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UNIVERSIDADE PAULISTA 
PIM – PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR 
 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ANA CARLA BAIA AMARA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar 
Depósito de Cimento Carla. 
 
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Macapá-AP 
2014 
 
 
 
 
 
 
 
 
ANA CARLA BAIA AMARA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar 
Depósito de Cimento Carla. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Macapá-AP 
2014 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RESUMO 
 
O Depósito De Cimento Carla teve inicio em 01de fevereiro de 2011, 
localizada no bairro Central da cidade de Macapá-Ap. seu principal papel é a 
venda de cimentos das diversas marcas e vende no atacado e varejo e tem 
como proprietário o senhora Ana Carla Baia Amara que possui em sua 
disposição cinco funcionários. 
O Depósito De Cimento Carla é um verdadeiro complexo. Formado por 
três ambientes, sendo a loja, o deposito e a sala de espera, oferece também 
conforto, praticidade, excelente localização. 
Definir o tipo de atividade que a empresa irá exercer requer uma análise 
do mercado, sobre a qual devem ser levados em consideração a localização da 
empresa, seus consumidores, concorrentes e fornecedores. Reuniram-se neste 
estudo, informações básicas sobre os diferentes aspectos de uma atividade, 
como: processo produtivo, exigências legais específicas, sugestões de leitura, 
vídeos e cursos, e dicas sobre as principais feiras e eventos direcionadas para 
o ramo da atividade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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SUMÁRIO 
 
1. INTRODUÇÃO.........................................................................................PG 04 
2. DESENVOLVIMENTO.............................................................................PG 05 
2.1 História da empresa...........................................................................PG 05 
2.2 Avaliação de Desempenho................................................................PG 05 
2.3 Matemática Financeira......................................................................PG 07 
2.4 Administração de Cargos e Salários.................................................PG 08 
3. CONCLUSÃO........................................................................................PG 12 
4. REFERÊNCIAS BIBIOGRAFICAS........................................................PG 13 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. INTRODUÇÃO 
 
Diante do cenário mundial atual, em que a única coisa permanente é o 
processo de mudança e transformação, Gerenciar pessoas se tornou uma atividade 
estratégica dentro das empresas, pois a globalização e o acirramento da 
concorrência nivelaram as organizações nos produtos e nos preços. 
Dessa forma, a adoção do Gerenciamento de Pessoas será o grande 
diferencial entre as empresas, visto que, cada vez mais, o bom atendimento aos 
clientes (internos e externos), a racionalização dos custos, o cuidado com os bens 
da empresa produtos, insumos e ativos e a permanente motivação de seus 
Recursos Humanos serão condições básicas de sobrevivência num mercado cada 
vez mais competitivo e globalizadas. 
E para que uma empresa obtenha um diferencial e mantenha-se sólida no 
mercado, uma vez que diante de tanta oferta, os clientes estão cada vez mais 
exigentes, faz-se necessária também à implantação de uma política de recursos 
humanos. 
O foco principal da política de recursos humanos é assegurar um sistema de 
gestão que valorize o potencial humano e gere um ambiente organizacional 
favorável à motivação das pessoas, oferecendo oportunidades de progressão dentro 
da organização, através de planos de treinamentos, avaliação de desempenho, 
remuneração e benefícios sociais que as levem a contribuir e se comprometer com a 
excelência do desempenho e dos resultados organizacionais, além de proporcionar 
à empresa o reconhecimento pela qualificação de seu corpo técnico. 
Pela importância do assunto apresentado, propomos a implantação de um 
departamento de Recursos Humanos para O Depósito De Cimento Carla, empresa 
de pequeno porte, situada no centro de Macapá, Estado do Amapá. A empresa 
informatizada, ganha tempo, organização, e segurança para tratar de assuntos 
internos e externos, como suas transações comerciais, isso tudo por meio de 
programas computacionais que auxiliam no gerenciamento de cadastros, elaboração 
de dados e etc... 
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2. DESENVOLVIMENTO 
 
