciso um maior esforço de 
recrutamento. Com isso, quanto maior a taxa de desemprego em uma 
determinada área, mais simples o processo de recrutamento e seleção da 
companhia. 
A taxa de desemprego se tornou um fator de grande influência no 
processo de recrutamento e seleção. O número de candidatos não 
capacitados é muito grande, o que causa dificuldades na atração e 
retenção de candidatos apropriados. Por outro lado, com a diminuição da 
taxa de desemprego, é importante explorar novas formas de recrutar 
potenciais candidatos. 
A imagem da companhia também influencia diretamente o número de 
candidatos que serão atraídos para a vaga. Em muitos casos, o candidato 
não visa apenas o valor do salário, mas priorizam as qualificações e 
condições de trabalho da empresa. 
É comum que as empresas priorizem os candidatos que residam em seu 
respectivo estado. Com isso, evitam grandes mudanças e gastos com 
deslocamento para as entrevistas e futuras ajudas de custo. 
FATORES INTERNOS 
• Política de recrutamento; 
• Tamanho da empresa; 
• Crescimento de custo e expansão. 
Muitas organizações adota uma política em recrutar os empregados 
internamente ou externamente. O recrutamento por indicação é um dos 
mais usados pelas organizações, tendo em vista que, os próprios 
empregados conhecem melhor a companhia, facilitando a 
recomendação de candidatos que podem se adaptar com facilidade à 
cultura da organização. 
QUAIS SÃO OS TIPOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO? 
As formas de recrutamento e seleção são definidas antes da empresa 
começar a recrutar os candidatos e, deve considerar a fonte e o tipo de 
empregado que procura. 
Normalmente, há dois tipos de fontes onde qualquer organização pode 
procurar os empregados potenciais, podendo ser interna e externa. Mas, 
além deles, é possível realizar recrutamento misto e online. 
RECRUTAMENTO INTERNO 
O recrutamento interno inclui a abertura de mudança de posição, 
distribuindo comunicados dentro da organização, procurando no banco 
de dados organizacional a relação de habilidades exigidas para execução 
do trabalho, para confronto com as competências tidas pelos atuais 
colaboradores. Este método de recrutamento e seleção explora fontes 
internas, preenchendo as posições e encorajando as promoções. 
O recrutando interno é capaz de conduzir a satisfação no cargo e a 
motivação dos empregados, que veem uma nova oportunidade de 
carreira disponível. Preencher posições de responsabilidade com 
funcionários já existentes, assegurar que o mesmo está arraigado com a 
cultura da organização. Porém, problemas podem surgir se o sistema de 
promoção interno não for visto como justo com os colaboradores. 
O melhor modo de evitar impacto negativo ao contratar ou promover um 
colaborador, é a implantação de métodos e procedimentos justos. 
Mediante a apresentação de regras e passos de um processo estruturado 
de promoção, a empresa evita o desconforto, fazendo com que os 
funcionários entendam e aceitem o resultado do processo. 
RECRUTAMENTO EXTERNO 
As formas de recrutamento externo incluem a forma de divulgação. A 
escolha do método de recrutamento, interno ou externo, realizada pelos 
gerentes, depende diretamente da estratégia da organização, que, em 
sua maioria, tem como estratégia, encorajar as promoções e 
transferências internas. 
RECRUTAMENTO MISTO 
O recrutamento misto é a combinação dos procedimentos externo e 
interno. Ele é feito de forma que consegue conciliar o interesse no 
preenchimento da vaga e a valorização dos talentos da empresa. Pode 
ser feito de três formas: 
PREVALÊNCIA DO MODELO INTERNO 
Tentativa de recrutamento interno e, apenas diante do insucesso, é 
realizada a busca por profissionais de fora da organização. 
PREVALÊNCIA DO MODELO EXTERNO 
Tentativa inicial de encontrar o colaborador no mercado e, apenas 
mediante ao insucesso, a vaga é aberta para os colaboradores da 
empresa. 
MODELO CONCOMITANTE 
Recrutamento externo e interno ocorrendo de maneira simultânea. Com 
isso, é possível gerar uma competição igualitária entre os candidatos. 
RECRUTAMENTO ONLINE 
No recrutamento e seleção online, é possível utilizar a internet a favor do 
RH. Com isso, as formas de recrutamentos externos ou internos ficam 
mais eficientes. Mas, para realizá-lo é necessário contar com uma 
plataforma especializada, para assim, alcançar um número maior de 
candidatos e automatizar os processos. 
COMO FUNCIONA O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO INTERNOS? 
A fonte de recrutamento e seleção internos inclui pessoas que fazem parte 
da folha de pagamento de uma organização, ou seja, a mão-de-obra 
presente. Sempre que qualquer vacância, transferência ou promoção 
acontece, alguém de dentro da organização é atualizada e pode se 
candidatar para ocupar a vaga. 
1- COLABORADORES PARTICIPATIVOS 
No processo de recrutamento e seleção, as promoções e transferências 
de colaboradores participativos pode ser uma boa alternativa de 
recrutamento. A promoção para posições mais altas tem as seguintes 
vantagens: 
• Admiração; 
• Construção de moral; 
• Encorajamento dos indivíduos competentes e ambiciosos; 
• Melhora da probabilidade de uma boa seleção, desde a informação 
sobre o desempenho do indivíduo, até a prontidãona 
disponibilidade; 
• Baixo custo; 
• O colaborador escolhido interiormente já está familiarizado à 
organização. 
• A promoção interna também pode servir como um dispositivo de 
treinamento de desenvolvimento de gerenciamento de níveis mais 
altos. A promoção perfeita requer o uso de demonstrativo de 
trabalho, registros de pessoal e bancos de habilidade. 
A divulgação da vaga abre um leque de opções, desse modo, o meio e a 
forma como a vaga é anunciada faz com que a companhia disponha de 
uma variedade enorme de candidatos. Uma vaga que exija qualificações 
específicas permite que os empregados se esforcem para conseguir uma 
posição melhor dentro da companhia 
ANÚNCIO 
Uma das bases para o recrutamento e seleção, são os anúncios de 
abertura de vaga, que devem incluir informações importantes sobre o 
trabalho. Muitos permitem que as máquinas façam o seu trabalho. Por 
isso, é importante questionar, mensurando a vontade de recolocação e 
preferências, além da disponibilidade para treinamento e cursos. 
