Padronização de Processos

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Padronização de processos organizacionais
Imagine uma multinacional como a Coca-Cola:
Ela produz refrigerante em diversas fábricas espalhadas pelo mundo. Podemos beber Coca-Cola em qualquer lugar do Brasil e do mundo que o gosto vai ser o mesmo. Sabe por quê? Eles sabem a importância da padronização dos processos e da performance de seus funcionários, para que todos trabalhem da mesma forma, a fim de fabricar esse refrigerante tão popular.
Isso é feito no mundo todo! Por isso, é importante entender o conceito e as formas para melhor avaliar a performance dentro das organizações. Segundo Deming (1990), o que não é medido, não é gerenciado.
Definição de performance
Vejamos as definições de performance (desempenho) apresentadas por alguns autores. De acordo com Campbell (1993), é o comportamento ou ação relevante para os objetivos empresariais que pode ter sua contribuição mensurada pela organização.
Enquanto para Bendassoli e Malvezzi (2013), é o conjunto de comportamentos ou ações que se exibem em determinadas situações e dependem da compreensão, tácita ou explícita, do que seja esperado.
A performance está relacionada ao comportamento e aos resultados do empregado dentro da empresa. É muito difícil ser avaliada diretamente, pois muitas ações de nosso dia a dia não são de fácil mensuração.
Os sistemas de gestão do desempenho (GD) são realizados considerando dois tipos de medidas: comportamento e resultados.
Em resumo, o comportamento está relacionado à forma com que um empregado executa suas tarefas, enquanto os resultados são os produtos gerados pelas suas tarefas.
Veja um exemplo de avaliação de desempenho:
Comportamento
Diz respeito ao que o empregado faz.
Ao construir um prédio, o engenheiro deve:
· Tratar bem a equipe.
· Ter zelo com o material.
· Ser pontual.
· Ser proativo.
Resultados
Diz respeito aos efeitos do comportamento do empregado.
· O que deve ser considerado ao avaliar o prédio?
· Os prazos foram cumpridos?
· O prédio ficou igual ao do projeto original?
· Os gastos foram executados como previsto?
· O material utilizado é de boa qualidade?
Fatores que influenciam o desempenho
Quais são os fatores que levam um empregado a ter determinado nível de desempenho?
Por que certos indivíduos têm um desempenho melhor no trabalho?
Esses são alguns questionamentos que muitos se fazem no ambiente corporativo.
A seguir, três importantes fatores que influenciam a performance no trabalho: aptidão, conhecimentos ou habilidades e motivação.
Aptidão
Conhecimento ou habilidades
Motivação
Envolve traços e habilidades anteriores ao cargo.
Exemplos:
· Um trabalhador do financeiro que tem facilidade em matemática.
· Um vendedor que sempre gostou de conversar.
Quanto mais fatores, mais cheio o seu “suco de performance” ficará!
Exemplos de alta performance
As declarações a seguir são de três profissionais de alta performance em suas áreas. Vejamos!
1. trending_up
Michael Jordan
“Errei mais de 9.000 cestas e perdi quase 300 jogos. Em 26 diferentes finais de partidas, fui encarregado de jogar a bola que venceria o jogo… e falhei. Eu tenho uma história repleta de falhas e fracassos em minha vida. E é exatamente por isso que sou um sucesso.”
2. trending_up
Oscar Schmidt
“O impossível só vira realidade se você estiver bem preparado quando a chance aparecer.”
3. trending_up
Steve Jobs
“Mantenha-se faminto por coisas novas, mantenha-se certo de sua ignorância. Continue ávido por aprender, continue ingênuo e humilde para procurar. Tenha fome de vida, sede de descobrir. Continue faminto, continue tolo.”
O que essas três personalidades têm em comum?
A motivação! Todos os elementos que compõem o desempenho são importantes, mas a motivação é o que sustenta os outros elementos. De que adianta um excelente cantor que não tem atitude (coragem) para fazer shows, por exemplo?
