VALORIZAÇÃO E REMUNERAÇÃO DE PESSOAS- SENAC

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VALORIZAÇÃO E REMUNERAÇÃO DE PESSOAS 
 
 
Seguramente um dos pontos mais importantes para uma boa e adequada gestão de 
Recursos Humanos é a existência de um Plano de Cargos e Salários, consistente e voltado 
para a dinâmica, estratégia e eficiência dos negócios da Organização. 
Um bom Plano de Cargos e Salários deve ser estruturado a partir do equilíbrio interno 
(hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo (mercado), deve ainda, estar apoiado numa 
política e critérios claros de administração, de modo a permitir, avaliação de cargos e 
salários, captação e retenção de mão-de-obra e, ainda, na melhoria do clima organizacional, 
levando os ganhos de produtividade. 
Fonte: <https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/fases-para-implantao-de-um-plano-de-cargos-e-salrios/ >. Acesso: 
20/11/2020. 
A partir dessas considerações, depreende-se que a avaliação ou análise e descrição de 
cargos é uma fase de suma importância para a implementação de um bom Plano de Cargos 
e Salários. A partir do que foi desenvolvido na disciplina, no que se refere à análise e 
descrição de cargos, avalie as seguintes afirmações: 
I – Dentre as técnicas para a realização da análise e levantamento de informações sobre os 
cargos, pode-se destacar: entrevista, questionário e observação. 
II – O questionário apresenta como vantagem, não dar margem para interpretações 
equivocadas; por outro lado, apresenta como desvantagem ter um custo elevado. 
III – No caso da entrevista, que também é uma técnica para análise e descrição de cargos, 
em que há vantagem de permitir melhor compreensão dos objetivos e das tarefas do cargo, 
ao passo que, como desvantagem, apresenta a característica de exigir explanação do 
trabalhador sobre as ações. 
IV – O principal objetivo da análise de cargos é identificar a natureza, o conteúdo do cargo 
e os requisitos necessários para que o ocupante do cargo possa desempenhar as tarefas 
que lhe são inerentes. 
V – A análise e descrição de cargos é o último passo para a construção de um sistema de 
remuneração funcional. 
Está correto o que se afirma em: 
Resposta Selecionada: d. 
II e V, apenas. 
Respostas: a. 
III e IV, apenas. 
 b. 
Todas as afirmações estão corretas. 
 c. 
II, apenas. 
 d. 
II e V, apenas. 
 e. 
I e IV, apenas. 
 
• Pergunta 2 
0 em 1 pontos 
 
SÃO PAULO – Manter um profissional com alto nível de desempenho, comprometido, é o 
desafio de muitas empresas. Para que isso ocorra, as companhias brasileiras estão 
utilizando os planos de incentivos de longo prazo. Pesquisa da Hay Group revela que das 
227 empresas consultadas no País 95 adotam essa prática. 
“Há, no mercado, uma tendência de crescimento desta prática, em função do número de 
empresas que abriram capital nos últimos anos ou que estão estudando esta 
possibilidade. Neste cenário, a utilização de ferramentas de remuneração de longo prazo 
se mostra um caminho natural como forma de garantir o alinhamento e a permanência 
dos executivos no médio e longo prazo”, explica o consultor da Hay Group, Leonardo 
Salgado. 
Entre essas empresas que concedem os planos de incentivo de longo prazo, grande parte 
(60%) é formada por capital estrangeiro. 
Fonte: <https://www.infomoney.com.br/carreira/para-reter-talentos-empresas-utilizam-planos-de-incentivos-de-longo-
prazo/>. Acesso: 20/11/2020. 
Conforme relatado no texto, os planos de benefícios de longo apresentam-se como uma 
alternativa interessante como forma de compensação aos empregados. A partir do que 
foi desenvolvido na disciplina, no que se refere aos planos de incentivo a longo prazo, 
analise as seguintes afirmações: 
I – Os ILP são as práticas de remuneração variável mais utilizadas para recompensar 
trabalhadores operacionais, como forma de combater a alta rotatividade e o absenteísmo 
que prevalecem que nesse nível hierárquico. 
II – A principal característica desse sistema de remuneração variável consiste na análise 
de metas e indicadores e no pagamento dos recursos em períodos superiores a 12 meses. 
III – Os bônus financeiros são muito utilizados como ILP, pois são estruturados somente 
a longo prazo. 
IV – Stock options podem ser oferecidas pelas S/A’s de capital aberto aos seus 
empregados, a título de reconhecimento, como possibilidade de se tornarem acionistas 
da companhia. 
 