EXIGÊNCIAS 
Quando uma posição precisa ser preenchida, as exigências são 
discriminadas e os candidatos selecionados. Embora reconhecidos, a 
associação dos problemas pode ser um método eliminatório eficiente no 
recrutamento e seleção. 
TRANSFERÊNCIA 
Outro modo para recrutamento e seleção de colaboradores é a 
transferência sem promoção. As transferências são frequentes e 
proporcionam que os empregados tenham uma visão ampla da 
organização, necessária para futuras promoções 
2- INVENTÁRIO DAS HABILIDADES 
Outro método de recrutamento e seleção é o uso de inventário de 
habilidades. O inventário de habilidades inclui: 
• Uma lista de nomes de colaboradores; 
• Formação, cursos e treinamentos; 
• Posição atual, experiência profissional, habilidades de trabalho 
pertinentes; 
• Outras habilidades e qualificações. 
• A organização pode procurar pelo inventário de habilidades de 
outras companhias para identificar os candidatos potenciais para a 
abertura de vagas. 
3- OFERTA DE TRABALHO 
Estes procedimentos de recrutamento e seleção especificam: 
• Tipo de candidato; 
• Qualificações para as vagas a serem preenchidas. 
• Com isso, acabam ajustando trabalhadores para cobrir as lacunas. 
Diante do interesse são identificados os colaboradores aptos a 
preencher as vacâncias. O candidato mais qualificado ocupa a 
posição mais alta. 
4- INDICAÇÕES 
Uma excelente fonte de informação, permite que: 
• Os funcionários atuais, que conhecem alguém que seja qualificado 
e esteja interessado na posição, realize a indicação do mesmo para 
a vaga. 
Algumas companhias oferecem gratificação pelas indicações, uma forma 
de incentivar os empregados a realizarem indicações de pessoas. Os 
colaboradores contratados por indicação, estão dispostos a trabalhar 
como mentores assegurando que a pessoa indicada tenha sucesso na 
companhia. 
COMO FUNCIONA O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO EXTERNOS? 
Toda empresa tem que buscar fontes externas de recrutamento e seleção 
para várias posições. As organizações precisam recrutar os colaboradores 
de fora para preencher as posições cujas especificações não podem ser 
conhecidas pelos empregados internos e por satisfazer as exigências 
adicionais de qualificação de trabalho. 
Algumas fontes externas de recrutamento e seleção são usadas por 
grandes empreendimentos: 
1- MÉTODO DIRETO: RECRUTAMENTO NA UNIVERSIDADE 
Os trabalhos em comércio ou indústria se tornaram aumentando técnicos 
e complexos, ao ponto de serem requeridas especializações para sua 
execução. Por consequência, as grandes organizações mantêm uma 
ligação íntima com as universidades, institutos vocacionais e institutos de 
administração para recrutamento e seleção de seus colaboradores. 
Uma das vantagens desse método é que o centro de colocação ajuda a 
localizar os candidatos e provê currículos a organizações, além disso, os 
candidatos podem ser prescritos. Na frente negativa, o campus utiliza 
formas de recrutamento e seleção que recruta e contratam pessoas com 
pouca ou nenhuma experiência de trabalho. 
Dessa forma, as organizações têm que oferecer algum tipo de 
treinamento aos candidatos, quase imediatamente depois da 
contratação. 
2- MÉTODO INDIRETO: ANÚNCIOS 
Os métodos indiretos envolvem anúncio das vagas, principalmente, em 
jornal, no rádio, em televisão, em comércio e diários profissionais, revistas 
técnicas e panfletos. Anúncios em jornais e/ou diários de comércio e 
revistas são o método utilizados com maior frequência, quando o 
profissional qualificado ou experiente não está disponível em outras 
fontes. 
Os anúncios geralmente apresentam uma breve descrição das 
responsabilidades de trabalho, pacote de compensação, prospectos na 
organização, etc. Este método é apropriado quando a organização 
pretender alcançar um grupo designado e, quer uma quantidade grande 
de pessoas talentosas que venham de diversos lugares. 
Nos dias de hoje, há uma quantidade considerável de sites de emprego 
na Web. Os candidatos potenciais podem postar os currículos sites de 
emprego de forma que o recrutador da organização pode procurar o 
candidato apropriado com maior facilidade para o recrutamento e 
seleção. 
RECRUTAMENTO INTERNO X RECRUTAMENTO EXTERNO 
Para tirar todas as dúvidas sobre os métodos de recrutamento e seleção 
internos e externos, conheça as vantagens e desvantagens de cada um 
deles: 
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO 
• O empregador é motivado para melhor a sua performance; 
• A moral dos empregados se torna elevada; 
• A harmonia prevalece no empreendimento por causa das 
promoções; 
• Comparado a obter candidatos de fontes externas, a 
movimentação interna dos trabalhadores é mais barata; 
• Uma promoção a um nível mais alto pode conduzir a uma cadeia 
de promoções a níveis inferiores na organização. Isto motiva os 
empregados para melhorar o desempenho por aprender e praticar; 
• Transferência ou rotação de cargo é uma ferramenta de 
treinamento para os colaboradores, para os preparar para cargos 
maiores. 
DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO 
• Quando as vagas são preenchidas por promoções internas, o 
espaço para novos talentos é reduzido; 
• Os colaboradores podem ficar letárgicos se estiverem seguros com 
as possíveis promoções; 
• O espírito de competição entre os colaboradores pode ser 
impedido; 
• Transferências frequentes de colaboradores podem reduzir a 
produtividade global da organização. 
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO 
• Pessoal qualificado: atração de pessoas qualificadas e treinadas 
para candidatura na vaga disponível; 
• Maior opção de escolha: quando as vagas são anunciadas em 
diversos lugares um número grande de pessoas são alcançadas e, 
se candidatam. Os recrutadores passam a ter uma escolha mais 
ampla quando vão selecionar as pessoas para a vaga; 
• Novos talentos: as fontes externas facilitam a infusão de novas 
ideias. Isto melhora o funcionamento global do empreendimento; 
• Espírito competitivo: a captação de fontes externas, desperta a 
competitividade, fazendo com que os colaboradores internos 
trabalhem duro. 
DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO 
• Descontentamento entre o pessoal existente: o recrutamento 
externo pode conduzir ao descontentamento e frustração dos 
funcionários existentes. Eles podem sentir que as chances de 
promoção estão reduzidas; 
• Processo prolongado: o recrutamento externo pode levar muito 
tempo; 
• Alto custo: o processo de recrutamento externo é muito caro. As 
empresas precisam gastar muito dinheiro com anúncio e aplicação 
dos processos; 
• Resposta incerta: os candidatos externos podem não ser 
compatíveis com o empreendimento. 
• Não há nenhuma garantia de que o empreendimento poderá atrair 
os candidatos certos por meio de fontes externas. 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE COLABORADOR TEMPORÁRIO E 
EMPREGADO DE MEIO PERÍODO 
Uma organização que contrata os empregados temporários ou de meio 
período tem uma maior dificuldade de atrairfuncionários de qualidade. 
USO DA POLÍTICA DE CONTRATAÇÃO 
O principal fator interno que pode constatar o sucesso do programador de 
recrutamento e seleção é o uso, ou não, da política de contratação. 
Na maioria das vezes, uma companhia não consegue atrair a quantidade 
suficiente de candidatos qualificados, uma vez que leva tempo até a 
empresa encontrar a forma apropriada de recrutar e, obter um método 
dinâmico e eficaz de seleção. 
Por fim, quando a melhor alternativa é descoberta, o plano de 
recrutamento e seleção dica mais fácil, minimizando os esforços 
depositados no recrutamento. 
TAMANHO 
Outro fator interno é o tamanho, que influencia diretamente o processo de 
recrutamento e seleção. Diferentemente do que muitos pensam, uma 
organização com cem mil empregados encontra uma menor dificuldade 
no recrutamento do que uma organização com uma média de mil 
empregados. 
CUSTO 
O custo é um fator interno que precisa ser considerado. As despesas com 
recrutamento e seleção são calculadas a cada nova contratação e o 
valor é significativo. 
Então, recrutadores têm que operar dentro de orçamentos. Os sistemas de 
recrutamento online são cuidadosos e podem ser considerados, além 
disso, a opção por recrutadores profissionais, uma vez que é capaz de 
minimizar despesas de recrutamento e seleção. Por exemplo, uma 
excelente medida de redução de custo é a realização de recrutamento 
para diversas vagas ao mesmo tempo. 
A melhor solução é buscar usar profissionais que já tenham prática na 
função, ou buscando fechar as lacunas internamente, com profissionais já 
contratado, reduzindo assim, a necessidade por recrutar. É sempre 
importante calcular a qualidade, quantidade e despesas de recrutamento 
e seleção, de forma que seja possível avaliar se o mecanismo é eficiente e 
o custo efetivo. 
PASSO A PASSO DE UM PROCESSO DE RECRUTAMENTO 
O recrutamento é um processo que objetiva a identificação e atração de 
pessoas que estão disponíveis no mercado de trabalho, desempregados 
ou em busca de novas oportunidades, buscando a construção de um 
banco de dados de candidatos qualificados a exercer cada função. 
Esse processo inclui cinco fases que estão inter-relacionadas. São elas: 
• Planejamento; 
• Desenvolvimento de estratégia; 
• Procura; 
• Seleção; 
• Avaliação e controle. 
1° PASSO: PLANEJAMENTO DO RECRUTAMENTO 
A primeira fase no processo de recrutamento é o planejamento. Planejar 
envolve a redução de vacâncias de trabalho, e o levantamento de 
informação sobre a natureza destes trabalhos, traçando dois objetivos 
específicos: a quantidade e o tipo de candidato a ser contatado. 
2° PASSO: QUANTIDADE DOS CANDIDATOS 
As organizações, em sua maioria, planejam atrair um número elevado de 
candidatos, muito maior do que eles realmente contratarão. A 
programação do tempo total que o processo de recrutamento irá 
acontecer, dita a quantidade necessária de candidatos a serem 
convocados, de forma que seja possível preencher todas as vacâncias 
com profissionais qualificadas. 
3° PASSO: MEIOS DE DIVULGAÇÃO DA VAGA 
A forma como a empresa deve realizar a divulgação das vagas, está 
diretamente relacionada ao tipo de profissional que busca reter, desse 
modo, é importante avaliar quais são as pessoas que deseja que sejam 
informadas sobre a disponibilidade de trabalho. O tipo de profissional 
depende das tarefas e responsabilidades envolvidas e as qualificações e 
experiência esperadas. Estes detalhes precisam estar disponíveis na 
descrição do cargo e especificação da função. 
RECRUTAMENTO NA UNIVERSIDADE 
O recrutamento na universidade é um método que exige que a empresa 
visite e interaja com os alunos, participando de feiras e, avaliando o 
desempenho acadêmico dos candidatos. 
ANÚNCIOS DE VAGAS 
Os anúncios de vagas geralmente apresentam um breve resumo do 
trabalho a ser realizado, ele pode ser vinculado por meio de rádio, de 
revistas, de jornais, da televisão, e pela web. 
AGÊNCIAS DE EMPREGO PÚBLICAS E PRIVADAS 
As agências de emprego públicas e privadas fornecem uma quantidade 
grande de vagas, além disso, elas orientam, aconselham e ajudam os 
candidatos, indicando vagas de emprego, informando sobre o mercado 
de trabalho e os pisos salariais. 
Já para as empresas, as agências filtram os candidatos que mais se 
adequam com as vagas oferecidas, realizando a pré-seleção de acordo 
com as qualificações exigidas pela vaga. 
INDICAÇÕES DOS FUNCIONÁRIOS 
As empresas cada vez mais abrem espaço para que seus colaboradores 
realizem indicações para preenchimento das vacâncias. A 
recomendação de um empregado atual, em relação a um candidato a 
vaga em aberto é vista de maneira positiva pelas empresas. 
Com isso, a indicação de pessoas de confiança, amigos e conhecidos dos 
empregados também se tornaram uma boa fonte de candidatos. 
AUXÍLIO DOS SINDICATOS 
Os sindicatos podem promover um manual para os trabalhadores com as 
qualificações básicas exigidas para dada função. 
AGÊNCIA DE RECRUTAMENTO TRADICIONAL 
As tradicionais agências de recrutamento têm um local fixo de atuação. 
