curso-274955-aula-14-prof-thayse-duarte-somente-em-pdf-grifado-6a1f (1)

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Sumário 
Introdução ............................................................................................................................................ 3 
Psicossociologia do contrato de trabalho .......................................................................... 4 
Disciplina e saber operário ..................................................................................................... 11 
Motivação, satisfação e alienação ....................................................................................... 19 
1 – Motivação ............................................................................................................................... 19 
1.1 – Teorias X e Y – Douglas McGregor .................................................................. 22 
1.2 – Teoria da Hierarquia das Necessidades ........................................................ 23 
1.3 – Teoria Bifatorial ou dos Dois Fatores ............................................................. 23 
1.4 – Teoria ERC .......................................................................................................... 25 
1.5 – Teoria do Estabelecimento de Objetivos ..................................................... 26 
1.6 – Teoria das Necessidades Adquiridas ............................................................. 26 
2 – Satisfação .............................................................................................................................. 32 
2.1 – Diferença entre satisfação e motivação ....................................................... 33 
3 – Alienação ............................................................................................................................... 40 
Saúde do Trabalhador .............................................................................................................. 47 
1 – Psicodinâmica do Trabalho ............................................................................................. 47 
2 – Saúde do Trabalhador ...................................................................................................... 48 
2.1 – Atuação dos profissionais de RH junto às equipes multi e 
interdisciplinares voltadas para a saúde do trabalhador .................................. 50 
2.2 – Prevenção da saúde do trabalhador nas organizações ............................ 52 
3 – Ergonomia da atividade .................................................................................................. 54 
3.1 – Ergonomia física ................................................................................................ 54 
3.2 – Ergonomia organizacional ............................................................................. 55 
3.3 – Ergonomia cognitiva ....................................................................................... 55 
4 – Relação entre trabalho, processos de subjetivação e processos de saúde . 57 
5 – Atuação da Psicologia na interface saúde /trabalho/educação ....................... 58 
6 – Estresse do Trabalho ......................................................................................................... 59 
6.1 – Principais Teorias do Estresse ........................................................................ 61 
6.1.1 – Teoria da luta ou fuga - Cannon .................................................................. 61 
6.1.2 – Síndrome de Adaptação Geral (SGA) - Selye ............................................ 62 
6.1.3 – Modelo Transacional - Lazarus .................................................................... 65 
6.1.3 – Modelo da diátese ao estresse .................................................................... 66 
6.1.4 – Teoria do Buscar Apoio ................................................................................. 67 
6.1.5 – Psiconeuroimunologia .................................................................................. 67 
7– Burnout ................................................................................................................................... 68 
MAIS QUESTÕES COMENTADAS ........................................................................................................ 77 
LISTA DE QUESTÕES .......................................................................................................................... 93 
GABARITO ........................................................................................................................................ 137 
RESUMO ........................................................................................................................................... 138 
 
 
INTRODUÇÃO 
Olá, coruja! 
Enfim, chegamos à nossa última aula. Hoje iremos abordar os seguintes temas: 
 
o Psicossociologia do contrato de trabalho; 
o Disciplina e saber operário.; 
o Trabalho, motivação, satisfação e alienação; 
o Tópico extra: Saúde do Trabalhador. 
Qualquer dúvida, não hesitem em me acionar em um dos meus canais de 
comunicação (e-mail ou Instagram). Bons estudos! Vamos lá? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof. Thayse Duarte 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PSICOSSOCIOLOGIA DO CONTRATO DE TRABALHO 
A psicossociologia é uma disciplina que combina elementos da psicologia social e 
da sociologia, com o objetivo de compreender as interações entre o indivíduo e a 
sociedade. Ela explora como fatores sociais influenciam o pensamento, 
o comportamento e o desenvolvimento psicológico dos indivíduos. Ao examinar temas 
como normas sociais, papéis sociais, identidade, poder, comunicação e dinâmicas de 
grupo, a psicossociologia busca integrar os princípios da psicologia e da sociologia para 
uma compreensão mais abrangente do comportamento humano no contexto social. Essa 
abordagem interdisciplinar permite analisar como as variáveis sociais impactam a cognição, 
as emoções e as relações interpessoais, contribuindo para uma visão mais completa das 
complexidades da experiência humana dentro de contextos sociais diversos. 
 
 
A psicossociologia do trabalho é um campo de estudo que se debruça sobre 
as relações entre o indivíduo e o trabalho, considerando não apenas o aspecto individual, 
mas também os contextos sociais e organizacionais. Seguem alguns aspectos desse tema: 
 
Fundamentos da Psicossociologia do Trabalho à a psicossociologia do trabalho não se 
limita a ser uma aplicação da psicossociologia ao ambiente de trabalho. Ela envolve 
uma reavaliação teórica e metodológica, considerando conceitos como atividade, ação e 
práxis. O objetivo não é romper com os antecedentes da psicossociologia, mas sim revisitá-
los e desenvolvê-los. Essa abordagem busca compreender como o trabalho está na base 
da construção do sujeito e das unidades sociais. 
 
Desafios Conceituais do Trabalho 
 
ü Processos de Humanização e Subjetivação: explora a experiência dos limites no 
trabalho, considerando como ele afeta a humanização e subjetivação dos indivíduos. 
 
ü Trabalho como Instituição e Organização: analisa o trabalho não apenas como uma 
atividade individual, mas também como uma instituição e parte de uma organização. 
 
ü Construção do Sentido do Trabalho: examina como o significado do trabalho está 
relacionado à cultura e à experiência pessoal. 
 
 
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A psicossociologia do contrato de trabalho envolve a combinação de elementos da 
psicologia social e da sociologia para analisar as dimensões psicológicas e 
sociais presentes nas relações laborais, especialmente no contexto dos contratos de 
trabalho. Essa perspectiva não se limita apenas aos aspectos formais e legais do contrato, 
mas também considera os fatores psicossociais que influenciam a experiência e as 
percepções dos indivíduos no ambiente de trabalho. 
 
Na psicossociologia do contrato de trabalho, os pesquisadores investigam 
as expectativas, motivações, atitudes e satisfação dos trabalhadores em 
relação aos termos contratuais.Isso envolve a análise das dinâmicas 
sociais dentro das organizações, bem como as relações interpessoais no 
ambiente de trabalho e o impacto psicossocial das condições de trabalho. 
 
Aspectos como confiança, justiça organizacional, comprometimento, e apercepção 
de equidade nas relações de trabalho são áreas de interesse na psicossociologia do contrato 
de trabalho. Essa abordagem visa compreender como fatores psicossociais afetam a 
eficácia organizacional, a produtividade e o bem-estar dos trabalhadores. A partir de uma 
perspectiva compreensiva das inter-relações entre determinismos psíquicos e sociais, as 
intervenções em psicossociologia representam alternativas profícuas no trabalho de 
exploração das relações entre os conflitos vividos no espaço laboral e as contradições das 
organizações. 
 
A singularidade dessa abordagem se manifesta na sua dedicação em articular de 
forma dinâmica os processos organizacionais (procedimentos, regras, normas, instrumentos 
e práticas de gestão), os aspectos mentais (discursos, representações e percepções) e os 
elementos psíquicos (projeções, identificações e idealizações). A interseção entre a 
psicossociologia, o processo de escuta e a construção coletiva reside na compreensão das 
dinâmicas sociais, emocionais e interativas que emergem nos grupos. A psicossociologia, 
disciplina que amalgama elementos da psicologia social e da sociologia, busca desvendar 
como os indivíduos se relacionam em contextos sociais específicos. O ato de escutar, nesse 
contexto, é uma ferramenta essencial, permitindo a coleta de informações, a 
compreensão das necessidades individuais e grupais, e a promoção de um ambiente 
participativo. 
 
Na construção coletiva, a psicossociologia e o processo de 
escuta desempenham papéis cruciais. A escuta ativa e empática é fundamental para 
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identificar as emoções, preocupações e expectativas dos membros do grupo. Ao analisar 
as interações sociais, a psicossociologia contribui para a compreensão mais 
profunda das dinâmicas que moldam a construção coletiva. 
 
 
A escuta eficaz na não se limita apenas à transmissão de informações, mas 
também envolve a compreensão das nuances emocionais e das relações 
interpessoais. A construção coletiva, por sua vez, refere-se à colaboração 
ativa dos membros do grupo na definição de metas, tomada de 
decisões e resolução de problemas. 
Esse tópico é bastante amplo e complexo, são vários teóricos e disciplinas que falam 
sobre a psicossociologia. Por isso, vamos focar no aprendizado por meio das questões. 
 
1. (QUADRIX – 2022 – CFP) Sobre a Psicologia Social, jugue o item a seguir. 
 
A Psicossociologia é uma corrente de origem francesa, que surge no pós-guerra e que visa 
atuar nos processos sociais a partir da pesquisa-ação com base no marxismo e na 
psicanálise. 
 
Comentários: Corroborando o que traz o item Braz & Cols. (2020) citam o seguinte 
concernente a respeito da origem da Psicossociologia: 
“A psicossociologia remete a um campo de escuta, implicação e mudança. Ao enfatizar as 
histórias de vida e trajetórias sociais, busca-se atuar no nível das emoções e dos processos 
sociais, com base em uma escuta clínica do social, favorecedora da construção coletiva de 
sentido. Desenvolvida na França, sob a égide da pesquisa-ação a psicossociologia surgiu 
no pós-guerra, em um contexto intelectual marcado pelo marxismo e pela psicanálise.” 
 
Gabarito: Certo. 
 
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2. (FCM – 2022 – CEFET/MG) Preencha corretamente as lacunas do texto a seguir 
sobre as clínicas do trabalho. 
 
No artigo sobre as clínicas do trabalho Bendassolli e Soboll (2011, p. 69) afirmam que 
há, no Brasil, tradições de pesquisa e intervenção no trabalho já consolidadas e que se 
configuram a partir de outras influências, especialmente da tradição francesa de análise 
do trabalho – como a ____________, a ergonomia, a ____________, a psicopatologia, a 
____________ e a ____________. 
 
A sequência que preenche corretamente as lacunas do texto é 
 
a) teoria sistêmica / teoria comportamental / teoria dos traços / teoria de Herzberg 
b) psicologia / antropologia / sociologia / ciências sociais 
c) psicossociologia / ergologia / psicodinâmica do trabalho / clínica da atividade 
d) teoria da hierarquia das necessidades / teoria de dois fatores / teoria ERC / teoria das 
necessidades adquiridas 
e) psicanálise / fenomenologia / psicologia comportamental / análise junguiana 
 
Comentários: “De outro lado, há também no Brasil tradições de pesquisa e intervenção no 
trabalho já consolidadas e que se configuram a partir de outras influências, especialmente 
da tradição francesa de análise do trabalho – como a psicossociologia (Araújo & Carreteiro, 
2001; Freitas & Motta, 2000), a ergologia (Athayde & Brito, 2007), a ergonomia (Sznelwar 
& Mascia, 2007), a psicopatologia (Lima, 2006), a psicodinâmica do trabalho (Lancman & 
Sznelwar, 2008; Merlo & Mendes, 2009) e, mais recentemente, a clínica da 
atividade (Botechia & Athayde, 2008; Lima, 2007; Osorio da Silva, 2007). Não podemos 
deixar de mencionar também as abordagens que se aproximam das ciências que estudam 
mais diretamente a saúde do trabalhador, seja em uma perspectiva epidemiológica (Codo 
et al., 2004) ou baseada nas práticas e nos processos de construção de sentidos (Sato et al., 
2008). Comparado ao primeiro, este lado do campo apresenta uma complexidade maior no 
sentido de filiações paradigmáticas, formas de engajamento, postura do psicólogo e, 
notadamente, áreas de atuação. Um ponto que talvez seja comum entre essas abordagens 
é seu reconhecimento de que o sofrimento no trabalho, além de possuir várias formas de 
manifestação, enraíza-se em questões de cunho social, econômico e cultural amplos.” 
 
Fonte: Bendassolli, Pedro Fernando, & Soboll, Lis Andrea Pereira. (2011). Clínicas do 
trabalho: filiações, premissas e desafios. Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 14(1), 
59-72. 
Gabarito: C 
 
3. (FUMARC – 2023 – AL/MG) O argumento “ambas são construídas por meio de 
escuta e análise de demandas de ajuda, entrevistas, análises de discursos, 
interpretações, devoluções, observação, reflexões, criação coletiva de conceitos 
e de articulações teóricas que, por sua vez, atuam sobre novas escutas, 
observações, intervenções, teorizações” (MATA MACHADO, 2010, p. 176) se 
refere às noções de: 
 
a) Intervenção psicossociológica e Serviço Social. 
b) Psicossociologia e intervenção psicossociológica. 
c) Psicossociologia e práticas sociais interventivas. 
d) Sociologia prática e intervenção do Serviço Social. 
 
Comentários: A questão foi retirada do artigo “Intervenção psicossociológica, método 
clínico, de pesquisa e de construção teórica”, e fala sobre a Psicossociologia e a 
intervenção psicossociológica: 
“O que é, afinal, psicossociologia? E intervenção psicossociológica? Uma resposta, um tanto 
esquemática, mas elucidativa, para a primeira questão é que se trata da psicologia social 
com fundamentação na psicanálise, ou seja, uma disciplina científica que espelha, teórica e 
metodologicamente, as disciplinas mães, sendo, portanto, simultaneamente, clínica do 
social, processo de pesquisa e de construção teórica. Nesse sentido, é quase sinônimo, 
também, de intervenção psicossociológica, as duas noções se distinguindo apenas pela 
ênfase maior que cabe à prática no momento em que a intervenção é feita. Ambas são 
construídas por meio de escuta e análise de demandas de ajuda, entrevistas, análises de 
discursos, interpretações, devoluções, observação, reflexões, criação coletiva de conceitos 
e de articulações teóricas que, por sua vez, atuam sobre novas escutas, observações, 
intervenções, teorizações.” 
 
Fonte: Mata Machado, M. N. (2010). Intervenção Psicossociológica, método clínico, de 
pesquisa e de construção teórica. Pesquisas e Práticas Psicossociais, 5(2), 175-181. 
 
Gabarito: B 
 
 
4. (PM/MG – 2023 – PM/MG) Em relação às Clínicas do Trabalho (BENDASSOLLI;SOBOLL, 2011), correlacione as teorias às suas características: 
 
1) Psicodinâmica do Trabalho 
 
2) Clínica da Atividade 
 
3) Psicossociologia 
 
4) Ergologia 
 
( ) Busca investigar as reciprocidades entre o individual e o coletivo, o psíquico e o social, 
assim como a compreensão dos processos grupais. 
 
( ) Reconhece que o coletivo regula a ação individual e que o trabalho permeia, 
simultaneamente, a dimensão da história singular e a história de um ofício. 
 
( ) Considera que os jogos de reconhecimento são capazes de transformar o sofrimento em 
prazer nas atividades de trabalho. 
 
( ) Entende a atividade como direcionada por um universo instável de valores e normas, 
constantemente reformulados e transgredidos. 
 
A sequência CORRETA na ordem de cima para baixo é: 
 
a) 3, 1, 2, 4. 
b) 1, 2, 4, 3. 
c) 4, 3, 1, 2. 
d) 3, 2, 1, 4. 
 