2.1 História da empresa: 
O Depósito De Cimento Carla iniciaram-se em 01 de Fevereiro de 2011, 
localizado no bairro central na cidade de Macapá. 
O proprietário sempre trabalhou neste ramo desde o ano de 2000, e tinha 
como visão montar seu próprio negócio. 
2.2 Avaliação de Desempenho: 
Para haver um feedback Na Teoria das Relações Humanas com a empresa 
necessita de novas variáveis para melhorar as relações de trabalho: a integração 
social e o comportamento social dos empregados, as necessidades psicológicas e 
sociais e a atenção a novas formas de recompensas e sansões não-materiais, o 
entendimento da organização informal, os aspectos emocionais e não-racionais do 
comportamento humanos e a importância do cargos e tarefas para as pessoas que 
realizam e executam. 
A organização é vista como um sistema de decisões, os indivíduos têm a sua 
racionalidade limitada ao seu ambiente e estes tomam decisões baseados em 
orientações passadas pelas organizações. Nas organizações sempre irão existir 
conflitos que envolvem os objetivos individuais e os objetivos organizacionais. 
Precisamos entender que a Avaliação de Desempenho é um aprimoramento 
das Teorias Administrativas, e busca fazer com que os colaboradores atinjam as 
metas determinas e sejam de forma justos recompensados pelos esforços. A 
avaliação de desempenho tem o propósito essencial de buscar a excelência da 
organização por intermédio da melhora do desempenho de seus recursos humanos, 
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provendo-se dos mais diferentes papéis profissionais: membros de equipes, colegas 
supervisores e gerentes. 
Conforme SIQUEIRA (2002), ―Cultura é uma combinação de crenças, 
comportamentos, hábitos, tradições, concepções e práticas que uma organização 
desenvolve ao longo do tempo como resultado da integração das pessoas que a 
integram e com ela interagem‖. 
Podemos analisar, por exemplo, empresas que têm matriz no sul do Brasil e 
filiais no Nordeste. Neste caso, os recursos humanos não podem esquecer-se de 
analisar a diferença cultural que existe entre essas duas regiões ao estabelecer as 
metas e objetivos, com base na avaliação de desempenho. 
*Guimarães (1998), seguindo as proposições de Alury & Riechel (1994), 
sugere o desenvolvimento de um modelo integrado de gestão de desempenho, 
entendido, aqui, como um processo resultante de três etapas – planejamento, 
acompanhamento e avaliação. Esse modelo, com fases sequenciais e 
interdependentes (ver Figura 4), compreende uma espécie de ciclo de gestão, 
podendo ser visualizado como parte de um contexto organizacional mais amplo. Isto 
porque as etapas de acompanhamento e avaliação formam, juntas, um mecanismo 
de retroalimentação (feedback) que, de acordo com os pressupostos da abordagem 
sistêmica, torna possível minimizar os efeitos da tendência à entropia a que as 
organizações estão sujeitas. 
A utilização deste sistema facilita bastante o avaliador por ocasião da 
entrevista de avaliação de desempenho. Pelo sistema, o avaliador registra à parte, 
diária ou semanalmente, todos os episódios, fatos, resultados relevantes, 
quantificando-os e especificando-os sempre que possível. Assim, o avaliador passa 
a dispor de farto manancial de dados para consubstanciar seus comentários e as 
aná lises sobre o desempenho do subordinado. 
Em vezde discutir características, a avaliação passa a processar-se em torno 
de casos e comportamentos reais, devidamente anotados e detalhados. Procura-se 
apreciar o desempenho, não as características de personalidades. Diante da 
explicitação de fatos realmente ocorridos, e do pleno conhecimento do avaliador e 
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do avalia do, busca-se chegar ao que de fato precisa ser melhorado, identificar uma 
linguagem comum de fixação de padrões e expectativas de desempenho, além de 
traçar metas compartilhadas de aprimoramento em face da reincidência de situações 
similares. 
O sistema comporta muitas restrições. Estas vão desde a impraticabilidade do 
registro permanente do comportamento do avaliado, passando pela eventual 
distorção daquilo que foi percebido pelo avaliador, até a limitação da prática 
inoportuna do feedback à ocorrência dos fatos relatados. 
Para que a avaliação de desempenho seja eficaz, é importante haver uma 
preparação prévia, tanto da parte do avaliador quanto da parte do avalia do. Assim, 
é indispensável que o avaliador informe, com antecedência, o dia, o local e a hora 
da entrevista, bem como defina, com precisão, os objetivos da avaliação que 
pretende discutir na reunião, em todos os aspectos e dimensões, a fim de que o 
subordina do disponha de um tempo adequado para se preparar. 
O avaliador não se deve surpreender ao observar que seus subordinados não 
manifestam entusiasmo com a avaliação de desempenho. É provável que 
experiências anteriores tenham deixado marcas devido à impressão de que a 
avaliação de desempenho é pura perda de tempo, por ser um instrumento da chefia 
para punir ou premiar os subordinados. 
2.3 Matemática Financeira: 
Com o advento da tecnologia da informação que trouxe aplicativos 
matemáticos para as empresas proporcionou um melhor desempenho e controles 
nas finanças, um determinado valor a qualquer época é chamado de Capital, e a 
soma dos juros de determinado tempo a esse Capital é chamada de Montante. 
Segundo Assaf (2009), ao se emprestar um recurso a taxas de juros deve-se 
ser eficiente de maneira a remunerar os seguintes fatores importantes: 
Taxa de juros é o coeficiente que determina o valor do juro, a razão entre os 
juros recebidos (ou pagos) e o capital inicial aplicado (ou emprestado). As taxas de 
juros referem-se sempre a uma unidade de tempo (dia, mês, semestre, ano etc.) e 
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podem ser representadas equivalentemente de duas maneiras: taxa percentual e 
taxa unitária (fração decimal). 
A desvantagem da definição da taxa de juro J não incluir um período de 
tempo é eliminada com a taxa unitária de juro i, definida como: 
Trata-se dos ―centos‖ do capital, ou seja, o valor dos juros para cada 
centésima parte do capital. Esse valor é um acréscimo sobre o valor inicial em forma 
de fração, onde o denominador é sempre 100, conhecido como porcentagem (%). 
Se falarmos em 10% (dez por cento), significa que, a cada grupo de 100, haverá um 
acréscimo de 10. 
Nas fórmulas de matemática financeira, todos os cálculos são efetuados 