V – No sistema de phantom options, não há a efetiva transferência das ações para o 
empregado, no entanto, a empresa concede os dividendos da ação. É mais uma 
modalidade de ILP. 
Está correto o que se afirma em: 
Resposta Selecionada: a. 
I, II e V, apenas. 
Respostas: a. 
I, II e V, apenas. 
 b. 
I e III, apenas. 
 c. 
Todas as afirmações estão corretas. 
 d. 
I, III e IV, apenas. 
 e. 
II, IV e V, apenas. 
 
 
• Pergunta 3 
0 em 1 pontos 
 
A elaboração de um plano de cargos e salários bem como as premissas que nortearão a 
sistemática de remuneração são condições para o estabelecimento de um sistema de 
compensação corporativa. Contudo, a estratégia de remuneração adotada pela empresa 
tem estreita relação com a estrutura organizacional, natureza do negócio, competitividade 
no mercado na qual ela está inserida e evolução das companhias, que por sua vez, é 
fortemente influenciada pelo mercado de trabalho e pela conjuntura macroeconômica do 
país. Assim, a criação de uma sistemática de compensação deve considerar o ambiente 
interno e externo a empresa para que seja de fato efetiva. Como vimos nesta disciplina, 
para a efetivação de uma sistemática de compensação algumas etapas devem ser 
cumpridas. 
Aponte dentre as alternativas abaixo a que relata as etapas que devem ser seguidas para 
a elaboração de uma sistemática de remuneração corporativa. Utiliza os conhecimentos 
adquiridos nesta disciplina para embasar a sua resposta. 
 
Resposta 
Selecionada: 
a. 
São etapas para a elaboração de uma sistemática de remuneração: análise 
e descrição de cargos; avaliação e classificação de cargos; pesquisa 
salarial e implantação da metodologia. 
Respostas: a. 
São etapas para a elaboração de uma sistemática de remuneração: análise 
e descrição de cargos; avaliação e classificação de cargos; pesquisa 
salarial e implantação da metodologia. 
 
 
b. 
Dentre as etapas para a elaboração de uma metodologia de remuneração 
estão: contratação de uma consultoria especializada em remuneração; 
elaboração da política salarial; a realização da pesquisa salarial e a 
implantação da metodologia. 
 
c. 
As etapas para a elaboração de uma sistemática de compensação 
dependerão do planejamento estratégico levado a efeito pela gestão, que 
definirá os mecanismos a serem adotados para este fim. 
 
d. 
Uma sistemática de remuneração de pessoal necessariamente precisa 
passar pelas seguintes etapas: contratação de uma consultoria 
especializada em remuneração; reunião com os dirigentes da empresa 
para elaboração das premissas; validação do plano com os trabalhadores; 
e implantação da metodologia. 
 
e. 
Para a elaboração de uma sistemática de compensação seus 
idealizadores deverão seguir as seguintes etapas: análise e descrição de 
cargos; avaliação e classificação de cargos; elaboração da estrutura de 
cargos e salários; elaboração da política salarial; e a realização da pesquisa 
salarial. 
 