Com isso, um candidato precisa visitar uma filial local para uma entrevista 
curta e uma avaliação antes de ter seu registro realizado na agência. 
Consultores de recrutamento trabalham para emparelhar o banco de 
dados dos candidatos, analisando as vagas abertas pelos clientes, para 
uma possível indicação. Os candidatos são listados e os que obtém 
avaliação satisfatória, avançam para uma entrevista com os 
empregadores potenciais. 
EMPRESAS DE PESQUISA E RECURSOS EXECUTIVOS 
As empresas de pesquisa e recursos executivos são as novas operadoras 
híbridas no mundo de recrutamento. Essas recrutadoras são capazes de 
combinar os aspectos de pesquisa de recrutamento, com as habilidades 
da contratação para o cliente final. Estas empresas captam a inteligência 
do candidato, para auxiliar e apoiar os esforços de recrutamento das 
companhias. 
PROMOÇÃO E TRANSFERÊNCIA 
A promoção visa a movimentação de cargo, onde o colaborador passa de 
uma posição inferior para uma mais alta. A transferência permite a 
movimento de um funcionário de uma função pra outra. 
SITE DE RECRUTAMENTO 
Os sites de recrutamento têm duas características principais: trabalham 
com base em banco de dados de currículo vitae. Dispõe de uma 
plataforma que permite que os sócios das companhias postam as vagas 
de emprego disponíveis. 
Com isso, os candidatos têm diversas alternativas de fontes distribuidoras 
de currículo, podendo distribuir o documento em diversas plataformas. 
Muitos sites cobram taxas das empresas pelo anúncio das vagas de 
emprego e cobram dos candidatos o acesso a busca e disponibilização 
do currículo para candidatura. 
DESENVOLVIMENTO DE ESTRATÉGIA DE RECRUTAMENTO 
Quando a empresa toma o conhecimento de quanto e que tipo de 
profissionais precisa ser recrutados, é preciso considerar algumas 
informações. As principais são: 
1- “FAÇA” OU “COMPRE” 
Uma decisão que deve ser tomada com frequência nas organizações é: 
• Contratar empregado menos qualificados e investir em 
treinamentos e programas de educação; 
• Fazer um esforço maior para contratar profissionais qualificados. 
 Esse tipo de decisão pode ser chamado de “faça” ou “compre”. 
Organizações que investem na contratação de profissionais qualificados, 
precisam pagar mais por estes empregados. 
“Comprando” os colaboradores elas passam a ter a vantagem na área 
em que os mesmos são qualificados, além disso, por ter suporte e 
conhecimento, os profissionais podem começar o trabalho 
imediatamente, dispensando esforços e gastos com treinamento, que 
nesses casos é pouco ou nulo. 
2- SOFISTICAÇÃO TECNOLÓGICA 
A segunda decisão em desenvolvimento estratégico está relacionada ao 
método utilizado para o processo de recrutamento e seleção. Esta 
definição é influenciada, principalmente, pela tecnologia disponível. O 
avanço tecnológico tornou isto possível, facilitando o trabalho dos 
recrutadores, principalmente coma evolução das equipes para o uso de 
um software de recrutamento e seleção. 
3- DEFINIÇÃO DE ONDE PROCURAR 
Para reduzir as despesas, as organizações procuram no mercado, fontes 
onde tenham uma maior probabilidade de extrair bons candidatos. 
Geralmente, as companhias segmentam as buscam por seus novos 
colaboradores, com isso, elas buscam: 
• No mercado nacional, candidatos que possam ocupar vagas de 
destaque, como cargos administrativos; 
• Nos mercados regionais ou locais as empresas buscam 
empregados técnicos; 
• No mercado local passam a procurar colaboradores assalariados, 
para cargos menores. 
As organizações ditam a métrica de recrutamento, analisando a 
necessidade e âmbito das buscas. 
Dessa forma, muitas empresas adotam uma estratégia na qual a busca 
inicial se concentra dentro do espaço regional ou local, limitando o 
mercado, de forma que, só permitem a expansão caso os esforços não 
alcançam os resultados desejados. 
4- PROCURA DURANTE O RECRUTAMENTO 
Quando um plano estratégico de recrutamento é traçado, o processo de 
procura pode ser iniciado. Mas isto envolve dois passos: 
DETECÇÃO DA VACÂNCIA 
As fontes e métodos de procura são ativadas pela emissão de uma 
requisição de empregado. Isto significa que nenhum recrutamento atual 
acontece até que os gerentes de linha verifiquem que existe ou existirá 
uma vacância (vacância significa vaga, lugar vago e, é também o tempo 
durante o qual um cargo ou um emprego não está ocupado ou 
preenchido). 
Se a organização planejar bem e fazer um trabalho, desenvolvendo boas 
fontes e métodos de procura, terá como resultado uma grande 
quantidade de candidatos qualificados. Esses candidatos por sua vez, 
devem ser contatados e convocados para uma entrevista. 
DIVULGAÇÃO DA VAGA 
A divulgação da vaga é um meio pelo qual a empresa precisa vender a 
organização, por isso, é preciso ter atenção a mensagem que será 
transmitida e as mídias utilizadas no anúncio de emprego. A mensagem 
de recrutamento depende da mídia. por isso, a seleção da mídia precisa 
ser vista com muito cuidado. 
5- ELIMINATÓRIA 
A eliminatória pode ser considerada como uma parte integrante do 
processo de recrutamento, entretanto, este é o primeiro passo no 
processo de seleção. O propósito de escolha, objetiva: 
• Eliminar do processo de recrutamento, na fase inicial, os candidatos 
que são visivelmente inaptos para o trabalho; 
• Este tipo de blindagem efetiva pode economizar muito tempo e 
dinheiro. 
As técnicas eliminatórias variam de acordo com os candidato e métodos 
de recrutamento utilizados. 
6- AVALIAÇÃO E CONTROLE 
A avaliação e controle são despesas incorridas necessárias no processo 
de recrutamento. As despesas que geralmente estão incursas são – 
Salários para recrutadores; administração e tempo que o profissional 
gasta preparar: 
• Descrição, especificações de cargo, anúncios, ligação de agência, e 
assim sucessivamente; 
• Custo de produção de manuais; despesas gerais de recrutamento e 
despesas administrativas; 
• Custo de anúncios ou outros métodos de recrutamento; 
• Custo de terceirização, enquanto as vacâncias permanecem 
abertas; 
• Custo de recrutamento dos candidatos satisfatórios para o 
processo de seleção. 
