Boas Práticas em Serviços de Alimentação

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Boas práticas para serviços de alimentação 
 
 
 
Prefácio 
 
 
 
Este material não tem a pretensão de esgotar 
conhecimentos sobre o assunto, mas tem, sim, a 
intenção de servir como um ponto de partida para abrir 
novos horizontes àqueles que estão à procura de novas 
e melhores oportunidades. 
 
Numa linguagem acessível e com metodologia 
adequada a jovens e adultos, esta apostila Boas 
práticas para serviços de alimentação tem por objetivo 
proporcionar-lhes condições de melhorar sua 
capacidade de inserção ou reinserção no mercado de 
trabalho, apontando-lhes meios de geração de renda 
para sustento seu e de sua família e, num espectro 
mais amplo, oferecer uma pequena contribuição na 
busca da redução das desigualdades sociais. 
 
 
Resp. pela compilação: Bruno Akira Yosiura 
 
 
 
 
 
Centro Paula Souza 
Unidade de Formação Inicial e Educação Continuada 
 
Profª Marisa A. Souza 
Gestora do projeto de Qualificação Profissional Básica 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 1 
Sumário 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Curso de Assistente de Recursos Humanos 4 
 
 
 
 
 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 5 
Rotinas de Admissão 
A admissão de empregados depende do cumprimento de algumas 
formalidades legais. Dentre elas, destaca-se a obrigatoriedade de apresentação 
de determinados documentos necessários à identificação e qualificação dos 
candidatos a alguma posição no quadro de pessoal da empresa. 
Documentos para registro 
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é documento obrigatório para 
exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em 
caráter temporário; 
O empregador deve exigi-la do empregado por ocasião de sua admissão; 
Nas admissões em localidades onde não houver serviço regular de emissão de 
carteira de trabalho, ela deverá ser obtida no prazo máximo de 30 dias, sob 
pena de suspensão do exercício do emprego. 
Carteira profissional 
Há orientações específicas indispensáveis para com 
a carteira de trabalho: 
Deve-se registrar o empregado desde o primeiro dia 
do início da prestação de serviços; 
Pode ser retida pelo empregador por, no máximo, 48 
horas, mediante recibo; 
O empregado deve dar recibo da devolução; 
Nela são feitas todas as anotações relativas a contrato de trabalho, opção pelo 
FGTS, contrato de experiência, PIS/PASEP (se for o primeiro emprego 
providenciar o cadastramento) além de anotações gerais, quando se for o caso; 
Deve manter-se sempre atualizada com relação a alterações salariais, férias, 
descontos sindicais, seja na data-base da categoria à qual pertence o 
empregado, seja a qualquer tempo por sua solicitação. 
Documentos necessários 
Cédula de identidade; 
CPF; 
Título de eleitor; 
Carteira modelo 19 (quando estrangeiro) 
Carteira de habilitação profissional expedida pelos órgãos de classe, tais como 
OAB na admissão de empregados advogados, CREA na admissão de 
empregados engenheiros ou CRC na admissão de empregados contabilistas; 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 6 
CNH (Carteira Nacional de Habilitação) para empregado que vá exercer a 
função de motorista/condutor de veículos: 
Classe A = para motocicletas ou triciclos; 
Classe B = para automóveis de passeio, caminhonetes; 
Classe C = para caminhões; 
Classe D = para ônibus e micro-ônibus e 
Classe E = para ônibus articulados, biarticulados, ou veículos com 2 reboques 
acoplados. 
Certidões a serem apresentadas 
Certidão de nascimento ou casamento; 
Certidão de nascimento dos filhos menores; 
Cartão de vacinação dos filhos; 
Cartão do PIS (Programa de Integração Social) ou a correspondente anotação 
na CTPS e 
Certificado de reservista ou CDI (Certificado de Dispensa de Incorporação do 
Serviço Militar Obrigatório) Exige-se a apresentação do certificado de 
reservista para cidadãos do sexo masculino, entre os 18 e os 45 anos de 
idade. (Lei nº 4375 de 17/8/1964). 
Obs.: Não é permitida a retenção de qualquer documento de identificação 
pessoal. A sua entrega ao empregado bem como sua devolução deve ser feita 
contra recibos. 
Exames médicos 
Os Programas de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO) estabelecem 
exames médicos diferentes para cada situação. 
Na admissão ao emprego ASO (Atestado de Saúde Ocupacional) emitido por 
médico do Trabalho, de acordo com o PCMSO (Programa de Controle Médico 
de Saúde Ocupacional); anual ou em intervalos menores conforme critério 
médico para trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que 
impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional; 
Anual menores de 18 anos e maiores de 45 anos; 
A cada 2 anos trabalhadores entre 19 e 45 anos de idade; 
Retorno ao trabalho primeiro dia de volta ao trabalho, para trabalhador 
ausente por período igual ou superior a 30 dias, por motivo de doença ou 
acidente de natureza ocupacional ou parto; 
Mudança de função que implique ocupação de trabalhador exposto a risco 
diferente daquele anterior à mudança; 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 7 
Demissão dentro dos 15 dias que antecedem o desligamento do empregado. 
 
CAGED Cadastro Geral de Empregados e Desempregados 
Todas as empresas que admitirem, transferirem ou desligarem empregados 
ficam obrigadas a fazer a respectiva comunicação ao Ministério do Trabalho. 
Essa comunicação é feita por meio de formulário padronizado denominado 
Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) e deve ser 
preenchido em duas vias. 
Esse formulário deve ser entregue nas agências da Empresa Brasileira de 
Correios e Telégrafos, que carimbará a segunda via e a devolverá protocolada 
à empresa. 
Os empregadores rurais também estão obrigados a enviar o CAGED ao 
Ministério do Trabalho e Emprego MTE. 
Contratos de trabalho 
O contrato de trabalho poderá ser feito por prazo indeterminado ou por prazo 
determinado. 
Por prazo indeterminado é o que ocorre na maioria dos contratos de trabalho, 
nos quais a rescisão (desligamento do empregado) não tem uma data certa 
para acontecer. 
Já aquele por prazo determinado divide se em duas categorias: o Contrato de 
Experiência e os casos de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação de prazo, em atividades empresariais de caráter transitório. 
Um exemplo desse caso são os contratos em empreiteiras de mão de obra que 
trabalham com prazos determinados para concluir determinada tarefa. O 
prazo máximo desse tipo de contrato de trabalho é de dois anos. 
Contrato de experiência 
O contrato de experiência merece atenção especial pois é pratica comum na 
contratação de mão de obra pelas empresas. O prazo máximo é de 90 dias, 
podendo ser renovado uma única vez, dentro dos 90 dias. Deve-se preencher o 
contrato de experiência por prazo determinado de duração sempre em duas 
etapas. Ex.: 30/30 dias; 30/60 dias; 45/45 dias. 
Se for feito, com o mesmo empregado, um novo Contrato de Experiência 
dentro dos próximos seis meses após o término do primeiro, este novo 
Contrato será considerado por prazo indeterminado. 
Isso não irá ocorrer se o término do primeiro contrato dependeu da execução 
de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. Se, 
depois de concluída a pendência, a empresa quiser continuar com o 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 8 
empregado em seu quadro de pessoal, automaticamente, a partir do dia 
seguinte ao encerramento do Contrato de Experiência, o seu contrato de 
trabalho passa a ser por tempo indeterminado. 
O contrato de trabalho deverá ser assinado em duas vias sendouma entregue 
ao contratado e uma via ficando com o empregador. 
Contrato de trabalho para analfabeto 
Quando o contratado é analfabeto, toma se a impressão digital dele no 
contrato de trabalho, seguida da assinatura de duas testemunhas. 
Suspensão e interrupção do contrato de trabalho 
A interrupção e a suspensão são duas situações que impedem a extinção do 
contrato de trabalho. 
No caso de interrupção, a empresa continua pagando salários ao empregado e 
esse período será contado como tempo de serviço. Interrompem o contrato de 
trabalho, por exemplo, as férias, o DSR e o afastamento do empregado por 
doença até o 15º dia. 
Já na suspensão, o empregado não recebe pelo tempo inativo e tal período não 
conta como tempo de serviço. Podem provocar a suspensão do contrato de 
trabalho as faltas injustificadas, os períodos de greve etc. 
Alteração do contrato de trabalho 
As cláusulas contratuais não poderão ser alteradas, salvo por mútuo acordo, 
com o consentimento das partes e, ainda assim, desde que não resultem 
direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade de 
cláusula infringente dessa garantia. 
Não é considerada alteração contratual a determinação do empregador para 
que o empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, antes de 
ocupar função de confiança. 
O empregador não poderá transferir o empregado sem sua anuência para 
localidade diversa da que constar do contrato original, não se considerando 
transferência aquela que não acarretar mudança de domicílio. A transferência 
é lícita quando ocorrer extinção do estabelecimento. Em caso de necessidade 
de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade 
diversa da que constar do contrato, mas ficará obrigado, enquanto durar essa 
situação, a um pagamento suplementar nunca inferior a 25% do salário que o 
empregado recebia naquela localidade. 
As despesas resultantes dessa transferência correrão por conta do 
empregador. 
Toda e qualquer alteração nas condições do contrato de trabalho só será lícita 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 9 
quando houver mútuo consentimento e ainda desde que não acarrete, direta 
ou indiretamente, prejuízo ao empregador. Para que essas alterações sejam 
válidas, é necessário: 
Que haja concordância do empregado; 
Que não acarrete prejuízos ao empregador. 
Havendo concordância do empregado, são possíveis as seguintes alterações: 
Remoção para cargo do mesmo nível; 
Promoção; 
Aumento de carga horária de trabalho ou 
Redução de carga horária de trabalho. 
Faltas justificadas 
Segundo o art. 473 da CLT, o empregado poderá deixar de comparecer ao 
serviço sem prejuízo do salário nas seguintes situações: (Redação dada pelo 
decreto-lei nº 229, de 28.2.1967): 
Por até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, 
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e 
previdência social, viva sob sua dependência econômica; (Inciso incluído pelo 
decreto-lei nº 229, de 28.2.1967); 
Por até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso incluído pelo 
decreto-lei nº 229, de 28.2.1967); 
Por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; 
(Inciso incluído pelo decreto-lei nº 229, de 28.2.1967); 
Por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de 
sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo decreto-lei nº 229, de 
28.2.1967); 
Por até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos 
da lei respectiva. (Inciso incluído pelo decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 
Pelo período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar 
referidas na letra "c" do art. 65 da lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei 
do Serviço Militar). (Incluído pelo decreto-lei nº 757, de 12.8.1969); 
Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame 
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. (Inciso 
incluído pela lei nº 9.471, de 14.7.1997); 
Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. 
(Inciso incluído pela lei nº 9.853, de 27.10.1999); 
Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de 
entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo 
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internacional do qual o Brasil seja membro. (Incluído pela lei nº 11.304, de 
2006). 
Licenças previstas em lei 
Licença-maternidade (ou licença-gestante) 
É um benefício de caráter previdenciário, 
introduzido pela Constituição Federal de 1988 
(art.7º, XVIII), que consiste em conceder, à mulher 
que deu à luz, uma licença remunerada de 120 dias. 
Os salários (denominados salários-maternidade) da 
empregada afastada são pagos pelo empregador e 
descontados por ele dos recolhimentos habituais 
devidos à Previdência Social. O empregador deve 
permitir a ausência da empregada durante todo esse período. 
Segundo o decreto nº 99.684/90, são devidas as contribuições ao FGTS à 
empregada afastada durante o período da licença-maternidade. 
A CF de 1988 assegura à gestante, sem prejuízo de emprego e salário, 120 
dias de licença, além de vedar sua dispensa arbitrária ou sem justa causa, a 
partir do momento da confirmação da gravidez e até cinco meses após o parto. 
Comprovando, por meio de atestado médico oficial, que sofreu aborto não 
criminoso, será garantido à mulher, vítima de tal aborto, repouso remunerado 
de 2 semanas, além do retorno à função que ocupava antes de seu 
afastamento. 
Ao retornar ao trabalho após a licença-maternidade, e até o filho completar 6 
meses de idade, assiste à mulher, durante a jornada de trabalho, o direito a 2 
intervalos especiais, de meia hora cada, destinados especificamente à 
amamentação do filho. 
Licença-paternidade 
Conforme decreta a Constituição Federal de 1988, o 
homem tem direito a 5 dias de licença- paternidade 
para estar mais próximo do bebê recém-nascido e ajudar 
a mãe nos processos pós-operatórios. A licença-
paternidade deve começar, obrigatoriamente, no 1º dia 
útil a partir do nascimento da criança. Então, se a criança nascer em um final 
de semana ou feriado, os 5 dias só começarão a ser contados a partir do 
primeiro dia útil após seu nascimento. 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 11 
FGTS Fundo de Garantia por Tempo de Serviço 
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço 
(FGTS) foi criado com o objetivo de proteger o 
trabalhador demitido sem justa causa, 
mediante a abertura de uma conta vinculada ao 
contrato de trabalho. 
O FGTS é constituído pelo total desses 
depósitos mensais e os valores pertencem aos 
empregados que, em algumas situações, podem 
dispor do total depositado em seus nomes. 
Essa conta terá atualização monetária e poderá ser sacada pelo empregado 
em casos especiais, dentre eles: 
Demissão sem justa causa; 
Aquisição da casa própria; 
No momento de sua aposentadoria; 
Quando o titular tiver idade superior a 70 anos; 
Quando o titular ou um dependente seu for portador do HIV; 
Quando a conta se mantiver inativa por 3 anos ininterruptos ou mais; 
Quando o titular ou um dependente seu estiver em estado terminal em razão 
de doença grave. 
Declaração de opção pelo FGTS 
 
