Comportamento Organizacional - Teorias MotivacionaisEstratégias para Motivação

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T2 - M1/M2
🗓 07/03/2023
M1 - Teorias motivacionais
Conceitos de motivação
É abordada a complexidade da motivação humana e destaca que as teorias existentes possuem limitações e discordâncias. O 
objetivo é mostrar como essas teorias podem contribuir para a construção de ambientes de trabalho que incentivem a busca por 
objetivos pessoais e organizacionais. As teorias abordadas são a hierarquia das necessidades, o condicionamento operante, a 
expectativa e as necessidades adquiridas. O texto apresenta três dos principais conceitos de motivação.
1) Bergamini
Segundo Bergamini (2013), a palavra "motivação" tem origem na palavra latina "movere", que significa "mover". Isso sugere 
que o estudo da motivação está relacionado com o que leva as pessoas a se moverem em direção a algo, ou seja, a tomarem 
ações que buscam satisfazer suas necessidades e desejos.
Para Bergamini, entender o que motiva as pessoas e como elas são motivadas é fundamental para a compreensão do 
comportamento humano. A motivação é, portanto, o objeto de estudo da psicologia da motivação, que busca entender os 
processos psicológicos e sociais que influenciam o comportamento humano em relação a metas e objetivos.
Bergamini (2013) afirma que a palavra motivação deriva originalmente da palavra latina movere, que significa mover e representa 
a junção das palavras mover + ação.
Para ele, aquilo que faz as pessoas se moverem em direção a algo e como o fazem são o objeto de estudo da motivação.
2) Vergara
Segundo Vergara (2005), a motivação é uma energia que impulsiona as pessoas em direção a algo. Trata-se de uma força 
interna que está presente em cada indivíduo e que o leva a agir em direção a um objetivo ou meta.
Para satisfazer suas necessidades, as pessoas adotam comportamentos que buscam o alcance de seus objetivos, e a 
motivação é o que impulsiona esses comportamentos. De acordo com Vergara, os outros podem estimular, incentivar ou 
provocar a motivação das pessoas, mas a fonte principal de motivação é interna.
Em resumo, Vergara define a motivação como uma força interna que impulsiona as pessoas a agirem em direção a seus 
objetivos e metas, e que pode ser influenciada por estímulos externos, mas é essencialmente uma fonte intrínseca.
Vergara (2005) define a motivação como uma energia que impulsiona em direção a algo, um motivo que leva à ação. Trata-se de 
uma força intrínseca que está dentro de cada indivíduo. Tudo o que os outros podem fazer é estimular, incentivar ou provocar a 
nossa motivação.
Para satisfazer uma necessidade, as pessoas adotam comportamentos que levam ao alcance de seus objetivos.
3) Latham
Para Latham (2012), é importante considerar diversos fatores ao estudar a motivação, tais como as necessidades, os valores, 
o ambiente de trabalho, a definição das metas e as emoções das pessoas. Segundo o autor, esses fatores podem influenciar 
diretamente a motivação das pessoas no trabalho.
Latham destaca a importância da definição clara de metas e objetivos para a motivação e o desempenho das pessoas no 
trabalho. Quando as metas são claras, específicas e desafiadoras, as pessoas tendem a se sentir mais motivadas para 
alcançá-las. Por outro lado, metas vagas ou pouco desafiadoras podem levar à falta de motivação.
Além disso, o autor destaca a importância de considerar as emoções das pessoas no ambiente de trabalho, pois as emoções 
podem influenciar diretamente a motivação. Por exemplo, emoções positivas, como satisfação e alegria, podem aumentar a 
motivação, enquanto emoções negativas, como estresse e ansiedade, podem diminuir a motivação.
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Em resumo, para Latham, a definição clara de metas e objetivos, a consideração das emoções das pessoas e outros fatores 
do ambiente de trabalho são essenciais para compreender e aumentar a motivação das pessoas no trabalho.
Latham (2012) explica a importância de se considerar as necessidades, os valores, o ambiente de trabalho, a definição das metas 
e as emoções das pessoas ao estudar a motivação.
