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UNIVERSIDADE PAULISTA CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO 
 DE RECURSOS HUMANOS 
 PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR V 
 Sarah Cristina Venuto de Morais - RA 2339000 
 Vitória Thamire Pereira da Silva – RA 2338375 
 Brasília - DF 
 2024 
 1 
 SUMÁRIO 
 1 INTRODUÇÃO ......................................................................................... 2 
 2. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS............ 2 
 2.1 Características para composição de um cargo ................................... 3 
 2.2 Descrição de cargos .............................................................................. 4 
 2.3 Avaliação de Cargos ............................................................................. 6 
 2.4 Tipos de avaliação adotados pela empresa RIACHUELO ................. 7 
 3. MODELO DE LIDERANÇA ..................................................................... 9 
 3.1 Elementos de uma atitude criativa e como a atitude criativa e a mediação de 
 conflitos se relacionam aos Direitos Humanos ........................................... 13 
 3.2 Coaching e Mentoring ............................................................................ 14 
 4. MATEMÁTICA FINANCEIRA .................................................................. 18 
 4.1 Juros Simples e Composto ..................................................................... 17 
 4.2 Sistemas de Amortização ...................................................................... 19 
 4.3 Sistemas mais utilizados ......................................................................... 20 
 5. CONCLUSÃO .............................................................................................. 22 
 6. REFERÊNCIAS .......................................................................................... 23 
 2 
 1 . INTRODUÇÃO 
 O Projeto Integrado Multidisciplinar, tem o intuito de demonstrar de forma clara 
 e em linguagem de fácil alcance, o funcionamento da empresa objeto da pesquisa, 
 aplicando-se conhecimento adquirido no transcorrer do curso de graduação 
 tecnológica em Gestão de Recursos Humanos. 
 Seu objetivo é mostrar como os estudos podem contribuir para aprimorar a gestão 
 da empresa, utilizando dados levantados na própria empresa e pesquisa 
 bibliográfica específica. 
 A Riachuelo foi escolhida para este projeto, uma empresa fundada em 1947 
 pelo Grupo Guararapes, que atualmente possui mais de 400 lojas e 30 mil 
 funcionários, além de deter o maior parque fabril da América Latina e ter introduzido 
 o conceito "See Now, Buy Now" no Brasil. 
 O trabalho se concentra em aprofundar os estudos em disciplinas como Matemática 
 Financeira, Administração de Cargos e Salários e Modelo de Liderança, destacando 
 como esses conhecimentos são aplicados na empresa, especialmente em relação 
 aos cálculos financeiros e métodos de avaliação de cargos. 
 2. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS 
 A Riachuelo se mostrou pioneira na aplicação da Reforma Trabalhista, com a 
 contratação de colaboradores intermitentes, em 2018 a mudanças em 
 Recursos Humanos, pelo nome do departamento para “área de Gente”, 
 explicitando ainda mais a importância das pessoas para o negócio, uma 
 plataforma mais moderna, automatizada e que permite que os colaboradores 
 tenham acesso às suas informações, como holerite e ponto, de forma digital e 
 mobile. Além de facilitar a experiência dos colaboradores e deixar os processos 
 mais dinâmicos, a nova plataforma adapta e unifica as informações referentes 
 às novas obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas, como a implantação 
 do e Social 
 De acordo com o livro texto, cargo pode ser definido como aglomerado de 
 funções idênticas quanto à natureza da execução das tarefas especificadas e 
 exigidas , porém, isto não é real, pois, se todas as funções idênticas fossem 
 agrupadas, resultaria em uma multiplicidade de funções e uma escassez de cargos 
 na empresa. A realidade é que temos cargos com nomenclaturas primárias 
 específicas, os quais podem ser distribuídos em diversas áreas da empresa, 
 dependendo de suas características finais. Podemos denominar esses cargos como 
 primários ou base, tais como auxiliares, analistas, assistentes, entre outros. 
 Conforme Dutra (apud HIPÓLITO, 2001), o cargo abrange os conceito de tarefa e 
 3 
 posição, em que a tarefa existe quando é necessário utilizar o esforço humano, 
 físico ou mental para uma finalidade específica. A posição é caracterizada pelo 
 acúmulo de tarefas que justificam o emprego de um trabalhador. Logo, o cargo vai 
 definir o que determinado indivíduo deverá fazer numa posição hierarquizada na 
 empresa, onde são necessários alguns fatores para que o indivíduo possa ocupar 
 esse espaço (DUTRA,2009). 
 Ao analisarmos o conteúdo do livro texto, é evidente que a definição do que 
 constitui um cargo está se tornando progressivamente mais complexa. Os autores 
 destacam que, ao longo do tempo, os cargos vêm sendo associados a um acúmulo 
 crescente de responsabilidades e requisitos. É crucial, portanto, que a descrição de 
 um cargo seja elaborada de forma precisa e abrangente. Isso garante que a pessoa 
 que o ocupa seja capaz de desempenhar suas funções e tarefas de maneira eficaz, 
 além de receber uma remuneração adequada à sua posição . 
 Conforme Chiavenato (2008, p. 243), “cargo pode ser descrito como uma unidade 
 da organização que consiste em um grupo de deveres e responsabilidades que o 
 tornam separado e distinto dos outros cargos". 