Valor do FGTS 
No início de cada mês, os empregadores depositam em contas abertas na 
Caixa Econômica Federal, em nome dos empregados, o valor correspondente a 
8% do salário de cada um. O percentual de 8% incide sobre a remuneração 
mensal, inclusive sobre as parcelas de horas extras, adicionais, férias e 13° 
salário. 
O valor do FGTS deve vir lançado mensalmente no holerite (contracheque) do 
empregado. 
 
Direito ao FGTS 
Todos os empregados registrados têm direito ao FGTS. A carteira de trabalho 
devidamente anotada garante ao trabalhador um futuro mais tranquilo no que 
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diz respeito à sua aposentadoria ou ao auxílio-doença, a cargo do Instituto 
Nacional de SeguridadeSocial INSS. 
Se o trabalhador é afastado do serviço devido a um acidente do trabalho, por 
exemplo, a empresa continuará recolhendo os 8% durante todo o período em 
que ele estiver em tratamento. Tratando-se de uma doença sem qualquer 
ligação com o trabalho, a empresa terá de recolher ao FGTS os 8% do salário 
dos primeiros quinze dias. Passado esse período, ela fica desobrigada do 
recolhimento. 
Remuneração 
Na antiguidade, não era comum as pessoas receberem remuneração em 
dinheiro (moedas) pelos trabalhos que executavam. Recebiam, sim, em 
mercadorias como carneiros, porcos, peles e sal. Este último era considerado 
divino e a palavra sal deriva de Salus - deusa da saúde. O sal era de grande 
utilidade pois conservava as carnes evitando sua decomposição. Esse método 
é usado ainda hoje com carnes de porco e com peixes como o bacalhau. 
O pagamento de salários passou a existir somente no séc. XIV, com o declínio 
do poder dos senhores feudais e a ascensão das nações-estado. 
Entende-se hoje como salário o pagamento de uma quantia fixa estipulada, 
acrescida de abonos, gratificações, diárias para viagem que excedam 50% do 
salário, comissões, porcentagens e gorjetas. 
Vendedores fazem jus a comissões que são exigíveis depois de ultimada a 
transação comercial. 
A comissão do vendedor só por ser estornada em caso de declaração judicial 
de insolvência da empresa. 
O pagamento dos salários deve ser feito no local do trabalho e até o 5° dia útil 
do mês subsequente ao vencido, em moeda corrente ou ainda em cheque ou 
depósito bancário, desde que seja concedido ao trabalhador o tempo suficiente 
para que ele possa proceder ao saque do dinheiro ou fazer a movimentação da 
conta. 
Na hipótese de o banco não ser próximo da empresa, caberá a ela custear as 
despesas do empregado com a condução para que possa receber seu 
pagamento. 
Reajuste salarial 
Os salários sofrem correção na data-base da categoria, ou de acordo com a 
livre estipulação entre o empregador e o empregado. 
Data-base é a data estabelecida pela categoria sindical à qual pertence o 
empregado. 
As categorias diferenciadas devem ter reajuste de acordo com o sindicato às 
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quais pertencem, independentemente do sindicato dos empregados da 
empresa. 
São categorias diferenciadas para efeito de data-base de reajuste salarial: 
Aeronautas e aeroviários; 
Agenciadores de publicidade; 
Artistas e técnicos de espetáculos diversos; 
Condutores de veículos rodoviários (motoristas); 
Desenhistas técnicos, artísticos, industriais, copistas, projetistas técnicos e 
auxiliares; 
Jornalistas profissionais; 
Profissionais de enfermagem, técnicos duchistas, massagistas e empregados 
em hospitais e casas de saúde; 
Publicitários etc. 
Negociação coletiva 
A negociação coletiva varia de sindicato para sindicato e resulta em convenção 
coletiva. O sindicato de empregados e o sindicato das empresas (patronal) 
negociam e chegam a um acordo determinando um percentual de reajuste a 
ser aplicado a toda a categoria por eles representada. A convenção coletiva 
prevalece sobre o acordo. Quando os sindicatos não chegam a um consenso, 
cabe à Justiça do Trabalho analisar a situação, ouvir os interessados e definir 
esse percentual de reajuste. 
Redução do salário 
Os salários podem ser reduzidos por acordo salarial em até 25%, respeitando-
se sempre o salário mínimo estabelecido em nível nacional. 
Os honorários e gratificações dos diretores da empresa devem ser reduzidos 
em igual índice. 
Rotinas para elaboração da folha de pagamento 
Salários 
A remuneração pelo serviço prestado à empresa pelo empregado pode ser 
mensal, quinzenal, semanal e até diário, dependendo do acordo entre as 
partes. Seu valor deverá estar expresso em R$ (reais). A empresa deverá 
obrigatoriamente obedecer ao salário normativo estabelecido por Convenção 
Coletiva de Trabalho pelos respectivos sindicatos. 
O prazo para pagamento dos salários é até o 5º dia útil do mês seguinte ao 
trabalhado. Para efeito da contagem do prazo de vencimento do salário, o 
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sábado é considerado dia útil. 
Piso normativo 
É o salário mínimo que determina quanto a categoria profissional tem que 
receber por força de seu acordo, convenção ou dissídio coletivo. 
Pela legislação em vigor, as empresas devem, obrigatoriamente, negociar com 
seus empregados e respectivos sindicatos a forma de participação nos 
empregados nos lucros ou resultados das empresas. Pode ser estabelecido, 
dentre outros critérios, ganho por percentuais do lucro, do faturamento, 
bônus por resultados, do salário ou um valor fixo. 
Salário periculosidade ou auxílio-periculosidade 
Aos empregados que executam atividades ou operações perigosas, assim 
consideradas as que, de acordo com a regulamentação do Ministério do 
Trabalho, impliquem, por sua natureza ou método de trabalho, contato com 
inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado, está previsto, no 
art. 193 da CLT, o pagamento de um acréscimo de 30% sobre o salário mensal 
(sem acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participação nos 
lucros da empresa). 
Se o trabalho é ao mesmo tempo insalubre e perigoso, cabe ao empregador 
optar por apenas um dos adicionais. 
Salário insalubridade 
Aos empregados que executam atividades ou operações insalubres, assim 
consideradas, as que, por sua natureza, condição ou método de trabalho, 
exponham os empregados e agentes nocivos à saúde, acima dos limites de 
tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do 
tempo de exposição dos seus efeitos está previsto, no art. 192 da CLT, um 
acréscimo de 10, 20 ou 40% do salário mínimo, segundo seus graus mínimos, 
médios ou máximos. 
Os adicionais de insalubridade e de periculosidade não são cumulativos, 
assim, se o empregado faz jus aos dois, deverá optar por apenas um. 
Nesses casos, a empresa deve disponibilizar aos empregados expostos a esses 
riscos: 
Armários duplos separando roupa de trabalho da roupa pessoal; 
Autorização da DRT para realização de horas extras e compensados; 
Chuveiros e lavatórios para cada 10 empregados; 
Exames médicos sempre que solicitados. 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 15 
Adiantamento salarial 
Algumas empresas pagam a seus funcionários um adiantamento salarial que 
corresponde a 40% de seus salários. No fechamento da folha de pagamento, 
esse montante é abatido do total e são feitos os descontos de lei. 
Temos que ter muito cuidado com os funcionários que foram admitidos no 
mês, em dias diferentes. No mês subsequente, essa proporcionalidade não 
existirá mais. 
 
