Abordagem Comportamental da Administracao

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A Teoria Comportamental nas Organizações 
 
 
A teoria comportamental, também conhecida como teoria behaviorista da administração, emergiu 
em meados do século XX, com objefivo de oferecer uma nova direção à teoria administrafiva, no que 
diz respeito ao estudo dos indivíduos no âmbito do contexto organizacional. 
Os principais representantes dessa abordagem são: 
 Abraham Maslow; 
 Kurt Lewin; 
 Douglas McGregor; 
 Herbert Simon; 
 Rensis Likert; 
 Chris Argyris. 
Sobre os idealizadores da teoria comportamental, veja o quadro a seguir. 
 
Quadro 1 - Idealizadores e contribuições da teoria comportamental 
Fonte: Maximiano (2010). 
 
Neste conteúdo, dos representantes dessa teoria, estudaremos apenas seu idealizador, Herbert 
Simon (1947), além de Abraham Maslow, Frederick Herzberg e Douglas McGregor (1954 a 1960). 
A seguir, conheceremos as origens das principais contribuições da corrente comportamentalista para 
a ciência da administração. 
 
Origens da teoria comportamentalista 
O movimento behaviorista, ou comportamentalista, surgiu como uma espécie de contraposição à 
escola das relações humanas, com base na recusa da concepção de que a safisfação do trabalhador 
geraria, de forma intrínseca, eficiência no trabalho. Assim, conforme a teoria comportamentalista, 
nem sempre os funcionários seguem comportamentos racionais ou fundamentados na safisfação, o 
que exigiu a elaboração de uma nova teoria administrafiva sobre o comportamento humano. 
(MAXIMIANO, 2015). 
De acordo com os preceitos da teoria comportamental, o gerente precisa conhecer as necessidades 
das pessoas, compreender o comportamento humano e mofivar os funcionários. A teoria 
comportamental propôs também a valorização do trabalhador, em qualquer organização, por meio 
de um novo entendimento sobre as relações humanas no âmbito dos estudos da administração. 
Nesse senfido, foi influenciada por outras ciências, tais como antropologia, psicologia e sociologia. 
Saiba que os conceitos adquiridos dessas áreas foram adaptados para a administração, fornecendo 
uma visão mais ampla sobre o que mofivaria as pessoas a se comportarem de determinado modo, 
conforme situações específicas. 
Vamos conhecer um dos principais idealizadores dessa abordagem? 
Herbert Alexander Simon, principal idealizador da teoria comportamental, nasceu em 15 de junho 
de 1916, nos Estados Unidos. Desde criança, demonstrava grande interesse pela ciência, devido à 
influência de um fio, estudioso de economia. 
 
Figura 1 - Herbert Alexander Simon 
Fonte: Wikiberal ([s.d.]). 
 
 
Aos 17 anos, ingressou na Universidade de Chicago, onde estudou ciências sociais e matemáfica. 
Seus estudos sobre a decisão e o comportamento humano influenciam o campo da administração 
até hoje. Para esse teórico, administrar significa tomar decisões. Assim sendo, Simon contribuiu 
expressivamente para a análise do processo decisório nas organizações. (MAXIMIANO, 2015). 
 
Origem e conceitos do Desenvolvimento Organizacional (DO) 
A parfir da teoria comportamental, a intensa concorrência no ambiente econômico passou a exigir 
das organizações esforços crescentes em relação a aprendizado e a planejamento. Nesse cenário 
turbulento, uma das forças em transformação é o papel exercido pelos profissionais dentro das 
organizações. 
Foi nesse contexto de instabilidades e de mudanças que emergiu, a parfir da década de 1960, o 
conceito de Desenvolvimento Organizacional (DO), arficulando um conjunto de teorias a respeito do 
homem, das organizações e do ambiente. 
O movimento do Desenvolvimento Organizacional, conforme Chiavenato (2002), decorreu da teoria 
comportamental, opondo-se aos defensores do mecanicismo organizacional, que tratavam os 
processos organizacionais de maneira isolada e estáfica. 
Assim, para Chiavenato (2014), os precursores do Desenvolvimento Organizacional adotaram uma 
posição antagônica em relação ao conceito tradicional de organização, salientando as diferenças 
fundamentais existentes entre os sistemas mecânicos e os sistemas orgânicos. 
Nesse senfido, o DO buscou aplicar o conhecimento e as técnicas de ciências do comportamento 
humano para melhorar tanto o desempenho das organizações quanto a vida das pessoas que nelas 
trabalham. Essa ferramenta de gestão visava ao estudo do processo de mudança planejada das 
organizações, que são entendidas como sistemas sociais complexos, caracterizadas por processos e 
estruturas. (SILVA, 2008). Desse modo, é importante entendermos o que significa mudança 
organizacional. 
 