7- AVALIAÇÃO DE PROCESSO DE RECRUTAMENTO 
O processo de recrutamento tem o objetivo de procurar e reter um 
número suficiente de profissionais qualificados para avaliação. 
Lembrando que, o objetivo avaliativo pode incluir: 
• Taxa de retorno de aplicações; 
• Número de candidatos satisfatórios para seleção; 
• Retenção e desempenho dos candidatos selecionados; 
• Custo do processo de recrutamento; 
• Tempo transcorrido dos dados; comentários em imagem projetada. 
8- AVALIAÇÃO DOS MÉTODO DE RECRUTAMENTO 
A avaliação dos métodos de recrutamento inclui: 
• Número de questionamentos iniciais que a empresa levantou e, que 
tiveram resultados completamente aplicados; 
• Número de candidatos em várias fases do recrutamento e processo 
de seleção, especialmente short-listed; 
• Número de candidatos que recrutou; 
• Número de candidatos que reteve na organização depois de seis 
meses. 
PASSO A PASSO DO PROCESSO DE SELEÇÃO 
A seleção é o processo de escolher os indivíduos com as qualificações 
requeridas e que tenham competência para preencher as vagas 
disponíveis na organização. “Seleção” é o processo de diferenciar os 
candidatos, ordenar, identificar e, contratar a pessoa que tenha uma 
maior probabilidade de sucesso em determinado cargo. 
Não há nenhum atalho para uma avaliação precisa de um candidato. 
Então, os processos de contratação são, em sua maioria, longos e 
complicados. Muitos empregadores utilizam tais técnicas e 
pseudociências como fenologia, fisionomia, astrologia, grafologia etc., 
para tomar decisões na contratação. 
Porém, com a modernidade, essas medidas passaram a ser consideradas 
incertas. Todo recrutador precisa ver claramente as qualificações do 
candidato e avaliá-las antes de selecioná-lo para o trabalho. Se o 
candidato não tiver uma avaliação satisfatória em qualquer fase, ele não 
é considerado para as fases adicionais. 
Assim, ele será rejeitado. Por exemplo, se as particularidades de um 
candidato não forem avaliadas de forma satisfatório, ele não será 
chamado para os testes. Semelhantemente, se um candidato estiver nos 
testes, ele não será chamado para a entrevista. 
O procedimento seguinte é universal, mas a partir dos resultados obtidos 
pode ser modificado para a avaliação da situação individual. 
1° PASSO: ENTREVISTA PRELIMINAR 
São realizadas avaliações e votações dos currículos dos candidatos pré-
selecionados, de modo que sejam eliminados os candidatos inaptos. Esta 
ação normalmente é seguida por uma entrevista preliminar com o 
propósito de escolher os melhores. A entrevista preliminar ajuda a eliminar 
as pessoas que não se enquadram. 
Existem diversos tipos de entrevista que podem ser aplicadas no processo 
de seleção, entre elas estão: 
ENTREVISTA ESTRUTURADA 
Com perguntas unificadas prefixadas. Uma entrevista estruturada 
(também conhecido como uma entrevista unificada ou uma pesquisa 
investigativa-administrada) é um método de pesquisa quantitativo, 
geralmente empregado em pesquisa investigativa. 
O objetivo desta aproximação é assegurar que cada entrevista seja 
apresentada com exatamente as mesmas perguntas na mesma ordem. 
Isto assegura que as respostas sejam agregadas de maneira confiante, 
possibilitando as comparações com confiança entre subgrupos de 
amostra ou entre períodos de pesquisa diferentes. 
ENTREVISTA DESESTRUTURADA 
Realizada sem estrutura e planejamento. Neste caso as perguntas da 
pesquisa não são pré-arranjadas, permitindo espontaneidade, fazendo 
com o recrutador precise elaborar as perguntas, desenvolvendo-as 
durante o curso da entrevista. 
É considerado que este é o oposto de uma entrevista estruturada que 
oferece uma quantia fixa de perguntas unificadas. 
ENTREVISTA PRELIMINAR 
Entrevistas deste tipo costumam durar poucos minutos para conferir o 
valor do candidato. Quando companhias são muito grandes e, que 
precisam filtrar e descartar os candidatos, esta é uma boa forma de 
eliminação. 
ENTREVISTA DE COMPORTAMENTO 
Avaliação está baseado na solução e aproximação dos candidatos. 
Entrevistas de comportamento estão baseado na premissa que o 
desempenho passado de uma pessoa no trabalho é o melhor ditador de 
desempenho futuro. 
Quando uma companhia busca entrevistas de comportamento eles 
querem saber como os candidatos agem e reagem em certas 
circunstâncias. Eles também querem que o candidato dê exemplos “da 
vida real” específicos de como se comportariam em situações relativas às 
perguntas. 
ENTREVISTA ESTRESSANTE 
Tem como característica uma série de perguntas severas e rápidas que 
pretendem transtornar o candidato. Neste caso, para uma avaliação 
psicológicas e para medir as reações e desempenho dos candidatos sob 
pressão e tensão, os avaliadores os submetea uma série de 
questionamentos. 
2° PASSO: APLICAÇÃO DE TESTES DE SELEÇÃO 
A entrevista de trabalho é um tipo de teste de emprego que envolve uma 
conversação entre o candidato ao cargo e o representante da 
organização. Entrevistas são um dos dispositivos mais popularmente 
utilizados para seleção de colaboradores. 
As perguntas das entrevistas podem ser previamente estruturadas, ou 
totalmente desestruturada, surgindo em meio conversação, ou por uma 
lista fixa de perguntas. 
Entrevistas estruturadas são mais válidas que desestruturadas, quer dizer, 
elas são mais precisas e, ajudam a identificar os melhores candidatos 
com mais facilidade. 
São chamados recrutadores para avaliação dos candidatos que passam 
da entrevista para os testes. Podem ser administrados tipos diferentes de 
testes, dependendo da vaga, do trabalho e da companhia. Geralmente, os 
testes determinam a habilidade, aptidão e personalidade do candidato. 
