UNIDADE 4 - AULA 14

Prévia do material em texto

161
Neste capítulo, será abordado o comportamento humano conhecido 
como assédio moral e suas consequências para o empregado e o em-
pregador nas relações de trabalho.
Pode-se afirmar que o assédio moral consiste em uma conduta que 
destrói a convivência harmônica das partes no ambiente de trabalho 
com sérias repercussões na produção do empregado e, muitas vezes, 
na sua saúde, sendo certo que, na maioria das vezes, o empregado bus-
ca o Poder Judiciário com vistas a obter sentença que reprima tais con-
dutas prejudiciais e obrigue o empregador a reparar os danos causados.
Apesar de essa discussão ser recente no Brasil, o assunto é de gran-
de importância para o profissional da área de recursos humanos, pois 
Capítulo 14
Assédio moral nas 
relações de trabalho
162 Legislação, rotinas de pessoal e benefícios M
at
er
ia
l p
ar
a 
us
o 
ex
cl
us
ivo
 d
e 
al
un
o 
m
at
ric
ul
ad
o 
em
 c
ur
so
 d
e 
Ed
uc
aç
ão
 a
 D
is
tâ
nc
ia
 d
a 
Re
de
 S
en
ac
 E
AD
, d
a 
di
sc
ip
lin
a 
co
rre
sp
on
de
nt
e.
 P
ro
ib
id
a 
a 
re
pr
od
uç
ão
 e
 o
 c
om
pa
rti
lh
am
en
to
 d
ig
ita
l, s
ob
 a
s 
pe
na
s 
da
 L
ei
. ©
 E
di
to
ra
 S
en
ac
 S
ão
 P
au
lo
.
há o risco considerável de passivo trabalhista decorrente de proces-
so judicial, sem falar na possibilidade de contaminação do ambiente 
de trabalho, causando reflexos negativos nos outros empregados e a 
consequente queda de produção e desmotivação.
1 Noções conceituais de assédio moral
Antes de entrar no tema do assédio moral, é necessário apresentar 
o arcabouço legislativo que envolve os direitos que protegem o empre-
gado contra as condutas praticadas pelo empregador no ambiente de 
trabalho, apesar de ainda não existir uma legislação específica sobre o 
assédio moral nas relações de trabalho. 
Como é sabido, a nossa Constituição Federal (1988) atribuiu à digni-
dade humana valor supremo e fundamental da República Federativa do 
Brasil. Neste sentido, dispõe o artigo 1o, inciso III da referida Carta:
Art. 1o A República Federativa do Brasil, formada pela União Indis-
solúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se 
em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:
[...] 
III – A dignidade da pessoa humana; 
Ainda na seara constitucional, cumpre destacar os direitos assegura-
dos nos incisos V e X, do artigo 5o, a seguir transcritos:
Art. 5o Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer na-
tureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes 
no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à 
segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
[...]
V – é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, 
além da indenização por dano material, moral ou à imagem; 
163Assédio moral nas relações de trabalho
M
aterial para uso exclusivo de aluno m
atriculado em
 curso de Educação a Distância da Rede Senac EAD, da disciplina correspondente. Proibida a reprodução e o com
partilham
ento digital, sob as penas da Lei. ©
 Editora Senac São Paulo.
[...]
X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem 
das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano mate-
rial ou moral decorrente de sua violação (BRASIL, 1988); 
Saindo da esfera constitucional para a legal, cabe destacar os arti-
gos 186 e 187 do Código Civil brasileiro (BRASIL, 2002), que dispõem, 
respectivamente:
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência 
ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que 
exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao 
exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim 
econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.
Por fim, a Consolidação das Leis do Trabalho (1943) prevê, em seu 
artigo 483, as hipóteses que justificam a rescisão indireta do contrato 
individual de trabalho.
Estudada a legislação que ampara a coibição do assédio moral e a res-
pectiva reparação dos danos decorrentes de sua prática, podemos ingres-
sar nos campos conceitual e da responsabilidade civil do empregador.