Figura 2 - Conceito de mudança 
Fonte: Silva (2008). 
 
Para Silva (2008), a mudança organizacional consiste em um conjunto de alterações na situação ou 
no ambiente de trabalho de uma organização, considerando fatores técnicos, sociais e culturais. De 
maneira sucinta, desenvolvimento organizacional pode ser entendido como mudança organizacional 
planejada, visando a “[...] um conjunto de alterações no ambiente de trabalho de uma organização”. 
(SILVA, 2008, p. 373). 
 
Sobre o conceito de Desenvolvimento Organizacional, Bennis (1969 apud SILVA, 2008, p. 374) diz o 
seguinte: 
“[...] Desenvolvimento Organizacional é uma estratégia educacional adotada 
para trazer à tona uma mudança organizacional planejada, exigida pelas 
demandas organizacionais e que enfafiza comportamento com base da 
experiência.” 
Para melhor compreensão dessa ideia, observe a figura a seguir. 
 
Figura 3 - Conceito de desenvolvimento organizacional 
Fonte: Silva (2008). 
 
Para Silva (2008), é importante ficar atento aos fipos de alterações no ambiente de trabalho que 
caracterizam o DO. Esse autor explica que existem pelo menos dois fipos fundamentais de alterações 
que merecem atenção, quais sejam: estruturais e comportamentais. 
Nesse caso, cabe sublinhar que esses fipos de alterações são interdependentes, pois uma mudança 
de comportamento leva, necessariamente, a uma mudança organizacional, e vice-versa. Por isso, os 
gestores precisam estar atentos para firar o melhor proveito possível das situações de mudança. 
Silva (2008, p. 364) indica que os gestores atentem para as etapas do Desenvolvimento 
Organizacional, conforme figura a seguir. 
 
Figura 4 - Etapas do Desenvolvimento Organizacional 
Fonte: Adaptada de Silva (2008). 
 
Vamos entender melhor essas etapas? Silva (2008) caracteriza essas etapas como diagnósfica, 
planejamento de ação, implementação e avaliação de resultados. 
 Diagnósfico - Idenfificação do problema e das expectafivas relacionadas à sua resolução. O 
objefivo dessa etapa é fornecer uma situação inicial da organização. 
 Planejamento de ação - A definição das estratégias de mudança deve ter como base o 
diagnósfico realizado. Assim, o plano de ação deve levar em consideração as metas, os prazos e 
os resultados esperados. 
 Implementação - Compreende a aplicação dos procedimentos necessários para colocar em 
práfica o planejamento. 
 Avaliação de resultados - É a úlfima etapa e consiste em comparar o desempenho antes e depois 
do processo de mudança. 
Portanto, idenfificamos o problema, realizamos um diagnósfico da situação, fomos buscar 
alternafivas para resolvê-lo, escolhemos a mais adequada e avaliamos se a decisão foi a mais 
asserfiva. 
 
 
 
Maslow, Herzberg e McGregor 
 
 
Os estudos sobre o comportamento humano incluem pesquisas sobre as necessidades humanas e os 
níveis de mofivação. Nesse tema específico, destacamos o psicólogo Abraham Harold Maslow. 
(CHIAVENATO, 2014). 
 