 A partir da reflexão dos autores, podemos concluir que um cargo representa uma 
 posição ocupada por um colaborador dentro da empresa, na qual ele é capaz de 
 desempenhar suas funções, compostas por diversas tarefas. Essas tarefas podem 
 variar entre aspectos físicos e mentais. Além disso, os autores destacam a 
 importância de que o colaborador seja responsável pelo cumprimento de seus 
 deveres enquanto estiver ocupando o cargo 
 2.1 Características para composição de um cargo 
 A descrição de cargos consiste na formalização, por meio de um documento 
 escrito, das atribuições, responsabilidades e requisitos específicos de um cargo 
 dentro da organização. É fundamental que essa descrição seja clara e concisa, pois 
 serve de base para diversos processos no departamento de Recursos Humanos. 
 Cada descrição de cargo é única, ou seja, as atividades descritas definem um cargo 
 de maneira distinta em toda a sua amplitude. 
 Em resumo, podemos afirmar que o processo de descrição de cargos envolve a 
 identificação dos elementos e das responsabilidades cotidianas associadas a um 
 cargo. Este processo não deve ser considerado estático ou concluído uma vez que 
 seja finalizado, mas sim um processo dinâmico que acompanha as mudanças tanto 
 na empresa quanto nos próprios cargos. 
 O formato mais comum de uma descrição de cargos inclui o título do cargo, sua 
 missão, as atividades a serem desempenhadas, além dos requisitos de formação e 
 experiência necessários. É comum adotar diferentes modelos para perfis de cargos 
 4 
 dentro da organização. Abaixo, apresentamos um exemplo das estruturas 
 essenciais para uma descrição de cargos; 
 • Identificação: identifique o nome do cargo, e seja criterioso para escrevê-lo 
 corretamente e por completo. 
 • Organograma: indica o posicionamento do cargo naestrutura hierárquica. A quem 
 ele se reporta? Quem responde a ele? 
 • Missão: explica o principal objetivo que o cargo deve atingir. Indique o que o cargo 
 faz, para quê ele faz e sua abrangência. 
 • Atividades: são as atividades desempenhadas visando atingir o objetivo do cargo. 
 O que faz? Como faz? Porque faz? 
 • Experiência: tempo de experiência profissional necessário para atingir o 
 desempenho desejado. Indique o tempo e/ou tipo de experiência. 
 • Formação acadêmica: indica o grau de instrução mínimo e desejável que uma 
 pessoa deve ter para exercer a função. 
 • Competências: são as principais competências exigidas ou desejadas para um 
 cargo. 
 • Treinamentos obrigatórios: treinamentos requeridos ou a serem aplicados ou 
 ocupante do cargo. 
 2.2 Descrição de cargos 
 A descrição de cargos consiste em documentar e registrar de forma escrita todas 
 as responsabilidades, atribuições e habilidades necessárias para um determinado 
 cargo ser bem desempenhado na empresa. Seu propósito é esclarecer as 
 atividades envolvidas e as expectativas em relação ao profissional que ocupará a 
 função. Além disso, deve incluir informações sobre a formação exigida e eventuais 
 conhecimentos específicos essenciais para o dia a dia do trabalho. 
 “o cargo é constituído por um conjunto de tarefas que 
 caracterizam uma posição” Pontes (2011, p.43) . 
 Uma descrição completa e detalhada do cargo pode facilitar o processo de 
 divulgação de vagas e atrair currículos de qualidade. Além disso, a padronização 
 promove uma maior agilidade nos processos internos, em qualquer situação em que 
 o departamento de Recursos Humanos seja acionado. Quando os cargos estão bem 
 5 
 definidos e relacionados dentro da estrutura organizacional da empresa, é possível 
 identificar suas aspirações e objetivos mercadológicos. 
 É importante compreender que a empresa tem a prerrogativa de alterar a 
 descrição de um cargo, caso haja mudanças no perfil do negócio. Dessa forma, a 
 descrição deve estar alinhada com as necessidades em constante evolução da 
 empresa, já que as transformações no mercado frequentemente exigem a revisão 
 de estratégias e adaptações na estrutura organizacional. 
 Em concordância com o livro texto, são essas as tecnologias usadas na descrição 
 de cargos; 
 Presidente: Profissional que preside uma empresa, muitas vezes, é o dono da 
 empresa ou um dos sócios. 
 Diretor: Empregado que ocupa o cargo mais alto no setor, divisão, departamento ou 
 empresa, as pessoas no geral acreditam que o diretor é a autoridade máxima na 
 empresa, no entanto ele é um empregado como qualquer outro, a diferença é que 
 ele está no alto escalão da empresa e sob seu comando estão vários gerentes e 
 subordinados 
 Gerente: O gerente vai administrar um dos segmentos ou setores dentro da 
 empresa, pois está sob sua competência fazer com que esta parte da empresa 
 funcione bem, em harmonia com outras áreas da empresa 
 Subgerente: Substitui o gerente quando ausente, dá todo apoio e assistência direta 
 ao gerente no momento de estabelecer rotinas e procedimentos para o desempenho 
 eficaz da organização 
 Supervisor: Supervisiona o pessoal, distribuindo tarefas de sua área de trabalho, 
 acompanhando e orientando o desempenho dessas tarefas, assegurando o bom 
 andamento do trabalho executado 
 Coordenador: Responsável pelo andamento, pelo progresso do setor e da equipe 
 de trabalho, sob sua responsabilidade. 