TESTE DE HABILIDADE 
O teste de habilidade ajuda a determinar como um indivíduo pode 
executar com eficiência as tarefas relacionadas ao trabalho. 
TESTE DE APTIDÃO 
O teste de aptidão ajuda a determinar o potencial de uma pessoa para 
aprender em uma determinada área. 
TESTE DE PERSONALIDADE 
O teste de personalidade é usado para medir a motivação de um 
colaborador, prevendo sua funcionalidade em um ambiente particular de 
trabalho. 
TESTE DE INTERESSE 
O teste de interesse pode ser usado para medir as preferências do 
indivíduo por determinadas atividades. 
TESTE DE GRAFOLOGIA 
O teste de grafologia é projetado para analisar a letra de um indivíduo. 
Pode sugerir o grau de energia, inibições e espontaneidade da pessoa, 
facilitando a avaliação. 
TESTE DE POLÍGRAFO 
O teste de polígrafo é projetado para assegurar precisão da informação 
determinado nas aplicações. 
3° PASSO: ENTREVISTA DE EMPREGO 
A entrevista de emprego é um dos passos do processo de seleção. Uma 
entrevista deve ser administrada no princípio e ao término do processo de 
seleção. Esse passo do processo nada mais é do que uma conversação 
formal e detalhada, necessária para avaliar a aceitabilidade do 
candidato. A entrevista de emprego pode ser: 
• Um-para-um: nesse tipo de entrevista há apenas dois participantes, 
o entrevistador e o entrevistado; 
• Sequencial: envolve uma série de entrevistas. Nesse caso são 
utilizadas a força e base de conhecimento de cada entrevistador 
para avaliação individual e pontual do candidato; 
• Entrevista de painel: consiste em dois ou mais entrevistadores. 
Qualquer entrevista de painel é menos íntima e mais formal do que 
o um-para-um e precisa ser bem controlada e organizada, 
podendo prover uma riqueza de informação. 
4° PASSO: REFERÊNCIA DOS CANDIDATOS 
Muitos empregadores pedem nomes, endereços, e número de contato ou 
referência, com a finalidade de verificar informação e, talvez conseguir 
informação adicional sobre um candidato. A referência atinge dois 
propósitos: 
• O primeiro é adquirir informações a respeito do candidato com os 
supervisores e empregados que tiveram uma experiência prévia 
com o mesmo; 
• O segundo propósito é avaliar a probabilidade de um potencial 
sucesso. 
5° PASSO: DECISÃO DE SELEÇÃO 
Depois de obter informações por meio das etapas anteriores, a decisão de 
seleção, a mais crítica de todas as etapas, deve ser realizada. As outras 
etapas do processo de seleção foram utilizadas para reduzir o número de 
candidatos. A decisão final deve ser tomada a partir do grupo de 
indivíduos que passaram nos testes, entrevistas e verificações de 
referência. 
6° PASSO: EXAMES FÍSICOS 
Certos trabalhos requerem força incomum, força e tolerância de 
condições de trabalho duras. Nestes casos o candidato tem que passar 
por teste de aptidão física feito pelo médico da companhia ou oficiais 
médicos aprovados. Determinando se o candidato está fisicamente apto 
para executar o trabalho. 
Isto protege os empregadores das possíveis reivindicações de 
compensação por parte dos colaboradores, que não são válidas, como os 
danos ou doença que já estavam presentes quando eles foram 
contratados. 
7° PASSO: OFERTA DE TRABALHO 
Finalmente a decisão de seleção deve ser tomada. Depois de obter 
informação dos passos precedentes, a decisão tem que ser feita em 
conjunto com os gerentes de departamento, pois es são os responsáveis 
pelo desempenho dos empregados. 
A oferta de trabalho é realizada por meio uma carta de compromisso. Esta 
carta, geralmente, contém uma data na qual a pessoa selecionada deve 
fazer a entrega da documentação. 
8° PASSO: CONTRATO DE EMPREGO 
Depois que a oferta de trabalho é realizada e, os candidatos aceitam a 
oferta, certos documentos precisam ser entregues pelo candidato e pelo 
empregador. O contrato de trabalho é a forma de atestação da 
contratação, por isso, há a necessidade de preparar um contrato de 
emprego. 
9° PASSO: CONCLUINDO O PROCESSO DE SELEÇÃO 
Ao contrário da percepção popular, o processo de seleção não termina 
com a execução do contrato. Há outro passo, um mais difícil, dar o 
feedback para os candidatos que não foram selecionados. 
FATORES QUE AFETAM O PROCESSO DE SELEÇÃO 
Os fatores para considerar a seleção de certas pessoas para certos 
trabalhos são: 
1- CARACTERÍSTICAS FÍSICAS E PESSOAIS 
Corpo sadio, altura, peso, visão etc. Além da Idade, sexo, estado 
matrimonial, número de filhos, fundo familiar etc. 
2- PROFICIÊNCIA, HABILIDADE E COMPETÊNCIA 
Qualificações e experiência prévia. Potencialidade de um indivíduo por 
aprender e ficar proficiente em um trabalho. Competência mostra a 
capacidade do indivíduo para adquirir conhecimento e habilidade para o 
sucesso no trabalho. 
3- TEMPERAMENTO E CARÁTER 
Qualidades emocionais, morais e sociais, honestidade, lealdade etc. Um 
alto grau de competência intelectual pode servir como um substituto para 
tais qualidades, como honestidade e probidade. 
É importante saber sobre o caráter do indivíduo, os hábitos de trabalho do 
mesmo, seu modo de reagir mediante as situações adversas, a força que 
o impulsiona a determinada aptidão pelo trabalho; 
4- INTERESSE DO CANDIDATO 
Os candidatos sem interesse, apresentam um trabalho incolor e 
monótono. Já os interessados, mostram o quanto o trabalho é significante 
e que vale a pena, desenvolvendo assim habilidades, que são percebidas, 
juntamente com as realizações. 
Até mesmo a pessoa que tem habilidade, competência, eficiência, se não 
tiver nenhum interesse no trabalho, ela estará infeliz. 
IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO PARA A EMPRESA 
A escolha dos métodos utilizados para o processo de recrutamento e 
seleção é parte importante do sucesso ou fracasso da operação. Existem 
diversas fontes e técnica das quais as organizações podem se utilizar 
para estruturar, simplificar e agilizar o processo. 