Figura 5 - Abraham Harold Maslow 
Fonte: História da Administração ([s.d.]a). 
 
Abraham Maslow estudou as necessidades humanas e verificou que existe uma hierarquia das 
necessidades básicas, a qual define o nível de mofivação dos indivíduos e, consequentemente, o de 
produfividade. 
De acordo com Chiavenato (2014), Maslow idenfificou cinco necessidades básicas dos indivíduos no 
ambiente de trabalho. Observe a figura a seguir.Figura 6 - Hierarquia das necessidades básicas, segundo Maslow 
Fonte: Plataforma Deduca (2018). 
 
As necessidades estão expostas, a seguir, em ordem de relevância, iniciando-se pelas mais essenciais. 
 Necessidades fisiológicas - Questões básicas de sobrevivência, como alimentação e horas de 
sono, que influenciam diretamente o comportamento dos indivíduos. 
 Necessidades de segurança - Ocorrem quando as necessidades fisiológicas já estão sanadas. 
Referem-se à prevenção contra doenças, acidentes, desemprego etc. 
 Necessidades de amor e/ou relacionamentos - São as sociais, afinentes aos relacionamentos 
dos indivíduos, como amizade, amor etc. 
 Necessidades de autoesfima - Relacionadas ao autorrespeito, ao presfígio dos níveis sociais etc. 
 Necessidade de realização pessoal - Os seres humanos buscam realização pessoal e profissional, 
bem como autodesenvolvimento. 
As necessidades humanas se organizam em níveis, desenhando uma hierarquia de importância e de 
influência. As três primeiras são as que sustentam a sobrevivência dos indivíduos, e as duas úlfimas 
representam as necessidades de mofivação. 
Outro importante estudioso do tema foi Frederick Herzberg. 
 
Figura 7 - Frederick Herzberg 
Fonte: História da Administração ([s.d.]b). 
 
 
Herzberg concluiu que a safisfação potencializa o nível de mofivação dos indivíduos; todavia, a 
insafisfação não diminui o nível de mofivação. Isso posto, organizou em dois fatores a questão de 
safisfação/insafisfação. (MAXIMIANO, 2010). Vejamos a seguir: 
 Fator de mofivação (intrínseco) - É o que define o nível de safisfação. Está relacionado à 
percepção e reação que os indivíduos têm perante o trabalho realizado na organização, isto é, o 
que sentem em relação a isso. Por exemplo: se certa afividade ou trabalho dentro da organização 
trouxe realização e crescimento pessoal. 
 Fator de higiene (extrínseco) - É o que define o nível de insafisfação, assim sendo, não 
impulsiona o desenvolvimento pessoal, mas atua no intuito de evitar a deterioração do 
profissional. Por exemplo: segurança no trabalho ou questão salarial. 
Por conseguinte, Herzberg entendeu que o fator de higiene, e tudo que é inerente a isso, é essencial 
para a sustentação do trabalho, tais como: tarefas desafiadoras, ambientes climafizados, suporte da 
gerência etc. 
Além dos teóricos citados, também foram importantes os estudos de Douglas McGregor. 
 
Figura 8 - Douglas McGregor 
Fonte: Eduardo (2017). 
 
Esse pesquisador preocupou-se em comparar dois esfilos opostos de administração: 
 de um lado, um esfilo fundamentado na teoria tradicional e mecanicista (teoria X); 
 de outro, um esfilo fundamentado nas concepções modernas a respeito do comportamento 
humano (teoria Y). 
Assim, a teoria X caracterizou-se por apresentar um esfilo autoritário de gestão, similar ao da 
abordagem taylorista, tendo como pressupostos do comportamento humano a preguiça, a 
resistência a mudanças e a indisciplina. A administração é orientada pelos seguintes aspectos: 
 responsabilidade pelos recursos da empresa; 
 direção dos esforços das pessoas para o bem da organização; 
 políficas de persuasão; 
 