 Encarregado: Cargo atribuído àquele que é responsável e fiscaliza os empregados 
 de seu setor de trabalho. 
 Assistente: Aquele que assiste alguém em suas funções, planejando, analisando e 
 executando as tarefas de seu trabalho, ele irá assistir a execução da tarefa por 
 alguém e terá que dar suporte para que outro a execute, ou irá copiar a forma de se 
 fazer para obter o resultado desejado. Fazem tarefas simples. É uma função base 
 6 
 Auxiliar: Aquele que trabalha junto a alguém mais experiente, dando sua 
 contribuição, vai auxiliar um profissional em tarefas simples que contribuem para a 
 execução das tarefas complexas 
 Líder: Cargo atribuído a alguém que tem autoridade para comandar e influenciar 
 certo setor; algo importante, a saber, é que o líder é o espelho para muitos 
 colaboradores, é a referência para que alguns se tornem bons profissionais 
 Chefe: É o responsável por chefiar todas as atividades de uma seção ou unidade, 
 organizando e orientando os trabalhos específicos, equivalente ao coordenador ou 
 supervisor de uma área, esse profissional é responsável pela realização das tarefas 
 dentro do setor o qual coordena e dirige, controla o desempenho dos colaboradores 
 envolvidos para assegurar o desenvolvimento normal do trabalho 
 2.3 Avaliação de Cargos 
 Fonte:Cléria, 2019 
 A avaliação de cargos tem como objetivo obter dados que permitam uma conclusão 
 sobre o valor relativo de cada cargo na organização, destacando as diferenças 
 essenciais entre eles, tanto quantitativa quanto qualitativamente. Além disso, pode 
 ser complementada por outros procedimentos, como negociações com sindicatos e 
 pesquisas de mercado de salários. 
 Para realizar essa avaliação de forma eficaz, é importante seguir algumas etapas: 
 7 
 Identificação: Nome completo e correto do cargo. 
 Organograma: Posicionamento do cargo na estrutura hierárquica, incluindo a quem 
 ele se reporta e quem responde a ele. 
 Missão: Objetivo principal que o cargo deve alcançar, incluindo o que faz, para que 
 faz e sua abrangência. 
 Atividades: Descrição detalhada das atividades desempenhadas para atingir o 
 objetivo do cargo, incluindo o que faz, como faz e por que faz. 
 Experiência: Tempo de experiência profissional necessário para alcançar o 
 desempenho desejado. 
 Formação acadêmica: Grau de instrução mínimo e desejável para exercer a 
 função. 
 Competências: Principais competências exigidas e/ou desejadas para o cargo. 
 Treinamentos obrigatórios: Treinamentos necessários ou a serem aplicados ao 
 ocupante de cargos . 
 2.4 Tipos de avaliação adotados pela empresa RIACHUELO 
 Autoavaliação 
 A autoavaliação é um dos principais tipos de avaliação de desempenho. Ela é 
 conduzida em duas etapas. Primeiramente, o colaborador responde a um 
 questionário com o objetivo de refletir sobre sua atuação, identificando seus pontos 
 fortes e fracos. Posteriormente, em conjunto com seu superior, discute-se o que 
 pode ser feito para melhorar a performance do colaborador. 
 Por meio da autoavaliação, o profissional avaliado pode realizar uma análise 
 aprofundada sobre seu comportamento e os resultados que tem alcançado. Quando 
 ele reconhece seus próprios pontos de melhoria, torna-se mais fácil promover o 
 crescimento contínuo. 
 Avaliação da Equipe 
 Avaliar os profissionais individualmente é importante, pois cada um apresenta 
 peculiaridades que definem seu potencial. No entanto, é fundamental realizar 
 também uma avaliação da equipe, considerando que a soma de esforços é uma das 
 principais responsáveis por excelentes resultados. 
 8 
 Ao avaliar o desempenho em grupo, é possível fazer ajustes para alinhar os 
 membros da equipe, aperfeiçoar o fluxo de trabalho, melhorar o relacionamento e a 
 comunicação entre os colaboradores,potencializando assim o alcance das metas 
 Escala Gráfica 
 Entre todos os tipos de avaliação de desempenho, este talvez seja o mais simples e 
 tradicional. 
 No método da Escala Gráfica, cria-se um formulário em colunas organizado da 
 seguinte maneira: 
 Na primeira coluna, são listadas as variáveis que serão avaliadas, como por 
 exemplo: pontualidade, assiduidade, trabalho em equipe, criatividade, entre outras. 
 Nas colunas seguintes, são inseridos os valores correspondentes a cada variável, 
 por exemplo: péssimo, ruim, regular, bom ou ótimo. Também é possível atribuir 
 notas de 0 a 5. 
 A principal vantagem da avaliação em Escala Gráfica é sua simplicidade de 
 aplicação. No entanto, ela é limitada e não permite uma avaliação mais 
 aprofundada. 
 Por esse motivo, a Escala Gráfica geralmente é utilizada em conjunto com outros 
 métodos, como o 360 graus 
 360 Graus 
 A avaliação 360 graus é considerada uma das mais completas, pois envolve todos 
 os participantes da rotina de trabalho do colaborador. 
 Líderes, membros da equipe, o próprio colaborador e até mesmo clientes e 
 fornecedores são convidados a participar do processo de avaliação. Ao final, é feita 
 uma comparação entre as considerações dos avaliadores e as do avaliado, 
 proporcionando feedbacks valiosos. 