FUNCIONÁRIO ADMISSÃO SALÁRIO BASE (R$) 
ADIANTAMENTO 
(R$) 
JOVINO 02/01/XX 3.500,00 1.400,00 
ESMERALDA 18/01/XX 1.320,00 246,40 
 
Adiantamento integral = salário mensal x % definidia (R$ 3.500,00 x 40%). 
Adiantamento proporcional = salário mensal dividido por 30 x nº dias 
(14) trabalhados até o final do mês x 40% (R$ 1.320,00 divididos por 30 x 14 = 
R$ 616,00 x 40% = R$ 246,40). 
De qualquer maneira, a mulher gestante terá direito ao salário durante as 12 
semanas, salário que corre por conta da Previdência Social. 
Trabalho noturno 
Trabalho noturno é aquele executado entre as 22 horas e as 5 horas do dia 
seguinte. A hora noturna é computada como sendo 52 minutos e 30 
segundos. 
A legislação prevê um adicional noturno de, no mínimo, 20% sobre a hora 
normal; para arquitetos, químicos e profissionais de nível superior. Para 
agrônomos e veterinários, o adicional é de 35% sobre hora normal. Para 
advogados, o trabalho noturno do advogado vai das 20 horas de um dia até as 
5 horas do dia seguinte com 25% de adicional. 
Os trabalhadores menores não podem fazer hora noturna. 
É importante consultar o sindicato da categoria sobre os adicionais, pois 
podem variar de um para outro. 
Sempre que o empregado fizer hora-extra à noite, deve ser acrescido ao seu 
salário o adicionalda hora-extra noturna. 
Trabalho temporário 
É aquele prestado por pessoa física a uma empresa para atender a uma 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 16 
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente 
ou por um acréscimo extraordinário de serviços. 
É reconhecida atividade de empresa de trabalho temporário que passa a 
integrar o plano básico do enquadramento sindical a que se refere o artigo 577 
da CLT. 
O funcionamento da empresa de trabalho temporário dependerá do registro do 
Departamento Nacional de Mão de Obra do Ministério do Trabalho da 
Previdência Social. 
Trabalho doméstico 
É aquele exercido por profissional que presta serviço de natureza continua e 
de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família no âmbito residencial destas. 
Aos empregados domésticos são assegurados os benefícios e serviços da lei 
Orgânica e da Previdência Social. 
Jornada de trabalho 
A jornada de trabalho corresponde ao período em que o empregado está 
obrigado a cumprir tarefas que lhe foram atribuídas pelo empregador. 
A fixação da jornada deve estar prevista no contrato de trabalho celebrado 
entre as partes, não podendo, todavia, ultrapassar os limites estabelecidos na 
legislação vigente. 
Jornada semanal de trabalho 
A jornada semanal corresponde à multiplicação das horas normais que o 
empregado está obrigado a cumprir na empresa, pelo número de dias fixados 
para o exercício de suas atividades durante a semana, sendo que o resultado 
não pode exceder a 44 horas. 
Jornada diária de trabalho 
A Constituição Federal de 1988 estabeleceu em 8 horas o limite da jornada 
normal diária, exceto ser houver acordo de compensação de horários explícito 
entre as partes.
Intervalo entre as jornadas 
Entre duas jornadas de trabalho determina a lei que deve haver um período 
mínimo de 11 horas consecutivas para descanso. 
Descanso Semanal Remunerado (DSR) 
A todo empregado assegura a legislação um descanso semanal 24 horas 
consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade 
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imperiosa do serviço, deve coincidir com o domingo, no todo ou em partes. 
Jornada inferior a 6 horas 
Quando a jornada de trabalho for inferior a 6 horas, mas superior a 4 horas, 
será obrigatório um intervalo de 15 minutos. 
Na jornada de trabalho de até 4 horas não é necessário nenhum intervalo 
para repouso ou alimentação. 
Acordo de compensação de horas e prorrogação 
Acordo compensação (por escrito) não há pagamento de adicional, sendo que, 
nas atividades insalubres, a compensação da jornada fica na dependência do 
DRT (Delegacia Regional do Trabalho). 
Acordo de prorrogação a duração normal de serviço pode ser acrescida em 
até 2 horas com o acréscimo, de no mínimo, 50% sobre a hora normal, 
limitado às 10 horas diárias. 
O aumento de horas trabalhadas num dia pode ser compensado pela 
diminuição em outro dia, de maneira que, no total da semana, as horas 
trabalhadas não ultrapassem as 44 semanais e nem a duração diária passe de 
8 horas. 
A empresa pode exigir serviços extras quando for preciso realizar ou concluir 
trabalhos inadiáveis desde que a jornada de trabalho no dia não ultrapasse as 
10 horas e que haja 50% de acréscimo na remuneração base do período. 
Funções sem jornada de trabalho 
Existem algumas funções que a CLT exclui do capitulo de duração do trabalho: 
Gerentes; 
Vendedores pracistas, os viajantes e os que exercem, em geral, funções de 
serviço externo, não subordinado a horários. 
A função, porém, que não está subordinada a horário deve ser anotada na 
CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) do empregado e no livro ou 
ficha de registro. 
Quadro de horários (art. 74 da CLT) 
O horário de trabalho deverá constar de quadro organizado conforme modelo 
expedido pelo Ministério do Trabalho e afixado em lugar bem visível. Esse 
quadro será discriminativo no caso de não ser horário único para todos os 
empregados de uma mesma seção ou turma. 
O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a 
indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados. 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 18 
Para os estabelecimentos com mais de 10 empregados será obrigatória a 
anotação da hora de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou 
eletrônico, conforme instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
Como já vimos, a jornada normal de trabalho é de 8 horas por dia com o 
limite de 44 semanais, distribuídas de segunda-feira a sábado em 7 horas e 
20 minutos diários (jornada de 44 horas semanais = divisão por 220 horas 
mensais). Se o regime for de revezamento, serão 6 horas de trabalho diário 
(jornada legal 6 horas = divisão por 180 horas mensais). 
Jornada específica 
Determinadas categorias profissionais têm jornadas diferenciadas. 
Entre elas encontram-se: 
 
Jornada de 6 horas diárias: 
Engenheiros; 
Arquitetos; 
Químicos de nível superior; 
Agrônomos; 
Veterinários; 
Ascensoristas e 
Bancários. 
 
Jornada de 5 horas diárias: 
Fisioterapeutas e 
Terapeutas Ocupacionais e 
Auxiliares de laboratórios. 
 
Jornada de 4 horas diárias: 
Médicos (20 horas semanais); 
Dentistas (20 horas semanais) e 
Advogados (20 horas semanais). 
 