Comentários: 
 
( 3 ) Busca investigar as reciprocidades entre o individual e o coletivo, o psíquico e o social, 
assim como a compreensão dos processos grupais. 
Esse conceito diz respeito à psicossociologia: 
“A psicossociologia (também denominada de psicologia social clínica ou sociologia clínica 
– ver Gaulejac, Hanique & Roche, 2007) recobre um amplo leque de abordagens, cuja 
análise completa fugiria do escopo deste artigo. Retemos desse quadro tão somente 
algumas observações pontuais. A primeira refere-se a uma questão-chave dessa 
abordagem, a interrogação sobre a dupla constituição do sujeito – de um lado, um sujeito 
crivado por elementos intrapsíquicos singulares, especialmente de natureza inconsciente; 
de outro, um sujeito inscrito num universo social (Barus-Michel, 1987; Giust-Desprairies, 
2009). A psicossociologia busca, dessa forma, investigar as reciprocidades entre o individual 
e o coletivo, o psíquico e o social, sendo também essa uma característica importante das 
abordagens clínicas do trabalho.” 
 
( 2 ) Reconhece que o coletivo regula a ação individual e que o trabalho permeia, 
simultaneamente, a dimensão da história singular e a história de um ofício. 
Esse conceito diz respeito à clínica da atividade. 
“A clínica da atividade fundamenta-se, em grande medida, na teoria de Vygotsky, Leontiev 
e Bakhtin e teve sua origem a partir de 1990. Destacam-se como propositores desta teoria 
Yves Clot e Daniel Falta, sendo o primeiro a principal referência nesta perspectiva até hoje. 
A ênfase da clínica da atividade está na busca de instrumentos que viabilizem a 
compreensão da situação de trabalho real para aumentar "o poder de agir sobre o mundo 
e sobre si mesmo, coletivamente e individualmente" (CLOT, Capítulo 3 deste livro). 
Considera o trabalho como uma atividade permanente de recriação de novas formas de 
viver, e não apenas conlO tarefa, mas como atividade dirigida, histórica e processual. Nessa 
perspectiva, entende-se que a subjetividade é constituída pela e na atividade. Reconhece 
que o coletivo regula a açáo individual, de modo que o trabal ho permeia, simultaneamente, 
a dimensão da história singular e da história de ente um ofício (de construção coletiva de 
um gênero). O reconhecimento, diferentem da compreensão da psicodinâmica do trabalho, 
não se refere ao olhar do aca outro -se mas à capacidade do sujeito em reconhecer a si 
mesmo na atividade.” 
( 1 ) Considera que os jogos de reconhecimento são capazes de transformar o sofrimento 
em prazer nas atividades de trabalho. 
É a psicodinâmica do trabalho que faz essa consideração. 
 “Nas clínicas do trabalho, o sujeito é alvo de teorizações mais matizadas. Por exemplo, na 
psicodinâmica do trabalho trata-se de um sujeito dividido por conflitos intrapsíquicos, 
mas que também não pode se constituir fora da relação ao outro, em jogos de 
reconhecimento pelos quais o sofrimento nas atividades de trabalho é transformado em 
prazer e também contra o qual o sujeito afirma seus desejos (Dejours & Molinier, 1989). 
Já na clínica da atividade o sujeito é atravessado por forças sócio-históricas, por gêneros 
discursivos, no contexto dos quais ele faz uma apropriação subjetivizante (singularizante e 
personalizante). Por meio da atividade, no seu confronto com o real, o sujeito se desenvolve 
e se afirma (Clot, 1998).” 
 
( 4 ) Entende a atividade como direcionada por um universo instável de valores e normas, 
constantemente reformulados e transgredidos. 
Quem entende a atividade dessa forma é a ergologia. 
“Com efeito, a abordagem ergológica visa interrogar o trabalho de uma maneira diferente: 
por meio da atividade humana. Da mesma forma como pressupõe a ergonomia da 
atividade, a ergologia considera que a atividade se localiza na distância, sempre existente, 
entre o que foi prescrito para a realização do trabalho e o que foi concretamente efetivado. 
Explicam Bendassolli e Soboll (2011, p.12) que, para a ergologia, “a atividade é a matriz da 
história humana e deve ser estudada no fluxo das situações concretas. Concebe a atividade 
como orientada por um universo instável de valores e normas, constantemente 
reformulados e transgredidos diante de diferentes variabilidades.” 
 
Gabarito: D 
DISCIPLINA E SABER OPERÁRIO 
A disciplina e o saber operário dizem respeito à apreciação do conhecimento e 
da habilidade prática que os trabalhadores, especialmente aqueles em ambientes 
industriais e de produção, adquirem ao longo de suas experiências profissionais. Essa 
perspectiva reconhece que os trabalhadores acumulam um conhecimento prático 
valioso sobre suas tarefas e processos de trabalho, frequentemente 
desenvolvendo habilidades específicas que não são formalmente reconhecidas como 
“saberes acadêmicos”. 
 
Em um contexto laboral, disciplina diz respeito à habilidade dos trabalhadores de 
aderir a procedimentos, regulamentos e regras específicas em suas atividades. Essa 
aderência enfatiza a relevância da ordem e organização na execução das tarefas, 
contribuindo para a eficiência e produtividade no ambiente de trabalho. 
 
O saber operário diz respeito ao conhecimento prático e experiencial que os 
trabalhadores desenvolvem ao desempenhar suas funções. Isso inclui a compreensão 
intuitiva de processos, a solução de problemas cotidianos no trabalho e a aplicação eficiente 
de habilidades específicas relacionadas à sua função. 
 
O saber operário é fundamental no contexto da psicossociologia do trabalho. Ele 
abrange dois tipos de conhecimento essenciais para os trabalhadores: 
 
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A comunicação horizontal e o estímulo ao saber operário são cruciais para 
a análise de riscos e a prevenção de acidentes. Conversar com os 
trabalhadores, entender suas experiências e considerar seus conhecimentos 
práticos são passos importantes para a segurança e o bem-estar no 
ambiente de trabalho. 
 
A valorização da disciplina e saber operário reconhece que os trabalhadores não 
apenas seguem instruções, mas também contribuem ativamente para a eficácia e 
sucesso das operações. Essa perspectiva ressalta a importância de respeitar e incorporar o 
conhecimento prático dos trabalhadores na gestão e tomada de decisões organizacionais, 
reconhecendo a riqueza dos saberes desenvolvidos no contexto laboral. 
 
No contexto da psicossociologia, a interação entre disciplina e o saber 
operário revela nuances cruciais nas dinâmicas laborais. A disciplina, compreendida como 
a capacidade de seguir normas, regras e procedimentos, está intrinsecamente ligada 
às relações sociais no ambiente de trabalho. A psicossociologia, que combina elementos da 
psicologia social e sociologia, busca desvendar as complexidades dessas interações. Ao 
SABERES DE OFÍCIO 
• Referem-se à 
competência prática e 
habilidades necessárias 
para realizar o trabalho 
com eficiência. É o 
conhecimento 
relacionado ao “saber 
fazer” e à produção do 
trabalho.
SABERES DE 
PRUDÊNCIA 
• São voltados para a 
cautela e prevenção de 
acidentes e perdas no 
sistema. Incluem ações 
prudentes e medidas 
de segurança que os 
trabalhadores adotam 
paraevitar riscos.
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considerar a disciplina, a análise se estende para além da simples conformidade às normas, 
abordando a qualidade das relações interpessoais, a influência da hierarquia organizacional 
e as implicações psicológicas desses processos. 
 
Por outro lado, o saber operário representa o conhecimento prático adquirido pelos 
trabalhadores ao longo de suas experiências laborais. Essa expertise muitas vezes não é 
formalmente reconhecida, mas desempenha um papel crucial na eficiência operacional. A 
psicossociologia destaca a importância de valorizar e incorporar esses saberes na gestão 
organizacional, reconhecendo a riqueza do conhecimento prático dos trabalhadores. 
 
A interação entre disciplina e o saber operário destaca a necessidade de abordagens 
que considerem não apenas os aspectos formais do trabalho, mas também as dinâmicas 
sociais e psicológicas que moldam a experiência laboral. Isso contribui para um 
entendimento mais abrangente das relações no ambiente de trabalho, promovendo 
práticas organizacionais mais eficazes e colaborativas. 
 
A associação entre o tema disciplina e saber operário com o ideal do eu, proposto 
por Sigmund Freud na psicanálise, revela-se interessante ao explorar as dimensões 
psicológicas da experiência no trabalho. O ideal do eu, na teoria freudiana, refere-se a um 
componente mental que busca atender às expectativas e padrões socialmente aceitos, 
muitas vezes internalizados durante o processo de socialização. Ao relacionar isso com a 
disciplina no ambiente de trabalho, percebemos uma conexão com a busca por 
conformidade às normas e regras organizacionais como parte da busca por esse ideal. 
 
A compreensão do saber operário pode ser interpretada à luz do conceito freudiano 
de conhecimento prático internalizado, que se acumula ao longo das experiências e molda 
a identidade do indivíduo. Nesse contexto, o saber operário representa uma manifestação 
concreta das habilidades e conhecimentos que o eu ideal aspira alcançar, sendo uma 
expressão tangível das demandas sociais e profissionais. A disciplina no trabalho, quando 
vista sob a lente do ideal do eu, reflete a internalização de normas e expectativas sociais no 
esforço de alcançar um padrão idealizado de desempenho. As interações laborais, 
as hierarquias organizacionais e as dinâmicas sociais contribuem para a formação desse 
ideal do eu no contexto profissional. 
 
O conhecimento prático dos trabalhadores (ou saber operário) desempenha um 
papel essencial no contexto das organizações. Ele representa uma valiosa fonte de 
experiência e conhecimento acumulado ao longo das atividades laborais. Embora muitas 
vezes seja informal e contextual, esse tipo de conhecimento é crucial para o funcionamento 
eficiente e a inovação dentro das organizações. 
 
Em primeiro lugar, o saber operário não costuma ser formalmente documentado. Ele 
abrange habilidades específicas, soluções práticas para desafios 
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cotidianos e compreensões profundas dos processos operacionais. Quando reconhecido e 
aproveitado, esse conhecimento prático pode significativamente melhorar a eficiência 
operacional e contribuir para a resolução ágil de problemas. 
 
Além disso, o saber operário está intrinsecamente ligado à motivação e 
ao engajamento dos colaboradores. Quando as organizações reconhecem e valorizam 
esse conhecimento, criam um ambiente que promove a participação ativa e 
o comprometimento. Os trabalhadores se sentem mais valorizados e percebem a relevância 
de suas contribuições para o sucesso da empresa. A promoção do saber operário também 
está associada à inovação. Trabalhadores que possuem um entendimento profundo dos 
processos e desafios diários frequentemente se tornam fontes de ideias inovadoras para a 
melhoria contínua. Ao integrar o saber operário nos processos de tomada de decisão e no 
desenvolvimento de novas práticas, as organizações podem se tornar 
mais adaptáveis e competitivas. 
 
A relevância do saber operário para as organizações está na riqueza de 
conhecimento que eles trazem para o ambiente de trabalho. Ao reconhecer e incorporar 
esse saber, as organizações não apenas promovem um ambiente mais motivador e 
engajador, mas também aproveitam uma fonte valiosa de inovação e eficiência operacional. 
 
5. (Instituto AOCP – 2018 – TRT1) Nascida na década de 1930, a psicossociologia do 
trabalho constitui um campo de conhecimento cujos recursos contribuem para a 
investigação e a ação, por meio da articulação entre campo social, condutas 
humanas e vida psíquica. Tem como objetos privilegiados o grupo, a organização 
e a instituição, tendo sido elaborada a partir da influência de vários autores. Em 
relação à psicossociologia do trabalho, assinale a alternativa correta. 
 
a) A psicossociologia atribuiu um lugar central ao trabalho, às atividades do sujeito 
sobre e no mundo e às práticas concretas. 
b) O ideal do eu, como lembra Freud, tem um caráter social: da mesma forma, reúne 
uma família, uma classe, uma nação, mas também uma profissão, um coletivo de 
trabalho. São ideais sociais do eu que se originam em valores sociais elaborados na 
ação. 
c) Erving Goffman, considerado um dos fundadores da sociologia do trabalho, elaborou 
esquema de análise sobre os danos que a especialização e o parcelamento de tarefas 
impõem ao homem, o que o acabou tornando um estranho ao seu trabalho e a si 
mesmo. 
d) Para Gérard Mendel, a experiência subjetiva do trabalho não está vinculada ao grau 
de poder que o sujeito detém. 
e) As regras (Molinier), o tipo do ofício (Clot) e os valores do coletivo de trabalho podem 
limitar o sentido do trabalho e seu reconhecimento. 
 
Comentários: A respeito da psicossociologia do trabalho, Lhuilier (2014, p. 5) destaca: 
 
“A psicossociologia do trabalho não pode ser uma psicossociologia aplicada à cena do 
trabalho entendido somente como um segmento da vida social. Ela implica uma reavaliação 
do quadro teórico e metodológico da psicossociologia, na óptica dos conceitos de 
atividade, ação e práxis. Para isso, no entanto, ela não se propõe a romper com os 
antecedentes da psicossociologia, mas sim a revisitá-los, a fim de desenvolvê-los.” 
 
Letra A: Errada. A psicossociologia não atribuiu um lugar central necessariamente ao 
trabalho, às atividades do sujeito sobre e no mundo, nem mesmo às práticas concretas, de 
modo que a “análise das práticas”, como método, está mais centrada nas dimensões 
relacionais das experiências profissionais. 
 
Letra B: Certa. Segundo Lhuilier, 2014, pp. 12-13: 
 
“O ideal do eu é a voz da prescrição. Ela diz o que é preciso fazer para se conformar ao 
modelo. E a distância desse ideal alimenta sentimentos de inferioridade ou até mesmo de 
vergonha. Esse ideal não tem apenas um caráter individual, função da história singular, dos 
modelos parentais. Como lembra Freud, ele tem um caráter social: é o ideal que reúne uma 
família, uma classe, uma nação; mas também uma profissão, um coletivo de trabalho. E 
esses ideais sociais do eu não são somente transmitidos: em nossa perspectiva, eles são 
engendrados a partir de valores sociais elaborados na ação.” 
 
 
Letra C: Errada. De acordo com Lhuilier 2014, p. 8 
 
“Devemos ainda evocar Georges Friedmann, considerado um dos fundadores da sociologia 
do trabalho, mas que sempre ficará profundamente atrelado à exigência da 
pluridisciplinaridade. Ele constrói um esquema de análise do trabalho em torno de três 
dimensões: técnica, psicológica e sociológica (1950), explorando os danos que a 
especialização e o parcelamento de tarefas impõem ao homem (que acabou tornando-
se “estranho” ao seu trabalho e a si mesmo) (1956). Ele também aborda a questão do 
desenvolvimento do trabalho e de seus impedimentos: as múltiplas potencialidades de que 
o ser humano dispõe podem ser estimuladas por situações novas, ou, ao contrário, podem 
atrofiar-se caso não sejam solicitadas.” 
 
Letra D: Errada. Na psicossociologia do trabalho, as obrasde Gérard Mendel (1998, 1999), 
seus conceitos de ato-poder e de movimento de apropriação do ato, reconhecem essa 
“triangulação” operada pelo fato de se considerar a realidade nas relações interpessoais e 
sociais. O conceito de ato-poder integra dois significados: o poder do ato como poder 
de transformação da realidade; e o poder sobre o ato, do qual seu autor dispõe. A 
experiência subjetiva do trabalho depende do grau de poder de que o sujeito dispõe. 
 