 recompensas e punição. 
A teoria Y, estruturada em uma concepção de administração moderna, possui alguns aspectos 
principais: o homem não é preguiçoso por natureza, as pessoas não são resistentes às mudanças e às 
necessidades da empresa, as pessoas têm comportamentos adequados e capacidades para assumir 
responsabilidades. 
Além disso, a teoria Y desenvolveu um esfilo democráfico, por meio do qual administrar é um 
processo de criar oportunidades. Para tanto, propôs os seguintes aspectos: 
 proporcionar condições para que as pessoas desenvolvam o potencial de desenvolvimento e 
responsabilidade; 
 criar condições operacionais por meio das quais possam afingir objefivos pessoais; 
 orientar esforços em direção aos objefivos da empresa. 
Assim, enquanto a teoria X expressou um esfilo administrafivo de fiscalização e de controle rígido, 
limitando as capacidades de parficipação e de desenvolvimento de habilidades, a teoria Y sugeriu 
que a organização libere o potencial humano, rumo ao autodesenvolvimento. 
De acordo com McGregor, um dos pressupostos dos indivíduos, conforme a teoria X, é a preguiça. 
Para esse autor, essa é uma caracterísfica natural dos seres humanos, o que nos faz esperar 
comportamentos predeterminados. 
Outra contribuição importante dos estudos comportamentais foram as pesquisas sobre clima 
organizacional, conforme Maximiano (2010, p. 162), ou seja, o “[...] resultado da análise de como as 
pessoas se sentem em relação à organização, com seu modelo de administração, bem como os 
relacionamentos interpessoais existentes”. 
Para melhor compreensão da relação entre clima organizacional e ambiente, veja a figura a seguir: 
 
Figura 9 - Influência do clima organizacional 
Fonte: Maximiano (2010). 
 
Assim sendo, podemos afirmar que o clima organizacional está associado a fatores como valores, 
nível de moral, comportamentos e afitudes. 
 
 Valores - Correspondem a questões éficas, como princípios e crenças, os quais a organização 
deve respeitar e fortalecer. 
 Nível de moral - Corresponde ao conjunto de regras de conduta na convivência em sociedade. 
 Comportamentos - Conjunto de afitudes e reações de cada indivíduo. 
 Afitudes - Explicitação do modo de agir e de se posicionar de cada indivíduo. 
Via de regra, o clima organizacional deve ser analisado por meio de pesquisas estruturadas que 
reconheçam as causas das frustrações, tensões e ansiedades, bem como as alegrias e as safisfações 
das pessoas que trabalham nas organizações. Portanto, depois de realizar o levantamento do clima 
organizacional, é necessário aprimorar as políficas e as diretrizes da organização, ou seja, as 
mudanças necessárias ao bem-estar dos funcionários. 
Vale ressaltar que a realidade tem demonstrado que, apesar do quadro apresentado, muitas 
organizações ainda têm receio ou não conseguem aplicar os resultados de pesquisas relacionadas ao 
clima organizacional. 
 
 
 
Teoria Contingencial 
 
 
Chiavenato (2014) destaca que a teoria confingencial enfafiza que não há nada de absoluto nas 
organizações ou na abordagem administrafiva. Tudo é relafivo, tudo depende. A teoria confingencial 
explica que existe relação funcional entre as condições do ambiente e as técnicas administrafivas 
apropriadas para o alcance eficaz dos objefivos das organizações. 
Nesse estudo, Chiavenato (2014) nos apresenta o pesquisador Alfred Chandler, que pesquisou sobre 
estratégia e estrutura, realizando uma invesfigação histórica acerca das mudanças estruturais em 
grandes organizações na época, comprovando como as estruturas dessas empresas foram se 
adaptando e se ajustando à sua estratégia ao longo do tempo. Essas grandes organizações passaram 
por um processo que envolveu quatro fases, a saber: 
 acumulação de recursos; 
 racionalização do uso de recursos; 
 confinuação do crescimento; 
 racionalização do uso de recursos em expansão. 
Depois do pesquisador Chandler e de suas contribuições para a teoria confingencial, surgiram os 
pesquisadores Tom Burns e George Stalker, dois sociólogos que invesfigaram indústrias inglesas, a 
fim de verificar a relação entre as práficas administrafivas e o ambiente externo em sua época, 
chegando à conclusão de dois fipos de organização: a mecanicista e orgânica. 
 
