Contrato Individual de Trabalho

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Este capítulo abordará a formação, as noções gerais e os requisitos 
legais de um contrato, especialmente as peculiaridades de um contrato 
individual de trabalho, a fim de tornar possível lidar diariamente com as 
questões decorrentes desse tipo de negócio jurídico.
1 Contrato individual de trabalho
O contrato individual de trabalho é o instrumento que caracteriza a 
relação de emprego entre empregador e empregado. Embora inserido 
no contexto do direito do trabalho, não deixa de ser uma espécie de 
Capítulo 3
Contrato individual 
de trabalho
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contrato geral, regulado pelo direito civil; logo, para nos aprofundarmos 
nas peculiaridades do contrato individual de trabalho é importante, an-
tes, o estudo das regras gerais dos contratos – as quais serão aplicá-
veis também nessa modalidade específica de contrato.
1.1 Noções gerais de um contrato
Para Kümpel e Bonfim (2005, p. 5), o contrato pode ser conceituado 
como
[...] a fonte das obrigações estabelecida pela convergência de duas 
ou mais vontades (elemento fundamental), de acordo com a lei, 
autorregulamentando interesses entre as partes contratantes (ele-
mento estrutural), cuja finalidade é adquirir, modificar ou extinguir 
relações jurídicas de natureza patrimonial (elemento funcional).
Sendo o contrato considerado uma espécie de negócio jurídico, a 
legislação civil em vigor exige a presença de determinados requisitos 
para que tal ajuste seja considerado válido. 
O Código Civil, em seu artigo 104, apresenta os seguintes requisitos 
para validade dos negócios jurídicos:
I. agente capaz;
II. objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III. forma prescrita ou não defesa em lei.
Percebe-se que a capacidade genérica das partes contratantes é 
o primeiro requisito para a validade dos contratos. Segundo o Código 
Civil, a pessoa natural ingressa no mundo do direito a partir do nasci-
mento com vida, e a pessoa jurídica, com ou sem o registro dos seus 
atos constitutivos, está apta a assumir obrigações no mundo do direito 
– dentre elas, firmar contrato de trabalho com empregado, conforme 
artigo 2o, § 2o, da CLT e artigos 986 a 990 do Código Civil, que tratam 
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da sociedade não personificada. Já a capacidade para o exercício do 
direito é reconhecida conforme disposto no artigo 3o do Código Civil, de 
forma que o menor de 16 anos não poderá firmar contrato de trabalho, 
exceto na modalidade de contrato de aprendizagem, desde que tenha 
no mínimo 14 anos e esteja representado pelos pais, tutores ou curado-
res, nos moldes do artigo 7o, XXXIII, da CF/88 e artigo 428 da CLT, sob 
pena de nulidade do negócio jurídico. 
Com relação às pessoas jurídicas, a legislação exige que sejam repre-
sentadas na forma dos seus atos constitutivos (contrato social ou estatu-
to), exceto no caso das sociedades não personificadas, que são represen-
tadas pelos sócios, conforme artigo 990 do Código Civil.
Uma vez observada a capacidade dos contratantes, é necessário 
verificar a presença da declaração de vontade dos mesmos, ou seja, 
se houve anuência recíproca aos termos do contrato ajustado. A esse 
respeito, Sílvio Venosa menciona que,
[...] nos contratos, quando há ponto de acordo de suas vontades, 
a vontade toma o nome de consentimento ou mútuo consenso. O 
consenso ou consentimento implica, portanto, duas declarações 
de vontade que se encontram; o consentimento é elemento dos 
contratos e outros negócios bilaterais. (VENOSA, 2007, p. 345)
Segundo a doutrina, o consentimento pode ser classificado em 
expresso ou tácito. De acordo com Kümpel e Bonfim:
Consentimento expresso é o declarado, por escrito ou oralmente, 
de modo explícito. Pode-se exemplificar por meio da assinatura 
tanto do comprador quanto do vendedor na escritura pública de 
compra e venda de imóvel. Consentimento tácito é o que resulta 
de um comportamento do agente, que demonstra, implicitamen-
te, sua anuência. (KÜMPEL; BONFIM, 2005, p. 9)
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NA PRÁTICA 
Na seara trabalhista, pode-se mencionar os exemplos extraídos da obra 
de Resende (2016). Em suas definições sobre o consentimento expres-
so, o autor cita o exemplo do atleta profissional de futebol, que é obri-
gado a firmar contrato por escrito, com todas as cláusulas obrigatórias, 
por força de lei específica. Por outro lado, no consentimento tácito, Re-
sende exemplifica o caso do dono de um sítio que requisita determinado 
trabalhador para prestar serviços em troca de dinheiro e utilidades, sem 
que haja um contrato escrito com cláusulas e condições.