 Avaliação competências 
 A avaliação por competências vai além do desempenho, considerando três fatores 
 básicos: o CHA. 
 C - Conhecimento: aptidões cognitivas, o "saber algo". 
 H - Habilidade: domínio psicomotor, o "saber fazer". 
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 A - Atitude: fator motivador, o "querer fazer". 
 Nesse método de avaliação, o questionário deve levar em conta tanto as 
 competências técnicas quanto as comportamentais do colaborador. 
 Inicialmente, o colaborador responde a esse questionário em uma espécie de 
 autoavaliação, indicando quais competências ele já possui, quais estão em 
 desenvolvimento e quais ainda precisam ser desenvolvidas. Em seguida, o líder 
 expressa seu ponto de vista sobre as respostas do colaborador e, juntos, eles 
 traçam um plano de ação para melhorar o que for necessário. 
 Avaliação do Líder 
 O último item da nossa lista de tipos de avaliação de desempenho costuma ser 
 esquecido por algumas empresas. Assim como os colaboradores, os líderes 
 também precisam ser avaliados. 
 O líder é responsável por conduzir a equipe rumo ao sucesso. Quando o seu 
 desempenho vai mal, é provável que isso se reflita em seus liderados. Portanto, ele 
 também precisa passar por um processo de avaliação e receber feedbacks sobre 
 sua performance. Nesse caso, a avaliação parte dos colaboradores e de seus 
 superiores, proporcionando uma visão geral sobre seu desempenho. 
 Assim, o líder poderá compreender melhor se ele e sua equipe estão no caminho 
 certo e quais aspectos podem ser melhorados. 
 3.Modelos de Liderança 
 A liderança é um assunto muito estudado e pesquisado, que desperta o interesse de 
 profissionais que buscam a excelência no desempenho de suas funções. Para ir de 
 encontro a esses conhecimentos, identificamos nos autores as informações 
 necessárias para iniciar o aprendizado. Conforme conseguimos ratificar com os 
 pesquisadores de liderança, um dos fatores mais importantes no mundo dos 
 negócios da atualidade é o relacionamento entre líder e liderado, entre os pares, 
 dentro da estrutura hierárquica, e até mesmo fora dela. A validação das ações, o 
 sucesso efetivo dos projetos e a perenidade das relações envolvem negociações 
 imprescindíveis dentro da empresa e permeiam todas as atividades. Nesse 
 contexto, o conhecimento dos modelos de liderança, com enfoque na importância 
 do poder, nas construções dos relacionamentos e na resolução dos conflitos, 
 possibilita a utilização das ferramentas técnicas e de tutoria para a melhoria da 
 performance. Dessa forma, será possível alcançar os objetivos de aprendizado e a 
 construção do conhecimento relacionados às atividades de gestão e liderança nos 
 ambientes corporativos 
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 É muito comum nos tempos atuais dentro de empresas haver uma grande 
 heterogeneidade de funcionários, seja por grau de escolaridade, espiritualidade 
 gênero ou qualquer outro tipo que os diferenciam uns dos outros, por este motivo, 
 para evitar qualquer tipo de conflito e ideias controversas, é necessário que as 
 pessoas responsáveis pela organização estejam preparadas para lidar de qualquer 
 maneira antes que essa chegue a peça mais importante de uma empresa, que é o 
 cliente. 
 Liderança é a habilidade de influenciar e orientar pessoas em determinado grupo a 
 fim de direcionar ações para alcançar objetivos comuns. 
 Na prática, vai muito além de um simples comando. Trata-se de inspirar, motivar, 
 engajar e gerenciar as pessoas de um time. Mais do que isso, também é preciso 
 mediar conflitos, tomar decisões, gerir tarefas e prazos, entre outras atividades 
 cotidianas da gestão. 
 Para que a liderança seja feita de uma maneira positiva, torna-se necessário 
 conhecer cada pessoa com quem trabalha, compreender que elas se relacionam de 
 formas diferentes e que se tornam extremamente importante haver um equilíbrio 
 para que se possa englobar o máximo das diferentes personalidades que trabalham 
 juntas em busca de uma única meta em comum. (WEDLING,2007). 
 É a partir daí que entram as teorias de liderança, que são escolas de pensamento, 
 onde são apresentadas para explicar como e porque certos indivíduos se tornam 
 líderes. Ao longo das décadas, muitos grandes estudiosos e pesquisadores 
 realizaram vários estudos para descobrir os fatores que contribuem para a liderança 
 eficaz. Essas teorias lançam luz sobre as características e comportamentos de um 
 líder. Podendo ajudar os indivíduos a cultivar suas habilidades e liderança, usando 
 as teorias de liderança, você pode analisar seu estilo de liderança,pode descobrir 
 que tipo de líder você seria e como pode ser eficaz para gerenciar sua equipe. 
 (VANTAGE CIRCLE, 21 de mar. 2023). 
 Os tipos de liderança são: 
 Teoria do Grande Homem 
 De acordo com a Teoria do Grande Homem, os líderes nascem com as 
 características e habilidades certas para liderar. A teoria sugere que a capacidade 
 de liderar é inerente – que os melhores líderes nascem, não são feitos . 
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 Fonte: https://pt.vecteezy.com/arte-vetorial 
 Teoria dos Traços 
 A Teoria do Traço é como a Teoria do Grande Homem. Ralph M. Stogdill propôs a 
 teoria dos traços de liderança no final da década de 1940. 