utilizando-se a taxa unitária de juros. 
Comum nas operações de curto prazo – onde predominam as aplicações com 
taxas referenciadas em juros simples – ter o prazo definido em número de dias. 
Nesses casos, o número de dias pode ser calculado: 
a) pelo tempo exato, utilizando-se efetivamente o calendário do ano civil (365 
dias). O juro apurado desta maneira denomina-se juro exato; 
b) pelo ano comercial, o qual admite o mês com 30 dias e o ano com 360 
dias. Tem-se, por este critério, a apuração do denominado juro comercial ou 
ordinário. 
2.4 Administração de Cargos e Salários: 
A empresa tem como objetivo essencial gerar riqueza e essa riqueza é 
repassada para os Fornecedores: que oferecem a matéria-prima, a mercadoria, os 
serviços, Investidores: que viabilizam a entrada de recursos financeiros na 
organização, Proprietários: que contribuem com a criação de novos empregos, 
Colaboradores: que contribuem com suas competências e habilidades para o bom 
andamento dos fluxos e processos na empresa, Clientes: que contribuem com as 
suas críticas e sugestões para o crescimento dos negócios. 
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Segundo afirma Chiavenato (2006, p.294) ―o parceiro mais próximo da 
organização é o empregado, pois boa parte da riqueza gerada pela organização 
passa aos empregados sob forma de salários, benefícios sociais e demais encargos 
deles decorrentes‖. 
Há inúmeras variáveis que interferem positiva ou negativamente na 
mensuração do salário. Segundo Chiavenato (2004, p. 261) ―as decisões a respeito 
dos salários são tomadas levando em conta todo o conjunto de fatores internos e 
externos, que forma o composto salarial‖. Essas variáveis, que podem ou não se 
complementar, têm como objetivo principal a determinação dos valores dos salários, 
aumentando-os ou diminuindo-os. 
 Identificar e estimular os pontos fortes dos colaboradores na 
organização: todos possuem pontos fortes e fracos, que muitas vezes não são 
detectados a tempo pela área de Recursos Humanos da organização. Deve-se 
realizar um trabalho de identificação e estimulação dos pontos fortes inerentes a 
cada colaborador, aproveitando essa estratégia para alocá-lo em determinado cargo, 
com o objetivo de melhorar o seu desempenho individual e organizacional. 
 Motivar e comprometer o colaborador: o ponto chave para motivar o 
colaborador é conhecer e identificar suas necessidades e desejos. Não é uma 
fórmula ou receita, — a origem da palavra motivação é igual a motivo + ação—, 
esclarecendo que o colaborador necessita de sinais, de condições que o façam 
canalizar essa motivação e esse comprometimento. 
 Segundo Chiavenato (2004, p. 267) ―a avaliação de cargos visa a obtenção 
de dados que permitirão uma conclusão acerca do valor interno relativo de cada 
cargo na organização, indicando as diferenças essenciais entre os cargos do ponto 
de vista quantitativo ou qualitativo‖. Há vários tipos de sistemas que a organização 
pode escolher e identificar como o que mais se adapta às políticas de avaliação de 
cargos. 
 Temos como objetivo principal no estudo deste módulo a introdução do 
conceito de pesquisa salarial, a demonstração das formas e prevenções na coleta 
de informações e a apresentação do desenvolvimento da pesquisa salarial. 
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 Segundo Pontes (2004, p. 237) ―pesquisa salarial é o estudo do 
comportamento salarial praticado em certo setor empresarial, fornecendo elementos 
importantes para a determinação de critérios da política salarial a ser praticada pela 
empresa‖. 
 A partir da pesquisa salarial temos o conhecimento dos salários abordados 
por outras organizações e da atitude do mercado ante as imposições salariais do 
governo. O grande desafio de uma eficiente pesquisa salarial nas organizações é 
equilibrar interna e externamente os salários, ou seja, manter o equilíbrio eqüitativo 
dos salários dentro da empresa e no mercado de trabalho. 
 Faremos um estudo teórico com a influência de vários autores da área 
sobre o conceito e tipos de benefícios sociais, a estrutura e o desenho de um 
planejamento de benefícios de uma organização, indicando a relação custo x 
benefícios para os colaboradores e para a empresa. 
 Segundo Chiavenato (2001, p. 314) ―benefícios são certas regalias e 
vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional dos 
salários à totalidade ou a parte de seus funcionários‖. Temos como exemplos de 
benefícios oferecidos pela empresa: assistência médica, assistência odontológica, 
seguro de vida, planos de pensão, planos de aposentadoria, escola para filhos, 
creche para as crianças, clube para a família, convênios, dentre outros. 
 Devemos entender que os benefícios sociais se relacionam profundamente 
com a questão da responsabilidade social das empresas, que têm como objetivo 
trabalhar continuamente a credibilidade, a confiança na marca e na imagemda 
organização. Muitas vezes os benefícios sociais são atribuídos aos colaboradores de 
acordo com os valores, os objetivos estratégicos da empresa, que têm como 
prioridade a satisfação do colaborador de acordo com as necessidades 
organizacionais. 
 A implantação e o crescimento dos benefícios sociais nas empresas até os 
dias atuais deram-se principalmente em função dos seguintes fatores: 
 • Exigências dos órgãos de classe, como os sindicatos; 
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 • Competitividade e concorrência das empresas com o intuito de atrair 
colaboradores eficientes; 
 • Expectativas dos colaboradores em função dos benefícios; 
 • Cumprimento da legislação previdenciária e trabalhista; 
 • Busca das organizações em realizar deduções legais em função de 
obrigações tributárias. 
 O objetivo dos planos de benefícios deve favorecer o colaborador em três 
âmbitos principais: no exercício da sua função, na comunidade e dentro da 
organização. 
 • Exercício da função: gratificações, seguro de vida, prêmios etc. 
 • Comunidade: atividades comunitárias, clubes etc. 
 • Dentro da empresa: transporte, cantina, refeitório etc. 
É importante deixarmos clara a necessidade de fazer adaptações à nossa 
trajetória, pois o nosso plano de carreira é algo que está constantemente em 
construção e depende fundamentalmente das nossas atitudes. Enfim, a nossa 
carreira é um momento de escolha em que devemos estar prontos a enfrentar os 
desafios que nos fazem crescer pessoal e profissionalmente. 
 