Apesar de haver diversos conceitos de assédio moral, encontramos 
no sítio eletrônico mantido pelo Conselho Nacional de Justiça (2016) o 
conceito de assédio moral mais didático, conforme a seguir:
Entende-se por assédio moral toda conduta abusiva, a exemplo de 
gestos, palavras e atitudes que se repitam de forma sistemática, 
atingindo a dignidade ou integridade psíquica ou física de um traba-
lhador. Na maioria das vezes, há constantes ameaças ao emprego 
e o ambiente de trabalho é degradado. No entanto, o assédio moral 
não é sinônimo de humilhação e, para ser configurado, é necessá-
rio que se prove que a conduta desumana e antiética do empre-
gador tenha sido realizada com frequência, de forma sistemática. 
Dessa forma, uma desavença esporádica no ambiente de trabalho 
não caracteriza assédio moral.
164 Legislação, rotinas de pessoal e benefícios M
at
er
ia
l p
ar
a 
us
o 
ex
cl
us
ivo
 d
e 
al
un
o 
m
at
ric
ul
ad
o 
em
 c
ur
so
 d
e 
Ed
uc
aç
ão
 a
 D
is
tâ
nc
ia
 d
a 
Re
de
 S
en
ac
 E
AD
, d
a 
di
sc
ip
lin
a 
co
rre
sp
on
de
nt
e.
 P
ro
ib
id
a 
a 
re
pr
od
uç
ão
 e
 o
 c
om
pa
rti
lh
am
en
to
 d
ig
ita
l, s
ob
 a
s 
pe
na
s 
da
 L
ei
. ©
 E
di
to
ra
 S
en
ac
 S
ão
 P
au
lo
.
Por sua vez, a psicóloga francesa Marie-France Hirigoyem (2007, 
p. 17) define assédio moral como:
[...] qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, ati-
tude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a 
dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, amea-
çando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.
Portanto, o assédio moral fica caracterizado pela degradação deli-
berada da relação de trabalho, por meio da prática de atitudes agres-
sivas ou condutas negativas do empregador ou dos superiores hierár-
quicos frente aos seus empregados, acarretando prejuízos psíquicos 
para o trabalhador. 
Não são raras as vezes que, após a prática dessa agressão por parte 
do empregador ou superior hierárquico, o empregado agredido fica isola-
do dentro do próprio ambiente de trabalho sem quaisquer justificativas, 
passando a sofrer hostilizações perante os seus colegas de trabalho.
Figura 1 – Prática de assédio moral no ambiente de trabalho
165Assédio moral nas relações de trabalho
M
aterial para uso exclusivo de aluno m
atriculado em
 curso de Educação a Distância da Rede Senac EAD, da disciplina correspondente. Proibida a reprodução e o com
partilham
ento digital, sob as penas da Lei. ©
 Editora Senac São Paulo.
A doutrina costuma lecionar que o assédio moral se classifica em: 
vertical descendente; horizontal simples e coletivo;1 e vertical ascen-
dente. Seguindo essa linha de raciocínio, cumpre apresentar as caracte-
rísticas de cada espécie de assédio moral, conforme lição de Carvalho 
(2009, p. 64):
Assédio moral vertical descendente: Trata-se do tipo mais fre-
quente de assédio moral. Corresponde àquele proveniente do co-
mando hierárquico, ou seja, constata-se o assédio moral quando 
praticado pelo próprio empregador ou algum de seus superiores 
hierárquicos (diretor, gerente, chefe de setor, supervisor). [...]
Assédio moral horizontal: No assédio prático horizontal, a prática 
perversa é desencadeada pelos próprios colegas de serviço, com 
idêntico grau de hierarquia, manifestando-se por meio de brinca-
deiras maliciosas, gracejos, piadas, gestos obscenos, menosprezo 
entre outros. [...]
Assédio moral vertical ascendente: Hipótese não tão comum 
como as anteriores, porém, com o mesmo grau de periculosidade. 
Trata-se do assédio moral que parte de um ou de vários emprega-
dos contra o superior hierárquico.