Letra E: Errada. Lhuilier 2014, p. 15: 
 
“Nem as regras do ofício (Molinier, 2006), nem o tipo de ofício (Clot, 2008) e nem mesmo 
as regras e os valores do coletivo de trabalho podem limitar a questão do sentido do 
trabalho e de seu reconhecimento. Nossas análises as consideram como referências 
indispensáveis, é claro, mas elas também são produções sociais ancoradas na divisão 
técnica e social do trabalho. Cada uma dessas divisões constitui uma segmentação das 
representações do que se tem de fazer, do que é essencial fazer, do que é um trabalho bem 
feito, à luz de pontos de referência próprios ao lugar ocupado nessas divisões e das 
atividades a elas associadas.” 
 
Gabarito: B 
 
6. (CEBRASPE – 2013 – SERPRO) De acordo com a psicossociologia, julgue o item 
seguinte, relativo a poder nas organizações. 
 
Sedução e fascinação são indissociáveis e elementos importantes para a compreensão dos 
complexos jogos de poder e de desejo nas organizações. 
 
Comentários: A sedução é uma ferramenta importante de ser compreendida nos jogos de 
poder e desejo nas organizações, através dela, o poder é perpetrado pelos indivíduos 
envolvidos no contexto. Veja: 
 
“Há sempre um seduzido que se permite a participar do jogo, que está disposto a servir 
voluntariamente na perspectiva de ter seus desejos atendidos e seus sonhos transformados 
em realidade. (...) 
 
Em termos gerais, o indivíduo deve se inserir no que propõe a cultura organizacional, e por 
outro lado, a empresa buscará a formalização do comportamento do indivíduo como forma 
de se diminuir a sua variabilidade e dessa maneira inviabilizar qualquer possibilidade de o 
indivíduo agir de maneira contrária ao que a empresa deseja. Esta capacidade da empresa 
de cooptação dos sujeitos pode ser colocada em prática por meio de técnicas como a 
manipulação e a sedução, que estudaremos posteriormente, ou simplesmente por meio 
da ordem clara e objetiva: “ou faz ou vai para a rua – escolha”. Agora, esse processo de 
dominação só pode existir com a cooperação intensa do indivíduo, por meio da 
autopersuasão. De acordo com PAGÈS (1987), os indivíduos participam do processo de 
dominação, devido ao fato de participarem direta ou indiretamente da ideologia da 
empresa, compartilhando-a posteriormente. Esta ideologia compartilhada, e reforçada pelo 
contexto mais amplo fortalece o processo de dominação dos trabalhadores por parte das 
empresas. (...) 
 
De acordo com ENRIQUEZ (1997), as empresas são o lugar privilegiado de jogos de poder 
e de desejo, pelo fato delas não serem apenas uma organização, mas uma das principais 
instituições sociais a partir da qual o indivíduo estrutura a sua vida. “a empresa é uma 
realidade viva onde os sujeitos humanos vivem seus desejos de afiliação, visam realizar um 
certo número de seus projetos e se apegam a seus trabalhos de maneira exclusiva” 
(ENRIQUEZ,1997, p.10, tradução nossa). A empresa torna-se, assim, para o indivíduo o lugar 
“perfeito” para alcançar seus objetivos, mesmo que ele venha a descaracterizar sua 
identidade e perder a orientação da condução de sua própria vida. A empresa dá sentido à 
sua vida. (...) 
 
Não obstante, muitas vezes, o poder se aproxima do amor: “o poder utiliza-se da máscara 
do amor (admiravelmente) para permitir à morte de triunfar” (ENRIQUEZ, 1991, p.73, 
tradução nossa). Observando bem, a utilização do amor pelo detentor do poder abre uma 
nova perspectiva de domínio e de repressão na sociedade, de maneira geral, e nas 
organizações de modo mais específico. As relações de trabalho vão estar sempre 
permeadas dos jogos de amor, em que o mais habilidoso em fascinar, seduzir e 
manipular os indivíduos pode provocar tanto paixões quanto comoções, de modo a 
atender a seus desejos e alcançar seus objetivos. A empresa não quer buscar apenas o 
corpo e a mente dos seus empregados, ela quer também corações: “É necessário ganhar 
os corações, fazer da empresa uma comunidade entusiasta e fraterna”. (LE GOFF, 1995, 
p.57, tradução nossa). (...) 
 
É possível identificar, no controle pelo amor, tanto a fascinação quanto a sedução, que 
acabam por criar um ambiente altamente propício para o domínio do outro. Pois, quando 
o indivíduo está hipnotizado por alguma figura, ele se torna presa mais fácil da manipulação, 
isto é, dos alvos dos desejos das empresas. 
 
Gabarito: Certo. 
 
7. (CEBRASPE – 2013 – SERPRO) De acordo com a psicossociologia, julgue o item 
seguinte, relativo a poder nas organizações. 
 
A servidão voluntária é uma modalidade de controle nas organizações, sendo fundamental 
para manter a produtividade dos empregados. 
 
Comentários: A servidão voluntária é uma modalidade de controle muito eficaz, uma vez 
que o próprio indivíduo que a aplica, e através dela a produtividade se mantém. 
 
“Por fim, concluímos este estudo, levantando uma última modalidade de violência que 
talvez seja uma das mais perversas no mundo do trabalho: a auto-violência, ou seja, a 
servidão voluntária.(...) É necessário repensar as relações de trabalho, do ponto de vista do 
desamparo do indivíduo e dos seus medos, inclusive da solidão. O indivíduo se permite a 
uma infinidade de situações grotescas, nas organizações, em virtude do medo do 
desamparo, de não ser amado e descartado pelo mundo do trabalho. Dessa forma, surge 
uma situação de masoquismo, não em virtude do prazer em sofrer, mas o de preferir a 
servidão do que o abandono. A auto-violência ou a servidão voluntária acaba-se por 
constituir-se, então, como sendo uma das principais formas de sofrimento do indivíduo não 
apenas nas organizações, mas em seu convívio social. O desejo de servir se relaciona 
estreitamente com o medo da perda, da dificuldade em se abrir mão de algo, para se 
manter a liberdade. O desamparo torna-se figura central enquanto construção subjetiva no 
contexto das diversas modalidades de violência que assolam a humanidade. Tal apego e o 
medo da solidão fazem com que o indivíduo se submeta voluntariamente, no que se refere 
ao mundo do trabalho e, de forma mais abrangente, no contexto social. Dessa forma, 
estamos falando em uma servidão voluntária, termo cunhado por La Boétie no século XVI. O 
homem se submete porque ele deseja, como nos coloca Birman (1999:08), ou seja, “somos 
servos e assujeitados porque queremos, por algo decidido pela deliberação humana, já 
que é da servidão voluntária que se fala agora”, não existindo mais a onipotência humana, 
e sim a preponderância do discurso da ciência e da autonomia individual.” 
 
“A administração do medo pode ser um método de gestão propulsor de aumento da 
produtividade. O medo do desemprego. O medo da incompetência, do fracasso etc. Há, 
também, uma pressão para se trabalhar mal, aquela causada por uma discrepância entre os 
valores éticos e morais do cidadão trabalhador, que se vê pressionado a aderir valores e 
sistemas desumanos (ou que imputa risco ao coletivo), em nome de ajustes à produtividade 
(DEJOURS, 2006).” 
 
Fontes: 
 
o SIQUEIRA, M. V. S. Violência no trabalho e o homem descartável: um estudo de 
aproximação entre a sociologia clínica e a psicodinâmica do trabalho. Curitiba: 
EnGPR, 2009; 
o VIEIRA, F. O. “Ruim com ele, pior sem ele – servidão (in)voluntária que reforça o 
trabalho escravo contemporâneo: apontamentos à luz da Psicodinâmica do 
trabalho”. CONGRESSO BRASILEIRO DE ESTUDOS ORGANIZACIONAIS, IV, 
Outubro, 2016. 
 
Gabarito: Certo. 
 
MOTIVAÇÃO, SATISFAÇÃO E ALIENAÇÃO 
1 – Motivação 
A motivação é uma força ou impulso que leva à ação. Segundo Daft, a motivaçãoestá relacionada às forças internas ou externas que fazem uma pessoa se entusiasmar e 
persistir na busca de um objetivo. Como a motivação afeta a produtividade, a organização 
deve canalizar a motivação para os objetivos organizacionais. Robbins afirma que, no 
contexto organizacional, a motivação é a vontade de exercer altos níveis de esforço para 
alcançar os objetivos organizacionais. Porém, as pessoas são diferentes, então, o que 
poderia motivar uma pessoa, não necessariamente motivaria outra. Portanto, a motivação é 
um processo INDIVIDUAL, e não coletivo. 
 
Existe uma diversidade de teorias motivacionais, mas em geral os autores abordam 
dois tipos de fatores, os extrínsecos (de fora da pessoa) e os intrínsecos (de dentro da 
pessoa). De acordo com Bergamini, “No primeiro caso, pressupõe-se que a força que 
conduz o comportamento motivado está fora da pessoa, quer dizer, nasce de fatores 
extrínsecos que são, de certa forma, soberanos e alheios à sua vontade. No segundo caso, 
subjaz a crença de que as ações humanas são espontâneas e gratuitas, uma vez que têm 
suas origens nas impulsões interiores; assim sendo, o próprio ser humano traz em si seu 
potencial e a fonte de origem do seu comportamento motivacional.” 
 
Quando uma instituição oferece um prêmio para o colaborador que bater uma meta 
está se baseando nos fatores externos (você não teria vontade de bater a meta, mas como 
existe um estímulo externo –o prêmio – você se esforça para isso). Já quando você deseja 
fazer um trabalho de excelência, pois acha seu trabalho interessante e importante, está se 
baseando em fatores internos (sua preocupação com os outros ou seu orgulho de fazer um 
trabalho bem feito). 
 
Motivação externa (extrínseca) à geradas por reforços e punições 
Motivação interna (intrínseca) à necessidades e motivos pessoais 
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Há três características inerentes à motivação, são elas: 
 
1) Intensidade – refere-se ao tamanho da força que o leva a agir, à amplitude da ação 
empregada; 
2) Direção – é a escolha de qual projeto realizar, o que se quer fazer, qual 
comportamento realizar; 
3) Persistência ou Permanência – duração de tempo em direção àquele objetivo. 
 
Assim, no processo motivacional, existe uma força que proporciona intensidade, direção 
e persistência para o alcance dos objetivos. É sentir-se bem fazendo aquilo que deve ser 
feito no trabalho, sendo um processo contínuo que nasce das necessidades de cada 
indivíduo e que se renova e se altera continuamente. A motivação pode ser definida como 
um alto grau de disposição para a realização das atividades. 
 
Mas como a motivação começa? E como ela acontece? 
 
 
 
Conforme ilustrado no ciclo motivacional, primeiramente, parte de um de um estado 
de equilíbrio em que estamos satisfeitos com a situação em que nos encontramos. Por 
algum motivo, algo nos estimula ou incentiva a criarmos uma necessidade dentro de nós 
que antes não existia. Ao criar a necessidade, entramos em um estado de tensão que nos 
leva a agir na busca de sua satisfação. Ao estabelecermos um comportamento, guiado 
pelo objetivo, obtemos um certo desempenho que, se satisfatório, trará a satisfação da 
necessidade, ou ainda, se insatisfatório, a frustração. Dessa forma, a tensão se esvai e 
voltamos ao estado de equilíbrio inicial. No caso da compensação, a necessidade inicial não 
é satisfeita, mas acabamos por adquirir uma forma diversa de recompensa ou solução 
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Retângulo
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alternativa, a qual acaba sanando a tensão. Alguns autores defendem que a motivação está 
mais ligada ao desejo ou expectativa de satisfação da necessidade do que à própria 
satisfação. 
 
Como exposto, existem diversas teorias da motivação. Elas podem ser classificadas 
entre teorias de processo e teorias de conteúdo. As teorias de conteúdo se concentram nas 
razões que levam uma pessoa a ficar motivada (seria O QUE motiva alguém). As teorias que 
são classificadas como de conteúdo são aquelas que explicam o que motiva o indivíduo, ou 
seja, expõem as necessidades que o levam a agir em busca de seu objetivo. As teorias que 
se preocupam com as necessidades que nos “impulsionam” são as teorias de conteúdo. Já 
as teorias de processo se concentram no modo em que o comportamento é motivado (seria 
COMO esta motivação ocorre). Explicam quais os fatores cognitivos, de percepção da 
realidade, que motivam o indivíduo a mudá-la. Ou seja, seu enfoque está em como o 
processo de motivação se dá, como o indivíduo percebe e tenta mudar a situação em que 
se encontra. Os teóricos que trabalham com estas teorias acreditam que as pessoas são 
mais propensas a se comportar com “motivação” se três condições aconteçam: 1) as 
pessoas creem que as ações atingirão o desempenho desejado; 2) que esse desempenho 
levará ao resultado buscado e 3) o resultado é realmente desejado por elas. 
 
 
TEORIAS DE PROCESSO TEORIAS DE CONTEÚDO 
Teoria da Equidade - Adams Teoria bifatorial ou dos dois fatores - 
Herzberg 
Teoria da Expectativa - Vroom Teoria ERC - Alderfer 
Teoria do Reforço - Skinner Teoria da Hierarquia das Necessidades - 
Maslow 
Teoria do Estabelecimento de Objetivos 
(Autoeficácia) 
Teoria das Necessidades Adquiridas - 
McClelland 
Teoria do Campo - Lewin Teorias X e Y – Douglas McGregor 
 
As teorias mais usualmente cobradas em concurso são: Teorias X e Y, Teoria da 
Hierarquia das Necessidades, Teoria Bifatorial, Teoria do Estabelecimento de Objetivos, 
Teoria das Necessidades Adquiridas e Teoria da Expectância. Vejamos cada uma delas. 
 