Para o autor, as metas e os objetivos interferem diretamente na motivação e no desempenho das pessoas no trabalho.
Tratando da necessidade individual de reconhecimento no ambiente de trabalho e como ela pode ser atendida por meio de 
comportamentos que levem ao alcance de objetivos específicos. São apresentados exemplos de como essa necessidade pode 
ser suprida, como sendo nomeado funcionário do mês ou ser reconhecido como referência em qualidade de processos. No 
entanto, é destacado que as necessidades individuais podem variar de pessoa para pessoa, assim como os motivos que as levam 
a agir. Por fim, é sugerido que o cumprimento das normas internas, a satisfação dos clientes e a contribuição para o alcance das 
metas da equipe são algumas das formas de atender a essa necessidade de reconhecimento no ambiente de trabalho.
Interesses Pessoais
Fala como os interesses pessoais, formação profissional, 
educação e estágio da vida influenciam na motivação dos 
indivíduos. 
Cada pessoa tem uma bagagem cultural e experiências de 
vida únicas, o que faz com que tenham razões diferentes para 
agir e reagir diante das diversas situações da vida. 
Por exemplo, uma pessoa com formação em administração 
pode ser motivada a buscar cargos de liderança, enquanto 
outra com formação em artes pode ser motivada a buscar 
trabalhos criativos. 
O estágio da vida em que as pessoas se encontram também 
pode influenciar na motivação, já que cada fase traz desafios e 
objetivos distintos. Portanto, é importante considerar essas 
variáveis ao buscar entender e motivar as pessoas em 
diferentes contextos.
Estímulos Externos
Sugere-se que não apenas as necessidades internas de uma 
pessoa influenciam sua motivação, mas também os estímulos 
externos que a cercam. Esses estímulos podem incluir fatores 
como a cultura organizacional, políticas e práticas de recursos 
humanos, relacionamento com colegas de trabalho, liderança 
e gerenciamento, entre outros.
Por exemplo, um ambiente de trabalho que valoriza o trabalho 
em equipe e reconhece o esforço dos funcionários pode 
motivá-los a se engajarem mais nas atividades e a alcançarem 
melhores resultados. Por outro lado, um ambiente de trabalho 
que é competitivo e individualista pode gerar um clima de 
desmotivação e desconfiança entre os funcionários.
Assim, é importante que gestores e líderes estejam atentos 
aos estímulos externos que cercam seus funcionários, para 
criar um ambiente de trabalho saudável e produtivo, que possa 
contribuir para a motivação e satisfação de todos.
Dentro das organizações, os estímulos externos podem ser representados pelos seguintes fatores:
Fatores de estímulos externos para a motivação nas organizações.
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Esses estímulos, uma vez alinhados às necessidades individuais, podem deixar as pessoas motivadas e felizes com suas 
escolhas profissionais.
Lidar com as diferenças individuais e criar ambientes capazes de estimular a motivação nas pessoas 
sempre foram um dos maiores desafios organizacionais.
O texto discute como as pessoas reagem quando têm expectativas elevadas e não conseguem alcançar seus objetivos, utilizando 
mecanismos de defesa para manter a autoimagem positiva. Esses mecanismos podem ser inconscientes ou intencionais e podem 
incluir a alteração da realidade dos fatos para preservar a autoimagem. O texto sugere que os leitores reflitam sobre essas 
situações em suas próprias vidas e relacionem-nas aos mecanismos listados por Vergara.
Racionalização 
Quando atribuímos uma justificativa a algo. 
Exemplo: um colega não conseguiu ser o funcionário do mês e pensa que o reconhecimento nem é tão bom assim.
Generalização 
Atribuição a um grupo maior de algumas verdades que achamos absolutas. 
Exemplo: um colega diz que ninguém serve para ocupar determinado cargo.
Expiação 
Processo pelo qual o indivíduo quer pagar pelo seu erro. 