É importante destacar ainda que, segundo Carvalho (2009), os ele-
mentos que caracterizam o assédio moral são: sujeito ativo (perverso); 
sujeito passivo (vítima); a conduta;reiteração e sistematização; cons-
ciência do agente (sujeito ativo).
Ante a importância dos elementos para configuração do assédio 
moral, vale a pena estudar as peculiaridades principais de cada um 
deles, como elabora Carvalho (2009, p. 68):
O agressor: o agressor, sujeito ativo do terror psicológico, é classificado pela viti-
mologia2 como um sujeito perverso. [...]
1 Atualmente conhecido como bullying.
2 Vitimologia é o estudo do comportamento da vítima de forma geral, sua personalidade, sua atitude na 
dinâmica do crime, sua etiologia e as relações com o agressor e a reparação do dano causado pelo delito.
166 Legislação, rotinas de pessoal e benefícios M
at
er
ia
l p
ar
a 
us
o 
ex
cl
us
ivo
 d
e 
al
un
o 
m
at
ric
ul
ad
o 
em
 c
ur
so
 d
e 
Ed
uc
aç
ão
 a
 D
is
tâ
nc
ia
 d
a 
Re
de
 S
en
ac
 E
AD
, d
a 
di
sc
ip
lin
a 
co
rre
sp
on
de
nt
e.
 P
ro
ib
id
a 
a 
re
pr
od
uç
ão
 e
 o
 c
om
pa
rti
lh
am
en
to
 d
ig
ita
l, s
ob
 a
s 
pe
na
s 
da
 L
ei
. ©
 E
di
to
ra
 S
en
ac
 S
ão
 P
au
lo
.
O perfil do agressor é desequilibrado, ele subjuga a vítima por meio 
da relação laboral, desestabilizando-o emocionalmente no ambien-
te de trabalho com consequências que extrapolam o local da pró-
pria prestação de serviços, atuando de injusto por pura opção. [...]
A vítima: a vítima, sujeito passivo do assédio moral, é o empregado 
que sofre reiteradas e sistemáticas agressões morais, que têm por 
objetivo isolá-lo e excluí-lo da organização do trabalho.
A exposição da vítima a tais ações perversas compromete sua 
própria identidade, sua dignidade pessoal e profissional, produzin-
do reflexos negativos no seu desempenho dentro da organização 
empresarial e, principalmente, acarretando danos pessoais à sua 
saúde (física e mental), culminando, assim, na incapacidade para o 
exercício profissional e o consequente afastamento das atividades 
laborativas, podendo até mesmo levar à depressão e ao suicídio. [...]
Conduta degradante: o assédio moral pode se desencadear a 
partir de qualquer conduta imprópria manifestada por meio de 
qualquer comportamento, palavra, ato, gesto, escrito, que seja ca-
paz de atacar a personalidade e dignidade, ocasionando prejuízos 
à saúde (psíquica e física) do empregado, gerando condições de 
trabalho humilhantes decorrentes de degradação do ambiente 
de trabalho. [...]
Logo, para que a conduta degradante se configure como terror 
psicológico, os atos, gestos, atitudes, palavras, comportamentos 
dirigidos contra a vítima e que tem por escopo desestabilizá-la e 
eliminá-la da organização empresarial, atingindo sua dignidade e 
direitos de personalidade, devem ser executados de maneira rei-
terada e sistemática, de forma habitual, mesmo que durante um 
período inferior a seis meses.
Consciência do agente: Para que se configure o assédio moral, a 
conduta degradante deve ser consciente. Significa dizer que seus 
efeitos prejudiciais sobre a integridade psíquica e física da vítima e 
do meio ambiente de trabalho devem ser intencionais ou, ao me-
nos, previsíveis [...].
167Assédio moral nas relações de trabalho
M
aterial para uso exclusivo de aluno m
atriculado em
 curso de Educação a Distância da Rede Senac EAD, da disciplina correspondente. Proibida a reprodução e o com
partilham
ento digital, sob as penas da Lei. ©
 Editora Senac São Paulo.