• Pergunta 4 
1 em 1 pontos 
 
Os funcionários que trabalham na empresa de Telecomunicações Algar S/A contam com 
excelentes políticas de recursos humanos, além de usufruir de um ambiente invejável. 
Começam pelas salas de trabalho que são diferenciadas, rodeadas de vidro, muita luz e 
verde à vista. Com sede em Uberlândia, no Triângulo Mineiro, a empresa oferece um 
competitivo rol de benefícios e infinitos programas de desenvolvimento para seus 
funcionários. O sistema de remuneração variável também é diferenciado, nesta empresa 
os funcionários chegam a ganhar entre 17 a 20 salários por ano, a empresa também 
oferece 70% de adicional de férias,quanto a lei exige apenas 30%. Essas práticas 
evidenciam uma preocupação da empresa por desenvolver e reter os seus talentos, pois 
elas veem o seu capital humano um grande diferencial competitivo. Atuante em um setor 
de prestação de serviços que absorve uma quantidade gigantesca de mão de obra, as 
políticas de gestão de pessoas são extremamente relevantes para a competitividade do 
negócio. 
O texto acima elenca algumas iniciativas que a empresa de telecomunicações Algar S/A 
utiliza para desenvolver e reter seus empregados. Com base nos conhecimentos 
adquiridos nesta disciplina aponte quais são essas iniciativas estão sendo adotadas pela 
empresa Algar S/A e explicitada no exemplo acima. 
Fonte: FRANÇA, L. A Algar paga até 20 salários por ano para quem rende muito 
 
Além disso, a empresa remunera 70% de adicional de férias, quando a lei fala em 30%. In: 
Revista Você S/A on line. São Paulo, 26 de mar de 2013. Disponível 
em: https://vocesa.abril.com.br/melhores-empresas/a-algar-paga-ate-20-salarios-por-ano-
para-quem-rende-muito/. Acesso em: abr. 2020 
Resposta 
Selecionada: 
e. 
A empresa Algar relatada no texto acima, adota programas de educação 
corporativa como estratégia de desenvolvimento do capital intelectual e 
ICP, com o pagamento de 17 a 20 salários extras, além disso o pagamento 
de adicional estendido de férias, para recompensar seus trabalhadores. 
Respostas: a. 
Programas de educação corporativa como estratégia de recompensa para 
os trabalhadores; PLR, com o pagamento de recompensas 2 vezes ao ano; 
e adicional estendido de férias, para reconhecimento dos seus 
funcionários. São as principais iniciativas implantadas pela empresa Algar 
para reter seus talentos. 
 
b. 
A empresa Algar no exemplo acima utiliza metodologias de qualificação 
de pessoal para intensificar o conhecimento dos seus trabalhadores e os 
ILP pagos como participação acionária para os colaboradores que mais se 
destacam anualmente. 
 
c. 
Podemos observar no relato acima que a empresa Algar adota programas 
de educação corporativa como estratégia de desenvolvimento do capital 
intelectual; ILP, com o pagamento de salários extras e período estendido 
de férias, para recompensar seus trabalhadores. 
 
d. 
A empresa Algar adota no relato acima programas de educação 
corporativa como estratégia para o desenvolvimento do capital intelectual; 
ILP, com o pagamento de salários extras; e plano de carreira para 
recompensar seus melhores trabalhadores. 
 
e. 
A empresa Algar relatada no texto acima, adota programas de educação 
corporativa como estratégia de desenvolvimento do capital intelectual e 
ICP, com o pagamento de 17 a 20 salários extras, além disso o pagamento 
de adicional estendido de férias, para recompensar seus trabalhadores. 
 
 
• Pergunta 5 
1 em 1 pontos 
 
Considere o seguinte cenário: a empresa vai passar por uma mudança na área 
administrativa. Será preciso criar um novo grupo de trabalho com líderes, supervisores e 
analistas. Em um primeiro momento, a palavra “contratação” logo aparece no 
planejamento. Será que você precisa mesmo contratar todas estas pessoas ou já tem 
 