 
A lei considera inválido o contrato cujo objeto seja ilícito. Ademais, o 
objeto lícito é aquele que não contraria a lei, a moral ou os bons costu-
mes. Portanto, no campo trabalhista, seria inválida a contratação de um 
matador de aluguel.
Além da licitude, o objeto deve ser possível, determinado ou determi-
nável. Portanto, um contrato válido não terá como objeto um negócio que 
contrarie as leis físicas e naturais (possibilidade física) ou um negócio que 
contrarie o próprio ordenamento jurídico (possibilidade jurídica). Como 
exemplo da possibilidade física, o contrato não poderia ter por objeto um 
trabalho fotográfico de animal considerado extinto. Como exemplo da 
possibilidade jurídica, não seria possível a contratação de um menor de 
18 anos para trabalhar em uma mina de carvão durante o período noturno.
Por fim, o objeto do negócio jurídico deve ser determinado ou deter-
minável. Portanto, a contratação de um conjunto musical será válida ain-
da que o contrato não estabeleça um número mínimo de componentes.
No tocante à validade do negócio jurídico, a lei prevê que a forma 
deve estar prescrita ou não proibida em lei.
Em regra, cabe ressaltar que, no direito brasileiro, a forma do contra-
to é livre, conforme se extrai do artigo 107 do Código Civil: “A validade da 
declaração de vontade não dependerá de forma especial, senão quando 
a lei expressamente a exigir”.
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Dessa forma, as partes podem celebrar o contrato por escrito ou 
verbal, por instrumento público ou particular.
No entanto, há casos em que a própria lei, visando dar maior seguran-
ça e seriedade ao negócio, exige a forma escrita, pública ou particular. No 
campo trabalhista, pode-se citar como exemplo o contrato de experiência 
(artigos 443, c + 445, § único da CLT) e o contrato de trabalho intermitente 
(artigo 452-A da CLT), que exige que o vínculo seja firmado por escrito.
Porventura, se os contratantes não observarem a formalidade pre-
vista na lei, poderá ser declarada a nulidade do contrato firmado, conso-
ante previsão contida no artigo 166, incisosIV e V do Código Civil:
Art. 166. É nulo o negócio jurídico quando: [...]
IV – não revestir a forma prescrita em lei;
V – for preterida alguma solenidade que a lei considere essencial 
para a sua validade. (BRASIL, 2002)
1.2 Contrato individual de trabalho: finalidade, requisitos, 
efeitos e formas
O artigo 442, caput, da CLT dispõe precisamente o seguinte: “Contrato 
individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à 
relação de emprego”. Pela leitura desse dispositivo, tem-se que o con-
trato individual de trabalho, cujo objetivo é definir a relação de emprego, 
poderá ser celebrado tanto de forma expressa, em que as partes delibe-
ram sobre as cláusulas desse contrato e firmam o seu conteúdo, como 
também de modo tácito, em que a relação contratual é depreendida 
apenas pela postura das partes, sem que haja um documento escrito.
Dessa forma, esse dispositivo legal faz menção à relação de empre-
go, de modo que é oportuno atentar para o fato de que, para a formação 
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da relação contratual, é indispensável que estejam ajustados os requisi-
tos de pessoalidade, subordinação, habitualidade e onerosidade, classi-
ficados como os configuradores do vínculo empregatício.