 
 
 
 
 
 
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3. CONCLUSÃO 
 
Concluímos que a área que mais cresce no mundo globalizado e a de 
prestação de serviço. Pois esse segmento que se destacou em 2013 foram os 
serviços prestados às famílias, que tiveram alta de 10,2%. A principal influência para 
esse crescimento veio dos serviços de alojamento e alimentação, que cresceram 
10,6% Pesquisando e analisando as disciplinas do segundo semestre, pude 
observar que são extremamente necessárias nas empresas. São ferramentas 
importantes no desenvolvimento cultural e financeiro que se aplicadas corretamente 
e em conjunto que poderão melhorar o cenário da empresa. 
O bom relacionamento entre funcionários e clientes é de suma importância 
para assegurar a manutenção dos lucros da empresa, no entanto para que essa 
união seja feita de forma eficiente é imprescindível o uso de tecnologias da 
informação, pois, a praticidade na confecção de dados bem como nas verificações 
de produtos e serviços se tornam mais eficazes. 
O mundo cada vez mais globalizado e as pessoas utilizando de meios de 
comunicação como a internet para pesquisarem produtos, serviços e realizarem 
compras, aumentam a competitividade entre as empresas, visto que não só as 
empresas de um determinado lugar irão usufruir daquela clientela, mas sim as 
empresas de varias partes do Brasil e do mundo. E essa consequência obriga os 
gestores das empresas elaborarem novas estratégias de marketing, para atraírem 
clientes e expandirem sua marca. 
As empresas que não buscam a informação se tornarão obsoletas, não 
conseguirão acompanhar as tendências de mercado, já que em tempos atuais é 
notória a comercialização virtual, e sendo assim em pouco tempo as idas aos 
estabelecimentos comerciais serão diminuídas o que de certa forma acarretará 
numa grande perda de capital levando muitas empresas a fecharem as portas. 
 
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4. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 
 
Material de estudo UNIP. 
www.ebc.com.br 
Modelo de relatório do PIM. 
 
 
 
 
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UNIVERSIDADE PAULISTA 
PIM – PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR 
 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ANA CARLA BAIA AMARA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar 
Depósito de Cimento Carla. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Macapá-AP 
2014 
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ANA CARLA BAIA AMARA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar 
Depósito de Cimento Carla. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Macapá-AP 
2014 
 
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RESUMO 
 
O Depósito De Cimento Carla teve inicio em 01de fevereiro de 2011, 
localizada no bairro Central da cidade de Macapá-Ap. seu principal papel é a 
venda de cimentos das diversas marcas e vende no atacado e varejo e tem 
como proprietário o senhora Ana Carla Baia Amara que possui em sua 
disposição cinco funcionários. 
O Depósito De Cimento Carla é um verdadeiro complexo. Formado por 
três ambientes, sendo a loja, o deposito e a sala de espera oferece também 
conforto, praticidade, excelente localização. 
Com o objetivo de garantir às vendas a empresa se concentra 
estrategicamente em um relacionamento agradável e de longo prazo com seus 
clientes, e para isso investe na excelência profissional em todos os seus níveis 
funcionais. Todavia com a criação de uma rede de computadores suas 
atividades serão vinculadas ao único servidor, o que possibilita ao 
administrador maior desempenho, analise e segurança, já que os dados diários 
são dirigidos em tempo real a seu controle e administração. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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SUMÁRIO 
 