Exemplo: um funcionário é mal-educado com o colega e, para compensar, dispõe-se fazer a parte dele no trabalho.Vergara inclui o uso de substâncias químicas como um mecanismo de defesa quando as pessoas consomem álcool ou drogas 
para lidar com situações difíceis no trabalho. Esses comportamentos podem ser formas de fugir da realidade e preencher um 
vazio quando não somos recompensados ou reconhecidos. É importante reconhecer esses comportamentos para evitar que eles 
atrapalhem nossas vidas pessoais e profissionais. Agora, vamos explorar as principais teorias motivacionais para entender melhor 
a relação entre necessidade e motivação.
Teorias Motivacionais
Hierarquia das Necessidades de Maslow
As cinco necessidades de Maslow são dispostas em escala hierárquica de acordo com a urgência. Observe a imagem abaixo 
para conhecê-las:
A imagem mostra como nossas necessidades (como as de segurança, sociais e de autorrealização) se manifestam em nossas 
vidas e no trabalho. As pessoas tentam suprir suas necessidades básicas primeiro antes de buscar satisfazer as mais elevadas. 
Hierarquia de necessidades de Maslow.
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Quando os trabalhadores lutam por melhores condições de trabalho, eles estão buscando atender às suas necessidades 
fisiológicas e de segurança. Nem todas as pessoas seguem a ordem proposta, mas essa teoria ajuda os gestores a identificar as 
categorias de necessidades e a criar estímulos nos ambientes de trabalho, além de destacar a importância de investimentos para 
o crescimento pessoal e a autorrealização.
Essas necessidades variam ao longo da nossa vida. Há pessoas que, em determinado momento de 
sua carreira, estão mais motivadas para encontrar um trabalho seguro; já em outros, decidem 
abandonar esse trabalho, pois, uma vez preenchida tal necessidade, ela surge em outro nível, o de 
autorrealização, que demanda o desenvolvimento de atividades mais desafiadoras, com mais 
autonomia e maior possibilidade de crescimento.
Teoria das Necessidades Adquiridas
A teoria de David McClelland tem como base, segundo Vergara (2005), o estudo das necessidades humanas e como elas são 
desenvolvidas ao longo da vida em três eixos:
Poder
A necessidade do poder está ligada ao 
desejo de controlar ou influenciar outras 
pessoas, tendo relação com status e 
prestígio. 
Se ela for alta, poderá levar à 
manipulação ou ao foco apenas nas 
próprias metas, em detrimento das 
metas dos demais.
Podemos dar o exemplo daquele seu 
colega de trabalho que sempre almejou 
subir na hierarquia por necessidade de 
ter poder, porque imagina que isso lhe 
trará prestígio.
Afiliação
A afiliação relaciona-se ao desejo de 
ser apreciado por outras pessoas e de 
estar de acordo com seus desejos e 
expectativas.
Pessoas com alta necessidade de 
afiliação podem ter dificuldades para 
tomar decisões que desagradam as 
outras, porque sabem que isso afetará 
a maneira como são avaliadas.
Realização
A realização faz referência ao alcance 
de metas e resultados por meio do 
esforço próprio (McSHANE; VON 
GLINOW, 2014). 
A elevada necessidade de realização é 
uma das características de pessoas 
empreendedoras; afinal, elas também 
abrem seu negócio por uma questão de 
realização pessoal.
Quem já não leu histórias sobre 
executivos que ocupavam elevados 
cargos de gestão em grandes 
companhias, mas preferiram mudar de 
carreira para desenvolver uma atividade 
que lhes trouxesse realização pessoal?
A Teoria das Necessidades Adquiridas proposta por David McClelland, afirma que as necessidades humanas são aprendidas 
através de experiências de vida e cultura. Essa teoria tem três eixos principais:
1. Necessidade de Realização (NRA): relacionada à busca por desafios e conquistas pessoais, motiva indivíduos a trabalhar 
em projetos difíceis e a buscar reconhecimento pelo seu sucesso.