 Esta teoria foi fundada estudando as características de diferentes líderes. As 
 características são comparadas com as dos líderes em potencial para determinar 
 seu potencial para liderar de forma eficaz . Sendo elas traços fisiológicos, 
 características demográficas/socioeconômicas, traços intelectuais, traços de relação 
 com a tarefa, características sociais, traços de personalidade e dentre outras. 
 Esta teoria também foi criticada devido a muitas razões. Por exemplo : 
 - Essa teoria também ignorou fatores ambientais e situacionais como a 
 teoria do grande homem. 
 · - A lista de características é vasta, o que a torna complexa. 
 · - Essas características listadas mudavam de tempos em tempos. 
https://pt.vecteezy.com/arte-vetorial
http://www.ila-net.org/LeadershipLegacy/Ralph_Stogdill.html
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 · - A teoria dos traços foi incapaz de explicar as falhas na liderança.Houve 
 falhas, embora os líderes retivessem certas características especificadas 
 na lista. 
 Teoria Comportamental 
 A teoria comportamental se concentra nos comportamentos e ações específicos dos líderes, 
 e não em seus traços ou características. 
 A teoria comportamental da liderança evoluiu na década de 1950. A teoria sugere 
 que a liderança eficaz é o resultado de muitas habilidades aprendidas 
 Fonte: https://gestaodesegurancaprivada.com.br/ 
 Teoria da liderança contingencial 
 A teoria da contingência é uma teoria geral que diz que não existe uma única 
 maneira melhor de estruturar sua organização e liderar sua equipe. De acordo com 
 essa teoria, o melhor estilo de liderança dependerá da situação. 
 A teoria da contingência enfatiza diferentes variáveis situacionais para determinar o 
 estilo de liderança mais adequado para a situação. Essas teorias de liderança 
 afirmam que a liderança eficaz compreende todos os três fatores, ou seja, 
 características, comportamento e situação. 
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 Teoria contemporânea da liderança 
 A teoria contemporânea é um grupo de abordagens literárias modernas para a 
 liderança. Os líderes contemporâneos usam a influência pessoal para desenvolver e 
 inspirar as pessoas a atingirem os objetivos organizacionais. 
 Essa teoria considera que as habilidades de liderança estão presentes em todos os 
 indivíduos. Assim, esta teoria acredita que a liderança pode ser desenvolvida. 
 Fonte: https://consultoriamenezes.com.br/ 
 Essa teoria de liderança evoluiu na década de 1990 e é considerada a Nova Era das 
 teorias de liderança. Os pesquisadores de hoje acreditam que uma dimensão de 
 liderança não é suficiente. Não pode cobrir a complexidade que surge em uma 
 organização. 
 Abordagens anteriores eram tradicionais e baseadas em influências e interações 
 entre líderes e seguidores. No entanto, a teoria contemporânea se concentra em 
 dinâmicas mais complexas de interações. 
 3.1 Elementos de uma atitude criativa e como a atitude criativa e a mediação 
 de conflitos se relacionam aos Direitos Humanos: 
 São características da liderança criativa: análise crítica, experimentação, visão, 
 colaboração, ousadia, riscos calculados, agilidade e trabalho árduo. 
 Você não precisa ser fundador de uma startup para ser um líder criativo. É possível 
 inovar e compartilhar decisões em qualquer setor – basta adaptar-se a cada tipo de 
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 situação. Líderes criativos têm características muito similares às de 
 empreendedores, apesar de não atuarem exclusivamente nesta função 
 As relações sociais são norteadas por conflitos de natureza diversa, que podem 
 desencadear processos de intolerância, violência, de ataque aos direitos 
 fundamentais do ser humano – como os direitos humanos . Em um cenário tão 
 complexo como o das relações humanas e das violações decorrentes da 
 sociabilidade, torna-se importante estabelecer novas formas para resolução dos 
 conflitos emergentes. Seguindo este raciocínio, observamos a mediação como 
 mecanismo capaz de contribuir para mudanças no campo das relações e seus 
 conflitos. A aproximação ao tema demonstra a importância da mediação. 
 para a transformação das relações sociais, contribuindo potencialmente para 
 avançar e, talvez, até superar uma lógica culturalmente instituída da judicialização 
 de situações conflituosas que possam ser resolvidas e ressignificadas no âmbito 
 das relações interpessoais, sejam elas familiares, comunitárias, profissionais e/ou 
 institucionais. 
 3.2 Coaching e Mentoring 
 Coaching é um processo de desenvolvimento de ferramentas e competências 
 para conseguir alcançar uma meta num período de tempo previamente definido. 
 Para isso, o coach irá auxiliar o seu coachee a sair do ponto de situação em que 
 se encontra, utilizando estratégias que promovam maior empenho, foco e ação, 
 onde, em conjunto, irão desenvolver tarefas para que as metas sejam 
 alcançadas num prazo pré-definido. 
 O coach não precisa de ter experiência na área do seu cliente e, também, não é 
 a sua função aconselhar e dar soluções para os seus problemas. O processo de 
 coaching passa por auxiliar no autoconhecimento, de forma a que o coachee 
 procure respostas através das questões e tarefas que lhe são direcionadas, 
 fazendo com que ele ganhe mais consciência das suas capacidades, do seu 
 valor e dos seus objetivos, empoderando-se das suas respostas, agindo de 
 forma assertiva e concretizando os seus objetivos, seja na vida pessoal ou na 
 carreira profissional. 
