Descrever o planejamento de carreira na empresa

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PLANEJAMENTO DA CARREIRA
No módulo 1, ao tratarmos da evolução da visão social sobre carreira, entendemos que, a partir dos anos 1990, o foco dos estudos passou da organização para as pessoas. Entretanto, não podemos dizer que a empresa tenha abandonado o planejamento de carreira, uma vez que há o papel da empresa e o papel da pessoa nessa gestão. É preciso refletir sobre esse assunto de forma madura e aprofundada, por isso, neste início do módulo 2, convidamos você a pensar na seguinte pergunta:
A empresa tem ou não tem responsabilidade sobre o planejamento de carreira?
Para responder a essa pergunta, vamos pensar em como você se porta ao convidar pessoas para uma festa na sua casa. É ou não é sua responsabilidade o que acontece a essas pessoas durante essa reunião?
Mesmo que você responda não ter responsabilidade e argumente que apenas está cedendo espaço para que as pessoas se divirtam, naturalmente você vai pensar na estrutura que tem a oferecer e, se algo de bom ou algo de ruim acontecer a algum convidado, você certamente será envolvido nas consequências dos fatos.
Nas empresas, é mais ou menos assim que as coisas funcionam. Mesmo que haja uma assimilação social de que a própria pessoa é responsável por sua carreira, quando somos convidados a trabalhar na empresa, há uma responsabilidade gerencial embutida nessa ação e é dessa responsabilidade que vamos tratar neste módulo.
Planejamento da carreira na empresa
Os profissionais da área de Recursos Humanos das empresas costumam relatar uma pergunta que é frequentemente feita por candidatos a vagas de emprego, especialmente os jovens aspirantes às vagas: “Esta empresa tem um plano de carreira?”.
Esses profissionais de RH, muitas vezes, sentem-se ofendidos com essa pergunta, porque entendem que a carreira é de responsabilidade exclusiva dos profissionais. No entanto, por um lado, se os candidatos aprenderam a mostrar suas competências às empresas nos processos seletivos, por outro lado, eles querem saber a estrutura que as empresas oferecem para dar suporte ao desenvolvimento da própria carreira.
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL TRADICIONAL
Para entendermos a estruturação da carreira na empresa, é importante pensarmos em como um empreendimento se inicia. Quando resolve-se montar um negócio a partir do zero, normalmente as poucas pessoas que trabalham na empresa dividem as tarefas e conseguem controlar as demandas do dia a dia. Porém, quando o empreendimento começa a prosperar, é preciso contratar mais pessoas para ajudar. É assim que a hierarquia organizacional começa a se formar.
Embora esse tipo de estrutura seja muito prático e óbvio, existem alguns problemas. Um deles é a comunicação entre os níveis hierárquicos, que costuma falhar conforme a organização cresce no sentido vertical. Esse é um entrave que costuma dificultar o aprendizado e fazer com que as pessoas se sintam proprietárias de seus cargos por conta da baixa interação.
Outro ponto que merece atenção é o da movimentação de pessoas.
Quando a empresa deixa que a estrutura de cargos cresça naturalmente, a possibilidade de ascensão na carreira se dá de cargos operacionais para cargos de gestão. Esse tipo de movimentação faz com que, muitas vezes, a empresa perca seu melhor técnico e ganhe seu pior gestor. Isso acontece porque pessoas que não têm aptidão para exercer a gestão são tentadas por salários maiores e pelo status que um cargo gerencial proporciona.
Há ainda mais um problema nessas estruturas organizacionais: as pessoas perdem a possibilidade de continuar sendo promovidas conforme ascendem de níveis mais baixos para mais altos, uma vez que o topo da hierarquia é ocupado por poucas pessoas. Esse movimento provoca uma espécie de “inchaço” nos níveis de cargos intermediários.
CARREIRA EM LINHA
Uma forma de entender a ascensão de pessoas em uma estrutura tradicional é a observação da carreira em linha, representada nesta figura:
Estrutura de carreira em linha
Veja que, na carreira em linha, a ascensão tem um movimento natural de cargos técnicos para cargos gerenciais, limitando as possibilidades de escolha quanto ao crescimento na carreira. Diante dessa situação, foi preciso criar estruturas que permitissem à empresa implantar o planejamento de carreira de um modo diferente.
CARREIRA EM Y
Uma das respostas mais evidentes à necessidade de modernização do planejamento de carreira está na criação de estruturas paralelas, com mais de uma possibilidade de crescimento. A estrutura paralela mais usual é a carreira em Y, que pode ser assimilada com a observação desta figura:
Estrutura paralela em Y
O exemplo da figura da carreira em Y mostra a estruturação da área de pesquisa e permite verificar os seguintes avanços desse tipo de planejamento em relação à estrutura hierárquica tradicional:
1. Formação comum para o nível operacional: é possível promover formação comum a todos os empregados que iniciarem a carreira na base, promovendo um conhecimento amplo da função para quem chega ao topo da estrutura.
2. Crescimento para a função gerencial: o braço gerencial pode acolher pessoas que tenham aptidão e ambição de crescer na carreira assumindo funções de liderança como, por exemplo, mobilizar recursos, tomar decisões gerenciais e, principalmente, de ser gestor de equipes.
3. Crescimento para a função técnica: o braço técnico, que é posicionado em paralelo ao braço gerencial, acolhe o crescimento de pessoas que não têm ambição de assumir funções gerenciais. Essas pessoas normalmente preferem crescer por meio da aplicação de competências técnicas, sem a reponsabilidade de gerenciar recursos e pessoas.
Veja que a carreira em Y é uma resposta ao dilema entre a carreira gerencial e a carreira técnica e que oferece uma alternativa de crescimento. Vamos ver um exemplo de aplicação desse tipo de estrutura.
CARREIRA EM W
Apesar de a carreira em Y ter significado um grande avanço em relação à carreira em linha, ela ainda possui uma importante limitação:
é necessário que profissional opte somente pela carreira gerencial ou somente pela carreira técnica conforme cresça na hierarquia.
Uma resposta para essa limitação é a carreira em W, representada nesta figura:
Hierarquia da carreira em W
Veja que, na estrutura em W, há um eixo central em que as capacidades técnicas e gerenciais se encontram e permitem que o mesmo profissional exerça, além das suas funções de especialista, funções gerenciais à medida que se desenvolve. Os avanços dessa estrutura em relação à carreira em Y podem ser assim verificados:
1. É possível promover a multifuncionalidade: pessoas podem crescer para cargos de alta gestão, somando seu conhecimento técnico aprimorado ao longo dos anos.
2. Diminuir a barreira entre especialização e gestão: é possível que a empresa deixe de tratar a liderança como uma função completamente separada das especialidades técnicas.
3. Formação de profissionais mais completos: é possível incentivar profissionais a desenvolverem competências mais amplas, com menos limitações impostas pela estrutura de carreira.
4. CARREIRA EM REDE
5. Além das estruturas de carreira em Y e em W, a estrutura de carreira em rede pode mostrar caminhos menos convencionais para planejamento da movimentação de pessoas na empresa, conforme a figura a seguir:
6. Estrutura de carreira em rede
7. Na estrutura de carreira em rede, a mesma pessoa pode ter diversas opções de escolha para realizar sua movimentação. O dilema entre a carreira técnica e a carreira gerencial é superado pela possibilidade de realizar movimentações ascendentes e laterais.
8. Esse tipo de estrutura tem a vantagem de permitir diversas possibilidades de desenvolvimento e precisa ser adequadamente administrada para que as pessoas não percam o foco e o direcionamento da carreira.
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