2. Necessidade de Afiliação (NAA): relacionada à busca por relacionamentos sociais e a necessidade de pertencer a grupos, 
motiva indivíduos a buscar aceitação e aprovação dos outros.
3. Necessidade de Poder (NPO): relacionada à busca por controle e influência sobre os outros, motiva indivíduos a liderar, 
competir e buscar prestígio.
Teoria do Condicionamento Operante
Pertencente à corrente behaviorista da Psicologia, Skinner 
 realizou pesquisas condicionando animais a repetir comportamentos ou extingui-los com base no oferecimento de recompensas 
ou punições (BERGAMINI, 2013). Os seus principais conceitos são:
Reforçadores Positivos
São aqueles que, quando presentes, 
aumentam a probabilidade da 
repetição do comportamento 
(recompensas financeiras, elogios).
Um colaborador que se destacou pela 
qualidade de seu trabalho e recebeu um 
Reforçadores negativos
Ocorrem quando elementos 
aversivos são retirados do ambiente 
de trabalho para aumentar a 
probabilidade da repetição do 
comportamento.
Punições
São aquelas capazes de diminuir a 
frequência de um comportamento, 
possibilitando inclusive seu 
desaparecimento.
Exposto de forma negativa pela falta de 
qualidade em suas atividades, um 
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elogio público em uma reunião tenderá a 
repetir o comportamento que originou 
aquele ato (reforçador positivo).
Um colaborador do departamento 
comercial é dispensado da 
obrigatoriedade do uso de uniforme 
porque obteve excelente desempenho 
de vendas (reforçador negativo para a 
continuação do comportamento).
colaborador tenderá a não repetir seu 
comportamento (reforçador negativo).
A doutrina behaviorista defende que as pessoas podem ser controladas pelo ambiente e seu comportamento é resultado do 
condicionamento, mas existem outros fatores de motivação que não estão sob controle externo, como a intenção, motivos 
pessoais e energia motivacional. O significado do trabalho para a pessoa é um exemplo disso.
A Teoria do Condicionamento Operante, desenvolvida por B.F. Skinner, é baseada na ideia de que o comportamento humano é 
influenciado pelas consequências que ele gera. Segundo essa teoria, comportamentos que geram consequências positivas 
tendem a se repetir, enquanto aqueles que geram consequências negativas tendem a ser extintos.
O principal conceito da teoria é o reforço, que pode ser positivo (quando algo agradável é adicionado) ou negativo (quando algo 
desagradável é retirado), e que tem o objetivo de aumentar a probabilidade de que um comportamento se repita. Além disso, a 
teoria destaca a importância do controle de estímulos, que pode ser utilizado para facilitar ou dificultar a ocorrência de um 
comportamento.
A Teoria do Condicionamento Operante tem sido aplicada em diversas áreas, como a educação, a psicoterapia e a gestão de 
empresas, para incentivar comportamentos desejáveis e extinguir comportamentos indesejáveis.
Teoria da Expectativa
Também conhecida como teoria da expectância, tal teoria - desenvolvida por Victor Vroom  e ampliada por Porter  e Lawler  - 
relaciona desempenho com recompensa (VERGARA, 2005). O esforço do trabalho se volta para comportamentos que as pessoas 
acreditam que levarão aos resultados desejados.
Nessa teoria, alguns conceitos são importantes, como expectância, instrumentalidade, valência e motivação, os quais, por sua 
vez, estão relacionados ao esforço individual, ao desempenho individual, à recompensa organizacional e às metas pessoais.
Imagem 3 -Teoria da expectativa ilustrada.
A Teoria da Expectativa, desenvolvida por Victor Vroom, propõe que as pessoas são motivadas a agir com base em suas 
expectativas de alcançar determinados resultados e em sua valência, ou seja, o valor que atribuem a esses resultados. 
A teoria considera três fatores: expectativa, instrumentalidade e valência. A expectativa se refere à crença da pessoa de que seu 
esforço pode levar a um bom desempenho; a instrumentalidade se refere à crença de que o bom desempenho levará a resultados 
desejados; e a valência se refere ao valor que a pessoa atribui a esses resultados. 