1. 1. INTRODUÇÃO........................................................................................PG 05 
2. DESENVOLVIMENTO............................................................................PG 06 
2.1 História da empresa......................................................................PG 06 
2.2 Plano de Negócios........................................................................PG 06 
2.3 Modelos de Liderança...................................................................PG 08 
2.4 Ética e Legislação: Trabalhista e Empresarial............................. PG 11 
3. CONCLUSÃO..........................................................................................PG 13 
4. REFERÊNCIAS BIBIOGRAFICAS..........................................................PG 14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. INTRODUÇÃO 
 
Diante do cenário mundial atual, em que a única coisa permanente é o 
processo de mudança e transformação, Gerenciar pessoas se tornou uma atividade 
estratégica dentro das empresas, pois a globalização e o acirramento da 
concorrência nivelaram as organizações nos produtos e nos preços. 
Dessa forma, a adoção do Gerenciamento de Pessoas será o grande 
diferencial entre as empresas, visto que, cada vez mais, o bom atendimento aos 
clientes (internos e externos), a racionalização dos custos, o cuidado com os bens 
da empresa produtos, insumos e ativos e a permanente motivação de seus 
Recursos Humanos serão condições básicas de sobrevivência num mercado cada 
vez mais competitivo e globalizadas. 
E para que uma empresa obtenha um diferencial e mantenha-se sólida no 
mercado, uma vez que diante de tanta oferta, os clientes estão cada vez mais 
exigentes, faz-se necessária também à implantação de uma política de recursos 
humanos. 
O foco principal da política de recursos humanos é assegurar um sistema de 
gestão que valorize o potencial humano e gere um ambiente organizacional 
favorável à motivação das pessoas, oferecendo oportunidades de progressão dentro 
da organização, através de planos de treinamentos, avaliação de desempenho, 
remuneração e benefíciossociais que as levem a contribuir e se comprometer com a 
excelência do desempenho e dos resultados organizacionais, além de proporcionar 
à empresa o reconhecimento pela qualificação de seu corpo técnico. 
Pela importância do assunto apresentado, propomos a implantação de um 
departamento de Recursos Humanos para O Depósito De Cimento Carla, empresa 
de pequeno porte, situada no centro de Macapá, Estado do Amapá. A empresa 
informatizada, ganha tempo, organização, e segurança para tratar de assuntos 
internos e externos, como suas transações comerciais, isso tudo por meio de 
programas computacionais que auxiliam no gerenciamento de cadastros, elaboração 
de dados e etc... 
 
