Benefícios, Vantagens e Facilidades

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INTRODUÇÃO
Quando se recebe uma proposta de trabalho, é muito comum perguntar o valor do salário e, se ele corresponder à expectativa, aceitar a proposta feita. Outra questão, porém, tem surgido cada vez mais antes de se dizer sim a uma oferta de emprego: qual é o pacote de benefícios?
Os benefícios são as outras coisas que uma empresa oferece uma oportunidade. Há aqueles legais (previstos em lei) e outros concedidos como prática de mercado (mesmo não constando na legislação, toda empresa os oferece).
Exemplo
Vai aqui uma breve lista: transporte, alimentação, plano de saúde, odontológico e de previdência, além de creche e auxílio para academia e para estudos.
Nos casos em que poucas organizações oferecem certo tipo de benefício, pode-se dizer que isso inclusive é um diferencial delas.
Olhar uma oportunidade de emprego sob a perspectiva de salário e benefícios pode ser mais atrativo do que observar apenas um pagamento mais elevado, estando acima da média do mercado. Afinal, muitos benefícios oferecidos pelas empresas são caros quando as pessoas vão contratá-los individualmente. Isso acaba pesando no orçamento familiar, tornando o salário inicialmente mais alto não tão relevante assim.
Exemplo
Um plano de saúde contratado por uma pessoa diretamente de um fornecedor é muito mais caro do que seria se a empresa o contratasse para oferecer a um grupo de funcionários, já que ela consegue garantir maior quantidade ao plano de saúde, diminuindo, assim, seu preço.
Essa lógica não é diferente do mercado de varejo e atacado. Geralmente, no atacado (em que ocorre a compra de mais quantidades do produto), o preço unitário tende a ser menor.
Do lado do empregador, os benefícios podem ser um componente valoroso para atrair e reter os melhores talentos, além de motivar as pessoas da empresa. Existe ainda outro fator muito importante: sobre ele não incidem os pesados encargos sociais para se manter a mão de obra ativa no Brasil.
Para tirar o melhor dos dois pontos de vista (empregado e empregador), estabeleceremos uma visão aprofundada acerca desse tópico nos módulos deste tema. Nosso objetivo é delinear boas estratégias de gestão de benefícios, bem como aprender como funcionam os principais tipos oferecidos no mercado.
PRIMEIRAS PALAVRAS
Infelizmente, muitas organizações ainda tratam o tema benefícios como uma commodity. O que elas não sabem é que estão perdendo uma grande oportunidade de usá-los para contribuir com seus objetivos estratégicos.
Um bom pacote de benefícios, afinal, motiva as pessoas, atrai e retém talentos. Antes navegarmos por seus objetivos, contudo, falaremos um pouco mais sobre o conceito e a estratégia de gestão de benefícios.
CONCEITOS E OBJETIVOS: UM PANORAMA GERAL
Benefícios são tudo aquilo oferecido pela empresa que não seja o seu salário, explica Ribeiro (2015). Eles podem ser oriundos da:
Própria legislação brasileira
Há uma lei que o regulamenta.
Prática de mercado
Empresas do mesmo setor tendem a oferecer um pacote de benefícios similar.
Independentemente do tipo, tais benefícios têm como objetivo fazer com que as empresas tenham condições de oferecer uma melhor qualidade de vida para seus colaboradores. Em alguns momentos, ofertam-se coisas que deveriam ser papel do Estado, como a saúde e a educação.
Do lado da gestão empresarial, pode-se enxergar que o objetivo da área de gestão de benefícios de uma empresa é montar um pacote suficientemente competitivo e marcante a ponto de atrair e reter os melhores talentos para si.
Atenção
Consequentemente, os benefícios serão influenciadores direto do clima organizacional e do nível de motivação e engajamento.