A teoria sugere que, quanto mais forte for a expectativa e a instrumentalidade, e quanto maior a valência dos resultados, maior 
será a motivação da pessoa para agir.
Considerações Finais Sobre as Teorias
Há mais de um século,cientistas estudam os fatores que influenciam os comportamentos no ambiente de trabalho. Antigamente, a 
motivação estava relacionada a recompensas financeiras, sociais e simbólicas, participação na tomada de decisões e 
individualidade.
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Hoje em dia, a tendência é oferecer oportunidades para que cada pessoa encontre estímulos no ambiente capazes de direcionar 
seus comportamentos e atingir suas metas pessoais. A insatisfação no trabalho pode ter origens desde a adolescência e a falta de 
significado no trabalho pode influenciar na satisfação pessoal e na saúde física e mental. É importante buscar prazer nas 
atividades laborais, pois passamos cerca de 20 a 30% da nossa vida trabalhando. 
A tendência atual é promover um estilo de vida baseado no bem-estar e na felicidade do empregado no trabalho, e empresas com 
maior engajamento tendem a ter maiores retornos financeiros.
🎬 O que é motivação?
O vídeo fala uma pessoa explicando por que mudou de carreira de gestor para professor. Ele menciona vários motivos, incluindo a 
possibilidade de ajudar várias pessoas com seus conhecimentos, sua paixão por lidar com pessoas, a variedade de tarefas e 
lugares que um professor pode experimentar e sua curiosidade e desejo de compartilhar o que aprendeu. Ele também destaca a 
importância da motivação na vida, explicando que a motivação precisa ter direção, intensidade e persistência. Ele aconselha as 
pessoas a considerar a diversidade e tratar os outros como eles gostariam de ser tratados. Ele dá um exemplo de como tratar uma 
namorada com presentes não funcionou porque ela gostava de tempo de qualidade em vez disso.
🎞 Vem que eu te explico!
🎬 Conceitos de Motivação
A motivação no trabalho é importante porque impulsiona as pessoas a agir em direção aos seus objetivos. A motivação é uma 
força interna que varia entre as pessoas devido às suas necessidades, interesses, cultura, formação profissional e estágio de vida. 
Os fatores externos, como recompensas, elogios e premiações, também podem influenciar a motivação.
🎬 Teorias Motivacionais
A hierarquia de necessidades de Maslow consiste em cinco necessidades dispostas em ordem hierárquica de acordo com a 
urgência. As pessoas buscam satisfazer as necessidades inferiores antes de tentar satisfazer as mais elevadas. A teoria do 
condicionamento operante é baseada no oferecimento de recompensas ou punições para aumentar ou diminuir a frequência de 
um comportamento. Reforços positivos são aqueles que aumentam a probabilidade da repetição do comportamento, enquanto 
reforços negativos e punições diminuem a frequência do comportamento.
🎬 Motivações sobre as Teorias
Este vídeo aborda a evolução das teorias organizacionais em relação à motivação no ambiente de trabalho. Ao longo do século, 
diferentes fatores de satisfação foram considerados, incluindo recompensas financeiras, sociais, simbólicas, participação nas 
decisões e combinação dos fatores anteriores. Atualmente, a ênfase está em criar oportunidades para que cada pessoa possa 
encontrar estímulos capazes de direcionar seus comportamentos, valorizando o empregado e promovendo bem-estar e felicidade 
no trabalho.
M2 - Estratégias para Motivação
🎬 O que estimula as pessoas a fazer um bom trabalho?
Neste vídeo, foi abordado o que estimula as pessoas a fazer um bom trabalho. Foi mencionado que o desafio, o reconhecimento 
profissional, a capacidade de reunir pessoas em equipe, a realização pessoal e ter propósitos alinhados com a função são alguns 
dos principais motivadores. Além disso, o networking e a troca de ideias com outros profissionais são considerados importantes 
para o crescimento e evolução. Foi destacado que as necessidades das pessoas variam de acordo com o momento de vida em 
que se encontram e que o papel dos gestores é criar um ambiente que provoque motivação e atenda tanto às recompensas 
materiais quanto às recompensas sociais.