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2. DESENVOLVIMENTO 
 
2.1 História da empresa: 
O Depósito De Cimento Carla iniciou-se em 01 de Fevereiro de 2011, 
localizado no bairro Brasil Novo na cidade de Macapá. 
O proprietário sempre trabalhou neste ramo desde o ano de 2000, e tinha 
como visão montar seu próprio negócio e no futuro próximo sem um distribuidor de 
renome. 
2.2 Plano de Negócios: 
Segundo Dornelas (2008), talvez um dos maiores mitos sobre novas ideias de 
negócios é que elas devam ser únicas. Ao contrário do que muita gente pensa, uma 
ideia não significa uma oportunidade de negócio. Uma ideia somente se transforma 
em oportunidade quando seu propósito vai ao encontro de uma necessidade de 
mercado, ou seja, quando existem clientes potenciais. 
É importante que a ideia seja testada junto a clientes em potencial, 
empreendedores mais experientes, amigos próximos, antes que a paixão pela ideia 
tire sua capacidade de analisar o negócio. ―Uma ideia sozinha não vale nada, elas 
surgem diariamente. O que importa é saber desenvolvê-las, implementá-las e 
construir um negócio de sucesso‖ (Dornelas, 2008, p. 37). 
Pode-se ter uma ideia excelente num momento em que seria impossível para 
a empresa investir qualquer capital em novas oportunidades. É preciso considerar o 
timing da ideia (momento em que aparece). Para exemplificar, os negócios da área 
de informática se transformam muito rapidamente. Se a empresa não for veloz no 
desenvolvimento de novos negócios, desde a ideia até sua implementação, 
provavelmente perderá a oportunidade de explorar um novo mercado, um nicho de 
clientes etc. 
 Outros mercados não fluem de forma tão rápida assim, como o de turismo, 
que pode aproveitar uma oportunidade, por exemplo: o desenvolvimento de um local 
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novo para turistas, em que o bom atendimento ao turista é bem mais importante do 
que a velocidade de implantação. 
Outro conceito importante a ser compreendido é o de empreendedorismo. 
Dolabela (1999) propõe um panorama do empreendedorismo no mundo e no Brasil. 
No Brasil, tiveram início os estudos sobre o empreendedorismo bem mais 
tarde, e os resultados já indicam a ―revolução silenciosa‖ por aqui também. O 
primeiro curso de que se tem notícia na área surgiu em 1981, na Escola de 
Administração de Empresas da Fundação Getúlio Vargas, por iniciativa do professor 
Ronald Degen, e era chamado de ―Novos Negócios‖. Era uma disciplina do curso de 
especialização, e em 1984, foi estendida para a graduação, com o nome de ―Criação 
de novos negócios – formação de empreendedores‖. Em 2004, foi criado na FGV-SP 
o Centro de Empreendedorismo e Novos Negócios (CENN) com importante atuação 
na área acadêmica. Em 1984, o professor Newton Braga Rosa, do Departamento de 
Ciência da Computação da Universidade Federal do Rio Grande do Sul, instalou a 
disciplina Ensino de Criação de Empresas no curso de Ciência da Computação. 
A capacidade de sobreviver das empresas paulistas aumentou nos últimos 
cinco anos. O monitoramento dos índices de sobrevivência e mortalidade das 
empresas do estado conduzido pelo SEBRAE-SP desde 1998 revelou uma 
capacidade maior das micro e pequenas empresas de até cinco anos de vida 
driblarem as dificuldades e se manterem abertas. O estudo foi divulgado em maio de 
2010 e apresentou, entre outros dados, a diminuição da taxa de mortalidade destes 
negócios de 71% para 58%. A taxa de mortalidade das micro e pequenas empresas 
no primeiro ano de vida também caíram de 35% para 27%. A taxa de mortalidade de 
empresas com um ano no mercado permaneceu estável com relação ao 
levantamento anterior, realizado em 2005. 
O empreendedor tem como característica o planejamento de suas estratégias 
e ações, o que pode ser efetuado através de um bom plano de negócios. Trata-se 
de uma ferramenta cuja principal função é dotar o empreendedor de informações 
que possam viabilizar o planejamento e o desenvolvimento inicial de seu negócio, 
além de servir também como instrumento para captação de recursos financeiros, 
principalmente, quando se trata de negócios voltados à tecnologia. 
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Segundo o U.S. Small Business Administration (SBA,1998), uma das 
principais razões de falência das micro e pequenas empresas americanas é a falta 
de planejamento do negócio, exatamente como ocorre no Brasil. Quando se 
considera o conceito de planejamento, têm-se, pelo menos, três fatores críticos que 
podem ser destacados (Dornelas, 2001): 
Toda empresa necessita de um planejamento do seu negócio para poder 
gerenciá-lo e apresentar sua ideia a investidores, bancos, clientes etc.; 
• toda entidade provedora de financiamento, fundos e outros recursos 
financeiros necessita de um plano de negócios da empresa requisitante para poder 
avaliar os riscos inerentes ao negócio; O planejamento também deve ser flexível a 
novas realidades, adaptável a novos paradigmas, sob pena de se tornar um 
instrumento ultrapassado e não efetivo. 
2.3 Modelos de Liderança: 
Liderança é a capacidade de influenciar um grupo para que as metas sejam 
alcançadas, Os líderes devem ser agentes de mudanças, comprometidos com suas 
visões e expressá-las por meio de comportamentos íntegros, consistentes e 
competentes. 
Em alguns pontos todos concordam, os líderes são alegres, motivadores, 
criativos e acima de tudo carismáticos. Antigamente, o carisma era uma 
característica ligada a dons divinos, hoje, sabemos que seu significado nada mais é 
do que um poder de persuasão que podemos exercer sobre outras pessoas. Apesar 
de algumas pessoas já nascerem com essa característica, não significa que ela não 
esteja ao alcance de todos, neste caso será necessário um empenho para 
desenvolvê-la. 
Considerada como essencial no interior de qualquer grupo, a liderança 
assume dentro dos grupos de trabalho um papel importante no desenvolvimento das 
tarefas da equipe. Porém, uma diferenciação é importante que se faça neste 
momento inicial de nosso estudo: liderança e gerência representam dois diferentes 
estilos ou posturas organizacionais. Enquanto os gerentes estão preocupados em 
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fazer com que seu grupo cumpra prazos e normas estabelecidos pela empresa, os 
gerentes desenvolvem ações que: 
Importante observarmos que todas essas ações indicadas acima são bem 
mais facilmente desenvolvidas quando o líder é escolhido por seu próprio grupo para 
representá-lo e não quando o mesmo é indicado. 
Segundo Abraham Zaleznik, ―os líderes se diferem dos gerentes em 
motivação, história de vida e quanto aos seus modos de pensar e agir‖. Mas, não 
podemos deixar de lado o valor da presença do gerente, principalmente quanto às 
suas atividades de desenvolvimento de planejamentos formais, desenhos 
organizacionais fixos ou mesmo sua rigidez no monitoramento dos resultados a 
serem alcançados pela equipe. Koter afirma que ―tanto uma liderança forte quanto 
uma gerência sólida são necessárias para uma eficácia organizacional excelente‖. 
Qualquer pessoa poderá se tornar formalmente um líder, assim a empresa 
para qual ela trabalha lhe ofereça esta incumbência. Porém, a liderança formal ou 
imposta não é garantia de sucesso para nenhuma organização. Ao contrário, o líder 
que surge naturalmente encontrará muito mais facilidade em influenciarna 
motivação de seu grupo organizacional, promovendo assim uma liderança mais 
eficaz. É uma espécie de liderança natural. 