Para obter sucesso na captação de profissionais qualificados para 
preencher as vacâncias, é importante considerar alguns passos 
importantes do processo. 
• Atrair e encorajar cada vez mais os candidatos para que se 
apliquem na organização; 
• Criar um banco de talento, para realizar a seleção dos melhores 
candidatos para a organização; 
• Determinar as necessidades presentes e exigências futuras da 
organização, planejando e analisando as atividades do cargo; 
• Recrutamento e seleção é o processo que une os empregadores 
com os empregados; 
• Aumentar banco de dados de candidatos a custo mínimo; 
• Ajudar a aumentar a taxa de sucesso do processo de seleção, 
diminuindo o número de candidatos inaptos, diferenciando-os dos 
candidatos qualificados ou super qualificados; 
• Ajudar a reduz a probabilidade de que os candidatos recrutados e 
selecionados ao trabalho, deixem a organização depois de um 
período curto de tempo; 
• Conhecer as obrigações legais e sociais da organização, relativo à 
composição de sua mão-de-obra; 
• Começar com os candidatos potenciais ao trabalho, identificando e 
preparando os candidatos apropriados; 
• Aumentara efetividade individual e as várias fontes e técnicas de 
recrutamento e seleção para todos os tipos de candidatos ao cargo. 
INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL NO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
A Inteligência artificial pode fazer com que o recrutamento e seleção da 
sua empresa seja mais rápido e fácil. Com a inteligência artificial 
ajudando em procedimentos de recrutamento e seleção, a rotina é 
otimizada e o RH tem mais tempo para focar em contratar a pessoa certa 
para a vaga. 
Há diversos softwares de recrutamento e seleção com inteligência 
artificial no mercado. Com eles, é possível fazer sua gestão de processos 
seletivos completamente online. 
Veja as quais são as vantagens de um possuir um software de 
recrutamento e seleção com Inteligência Artificial: 
1- DIVULGAÇÃO DE VAGAS 
Facilitação na divulgação das vagas em sua página de carreiras, sites de 
vagas de emprego e redes sociais. Com isso, ao invés de ir atrás de 
candidatos, é possível realizar a pré-qualificação e triagem de candidatos 
pelo sistema de recrutamento e seleção. 
Além disso, com os softwares você consegue entender melhor aonde se 
encontra seu maior público de interessados para trabalhar em sua 
empresa e como chegaram até as vagas. 
2- RECRUTAMENTO E SELEÇÃO MAIS RÁPIDOS E EFICIENTES 
A inteligência de ranqueamento garante que os candidatos com maior 
nível potencial estarão sempre em destaque no processo seletivo já que 
possui a capacidade de extrair informações e cruzar os dados entre 
empresas. 
3- CONTRATAÇÃO PELA QUALIDADE DE PERFIL 
Os meios de contratação desse ripo de recrutamento e seleção são sem 
julgamento, focando na qualidade do perfil em si e o quanto o candidato 
se encaixa com os valores da companhia. A qualidade de ranqueamento 
ajuda a cruzar as informações dos currículos e mostrar quais os perfis que 
mais combinam com a vaga de acordo com os critérios da empresa para 
o recrutamento e seleção. 
4- VÍDEOS ENTREVISTAS 
A tecnologia de vídeo entrevistas para recrutamento e seleção com 
inteligência artificial pode ajudar os profissionais a avaliar os candidatos 
usando dados que analisam o tom de voz, escolhas de palavras, 
expressões faciais e linguagem corporal. 
5- RELATÓRIOS 
O sistema emite relatórios que podem ser utilizados para refinar o 
processo de recrutamento e seleção. Ele possibilita ver qual é a fonte de 
onde vem os candidatos mais qualificados. Com essa análise, é possível 
estar sempre otimizando os processos. 
6- ADMISSÃO DIGITAL 
Com essa função, é possível fazer a gestão de contratos de colaboradores 
temporários, além disso, o software de recrutamento e seleção também 
permite que o RH faça o onboarding de novos funcionários de modo 
digital. 
5 RAZÕES PARA ATENTAR À INTEGRIDADE DO CANDIDATO 
Outro ponto importante para se atentar diz respeito à integridade do 
candidato. Você contrataria alguém que é brilhante e tecnicamente 
experiente, que é motivado e toma a iniciativa, mas que não é confiável, 
não cumpre reuniões e prazos, e não é totalmente honesto ou 
responsável? 
https://articles.jobconvo.com/por-que-criar-um-processo-de-admissao-digital-de-funcionarios/
Se você hesitou para responder esse questionamento, provavelmente sua 
resposta é não! 
Por isso, mostraremos cinco razões convincentes para você nunca hesitar 
em colocar a integridade acima da inteligência e da energia (ou qualquer 
outra habilidade ou competência) ao contratar pessoas. 
1. VOCÊ NUNCA QUESTIONOU SOBRE O SEU CARÁTER 
A integridade implica a qualidade de possuir e seguir fielmente os altos 
princípios morais. Isso é bom para os negócios e o local de trabalho. Ao 
contratar um grupo inteiro de pessoas com integridade, ele estabelece 
uma base inabalável de confiança para definir sua cultura. 
2. É POSSÍVEL CONFIAR QUE AS PESSOAS FARÃO A COISA CERTA 
Pessoas íntegras que seguem princípios morais farão as coisas certas em 
todas as circunstâncias, porque é a coisa certa a fazer. E é isso que leva 
ao sucesso. 
3. VOCÊ PODE CONTAR COM ELES PARA MANTER SUAS PROMESSAS 
As pessoas íntegras cumprem promessas, mesmo com relutância às 
vezes, mas, depois de darem sua palavra em alguma coisa, você pode 
contar com elas seguindo adiante sem falhar. 
4. É POSSÍVEL ESPERAR QUE SEJAM REALMENTE HONESTOS 
As pessoas íntegras não têm medo da verdade, e veem o mundo como 
ele realmente é, não como desejam que ele seja, Exigindo veracidade e 
honestidade em si mesmos e nos outros. Estando sempre dispostos a dizer 
a verdade, mesmo que a verdade não esteja a favor deles. 