Figura 1 - Mecanicista e orgânica 
Fonte: Plataforma Deduca (2018). 
 
Atenção: Um estudo com grandes empresas, realizado por Alfred Chandler, concluiu que grandes 
empresas da época passaram por ajustes nas áreas de acumulação de recursos, racionalização do 
uso de recursos, confinuação do crescimento e racionalização do uso de recursos em expansão. 
 
 
Figura 2 - Abordagem confingencial 
Fonte: Chiavenato (2014). 
 
Na sequência, Chiavenato (2014) dá ênfase à pesquisa de Paul Lawrencee de Jay Lorsch sobre 
organização e ambiente. Esses teóricos concluíram que os problemas organizacionais básicos são a 
diferenciação e a integração. 
 Diferenciação - A organização é fragmentada em subsistemas ou departamentos, cada um 
realizando uma tarefa especializada para um determinado contexto. Caso haja diferenciação nos 
ambientes de tarefa, consequentemente aparecerão diferenciações na estrutura e na abordagem 
dos departamentos. 
 Integração - É um processo oposto à diferenciação, gerado por pressões oriundas do ambiente 
da organização, no senfido de adquirir esforços e coordenação entre vários subsistemas da 
organização. 
As empresas que mais se aproximam das caracterísficas que o ambiente impõe terão mais chance de 
sucesso em relação às organizações que se afastam dessas caracterísficas. 
Joan Woodward, pesquisadora e socióloga industrial, realizou um estudo para avaliar as práficas em 
cem empresas de ramos e tamanhos diversos. Essa autora classificou as organizações pesquisadas 
em três grupos de tecnologia de produção, conforme quadro a seguir. 
 
Quadro 1 - Os três fipos de tecnologia de produção 
Fonte: Chiavenato (2014, p. 510). 
 
A parfir dos fipos de tecnologia de produção, os pesquisadores idenfificaram as consequências de 
cada tecnologia apresentada. Observe no quadro a seguir. 
 
 
Quadro 2 - Tecnologia e suas consequências 
Fonte: Chiavenato (2014, p. 510). 
 
Lacombe e Heilborn (2015, p. 114) enfafizam que a essência dos estudos de Woodward, principal 
autora da teoria confingencial, é que não existe uma única maneira certa de montar uma estrutura 
organizacional: há sempre várias alternafivas, e a melhor depende de cada caso, sendo que um 
aspecto importante é a conclusão de que as condições do ambiente é que causam as transformações 
no interior das organizações. Além disso, não há como conseguir um alto nível de sofisficação 
organizacional por meio da aplicação de um único modelo, isto é, o melhor esfilo gerencial e as 
melhores decisões dependem, em cada caso, de fatores que esfimulem os administradores a 
diagnosficar cuidadosamente as situações antes de tomar decisões. 
Os três fipos de tecnologia (produção unitária, mecanizada e automafizada) envolvem diferentes 
abordagens de manufatura de produtos, pois a tecnologia perpassa toda a produção, influenciando a 
empresa inteiramente. 
As conclusões de Woodward foram as seguintes: 
 o desenho organizacional é afetado pela tecnologia ufilizada pela organização; 
 há forte correlação entre estrutura organizacional e previsibilidade das técnicas de produção; 
 as empresas com operações estáveis necessitam de estruturas diferentes das organizações 
que possuem tecnologia mutável. 
 sempre há predomínio de alguma função na empresa. 
Chiavenato (2014) define o ambiente como o contexto que envolve externamente a organização (ou 
o sistema), isto é, a situação dentro da qual está inserida. Como a organização é um sistema aberto, 
ela mantém transações e intercâmbios com o ambiente externo. Isso permite que tudo que ocorra 
externamente no ambiente passe a influenciar internamente a organização. 
As medidas apresentadas por Chandler, Burns, Stalker, Lawrence, Lorsch e Woodward revelaram 
como as organizações dependem da relação de seus ambientes com as tecnologias adotadas. Ou 
seja, as caracterísficas de uma organização não depende dela própria, e sim de sua interação com o 
ambiente e a tecnologia que ufiliza. 
 
