Trabalho avaliação de desempenho

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CAPACITANDO LÍDERES PARA UM CAMINHO DE SUCESSO
Construindo Líderes de Alto Impacto: Tomada de Decisões, Autonomia e Liderança Efetiva
CAPACITANDO LÍDERES PARA UM CAMINHO DE SUCESSO
Construindo Líderes de Alto Impacto: Tomada de Decisões, Autonomia e Liderança Efetiva
1 HIPÓTESE
Ao analisar o caso da Metalúrgica Santa Rita S.A, observou-se que o problema central estava voltado à falta de habilidade de liderança, autonomia e tomada de decisão dos supervisores mencionados.
2 QUESTIONÁRIO
2.1 INDICADORES UTILIZADOS
Optou-se por empregar o modelo de avaliação de desempenho por escala gráfica, com um questionário composto por dez questões. As perguntas feitas foram as seguintes:
1- Sinto-me confortável tomando decisões importantes sem consultar minha equipe ou superiores.
2- Sinto que tenho liberdade para implementar novas ideias e abordagens no meu departamento.
3- Sinto-me apoiado pela empresa quando preciso tomar decisões difíceis ou enfrentar problemas com minha equipe.
4- Tenho boa capacidade de lidar com conflitos e resolver problemas. 
5- Tomo iniciativas por conta própria e não preciso esperar por instruções claras antes de agir.
6- Acredito que a empresa me apoia, assim como promove a liderança e autonomia entre os supervisores e suas equipes.
7- Considero-me um modelo de liderança, inspiração e motivação para minha equipe.
8- Sinto que minhas habilidades de liderança são reconhecidas e valorizadas pela empresa.
9- Sinto-me confiante em lidar com mudanças e incertezas no ambiente de trabalho.
10- Prefiro seguir a liderança de supervisores em vez de assumir o papel de líder diante da equipe.
Os participantes foram apresentados a um conjunto de opções de resposta, cada uma atribuída a um peso específico. As opções e pesos foram definidos da seguinte forma: "Concordo totalmente", com peso 5; "Concordo", com peso 4; "Não concordo nem discordo", com peso 3; "Discordo", com peso 2; e "Discordo totalmente", com peso 1. Posteriormente, durante a coleta de respostas, os pesos foram multiplicados pelo número total de vezes que cada resposta foi selecionada em relação a cada pergunta (peso específico * número total de respostas da pergunta). Esses valores ponderados foram então utilizados para gerar um gráfico representativo dos resultados obtidos.
Ao todo, 10 gestores participaram da avaliação. Com base nesse número de participantes, a média de pontos esperada em cada resposta seria de pelo menos 30 pontos, considerando a pontuação máxima possível de 50 pontos, caso todas as respostas fossem totalmente satisfatórias. No entanto, os resultados obtidos revelaram que, em sua maioria, as pontuações ficaram abaixo da média esperada.
Com base na aplicação e ponderação dos resultados do questionário, a conclusão aponta para uma falta de habilidade de liderança por parte dos supervisores, bem como uma evidente insegurança em relação à tomada de decisões de forma autônoma.
3 SOLUÇÃO E JUSTIFICATIVA
Com base no caso apresentado, observa-se que os supervisores da Metalúrgica Santa Rita S.A. enfrentam dificuldades em aplicar os conceitos aprendidos em um treinamento sobre comportamento humano. A partir das queixas levantadas, é possível concluir que esses supervisores enfrentam desafios relacionados à falta de autonomia, habilidades de liderança e capacidade de tomada de decisões.
Diante dessas constatações, uma solução viável seria a implementação de um programa de treinamento específico, focado no desenvolvimento das habilidades essenciais para uma liderança eficaz. 
4 OBJETIVOS
4.1 OBJETIVO GERAL
Aprimorar profissional dos supervisores
4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
a) Desenvolver habilidades de liderança dos supervisores
b) Desenvolver autonomia 
c) Desenvolver habilidade de tomada de decisão
6 METODOLOGIA
A metodologia utilizada no treinamento será a metodologia ativa, aplicando palestra com conteúdo teórico, dinâmica de grupo e atividade avaliativa em formato de quiz.
