O QUE É A PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS (PLR)

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O QUE É A PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS (PLR)?
A Participação nos Lucros ou Resultados, o famoso PLR, é baseado na Lei 10.101, de 19 de dezembro de 2000. Como diz o próprio nome, essa lei regulamenta a distribuição de lucros ou resultados de uma empresa aos seus colaboradores. Ou seja, o PLR é mais um mecanismo de remuneração variável e uma recompensa que a empresa pode usar para ser mais atrativa e reter seus talentos.
Vale ressaltar que a previsão legal do PLR vem da CF (Constituição Federal) e da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas).
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PLR na CF
PLR na CLT
Como é bem comum no ordenamento jurídico brasileiro, uma lei principal prevê (neste caso, a CLT e CF) e uma lei específica regulamenta (Lei 10.101/2000) e dá os detalhes. Vejamos um pouco mais sobre essa lei.
ASPECTOS LEGAIS
A Lei 10.101/2000 regulamentou a ferramenta que tem como propósito integrar capital e trabalho, com incentivo à produtividade.
Art. 1 - Esta Lei regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos do art. 7, inciso XI, da Constituição.
O Programa de Participação nos Lucros ou Resultados deverá ser negociado entre as partes (empregador e empregados) e escrito para que todos tomem conhecimento.
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Alguns pontos relevantes previstos na lei (art. 2)
Aos olhos da lei, a empresa refere-se aos empresários ou organizações tomadores de risco.
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E, para esclarecer o ponto, há a previsão do § 3º:
O mesmo artigo prevê a restrição legal de no máximo dois pagamentos no mesmo ano civil.
§ 2º É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em mais de 2 (duas) vezes no mesmo ano civil e em periodicidade inferior a 1 (um) trimestre civil.
Uma das grandes vantagens do PLR para os empresários é que ele é isento do pagamento de verbas trabalhistas e previdenciárias, sendo uma opção mais barata. Repare também que o empregador não pode substituir o salário por PLR. E ainda que se pague de forma habitual, não cabe falar no princípio da habitualidade.
Art. 3 - A participação de que trata o art. 2 não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade.
CONCEITOS
O que é o PLR?
Segundo Martins (2007, p. 266):
"A participação nos lucros é o pagamento feito pelo empregador ao empregado, em decorrência do contrato de trabalho, proveniente da lei ou da vontade das partes, referente à distribuição do resultado positivo obtido pela empresa, o qual o obreiro ajudou a conseguir."
Como o nome do instrumento é Participação nos Lucros ou Resultados, é interessante entender a diferença.
Participação nos lucros
Refere-se aos trabalhadores tendo direito a uma fatia do resultado econômico da organização (o lucro), a Participação nos Lucros e Resultados (PLR).
Participação nos resultados
Refere-se aos trabalhadores sendo recompensados por terem alcançado certos objetivos definidos pela empresa (uma modalidade acaba sendo mais flexível e vantajosa), este é o Programa de Participação nos Resultados (PPR).
Assim, entre participação nos lucros e participação nos resultados, há diferenças, vantagens e desvantagens a serem analisadas.
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS (PLR)
Embora a gestão moderna concorde que não se trata apenas disso, uma empresa existe essencialmente para gerar lucro. Então, nada mais justo do que ter um programa que incentive as pessoas a irem atrás dele.
Comentário
Claro que motiva saber que vou receber um valor em reconhecimento ao meu esforço para que a empresa gere seu lucro. Porém, o contraponto vem no sentido que, nesta modalidade, se houver prejuízo, o pagamento não é devido. Isto pode atrapalhar o moral das pessoas que deram seu melhor e, por algum motivo (ainda que não controlado pela organização, tal como o coronavírus), não receberão a recompensa.
Mais um ponto a ser comentado é que o PLR tende a apresentar recompensas superiores a um PPR, até porque, neste caso, o lucro está garantido.
Um fator que também joga contra esta modalidade na visão dos funcionários é a dificuldade de analisar os demonstrativos contábeis (é tarefa complexa para a maioria).
Já para a empresa, demanda mais energia para ensinar às pessoas como contribuir para atingir o nível de lucro necessário ao pagamento do bônus, em contraposição a um plano baseado em resultados (objetivos organizacionais), em que os indicadores de performance fazem desta uma tarefa mais fácil.