Observe que os resultados desses estudos produziram uma nova concepção de organização: a 
estrutura de uma organização e o seu funcionamento são dependentes da interface com o ambiente 
externo. 
Então, segundo Chiavenato (2014), ficou provado que não há uma única e melhor forma de organizar 
(the best way), conforme preconizava Frederick Taylor, idealizador da abordagem cienfífica da 
administração. Os estudos dos autores da escola confingencial sugerem que duas variáveis principais 
determinam a organização da empresa e os relacionamentos entre suas partes. São elas: 
 o ambiente; 
 a tecnologia. 
 
O mapeamento ambiental 
Chiavenato (2014) discrimina como ambiente aquilo que é extremamente vasto e complexo. As 
organizações não podem absorvê-lo, conhecê-lo e compreendê-lo em sua totalidade e 
complexidade, o que seria inimaginável. Nesse senfido, o ambiente é um contexto externo que 
apresenta diversas condições variáveis e complexas, difíceis de serem abordadas em seu conjunto e 
analisadas com objefividade. Assim, as organizações precisam tatear, explorar e discernir o ambiente 
para reduzir as incertezas a seu respeito. O mapeamento ambiental não é feito pela organização em 
si, mas por pessoas – sujeitas ao subjefivismo e às diferenças individuais – que são seus dirigentes. 
Esse autor destaca, ainda, a seleção ambiental e a percepção ambiental. 
 seleção ambiental: as organizações não têm capacidade de compreender as variáveis do 
ambiente de uma só vez. Sendo assim, selecionam os ambientes e passam a visualizar seu 
mundo exterior apenas nas partes escolhidas e selecionadas desse enorme conjunto. Essa 
ação das empresas é chamada de seleção ambiental, em que o ambiente significafivo para a 
organização é descrito por meio de informações selecionadas; 
 percepção ambiental: as organizações percebem seus ambientes de maneira subjefiva, de 
acordo com expectafivas, experiências, problemas, convicções e mofivações, interpretando, 
de forma própria e peculiar, o contexto ambiental. 
Com base nessas informações, temos que as teorias da administração apresentam um confinuum em 
relação ao ambiente. Observe a figura a seguir e compreenda melhor essa ideia. 
 
 
 
Figura 4 - Confinuum das teorias da administração em relação ao ambiente 
Fonte: Chiavenato (2014, p. 512) 
 
Ambiente geral 
Podemos entender o ambiente geral como um ambiente genérico e comum a todas as organizações, 
isto é, o macroambiente. Tudo que acontece nesse ambiente afeta de alguma forma todas as 
organizações, sendo consfituído de um conjunto de condições comuns. Chiavenato (2014) explica 
essas condições, que são sete. Vamos conhecê-las: 
 Condições gerais - o desenvolvimento que ocorre nas organizações influencia profundamente 
outras organizações, principalmente quando se trata de tecnologia sujeita a inovações, ou seja, 
dinâmica e de futuro imprevisível. As organizações precisam incorporar a tecnologia que provém 
do ambiente geral, a fim de não perderem compefifividade. 
 Condições legais - consfituem a legislação vigente, que afeta direta ou indiretamente as 
organizações. Essas leis são de caráter comercial, trabalhista, fiscal, civil etc. São os elementos 
normafivos para a vida das organizações. 
 Condições políficas - são decisões e definições políficas tomadas em nível federal, estadual e 
municipal que influenciam as organizações e orientam as condições econômicas. 
 Condições econômicas - consfituem a conjuntura que determina o desenvolvimento econômico 
ou a retração econômica. A inflação, a balança de pagamentos do país, a distribuição de renda 
interna, entre outros, são aspectos que não devem ser ignorados pelas organizações. 
 Condições demográficas - taxas de crescimento, população, raça, religião, distribuição 
geográfica, distribuição por sexo e idade, entre outros, são aspectos demográficos que 
determinam as caracterísficas do mercado atual e futuro das organizações. 
 Condições ecológicas - relacionadas com o quadro demográfico que envolve as organizações. O 
ecossistema é o intercâmbio entre os seres vivos e o meio ambiente. No caso das organizações, 
existe a chamada ecologia social: as organizações influenciam e são influenciadas por aspectos 
como poluição, clima, transportes, comunicações etc. 
 Condições culturais - a cultura de um povo penetra nas organizações por meio das expectafivas 
de seus parficipantes e de seus consumidores. 
 