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1.1 – Teorias X e Y – Douglas McGregor 
McGregor pregou a ideia de que há duas “maneiras” de perceber as pessoas. Estas 
visões seriam opostas e antagônicas. Uma teria uma visão mais positiva e moderna (a teoria 
Y, baseada na confiança nos indivíduos), e a outra seria negativa e antiquada (teoria X, 
baseada na desconfiança). 
Pela teoria X, as pessoas seriam naturalmente preguiçosas, pouco ambiciosas e sem 
iniciativa própria. A ideia é a de que o ser humano não gosta de trabalhar e nunca irá se 
esforçar o suficiente. Se o gestor tem esta visão negativa das pessoas, ele tende a ser mais 
fiscalizador e controlador, pois acredita que, quando não estiver presente, o trabalhador 
parará de trabalhar. Ele irá tratar os subordinados de modo mais rígido e terá um perfil 
autocrático, pois acha que o empregado não gosta de assumir responsabilidades e não 
consegue tomar decisões. Não delegará responsabilidades, porque acha que os 
funcionários são dependentes. Esta visão seria mais “antiga”, e adequada a uma 
organização em um ambiente estável e com um modelo burocrático de gestão. 
A teoria Y, por sua vez, se baseia na relação de confiança nas pessoas. Nesta situação, 
o gestor acredita que seus funcionários são ambiciosos, gostam de trabalhar, têm 
capacidade de decidir e de ter iniciativa. A ideia é a de que as pessoas buscam assumir 
responsabilidades e desafios. Desse modo, o próprio empregado se controla, não havendo 
a necessidade de coerção. Como o administrador acredita no potencial de seus 
subordinados, ele incentiva a participação deles, delega poderes para que eles assumam 
responsabilidades e cria um ambiente mais democrático e empreendedor no trabalho. Esta 
teoria seria mais adequada a uma organização que esteja em um ambiente instável e 
dinâmico e que busque a inovação nos processos de trabalho. É a visão mais adequada. 
Resumindo as duas visões de homem nessa teoria: 
 
HOMEM X: apático, indolente, trabalha forçado somente pela retribuição 
financeira, entende que o homem médio vê o trabalho como um grande 
esforço, necessitando de uma supervisão constante e autoritária para que 
possa realizar as suas atividades de forma satisfatória. ÊNFASE NO 
CONTROLE. CONCEPÇÃO NEGATIVA. 
HOMEM Y: para ele o trabalho é tão natural e prazeroso quanto o 
descanso, é autodirigido, autorresponsável, automotivado e criativo, 
necessitando de um líder participativo,que forneça os meios para que atinja 
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os objetivos organizacionais. ÊNFASE NA PESSOA. CONCEPÇÃO 
POSITIVA. 
1.2 – Teoria da Hierarquia das Necessidades 
Maslow afirma que as necessidades humanas estão arranjadas em uma pirâmide de 
importância no comportamento humano. Na base da pirâmide estão as necessidades mais 
básicas e recorrentes (necessidades primárias), e no topo as mais sofisticadas (necessidades 
secundárias). 
A hipótese central desta teoria é a existência de uma hierarquia das necessidades 
humanas, constituída pela diversidade de fatores que constituem o ser humano: biológicos, 
psicológicos e sociais. Maslow separa-os, isolando um dos outros, não considerando a 
interação desses fatores e a consequência de um sobre os outros. Somente à medida que 
as necessidades inferiores da hierarquia são satisfeitas, pelo menos em parte, é que surgirão 
as necessidades superiores da hierarquia. 
 
Figura – Pirâmide das Necessidades de Maslow. Fonte: Wikkipedia. 
As necessidades fisiológicas e de segurança classificam-se como NECESSIDADES 
PRIMÁRIAS e as necessidades sociais, de estima e de realização pessoal classificam-se 
como NECESSIDADES SECUNDÁRIAS. 
1.3 – Teoria Bifatorial ou dos Dois Fatores 
Herzberg realizou pesquisas em que perguntava a funcionários que eventos ocorridos 
no trabalho os levaram à extrema satisfação ou extrema insatisfação. A partir dos resultados, 
identificou que os fatores envolvidos na produção da satisfação no trabalho são distintos 
dos que levam à insatisfação. Os primeiros, que chamou de motivadores, são fatores de 
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crescimento e relacionam-se ao trabalho em si. Os últimos, chamados fatores de higiene 
são externos à atividade. Esses fatores (de higiene) são fatores de manutenção, que não 
trazem necessariamente satisfação, mas que provocam insatisfação e desmotivação quando 
não presentes. 
Assim, os fatores motivacionais seriam os relacionados com necessidades do mais 
alto nível, como o reconhecimento das pessoas, o conteúdo do trabalho, a possibilidade de 
crescimento profissional e de aprendizagem e o exercício da responsabilidade. Já os fatores 
higiênicos influenciam a insatisfação, ou seja, podem gerar insatisfação se forem negativos, 
mas não geram satisfação se forem positivos. Dentre estes fatores estão relacionados: 
condições de trabalho, remuneração, segurança, relações pessoais, políticas da empresa e 
supervisão. 
 
Atenção! Salário e relacionamento interpessoal NÃO são fatores 
motivacionais! 
Os fatores higiênicos não motivam e, por isso, não basta retribuir financeiramente um 
indivíduo para que ele se sinta motivado. É necessário que ele possua condições de trabalho 
favoráveis (fatores higiênicos para que não fique desmotivado), mas que possua tarefas 
desafiadoras nas suas atividades laborais (fatores motivadores). Dessa forma, as empresas 
necessitam se utilizar de uma ferramenta muito importante: o enriquecimento do trabalho 
ou enriquecimento de tarefas. O enriquecimento de tarefas pode ser vertical ou horizontal, 
da forma que segue abaixo: 
ENRIQUECIMENTO DE TAREFAS HORIZONTAL à agregar mais atividades e tarefas de 
mesmo nível de complexidade ao funcionário. Necessita de maior rapidez. 
ENRIQUECIMENTO DE TAREFAS VERTICAL à ir, aos poucos, aumentando a 
complexidade e responsabilidade das tarefas exercidas pelo colaborador. Necessita de 
maior experiência. 
 
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Figura: Teoria Bifatorial de Herzberg. Fonte: gestaodesegurancaprivada.com.br 
 
1.4 – Teoria ERC 
A Teoria ERC – existência, relacionamento e crescimento (ou ERG, no inglês 
existence, relatedness, growth) – foi desenvolvida por Clayton Alderfer. Essa teoria 
concorda que a motivação do trabalhador pode ser medida seguindo uma hierarquia de 
necessidades, porém diverge da teoria de Maslow em alguns pontos. Nessa teoria existem 
três níveis de necessidades que são organizadas em continuum, e não em hierarquia: 
o Necessidade Existencial à corresponde às necessidades básicas de Maslow 
(necessidades de sobrevivência); 
o Necessidades de Relacionamento à necessidade de relacionamentos interpessoais 
e sociabilidade. 
o Necessidades de Crescimento à necessidade de criar, sugerir, participar, se 
desenvolver etc. 
Quando o indivíduo tem suas necessidades supridas e sobe para um próximo nível, 
há o fenômeno da PROGRESSÃO, que causa satisfação. Já quando vai deixando de 
satisfazer suas necessidades, voltando a um nível inferior, temos a REGRESSÃO, que causa 
frustração. Então, para Alderfer, caso uma necessidade superior tenha sido reprimida, 
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haverá o fenômeno da frustração-regressão, no qual o indivíduo irá desejar compensar em 
uma necessidade de nível inferior. 
1.5 – Teoria do Estabelecimento de Objetivos 
Segundo Locke, a intenção de atingir um objetivo é um grande fator motivador. Se 
temos uma meta em mente, e aceitamos essa meta, tendemos a conseguir resultados 
melhores do que quando apenas “tentamos o nosso melhor”. Além disso, quanto mais 
difícil a meta, melhor será o nosso desempenho (desde que, obviamente, aceitemos a meta, 
ou seja, realmente tentemos atingi-la). Outro fator importante é a retroação. Se soubermos 
como estamos nos saindo, diz a teoria, tenderemos a obter melhores resultados. Assim, a 
retroação afetaria o desempenho. Locke também cita como um fator motivador a 
Autoeficácia. De acordo com o autor, essa característica seria a habilidade que as pessoas 
podem ter de acreditar que serão capazes de atingir os resultados de uma atividade. Se 
realmente acreditamos em nossa habilidade de realizar uma tarefa, tenderemos a nos 
motivar e conseguir melhores resultados. Indivíduos com um alto nível de Autoeficácia 
tenderão a ter resultados melhores do que pessoas com baixo nível de Autoeficácia. 
Assim, são algumas conclusões importantes sobre esta teoria: 
o Objetivos específicos são mais eficazes que objetivos genéricos; 
o Metas difíceis, porém alcançáveis, são mais motivadoras do comportamento (quando 
aceitas pelo funcionário); 
o O autofeedback promove maior desempenho que o feedback externo; 
o Objetivos estabelecidos pela própria pessoa funcionam muito melhor que quando 
ditado por um terceiro, pois aumenta o comprometimento com o resultado; 
o A publicidade dos objetivos (torná-los de conhecimento de todos) e a mensuração 
dos resultados (controle) está diretamente relacionada com o grau de sucesso do 
método; 
o As metas devem ser claras e aceitas para funcionarem. 
1.6 – Teoria das Necessidades Adquiridas 
Segundo McClelland, a motivação é relacionada com a satisfação de certas 
necessidades adquiridas dos indivíduos. São elas: 
o Necessidade de afiliação – desejo de ter bons relacionamentos e amizades; 
o Necessidade de poder – controle e a influência de outras pessoas e em relação aos 
destinos da organização, e; 
o Necessidade de realização – desejo de sucesso, de fazer bem algum trabalho, de se 
diferenciar dos outros. Estas necessidades seriam geradas por meio da própria 
experiência das pessoas, de suas vivências. 
Indivíduos com uma alta necessidade de realização deveriam trabalhar com tarefas 
em que não necessitassem do trabalho dos outros. Além disso, são melhor aproveitadas em 
áreas em que as tarefas são difíceis o bastante para motivá-las, mas não tanto que as façam 
perceber que o sucesso depende de “sorte” ou de ajuda de outros. Logo, estas pessoas 
não costumam ser bons gestores. Já as pessoas com uma alta necessidade de poder se 
adequam melhor às posições de gestores. De acordo com McClelland, pesquisas 
comprovam que a grande maioria dos ocupantes de cargos altos têm alta necessidade de 
poder e baixa necessidade de afiliação. 
 
Na pegada do estudo reverso, vamos ver mais uma teoria por meio de uma questão? 
 
8. (CEBRASPE – 2022 – TCE/SC) Relativamente à motivação, um dos assuntos mais 
pesquisadosno estudo do comportamento das pessoas no contexto das 
organizações, julgue o próximo item. 
 
Proposta por Victor Vroom, a teoria da expectativa sustenta que o processo motivacional se 
baseia na relação que o indivíduo estabelece entre o esforço que o levará a determinado 
desempenho, o seu nível de expectativa de que esse desempenho proporcione o 
recebimento de alguma recompensa e a associação positiva dessa recompensa às suas 
metas pessoais. 
 
COMENTÁRIOS: A Teoria da Expectância do comportamento humano é baseada em 
resultados, ou seja, é realizar um esforço para que haja reconhecimento e que este leve 
a uma recompensa que atenda sua necessidade. 
O modelo de Victor Vroom consiste em demostrar que o nível de 
produtividade depende de três forças básicas em cada indivíduo: 
Expectativas: são os objetivos individuais, que podem incluir dinheiro, segurança no cargo, 
aceitação social, reconhecimento e uma infinidade de combinações de objetivos. 
Recompensas: é a relação percebida entre produtividade e alcance dos objetivos 
individuais. 
Relações entre expectativas e recompensas: é a capacidade percebida de aumentar a 
produtividade para satisfazer suas expectativas com as recompensas. 
 
 
 
Gabarito: Certo. 
 
9. (Instituto AOCP – 2019 – UFPB) Assinale a alternativa que apresenta todos os 
diferentes motivos que compõem a motivação do tipo intrínseca. 
 
a) Motivos emocionais e cognitivos. 
b) Motivos emocionais e ambientais. 
c) Motivos biológicos e ambientais. 
d) Motivos biológicos e cognitivos. 
e) Motivos emocionais, cognitivos e hereditários. 
 
 
COMENTÁRIOS: Segundo Tadeucci (2009), os motivos que compõem a motivação 
intrínseca podem ter origens diferentes, ou seja, podem ser emocionais, cognitivos e 
biológicos. 
 
Os motivos emocionais estão relacionados às necessidades de afeto, estima, equilíbrio 
psicológico, raiva, medo, ansiedade, entre outros. As emoções, portanto podem ser 
positivas ou negativas, podem também ser internalizadas ou não. Por exemplo, eu sinto 
raiva de algum colega mais não demonstro essa raiva porque sei que não seria adequado. 
 
Os motivos cognitivos são baseados no conhecimento, nas opiniões ou crenças de uma 
pessoa. Sou motivado a votar em um determinado candidato nas eleições de minha cidade 
por questões baseadas em minhas crenças e/ou conhecimento sobre ele. 
 
Os motivos biológicos e/ou hereditários características físicas que levam as pessoas a 
terem motivos diferentes das outras. 
 
Gabarito: E 
 
 
10. (Instituto AOCP – 2015 – EBSERH) As organizações atualmente possuem uma 
grande preocupação em motivar seus colaboradores. Considerando o tema 
motivação, pode-se afirmar que 
 
a) a organização deve se preocupar com a remuneração do colaborador, pois o dinheiro 
proporciona um aumento na motivação das pessoas, conforme a teoria de Frederick 
Herzberg. 
b) a necessidade de bem-estar fisiológico deve ser satisfeita para surgir a necessidade 
de satisfazer os relacionamentos interpessoais, conforme a teoria AEG de Clayton 
Alderf . 
c) McClelland refere que os trabalhadores podem ficar motivados por meio da 
satisfação de suas necessidades, que são inatas em cada sujeito. 
d) trabalhadores satisfeitos estão sempre motivados, pois possuem o mesmo 
comportamento no envolvimento com o trabalho. 
e) deve-se enfatizar a importância de elogiar os colaboradores, pois os elogios estarão 
satisfazendo a necessidade das pessoas de serem valorizadas, correspondendo à 
necessidade de status e estima propostas por Maslow. 
 
COMENTÁRIOS: Vamos analisar as assertivas. 
 
Letra A: Errada. Os fatores higiênicos, extrínsecos ao indivíduo, compreendem salário, 
benefícios recebidos, segurança no cargo, relações interpessoais no trabalho. No caso de 
insuficiência, provocariam insatisfação. Porém, atendidos, eles não despertariam a 
motivação (a energia interior) do indivíduo. 
Letra B: Errada. - A pessoa está em constante fluxo de satisfação das suas três dimensões 
(não importando a ordem). 
Letra C: Errada. Um dos seus pressupostos é a ideia de que os motivos não são herdados, 
mas sim aprendidos. 
Letra D: Errada. Satisfação não é sinônimo de motivação. 
Letra E: Certa. Segundo a Teoria das pirâmides de necessidades de Maslow: 1 - 
Necessidades Fisiológicas; 2 - Necessidades de Segurança; 3 - Necessidades Sociais; 4 - 
Necessidades de Reconhecimento (ou de estima/status); 5 - Realização Pessoal 
Gabarito: E 
 
11. (Instituto AOCP – 2018 – TRT1) A teoria da expectativa (ou expectância) para a 
motivação constitui uma das mais reconhecidas formulações sobre a motivação 
humana. Em essência, a teoria da expectativa sugere que a intensidade do esforço 
para a ação de uma pessoa está diretamente relacionada à sua expectativa em 
relação ao resultado decorrente dessa ação e da atratividade desse resultado por 
ela percebida. Essa teoria foi desenvolvida por 
 
a) Victor Vroom. 
b) Abraham Maslow. 
c) Frederik Herzberg. 
d) David McClelland. 
e) Douglas McGregor. 
 