7 RESULTADOS ESPERADOS
Espera-se obter uma Melhora no desempenho da liderança e maior autonomia na tomada de decisões
8 PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO - 5W2H
	O que
	Por que
	Onde
	Como
	Quem
	Quando
	Quanto
	Explicar o que é liderança
	Desenvolver a habilidade de liderança 
	Senac/Niterói
	Apresentação de slide com conceitos teóricos
	Pedro e Luiz Pereira
	13/03/24
	0,00
	Explicar a importância de agir com autonomia 
	Incentivar a autonomia dos supervisores
	Senac/Niterói
	Apresentação de slide com conceitos teóricos
	Reinaldo e Michelly
	15/03/24
	0,00
	Explicar o que é tomada de decisão
	Elucidar o processo de tomada de decisão
	Senac/Niterói
	Apresentação de slides com os conceitos teóricos
	Jennifer e Kesia
	20/03
	0,00
	Aplicar dinâmica
	Aplicar na prática os conceitos ensinados
	Senac/Niterói
	Dinâmica da resolução de problemas
	Jennifer, Kesia e Michelly
	20/03
	0,00
	Atividade avaliativa
	Avaliar a efetividade do treinamento
	Senac/Niterói
	plataforma kahoot
	Luiz, Pedro e Reinaldo
	20/03
	0,00
9 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
9.1 HABILIDADE DE LIDERANÇA
Liderança é a arte de motivar pessoas a agir para alcançar determinado objetivo. Em um ambiente de trabalho, liderança pode significar a capacidade de conduzir equipe e colegas para atender às necessidades da empresa.
Envolve saber como inspirá-las e influenciar suas ações, decisões e comportamentos direcionando seus esforços a fim de alcançar os resultados desejados.
A liderança tem o papel fundamental de alinhar expectativas, orientar e promover a sintonia do time para conduzi-los rumo ao mesmo objetivo
Um bom líder no trabalho é responsável por monitorar o progresso da equipe, incentivar e envolver as pessoas no projeto, apontar falhas e também saber lidar com possíveis conflitos ou problemas.
10 Características de um líder:
1. Ser visionário.
2. Comunicação eficaz.
3. Inteligência emocional.
4. Empatia e Respeito.
5. Tomada de decisão
6. Capacidade de delegação
7. Inspirar confiança
8. Adaptabilidade
9. Motivação
10. Desenvolvimento da equipe
Um bom líder não deve concentrar todo o poder em si, mas sim atribuir responsabilidades e confiar em seus colaboradores. Um conceito pouco praticado, mas de grande importância atualmente, é o empowerment – ou empoderamento das pessoas. Através dele busca-se aumentar o controle, incrementar a autoestima e impulsionar a qualidade na organização. Trata-se de dar poder, autoridade e responsabilidade às pessoas para torná-las mais ativas e proativas dentro da organização. Trata-se de uma mudança cultural, uma transformação no comportamento das pessoas, que passam a ter mais autonomia e iniciativa pessoal nas atividades, ao contrário das tradicionais regras e regulamentos que inibem e impedem a plena realização das pessoas.
9.2 HABILIDADE DE TOMADA DE DECISÃO
A tomada de decisão é o processo de identificar os problemas e as oportunidades e em seguida solucioná-los. É um processo de análise de opções, mensuração de consequências e projeção de benefícios, por isso, estamos também falando de um profissional que não pode ter medo de errar. 
A tomada de decisão integra a lista das soft skills (as habilidades socioemocionais) mais valorizadas em um indivíduo. O conceito de soft skill se relaciona com a capacidade de lidar com pessoas, gerenciar as emoções e ter a capacidade de bom relacionamento. Pode-se dizer que é a capacidade de agir com inteligência emocional.