A dinâmica dos grupos organizacionais é marcada por diferentes conflitos, 
principalmente do tipo interpessoal, aqueles desenvolvidos entre pessoas. Apesar 
de já sabermos dos benefícios que os conflitos podem trazer para o 
desenvolvimento dos grupos organizacionais, administrá-los da melhor forma é o 
que possibilita que esses benefícios realmente aconteçam. 
Gerenciar de forma saudável os conflitos interpessoais deverá ser uma das 
habilidades daqueles que apostam numa liderança eficaz. Os grupos são formados 
por pessoas diferentes, cujos objetivos dificilmente coincidem na sua totalidade. É 
óbvio que cada pessoa quer ver seu objetivo alcançado e a partir do momento em 
que o alcance desse objetivo é ameaçado pela interferência, mesmo que indireta de 
um outro membro do grupo, o surgimento de um conflito é quase que inevitável. 
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O líder antes de tomar alguma posição quanto ao conflito deverá realizar uma 
cuidadosa análise da situação para detectar qual é o problema realmente, quem são 
os envolvidos diretos e indiretos, há quanto tempo o problema existe e qual a causa 
principal. Uma vez feita essa análise, é hora de buscar e sugerir as soluções. 
Observe que estamos falando em sugestão de meios para a solução do conflito e 
não em imposição. Os envolvidos precisam aceitar a ajuda do líder e não apenas 
segui-la. 
Após a análise da situação o líder identificará, naturalmente as partes 
envolvidas. Neste caso, é hora de ouvir cada uma delas, de forma individual, sem 
interrompê-las. Mesmo que você já tenha uma posição a respeito do papel de cada 
um no processo de conflito é importante ouvir a todos, pois novos fatos poderão 
surgir e até alterar sua posição. A escuta individual é muito importante para o 
desenvolvimento de um clima mais amistoso e confiável. 
Da mesma forma que a escuta deve ser individual, o momento de falar com 
as partes envolvidas no conflito também deverá ser de forma bem particular. Assim, 
o líder além de estreitar os laços de confiança com seus liderados, não corre o risco 
de deixá-los constrangidos. 
Ajudados pela própria etimologia da palavra podemos concluir que 
passividade é um adjetivo que não combina com a liderança proativa. Inspirada nos 
modelos modernos da liderança, seu conceito básico gira em torno de uma atividade 
evolutiva constante. Ao contrário da liderança reativa, o líder proativo não espera as 
coisas acontecerem, ele se considera juntamente com seus liderados, os 
responsáveis pelo andamento dos trabalhos da equipe, sejam os que obtenham 
resultados negativos ou positivos. 
Considerada pela maioria dos especialistas como um tipo de liderança 
positiva, centra seu foco num modelo sistêmico, o líder atua de forma conjunta com 
os demais liderados e todos devem estar a par de qualquer acontecimento que diga 
respeito ao grupo. Sua atuação não pode resumir-se em apenas orientar aos 
demais. O líder reativo lidera pelo exemplo, é o primeiro a fazer as tarefas 
solicitadas. Ordenar jamais. 
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A liderança orientada para as tarefas É um modelo de liderança autocrática, 
cuja característica principal reside no fato de que o líder tem uma intensa 
preocupação com o cumprimento das tarefas a serem executadas, não levando em 
consideração quem serão os responsáveis pela execução, muito menos suas 
possibilidades. Considerada uma vertente da teoria clássica da administração está 
altamente ligada à mecanização do trabalho, através do seguimento de normas e 
estatutos organizacionais. Vale salientar claro que a criatividade não tem qualquer 
abertura, ficando o liderado responsável apenas por repetir as tarefas da forma que 
lhes foi orientada. 
A organização representa uma máquina formada por suas engrenagens, 
representada nesse caso pelos ―empregados‖. As tarefas não são delegadas, ao 
contrário, elas são impostas, muitas vezes, de forma aleatória sem que sejam 
levadas em conta variáveis como habilidade ou limite. O que interessa é a execução 
dos trabalhos. Essa teoria clássica da administração, inspirada em sistemas de 
engenharia, enfatiza de forma intensa tarefas e tecnologia. 
2.4 Ética e Legislação: Trabalhista e Empresarial: 
A palavra ―ética‖ vem do grego ethos, que significa costume, ou seja, ética é a 
ciência dos costumes, que tem como objeto a moral. 
Moral vem do latim mores, que tem o mesmo sentido de costumes, apesar de 
ser considerada uma ciência. Podemos concluir que, apesar da identidade 
semelhante entre ética e moral, a ética é uma ciência e a moral é o objeto dessa 
ciência, ou seja, o conjunto de normas adquiridas pelo hábito de sua prática. Para o 
filósofo Aristóteles (384 a.C. – 322 a.C.), o homem é um ser feito para a convivência 
social. Por meio das constituições e dos códigos em vigor, ele procura discernir 
numa forma justa e racional, a fim de encontrar o justo meio (equilíbrio ou equidade). 
O maior objetivo da ética é a felicidade (sumo bem). O bem é o fim buscado para a 
convivência social e ocorre por meio da virtude1. Pode-se dizer que a felicidade é a 
própria virtude ou certa virtude. 
Segundo Nalini (2004, p.78), ―dentre todas as formas de comportamento 
humano, a jurídica é a que guarda maior intimidade com a moral, e é com base na 
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profunda vinculação moral/direito que se pode estabelecer o relacionamento Ética/ 
Direito‖. 
Nesse raciocínio encontramos a palavra ―comércio‖, que é a interposição 
habitual na troca, com o intuito de se obter lucro. Para Maximiliano Cláudio Américo 
Fuhrer (2002, p.12), ―No sentido econômico, comércio é o emprego da atividade 
humana destinada a colocar em circulação a riqueza produzida, facilitando as trocas 
e aproximando o produtor do consumidor‖. 
Podemos então observar que o comércio se caracteriza na acepção jurídica 
como mediação, fim lucrativo e habito , sendo esta última a prática habitual ou 
profissional. Mas alguns pontos importantes serão necessários para que exista o 
comerciante, como: 
A ética da empresa é revelada pelas ações dos seus colaboradores. 
Podemos estabelecer que a ética individual nem sempre está de acordo com a ética 
empresarial, posto que esta nem sempre coincide com a ética socialmente 
esperada. A organização poderá sofrer os reflexos dos seus dirigentes, pois suas 
crenças e valores podem estabelecer a diretriz da empresa. Caberá então ao 
cidadão observar todas as atitudes empresariais, formando sua autocrítica quanto os 
procedimentos da empresa perante a sociedade e até que ponto chega sua 
responsabilidade social. 
O renascer das preocupações sobre a ética nos negócios. O grande desafio 
ético encontra-se na descoberta de como libertar o mundo da pobreza e opressão 
hedionda em que vive. Com certeza, a ética da solidariedade será o componente 
principal de qualquer solução. 
Em qualquer relação de consumo, duas partes são bem identificadas, ou seja, 
o consumidor e o fornecedor ou vendedor de um produto ou serviço. Essa relação 
tem como objetivo primordial a satisfação de uma necessidade do consumidor, que 
se sujeita às condições dos vendedores ou fornecedores do produto ou serviço. 
Os direitos básicos do consumidor, de acordo com a Constituição Federal, 
são proteção à vida, saúde e segurança, educação para consumo, informação 
adequada e cabal, proteção contra enganos e abusos, proteção contratual. 
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3. CONCLUSÃO 
 