Como bem notado por Frediani e Amorim (2011), a celebração do 
contrato individual de trabalho não demanda forma especial, exceto 
no que se refere aos contratos de aprendizagem, de atleta, de artista e 
temporário, que exigem a dedução por escrito. Quanto ao contrato de 
experiência, muito embora também não haja determinação legal para 
que seja feito na forma escrita, é recomendado que assim seja feito, 
com vistas a evitar futuros conflitos.
Apenas a título de distinção, o contrato de trabalho pode ser indivi-
dual, ocasião em que será firmado por apenas um trabalhador; plúrimo, 
firmado por vários trabalhadores, mas com prestação única; ou cole-
tivo, ajustado por sujeitos coletivos, como mencionado por Frediani e 
Amorim (2011).
Figura 1 – Contrato plúrimo e contrato coletivo
PLÚRIMO 
COLETIVO
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De acordo com o artigo 443 da CLT, entre outros aspectos, o contra-
to individual de trabalho poderá ser celebrado: por prazo determinado, 
com termo predefinido, seja por fixação de limite temporal ou pela aven-
ça de prestação específica; e por prazo indeterminado, em que não há 
uma previsão para que deixe de viger, prolongando-se no tempo até que 
as partes convencionem ou alguma inadimplência contratual conduza 
à sua extinção.
Nesse sentido, pelo princípio da continuidade do contrato de traba-
lho, a regra é a sua vigência por prazo indeterminado, sendo certo que 
a determinação de prazo para o término de sua vigência somente será 
tida por válida nas seguintes situações, a saber: serviço de natureza 
ou caráter transitório justificante desta prefixação de prazo; atividades 
empresariais transitórias; contrato de experiência, conforme previsto no 
parágrafo 2o do artigo 443 da CLT; contrato de aprendizagem, regulado 
no artigo 428 da CLT; e o contrato do trabalhador temporário, regulado 
nas Leis no 13.429/2017 e no 13.467/2017.
Dessa forma, a Súmula 212 do TST incumbe o ônus da prova da 
cessação da relação de emprego ao empregador, o que se deve à regra 
da figura da vigência por prazo indeterminado.
Com relação ao contrato individual de trabalho por prazo indetermi-
nado, há alguns efeitos que merecem destaque, como ressaltados por 
Frediani e Amorim (2011, p. 27):
a. A indeterminação do prazo garante ao empregado vitimado 
por doença ou acidente de trabalho o afastamento até 
quinze dias ou, após esse prazo, como hipóteses de 
suspensão ou interrupção do contrato, mantendo-se a 
integridade do contrato até que o trabalhador esteja apto 
para retornar às suas atividades normais.
b. De igual forma, o contrato do trabalhador não sofrerá 
qualquer solução de continuidade quando ele estiver 
enquadrado na condição de portador de garantia de 
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emprego provisória em decorrência de ter sido eleito 
dirigente sindical, membro de CIPA, diretor de cooperativa 
ou encontrar-se na situação de acidentado do trabalho 
ou gestante.
c. Além dos fatos expostos, a rescisão do contrato por prazo 
indeterminado imotivadamente gera ao trabalhador 
o recebimento das verbas rescisórias, a saber: aviso 
prévio, férias acrescidas de um terço de salário, 
13o salário, saldo salarial e FGTS mais multa de 40%, 
além das guias do seguro desemprego.
d. Em se tratando de dispensa por justa causa, o trabalhador 
receberá, tão somente, o saldo salarial e férias vencidas 
acrescidas de um terço de salário, se for o caso.
e. Na ocorrência de pedido de demissão formulado pelo 
empregado antes de completar 12 meses de serviço, 
receberá saldo salarial, 13o salário proporcional e férias 
proporcionais acrescidas de um terço de salário, de 
acordo com entendimento cristalizado na Súmula 261 do 
TST, lembrando que nessa hipótese os depósitos do FGTS 
não serão movimentados pelo trabalhador que tampouco 
fará jus ao recebimento das guias do seguro desemprego.
f. Se a rescisão decorrer de falta grave patronal, também 
conhecida pela expressão rescisão indireta, as verbas 
devidas são idênticas àquelas devidas em face da 
dispensa imotivada.
g. No caso de extinção do estabelecimento, o trabalhador 
também receberá as verbas próprias da rescisão 
imotivada, já que os riscos da atividade empresarial 
correm por conta do empregador.