COMENTÁRIOS: Para a teoria da expectativa/expectância desenvolvida pelo psicólogo 
Victor Vroom, o comportamento humano é sempre orientado para resultados, ou seja, as 
pessoas fazem coisas esperando sempre outras em troca. 
1. EXPECTATIVA: é a relação ESFORÇO e está ligada à probabilidade atribuída pelo 
indivíduo. 
2. INSTRUMENTALIDADE é a relação DESEMPENHO e está ligado ao grau que o 
indivíduo acredita que determinado desempenho levará ao resultado desejado. 
3. VALÊNCIA é o valor atribuído ao RESULTADO e está ligada à ATRAÇÃO. 
O esforço levará a um desempenho (EXPECTATIVA) + O desempenho levará a uma 
recompensa (INSTRUMENTALIDADE) + O valor atribuído à recompensa 
(VALÊNCIA). = MOTIVAÇÃO 
Letra B: Errada. Refere-se à Teoria da hierarquia das necessidades humanas (Abraham 
Maslow). 
Letra C: Errada. Refere-se à Teoria dos dois fatores ou bifatorial (Frederik Herzberg). 
Letra D: Errada. Refere-se à Teoria da motivação pelo medo/êxito ou teoria das 
necessidades adquiridas (David McClelland) 
Letra E: Errada. Refere-se à Teoria X e a teoria Y (Douglas McGregor). 
Gabarito: A 
 
12. (Instituto AOCP – 2019 – UFPB) Assinale a alternativa que descreve o absenteísmo 
do tipo compulsório. 
 
a) Ausência no trabalho por motivos particulares não justificados por doença. 
b) Ausências no trabalho por doença ou por procedimento médico, excetuando-se os 
infortúnios profissionais. 
c) Ausências no trabalho por acidente de trabalho ou doença profissional. 
d) Faltas no serviço amparadas por leis, tais como gestação, nojo, gala, doação de 
sangue e serviço militar. 
e) Impedimento ao trabalho por suspensão imposta pelo patrão, por prisão ou por 
outro impedimento que não permita ao trabalhador chegar ao local de trabalho. 
 
COMENTÁRIOS: O absenteísmo pode ser um indicador de motivação utilizado pela Gestão 
de Pessoas, que representa as ausências dos colaboradores no ambiente de trabalho e as 
horas de trabalho perdidas, seja por faltas, saídas ou atrasos, de maneira justificada ou não, 
por parte dos funcionários. 
A maneira mais usada atualmente para calculá-lo é seguindo estes três passos: 
 
1) Calcular as horas de trabalho no período de um mês que toda sua equipe deve cumprir; 
2) Somar os atrasos, faltas e saídas antecipadas da equipe, transformando o resultado final 
em horas; 
3) Dividir o número de horas perdidas pelo número de horas trabalhadas e multiplique por 
100. 
 
Existem alguns tipos de absenteísmo: 
a) Absenteísmo voluntário: é quando o empregado se ausenta de forma voluntária do 
trabalho, sejam por motivos particulares, considerada como ausência do trabalho sem 
amparo legal; 
 b) Absenteísmo por doença: refere-se a todas as ausências por doença ou procedimento 
médico, exceto os infortúnios profissionais; 
c) Absenteísmo por patologia profissional: relaciona-se as ausências por acidente de 
trabalho ou doença profissional; 
d) Absenteísmo legal: são as ausências ao trabalho amparadas por lei, como gestação, 
serviço militar,doação de sangue e outras; 
e) Absenteísmo compulsório: é quando empregado é impedido de ir ao trabalho, mesmo 
que não seja da vontade do trabalhador, seja por suspensão que o patrão aplicou, prisão, 
são exemplos desse tipo de absenteísmo. 
Gabarito: E 
 
2 – Satisfação 
 
A avaliação de um sistema de trabalho está relacionada à capacidade de adaptação 
do trabalho ao indivíduo e vice-versa. Um fator que influencia essa capacidade de 
adaptação é a satisfação no trabalho. De acordo com Rohmert, a satisfação no trabalho 
envolve aspectos como integração, autonomia, motivação, envolvimento e utilização das 
capacidades físicas e mentais. Por sua vez, Locke define a satisfação no trabalho como o 
resultado da avaliação que o trabalhador faz de seu próprio trabalho ou da realização de 
seus valores por meio dessa atividade. Essa satisfação é uma emoção positiva de bem-
estar. 
É importante destacar que Locke diferencia necessidades (que são inatas e comuns 
a todos, relacionadas à sobrevivência e bem-estar) de valores (que variam de pessoa para 
pessoa, baseados no que cada indivíduo deseja ou percebe como benéfico). A satisfação 
no trabalho é um estado emocional, podendo manifestar-se como alegria (satisfação) ou 
sofrimento (insatisfação). 
 
Apesar das observações de Locke (1969, 1976) sobre a satisfação no trabalho ser um 
fenômeno individual, ele destaca que os fatores correlacionados podem ser agrupados em 
duas categorias principais: eventos e condições do trabalho (como o próprio trabalho, 
pagamento, promoção, reconhecimento, ambiente de trabalho) e agentes do 
trabalho (colegas, supervisores, empresa/organização). Locke enfatiza que esses fatores 
causais devem ser analisados em suas inter-relações. Além disso, Locke ressalta que a 
satisfação no trabalho pode ter consequências significativas tanto para o indivíduo quanto 
para a organização. Ela afeta aspectos comportamentais e a saúde física e mental do 
trabalhador. 
 
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Destacar
Por outro lado, Harris (1989) considera a satisfação no trabalho como 
um sentimento resultante da situação global do trabalho. Já Fraser (1996) descreve a 
satisfação no trabalho como um estado pessoal, subjetivo, dinâmico e sujeito a mudanças, 
influenciado por fatores intrínsecos e extrínsecos relacionados ao trabalho e ao trabalhador. 
 
 
2.1 – Diferença entre satisfação e motivação 
 
 
A satisfação no trabalho e a motivação são conceitos distintos, embora ambos se 
relacionem com o ambiente profissional. 
 
Motivação no Trabalho à é o impulso que engaja os profissionais a buscarem um bom 
desempenho. Ela é frequentemente estimulada por fatores como feedback 
positivo, bônus ou promoções. Quando um colaborador trabalha com o objetivo de 
alcançar uma recompensa ou reconhecimento, ele está motivado. Em resumo, a motivação 
está relacionada ao esforço e ao desejo de atingir metas e resultados. 
 
Satisfação no Trabalho à refere-se ao contentamento e bem-estar que um profissional 
percebe em relação ao seu trabalho. Envolve a percepção do que o colaborador espera do 
trabalho e o que ele recebe em troca. Aspectos como ambiente de trabalho positivo, saúde 
mental, salário compatível, benefícios e outros influenciam a satisfação. Em suma, a 
satisfação está relacionada à valorização percebida pelo profissional. 
 
 
 
Diferença Fundamental: 
A motivação depende mais do profissional, sendo impulsionada por suas 
próprias metas e recompensas. A satisfação, por outro lado, é a percepção 
causada pela empresa, baseada na valorização e no ambiente 
proporcionado. Quando um colaborador se questiona se a empresa o 
valoriza, está refletindo sobre sua satisfação. 
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A satisfação no trabalho possui grande influência na determinação dos 
níveis de estresse e na qualidade de vida do trabalhador, sendo que o 
trabalho, quando possui fatores estressantes e de insatisfação, 
frequentemente se torna uma verdadeira prisão em decorrência das más 
condições em que é executado; e quando ele é associado a programas de 
prevenção e promoção da saúde, pode e deve ser fonte de satisfação e de 
realização. A satisfação no trabalho conduz à melhor saúde física e mental, 
relatando que ocorre uma menor incidência de doenças em trabalhadores 
satisfeitos e, consequentemente, uma melhor qualidade de vida desses. 
 
Já seu antônimo, a insatisfação no trabalho, contribui para o estresse 
ocupacional e ambos contribuem para um efeito negativo à saúde, além de 
outros comportamentos indesejáveis como absenteísmo, rotatividade, 
atrasos ou pausas prolongadas e/ou não autorizadas, queda da 
produtividade, protestos ou greves e insatisfação com a vida de acordo com 
a importância que o trabalho possui na vida do indivíduo. 
 
Conforme Sena (2014) são consideradas variáveis resultantes da satisfação ou 
insatisfação no trabalho: 
 
1. Absenteísmo: a ausência dos empregados provoca certas distorções quando 
se referem ao volume e disponibilidade da força de trabalho, e 
consequentemente trás prejuízo à empresa. Por isso, é muito importante que 
a organização consiga diminuir o alto índice de absenteísmo e isso através de 
programas de controle da ausência, onde os funcionários assíduos são 
recompensados. 
 
2. Rotatividade: o baixo nível de satisfação no trabalho está associado a taxas 
mais altas de rotatividade de pessoal, em consequência desta insatisfação, os 
empregados tendem a buscar novas alternativas e deixam seus 
empregadores. Além dos custos elevados, a reputação da empresa pode ser 
afetada diante da sociedade. 
 
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3. Diminuição do desempenho e da produtividade: o funcionário desmotivado 
e insatisfeito apresenta comportamentos indesejáveis, principalmente em 
relação ao seu desempenho. Os objetivos da organização deixam de ser 
prioridade, ele perde qualidade na execução de suas atividades e sua 
produtividade diminui consideravelmente. Essas atitudes podem gerar 
grandes impactos negativos na organização, principalmente, quando esse 
funcionário lida diretamente com o cliente. A tendência é que ele se acomode 
e não se preocupe em gerar resultados para organização. 
 
 
 
Apesar de haver teóricos que correlacionam a rotatividade e o absenteísmo à 
satisfação no trabalho, existem outros que não entendem dessa forma (esse é o “drama” 
de resolver questões de Psicologia, há autores “aleatórios” ou que se contradizem, rsrs). 
Vamos esclarecer isso nas questões a seguir: 
 
 
 
 
13. (FEPESE – 2022 – CASAN) São consideradas variáveis resultantes da satisfação ou 
insatisfação no trabalho: 
 
1. Desempenho no trabalho. 
2. Rotatividade. 
3. Absenteísmo. 
 
Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas. 
 
a) É correta apenas a afirmativa 1. 
b) É correta apenas a afirmativa 2. 
c) São corretas apenas as afirmativas 1 e 2. 
d) São corretas apenas as afirmativas 2 e 3. 
e) São corretas as afirmativas 1, 2 e 3. 
 
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Destacar
Comentários: Conforme Sena (2014), todas essas variáveis são resultantes da satisfação e 
insatisfação no trabalho. 
 
Gabarito: E 
 
 
14. (IADES – 2019 – AL/GO) A satisfação no trabalho é considerada uma expressão 
de emoção e afeto no trabalho. Um diagnóstico acerca da satisfação no trabalho 
é um termômetro 
 
a) da salubridade do ambiente de trabalho, pois, quanto maior a satisfação, mais o 
ambiente de trabalho está saudável. 
b) da rotatividade do ambiente de trabalho, pois, quanto maior a satisfação, maior é a 
rotatividade na organização. 
c) do absenteísmo organizacional, uma vez que, quanto maior for a satisfação, maior é 
o grau de confiança para faltar ao trabalho. 
d) tanto da saúde no ambiente de trabalho quanto da rotatividade, pois ambos são 
elementos associados entre si e com a satisfação. 
e) da saúde organizacional, da rotatividade e também do absenteísmo, pois um 
elemento explica o outro. 
 
Comentários: O gabarito é a letra A, mas talvez você tenha marcado a letra D. Vou explicar: 
segundo Robbins(2013), parece haver uma relação moderadamente inversa entre a 
satisfação e a rotatividade de pessoal. A alta satisfação no trabalho parece ajudar a manter 
a baixa rotatividade de pessoal, mas não vai, por si só, mantê-la baixa. Se, por outro lado, 
houver alta insatisfação no trabalho, a rotatividade de pessoal tem probabilidade de ser 
elevada. A razão dessa relação moderada entre satisfação e rotatividade é o fato de outros 
fatores (por exemplo, a situação econômica) exercerem um papel na decisão de um 
empregado em permanecer ou não no emprego. Há uma relação inversa entre satisfação e 
absenteísmo. Ou seja, quando os empregados estão muito satisfeitos, eles tendem a se 
ausentar menos do trabalho; quando estão altamente insatisfeitos, tendem a se ausentar 
mais do trabalho. Mais uma vez, existem outros fatores que influenciam essa relação. Um 
desses fatores poderia ser o grau em que um empregado sente que seu trabalho é 
importante. Se uma pessoa sente que seu trabalho é importante, terá menos probabilidade 
de se ausentar. 
 
Gabarito: A 
 
 
 
 
15. (FCC – 2022 – TRT1) Os estudos metanalíticos em que se relacionaram satisfação 
no cargo e absenteísmo 
 
a) não foram conclusivos. 
b) encontraram forte correlação entre esses dois fatores. 
c) não encontraram forte correlação ou não acharam correlação nenhuma entre esses 
dois fatores. 
d) encontraram correlação quando esses fatores estavam associados a baixa 
remuneração. 
e) encontraram correlação quando esses fatores estavam associados a baixa 
motivação. 
 
Comentários: A questão pode ser respondida com o seguinte texto: 
 
"A principal abordagem para entender as razões do absenteísmo tem se concentrado no 
abandono como uma reação a trabalhos condições de trabalho insatisfatórias. 
O absenteísmo e a satisfação no emprego são relacionados, mas pesquisas têm 
verificado níveis bastante baixos de correlação entre eles. Como observamos no Capítulo 
9, a metanálise de Bowling e Hammond (2008) constatou uma correlação de -0,10 entre o 
absenteísmo e a satisfação no trabalho. Farrell e Stamm (1988) conduziram uma metanálise 
de 72 estudos sobre absenteísmo e observaram que os dois melhores fatores preditivos são 
o histórico prévio de absenteísmo e a política de absenteísmo da organização, e não a 
satisfação no trabalho. As pessoas que se ausentaram com frequência no passado tendem 
a se ausentar no futuro. As organizações que possuem políticas elaboradas para controlar o 
absenteísmo recompensando a assiduidade ou punindo o absenteísmo sofrem menos de 
ausência dos funcionários. 
 
Apesar de parecer óbvio que o absenteísmo pode resultar de doenças do funcionário ou 
falta de motivação de ir ao trabalho, responsabilidades familiares também podem constituir 
um importante fator." 
 
Fonte: "Psicologia nas Organizações" (Spector). 
 
Gabarito: C 
 
 
16. (UFRJ – 2023 – UFRJ) A satisfação no trabalho pode ser concebida como um 
estado emocional prazeroso ou positivo resultante da avaliação sobe o próprio 
trabalho. São fatores que impactam a satisfação no trabalho, EXCETO: 
 
a) condições de trabalho. 
b) recompensa econômica. 
c) presenteísmo. 
d) expectativas pessoais. 
e) relações interpessoais no trabalho. 
 
 
Comentários: O presenteísmo é uma forma de ausência do colaborador. Apesar de ele 
estar presente fisicamente na empresa (ou nos canais de comunicação), a pessoa não 
executa as suas tarefas conforme o alinhado com as lideranças, além de não se dedicar a 
entregar um trabalho de qualidade. 
 
Gabarito: C 
 
 
17. (CEBRASPE – 2019 – TJAM) Em relação à cultura organizacional, à motivação e à 
satisfação no trabalho, julgue o item que se segue. 
 
Uma forma de diminuir a quantidade de faltas e aumentar a produtividade dos 
trabalhadores é manipular a satisfação dos indivíduos no trabalho a partir de políticas e 
práticas que forneçam suporte organizacional a eles. 
 