Envolvimento, Participação e Comprometimento
Como já aprendemos antes, o comportamento das pessoas pode afetar muito o seu trabalho. Por isso, muitas pesquisas foram 
feitas para entender como motivar as pessoas a trabalhar melhor.
Quando as pessoas estão motivadas, elas são mais criativas, resolvem problemas, enfrentam desafios e são mais produtivas. E 
os gerentes podem ajudar nesse processo motivacional ao entender o que motiva seus funcionários e incentivar comportamentos 
desejados.
Para isso, existem algumas estratégias que podem ser adotadas pelos gerentes. Abaixo, alguns exemplos (DUTRA, 2004):
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Alinhar os objetivos pessoais aos organizacionais
Para que as pessoas trabalhem motivadas, é importante que seus objetivos pessoais estejam alinhados aos objetivos da 
empresa. Isso pode ser feito criando uma cultura em torno de um propósito compartilhado. 
A empresa tem uma missão, visão e valores que direcionam seus comportamentos, e as pessoas que trabalham nela também têm 
objetivos e sonhos individuais. 
Quando há alinhamento entre esses objetivos, todos trabalham juntos para alcançar resultados positivos tanto para a empresa 
quanto para os funcionários. Isso dá sentido ao trabalho, motiva as pessoas e aumenta seu comprometimento.
Aumentar o envolvimento e a capacidade dos empregados
É importante que os funcionários possuam as habilidades adequadas para desempenhar suas tarefas e que os desafios 
apresentados estejam alinhados com suas capacidades. Quando essa relação é equilibrada, os funcionários se sentem mais 
motivados, produtivos e satisfeitos. 
Por outro lado, se o desafio é muito grande ou muito pequeno em relação às habilidades, o funcionário pode sentir ansiedade, 
medo ou frustração, o que afetará sua motivação. Isso é explicado pela teoria de Flow de Mihaly Csikszentmihalyi.
Estratégias de gerentes para motivação.
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Quando a escala de desafios é coerente com o conjunto de capacidades que precisa ser desenvolvido pelo indivíduo, o trabalho 
traz ao empregado bem-estar, fluência e efetividade.
Quando não há equilíbrio, o empregado tende a entrar nas zonas das extremidades: ou sentirá ansiedade, medo e perplexidade 
em suas tarefas, ou ficará frustrado em relação ao trabalho, pois se sentirá subutilizado.
Em ambos os casos, sua motivação será afetada.
Correlacionar o sistema de incentivo ao alcance das metas
Para que as pessoas alcancem as metas da empresa, os gestores precisam acompanhar suas equipes e correlacionar as 
métricas de desempenho da organização com as avaliações individuais. É importante estabelecer metas e recompensar os 
funcionários por alcançá-las. Os gestores também precisam estar próximos de sua equipe para entender suas necessidades. 
Algumas ações que as empresas podem tomar para aumentar a motivação incluem oferecer atribuições significativas, recursos 
para desenvolver habilidades, envolver os funcionários na tomada de decisão, comunicar-se de forma transparente, reconhecer e 
recompensar esforços e resultados, incentivar a criatividade e a inovação, respeitar a privacidade e oferecer um propósito 
alinhado às expectativas pessoais.
Gestores precisam estar próximos de seus liderados, estabelecendo uma relação de confiança para 
reconhecer quais são suas reais necessidades, sejam elas materiais ou sociais.
🎬 Comportamento e Desempenho
Print do vídeo no onenote
O vídeo aborda como o comportamento humano afeta o desempenho no trabalho e como as empresas podem motivar seus 
funcionários por meio da identidade cultural, competências, correlação das métricas de desempenho e reconhecimento dos 
esforços dos empregados. 
O alinhamento desses fatores em torno de um propósito comum permite que tanto a empresa quanto os funcionários alcancem 
seus objetivos e sonhos individuais, resultando em ganhos coletivos.