2 Responsabilidade civil decorrente do 
assédio moral 
O assédio moral é constituído por atitudes agressivas praticadas con-
tra o empregado de forma repetitiva e prolongada, impondo-lhe situações 
humilhantes e constrangedoras, aptas a causar ofensas à sua personali-
dade, dignidade e saúde. Por isso, caberá ao próprio empregado buscar o 
Poder Judiciário com o objetivo de fazer cessar tais atitudes, bem como 
obter a reparação dos respectivos danos morais causados.
Para que haja a responsabilidade civil do empregador, é necessária 
a presença de certos elementos, sob pena de não haver a fixação de 
indenização à vítima de assédio moral.
Segundo Gonçalves (1995, p. 25-27), há quatro elementos essenciais 
da responsabilidade civil: ação ou omissão; culpa ou dolo do agente; 
relação de causalidade;3 e o dano experimentado pela vítima.
Como esclarece Carvalho (2009, p. 105 apud CAHALI, 1998, p. 20), o 
dano moral:
[...] corresponde a tudo aquilo que molesta gravemente a alma hu-
mana, ferindo-lhe gravemente os valores fundamentais inerentes 
a sua personalidade ou reconhecidos pela sociedade em que está 
integrado, qualifica-se, em linha de princípio, como dano moral; não 
há como enumerá-los exaustivamente, evidenciando-se na dor, 
na angústia, no sofrimento, na tristeza pela ausência de um ente 
querido falecido; no desprestígio, na desconsideração social, no 
descrédito à reputação, na humilhação pública, no devassamento 
da privacidade; no desequilíbrio da normalidade psíquica, nos trau-
matismos emocionais, na depressão ou no desgaste psicológico, 
nas situações de constrangimento moral.
3 Relação de causalidade ou nexo causal é a ligação existente entre a conduta culposa ou dolosa do 
agressor e o dano causado na vítima.
168 Legislação, rotinas de pessoal e benefícios M
at
er
ia
l p
ar
a 
us
o 
ex
cl
us
ivo
 d
e 
al
un
o 
m
at
ric
ul
ad
o 
em
 c
ur
so
 d
e 
Ed
uc
aç
ão
 a
 D
is
tâ
nc
ia
 d
a 
Re
de
 S
en
ac
 E
AD
, d
a 
di
sc
ip
lin
a 
co
rre
sp
on
de
nt
e.
 P
ro
ib
id
a 
a 
re
pr
od
uç
ão
 e
 o
 c
om
pa
rti
lh
am
en
to
 d
ig
ita
l, s
ob
 a
s 
pe
na
s 
da
 L
ei
. ©
 E
di
to
ra
 S
en
ac
 S
ão
 P
au
lo
.
Assim, os constrangimentos sofridos pelo empregado, tais como 
estresse, ofensas verbais e insegurança de exercer suas funções, de-
vem ser provados, sob pena de o empregador não ser condenado ao 
pagamento da respectiva indenização por danos morais.
Quanto ao valor da indenização, a jurisprudência pátria tem seguido 
alguns critérios para que não cause a ruína de quem paga e, ao mesmo 
tempo, não acarrete o enriquecimento ilícito da vítima. 
A respeito dos critérios para arbitramento da indenização por danos 
morais, o nosso Tribunal Superior do Trabalho, ao julgar o Recurso de 
Revista no 95640-15.2004.5.12.0007, decidiu que:
A fixação do valor da indenização por dano moral deve levar em con-
ta a gravidade do dano, o grau de culpa do agente, a capacidade eco-
nômica deste e a situação financeira do ofendido. Se, por um lado, 
esse tipo de condenação tem por objetivo punir o ofensor, além de 
desestimular a repetição do ato reprovável, por outro lado, ela não 
pode dar causa ao enriquecimento do ofendido. (BRASIL, 2010)
Com a reforma trabalhista, esses critérios passaram a ser previstos 
expressamente na lei, conforme se observa no artigo 223-G da CLT.