Comentários: A palavra "manipular" pode gerar confusão por parecer pejorativa, mas, no 
contexto da questão, percebe-se que a "manipulação" realizada é no sentido de construir 
um ambiente favorável ao trabalhador. Vamos ver alguns sentidos que podemos 
empregar a palavra “manipular” de um modo não negativo: 
 
1) Preparar, dar forma, tocar, segurar ou transportar com as mãos; 
2) Fazer funcionar com eficácia, manejar; 
3) Influenciar ou controlar um ou mais indivíduos de maneira ilegítima e de acordo com 
os próprios interesses; sugestionar. 
 
Aqui a palavra manipular foi empregada no mesmo sentido que é usada na teoria 
comportamental: como manejo de condições que propiciem a aparição e manutenção de 
comportamentos/sentimentos saudáveis (socialmente e individualmente). Essa é uma das 
funções dos gestores. 
 
Gabarito: Certo. 
 
 
 
 
18. (CESGRANRIO – 2012 – Petrobras) As pesquisas sobre satisfação com o trabalho 
indicam uma queda sensível na satisfação do trabalhador se comparados os 
resultados atuais com os resultados da década de 90. 
 
Os estudos sobre a satisfação com o trabalho permitem concluir que a satisfação 
 
a) com o trabalho não está relacionada aos comportamentos que indicam uma 
cidadania organizacional alta. 
b) com o trabalho é proporcional ao absenteísmo do trabalhador 
c) com o trabalho é proporcional à rotatividade do trabalhador 
d) do trabalhador com seu trabalho o faz um trabalhador mais produtivo. 
e) do trabalhador que lida com o cliente é proporcional à avaliação positiva do cliente 
 
 
Comentários: 
 
Letra A: Errada. Pelo contrário, a satisfação influencia a cidadania organizacional por meio 
da percepção de justiça, que engloba os conceitos de resultados, tratamento e 
procedimentos justos no trabalho. 
 
Letra B: Errada. O absenteísmo e a satisfação no emprego são relacionados, mas pesquisas 
têm verificado níveis bastante baixos de correlação entre eles. 
 
Letra C: Errada. A satisfação com o trabalho está negativamente relacionada a rotatividade, 
ou seja, quanto mais satisfação, menos rotatividade. 
 
Letra D: Errada. Trabalhadores felizes não são, necessariamente, mais produtivos. No nível 
individual, as evidências sugerem o contrário - que a produtividade é que conduz a 
satisfação. 
 
Letra E: Certa. No que diz respeito aos funcionários da linha de atendimento que mantém 
contato constante com os clientes, pode-se dizer que a avaliação positiva destes influencia 
na satisfação daqueles. 
 
Gabarito: E 
 
 
 
3 – Alienação 
A insatisfação no mercado de trabalho frequentemente está relacionada ao conceito 
de trabalho alienado, uma ideia associada ao filósofo Karl Marx. O trabalho alienado 
refere-se à separação entre o trabalhador e os produtos de seu trabalho, bem como 
à alienação dos próprios trabalhadores do processo de produção. Essa alienação pode 
se manifestar de várias maneiras, incluindo a perda de controle sobre o próprio trabalho, 
a falta de significado no que é produzido e a desconexão emocional com as tarefas laborais. 
 
No cenário atual do mercado de trabalho, a alienação frequentemente contribui para 
a insatisfação. Quando os trabalhadores se sentem desconectados do propósito de seu 
trabalho, sem a oportunidade de influenciar ou compreender completamente o processo 
produtivo, isso pode gerar uma sensação de descontentamento. A falta de autonomia, 
a falta de significado e a falta de identificação com as tarefas diárias podem levar à 
insatisfação no trabalho, afetando negativamente o bem-estar e a motivação dos 
trabalhadores. 
 
A relação entre a insatisfação no mercado de trabalho e o trabalho alienado destaca 
a importância de abordagens que busquem promover a participação ativa dos 
trabalhadores no processo de produção, proporcionar condições que deem significado ao 
trabalho e reconhecer a importância do envolvimento emocional no ambiente de trabalho. 
Essas abordagens têm o potencial não apenas de reduzir a insatisfação, mas também 
de mitigar os efeitos do trabalho alienado, criando um ambiente de trabalho 
mais saudável e envolvente. 
 
Segundo KarlMarx, o capital e o trabalho apresentam um movimento composto 
por três momentos fundamentais: 
 
1) Unidade imediata e mediata de ambos: Inicialmente, capital e trabalho estão 
unidos, mas depois se separam e se tornam estranhos um ao outro. No entanto, eles 
sustentam-se reciprocamente e promovem-se mutuamente como condições 
positivas. 
2) Oposição de ambos: Capital e trabalho excluem-se reciprocamente. O operário 
percebe o capitalista como a negação de sua própria existência, e vice-versa. 
3) Oposição de cada um contra si mesmo: O capital é simultaneamente ele próprio e 
seu oposto contraditório, representando o trabalho acumulado. Por outro lado, o 
trabalho também é ele próprio e seu oposto contraditório, sendo a mercadoria, ou 
seja, o capital. 
 
 
Já a alienação ou estranhamento é descrita por Marx sob quatro aspectos: 
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Destacar
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Destacar
 
 
1) O trabalhador é estranho ao produto de sua atividade, que pertence a outro. Isto 
tem como consequência que o produto se consolida, perante o trabalhador, como 
um “poder independente”, e que, “quanto mais o operário se esgota no trabalho, 
tanto mais poderoso se torna o mundo estranho, objetivo, que ele cria perante si, 
mais ele se torna pobre e menos o mundo interior lhe pertence”; 
 
2) A alienação do trabalhador relativamente ao produto da sua atividade surge, ao 
mesmo tempo, vista do lado da atividade do trabalhador, como alienação da 
atividade produtiva. Esta deixa de ser uma manifestação essencial do homem, para 
ser um “trabalho forçado”, não voluntário, mas determinado pela necessidade 
externa. Por isso, o trabalho deixa de ser a “satisfação de uma necessidade, mas 
apenas um meio para satisfazer necessidades externas a ele”. O trabalho não é 
uma feliz confirmação de si e desenvolvimento de uma livre energia física e espiritual, 
mas antes sacrifício de si e mortificação. A consequência é uma profunda 
degeneração dos modos do comportamento humano;" 
 
3) Com a alienação da atividade produtiva, o trabalhador aliena-se também do gênero 
humano. A perversão que separa as funções animais do resto da atividade humana 
e faz delas a finalidade da vida, implica a perda completa da humanidade. A livre 
atividade consciente é o caráter específico do homem; a vida produtiva é vida 
“genérica”. Mas a própria vida surge no trabalho alienado apenas como meio de 
vida. Além disso, a vantagem do homem sobre o animal – isto é, o fato de o homem 
poder fazer de toda natureza extra-humana o seu “corpo inorgânico” – transforma-
se, devido a esta alienação, numa desvantagem, uma vez que escapa cada vez mais 
ao homem, ao operário, o seu “corpo inorgânico”, quer como alimento do trabalho, 
quer como alimento imediato, físico; 
 
4) A consequência imediata desta alienação do trabalhador da vida genérica, da 
humanidade, é a alienação do homem pelo homem. “Em geral, a proposição de 
que o homem se tornou estranho ao seu ser, enquanto pertencente a um gênero, 
significa que um homem permaneceu estranho a outro homem e que, igualmente, 
cada um deles se tornou estranho ao ser do homem”. Esta alienação recíproca dos 
homens tem a manifestação mais tangível na relação operário-capitalista. 
 
É dessa forma, portanto, que se relacionam capital, trabalho e alienação, promovendo a 
coisificação ou reificação do mundo, isto é, tornando-o objetivo, sendo que suas regras 
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devem ser seguidas passivamente pelos seus componentes. A tomada de consciência de 
classe e a revolução são as únicas formas para a transformação social." 
 
 
 
Marx define 4 TIPOS DE ALIENAÇÃO DO TRABALHO: 
 
1) Alienação em Relação ao produto à o trabalhador não tem controle sobre os 
produtos que fabrica, os produtos são dos empregadores e deles é o lucro. 
 
2) Alienação do processo de produção à devido a especialização e divisão dos 
trabalhadores na produção, ele não tem a visão geral do processo de produção, 
portanto perder o controle sobre o destino final. 
 
3) Alienação do gênero do indivíduo à para Marx, como o trabalhador não detém o 
controle sobre seu próprio trabalho perdeu a sua essência de inovar, criar, a sua 
liberdade de trabalhar, desse modo o trabalhador passa a ser apenas um indivíduo 
solitário. 
 
4) Alienação das relações sociais / outros indivíduos- sobre outros indivíduos à Karl 
Marx entende que o trabalhador no processo de produção vê os outros indivíduos 
como seus concorrentes, perdendo a relação social e o sentido de cooperação. 
Nesse caso a alienação é marcada pela competitividade entres os trabalhadores. 
 
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19. (FUNDEP – 2023 - Pref. Lavras/MG) O capitalismo e seu fundamento, a realidade 
privada, seriam a causa de uma contradição: o trabalho inverte seu papel e, de 
meio para a realização do indivíduo como ser humano, passa a negar e a impedir 
o desenvolvimento de sua natureza. É nesse sentido que o capitalismo aliena o 
homem de sua própria essência, que é o trabalho. De acordo com as ideias 
contidas nesse texto, a alienação humana ocorre segundo diferentes processos e 
dimensões. 
 
Nesse contexto, numere a COLUNA II de acordo com a COLUNA I, estabelecendo a 
relação entre elas: 
 
 
COLUNA I 
1. Alienação de sua própria natureza humana 
2. Alienação do processo de produção 
3. Alienação do homem de sua própria espécie 
4. Alienação do produto do seu próprio trabalho 
 
COLUNA II 
 
( ) Aquilo que o trabalhador produz no capitalismo não pertence a ele. Pertence ao 
proprietário capitalista, ao dono dos meios de produção. Aqui o homem aliena, ou seja, 
perde o controle daquilo que ele mesmo produz, quer dizer, do objeto do trabalho. 
 
( ) Na economia capitalista, o trabalhador também não controla a atividade de produzir. Essa 
capacidade é vendida por ele ao proprietário. No processo de produção, o trabalhador 
também aliena sua atividade. Ela não lhe pertence e é controlada por outra pessoa. 
 
( ) A principal consequência da propriedade privada e do capitalismo é que o homem está 
alienado de si mesmo, ou seja, de sua natureza como ser humano, de seu ser genérico. Isso 
acontece porque o trabalho – que é o elemento que o diferencia das outras espécies – não 
está mais a serviço da hominização e humanização. A realidade se inverte. O trabalho não 
está a serviço do homem, pois ambos estão submetidos à lógica do capital. 
 
( ) A alienação atinge a relação dos homens entre si, pois, na forma capitalista, as relações 
passam a ser mediadas e controladas pelo capital, seja pela relação empregador e 
empregado, seja pela mercantilização das demais relações sociais. O homem está alienado 
de seus semelhantes. 
 
Assinale a sequência correta. 
 
a) 4 2 1 3 
b) 2 1 3 4 
c) 1 2 4 3 
d) 4 1 2 3 
 
 
Comentários: 
 
(4) “Aquilo que o trabalhador produz no capitalismo não pertence a ele. Pertence ao 
proprietário capitalista, ao dono dos meios de produção. Aqui o homem aliena, ou seja, 
perde o controle daquilo que ele mesmo produz, quer dizer, do objeto do trabalho” à Essa 
é a alienação do produto do seu próprio trabalho (ou alienação em relação ao produto), 
pois o trabalhador não tem controle sobre os produtos que fabrica, os produtos são dos 
empregadores e deles é o lucro. 
(2) “Na economia capitalista, o trabalhador também não controla a atividade de produzir. 
Essa capacidade é vendida por ele ao proprietário. No processo de produção, o 
trabalhador também aliena sua atividade. Ela não lhe pertence e é controlada por outra 
pessoa” à Essa é a alienação do processo de produção na qual, devido a especialização 
e divisão dos trabalhadores na produção, ele não tem a visão geral desse processo (de 
produção), portanto perde o controle sobre o destino final. 
 
(1) A principal consequência da propriedade privada e do capitalismo é que o homem está 
alienado de si mesmo, ou seja, de sua natureza como ser humano, de seu ser genérico. Isso 
acontece porque o trabalho – que é o elemento que o diferenciadas outras espécies – não 
está mais a serviço da hominização e humanização. A realidade se inverte. O trabalho não 
está a serviço do homem, pois ambos estão submetidos à lógica do capital à Essa é a 
alienação da própria natureza humana (ou do gênero do indivíduo). Como o trabalhador 
não detém o controle sobre seu próprio trabalho, perdeu a sua essência de inovar, criar, a 
sua liberdade de trabalhar, desse modo o trabalhador passa a ser apenas um indivíduo 
solitário. 
 
(3) A alienação atinge a relação dos homens entre si, pois, na forma capitalista, as relações 
passam a ser mediadas e controladas pelo capital, seja pela relação empregador e 
empregado, seja pela mercantilização das demais relações sociais. O homem está 
alienado de seus semelhantes à Essa é a alienação do homem de sua própria espécie 
(das relações sociais / outros indivíduos- sobre outros indivíduos), na qual o trabalhador 
no processo de produção vê os outros indivíduos como seus concorrentes, perdendo a 
relação social e o sentido de cooperação. 
 
A sequência fica 4 – 2 – 1 -3 
 
 
Gabarito: A 
 
 
20. (VUNESP – 2019 – PM/SP) O Brasil possui uma das dez maiores diferenças salariais 
do mundo entre o nível operacional e o alto escalão das empresas, de acordo com 
um estudo da consultoria Mercer, que analisou salários em 75 países. No Brasil, 
um profissional com um cargo de liderança, como gerência ou diretoria de 
departamento, recebe quase 14 vezes o salário de um funcionário de nível 
operacional, como operadores de máquinas. Isso faz do Brasil o décimo país com 
a maior diferença entre um nível e outro. 
 
(Acessível em https://economia.uol.com.br/noticias/valor-online/2013/05/28/ brasil-
tem-uma-das-maiores-diferencas-salariais-entre-a-base-e-o-topo.htm) 
 
Considerando os dados e as informações do texto, selecione a alternativa correta. 
 
a) Os dados da notícia justificam a concepção de solidariedade orgânica, 
sustentando a divisão do trabalho, de acordo com Émile Durkheim. 
b) A ditadura do proletariado defende a divisão do trabalho entre atividades 
operacionais e de liderança, inspirada em Karl Marx. 
c) As diferenças salariais entre atividades operacionais e de liderança promovem 
a justiça social, conforme Max Weber. 
d) As diferenças salariais extremas na remuneração do trabalho estão de acordo 
com a ética protestante, segundo Émile Durkheim. 
e) A divisão do trabalho entre atividades operacionais e de liderança constitui 
instrumento de alienação, na perspectiva de Karl Marx. 
 
Comentários: A questão traz uma notícia que trata sobre a disparidade entre os salários dos 
trabalhadores no Brasil. Considerando o texto, vamos analisar as opções: 
 
Letra A: Errada. Na concepção de solidariedade orgânica de Durkheim, a divisão do 
trabalho é complexa e presente em sociedades contemporâneas. No entanto, a notícia não 
justifica tal concepção nem sustenta a divisão do trabalho, ela apenas apresenta dados 
sobre a desigualdade, sem tomar posicionamento. 
 