O PIM neste semestre apresentará como a empresa presta os seus serviços 
para aqueles que contratam os seus serviços e sempre estar buscando a 
atualização para que esta empresa não se torne obsoleta e busca elementos sobre 
o processo de reestruturação produtiva e o posicionamento da área de Recursos 
Humanos. 
O bom relacionamento entre funcionários e clientes é de suma importância 
para assegurar a manutenção dos lucros daempresa, no entanto para que essa 
união seja feita de forma eficiente é imprescindível o uso de tecnologias da 
informação, pois, a praticidade na confecção de dados bem como nas verificações 
de produtos e serviços se tornam mais eficazes. 
O mundo cada vez mais globalizado e as pessoas utilizando de meios de 
comunicação como a internet para pesquisarem produtos, serviços e realizarem 
compras, aumentam a competitividade entre as empresas, visto que não só as 
empresas de um determinado lugar irão usufruir daquela clientela, mas sim as 
empresas de varias partes do Brasil e do mundo. E essa consequência obriga os 
gestores das empresas elaborarem novas estratégias de marketing, para atraírem 
clientes e expandirem sua marca. 
As empresas que não se informatizarem se tornarão obsoletas, não 
conseguirão acompanhar as tendências de mercado, já que em tempos atuais é 
notória a comercialização virtual, e sendo assim em pouco tempo as idas aos 
estabelecimentos comerciais serão diminuídas o que de certa forma acarretará 
numa grande perda de capital levando muitas empresas a fecharem as portas. 
 
 
 
 
 
 
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4. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 
 
Material de estudo UNIP. 
Modelo de relatório do PIM.