Jornada de 4 horas diárias: 
Técnicos em Radiologia (24 horas semanais). 
Se houver prorrogação, haverá um adicional de, no mínimo, 50% do salário. Se 
houver compensação, não haverá adicional. 
Em caso de trabalhos inadiáveis, mesmo sem acordo, a empresa pode exigir a 
execução das horas extras quando for necessário concluir esses trabalhos, mas 
haverá um limite de 12 horas na duração da jornada e o pagamento de 
adicional de, no mínimo, 50% sobre a hora normal. A comunicação deverá ser 
enviada à DRT em, no máximo, 10 dias seguintes. 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 19 
 
Direito a férias (art. 130 CLT) 
O empregado conquista o direito a 30 dias de férias anuais, após 12 meses de 
trabalho para a mesma empresa. 
Depois que o empregado 
completa o primeiro período 
aquisitivo (doze meses), a 
empresa tem o prazo até o 
término do próximo período 
aquisitivo para conceder-lhe as 
férias. A empresa não poderá 
deixar acumular duas ou mais 
férias do mesmo período, sob 
pena de pagá-las em dobro. 
O direito a férias deverá ser concedido na seguinte proporção de faltas não 
justificadas: 
 30 dias corridos, quando o empregado não houver faltado mais de 5 
dias; 
 24 dias corridos, quando houver de 6 a 14 faltas; 
 18 dias corridos, quando houver 15 a 23 faltas; 
 12 dias corridos, quando houver de 24 a 32 faltas; 
 Acima de 32 faltas, o empregado perde o direito às férias. 
As faltas justificadas não são consideradas na tabela acima. A escolha do mês 
das férias é direito da empresa. Quem define a escala de férias é o RH ou 
Departamento de Pessoal da empresa. O empregado pode até sugerir, mas não 
exigir. A palavra final cabe à empresa que deverá respeitar o período 
concessivo (os doze meses seguintes ao período aquisitivo). Cabe colocar que 
os empregados estudantes, até 18 anos de idade, poderão exigir as férias 
coincidindo com o período de férias escolares. 
Os menores de 18 anos e maiores de 50 anos de idade terão as férias sempre 
concedidas de uma só vez. Os demais trabalhadores podem dividir o gozo de 
suas férias em 15 e 15 dias ou gozar 20 dias e 
empresa permita esse critério. 
Férias coletivas (art. 139 CLT) 
Poderão ser concedidas a todos funcionários de uma empresa ou a 
determinados estabelecimentos ou setores da empresa. A empresa 
comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência 
mínima de 15 dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 20 
serviços e, em igual prazo, ao sindicato da categoria. Os funcionários 
contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade férias 
proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo. 
Férias em dobro (art.137 CLT) 
Sempre que as férias forem concedidas após o prazo legal, o empregador 
pagará em dobro a respectiva remuneração. Vencido o mencionado prazo sem 
que o empregador tenha concedido as férias, o empregado poderá ajuizar 
reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo e, se a empresa 
não conceder as férias no dia indicado, pagará uma multa correspondente a 
5% do salário mínimo por dia de atraso. 
Perda de direito a férias (Art. 133) 
Perderá o direito às férias o empregado que no curso do período aquisitivo: 
 Deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subsequentes 
à sua saída; 
 Permanecer em gozo de licença, com percepção de salário, por mais de 
30 dias; 
 Deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 dias em 
virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; 
 Tiver recebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho 
ou auxílio-doença por mais de 6 meses, embora descontinuados. 
Encargos sociais incidentes sobre férias 
A tributação da Previdência Social e do Imposto de Renda Retido na Fonte das 
verbas de férias, abono pecuniário e 1/3 constitucional são feitas em separado 
de outras verbas salariais. 
As tabelas usadas são as que estiverem em vigor por ocasião da quitação das 
férias, podendo ser abatidas apenas as deduções legais. O FGTS deve ser 
recolhido sobre todas as verbas de férias (férias normais, 1/3 constitucional) e 
sobre a 1º parcela do 13º quando pago juntos com as férias. 
Incidência das Principais Verbas 
VERBAS IRR
F 
FGT
S 
Férias Normais sim sim 
Férias em dobro + 1/3 sim sim 
Dobra Férias + 1/3 Constitucional sim não 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 21 
Abono Pecuniário sim não 
1/3 Constitucional sim sim 
1/3 sem abono pecuniário sim não 
Benefícios previdenciários 
Os empregados registrados têm garantidos, em contrapartida à sua 
contribuição ao INSS, alguns benefícios previdenciários tais como: 
Auxílio-doença 
O auxílio-doença, é um tipo de benefício que o cidadão, segurado do INSS, 
poderá pedir, nos momentos em que for acometido por uma doença ou 
acidente e, em função disso, ficar incapacitado para o seu trabalho. 
Haverá a necessidade de passar pela perícia médica do INSS e, ficando 
constatada sua incapacidade para trabalhar, o benefício será concedido para 
garantir sua renda durante a sua recuperação. 
O cálculo do valor dos Benefícios por Incapacidade é a forma como os 
sistemas do INSS estão programados para cumprir o que está previsto na 
legislação em vigor e definir o valor inicial que vai ser pago mensalmente ao 
cidadão em função do benefício a que teve direito. 
É importante frisar que não há qualquer intervenção manual no cálculo do 
valor do benefício, uma vez que este valor é obtido a partir das informações 
constantes no cadastro de vínculos e remunerações de cada cidadão 
armazenados no banco de dados denominado CNIS - Cadastro Nacional de 
Informações Sociais. 
A MP (Medida Provisória) 664, de 1/3/2015, alterou as regras para concessão 
dos Benefícios por Incapacidade. No quadro a seguir temos um resumo das 
regras para concessão de benefícios por incapacidade: 
 
Quem 
recebe 
O segurado incapaz para o seu trabalho por mais de 15 dias 
consecutivos por motivo de doença. 
Carência Para ter direito ao auxílio-doença, o trabalhador precisa ter 
12 contribuições mensais (consecutivas). Não haverá carência, 
no entanto, em caso de doença proveniente do exercício da 
profissão ou de acidente do trabalho. 
Início Para empregados empresários, começa no 16° dia em que estão 
afastados do trabalho. Se passar de 30 dias de afastamento ser 
na data de entrada do requerimento, inclusive se Acidente de 
Trabalho. Em relação aos demais segurados, a contar da data de 
início da incapacidade. 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 22 
Valor Correspondente a 91% do salário de benefício, observado o 
salário mínimo e o limite máximo. 
Duração O auxílio-doença será mantido enquanto o segurado continuar 
temporariamente incapaz para o trabalho, devendo fazer exames, 
tratamento e reabilitação profissional indicados pela Previdência 
Social. 
Períci
a 
Médic
a 
A concessão do auxílio doença depende de exame de perícia 
médica da Previdência Social. 
As novas normas de concessão do auxílio-doença e da pensão por morte 
passaram a valer a partir de 1º/03/2015. 
Entre essas novas regras estão o tempo mínimo de contribuição para 
obtenção da pensão por morte e a ampliação do prazo para o trabalhador 
receber o pagamento diretamente da empresa em caso de afastamento: 
Compete à empresa o pagamento dos primeiros 15 dias após a ocorrência do 
fato que gera o afastamento do empregado; 
Compete ao INSS o pagamento do empregado a partir do 31º dia de 
afastamento; 
O afastamento deve ser confirmado por perícia médica que o ateste; 
O valor do benefício não pode exceder à média dos 12 últimos salários de 
contribuição; 
Para ter direito ao auxílio-doença, o trabalhador precisa ter 12 contribuições 
mensais (consecutivas). Não haverá carência, no entanto, em caso de doença 
proveniente do exercício da profissão ou de acidente do trabalho. 
Licença maternidade 
A Constituição Federal de 1988 determina, em seu art. 7°, § XVIII, que a 
gestante gozará licença, sem prejuízo do emprego e do salário, de 120 dias e 
que, para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade, 
a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 descansos especiais 
por dia de meia hora cada um. 
O salário maternidade é devido à segurada empregada, à trabalhadora avulsa, 
à empregada doméstica e à segurada especial, durante 120 dias, com início no 
período entre 28 dias antes do parto ou a data de ocorrência deste, 
observadas as situações e condições previstas na legislação no que concerne à 
proteção à maternidade. 
13º salário da segurada em licença-maternidade 
A segurada tem direito ao 13° Salário proporcional ao período de licença, que 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 23 
será pago pela Previdência Social. 
A empresa pagará à funcionária e depois se ressarcirá do valor proporcional à 
licença em forma de abatimento do valor de sua contribuição previdenciária 
devido ao INSS. 
Para efeito da apuração do montante a ser deduzido na guia de recolhimento, 
será considerado o período em que a funcionária esteve em gozo da licença 
gestante. 
O afastamento pode ser prorrogado por 2 semanas, antes e depois do parto, se 
houver problema de saúde da mãe ou da criança. 
Em caso de aborto espontâneo, esse período de licença será de duas semanas. 
O período de afastamento é considerado tempo trabalhado, para todos os 
efeitos. 
A empregada gestante não pode sofrer dispensa imotivada, desde o início da 
Convenção no Tra 
No contrato de trabalho a prazo determinado, inclusive em experiência, não 
há estabilidade quando de seu término. 
A empregada, durante o período de licença, receberá do INSS o seu salário, 
sendo que a parte variável será apurada de acordo com a média dos últimos 
dois meses. 
Os encargos com INSS e FGTS devem ser recolhidos pela empresa. (Consultar 
Tabela da Previdência). 
Até que a criança complete 6 meses de idade, a empregada fara jus a dois 
descansos de meia hora cada um para amamentação. 
Auxílio-natalidade 
O auxílio-natalidade é devido em caso de nascimento de filho de segurado, 
observada a carência mínima de 12 contribuições mensais, bem como o valor 
de sua remuneração mensal ou salário de contribuição. 
Considera-se nascimento, para esse efeito, o evento ocorrido a partir do 6° 
mês de gestação. 
O auxílio-natalidade será concedido e pago pela empresa com mais de 10 
empregados até 48 horas após a apresentação da certidão de nascimento. Os 
segurados de empresas com menos de 10 empregados, o doméstico, o 
segurado empresário, o trabalhador autônomo, o avulso e a segurada especial, 
receberão o auxílio-natalidade no Posto de Benefícios da Previdência Social. 
A empresa seráreembolsada pelo pagamento do auxílio-natalidade feito aos 
segurados a seu serviço, mediante dedução dos valores dos benefícios pagos. 
A dedução do auxílio-natalidade será somada, quando for o caso, à dedução 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 24 
do salário-maternidade e cotas de salário-família a serem reembolsados no 
mês. 
Esse benefício prescreve em 5 anos, a contar da data do nascimento do filho. 
Descanso Semanal Remunerado (DSR) 
É devido o pagamento do repouso semanal equivalente a uma jornada diária, 
desde que o empregado tenha cumprido integralmente o seu horário semanal. 
No caso de pagamento de horas extras, adicional noturno e salários variáveis, 
deve-se calcular o descanso semanal remunerado (DSR) pela média do período 
trabalhado. 
É preciso inicialmente identificar qual período servirá de base de cálculo: 
 Para repouso semanal e feriado: os adicionais feitos durante a semana; 
 Para o décimo terceiro salário: os adicionais pagos de janeiro a 
dezembro, inclusive; 
 Para indenização por tempo de serviço: os adicionais feitos nos últimos 
(12 meses) desligamento; 
 Para aviso prévio: os adicionais feitos nos últimos 12 meses anteriores 
ao desligamento; 
 Para férias: os adicionais feitos no período aquisitivo; 
 Para salário-maternidade: os adicionais feitos nos últimos 6 meses 
anteriores ao afastamento. 
Pró-labore 
Segundo o artigo 2º da CLT, considera-se empregador toda empresa, 
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, 
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados. 
Ligadas à empresa sem, porém, vínculo empregatício, essas pessoas recebem, 
em lugar de salário, uma remuneração chamada de Pró-Labore (que significa 
 