Usaremos como exemplo o jogador de futebol Neymar. Vamos analisar sua carreira, considerando alguns fatores:
	Clube
	 Santos 
	  Barcelona  
	  PSG  
	Aptidão
	Alta
	Alta
	Alta
	Conhecimento ou habilidades
	Pouco
	Muito
	Muito
	Motivação
	Alta
	Alta
	Baixa
	Desempenho
	Bom
	Excelente
	Razoável
Tabela: Analise de carreira - Neymar.
Leonardo Ferreira Bezerra
Que o Neymar é craque ninguém duvida! Mas ele já teve altos e baixos em sua carreira.
Como ele é craque no futebol, sua aptidão (talento) sempre será alta, independente do clube em que jogar. Afinal, ele tem um dom: nasceu para jogar futebol. Em relação ao conhecimento ou às habilidades, no Barcelona e no PSG, devido à idade, Neymar já tinha mais experiência que no Santos. Então, apresentou mais maturidade para jogar grandes campeonatos, além de estar mais focado nos treinamentos nesses clubes.
Assim, percebemos que a grande diferença em sua carreira, seu melhor rendimento, foi no Barcelona. Afinal, ele jogava ao lado de craques como Messi e Suárez. Ao ser negociado para o PSG, seu contexto mudou radicalmente: ele não se acostumou com os colegas e o técnico do novo time. Isso o desmotivou. Logo, sua performance caiu rapidamente.
Isso também é uma realidade nas empresas. Quantas vezes você está indo bem em uma tarefa e, ao ser trocado de atribuições, seu desempenho cai?
Muitas empresas sabem disso, e cada vez mais investem na motivação de seus funcionários, promovendo melhores condições de trabalho, para que todos possam “marcar golaços” em todas as áreas da empresa.
E agora? Hoje, não sou o Neymar no Barcelona, como posso melhorar meu desempenho no trabalho?
E como as empresas podem melhorar o desempenho de seus funcionários?
Vejamos algumas práticas que as empresas podem desenvolver nesse sentido:
1. people
Treinamento
Investir em treinamento é uma excelente forma de aumentar a produtividade. Afinal, funcionários bem treinados erram menos e executam suas atividades de forma consistente, tendo uma visão geral da empresa e tornando a comunicação entre setores mais efetiva.
Uma ação de treinamento contribui não só para a empresa, mas para a carreira pessoal do funcionário, tornando-o cada vez mais motivado e empenhado.
2. people
Planejamento estratégico
É uma ferramenta que as pessoas e as organizações usam para administrar suas relações com o futuro. Assim, cada funcionário sabe o que a empresa espera deles no futuro, e todas as tarefas desempenhadas por ele estarão alinhadas aos objetivos institucionais.
Imagine um barco no qual o capitão, com um mapa, orienta a tripulação para remar na mesma direção. Essa orientação representa o planejamento estratégico.
3. people
Gestão do desempenho
Agora, imagine que alguém do mesmo barco mencionado está remando para outra direção ou de forma errada, atrapalhando a navegação. Não é importante o capitão identificar rápido o problema e consertá-lo?
Um bom sistema de gestão do desempenho (GD) tem esse papel de controle e ajustes no desempenho de cada funcionário, para que ele e a empresa estejam em sintonia.
Avaliação de desempenho
Agora, vamos analisar a importância da avaliação de desempenho nas organizações.
Imagine duas empresas:
Empresa X
Tem indicadores de desempenho mensuráveis e processos de avaliação estabelecidos. Assim, é possível avaliar o desempenho de cada funcionário, de forma clara e objetiva.
Empresa Y
Não possui indicadores de desempenho e não tem processo de avaliação estabelecido. O desempenho do empregado é medido pelo senso comum das chefias.
Digamos que uma pandemia gerou uma crise mundial que impossibilitou os funcionários dessas duas empresas de saírem de casa.
Qual delas estará mais preparada para o home office?
Claro que é a empresa X, pois, mesmo trabalhando em casa, os funcionários saberão o que a empresa espera deles, norteados pelas metas e pelo feedback das chefias.
Enquanto isso, na empresa Y, as chefias e os empregados ficarão perdidos, pois não conseguirão mensurar os resultados. Assim, será muito difícil dividir as tarefas entre os funcionários e identificar aqueles que estão trabalhando de forma mais eficiente.
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