Os gestores são responsáveis por manter uma cultura organizacional que valorize os empregados, mas nem sempre isso 
acontece. Em alguns casos, os gestores não dão feedback sobre as ideias dos empregados ou fazem elogios falsos, o que gera 
desconfiança e faltade credibilidade entre os empregados. 
Para melhorar, é importante ter atenção, interesse, participação, reconhecimento e recompensas justas e adequadas. No próximo 
tópico, serão compartilhados exemplos de empresas que já fazem isso.
Escala de desafios versus escala de capacidades.
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O significado do trabalho e a criação de valor compartilhado
Algumas empresas selecionam e promovem funcionários com base em suas habilidades desejáveis e têm políticas de 
desempenho e remuneração para manter empregados de alto desempenho. 
A Caterpillar é um exemplo de empresa que foi considerada a melhor para trabalhar no Brasil por causa de sua atenção às 
necessidades pessoais e profissionais de seus funcionários, proporcionando melhor qualidade de vida. 
Ser uma das melhores empresas para trabalhar é uma grande conquista porque representa o reconhecimento de todas as 
iniciativas para tornar o ambiente de trabalho saudável, atraente e flexível. 
O termo utilizado para representar o que as organizações oferecem aos empregados é o employee value proposition (EVP) ou 
proposta de valor ao empregado, que pode ser dividida em três tipos de recompensas.
Contratuais
Salário e pacote de 
benefícios.
Experienciais
Apoio na gestão da carreira e 
qualidade de vida.
Emocionais
Propósito e cultura de reconhecimento e 
valorização do empregado.
O que faz o funcionário ficar?
As empresas premiadas pelo Great Place to Work em 2019 destacam-se por oferecer oportunidades de crescimento, qualidade de 
vida, alinhamento de valores, remuneração e benefícios aos seus colaboradores. 
Para criar valor compartilhado, é importante empoderar as pessoas e distribuir responsabilidades, confiando em seu potencial. 
Essa abordagem é diferente do modelo tradicional baseado no controle e autoritarismo do chefe. 
O poema de Fernando Pessoa ressalta a importância do trabalho como uma forma de colocar nosso coração nele e dar o melhor 
de nós.
Antes, as empresas eram comandadas por chefes que controlavam tudo de forma autoritária e direta. 
Mas agora, as empresas mudaram para um novo modelo onde as pessoas se envolvem mais, 
participam mais das decisões e são responsáveis pelo trabalho que realizam. Isso significa que agora 
as empresas incentivam seus funcionários a serem mais comprometidos e responsáveis pelo 
sucesso da organização.
Tendência
Antigamente, as empresas costumavam punir quem não seguia as regras, mas hoje em dia isso está mudando. As empresas 
incentivam a criatividade e a inovação, o que é importante em um mundo competitivo e volátil. 
Principais fatores de permanência dos colaboradores.
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Isso é bom para as empresas e para os funcionários, que se sentem mais seguros para tentar coisas novas. Muitas vezes temos 
medo de arriscar, mas é importante superar esse medo e tentar coisas novas. 
O que fazemos no trabalho reflete quem somos e por isso devemos estar comprometidos e engajados em fazer o nosso melhor. 
Somente assim podemos ter sucesso e inovar em nosso ambiente de trabalho.
🎞 Vem que eu te explico!
🎬 Envolvimento, Participação e Comprometimento
O vídeo fala sobre como a participação e comprometimento das pessoas são importantes para o desempenho no trabalho. Para 
motivar os funcionários, algumas estratégias são adotadas, como alinhar objetivos pessoais com os da empresa, oferecer 
treinamentos específicos e correlacionar o programa de incentivo com metas factíveis. O objetivo é fazer com que os funcionários 
se sintam mais importantes e motivados a alcançar seus objetivos.
🎬 O significado do trabalho e a criação de valor
Algumas empresas escolhem funcionários com habilidades específicas e oferecem oportunidades de crescimento. Elas também 
têm políticas para recompensar o bom desempenho e reter funcionários talentosos. 