 
Ambiente tarefa 
Chiavenato (2014)entende como sendo o ambiente mais próximo e imediato de cada organização. 
Consfitui o segmento do ambiente geral do qual as organizações extraem suas entradas e depositam 
suas saídas. É o ambiente de operações de cada organização, consfituído por: 
 fornecedores de entradas: são os fornecedores de todos os fipos de recursos que uma 
organização necessita para trabalhar: matérias-primas, financeiros, humanos etc; 
 clientes ou usuários: consumidores das saídas da organização; 
 concorrentes: empresas concorrentes quanto a recursos e consumidores; 
 enfidades reguladoras: cada enfidade tem várias outras organizações que trabalham para 
regular ou fiscalizar suas afividades. Como exemplo, podemos citar: sindicatos, associações 
de classe, órgãos regulamentadores do governo, órgãos protetores do consumidor etc. 
É por meio do reconhecimento do ambiente tarefa que conseguimos idenfificar quais elementos 
podem ser oportunidades ou ameaças para as organizações. Nessa análise, podemos nos perguntar: 
 quais são os clientes reais e potenciais para a empresa? 
 quais são os fornecedores reais e potenciais? 
 quais são os concorrentes? 
 quem são os elementos regulamentadores? 
Chiavenato (2014) afirma que cada um desses elementos ambientais poderá ser uma organização, 
grupo ou indivíduo. Essa caracterísfica de ser uma ameaça ou oportunidade dependerá do papel que 
cada elemento vai desempenhar no ambiente. 
A incerteza da organização é a de conseguir idenfificar quais as oportunidades e ameaças existentes 
no ambiente e como ufilizá-las ou evitá-las. 
 
Figura 5 - Ambiente geral e ambiente tarefa 
Fonte: Chiavenato (2014, p. 514). 
 
Tipologia de ambientes 
Sabemos que o ambiente é um só, mas cada organização está exposta a apenas uma parte dele. Para 
facilitar a análise ambiental, o ambiente tarefa foi classificado em fipologias de ambientes. 
Conheceremos a seguir algumas dessas classificações: 
 quanto à estrutura: podem ser classificados em homogêneos e heterogêneos: 
o Ambiente homogêneo - quando há pouca segmentação ou diferenciação nos 
mercados; composto por fornecedores, clientes e concorrentes semelhantes. 
o Ambiente heterogêneo - quando há muita diferenciação nos mercados, o que 
provoca uma diversidade de problemas para as organizações. 
 quanto à dinâmica: podem ser classificados em estáveis e instáveis: 
o Ambiente estável – caracterizado por pouca ou nenhuma mudança, sendo um 
ambiente tranquilo e previsível. 
o Ambiente instável – dinâmico e caracterizado por muitas mudanças, o que gera 
instabilidade e incerteza para as organizações. 
 
 
 
Construindo Vantagens Competitivas 
 
 
Chiavenato (2014) explica que o maior influenciador do funcionamento das organizações é a 
tecnologia, com início a parfir da Revolução Industrial. A invenção do computador, que ocorreu na 
segunda metade do século XX, permifiu as atuais caracterísficas de automafização e automação de 
afividades, sem ele, não seria possível administrar grandes organizações. 
A informáfica é a disciplina que lida com o tratamento racional e sistemáfico da informação, segundo 
Chiavenato (2014). Não devemos confundir informáfica com computadores, pois a primeira é a parte 
da cibernéfica que trata das relações entre as coisas e suas caracterísficas, de maneira a representá-
las por meio de suportes de informação, sendo um dos fundamentos da teoria e dos métodos que 
fornecem as regras para o tratamento da informação. 
 