 De salientar que o coaching não deve ser confundido com a consultoria em 
 gestão de carreira , onde é feita uma abordagem mais orientadora e diretiva, 
 dando sugestões concretas de cariz técnico, estratégico e tático para que o 
 cliente desenvolva competências que lhe permitam ter maiores possibilidades de 
 integrar o mercado de trabalho, sendo que a gestão de carreira destina-se a 
 apoiar os desempregados a encontrar um novo emprego e a recolocar ativos nos 
 quadros das empresas. 
https://www.alento.pt/noticias/Coach-ou-Consultor-de-Gestao-de-Carreira
https://www.alento.pt/noticias/Coach-ou-Consultor-de-Gestao-de-Carreira
https://gestaodecarreira.pt/
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 e Mentoring, ou em português mentoria, é uma relação entre duas pessoas, 
 onde uma pessoa com menos experiência e geralmente mais jovem, a ingressar 
 no mercado, função ou empresa, é orientada por uma pessoa mais velha, que irá 
 partilhar os seus conhecimentos e experiências, orientando e aconselhando o 
 desenvolvimento da carreira, como por exemplo o programa de mentoring e 
 voluntariado preventivo, SAGAZ 
 O Mentor ajudará o mentee , ou mentorado, a aprender e a crescer numa relação 
 de compromisso, onde ambos possuem níveis de experiência diferentes. Essa 
 relação pode ser formal ou informal, mas a diferenciação desses dois métodos é 
 assunto para um próximo artigo. O que é importante focar é que o mentor irá 
 ajudar o mentorado partilhando ensinamentos profissionais, podendo estes ter 
 uma perspetiva pessoal, ajudando-o a ultrapassar as suas principais 
 dificuldades, que porventura estejam a atrapalhar o seu sucesso. 
 se por um lado o coaching é um processo que ajuda a pessoa a agir, otimizando 
 o seu potencial, ao procurar sair do estado atual de forma a alcançar os seus 
 objetivos, o mentoring é direcionado para a orientação profissional e pessoal, 
 onde o mentor tem um alto nível de experiência, com sustentação teórica e 
 prática para auxiliar uma pessoa menos experiente. Como ferramentas básicas, 
 o coach utiliza as perguntas e o mentor recorre aos diálogos, com o objetivo de 
 transmitir os seus conhecimentos e dar orientação relacionada com a rotina de 
 trabalho, recorrendo também ao aconselhamento. 
 Fonte: https://www.gestaumlab.com.br/ 
 A propósito da abordagem, no coaching esta irá centrar-se nos resultados a ser 
 alcançados, enquanto no mentoring a preocupação é como agir no âmbito 
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 profissional e de carreira. De salientar que a pessoa responsável pelo processo 
 de coaching é um coach , que terá que ter certificação. Já no processo de 
 mentoring o responsável é um mentor, que não precisa de ter uma certificação 
 específica,contudo tem que atender aos requisitos e ter experiência e 
 conhecimento numa área em concreto. Por fim, relativamente à duração do 
 processo, no coaching há um número de sessões que apresentam durações 
 pré-estabelecidas e no mentoring é mais livre, não existindo um número limite de 
 sessões e duração das mesmas. 
 No coaching procura-se alcançar as metas e objetivos, no mentoring o foco está 
 na transferência de conhecimento e a expertise para o desenvolvimento de 
 competências pessoais e profissionais . Assim, o mentoring pode recorrer a 
 estratégias de coaching , mas o contrário não é possível. 
 4. MATEMÁTICA FINANCEIRA 
 A Matemática Financeira é uma ferramenta útil na análise de diversas 
 alternativas de investimentos ou financiamentos de bens de consumo. Consiste em 
 aplicar procedimentos matemáticos para simplificar operações financeiras em um 
 fluxo de caixa. Enfatizando sua importância no cotidiano, Bigode (2013) destaca a 
 preocupação com o entendimento por parte do indivíduo, que inevitavelmente 
 depende de conhecimentos básicos para exercer sua cidadania. 
 Nos dias de hoje, é muito comum um cidadão, a partir de 
 certa idade, utilizar a Matemática para tomar decisões em 
 atividades cotidianas que envolvem dinheiro. Ao passarmos 
 os olhos pelos jornais diários e páginas de notícias da 
 internet contatamos, frequentemente, tabelas e gráficos 
 relacionados à economia do país, que é repleta de 
 matemática. Temos de estar preparados para interpretar 
 esses índices, tabelas, gráficos e cálculos. (p.231) 
 Zentgraf (1999) define Matemática Financeira como um estudo da evolução do 
 dinheiro ao longo do tempo que estabelece relações formais entre quantias 
 expressas em datas distintas (p.2). 
 A matemática financeira é uma área da matemática que investiga a equivalência de 
 capitais ao longo do tempo, ou seja, como o valor do dinheiro se altera ao longo do 
 tempo. Como uma disciplina aplicada da Matemática, ela aborda diversas 
 operações relacionadas ao cotidiano das pessoas. Portanto, é fundamental 
 conhecer suas aplicações. Exemplos dessas operações incluem investimentos, 
 empréstimos, renegociação de dívidas e até mesmo tarefas simples, como calcular 
 o valor do desconto em um determinado produto. Assim, a partir dos conceitos 
https://www.alento.pt/servicos/desenvolvimento
https://www.alento.pt/servicos/desenvolvimento
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 fundamentais da Matemática Financeira, podemos compreender os recursos 
 necessários para pensá-la. 