Para as empresas, os benefícios são despesas com as pessoas da organização. Mesmo sendo consideravelmente tentador para vários empresários, elas não devem ser diminuídas ou tratadas de qualquer jeito. Por mais que, em algum momento de crise, possa ser necessário fazer um corte aqui e outro ali, tudo deve ser analisado com cuidado.
Há duas razões para tal cuidado:
Como já foi dito, um bom pacote de benefícios ajuda a atrair e reter a melhor mão de obra.
Alguns benefícios oferecidos com habitualidade podem, se cancelados, gerar um passivo trabalhista (quando a empresa está em desacordo com a lei, ela fica à mercê de uma fiscalização do governo ou de uma ação trabalhista por parte do empregado).
O QUE CONSIDERAR NA HORA DE MONTAR UM PROGRAMA DE BENEFÍCIOS?
Não dá para simplesmente seguir o mercado nem inventar coisas aleatórias. Sabemos que os benefícios são uma despesa de mão de obra significativa. Justamente por isso eles não podem ser tratados de qualquer jeito ou por mera empolgação.
Tendo isso em vista, veremos a seguir alguns pontos importantes elencados por Ribeiro (2015). Eles devem ser considerados na hora de se montar um programa de benefícios relevante, atrativo e estratégico.
Considerações
Estes pontos podem servir como um checklist na hora de meter a mão na massa:
a) Política salarial
Uma das primeiras coisas é pensar em um todo, alinhando os níveis de salários e benefícios. É preciso, portanto, haver equilíbrio.
Considere aquilo que os seus concorrentes fazem, olhando para seu mercado. E faça as contas: elas precisam fechar! Nunca se esqueça desta pergunta: quanto seu pacote de benefícios vai custar por mês?
b) Localização da empresa e número de funcionários
Outras informações importantes acerca de sua empresa são:
· Localização (um grande centro ou uma cidade pequena).
· Número de funcionários.
Os dois aspectos podem influenciar o preço pago, ou seja, o custo da empresa, para alguns benefícios.
Exemplo
 Planos de saúde e odontológico.
 Cidades menores e um maior número de pessoas geralmente possuem um preço unitário mais baixo.
c) Reunião de informações sobre os funcionários
Conheça suas pessoas, entenda como suas famílias são formadas, qual é o nível econômico delas e sua faixa etária. Esse conjunto de informações vai lhe ajudar a oferecer um pacote de benefícios alinhado com a realidade da sua população.
d) Estímulo ao diálogo
Você vai conhecer melhor as pessoas se ouvi-las. Tomar uma decisão top-down, sem ouvir o que seus funcionários pensam, pode fazer seu programa de benefícios naufragar.
Na verdade, uma empresa que não conversa com suas pessoas pode sofrer um naufrágio completo. Faça sua liderança agir pelo exemplo e inspirar as pessoas a conversarem. Isso pode inclusive ajudar a reduzir custos, já que as ouvir aumenta as chances de se fazer algo relevante para elas, evitando-se, com isso, o retrabalho.
e) Dicas
Listaremos a seguir mais algumas dicas a serem seguidas:
Converse com as pessoas no campo, no seu dia a dia, ombro a ombro.
Faça uma lista do que já existe e do que pode ser melhorado.
Entenda o perfil das pessoas.
Realize um levantamento e uma análise dos recursos com os quais você pode contar.
Saiba o que diz o sindicato da categoria e o conteúdo da convenção coletiva.
Investigue o que deu errado anteriormente e o porquê disso (alguém do time já tentou fazer algo antes? O que foi feito antes de você chegar?)
Converse com o próprio time de RH.
Não deixe para depois.
Pontos de reflexão
Alguns pontos de reflexão precisam ser observados pela empresa antes e durante a gestão dos seus benefícios:
a) Postura
Uma empresa que adota uma postura muito paternalista pode ser pressionada pelos próprios funcionários a fazer cada vez mais. Isso sem contar a pressão dos sindicatos.
b) Alinhamento
Caso os benefícios oferecidos não estejam alinhados com a população da empresa, eles podem constituir mais uma fonte de problemas que de solução.