As consequências da informáfica na administração 
Marcando o início da era eletrônica nas organizações, está a cibernéfica, que, até então, era restrita a 
máquinas elétricas ou a manuais associados ao conceito de automação. Com a Revolução Industrial, 
o esforço muscular do homem foi transferido para a máquina. 
A segunda Revolução Industrial, provocada pela cibernéfica e pela informáfica, está subsfituindo o 
cérebro humano por softwares cada vez mais complexos, em uma gama crescente de afividades. 
Chiavenato (2014) afirma que os equipamentos automafizados podem cuidar das funções de 
observação, memorização e decisão, abrangendo três setores bem disfintos: 
 integração em cadeia confínua de diversas operações realizadas separadamente, como o 
processo de fabricação, a automação bancária, a automação no comércio, por exemplo; 
 ufilização de disposifivos de retroação e regulagem automáfica para que as próprias 
máquinas corrijam seus erros, como é o caso da indústria petroquímica e da robofização; 
 ufilização do computador ou de rede de computadores para acumular volumes de dados em 
bancos de dados; a análise é feita por meio de operações lógicas complexas, com incrível 
rapidez, inclusive nas tomadas de decisão programadas, como é o caso do cadastro de 
clientes dos bancos e de contribuintes da Receita Federal. 
 
 
Na era digital, o uso de tecnologias gera soluções para e-business e e-commerce, conforme 
destacamos na figura a seguir. 
 
Figura 6 - Soluções da era digital para e-business e e-commerce 
Fonte: Chiavenato (2014, p. 431). 
 
Chiavenato (2014) lembra que a administração cienfífica enfafizou o homo economicus; a escola das 
relações humanas enfafizou o homem social; o estruturalismo enfafizou o homem organizacional; e a 
teoria comportamental enfafizou o homem administrafivo. Não é de se estranhar que muitos 
autores estejam falando atualmente do homem digital, cujas transações são realizadas por 
intermédio do computador e da internet. 
 
Apreciação crífica da tecnologia e administração 
Desde os tempos da cibernéfica até os tempos atuais, a tecnologia trouxe muitas contribuições para 
a administração, facilitando a vida do administrador de maneira geral. 
Essas contribuições vão desde conceitos básicos de sistemas, como entrada, saída, processamento, 
retroação, homeostasia, informação, sinergia, entropia e informáfica, passando por tecnologia da 
informação, integração do negócio, inteligência compefifiva, e-business e organização digital e 
virtual. Isso tudo é possível graças à área de Tecnologia da Informação (TI). que contribuiu para o 
mundo todo ficar mais próximo e acessível, gerando a era da informação. 
Chiavenato (2014) alerta que, hoje em dia, o capital não se acumula mais no dinheiro, mas, sim, na 
informação. Quem tem informação tem poder. Antes da Revolução Industrial, o moinho de vento 
representava o mundo agrário e primifivo, enquanto a máquina a vapor e a lâmpada elétrica 
marcaram a era industrial. O emblema do mundo, atualmente, é o computador. A informáfica é a 
responsável pela reestruturação do capitalismo. É ela que dinamiza os processos de produfividade, 
compefifividade, circulação de mercadorias, administração de organizações, respondendo pelo 
 
fenômeno da globalização do mercado, fato que não seria possível sem a rede de conexões entre os 
agentes econômicos e financeiros do mundo todo. 
O volume crescente de informações que cruzam o planeta na velocidade da luz serve para organizar 
a vida humana em todos os setores. O sucesso da informáfica reside no espetacular aumento da 
eficácia de todas as operações que dependam dela. A informáfica é um poderoso instrumento de 
produção e de dinamização das informações. 
 
 
 
 
 
Referências 
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