IMPORTANTE 
Mesmo que o assédio moral seja praticado por um gerente diante do 
empregado, por exemplo, o responsável pelo pagamento de eventual 
indenização por danos morais, em decorrência de sentença judicial, 
será o empregador, que, por seu turno, terá o direito de regresso4 con-
tra o empregado que praticou o assédio moral contra outro empregado 
(neste exemplo, o direito de regresso será contra o gerente).
 
4 Direito de regresso consiste na possibilidade de a parte condenada pagar eventual valor indenizatório se 
voltar, em ação judicial autônoma, contra o direto causador do fato ensejador da indenização.
169Assédio moral nas relações de trabalho
M
aterial para uso exclusivo de aluno m
atriculado em
 curso de Educação a Distância da Rede Senac EAD, da disciplina correspondente. Proibida a reprodução e o com
partilham
ento digital, sob as penas da Lei. ©
 Editora Senac São Paulo.
Considerações finais
O tema do assédio moral, sem dúvida nenhuma, é de suma impor-
tância para o aprendizado do futuro profissional do departamento de 
recursos humanos de uma organização.
Muitas vezes, a identificação minuciosa dos atos praticados no am-
biente de trabalho permite a correção dos procedimentos internos antes 
da deflagração dos danosprovocados ao empregado e do consequente 
passivo judicial.
Além disso, pode-se dizer que o assédio moral também repercute 
no processo produtivo da organização, pois um empregado doente, in-
seguro ou com depressão certamente não apresentará condições de 
exercer normalmente suas atividades, de modo que o ambiente corpo-
rativo terá seu sistema de produção comprometido de uma forma geral.
Por fim, apesar do conhecimento acerca da prática cada vez mais 
constante do assédio moral, os empregadores, de forma geral, não 
conseguem mensurar as perdas advindas da improdutividade do em-
pregado vítima dos atos agressivos, vindo somente a adotar maiores 
cautelas após a inevitável sentença condenatória ao pagamento de 
indenização pecuniária.
Referências
BRASIL. Constituição Federal de 1988. Promulgada em 5 de outubro de 1988. 
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao. 
htm>. Acesso em: 21 jan. 2017.
__________. Conselho Nacional de Justiça. CNJ Serviço: O que é assédio moral 
e o que fazer? Disponível em: <http://www.cnj.jus.br/noticias/cnj/84036-cnj- 
servico-o-que-e-assedio-moral-e-o-que-fazer>. Acesso em: 25 out. 2017.
__________. Tribunal Superior do Trabalho. 7a Turma. Recurso de Revista no 95640-
15.2004.5.12.0007. Min. Rel. PEDRO PAULO MANUS. Julgado em 20/10/2010. 
Disponível em: <www.tst.jus.br>. Acesso em: 25 out. 2017.
170 Legislação, rotinas de pessoal e benefícios M
at
er
ia
l p
ar
a 
us
o 
ex
cl
us
ivo
 d
e 
al
un
o 
m
at
ric
ul
ad
o 
em
 c
ur
so
 d
e 
Ed
uc
aç
ão
 a
 D
is
tâ
nc
ia
 d
a 
Re
de
 S
en
ac
 E
AD
, d
a 
di
sc
ip
lin
a 
co
rre
sp
on
de
nt
e.
 P
ro
ib
id
a 
a 
re
pr
od
uç
ão
 e
 o
 c
om
pa
rti
lh
am
en
to
 d
ig
ita
l, s
ob
 a
s 
pe
na
s 
da
 L
ei
. ©
 E
di
to
ra
 S
en
ac
 S
ão
 P
au
lo
.
__________. Código Civil. Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Disponível 
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/L10406.htm>. Acesso em: 
25 out. 2017.
__________. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei no 5.452, de 1o de 
maio de 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/
Del5452.htm>. Acesso em: 25 out. 2017.
CAHALI, Yussef Said. Dano moral. 2. ed. São Paulo: RT, 1998.
CARVALHO, Nordson Gonçalves de. Assédio moral na relação de trabalho. 
São Paulo: Rideel, 2009.
GONÇALVES, Carlos Roberto. Responsabilidade Civil. 6. ed. São Paulo: Saraiva, 
1995.
HIRIGOYEM, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. 
9. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2007.