O processo de tomada de decisão é uma atividade passível de erros, pois ela será afetada pelas características pessoais e percepção do tomador de decisões. Na tentativa de minimizar esses erros e chegar a um melhor resultado, deve-se efetuar um processo organizado e sistemático, sugerem algumas etapas a serem seguidas: 
1) Identificar um problema existente; 
2) Enumerar alternativas possíveis para a solução do problema; 
3) Selecionar a mais benéfica das alternativas; 
4) Implementar a alternativa escolhida; 
5) Reunir feedback para descobrir se a alternativa implementada está solucionandoo problema identificado. 
A tomada de decisão e a resolução de problemas podem ser abordadas de muitas maneiras diferentes, mas geralmente seguem dois modelos: racional e comportamental.
O modelo racional supõe que os tomadores de decisões tenham informações perfeitas, e que sejam capazes de avaliar sistematicamente e logicamente cada alternativa e no final tomar uma decisão totalmente imparcial sobre o que será melhor para a organização. O que nem sempre é possível, pois fatores como emoções, preferências individuais e política da empresa acabam por interferir nesse processo.
O modelo comportamental leva em conta que muitas vezes deverá tomar-se a decisão considerando sua percepção, experiência, informações e alternativas limitadas.
As decisões podem ser divididas em programadas, que são aquelas rotineiras e repetitivas, e não programadas, que são decisões únicas, tomadas uma única vez.
 
As decisões programadas fazem parte do acervo de soluções de problemas que já foram enfrentados antes e que se comportam sempre da mesma maneira. Não é necessário, nesses casos, fazer diagnósticos, criar alternativas, basta aplicar um curso de ação predefinido. 
As decisões não programadas são atitudes novas, que a organização está enfrentando pela primeira vez e admitem diferentes formas de serem resolvidas, cada uma com suas vantagens e desvantagens. Situações desse tipo precisam de um processo de análise sucessivas, desde o entendimento do problema até a tomada de decisão. 
Decisões programadas economizam tempo e energia, evitando que os gerentes se desgastam procurando soluções para problemas que já foram resolvidos antes, um dos objetivos do projeto decisório deve ser o de procurar criar o maior número de decisões programadas possíveis.
A decisão não é um fim em si mesmo, é apenas mais uma etapa, pois decisões podem ocorrer tanto em níveis intermediários como finais, e uma decisão colocada em prática cria uma nova situação, que pode gerar outra decisão ou processos de resolução de problemas. Ao contrário do que parece, o objetivo do gerente não é apenas enfrentar e resolver problemas na medida em que vão surgindo, mas sim criar e inovar, estando atento ao rumo que a organização segue.
9.3 AUTONOMIA NO TRABALHO
Podemos entender que a autonomia significa ter a segurança e o conhecimento prévio para tomar iniciativa nos momentos certos, sempre se baseando na forma como a organização utiliza esses conhecimentos e quais são os seus valores.
Assim, um trabalhador com mais autonomia é aquele que, a partir da cultura organizacional e dos parâmetros estipulados para a sua área de atuação, tem um pouco mais de liberdade para tomar determinadas ações.
Autonomia e confiança estão relacionadas no ambiente de trabalho. A confiança é fundamental para o engajamento dos colaboradores, especialmente relacionado ao seu componente de autonomia. A ausência de confiança inevitavelmente conduz ao microgerenciamento, uma abordagem que tende a ser pouco produtiva, onde o líder se envolve de maneira excessiva no trabalho diário de seus subordinados.
A autonomia gera diversos benefícios para a empresa, como aumento do engajamento e motivação, melhora na retenção de talentos, construção de uma cultura de confiança, desenvolvimento de habilidades, aumento da responsabilidade da equipe, melhora dos resultados da empresa
Empresas com regras rígidas e lideranças sufocantes tornam o trabalho entediante e maçante. Em contraponto, a liberdade e a autonomia são revigorantes e refletem diretamente no engajamento e na motivação dos colaboradores.