Estão sujeitos à incidência do imposto de renda na fonte (IRRF). Aplica- se a 
tabela de retenção dos assalariados, com todas as deduções permitidas, para 
se chegar à renda líquida. 
As pessoas que deixam de ser empregadas e passam a exercer atividade 
patronal devem-se enquadrar pela média do salário de contribuição dos 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 25 
últimos 6 meses para fins de Previdência Social. 
 
Horas extras 
 
As horas que excederem o horário normal de 
trabalho são chamadas de horas extras, não 
podendo ser superiores a 2 por dia, de tal forma 
que o total de horas diárias trabalhadas não 
ultrapasse 10 horas. 
Art. 7º da CF/88 XIII A duração do trabalho não pode ser superior a oito 
horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultadas a compensação de 
horário e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de 
trabalho. 
Art. 59 CLT A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas 
suplementares em número não excedente a 2 horas, mediante acordo escrito 
entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho 
(Acordo de Prorrogação de Horas). 
§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho, deverá constar, 
obrigatoriamente, a importância (o valor) da remuneração da hora 
suplementar, que será, pelo menos, 50% superior à da hora normal. 
As horas extras só poderão ser prorrogadas por mais duas horas em caso de 
serviços inadiáveis. 
ATENÇÃO: entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 
horas consecutivas para o descanso, ou seja, entre a hora que o funcionário 
sai da empresa e o horário em que retoma às suas atividades terá de haver 
obrigatoriamente um intervalo de, no mínimo, 11 horas para descanso. 
Para calcular o valor da hora unitária, utilizamos os seguintes divisores: 
Oito horas 
diárias........ 
22
0 
Seis horas 
diárias......... 
18
0 
Quatro horas diárias 
... 
15
0 
 
Exemplo 1: 
Para um empregado que trabalha oito horas diárias (o divisor é 220), 
percebendo, mensalmente, a importância de R$ 1.100,00 o adicional 
corresponde a 50%: 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 26 
Salário de R$ 1.100,00 / 220 = R$ 5,00 (hora normal) + 50% = R$ 7,50 (valor 
de cada hora extra). 
Ele trabalhou 20 horas extras no mês (uma hora por dia trabalhado), 
portanto, 20 x R$ 7,50 = R$ 150,00. Além do salário de R$ 1.100,00, ele 
receberá R$ 150,00 a título de horas extras. 
 
Exemplo 2: 
A convenção coletiva do trabalho estabelece o adicional de horas extras de 
50% para as duas primeiras horas extras diárias e 60% para as demais horas 
extras do dia. Considerando que o empregado trabalhou 3 horas e meia além 
do expediente normal (horas extras), temos: 
Salário R$ 1.100,00 / 220 = R$ 5,00 (valor da hora normal), assim: R$ 
5,00 + R$ 2,50 = R$ 7,50 (valor com adicional de 50%) 
R$ 5,00 + R$ 3,00 = R$ 8,00 (valor com adicional de 60%) 3,5 
horas extras no dia: 
2 (horas) x R$ 7,50 = R$ 15,00 
1,5 (horas) x RS 8,00 = R$ 12,00 
Total = R$ 15,00 + R$ 12,00 = R$ 27,00 (de horas extras diárias). 
Horas extras (alimentação) 
O intervalo para alimentação, não concedido pela empresa sem autorização 
expressa da DRT, deve ser pago como hora extra. 
A atribuição do intervalo para alimentação do empregado deve ter a duração 
determinada atendendo às seguintes jornadas: 
Para jornadas de até 4 horas, não há intervalo previsto para refeição. 
Para jornadas de 4 a 6 horas, deve haver um intervalo de 15 minutos para a 
refeição. 
Para jornadas de mais de 6 horas, deve haver um intervalo de, no mínimo, 1 
hora e, no máximo, 2 horas, com autorização da DRT. O período de descanso 
para refeição pode ser reduzido. 
Supressão 
Em caso de supressão, as horas extras devem ser indenizadas ao empregado. 
Para efeito do cálculo dessa indenização, usa-se a seguinte fórmula: sobre a 
média de horas extras prestadas por mês, durante os últimos 12 meses, 
aplica-se valor da hora extra do dia da supressão. 
Multiplica-se pelo número de anos em que as horas extras vinham sendo 
pagas, sendo que a fração de 6 meses é considerada como se fosse 1 ano. 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 27 
Remuneração dos empregados 
Entre as remunerações que a empresa deverá pagar a seus empregados, 
destacamos as seguintes: 
Salários 
Participações nos lucros ou resultados e outras remunerações 
Horas extras 
Férias 
Gratificações / Comissões 
13º salário 
FGTS 
Descontos em folha de pagamento 
Ao empregador é vedado qualquer desconto nos salários do empregado, que 
não o resultante de adiantamentos, de dispositivos de Lei, advindos de acordo 
coletivo, originados de ordem judicial (pensão alimentícia) ou, ainda, 
autorizados pelo empregado, como seguro de vida e convênio médico ou 
odontológico entre outros. São chamados descontos legais aqueles 
determinados por lei e mensalmente descontados na folha de pagamento. 
O dano causado à empresa pelo empregado só pode ser descontado na 
ocorrência de dolo comprovado ou na hipótese de ter sido acordado em 
Contrato de Trabalho. 
Salário-família Lei 4266 de 03/10/1963 
Salário-família é o benefício pago na 
proporção do respectivo número de filhos 
ou equiparados de qualquer condição até a 
idade de quatorze anos ou inválido de 
qualquer idade, independente de carência 
e desde que o salário-de-contribuição seja 
inferior ou igual ao limite máximo permitido. 
São equiparados aos filhos os enteados e os tutelados, desde que não 
possuam bens suficientes para o próprio sustento, devendo a dependência 
econômica de ambos ser comprovada. O filho de criação somente poderá ser 
incluído entre os filhos do segurado mediante apresentação de termo de 
guarda ou tutela. 
O pagamento das quotas do salário família será feito pelas próprias empresas, 
mensalmente, aos seus empregados, juntamente com o respectivo salário. 
Quando os pagamentos forem semanais ou por outros períodos, as quotas 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 28 
serão pagas juntamente como último pagamento relativo ao mês. 
Para efeito do pagamento das quotas, as empresas exigirão, dos empregados, 
certidões de nascimento dos filhos que comprovem que estão habilitados ao 
benefício. As empresas serão reembolsadas, mensalmente, dos pagamentos 
das quotas feitas aos empregados, mediante desconto do valor respectivo do 
total das contribuições recolhidas ao INSS. 
O salário família passou a corresponder a dois valores distintos, sendo que o 
valor devido a cada segurado será determinado mensalmente, em função da 
remuneração mensal. De acordo com a Portaria Interministerial MPS/MF nº 
13, de 9 janeiro de 2015, o valor do salário-família será de R$ 37,18, por filho 
de até 14 anos incompletos ou inválido, para quem ganhar até R$ 725,02. Já 
para o trabalhador que receber de R$ 725,02 até R$1.089,72, o valor do 
salário-família por filho de até 14 anos de idade ou inválido de qualquer idade 
será de R$ 26,20. 
Nas admissões e demissões, o pagamento do salário-família deve ser 
proporcional ao número de dias trabalhados no mês, à razão de 1/30 por dia. 
Será pago integralmente nos casos de óbito do filho ou se completada a idade 
limite e, ainda, no caso de inclusão de novas cotas, quando o nascimento da 
criança se der no decorrer do mês. 
Dependentes 
São considerados dependentes do empregado: 
Cônjuge; 
Filhos menores até 21 anos ou inválidos (sempre); 
Filhos até 24 anos se estiverem cursando estabelecimento de ensino técnico 
ou superior e não tiverem renda própria; 
Filhas solteiras e viúvas sem renda; 
Ascendentes e irmãos incapacitados para o trabalho; 
Menores pobres que o empregado esteja criando. 
Vale-transporte Lei 7.818 de 16/12/1985 
O vale-transporte constitui benefício que o empregador 
antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em 
despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-
versa. 
São beneficiários do vale-transporte os trabalhadores 
em geral e os servidores públicos federais, tais como: 
 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 29 
Funcionários, assim definidos no art. 3º da C.L.T. (Consolidação das Leis do 
Trabalho); 
Empregados domésticos; 
Trabalhadores de empresa de trabalho temporário; 
Empregados a domicilio, para os deslocamentos indispensáveis à prestação do 
trabalho; 
Empregado de subempreiteiras; 
Os atletas profissionais e 
Os servidores da união. 
Na ocasião de sua contratação, o empregado deverá fazer uma declaração 
informando se utilizará ou não o vale-transporte. Também deve atualizar seus 
dados anualmente ou sempre que ocorrer alguma alteração quanto ao número 
de transportes utilizados. 
É vedado ao funcionário substituir o vale-transporte por antecipação em 
dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento. 
O vale-transporte não tem natureza salarial, por isso não se incorpora à 
remuneração do beneficiário para qualquer efeito, não faz base à previdência 
social e ao FGTS, não é considerado para efeito de cálculo de pagamento de 
13º salário nem férias e não configura rendimento tributável para o 
beneficiário. 
Será custeado pelo beneficiário na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de 
seu salário básico ou vencimento, excluindo-se quaisquer adicionais ou 
vantagens; e, pelo empregador, no que exceder à parcela referida. 
Nos casos em que o valor do transporte seja inferior a 6% (seis por cento) do 
salário básico ou vencimento, o funcionário poderá optar pelo recebimento do 
vale-transporte, cujo valor será integralmente descontado por ocasião do 
pagamento. A quantidade de passes entregues é mensurada considerados os 
dias úteis do mês vigente, sendo proporcional nos meses de admissão, 
desligamento e férias. 
 