Letra B: Errada. Isso não está presente dessa forma no pensamento marxista. 
 
Letra C: Errada. Para Weber, essas diferenças não produzem a justiça social, pelo contrário, 
fazem parte da manutenção das desigualdades. 
 
Letra D: Errada. Quem explora essa temática é Max Weber, não Durkheim. 
 
Letra E: Certa. A divisão do trabalho entre atividades operacionais e liderança, segundo o 
pensamento de Karl Marx, faz parte da lógica de alienação do processo produtivo. De uma 
forma geral, a alienação faz com que o trabalhador seja estranho ao produto de sua 
atividade. Dessa forma, o operário pode participar todos os dias da montagem de um carro 
que ele nunca vai poder comprar, por exemplo. 
 
Gabarito: E 
 
 
 Agora, na parte final da aula, vamos destacar alguns tópicos sobre Saúde do 
Trabalhador, os quais eu acredito que possam ser cobrados de forma transversal, junto aos 
temas que vimos até agora sobre Psicologia Social e do Trabalho. 
 
SAÚDE DO TRABALHADOR 
1 – Psicodinâmica do Trabalho 
A Psicodinâmica do Trabalho nasceu da Psicopatologia do Trabalho e é uma 
abordagem que tem como objetivo compreender as estratégias que o trabalhador recorre 
para manter-se saudável, apesar de certos modos de organização do trabalho 
patologizantes. O ponto de partida de suas pesquisas passa a ser não mais o que adoece o 
trabalhador, mas como ele continua sadio apesar das adversidades. Suas principais 
concepções são: 
 
PSICODINÂMICA DO TRABALHO 
CONCEPÇÃO DE 
HOMEM 
CONCEPÇÃO DE 
TRABALHO 
CONCEPÇÃO DE 
“DOENÇA 
MENTAL” E 
TRABALHO 
O QUE É UM 
TRABALHO 
SADIO? 
O homem 
organiza-se a partir 
de suas 
experiências na 
primeira infância. A 
sexualidade (libido) 
é sua maior força 
motriz. 
O trabalho é 
portador de 
sofrimento e afasta 
o homem do prazer; 
o melhor trabalho é 
o que permite 
sublimar o 
sofrimento. Quando 
há sublimação, não 
Não pode existir 
doença mental 
produzida pelo 
trabalho; esta é o 
produto 
inconsciente de 
rupturas ocorridas 
nos afetos primários. 
Admite-se a 
descompensação, 
O trabalho deve 
permitir a 
sublimação. 
jeffs
Destacar
há desprazer no 
trabalho. 
que depende da 
estrutura já definida 
a partir da primeira 
infância. Todos 
somos neuróticos, o 
sofrimento ocorre 
quando não se 
encontram saídas 
institucionais. 
Segundo Dejours, o trabalho não cria doenças mentais específicas. Não existem 
psicoses nem neuroses do trabalho. As descompensações psicóticas e neuróticas 
dependem, em última instância, da estrutura das personalidades, adquirida antes do 
engajamento na produção. A estrutura da personalidade pode explicar a forma sob a qual 
aparece a descompensação e seu conteúdo, mas é insuficiente para explicar o momento 
“escolhido”. 
 A psicodinâmica do trabalho investiga a saúde no trabalho e analisa o sofrimento e 
as estratégias de mediação utilizadas pelos trabalhadores para ressignificar e superar o 
sofrimento, com vistas à transformação do contexto de trabalho em um lugar de prazer 
(Ferreira & Mendes, 2003). 
Alderson (2004) enumera três premissas utilizadas pela psicodinâmica do trabalho: 
1 - sujeito em busca de auto realização: todo indivíduo é habitado pelo desejo de 
realização; 
2- existência de um hiato entre o que é prescrito e o trabalho real. Ao interpelar a 
inteligência prática do sujeito e ao solicitar sua criatividade, o trabalho que deixa uma 
margem de autonomia; 
3- desejo de julgamento do outro, mais especificamente, trata do reconhecimento. 
Em relação à metodologia, Castro (2018) afirma que a psicodinâmica do trabalho 
entende que os fatos devem ser extraídos das falas dos trabalhadores. Assim, pode-se 
realizar entrevistas para investigar aspectos relacionados à subjetividade do trabalhador, 
ligados à organização do trabalho (responsabilidade, hierarquia, controle sobre o trabalho 
e etc). 
2 – Saúde do Trabalhador 
Segundo o Conselho Federal de Psicologia (CFP) e o Centro de Referência Técnica 
em Psicologia e Políticas Públicas (CREPOP): 
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Destacar
jeffs
Destacar
jeffs
Destacar
A Saúde do Trabalhador configura um campo do saber e de práticas que 
demandam da Psicologia uma atuação sobre o trabalho e sobre as 
estruturas e os processos que o organizam, a partir do locus dos serviços 
públicos de saúde. A conformação desse campo, no Brasil, dá-se num 
contexto histórico específico – o do momento de abertura política no final 
da década de 1970 – quando os movimentos sociais retomam a cena 
pública e interferem na construção da agenda que definirá as políticas 
públicas de corte social, culminando com a promulgação da Constituição 
Federal de 1988 e, posteriormente, com a lei do Sistema Único de Saúde – 
SUS. No caso específico da Saúde do Trabalhador, o movimento sindical e 
o movimento sanitário tiveram importante participação na sua incorporação 
como política de saúde, concebendo o adulto em sua condição de 
trabalhador, o que implica conhecer a situação de trabalho, ou seja, não 
apenas o processo de produção em si mastambém o processo de produção 
e (re)produção das relações sociais de produção. 
 
A Lei Orgânica da Saúde (Lei nº 8080/90) afirma que “a saúde tem como fatores 
determinantes e condicionantes, entre outros, o trabalho.” Segundo essa lei, a Saúde do 
Trabalhador envolve atividades que se destinam, através de ações de vigilância 
epidemiológica e vigilância sanitária, à promoção e proteção da saúde dos trabalhadores, 
assim como visa à recuperação e reabilitação da saúde dos trabalhadores submetidos aos 
riscos e agravos advindos das condições de trabalho (BRASÍLIA, 2008). Assim, envolve: 
I - assistência ao trabalhador vítima de acidentes de trabalho ou portador 
de doença profissional e do trabalho; 
II - participação, no âmbito de competência do Sistema Único de Saúde, em 
estudos, pesquisas, avaliação e controle dos riscos e agravos potenciais à 
saúde existentes no processo de trabalho; 
III - participação, no âmbito de competência do Sistema Único de Saúde, 
da normatização, fiscalização e controle das condições de produção, 
extração, armazenamento, transporte, distribuição e manuseio de 
substâncias, de produtos, de máquinas e de equipamentos que apresentam 
riscos à saúde do trabalhador; IV - avaliação do impacto que as tecnologias 
provocam na saúde; 
V - informação ao trabalhador e à sua respectiva entidade sindical e às 
empresas sobre os riscos de acidentes de trabalho, doença profissional e 
do trabalho bem como sobre os resultados de fiscalizações, avaliações 
ambientais e exames de saúde, de admissão, periódicos e de demissão, 
respeitados os preceitos da ética profissional; 
VI - participação na normatização, fiscalização e controle dos serviços de 
Saúde do Trabalhador nas instituições e empresas públicas e privadas; 
VII - revisão periódica da listagem oficial de doenças originadas no processo 
de trabalho, tendo na sua elaboração a colaboração das entidades sindicais; 
e 
VIII - a garantia ao sindicato dos trabalhadores de requerer ao órgão 
competente a interdição de máquina, de setor de serviço ou de todo 
ambiente de trabalho, quando houver exposição a risco iminente para a 
vida ou saúde dos trabalhadores. 
 
2.1 – Atuação dos profissionais de RH junto às equipes multi e 
interdisciplinares voltadas para a saúde do trabalhador 
O que são equipes multiprofissionais e interdisciplinares? Segundo Bruscato (2004), o 
trabalho da equipe multidisciplinar visa avaliar o indivíduo de maneira independente e 
executando seus planos de tratamento como uma “camada adicional” de serviços. 
Logo, não há um trabalho coordenado por parte dessa equipe e uma identidade grupal. 
O médico, em geral, é responsável pela decisão do tratamento, e os outros profissionais 
vão se adequar a demanda do paciente e as decisões do médico referente a este. Já a 
interdisciplinaridade é uma abordagem em equipe que deve ser comum a toda a assistência 
à saúde. Isso porque o principal aspecto positivo da atuação em equipe interdisciplinar 
é a possibilidade de colaboração de várias especialidades que denotam conhecimentos 
e qualificações distintas. Assim, a integração da equipe de saúde é imprescindível para 
que o atendimento e o cuidado alcancem a amplitude do ser humano, transcendendo a 
noção de conceito de saúde. (Campos,1995). 
 
 
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Destacar
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Destacar
 
Existe um conceito ainda mais amplo, que evoluiu da interdisciplinaridade, 
que é a transdisciplinaridade: ela se refere a uma interação entre as 
disciplinas, promove um diálogo entre diferentes áreas do conhecimento 
e seus dispositivos, visa cooperação entre as diferentes áreas, contato 
entre essas disciplinas. 
Considerando a estreita relação entre saúde e trabalho, podemos dizer que o estado 
de saúde dos trabalhadores não é independente de sua atividade laboral. Mas para que 
o trabalhador possa gozar de saúde, é necessário compreender os condicionantes sociais, 
econômicos, tecnológicos e organizacionais responsáveis pelas condições de vida bem 
como os fatores de riscos ocupacionais - físicos, químicos, biológicos, mecânicos e aqueles 
decorrentes da organização laboral - presentes nos processos de trabalho. Assim, as ações 
de promoção da saúde e da qualidade de vida do trabalhador têm como foco as 
mudanças nos processos de trabalho que contemplem as relações trabalho-saúde em 
toda a sua complexidade. Como a qualidade de vida no trabalho tem relação direta com 
as finanças e produtividade da organização, intervir e agir no ambiente de forma a aplicar o 
ciclo de ações voltadas à melhoria das condições de trabalho e promoção da saúde, 
contribui para a prática da responsabilidade social e da sustentabilidade na organização, 
como um processo contínuo e interativo que visa manter uma organização como um 
conjunto apropriadamente integrado a seu ambiente de forma estratégica, visando 
vantagem competitiva sustentável (Benaglia & Padua, 2013). 
 O Ministério da Saúde (2001), confirma que as condições de trabalho (sejam elas 
físicas, químicas e biológicas) vinculadas à execução do trabalho e a sua organização 
(estruturação, hierarquia, divisão de tarefa, jornada, ritmo, trabalho em turno, intensidade, 
monotonia, repetitividade e responsabilidade excessiva) favorecem o aparecimento das 
doenças ocupacionais. 
Para não contribuir com tais circunstâncias, o ambiente de trabalho deve oferecer 
condições adequadas para as atividades laborais, evitando dessa forma o processo de 
adoecimento e preservando a qualidade de vida do trabalhador; pois o estado de saúde 
precário significa não somente fracasso para conseguir a produtividade ideal, como também 
sangria de riquezas e recursos. 
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Destacar
2.2 – Prevenção da saúde do trabalhador nas organizações 
Ações de promoção e proteção de saúde devem ser praticadas pelas organizações e 
colaboradores. Essas ações – de natureza preventiva - objetivam reduzir os fatores de risco 
que ameaçam a saúde física e mental das pessoas. No campo da promoção, são exemplos 
de ações: educação em saúde, bons padrões de alimentação e nutrição, adoção de 
estilos de vida saudáveis, desenvolvimento de aptidões e capacidades, campanhas de 
conscientização (exemplos: Outubro Rosa, Novembro Azul), aconselhamentos 
específicos, como os de prevenção de ISTs (infecções sexualmente transmissíveis). No 
campo da proteção, são exemplos de ações: vigilância epidemiológica, vacinações, 
saneamento básico, vigilância sanitária, exames médicos e odontológicos periódicos, 
entre outros. Há também as ações de recuperação, que envolvem o diagnóstico e o 
tratamento de doenças, acidentes e danos de toda natureza, a limitação da invalidez e 
a reabilitação. O diagnóstico deve ser feito o mais precocemente possível, assim como o 
tratamento deve ter início imediato, de modo a deter a progressão da doença. 
 
 
PROMOÇÃO
• Educação em saúde, 
bons padrões de 
alimentação e 
nutrição, adoção de 
estilos de vida 
saudáveis, 
desenvolvimento de 
aptidões e 
capacidades, 
campanhas de 
conscientização 
(exemplos: Outubro 
Rosa, Novembro 
Azul), 
aconselhamentos 
específicos, como os 
de prevenção de ISTs 
(infecções 
sexualmente 
transmissíveis). 
PROTEÇÃO
• Vigilância 
epidemiológica, 
vacinações, 
saneamento básico, 
vigilância sanitária, 
exames médicos e 
odontológicos 
periódicos, entre 
outros. 
RECUPERAÇÃO
• Diagnóstico e o 
tratamento de 
doenças, acidentes e 
danos de toda 
natureza, a limitação 
da invalidez e a 
reabilitação.
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Destacar
Os riscos decorrentes dos locais e da forma de organização do trabalho são assim 
classificados: 
 
Agentes 
físicos 
Agentes 
químicos 
Agentes 
biológicos 
Ergonômicos e 
Psicossociais 
Mecânicos e 
de acidentes 
Ruído, 
vibrações, 
temperatura, 
umidade, 
ventilação, 
iluminação 
natural e 
artificial, 
pressões 
anormais e 
radiações e 
etc. 
Substâncias 
químicas 
presentes 
nos 
processos de 
trabalho 
como: 
pós/poeiras, 
fumaças, 
gases, 
vapores, 
pastas ou 
líquidos. 
Relacionados 
com qualquer 
organismo 
animalou 
vegetal que 
esteja 
presente no 
ambiente de 
trabalho, 
como: vírus, 
bactérias, 
fungos, 
parasitas e 
fibras 
vegetais. 
 