Programa de Participação nos Resultados (PPR)
A ideia de um plano focado nos resultados é fazer a empresa atingir objetivos, entendendo que isso a levará a alcançar os resultados desejados automaticamente, gerando lucro (por mais que este não seja o foco). Isto é, auxiliar no alcance dos objetivos desejados pela organização. Neste plano não há um link direto com o lucro e, por isso, o pagamento do “prêmio” é devido, mesmo que não aconteça.
Ir atrás dos objetivos engaja os colaboradores, gera motivação, e isso é muito bom para ambos os lados — trabalhadores e empregadores. Contudo, é preciso um balanço. A avaliação deve ser feita a partir das estratégias da empresa, da análise de mercado e de uma série de outras variáveis.
Tal contexto torna o programa baseado em resultados de maior risco para a empresa, especialmente porque ela não controla o mercado externo — pode ter total controle pelo seu ambiente interno, mas, se algo errado acontece fora (uma crise como a provocada pela pandemia, por exemplo), ainda assim tem a obrigação de pagamento do resultado.
Para os trabalhadores, além da vantagem de se obter o pagamento garantido mesmo sem lucro, há também a maior facilidade em compreender os termos do plano. Isso porque as formas de mensuração dos objetivos tendem a ser de mais fácil entendimento.
Cabe ainda destacar que os departamentos podem focar em seus objetivos específicos, gerando concorrência em vez de união. No fim, tudo precisa ser avaliado.
Formas mais comuns de pagamento
Como a legislação prevê pagamento máximo de duas vezes ao ano, é comum um ciclo semestral ou anual.
Na prática, o plano pode prever a opção de pagamento individual ou por setor, e a opção de pagamento para toda a empresa.
Pagamento individual ou por setor
Cabe a empresa definir a métrica, se um ou outro, se o colaborador ou o setor atingirem as metas esperadas (seja no PLR ou PPR), recebe a recompensa definida no plano.
Pagamento para toda a empresa
Todos os colaboradores, independentemente do nível hierárquico, recebem o mesmo valor de recompensa.
O pagamento individual ou por setor acaba sendo a forma mais usada, evitando casos em que uma pessoa ou setor se esforçou menos e recebeu o mesmo que outros.
O que usar?
Caberá a empresa conhecer bem seu mercado para minimizar os impactos externos; assim como conhecer seus funcionários para saber o que mais os motivará.
Neste exercício de autoconhecimento organizacional, a empresa precisa também avaliar a sua cultura, pois ela terá papel relevante em manter o ritmo em longo prazo. Isto é, de acordo com as características da empresa, o que será melhor: PLR ou PPR?
CUIDADOS AO IMPLEMENTAR UM PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS
Vejamos agora o passo a passo para a implementação de um programa de Participação nos Lucros ou Resultados:
Clique nas barras para ver as informações.
1º Passo – Conversar
A primeira coisa é conversar. Conversar muito com as pessoas de uma forma geral. Principalmente quando o programa é focado no lucro, que é de mais difícil compreensão para a maioria das pessoas. Passar a sensação de que se está escondendo algo, ou que não há disposição em esclarecer dúvidas, vai gerar desconfiança, atrapalhando todo o processo.
2º Passo - Entender o clima da organização
Isso acaba sendo visto como uma consequênciado ponto anterior. Se houver um cenário de desconfiança, a conversa será ainda mais necessária. Caso haja um cenário mais amistoso, use isso a seu favor. De um jeito ou de outro, envolva as pessoas no processo de construção — até porque a lei já obriga a isso (Lei 10.101/2000, art.2). Além de um envolvimento geral, cuide da equipe que vai desenvolver o programa. Outro item relevante a partir do clima e da cultura da organização é a escolha de um programa baseado no lucro ou nos resultados — o que se adapta melhor à sua empresa?
3º Passo - Partir do planejamento estratégico para estabelecer as metas do programa
As metas precisam ser claras, de fácil mensuração e aceitas pelos dois lados (trabalhadores e empregador). Para definição de metas, utilize a técnica SMART.
4º Passo - Escolher bem seus indicadores de desempenho
É necessário para saber se suas metas estão caminhando. Nesta hora, a tecnologia será bem-vinda. Além disso, faça um bom trabalho de comunicação junto aos departamentos, faça-os enxergar o todo, e não cada um olhando para si — é preciso haver trabalho em equipe.
5º Passo – Homologar o programa junto ao sindicato da categoria
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