FUNCIONÁRIO SALÁRIO DESCONTOS 
1º empregado 1.000,00 60,00 
2º empregado 3.000,00 154,00 
 
Exemplo: 
Dois empregados utilizam uma condução de ida e uma de volta. O valor da 
passagem é de R$ 3,50. Sendo assim, o gasto diário com o transporte é de R$ 
7,00 para cada um. O mês em questão tem 22 dias úteis. Assim, cada um 
deles tem um gasto mensal de R$ 154,00 com o transporte. 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 30 
O primeiro deles recebe R$ 1.000,00 de salário. O vale-transporte a ser 
descontado do empregado é equivalente a 6% do seu salário, logo: 
R$ 1.000,00 x 0,06 = R$ 60,00. 
O valor efetivo com o transporte = R$ 154,00. 
Sendo assim, caberá ao empregado arcar com R$ 60,00 e a empresa deverá 
arcar com a diferença de R$ 94,00. 
Já o segundo empregado recebe um salário de R$ 3.000,00. O vale-transporte 
a ser descontado dele é o equivalente a 6% do seu salário, limitado ao valor 
efetivo do gasto com o transporte, logo: 
R$ 3.000,00 x 0,06 = R$ 180,00 
O valor efetivo com o transporte = R$ 154,00. 
Sendo assim, caberá ao empregado arcar com R$ 154,00 e a empresa nada 
gastará de transporte com este empregado. 
Além disso, fica desonerado da obrigatoriedade do vale-transporte o 
empregador que proporcionar, por meios próprios ou contratados, o 
deslocamento do empregado da residência ao trabalho (ida e volta). 
Cadastramento no PIS 
As pessoas jurídicas ou a elas equiparadas, bem como os empregadores rurais 
pessoas físicas e os sindicatos, deverão cadastrar seus empregados e 
trabalhadores avulsos, ainda não inscritos no Programa de Integração Social 
(PIS), imediatamente após a sua admissão. 
Dentre os objetivos principais para o cadastramento do trabalhador, está a 
sua identificação para participar do processo de pagamento do abono salarial 
e do patrimônio do PIS, bem como o seu direito ao recebimento do Seguro-
Desemprego em caso de demissão. 
Seguro-desemprego 
Tem a finalidade de prover ajuda financeira temporária ao trabalhador que 
fique desempregado em virtude de demissão sem justa causa, permitindo-lhe 
uma reciclagem profissional e garantindo-lhe a subsistência enquanto busca 
um novo emprego durante um determinado período. 
Condições para ter direito ao seguro-desemprego 
O pagamento do seguro-desemprego está condicionado a normas 
estabelecidas pelo governo federal entre as quais mencionamos: 
Ter recebido salários consecutivos no período de doze meses imediatamente 
anteriores à data de dispensa, de uma ou mais pessoas jurídicas ou físicas 
equiparadas às jurídicas; 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 31 
Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação 
continuada, previsto no regulamento da Previdência Social, excetuando-se o 
auxílio-acidente e a pensão por morte; 
Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção 
e de sua família. 
Documentação necessária para requerer o Seguro-Desemprego 
O requerimento do Seguro-Desemprego (RSD) e a comunicação de dispensa 
(CD) devidamente preenchida com as informações constantes da Carteira de 
Trabalho e Previdência Social serão fornecidos pelo empregador no ato da 
dispensa ao trabalhador demitido sem justa causa. 
Os documentos que deverão ser apresentados pelo trabalhador a partir do 7º 
e até 90º dia subsequente à data da sua dispensa ao Ministério do Trabalho e 
Emprego (MTE) por meio dos postos credenciados ou das suas Delegacias do 
Sistema Nacional do Emprego (SINE) e entidades parceiras são os seguintes: 
Requerimento do Seguro-Desemprego SD / CD (Comunicação de Dispensa) 
em 02 (duas) vias - verde e marrom; 
Cartão do PIS-PASEP, extrato atualizado ou Cartão do Cidadão; 
Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS (verificar todas que o 
requerente possuir); 
Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho - TRCT devidamente quitado; 
Documentos de Identificação - carteira de identidade ou certidão de 
nascimento/ certidão de casamento com o protocolo de requerimento da 
identidade (somente para recepção) ou carteira nacional de habilitação 
(modelo novo) ou carteira de trabalho (modelo novo) ou passaporte ou 
certificado de reservista; 
03 (três) últimos contracheques ou holerites, dos 3 (três) meses anteriores ao 
mês de demissão; 
Documento de levantamento dos depósitos do FGTS ou extrato comprobatóriodos depósitos ou relatório da fiscalização ou documento judicial (Certidão das 
Comissões de Conciliação Prévia / Núcleos Intersindicais / Sentença / 
Certidão da Justiça); 
Comprovante de residência e 
Comprovante de escolaridade. 
Número de parcelas do Seguro-Desemprego 
O seguro-desemprego é concedido em, no máximo, cinco parcelas, de forma 
contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de dezesseis meses, 
conforme tabela a seguir: 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 32 
 
Fonte: Ministério do Trabalho - 2018 
Tabela para cálculo do benefício seguro-desemprego 
Calcula-se o valor do salário médio dos últimos três meses anteriores à 
dispensa e aplica-se na fórmula abaixo: 
 