 ● Capital: é o valor principal de uma operação, representando o montante de 
 dinheiro inicialmente envolvido. 
 ● Montante: é o valor futuro do dinheiro, resultante de uma operação 
 financeira. 
 ● Taxa de juros: é um coeficiente que determina as correções monetárias, 
 expresso geralmente em porcentagem (%) Juros: são a correção monetária 
 em espécie ou o valor acrescido pela aplicação da taxa de juros. 
 ● Desconto: representa o abatimento sobre uma operação financeira, 
 proporcional à taxa de juros e ao período considerado. 
 ● Período: são os prazos envolvidos na operação financeira, podendo ser 
 expressos em dias, semanas, meses, semestres ou anos. 
 ● Investimento : é uma operação financeira na qual se faz uma aplicação de 
 um valor com o objetivo de recebê-lo acrescido dos juros ao longo do 
 período. 
 ● Empréstimo: é uma operação financeira na qual se busca obter recursos no 
 mercado para atender a diferentes necessidades. 
 ● Amortização: consiste na antecipação de pagamentos em operações de 
 financiamento, envolvendo os conceitos de valor presente e valor futuro . 
 4.1 Juros Simples e Composto. 
 Juros simples é um acréscimo calculado sobre o valor inicial de uma aplicação 
 financeira ou de uma compra feita a crédito, por exemplo. O valor inicial de uma 
 dívida, empréstimo ou investimento é chamado de capital. A esse valor é aplicada 
 uma correção, chamada de taxa de juros, que é expressa em porcentagem. Os 
 juros são calculados considerando o período de tempo em que o capital ficou 
 aplicado ou emprestado. A fórmula para calcular os juros simples é expressa por: 
 J = C . i . t 
 Os Juros Compostos são calculados levando em conta a atualização do capital, ou 
 seja, o juro incide não apenas no valor inicial, mas também sobre os juros 
 acumulados (juros sobre juros). Esse tipo de juros, também chamado de 
 "capitalização acumulada", é amplamente utilizado em transações comerciais e 
 financeiras, como dívidas, empréstimos ou investimentos. Para calcular os juros 
 compostos, utiliza-se a seguinte expressão: 
 M = C (1+i) t. 
 18 
 O cartão Riachuelo, em ambas as modalidades, possui juros um tanto altos em 
 determinados tipos de serviço. Um exemplo é o parcelamento com juros do cartão 
 de crédito. 
 Ao parcelar em 8 vezes com juros, a taxa pode ser de até 6,90% ao mês + IOF é 
 de até 122,7% ao ano + IOF. 
 Já com o cartão de loja da Riachuelo, uma compra de 8 prestações com juros 
 pode ter taxa de 7,90% ao mês + IOF é de até 122,7% ao ano + IOF. 
 Taxas - cartão de crédito Riachuelo 
 Fonte:https://www.midway.com.br/tarifas-rchlo 
 Formas de pagamento - Cartões Riachuelo 
 Opções de Parcelamento Taxa Mês (Até) Taxa Ano 
 em até 10x sem juros - - 
 8x com juros 7,90% a.m. (+IOF) 149,03% a.a. (+IOF) 
 15x, 16x, 17x e 18x com 
 juros 
 3,90% a.m. (+IOF) 58,27% a.a. (+IOF) 
 Fonte: https://www.midway.com.br/tarifas-rchlo 
 Tipo de taxa Descrição Taxa Mês (Até) Taxa Ano 
 Por atraso Juros 
 Remuneratórios 
 por atraso 
 19,99% a.m. 790,72% a.a. 
 Por atraso Juros de Mora por 
 atraso 
 1,0% a.m. - 
 Por parcelamento Encargo máximo 
 de parcelamento 
 da fatura 
 12,59% a.m 314,95% a.a 
https://www.midway.com.br/tarifas-rchlo
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 4.2 Sistemas de Amortização 
 Amortização é um processo de extinção de uma dívida através de 
 pagamentos periódicos, que são realizados em função de um planejamento, 
 de modo que cada prestação corresponde à soma do reembolso do Capital 
 ou do pagamento dos juros do saldo devedor, podendo ser o reembolso de 
 ambos, sendo que juros são sempre calculados sobre o saldo devedor. 
 O sistema de amortização constante caracteriza-se pelo resgate de 
 parcelas formadas de amortização de parte do capital e de 
 pagamento de juro sobre o saldo devedor” (POLO, 1996, p. 223). 
 Os principais sistemas de amortização são: 
 1. Sistema de Pagamento único: Um único pagamento no final. 
 2. Sistema de Pagamentos variáveis: Vários pagamentos diferenciados. 
 3. Sistema Americano: Pagamento no final com juros calculados período a 
 período. 
 4. Sistema de Amortização Constante (SAC): A amortização da dívida é 
 constante e igual em cada período. 
 5. Sistema Price ou Francês (PRICE): Os pagamentos são iguais. 
 6. Sistema de Amortização Misto (SAM): Os pagamentos são as médias 
 aritméticas dos sistemas SAC e Price. 
 7. Sistema Alemão: Os juros são pagos antecipadamente com prestações 
 iguais, exceto o primeiro pagamento que corresponde aos juros cobrados no 
 momento da operação. 