Quando o gestor demonstra confiança nos profissionais e dá a eles mais responsabilidades, esses colaboradores tendem a se esforçar mais para entregar acima das expectativas e provar que são merecedores dessa confiança.
A autonomia profissional faz com que os colaboradores se sintam valorizados e felizes no trabalho, dessa forma, ela é também uma importante ferramenta de retenção de talentos. Afinal, quando os profissionais não sentem que fazem a diferença na empresa e que têm importância, o caminho natural é buscar novas oportunidades, em organizações que enxerguem suas potencialidades e valorizem sua colaboração.
Um ambiente que valoriza a confiança e a transparência é benefício para todas as partes e garante uma força de trabalho que atua com mais eficiência e produtividade. Além disso, os conflitos internos diminuem e o clima organizacional melhora significativamente, tornando o ambiente mais colaborativo, interativo e agradável no dia a dia da empresa.
Quando os colaboradores têm autonomia, eles têm mais espaço e liberdade para sugerir novos caminhos e tomar decisões mais arriscadas. Nessas situações, é comum que eles precisem buscar informações e conversar com outros profissionais. Essa busca por respostas contribui diretamente para o desenvolvimento de habilidades e competências e fomenta uma cultura de autonomia e inovação dentro da organização.
Oferecer mais autonomia também ajuda seu time a desenvolver um maior senso de responsabilidade em suas funções. Afinal, os profissionais passam a ser os principais responsáveis por suas próprias tarefas. Dessa forma, a capacidade de iniciativa no trabalho pode ser importante para o desenvolvimento de novas lideranças e para preparar os profissionais para cargos de maior responsabilidade.
Inovação e produtividade são dois fatores fundamentais para melhorar a eficiência empresarial e fazer com que sua empresa se destaque no mercado. Assim, a autonomia no trabalho pode ser decisiva para reduzir custos, como os de turnover, e tornar o negócio mais lucrativo e bem sucedido.
10 CONCLUSÃO
A liderança eficaz, a habilidade de tomada de decisão e a autonomia no ambiente de trabalho são pilares fundamentais para o sucesso e a prosperidade de uma organização. Um líder visionário, capaz de comunicar-se eficazmente, promover a inteligência emocional e inspirar confiança, desempenha um papel central na orientação da equipe em direção aos objetivos organizacionais. 
Da mesma forma, a capacidade de tomar decisões ponderadas, considerando tanto aspectos racionais quanto comportamentais, é essencial para enfrentar os desafios e aproveitar as oportunidades que surgem no cotidiano empresarial. Além disso, promover a autonomia dos colaboradores, por meio do empowerment e da criação de um ambiente de confiança e respeito mútuos, não apenas estimula a criatividade, a inovação e a responsabilidade individual, mas também fortalece o compromisso e o engajamento com a empresa. 
Portanto, investir no desenvolvimento dessas habilidades e na promoção de uma cultura organizacional que valorize a liderança participativa, a tomada de decisão colaborativa e a autonomia dos colaboradores é essencial para impulsionar o crescimento e o sucesso a longo prazo da organização.
11 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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RAEBURN, Alicia. Qualidades de um líder: 15 características da liderança eficaz. Asana, 2024. Disponível em: https://asana.com/pt/resources/qualities-of-a-leader. Acesso em: 15 de março de 2024.
SOFT skills do gestor escolar inovador. Cer.Sebrae, 2022. Disponível em: https://cer.sebrae.com.br/blog/soft-skills-do-gestor-escolar/. Acesso em: 15 de março de 2024.
TOMADA de Decisão: Por que ela é essencial para a sua carreira?. Uninassau Digital, 2022. Disponível em: https://posdigital.uninassau.edu.br/blog/tomada-de-decisao. Acesso em: 13 de março de 2024.
VASCONCELOS, Sanny. Autonomia no trabalho: a importância da liberdade para o profissional e como colocar em prática. Solides, 2024. Disponível em: https://blog.solides.com.br/autonomia-no-trabalho/. Acesso em: 15 de março de 2024.
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