alguém capacitado para assumir uma nova função, de qualquer nível hierárquico, dentro 
do seu quadro de colaboradores? 
Esta é uma resposta que se torna mais fácil quando você já trabalha com plano de carreira 
na gestão de pessoas. Em vez de contratar, treinar e capacitar novos empregados, 
desenvolve aqueles que já estão no negócio há mais tempo e deixa a contratação para 
funções que possam ser preenchidas por novos efetivos. 
No entanto, isso só é possível na prática se você possui um plano de desenvolvimento de 
carreiras sólido e bem desenvolvido. Assim como acontece em uma nova contratação, a 
assertividade da escolha dos trabalhadores que vão preencher as novas vagas é 
determinante para o sucesso do projeto. 
Fonte: <https://www.salariobr.com/Artigos/6-pontos-importantes-para-o-planejamento-de-
carreiras/5785>. Acesso:20/11/2020. 
Tendo como base o texto acima e a partir do que foi desenvolvido na disciplina, no que se 
refere ao plano de carreira, analise as seguintes afirmações: 
I – A existência do plano de carreira na organização estrategicamente falando é relevante, 
pois permite ao empregador fazer uso de mão de obra qualificada sem a incidência de 
encargos sociais, como medida de compensação pela manutenção do posto de trabalho. 
II – Analisando-se no plano individual, pode-se afirmar que o plano de carreira é 
responsabilidade única e exclusiva do profissional. 
III – Considerando-se as atribuições legais do sindicato como representante dos 
trabalhadores, cabe àquele promover o plano de carreira dos empregados por meio dos 
subsídios resultantes das receitas sindicais. 
IV – Sob a ótica do ambiente corporativo, é incumbência da organização a 
responsabilidade por conceber um plano de carreira para seus trabalhadores. 
V – A partir da conjugação dos interesses do colaborador e da organização, cabe ao 
trabalhador manter-se constantemente qualificado e atualizado em sua profissão, assim 
como cabe à corporação ter iniciativas para proporcionar oportunidades de aprendizagem 
para crescimento profissional. 
Está correto o que se afirma em: 
Resposta Selecionada: d. 
II, IV e V, apenas. 
Respostas: a. 
I e III, apenas. 
 b. 
III e IV, apenas. 
 c. 
 
Todas as afirmações estão corretas. 
 d. 
II, IV e V, apenas. 
 e. 
I, apenas. 
 
• Pergunta 6 
0 em 1 pontos 
 
Uma forte tendência que observamos no mercado é o programa de participação nos 
lucros ou resultados (PLR) estar atrelado a programas de meritocracia. Metodologias de 
avaliação de desempenho e PLR estão sendo aplicadas concomitantemente pelas 
empresas na elaboração de seus programas de remuneração variável. "O resultado da 
avaliação define a participação nos lucros (PLR) e as promoções. Em 2017, a Visagio 
tornou sua PLR ainda mais agressiva e dobrou o número de salários extras que o 
funcionário pode receber (de 12 para 24). De acordo com a área de RH, de 10% a 15% dos 
profissionais com até 26 anos que trabalham na empresa estão elegíveis à PLR máxima.” 
Qual a vantagens para empresa e trabalhadores ao atrelar metodologias de avaliação de 
desempenho e PLR na implantação de programas de remuneração variável? Para 
responder a essa questão utilize os conhecimentos adquiridos nesta disciplina 
Fonte: MANSO, Úrsula A. Os jovens funcionários desta empresa podem receber até 24 salários extras. 
In: Revista Você S/A on line. São Paulo, 30 de jul de 2019. Disponível em: https://vocesa.abril.com.br/melhores-
empresas/os-jovens-funcionarios-desta-empresa-podem-receber-ate-24-salarios-extras/Acesso em: abr. 2020 
 
Resposta 
Selecionada: 
b. 
Atrelando avaliação de desempenho ao PLR os trabalhadores têm ganhos 
financeiros mais significativos, pois legislação do PLR exige que os ganhos 
aos trabalhadores devem ser de no mínimo 2 salários de cada trabalhador. 
Respostas: a. 
Não há vantagem em se atrelar a avaliação de desempenho à PLR, em 
razão do risco de análise com critérios subjetivos no processo avaliativo 
por parte do gestor ou avaliador. 
 