 4.3 Sistemas mais utilizados 
 Em todos os sistemas de amortização, cada pagamento é a soma do valor 
 amortizado com os juros do saldo devedor, isto é: 
 Pagamento = Amortização + Juros 
 Em todas as nossas análises, utilizaremos um financiamento hipotético de 
 $300.000,00 que será pago ao final de 5 meses à taxa mensalde 4%. 
 Na sequência, usamos tabelas consolidadas com os dados de cada problema e com 
 informações essenciais sobre o sistema de amortização. Em todas as análises, 
 20 
 utilizamos a mesma tabela básica mostra na sequência, com os elementos 
 indicados, lembrando que a amortização sempre ocorre sobre o saldo devedor do 
 momento. 
 Sistema de Pagamento único 
 Este é o sistema mais simples e é muito utilizado para financiamentos industriais de 
 capital de giro. O tomador simplesmente paga os juros e amortiza o principal no final 
 do empréstimo. 
 Os juros cobrados poderão ser simples ou compostos, de acordo com o contrato 
 estipulado. 
 O devedor paga o Montante=Capital+Juros compostos da dívida em um único 
 pagamento ao final de n = 5 períodos. O Montante pode ser calculado pela fórmula: 
 M=C(1+i)n 
 Fonte:autoria própria 
 Sistema de Amortização Constante (SAC) 
 O devedor paga o Principal em n=5 pagamentos sendo que as amortizações são 
 sempre constantes e iguais. 
 Uso comum: Sistema Financeiro da Habitação 
 21 
 Fonte:autoria própria 
 Sistema de Amortização Misto (SAM) 
 Por este sistema, o devedor paga o empréstimo em prestações, tais que cada uma 
 delas é a média aritmética entre os valores encontrados para as prestações do 
 sistema PRICE e do SAC. E claro que isso implica que os juros, amortizações e 
 saldos devedores no SAM, em cada período, também constituam cada um, a média 
 aritmética entre juros, amortizações e saldos devedores dos sistemas PRICE e 
 SAC. Mas na prática nem sempre é conveniente calcular esses valores dessa forma 
 e apenas as prestações são calculadas como médias aritméticas. 
 Chamando de R a prestação do sistema PRICE e de P 1 , P 2 , ..., P n as prestações do 
 SAC, para calcular as prestações P’ 1 , P’ 2 P’ n do SAM, basta fazer: 
 Fonte:autoria própria 
 22 
 5.Conclusão 
 Este projeto procurou analisar as disciplinas Avaliação de Desempenho, Matemática 
 Financeira e Administração de Cargos e Salários dentro da empresa em estudo. 
 (SIQUEIRA, 2002, p. 6). Para se formular uma estratégia de avaliação é necessário 
 analisar o ambiente organizacional, escolher a metodologia no processo de 
 avaliação e implantar o processo de avaliação. 
 A Riachuelo utiliza vários métodos de avaliação, os resultados dessas avaliações 
 são discutidos para que possam avaliar se as equipes estão dentro do previsto, 
 tendo em vista que é de suma importância para a organização. Dessa forma a 
 empresa conta com uma equipe administrativa que por sua vez faz o levantamento 
 de todas essas etapas a cada semestre. 
 Podemos concluir dizendo que a empresa está em ótimo ritmo de operacionalização 
 e que seu financeiro está suprindo as necessidades a curto e longo prazo. Com 
 relação à administração de cargos, salários e benefícios, acredito que a empresa 
 possa procurar meios mais precisos e modernos. 
 6.Referências 
 Livro texto - Unip 
 https://pt.vecteezy.com/arte-vetorial 
 https://gestaodesegurancaprivada.com.br/ 
 https://consultoriamenezes.com.br/ 
 https://www.alento.pt/noticias 
 https://www.midway.com.br/tarifas-rchlo 
 https://blog.riachuelo.com.br/promocoes-e-regulamentos/ 
 https://financeone.com.br/solicitar-cartao-riachuelo/#h-quais-as-taxas-do-cart-o-riachuelo 
 https://www.indeed.com.br/cmp/Lojas-Riachuelo/jobs?jk=c61052a7c638b86f&start=0 
 https://www.simplyhired.com.br/company/Lojas+Riachuelo 
 https://docplayer.com.br/14772838-Insper-instituto-de-ensino-e-pesquisa-cristina-nunes-machiavelli-v 
 aluation-da-empresa-riachuelo.html 
https://pt.vecteezy.com/arte-vetorial
https://gestaodesegurancaprivada.com.br/
https://consultoriamenezes.com.br/
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https://financeone.com.br/solicitar-cartao-riachuelo/#h-quais-as-taxas-do-cart-o-riachuelo
https://www.indeed.com.br/cmp/Lojas-Riachuelo/jobs?jk=c61052a7c638b86f&start=0
https://www.simplyhired.com.br/company/Lojas+Riachuelo
https://docplayer.com.br/14772838-Insper-instituto-de-ensino-e-pesquisa-cristina-nunes-machiavelli-valuation-da-empresa-riachuelo.html
https://docplayer.com.br/14772838-Insper-instituto-de-ensino-e-pesquisa-cristina-nunes-machiavelli-valuation-da-empresa-riachuelo.html
 23 
 https://cargosalariosricks.wordpress.com/ 
https://cargosalariosricks.wordpress.com/