Ainda há os casos em que alguns deles possuem muito valor para alguns colaboradores e nenhum para outros. Se isso não for bem analisado, acabará gerando insatisfação no quadro de funcionários.
Existem benefícios que, aos olhos da lei, depois de concedidos, são difíceis de se retirar.
Exemplo
O princípio da habitualidade diz que um valor pago ao empregado habitualmente, ainda que sem intervalo definido, pode ser integrado ao salário se a empresa decidir deixar de conceder o benefício.
Qualquerprograma de benefícios, antes de ser implementado, deve passar pelo aval do departamento jurídico da empresa.
Pontos de cuidado
Agora veremos alguns pontos de cuidados a serem considerados no momento de se lançar um benefício:
a) Hora ou momento errado
Um excelente pacote de benefícios lançado – ou mesmo o lançamento de um único elemento desse pacote – na hora errada pode atrapalhar tudo. Então, antes de se movimentar formalmente, a área de gestão de benefícios deve estar alinhada com as demais áreas para não dividir a atenção dos colaboradores.
Exemplo
Não lançar um benefício na data-base dos reajustes salariais, já que as pessoas anseiam pelo salário, e não por benefícios.
Se alguma área da empresa ou ela mesma está em busca de uma grande meta, o lançamento do benefício precisa coincidir ou ser posterior ao atingimento – caso contrário, isso pode gerar conforto, o que não é algo conveniente antes de se conseguir o resultado.
b) Dificuldade financeira
Se a empresa estiver em alguma dificuldade do tipo conhecida pelos empregados – e mesmo que tenha condições de lançar algum benefício –, ela deverá, antes de fazê-lo, avaliar a situação e encontrar a melhor estratégia.
A solução encontrada pode ser inclusive a de não lançar nada, pois os empregados podem não receber bem a notícia de um investimento (benefício) no momento de aperto financeiro. Se essa dificuldade financeira – ou qualquer outro motivo – ainda resultar em demissões e diminuição do quadro de pessoal, essa concessão pode passar uma mensagem muito errada.
ESTRATÉGIA NA GESTÃO DE BENEFÍCIOS
Para ter um RH forte e relevante o suficiente para a organização, todas as suas áreas têm de atuar sempre de forma integrada com a estratégia. Para alcançar esse resultado, seja qual for a área, deve-se olhar para o todo.
Para isso, destacaremos agora alguns pontos relevantes para a área de gestão de benefícios.
Alinhar a política salarial e a de benefícios
Uma das principais estratégias é alinhar o equilíbrio dos salários e os benefícios oferecidos. Isso significa olhar quanto o pacote de remuneração dos colaboradores representa em termos de custos para a empresa.
Podemos dizer que há três vertentes principais nesse processo:
Salários
Benefícios
Encargos
Para buscar o equilíbrio dessa conta, deve-se garantir que a empresa conseguirá manter esses três elementos no longo prazo de acordo com suas capacidades e necessidades. Não adianta ser agressivo no início e perder o fôlego logo à frente.
Em alguns casos, o próprio mercado vai demandar uma política de salário-base mais alto, porque ele atua assim por inteiro; portanto, se você não o fizer, poderá ficar de fora dele. Neste caso, sua empresa é grande e estável o suficiente para manter um pacote de benefícios competitivo e atraente?
Vamos dizer que, além dos salários, o mercado também seja agressivo no pacote de benefícios. Resta a questão: como fazer para fechar essa conta?
Quanto maior o salário, maior será o nível de encargos; quanto mais agressivo o pacote de benefícios, mais cara ficará a remuneração total.
É preciso conhecer o seu mercado e saber que jogo está sendo jogado – e, principalmente, sua capacidade de acompanhar o ritmo da partida.
Outro cenário é um mercado em que seja possível oferecer salários menores, com um pacote de benefícios que complemente a renda do funcionário, ajudando a lhe oferecer um bom nível de qualidade de vida.