Faixa de salário médio Valor da parcela 
Até R$ 1.480,25 
Multiplica-se o salário médio por 0,8 
(80%) 
Des R$ 1.480,26 até 
2.467,33 
O que exceder a R$ 1.450,23 multiplica-se 
por 0,5 (50%) e soma-se R$ 1.160,18 
Acima de R$ 2,467,33 
O valor da parcela será de R$ 1.677,74 
invariavelmente. 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 33 
Salário Mínimo vigente em 01/01/2018: R$ 954,00 
A apuração do valor do benefício tem como base o salário mensal do último 
vínculo empregatício, na seguinte ordem: 
Tendo o trabalhador recebido três ou mais salários mensais a contar desse 
último vínculo empregatício, a apuração considerará a média dos salários dos 
últimos três meses; 
Caso o trabalhador, em vez dos três últimos salários daquele vínculo 
empregatício, tenha recebido apenas dois salários mensais, a apuração 
considerará a média dos salários dos dois últimos meses; 
Caso o trabalhador, em vez dos três ou dois últimos salários daquele mesmo 
vínculo empregatício, tenha recebido apenas o último salário mensal, este será 
o considerado, para fins de apuração. 
Caso o trabalhador não tenha trabalhado integralmente em qualquer um dos 
últimos três meses, o salário será calculado com base no mês de trabalho 
completo. 
Para aquele que recebe salário/hora, semanal ou quinzenal, o valor constante 
no requerimento deverá ser o do salário mensal equivalente. 
Como esses valores são anualmente atualizados, recomenda-se consultar 
regularmente o portal do Ministério do Trabalho: 
http://portal.mte.gov.br/seg_desemp/seguro-desemprego-formal-2.htm 
Contribuição Sindical 
A contribuição a ser descontada dos salários de março de cada ano 
corresponde a uma jornada normal de trabalho (um dia) para os empregados 
horistas e mensalistas. 1/30 da remuneração percebida no mês anterior para 
os tarefeiros e comissionados e 1/30 da importância que serviu de base, no 
mês de janeiro para a contribuição do empregado à Previdência Social. 
Ao ser admitido entre os meses de abril e fevereiro, o empregado deve 
comprovar o desconto da contribuição sindical, através de anotação própria 
constante na Carteira de Trabalho. 
Não sendo comprovada a contribuição, a empresa deverá efetuar o desconto 
no salário do primeiro mês seguinte ao da admissão. 
Os admitidos após essa data sofrerão o desconto no salário do primeiro mês 
seguinte ao da admissão. 
Contribuição ao PIS / COFINS 
As duas contribuições possuem regras bastante similares, variando conforme 
seus contribuintes sejam pessoas jurídicas de direito privado, público ou 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 34 
contribuintes especiais, tais como instituições de educação e de assistência 
social sem fins lucrativos, sindicatos e templos. 
Ambos os tributos apresentam três hipóteses de incidência distintas: 
 O faturamento ou o auferimento de receitas, para pessoas jurídicas de 
direito privado; 
 O pagamento da folha de salários, para entidades de relevância social 
determinadas em lei e 
 A arrecadação mensal de receitas correntes e o recebimento mensal de 
recursos, para entidades de direito público. 
Observada a legislação especifica, as receitas serão arrecadadas pelo Banco do 
Brasil S.A., pela CEF e pelos agentes credenciados, para crédito do fundo de 
participação do PIS e repassadas ao Banco Nacional de Desenvolvimento 
Econômico e Social BNDES. 
Os contribuintes deverão conservar, pelo prazo de 10 anos, os documentos 
referentes ao PIS a partir da data fixada para o recolhimento. 
A legislação pertinente ao PIS / COFINS encontra-se no portal da Receita 
Federal e deve ser consultada para atualização das informações e dos 
procedimentos: 
http://www.receita.fazenda.gov.br/pessoajuridica/dipj/2005/pergresp2005 
/pr808a860.htm 
13º salário Lei de 13/7/1962 
Deverá ser paga, anualmente, para todos os empregados uma gratificação 
anual, referente a um salário igual ao do mês de dezembro. O valor 
corresponderá a 1/12 da remuneração devida em dezembro para cada mês de 
serviço no ano em curso. 
Essa gratificação poderá ser paga em duas vezes. A primeira parcela (50%) 
deverá ser paga até 30/11, e a segunda, até o dia 20/12 de cada ano. 
As faltas legais e justificadas não serão deduzidas. 
Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o empregado 
receberá a gratificação, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão. 
A fração de 15 dias trabalhados no mês é considerada mês integral para 
pagamento 1/12 avos do salário. 
Pagamento da 1ª parcela do 13º salário 
O pagamento da 1ª Parcela é feito entre os meses de fevereiro e novembro, ou 
por ocasião das férias do empregado, desde que requerida em janeiro do 
correspondente ano, no valor equivalente à metade do salário do mês anterior. 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 35 
Haverá incidência do FGTS sobre o valor da 1ª parcela do 13° Salário e seu 
recolhimento deve ser feito juntamente com o dos salários do mês do efetivo 
pagamento. 
Cálculo do 13º salário variável 
Para os empregados que recebem salário variável, o 13° salário será calculado 
pela média das comissões ou porcentagens recebidas nos últimos 12 meses. 
Pagamento da 2ª parcela do 13º salário 
A segunda parcela do 13° Salário deve ser paga até o dia 20 de dezembro. As 
horas extras, o adicional noturno e gratificações habituais integram o 13° 
Salário. Haverá incidência do FGTS sobre o valor do 13° Salário e seu depósito 
deve ser feito juntamente com os salários do mês de dezembro. 
INSS e IRRF sobre o 13º salário 
Incidências do INSS sobre o valor integral do 13° Salário devem ter seu 
recolhimento feito até o dia 20/12. 
Incidências de IRRF sobre o valor integral do 13° Salário devem ter seu 
recolhimento feito no 3° dia da semana seguinte ao recebimento. 
Rescisão Contratual 
Ocorre a rescisão contratual quando uma das partes (empregado ou 
empregador) decide encerrar a relação que se estabeleceu com o contrato de 
trabalho. 
O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) é um modelo de 
documento obrigatório para a empresa em que constam todos os valores a 
receber garantidos por lei ao trabalhador, bem como os devidos descontos. 
Rotinas de desligamento 
A rescisão contratual enseja uma gama de documentos a serem preenchidos 
pela empresa e encaminhados para a efetivação do desligamento do 
empregado: 
 Conceder / receber comunicado de Aviso-Prévio; 
 Dar baixa na carteira de trabalho, anotando a data do desligamento, 
atualizações de contribuições sindicais, alterações salariais, férias 
gozadas e ou recebidas etc. 
 Dar baixa na ficha ou no livro de registro de empregados; 
 Informar ao CAGED a movimentação do empregado; 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 36 
 Solicitar extrato do FGTS ao banco depositário; 
 Fornecer Informe de Rendimentos; 
 Conceder a Comunicação de Dispensa CD e o Seguro-Desemprego; 
 Exame médico demissional 15 dias antes do desligamento; 
 No caso de Dispensa, preencher e recolher a GRFP de acordo com o tipo 
de baixa (Aviso Prévio trabalhado recolher GRFP no 10° dia após a 
baixa do empregado). 
Pedido de demissão 
Em caso de pedido de demissão por parte do empregado, são possíveis duas 
situações: 
Pedido de demissão antes de 1 ano de serviço: 
 Saldo de Salários 
 Décimo terceiro salário 
 FGTS do mêsda rescisão (8% a ser depositado na conta vinculada) 
 