Isso significa que eles reconhecem e valorizam os esforços para criar um ambiente de trabalho saudável, atraente e flexível. Isso 
é chamado de "proposta de valor ao empregado". Em 2019, a Aries dividiu essa proposta em três tipos de recompensas: 
contratuais, experiências e emocionais. Boa sorte nos estudos e até a próxima!
🎬 A tendência da motivação
Antes, as empresas puniam quem não seguia as regras. Mas agora, valorizam a criatividade e a inovação, e aceitam que os erros 
fazem parte do processo. Isso é melhor para o negócio e para os funcionários, que se sentem mais seguros para tentar coisas 
novas. 
Às vezes, temos medo de arriscar e preferimos ficar na zona de conforto. Mas tudo o que fazemos reflete quem somos e somos 
julgados por nossas realizações. Isso é a tendência atual da motivação no trabalho.
Considerações Finais
O que nos motiva a trabalhar é a vontade de alcançar um resultado satisfatório. Para que possamos produzir resultados, as 
recompensas precisam atingir nossas necessidades. As recompensas podem ser tangíveis (materiais) ou intangíveis (não 
materiais), como reconhecimento e sentimento de pertencimento. 
Cada pessoa é atraída por diferentes tipos de recompensas, mas é papel do gestor descobrir o que motiva seus funcionários. 
Quando o gestor alinha as metas com as recompensas, ele gera mais compromisso das pessoas na busca pelos resultados, 
promovendo o alinhamento entre os objetivos pessoais e os organizacionais.
Podcast
Conclusão
🎬 Cultura da Esperança
O vídeo trata de uma entrevista em que o Roberto Medina discute a falta de esperança no Brasil. Ele argumenta que o Brasil é 
único em várias áreas, como educação e eventos musicais, mas que a mídia frequentemente critica a imagem do país. 
Ele também destaca a falta de crédito para novos negócios e a necessidade de bancos apoiarem os sonhos dos empresários. O 
entrevistado ressalta a importância de olhar para o lado positivo das coisas e não desistir dos sonhos. 
Ele discute seus próprios projetos e sua luta para superar desafios, e argumenta que o Brasil precisa de mais voz empresarial 
para destacar as coisas boas que acontecem no país.
Explore +
T2 - M1/M2 11
• As lições das melhores empresas para trabalhar de 2019. Conheça o que essas empresas 
oferecem de diferente e por que as pessoas que trabalham nelas são mais felizes.
O artigo "As lições das melhores empresas para trabalhar de 2019" apresenta algumas características comuns das empresas 
consideradas as melhores para se trabalhar. Essas empresas oferecem uma série de benefícios e práticas que valorizam o bem-
estar dos funcionários, como horários flexíveis, licença paternidade estendida, programas de saúde mental e bem-estar, plano de 
carreira claro e oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional.
Além disso, essas empresas geralmente possuem uma cultura organizacional forte, que promove a diversidade, inclusão, 
transparência e confiança. Os líderes dessas empresas são considerados inspiradores e capacitados, e se comunicam de forma 
clara e aberta com seus funcionários.
As empresas também costumam oferecer um ambiente de trabalho agradável e confortável, com espaços de lazer, áreas verdes e 
uma estrutura que incentiva a colaboração e a criatividade. Por fim, as melhores empresas para se trabalhar são aquelas que 
oferecem oportunidades significativas de trabalho, que permitem que os funcionários se sintam realizados e engajados em suas 
atividades.
• Você sabe o que significa employee experience?. Este vídeo produzido pela Great Place to Work explica a importância da 
construção de relações positivas com os colaboradores nas organizações por meio do mapeamento e da otimização de cada fase 
do relacionamento.
O vídeo produzido pela Great Place to Work explica o significado e a importância da "employee experience", que consiste na 
construção de relações positivas com os colaboradores por meio do mapeamento e otimização de cada fase do relacionamento.
qual é o objetivo do vídeo?