Conforme disposto no artigo 445 da CLT, o contrato individual de tra-
balho firmado por prazo determinado não poderá utilizar um termo que 
exceda dois anos, havendo regra especial quanto ao contrato de expe-
riência, que não poderá exceder noventa dias. Os contratos individuais 
de trabalho por prazo determinado poderão ser prorrogados uma única 
vez, sem, contudo, que a soma do prazo da previsão inicial com o da 
prorrogação exceda esses limites mencionados, sendo certo que, caso 
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haja essa extrapolação temporal, o contrato passará a ser concebido 
como de prazo indeterminado (CORDEIRO; MOTA, 2015).
A teor do disposto no artigo 452 da CLT, quanto à sucessão de con-
tratos por prazo determinado, deverá haver um intervalo de 6 meses 
entre um e outro, sob pena de ser considerado continuidade do primeiro 
e, portanto, passar a viger por prazo indeterminado. 
Sendo o contrato por prazo determinado, sua extinção acarretará o 
pagamento do saldo salarial, mais os seguintes efeitos: se extinto em 
razão do alcance do prazo estipulado para sua vigência, será devido ao 
empregado o pagamento das férias proporcionais acrescidas do terço 
constitucional e do décimo terceiro salário proporcional,além de ter di-
reito à liberação do FGTS; se dispensado antecipadamente e sem justa 
causa, terá direito também a multa de 40% sobre o FGTS e mais 50% 
do que seria devido até o término do contrato; caso o empregado peça 
dispensa antecipada, terá direito ao décimo terceiro salário proporcional 
e às férias proporcionais acrescidas de um terço, sendo devida indeni-
zação ao empregador na mesma proporção que seria devida ao empre-
gado com o pedido de dispensa antecipada; e, por fim, caso o contra-
to preveja a possibilidade de rescisão antecipada, deverá, conforme o 
caso, ser observada a necessidade de aviso-prévio.
PARA PENSAR 
Caso o contrato individual de trabalho por prazo determinado seja sus-
penso ou interrompido, como deve funcionar a contagem do prazo de 
vigência contratual? Extingue-se no prazo previsto no contrato ou é in-
terrompida e retomada por ocasião do retorno do empregado ao seu 
posto de trabalho? Ressalte-se que é uma questão ainda não pacificada 
em nossos tribunais.
Em que pese se tratar de questão controversa, entende-se que o mais 
adequado, em virtude do princípio da continuidade do contrato de traba-
lho, seria parar a contagem do prazo e retomá-la por ocasião do retorno 
do empregado às suas atividades.
 
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Considerações finais
O escopo deste capítulo reside em familiarizar o leitor ao instituto 
do contrato, trazendo toda a sua base conceitual e estrutural do direito 
civil, de onde provém, e, após, delineando os aspectos inerentes ao 
direito do trabalho.
É justamente essa a expectativa que se tem com este conteúdo, uma 
vez apresentados os elementos primordiais para a concepção básica 
do contrato e sua aplicação direta no âmbito das relações trabalhistas, 
ciente das consequências correlatas a cada uma das variáveis das mo-
dalidades contratuais admitidas.
Referências
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de 1943. Aprova a consolidação das leis do trabalho. Disponível em: <http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 21 jan. 2017.
__________. Código Civil. Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código 
Civil. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/L10406.
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CORDEIRO, João; MOTA, Adriano. Direito do trabalho na prática: da admissão à 
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KÜMPEL, Vitor Frederico; BONFIM, Edilson Mougenot (Coord.). Direito civil, 
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