Pedido de demissão após 1 ano de serviço: 
 Saldo de salário 
 Férias vencidas 
 Férias proporcionais 
 Décimo terceiro salário 
 FGTS do mês da rescisão 
 FGTS do mês anterior a rescisão. 
Demissão sem justa causa 
Se o empregado é demitido sem justa causa, também são duas as 
possibilidades dependendo do tempo de serviço prestado à empresa: 
 Demitido sem justa causa antes de 1 ano de serviço: 
 Saldo de salário 
 Aviso prévio 
 Férias proporcionais 
 Décimo terceiro salário proporcional 
 FGTS do mês da rescisão 
 FGTS do mês anterior ao da rescisão 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 37 
 Indenização compensatória (40% do depósito do FGTS, correção 
monetária e juros capitalizados, correspondente ao período de 
trabalho na empresa). 
Dispensa sem justa causa após 1 ano de serviço: 
 Saldo de salários 
 Aviso prévio (indenizado ou trabalhado) 
 Férias vencidas 
 Férias proporcionais 
 Décimo terceiro salário 
 FGTS do mês de rescisão 
 FGTS do mês anterior ao da rescisão 
 Indenização compensatória FGTS 
 1/3 das férias 
Demissão por justa causa 
São duas as possibilidades de acertos a serem feitos com empregados 
demitidos por justa causa: 
Demitido por justa causa antes de um ano de serviço: 
 Saldo de salários 
 FGTS do mês da rescisão 
 FGTS do mês anterior ao da rescisão 
Demitido por justa causa após um ano de serviço: 
 Saldo de Salários 
 Férias vencidas 
 FGTS do mês da rescisão 
 FGTS do mês anterior ao da rescisão 
Aviso Prévio 
Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir 
o contrato, deverá avisar a outra de sua resolução, com antecedência mínima 
de 30 dias, tanto os que percebem por quinzena ou mês ou que tenham mais 
de 12 meses de serviços na empresa; 
A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos 
salários correspondentes ao prazo de aviso, garantia e a integração desse 
período ao seu tempo de serviço; 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 38 
A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de 
descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. 
O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso se a 
rescisão tenha sido promovida pelo empregador, será reduzido em duas horas 
diárias sem prejuízo do salário integral. 
É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das duas horas diárias 
previstos no item anterior, podendo faltar ao serviço por 7 dias. 
Recibo e prazos 
Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, deve ser elaborado o recibo no 
qual constem, discriminadamente, todas as parcelas a que o empregado faz 
jus, de conformidade com o motivo que originou a rescisão. 
Os prazos para pagamento das parcelas constantes do instrumento de 
rescisão ou recibo de quitação são: 
 Até o 1º dia útil imediato ao término do contrato 
 Até o 10º dia contado da data de notificação da demissão, quando da 
ausência do aviso prévio, de sua indenização ou dispensa do seu 
cumprimento. 
 O desligamento do empregado com mais de 1 ano de serviço na empresa 
deve ser homologado no sindicato da classe. 
 Além disso, é importante proceder à: 
 Baixa na Carteira Profissional; 
 Baixa no registro da Empresa; 
 Preenchimento do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT); 
 Comunicação da Rescisão ao Sindicado da Classe (para quem tem mais 
de um ano de casa) e 
 Comunicação da Rescisão ao Ministério do Trabalho (para quem tem 
menos de um ano de casa). 
Homologação 
O pedido de demissão ou recibo de quitação do contrato de trabalho de 
empregado com mais de um ano de casa só terá validade quando feito com 
assistência do respectivo Sindicato ou perante a Delegacia Regional do 
Trabalho. 
O empregado menor de 18 anos não pode dar quitação sem a presença dos 
pais ou responsáveis. 
O empregado analfabeto deverá ser assistido, na rescisão contratual, por 
testemunhas que assinem a rogo (a pedido). 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 39 
Documentos para homologação 
Por ocasião da homologação da rescisão contratual, a empresa deve apresentar 
os seguintes documentos: 
 Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) em 5 Vias 
 Carteira de Trabalho e Previdência Social 
 Comprovante de Aviso Prévio 
 Cópia do Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva do Trabalho 
 Extrato do FGTS atualizado 
 Guia GRFP (Guia de Recolhimento do FGTS Rescisório) recolhida 
 Comunicação de dispensa CD 
 Requerimento de Seguro-Desemprego 
Formas de pagamento da rescisão 
Os valores apurados para a quitação da rescisão do Contrato de Trabalho 
devem ser pagos ao empregado em: 
 Moeda corrente; 
 Cheque visado; 
 Depósito bancário em conta corrente do empregado (com comprovante 
de depósito); 
 Ordem Bancária de pagamento ou 
 Ordem bancária de crédito. 
Prazo de pagamento da rescisão 
Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato ou do Aviso Prévio. Até 
o décimo dia quando da ausência do aviso prévio ou Aviso Prévio Indenizado. 
A inobservância dos prazos aqui descritos implicará as seguintes penalidades: 
 Multa por empregado em favor do Ministério do Trabalho, se sofrer 
fiscalização; 
 Multa em favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, salvo 
quando, comprovadamente, o empregado provocar o atraso. 
Rescisão do contrato de trabalho por justa causa 
São motivos para a demissão por justa causa: 
 Ato de improbidade; 
 Incontinência de conduta ou mau procedimento; 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 40 
 Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador e quando constituir ato de concorrência a empresa a qual 
trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
 Desídia no desempenho da respectiva função; 
 Condenação criminal do empregado transitada em julgado, caso não 
tenha havido suspensão da pena; 
 Embriaguez habitual em serviço; 
 Violação de segredo da empresa; 
 Toda indisciplina ou insubordinação; 
 Abandono de emprego; 
 Ato lesivo da honra ou boa fama praticada no serviço contra qualquer 
pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de 
legítima defesa própria ou de outrem; 
 Prática constante de jogos de azar; 
 Atos atentatórios à segurança nacional e 
 Falta contumaz de pagamento de dívida. 
Estabilidade 
Em alguns casos, a empresa está proibida de demitir o empregado. Isso se dá 
quando o empregado goza de estabilidade no emprego, nas seguintes 
situações: 
 Gestantes desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. A 
empresa não terá culpa não saiba que a funcionária demitida estava 
grávida. Porém, se a funcionária vier reclamar na justiça, a empresa 
corre o risco de ser condenada a pagar-lhe indenização; 
 Empregado sindicalizado, a partir do registro da candidatura a cargo de 
direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até 
um ano após o final do mandato; 
 Empregado que faça parte da CIPA Comissão Interna de Prevenção de 
Acidentes; 
 Empregado que sofreu Acidente do Trabalho pelo prazo mínimo de 12 
meses, após a cessação do auxílio-doença ou acidente, ou seja, a partir 
do momento em que o empregado retorna do afastamento; 
 Empregado que esteja prestando Serviço Militar Obrigatório. 
 Empregado portador do HIV ou de doença grave não pode ser demitido 
por esse motivo, obrigando que o empregador comprove a causa da 
demissão em juízo. Essa dispensa é chamada de discriminatória. 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 41 
Contrato por prazo determinado ou contrato de experiência 
Em caso de Contrato de Trabalho por Prazo Determinado ou Contrato de 
Experiência, cabe à empresa, no ato da rescisão, proceder aos seguintes 
acertos: 
 Saldo de salários; 
 13º Salário; 
 Férias proporcionais acrescidas de 1/3 Constitucional; 
 FGTS Rescisão e mês anterior; 
 Levantamento do FGTS; 
 Indenização artigo 479 ao empregado antes do final do contrato e 
 AvisoPrévio se houver no contrato cláusula de direito recíproco de 
rescisão. 
Abandono de emprego 
O abandono de emprego ocorre quando o empregado fica mais de 30 dias sem 
comparecer à empresa sem justificativa. Para caracterizar abandono, o ideal é 
convocar o empregado por meio de correspondência (com Aviso de 
Recebimento do Correio), comunicando que a rescisão de contrato de trabalho 
está à disposição dele. 
CIPA Comissão Interna de Prevenção de Acidentes 
As empresas que têm empregados regidos pela CLT são 
obrigadas a organizar e manter em funcionamento uma 
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA. 
A CIPA tem como objetivo a prevenção de acidentes e 
doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar 
compatível permanentemente o trabalho com a 
preservação da vida e a promoção da saúde do 
trabalhador. 
A CIPA tem que ser composta por representantes do empregador e dos 
empregados, de acordo com as proporções estabelecidas pela Norma 
Regulamentadora nº 5 (NR-5), da Portaria 3214/78 e Portaria 33/83 da 
Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho. 
Os cipeiros (empregados eleitos para comporem a CIPA) ficam na comissão 
por um ano e podem ser reeleitos por mais de uma vez. A eleição é secreta e 
realizada 31 dias antes do término do mandato em vigência. 
A CIPA deve ser registrada na Delegacia Regional do Trabalho nos primeiros 
10 dias após a eleição e a posse. 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 42 
Anualmente é feita a Semana Interna da Prevenção de Acidentes do Trabalho 
SIPAT que zela pelo fiel cumprimento das Normas de Segurança. Cabe aos 
membros da CIPA observar e relatar quaisquer problemas existentes nos 
ambientes de trabalho. 
Acidente do trabalho e doença 
Quando faltar ao serviço, o empregado deverá 
trazer atestado médico para abonar a falta. 
Os 15 (quinze) primeiros dias de impossibilidade de 
trabalho seja por motivo de doença ou acidente de 
trabalho são pagos pela empresa. 
No caso de acidente do trabalho, a empresa deve 
preencher a CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho). 
A CAT deve ser emitida até o 1º dia útil seguinte àquele em que a empresa 
tome conhecimento da ocorrência. 
O FGTS deve ser depositado normalmente durante o período que o empregado 
fica afastado por acidente do trabalho. 
Acidente do trabalho 
Uma das causas que pode gerar o auxílio-doença é o Acidente do Trabalho. 
Acidente do Trabalho é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço 
da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados especiais, provocando 
lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte a perda ou 
redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. 
Consideram-se ainda, Acidentes do Trabalho: 
 Doença profissional É a doença produzida ou desencadeada pelo 
trabalho peculiar a determinada atividade. Deverá constar da relação 
elaborada pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social; 
 Doença do trabalho É a doença adquirida ou desencadeada em função 
de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se 
relaciona diretamente. Deverá constar da relação já citada; 
 O acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa 
única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para a 
redução ou perda da sua capacidade para o trabalho ou produzido lesão 
que exija atenção médica para sua recuperação; 
 São também considerados Acidentes do Trabalho aqueles que o 
empregado sofra no local e no horário do trabalho, em consequência de: 
 Ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou 
companheiro de trabalho; 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 43 
 Ofensa física internacional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa 
relacionada com o trabalho; 
 Ato de pessoa privada do uso da razão; 
 Desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou 
decorrentes de força maior; 
 A doença proveniente de contaminação acidental do empregado no 
exercício de sua atividade. 
São enquadrados, também, os acidentes sofridos pelo empregado, mesmo que 
ele esteja fora do local e horário de trabalho, de acordo com os seguintes 
casos: 
 Na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da 
empresa; 
 Na prestação espontânea de qualquer serviço para a empresa, para 
evitar prejuízo ou proporcionar proveito para a empresa; 
 Em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo, quando 
financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação de 
mão de obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, 
inclusive veículo de propriedade do segurado; 
 No percurso da residência para o local de trabalho ou deste para 
aquela, qualquer que seja o meio de locomoção utilizado, inclusive 
veículo de propriedade do segurado. 
Obs.: Nos períodos destinados à refeição ou ao descanso ou por ocasião da 
satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante 
este, o empregado é considerado no exercício do trabalho. 
Não é considerado agravamento ou complicação de acidente do trabalho a 
lesão que, resultante de acidente de outra origem, se associe ou se 
superponha às consequências do anterior. 
Comunicação do Acidente do Trabalho 
A legislação determina que a empresa comunique o acidente do trabalho à 
Previdência Social até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência. Em caso 
de morte, a comunicação deve ser feita de imediato à autoridade competente. 
Se a empresa não comunicar, poderá pagar multa variável entre o limite 
mínimo e o limite máximo do Salário-de-Contribuição. Essa multa é 
sucessivamente aumentada nas reincidências e é aplicada e cobrada pela 
Previdência Social. 
Uma cópia fiel da comunicação de acidente à Previdência deverá ser enviada 
pela empresa ao acidentado e seus dependentes, bem como ao sindicado da 
categoria do empregado. 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 44 
Na falta da comunicação por parte da empresa, podem formalizá-la o próprio 
acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o 
assistiu ou qualquer autoridade pública. Nesses casos, não prevalece o prazo 
previsto na lei. A comunicação não exime a empresa de responsabilidade pela 
falta de cumprimento da legislação. 
Estabilidade para acidente do trabalho 
A legislação garante ao empregado que tenha sofrido acidente do trabalho a 
manutenção de seu contrato de trabalho pelo prazo mínimo de 12 meses a 
partir do encerramento do auxílio-doença. 
Obs.: O pagamento, pela Previdência Social, das prestações por acidentes do 
trabalho não exclui a responsabilidade civil da empresa pelo acidente. 
Segurança e Higiene 
Requerimento ao TRT 
As empresas, de acordo com 
normas expedidas pelo Ministério 
do Trabalho, estarão obrigadas a 
manter serviços especializados em 
Segurança e em Medicina do 
Trabalho. 
As normas são as seguintes: 
 Classificação das empresas 
segundo o número de empregados e a natureza do risco de suas 
atividades; 
 Número mínimo de profissionais especializados exigidos de cada 
empresa, segundo o grupo em que se classifica; 
 A classificação exigida para os profissionais em questão e o seu regime 
de trabalho e 
 As demais características e atribuições de serviços especializados em 
segurança e medicina do trabalho nas empresas. 
Equipamentos de proteção 
A empresa é obrigada a fornecer aos 
empregados, gratuitamente, equipamento 
de proteção individual adequado ao risco e 
em perfeito estado de conservação e 
funcionamento, sempre que as medidas de 
ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e 
Curso de Assistente de Recursos Humanos 45 
danos à saúde dos empregados. 
Estocagem de explosivos ou inflamáveis e materiais de 
primeiros socorros 
O empregador manterá, no estabelecimento, o material necessário à prestação 
de primeiros socorros médicos, de acordo com o risco da atividade. 
Extintores de incêndio 
Cabe ao Ministério do Trabalho estabelecer as disposições complementares às 
Normas de que