Se essa for a sua estratégia, aqui vão algumas dicas:
A remuneração de uma pessoa é o meio que ela tem para uma vida digna. Às vezes, o dinheiro fica curto e não dá para pagar tudo. Desse modo, a empresa pode buscar um plano de saúde competitivo que seja abrangente para a família do colaborador.
Exemplo
Uma companhia oferece um refeitório ou paga o vale-refeição (VR). Ainda assim, ela também pode pagar uma cesta básica a seus funcionários para ajudá-los nos gastos de supermercado da família.
Ao entender quem são seus colaboradores, você vai poder verificar se eles têm muitos filhos e as idades deles. Ajudar com um auxílio-creche ou o reembolso da escola para os mais velhos é outra forma de benefício.
Seus colaboradores precisam ou têm interesse em estudar?
Uma bolsa em algum curso de graduação ou pós-graduação, assim como uma para terminar o ensino fundamental ou médio, pode ser visto com bons olhos. Para muitas pessoas, é um sonho completar ou avançar nos estudos.
Já pensou também em oferecer um dia de folga para quem entrega um resultado extra? Reconhecer o esforço por meio de folgas é bom para o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional, além de não representar gastos adicionais para uma organização.
Benefícios que agregam valor
Navegamos apenas por alguns exemplos. No fim, a empresa precisa analisar sua realidade a fim de oferecer um pacote atrativo para as suas pessoas. Entretanto, o mais pertinente é que ela encontre a dose certa. Desenvolveremos essa ideia a seguir.
Como vimos, trata-se de uma tarefa complexa. Além da coleta de informações e do entendimento de quem é seu público, vimos que a empresa precisa tomar o cuidado de não ser tão paternalista e deixar seus funcionários dependentes. Ela também deve estar atenta para que seus benefícios não se tornem problemas ao invés de solução, respeitando ainda os conceitos da lei para evitar prejuízos oriundos do passivo trabalhista.
Considerar tudo isso e colocar a mão na massa dá muito trabalho, além de significar o surgimento de mais gastos para a empresa. Por conta disso, deve ser uma estratégia constante da área de benefícios entender:
Se o pacote oferecido agrega valor para as pessoas.
Se os funcionários sentem que os benefícios contribuem para uma melhor qualidade de vida.
Se o pacote gera um sentimento de agradecimento e desejo de permanecer na empresa.
Olhe para o todo
A empresa não vive só de seus funcionários diretos. Também existem os terceirizados ou estagiários que não possuem um vínculo empregatício com a organização.
Nesse contexto, sempre fica esta dúvida: eles podem – ou devem – participar dos benefícios oferecidos?
Há algumas restrições legais para se ficar atento, mas a dica é não os ignorar, e sim olhar para o todo. Claro que a empresa não será responsável pelo plano de saúde oferecido aos terceirizados, porém ela pode, entre outras coisas, cobrar que seus prestadores paguem os salários e os benefícios de seu pessoal de acordo com a lei (até para evitar problemas com a justiça do trabalho).
A organização ainda pode fazer com que essas pessoas participem de algumas coisas oferecidas diretamente por ela.
Exemplo
Participar do café da manhã ou frequentar o refeitório, assim como o próprio happy hour da organização.
Mais uma vez, embora haja questões jurídicas a se respeitar, somos, acima de tudo, seres humanos – e não vivemos mais o tempo em que as pessoas eram segregadas independentemente do motivo.
Quanto aos estagiários, uma boa prática é observar o mercado e ver o que seus concorrentes oferecem. Aí você pode encontrar a estratégia para ser mais competitivo.
Há empresas que oferecem bolsas (estagiário não ganha salário, e sim bolsa-auxílio) bem agressivas e um pacote de benefícios de dar inveja como ajuda para pagar a faculdade e os melhores planos de saúde.
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