b. 
Atrelando avaliação de desempenho ao PLR os trabalhadores têm ganhos 
financeiros mais significativos, pois legislação do PLR exige que os ganhos 
aos trabalhadores devem ser de no mínimo 2 salários de cada trabalhador. 
 
c. 
Para as empresas e trabalhadores ao atrelar a remuneração variável e a 
mensuração do desempenho a empresa consegue imprimir justiça, 
credibilidade e transparência a sistemática de gestão do PLR e programa 
de remuneração variável, pois todas as regras e condições são 
previamente definidas no sistema de gestão do desempenho. 
 d. 
 
Com a avaliação de desempenho e o PLR sendo administrados 
conjuntamente as empresas conseguem atrair os melhores talentos para 
seu quadro de pessoal, pois essas são as principaispolíticas de recursos 
humanos desejadas pelos bons profissionais. 
 
e. 
Ao atrelar a avaliação de desempenho ao PLR as empresas conseguem 
diluir o custo da remuneração variável, pois essa metodologia de 
remuneração variável prevê o parcelamento do pagamento em até 12 
meses para os trabalhadores. 
 
• Pergunta 7 
1 em 1 pontos 
 
A empresa de alimentos JBS Foods é uma das empresas brasileiras que mais cresceu 
nos últimos anos, com uma série de aquisições no Brasil e no exterior, a empresa é hoje 
uma das maiores do seu segmento. Além disso, está presente em 22 países dos cinco 
continentes e atende mais de 300 000 clientes. Essa corporação conta em sua gestão 
com algumas particularidades, entre elas, forte interferência dos seus donos, que 
influencia na autonomia dos gestores, uma cultura informal que traz simplicidade aos 
ambientes de trabalho, flexibilidade nos processos de trabalho, alta carga de trabalho e 
principalmente a meritocracia como base para as políticas de gestão de pessoas. “O que 
diferencia a JBS é gente. As empresas que compramos faziam a mesma coisa que nós. 
As fábricas são as mesmas, você compra das mesmas pessoas e vende para os mesmos 
mercados. O que muda? É gente!.” Wesley Batista, CEO da JBS 
Como vimos no relato acima, a empresa JBS Foods utiliza o conceito de meritocracia para 
embasar suas práticas de gestão de pessoas e ainda acredita que são as pessoas que 
obtém o grande diferencial competitivo para as organizações. Como o conceito de 
meritocracia pode ser aplicado na construção de sistemas de remuneração corporativos? 
Para responder a essa questão utilize os conhecimentos adquiridos nesta disciplina. 
Fonte: VOCÊ S/A. 10 coisas que você precisa saber se quiser trabalhar na JBS. In Revista Você S/A online. 
São Paulo, 04 de jan. de 2016. Disponível em: https://vocesa.abril.com.br/geral/10-coisas-que-voce-precisa-saber-se-
quiser-trabalhar-na-jbs/. Acesso em abr. 2020. 
 
Resposta 
Selecionada: 
d. 
Para o conceito de meritocracia as políticas salariais e os sistemas de 
remuneração variáveis devem ser definidos de acordo com os méritos 
(resultados) dos trabalhadores não influenciados pela sua posição dentro 
da corporação. 
Respostas: a. 
As empresas utilizam o conceito de meritocracia para a elaboração dos 
seus sistemas de remuneração pois ela permite o pagamento de salários 
diferentes para trabalhadores que ocupam o mesmo cargo, diferente da 
legislação trabalhista vigente no país. 
 b. 
 