5. GARANTIA DE QUE AS PALAVRAS CORRESPONDEM ÀS AÇÕES 
É mais fácil confiar em uma pessoa íntegra porque seus pensamentos 
correspondem às suas palavras, e suas palavras são apoiadas por suas 
ações, o que é de grande importância em ambientes de trabalho 
colaborativo. 
 Referencias: Blog JobConvo 
Disponível em:Recrutamento e seleção: o que é, etapas, estratégia e táticas! (jobconvo.com) 
https://articles.jobconvo.com/recrutamento-e-selecao/
	RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: O QUE É, ETAPAS, ESTRATÉGIA E TÁTICAS!
	QUAL A DIFERENÇA DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO?
	O QUE É RECRUTAMENTO?
	O QUE É SELEÇÃO?
	O QUE VEM PRIMEIRO O RECRUTAMENTO OU A SELEÇÃO?
	FATORES QUE INFLUENCIAM O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
	FATORES EXTERNOS
	FATORES INTERNOS
	QUAIS SÃO OS TIPOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO?
	RECRUTAMENTO INTERNO
	RECRUTAMENTO EXTERNO
	RECRUTAMENTO MISTO
	PREVALÊNCIA DO MODELO INTERNO
	PREVALÊNCIA DO MODELO EXTERNO
	MODELO CONCOMITANTE
	RECRUTAMENTO ONLINE
	COMO FUNCIONA O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO INTERNOS?
	1- COLABORADORES PARTICIPATIVOS
	ANÚNCIO
	EXIGÊNCIAS
	TRANSFERÊNCIA
	2- INVENTÁRIO DAS HABILIDADES
	3- OFERTA DE TRABALHO
	4- INDICAÇÕES
	COMO FUNCIONA O RECRUTAMENTO E SELEÇÃO EXTERNOS?
	1- MÉTODO DIRETO: RECRUTAMENTO NA UNIVERSIDADE
	2- MÉTODO INDIRETO: ANÚNCIOS
	RECRUTAMENTO INTERNO X RECRUTAMENTO EXTERNO
	VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
	DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
	VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO
	DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO
	RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE COLABORADOR TEMPORÁRIO E EMPREGADO DE MEIO PERÍODO
	USO DA POLÍTICA DE CONTRATAÇÃO
	TAMANHO
	CUSTO
	PASSO A PASSO DE UM PROCESSO DE RECRUTAMENTO
	1 PASSO: PLANEJAMENTO DO RECRUTAMENTO
	2 PASSO: QUANTIDADE DOS CANDIDATOS
	3 PASSO: MEIOS DE DIVULGAÇÃO DA VAGA
	RECRUTAMENTO NA UNIVERSIDADE
	ANÚNCIOS DE VAGAS
	AGÊNCIAS DE EMPREGO PÚBLICAS E PRIVADAS
	INDICAÇÕES DOS FUNCIONÁRIOS
	AUXÍLIO DOS SINDICATOS
	AGÊNCIA DE RECRUTAMENTO TRADICIONAL
	EMPRESAS DE PESQUISA E RECURSOS EXECUTIVOS
	PROMOÇÃO E TRANSFERÊNCIA
	SITE DE RECRUTAMENTO
	DESENVOLVIMENTO DE ESTRATÉGIA DE RECRUTAMENTO
	1- “FAÇA” OU “COMPRE”
	2- SOFISTICAÇÃO TECNOLÓGICA
	3- DEFINIÇÃO DE ONDE PROCURAR
	4- PROCURA DURANTE O RECRUTAMENTO
	DETECÇÃO DA VACÂNCIA
	DIVULGAÇÃO DA VAGA
	5- ELIMINATÓRIA
	6- AVALIAÇÃO E CONTROLE
	7- AVALIAÇÃO DE PROCESSO DE RECRUTAMENTO
	8- AVALIAÇÃO DOS MÉTODO DE RECRUTAMENTO
	PASSO A PASSO DO PROCESSO DE SELEÇÃO
	1 PASSO: ENTREVISTA PRELIMINAR
	ENTREVISTA ESTRUTURADA
	ENTREVISTA DESESTRUTURADA
	ENTREVISTA PRELIMINAR
	ENTREVISTA DE COMPORTAMENTO
	ENTREVISTA ESTRESSANTE
	2 PASSO: APLICAÇÃO DE TESTES DE SELEÇÃO
	TESTE DE HABILIDADE
	TESTE DE APTIDÃO
	TESTE DE PERSONALIDADE
	TESTE DE INTERESSE
	TESTE DE GRAFOLOGIA
	TESTE DE POLÍGRAFO
	3 PASSO: ENTREVISTA DE EMPREGO
	4 PASSO: REFERÊNCIA DOS CANDIDATOS
	5 PASSO: DECISÃO DE SELEÇÃO
	6 PASSO: EXAMES FÍSICOS
	7 PASSO: OFERTA DE TRABALHO
	8 PASSO: CONTRATO DE EMPREGO
	9 PASSO: CONCLUINDO O PROCESSO DE SELEÇÃO
	FATORES QUE AFETAM O PROCESSO DE SELEÇÃO
	1- CARACTERÍSTICAS FÍSICAS E PESSOAIS
	2- PROFICIÊNCIA, HABILIDADE E COMPETÊNCIA
	3- TEMPERAMENTO E CARÁTER
	4- INTERESSE DO CANDIDATO
	IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO PARA A EMPRESA
	INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL NO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
	1- DIVULGAÇÃO DE VAGAS
	2- RECRUTAMENTO E SELEÇÃO MAIS RÁPIDOS E EFICIENTES
	3- CONTRATAÇÃO PELA QUALIDADE DE PERFIL
	4- VÍDEOS ENTREVISTAS
	5- RELATÓRIOS
	6- ADMISSÃO DIGITAL
	5 RAZÕES PARA ATENTAR À INTEGRIDADE DO CANDIDATO
	1. VOCÊ NUNCA QUESTIONOU SOBREO SEU CARÁTER
	2. É POSSÍVEL CONFIAR QUE AS PESSOAS FARÃO A COISA CERTA
	3. VOCÊ PODE CONTAR COM ELES PARA MANTER SUAS PROMESSAS
	4. É POSSÍVEL ESPERAR QUE SEJAM REALMENTE HONESTOS
	5. GARANTIA DE QUE AS PALAVRAS CORRESPONDEM ÀS AÇÕES