A meritocracia prega que os sistemas de remuneração devam privilegiar 
os trabalhadores que ocupam cargos de gestão, pois partem deles os 
principais resultados das companhias. 
 
c. 
A meritocracia é um conceito desenvolvido a partir do qual o colaborador 
é avaliado de acordo com a capacidade que demonstra em relacionar-se 
com pessoas que pertencem a cargos mais estratégicos para a 
organização. 
 
d. 
Para o conceito de meritocracia as políticas salariais e os sistemas de 
remuneração variáveis devem ser definidos de acordo com os méritos 
(resultados) dos trabalhadores não influenciados pela sua posição dentro 
da corporação. 
 
e. 
Com a ajuda da meritocracia as empresas podem pagar salários e 
comissões mais agressivas para os trabalhadores operacionais, que as 
outras políticas de remuneração não permitiriam. 
 
• Pergunta 8 
0 em 1 pontos 
 
SÃO PAULO – Manter um profissional com alto nível de desempenho comprometido é o 
desafio de muitas empresas. (...) Outra estratégia utilizada por todas as empresas 
pesquisadas para manter a equipe motivada e com alto nível de desempenho é a adoção 
de programas de incentivos de curto prazo. Segundo a pesquisa, algumas formas de 
concessão desses incentivos são por meio de bônus ou pela participação nos lucros da 
empresa. 
(...) 
Valor 
Para efetuar o pagamento dos planos de incentivo de curto prazo, a maioria (55%) das 
empresas adota a definição no qual o cumprimento mínimo das metas garante o 
pagamento mínimo do total de benefícios de curto prazo, conhecido como gatilho. 
Fonte: <https://www.infomoney.com.br/carreira/para-reter-talentos-empresas-utilizam-planos-de-incentivos-de-longo-
prazo/>. Acesso: 20/11/2020. 
Conforme mencionado no texto, a participação nos lucros da empresa é, sem dúvidas, 
uma alternativa para as empresas incrementarem a remuneração dos trabalhadores de 
maneira sustentável. Desse modo, a partir do que foi desenvolvido na disciplina, no que 
se refere à participação nos lucros ou resultados, analise as seguintes afirmações: 
I – A partir da previsão da PLR na Constituição Federal e regulamentação por meio da Lei 
nº 10.101/2000, a implantação do programada da PLR tornou-se obrigatória no território 
nacional. 
 
II – Ao optarem pela negociação para implantação de um programa de PLR, empregado 
e empregador precisam definir sob qual perspectiva desejam trabalhar: a do lucro ou 
resultado. 
III – Ao escolherem trabalhar sob a perspectiva do lucro têm a vantagem de fortalecer a 
visão de grupo, dentre outras vantagens; por outro lado, uma das desvantagens é a maior 
dificuldade de negociação das regras. 
IV – Caso a opção tenha sido sob a ótica do resultado, uma das vantagens é a maior 
credibilidade na apuração, ao passo que, como desvantagem, dentre outras questões, há 
a dificuldade de isolar a participação dos envolvidos. 
V – A implantação do programada da PLR com base no que dispõe a lei é conveniente, 
pois faculta ao empregador substituir ou complementar a remuneração de qualquer 
empregado por meio da participação no programa. 
Está correto o que se afirma em: 
Resposta Selecionada: d. 
I, II e V, apenas. 
Respostas: a. 
Todas as afirmações estão corretas. 
 b. 
I e V, apenas. 
 c. 
II, III e IV, apenas. 
 d. 
I, II e V, apenas. 
 e. 
I, III e IV, apenas. 
 
 
• Pergunta 9 
0 em 1 pontos 
 
Uma das etapas a serem cumpridas na implantação de uma sistemática de remuneração 
é a análise de cargos, cujo principal objetivo é identificar a natureza, conteúdo do cargo e 
os requisitos necessários para o ocupante desempenhar o conjunto de tarefas 
pertinentes as suas funções de maneira adequada. Existem diferentes técnicas 
disponíveis no mercado para a realização da análise e levantamento de informações 
sobre os cargos, entre elas: entrevistas com os ocupantes dos cargos; questionário; 
observação in loco dos ocupantes dos cargos. 
Com base nos conhecimentos adquiridos nesta disciplina aponte as vantagens e 
desvantagens da metodologia mais utilizada pelas empresas para descrição e avaliação 
dos cargos: a aplicação de questionários. 
 
Resposta 
Selecionada: 
d. 
Temos como vantagens a avaliação e descrição de cargos por 
questionários: método rápido e de fácil aplicação; maior interação com o 
respondente; informações reais. E como desvantagens: custo elevado; 
método moroso; pouco abrangente. 
Respostas: a. 
A metodologia de avaliação de cargos com a aplicação de questionários 
traz como vantagens: o empregado não precisa parar o trabalho; permite 
melhor compreensão dos objetivos e tarefas do cargo; não dá margem 
para interpretações equivocadas. E como desvantagens: método moroso; 
exige explanação do empregado sobre as ações; custo elevado já que 
precisa de uma equipe dedicada a essa atividade. 
 
b. 
Dentre as vantagens da avaliação de cargos por questionários estão: maior 
interação com o respondente; maior veracidade das informações; não dá 
margem para interpretações equivocadas. E as desvantagens são: custo 
elevado, necessitando muitas cópias; método moroso, pois os 
trabalhadores têm dificuldade em responder questionários. 
 
c. 
Podemos afirmar que as vantagens do método de avaliação de cargos por 
questionário são: método rápido e de fácil aplicação; econômico; 
abrangente, atingindo diferentes localidades da empresa. E as 
desvantagens são: requer verificação das informações in loco; podeocorrer omissão e desatenção por parte do respondente. 
 
d. 
Temos como vantagens a avaliação e descrição de cargos por 
questionários: método rápido e de fácil aplicação; maior interação com o 
respondente; informações reais. E como desvantagens: custo elevado; 
método moroso; pouco abrangente. 
 
e. 
Com relação à adoção do questionário, pode-se apontar como vantagem a 
necessidade da verificação in loco, que pode proporcionar um trabalho 
mais diligente; como desvantagem é a adoção como único instrumento de 
adoção das informações sobre os cargos, pois não haverá fator de 
comparação. 
 
 
• Pergunta 10 
1 em 1 pontos 
 
O Brasil precisa inovar na arte de remunerar seus profissionais, precisamos sair do salário 
fixo e migrar rapidamente para o salário variável por resultados, a arte de remunerar 
precisa de empreendedores dispostos a sair de dentro da caixa, quebrar velhos conceitos 
(paradigmas) e adotar critérios justos e transparentes, capaz de comprometer os 
empregados a ponto de gerar resultados acima da expectativa. 
 
Fonte: <https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/principais-tendncias-da-rea-de-remunerao/>. Acesso: 20/11/2020. 
Considerando a reflexão proposta acima e o que foi desenvolvido na disciplina, analise as 
seguintes afirmações: 
I – Remuneração estratégica é aquela que representa um modelo de compensação que 
permite premiar aqueles empregados da empresa que, por uma razão ou por outra, se 
destacaram dos demais num determinado período. 
II – Um sistema estratégico de remuneração deve servir como ponte entre os indivíduos 
e a nova realidade das organizações. 
III – Os gestores têm proposto novas formas de remuneração, no entanto, as empresas 
resistem em abandonar suas estruturas fortemente hierarquizadas e verticalizadas para 
a adoção de modelos organizacionais dinâmicos e flexíveis. 
IV – Um fato que impede as empresas de escolherem pela adoção de modelos 
estratégicos de remuneração é a comprovação de que apenas o salário básico atende às 
necessidades da organização e dos trabalhadores. 
V – As empresas podem reajustar indiscriminadamente os salários dos trabalhadores 
sem comprometer sua sustentabilidade, sendo dispensável a adoção de remuneração 
variável por resultados. 
Está correto o que se afirma em: 
Resposta Selecionada: c. 
I e II, apenas. 
Respostas: a. 
II, IV e V. 
 b. 
I, III e IV, apenas. 
 c. 
I e II, apenas. 
 d. 
I, II e V, apenas. 
 e. 
Todas as afirmações estão corretas.