Ergonômicos: esforço 
físico e visual, 
movimentos exigidos pela 
tarefa, espaço de trabalho 
disponível, posições de 
execução. 
Psicossociais: 
prolongação e 
intensificação da jornada, 
turnos noturnos e 
rotativos, ritmo e 
intensidade do trabalho, 
atenção/responsabilidade 
exigidas, grau de controle 
e iniciativa na execução, a 
intercomunicação dos 
trabalhadores durante a 
jornada, o caráter da 
supervisão, a consciência 
do risco que a tarefa 
implica, assim como o 
risco de perder o 
emprego. 
Derivadas da 
tecnologia de 
trabalho (na 
operação ou 
manutenção), 
aos materiais 
soltos no 
ambiente, às 
condições de 
instalação e 
manutenção 
dos meios de 
produção, a 
proteção das 
máquinas, 
arranjo físico, 
ordem e 
limpeza do 
ambiente de 
trabalho, 
sinalização, 
rotulagem de 
produtos e 
outros que 
podem levar 
aos acidentes 
de trabalho. 
3 – Ergonomia da atividade 
Segundo a ABERGO (Associação Brasileira de Ergonomia), a ergonomia (ou Fatores 
Humanos) é uma disciplina científica relacionada ao entendimento das interações entre os 
seres humanos e outros elementos ou sistemas, e à aplicação de teorias, princípios, dados 
e métodos a projetos a fim de otimizar o bem-estar humano e o desempenho global do 
sistema. Pode-se pensar em Ergonomia em termos de efetividade, para auxiliar na 
alimentação de uma cultura de segurança e até mesmo numa perspectiva de 
sustentabilidade (identificar manobras poluentes, degradantes ou desperdiçadoras de 
recursos mais escassos). O objetivo da ergonomia é estabelecer parâmetros que permitam 
a adaptação das condições de trabalho a características psicofisiológicas dos trabalhadores, 
de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente. 
Existem três tipos de ergonomia, vejamos (Oliveira, 2021): 
 3.1 – Ergonomia física 
Trata da relação entre as atividades físicas executadas e as características da 
anatômicas, fisiologia, antropometria e biomecânica. Os principais tópicos analisados nesse 
tipo são: 
o a postura no trabalho; 
o a forma como os materiais são manuseados; 
o a presença de movimentos repetitivos; 
o a projeção dos postos de trabalho; 
o os possíveis distúrbios musculoesqueléticos; 
o a segurança e a saúde do trabalhador. 
A fim de obter o melhor desempenho humano na realização de suas tarefas, a 
ergonomia física ocupa-se com a realização de estudos antropométricos, que consistem em 
analisar as medidas do corpo humano. A intenção é classificar biotipos e, a partir deles, 
dimensionar equipamentos, máquinas e ferramentas de trabalho. Dessa forma, encontram-
se equipamentos que se adaptam às capacidades do ser humano de operá-los, levando em 
conta fatores fisiológicos e psicológicos. 
A ergonomia física avalia se a cadeira utilizada por um trabalhador favorece que ele 
se mantenha em uma postura correta, além de analisar se a movimentação realizada para 
manipular e levantar determinado objeto é adequada ou prejudicial. 
https://beecorp.com.br/blog/produtos-ergonomicos-saude-funcionarios/
É importante destacar que, mais do que avaliar, a ergonomia física tem o papel de 
conscientizar e orientar, a fim de buscar a preservação da saúde física do trabalhador. 
3.2 – Ergonomia organizacional 
Trata da otimização dos sistemas sociotécnicos – ou seja, que incluem pessoas como 
partes inerentes do sistema – e suas estruturas organizacionais, de processos e políticas. Os 
tópicos mais relevantes nesse tipo de ergonomia são: 
o as comunicações; 
o o trabalho realizado em grupo; 
o os projetos participativos; 
o o trabalho cooperativo; 
o a organização em rede; 
o a cultura organizacional; 
o a organização temporal do trabalho; 
o a gestão da qualidade. 
Essa área da ergonomia, então, se propõe a estudar e intervir na cultura e no clima 
organizacional. Seu objetivo é adaptar as condições da empresa para preservar a saúde e o 
bem-estar do trabalhador. Esse tipo de ergonomia pode orientar mudanças no modo de 
liderança executado, apontando melhorias na forma de gestão. Visto que considera as 
pessoas como parte do sistema, um exemplo de aplicação é a consideração do feedback 
da equipe para propor novas formas de trabalho, políticas ou outras mudanças. Há também 
a adoção de canais de comunicação mais eficazes, programas para promover maior 
interação entre equipes e setores e a organização lógica da produção. 
3.3 – Ergonomia cognitiva 
Trata dos processos mentais utilizados pelo ser humano na realização de suas 
atividades e como eles afetam suas interações com outros elementos de um sistema. Entre 
esses processos, destacam-se raciocínio, resposta motora, percepção e memória. 
Os principais aspectos avaliados por esse tipo de ergonomia são: 
o o estudo da carga mental exigida pelo trabalho; 
o os processos de tomada de decisão; 
o o desempenho especializado em determinadas áreas; 
o a forma como ocorre a interação entre homem e máquinas; 
o a confiabilidade humana; 
o o estresse de origem profissional; 
o a formação da concepção de pessoa-sistema; 
o o treinamento concernente aos projetos que envolvem seres humanos e 
sistemas. 
A ergonomia cognitiva se propõe a avaliar e intervir nas questões que podem 
influenciar no nível mental dos trabalhadores. Seu principal objetivo é buscar medidas que 
diminuirão os fatores de estresse no ambiente de trabalho. As intervenções desse tipo de 
ergonomia envolvem as ações de treinamento e desenvolvimento dos funcionários. O 
intuito é oferecer a eles o conhecimento necessário para desempenhar as suas tarefas de 
forma mais prática, minimizando o esforço e a carga mental. Também envolve programas e 
ações que visam a melhoria nas relações entre colegas e líderes. Aqui estão inclusas as 
iniciativas de boa convivência que tiram o foco do trabalho, além de políticas que visam o 
bem-estar e a saúde mental do trabalhador. 
Atualmente, tem-se estudado também o conceito de ergonomia da atividade. 
Segundo Ferreira e Mendes (2012), a ergonomia da atividade investiga a relação entre os 
indivíduos e o contexto de produção de bens e serviços. Analisa as contradições que surgem 
e as estratégias operatórias individuais e coletivas de mediação que são forjadas para 
responder à diversidade de exigências das situações de trabalho. 
Vejam o que Sticca (2017), diz sobre o tema: 
 
A ergonomia da atividade está centrada na atividade humana, e mais 
concretamente, na atividade situada na ação. Os ergonomistas se 
apropriaram do conceito desenvolvido pela Teoria da Análise da Atividade, 
mas o situaram na ação, o que possibilitou um novo olhar sobre a atividade 
de trabalho. 
Ao utilizar o termo “atividade de trabalho” a ergonomia refere-se ao 
individuo que trabalha com uma série de habilidades e saber prático, 
baseado em suas experiências no trabalho, que o capacitam a controlar, 
regular e coordenar, e construir sua ação para alcançar determinado 
objetivo. Tal atividade é situada em um determinado contexto, composto 
por componentes materiais, sociais e históricos, que fornecem recursos, 
mas também apresentam constrangimentos. Simultaneamente, tal contexto 
é afetado pela experiência de vida subjetiva do individuo, e assim, é 
constantemente revisada e atualizada. 
O conhecimento gerado é obtido por meio da análise ergonômica do 
trabalho (AET) que tem como fio condutor a atividade de trabalho e a busca 
pelo entendimento das ações humanas situadas em determinado contexto. 
A AET procura identificar determinantes de cada atividade, por meio da 
análise dos objetivos estabelecidos pela pessoa; características dos 
materiais e das ferramentas utilizadas; características próprias das pessoas 
e do contexto de uso. 
A realização da AET se faz por etapas, numa perspectiva progressiva e 
integrativa. As principais etapas são: Análise da demanda, que visa 
reformular e hierarquizar os diferentes problemasapresentados, articulá-los 
e até mesmo evidenciar novas questões; Análise das tarefas, que 
compreende a identificação e compreensão do trabalho prescrito (“o que a 
organização espera do profissional”), que inclui o levantamento de 
informações sobre o ambiente físico (layout, mobiliário, equipamentos e 
espaços de trabalho), requisitos físicos e mentais da tarefa, Análise da 
atividade, que contempla revelar o trabalho efetivamente realizado (“o que 
o trabalhador faz para dar conta da tarefa”), e por fim a fase de Diagnóstico 
e Recomendações. 
4 – Relação entre trabalho, processos de subjetivação e 
processos de saúde 
Segundo Araújo (2011), a relação entre saúde mental e trabalho considera a 
influência direta do trabalho na constituição da subjetividade e, nesse sentido, propõe o 
estudo de aspectos relacionados ao trabalho nos processos de adoecimento psíquico. 
Compreende, portanto, a análise articulada das categorias saúde mental e trabalho e sua 
repercussão na saúde dos trabalhadores. 
De acordo com Oliveira & Bastos (2014), enquanto campo de conhecimento, a saúde 
do trabalhador pode ser compreendida como "um corpo de práticas teóricas 
interdisciplinares – técnicas, sociais, humanas – e institucionais, desenvolvidas por diversos 
atores situados em lugares sociais distintos e informados por uma perspectiva comum." 
(Minayo-Gomez & Thedim-Costa, 1997). A partir da abordagem da Saúde Coletiva, a 
jeffs
Destacar
categoria trabalho associa-se ao conceito de processos de trabalho, o que amplia o foco de 
análise para além dos agentes tradicionais fundamentados na observação do ambiente e 
das condições de trabalho. Torna-se, então, possível a adoção de uma perspectiva de 
análise que considera a relação entre trabalho e subjetividade (Minayo-Gomez & Thedim-
Costa, 1997; Sato, Lacaz & Bernardo, 2006). A área denominada saúde mental e trabalho 
surge então dessa perspectiva onde a subjetividade é analisada em articulação com o 
trabalho. 
Nessa perspectiva, compreende-se saúde mental como um campo complexo que 
busca superar os modelos paradigmáticos reducionistas da medicina clássica e que passa a 
considerar a primazia das condições e possibilidades da existência humana na constituição 
da subjetividade (Amarante, 2007; Codo, 2004; Delgalarrondo, 2008; Lima, 2006). O 
trabalho é tomado enquanto elemento que assume uma centralidade na composição 
dos modos de vida nas diversas formas de organização social. Compreendido enquanto 
elemento constituinte da subjetividade, ação humana de intervenção e transformação sobre 
a natureza, o trabalho reverte-se em ação de intervenção e transformação na cultura, na 
relação com o outro e, consequentemente, na autotransformação de si (Antunes, 2004, 
2011; Arendt, 2007; Clot, 2007; Lukács, 2012; Vieira, Barros & Lima, 2007). 
5 – Atuação da Psicologia na interface saúde 
/trabalho/educação 
De acordo com a publicação “Saúde do Trabalhador no âmbito da Saúde Pública: 
referências para a atuação do(a) psicólogo(a)” (2008) do CFP, como atividades de educação 
em saúde pode-se destacar o desenvolvimento de cursos, seminários e estágios para 
técnicos, gestores e trabalhadores, com a finalidade de capacitar técnicos integrantes das 
instâncias de controle social e trabalhadores em geral, além de servir de modelo para as 
instâncias municipais e regionais do SUS. Refere-se, ainda, à produção de conhecimento, 
ou seja, à publicação de manuais, elaboração de artigos, organização de livros, apostilas e 
audiovisuais técnicos. A(O) psicóloga(o), assim como os demais profissionais, pode 
contribuir para a identificação de problemas de saúde e de outras questões relacionadas ao 
trabalho que necessitam ser investigadas ou estudadas, de modo a produzir conhecimento 
especializado, divulgar os dados, estabelecer cooperação técnica e subsidiar a formulação 
e a implementação de políticas na área. No âmbito da educação permanente dos 
profissionais, incluída a atualização técnico-científica, a(o) psicóloga(o) pode atuar na 
formação e gestão do trabalho em saúde, estimulando as discussões relativas às mudanças 
nas relações e nos processos de trabalho e o trabalho em equipe. Mas, além dessas 
dimensões, outro importante papel da(o) psicóloga(o) é o de promover o fortalecimento 
dos trabalhadores e trabalhadoras, contribuindo para elucidar e superar os mecanismos que 
sustentam a postura fatalista comum entre os oprimidos (Martin-Baró, 1986). Assumindo o 
papel de agente de transformação social, é fundamental que a(o) psicóloga(o) atue junto 
com outros agentes sociais no desvelamento da dominação simbólica (Bourdieu, 2012) que 
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Destacar
permeia o mundo do trabalho. Para tal, deve realizar atividades que possibilitem que os 
trabalhadores tomem consciência das características e os interesses presentes nas relações 
de trabalho, que não são naturais, mas estabelecidas socialmente em um contexto desigual. 
Podem ser promovidas ações diversas, como eventos voltados para a discussão de 
problemáticas relacionadas ao trabalho, grupos com trabalhadores nos serviços de saúde 
ou em espaços sociais de modo a favorecer “a formação de coletivos para atuação 
organizada em direção a mudanças nos contextos de trabalho” (Bernardo, Pereira, 2017, p. 
151). Esse tipo de atuação torna-se especialmente importante no contexto da redução e 
perda de direitos dos trabalhadores. 
 
6 – Estresse do Trabalho 
Segundo Robbins (2005), existem três categorias de estresse potencial: ambiental, 
organizacional e individual. Os fatores de estresse são um fenômeno cumulativo. Cada 
fator novo e persistente faz crescer o nível de estresse do indivíduo. Assim, um determinado 
fator pode ser de pouca importância quando observado isoladamente, mas pode se tornar 
“a gota d’água” quando somado a um nível de estresse agudo. 
 
Figura - Modelo de Estresse (Robbins, 2005) 
 
 
 
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Retângulo
De acordo com Baker e Karasek (2000), são fontes de estresse profissional: 
 
o Exigências de tempo, estrutura temporal do trabalho e ritmo: horas extras, trabalho 
em turnos, trabalho ao ritmo da máquina, pagamento por produção; 
o Estruturas das tarefas: falta de controle, subutilização de capacidades; 
o Condições físicas: desagradáveis, ameaça de risco físico ou tóxicos, riscos orgânicos; 
o Organização do trabalho: ambiguidade de papel, conflito de papel, competição e 
rivalidade; 
o Extraorganizacional: fatores relacionados à comunidade, insegurança no emprego, 
preocupações com a carreira; 
o Fontes extratrabalho: pessoais, familiares, sociais. 
 
França e Rodrigues (2009) também apontam fatores estressantes como: liderança 
autoritária, execução de tarefas sob repressão, falta de conhecimento no processo de 
avaliação de desempenho e de promoção, carência de autoridade e de orientação, excesso 
de trabalho e grau de interferência na vida particular do trabalhador. Apontam ainda 
indicadores de situações estressantes detectados no indivíduo, nos grupos e nas 
organizações. 
 
Individuais à queda da eficiência, ausências repetidas, insegurança nas 
decisões, protelação na tomada de decisão, sobrecarga voluntária de 
trabalho, uso abusivo de medicamentos, irritabilidade constante, explosão 
emocional fácil, grande nível de tensão, frustração, impotência, 
desconfiança, eclosão e agravamento de doenças. 
Grupos à competição não saudável, politicagem, hostilidade, perda de 
tempo com discussões inúteis, pouca contribuição ao trabalho, isolamento, 
insegurança, alta dependência do líder. 
Organizações à greves, atrasos constantes nos prazos, ociosidade, 
morosidade, sabotagem e absenteísmo, alta rotatividade, altas taxas de 
adoecimento, baixo nível de esforço, vínculos empobrecidos, 
relacionamento entre os funcionários caracterizados por: rivalidade, 
desconfiança, desrespeito, desqualificação. 
 
 
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Destacar
6.1 – Principais Teorias do Estresse 
 
O estresse é uma reação natural do organismo que ocorre quando vivenciamos 
situações de perigo ou ameaça. Essemecanismo nos coloca em estado de alerta ou 
alarme, provocando alterações físicas e emocionais. Ele tem sido responsável pela maioria 
dos males que acometem a vida dos indivíduos e assume um papel importante na área da 
saúde e de como esses indivíduos lidam, direta ou indiretamente, com experiências e 
eventos considerados estressores, que determinam a vulnerabilidade do organismo à 
ocorrência de doenças físicas e psicológicas (Silva, 2017). 
O estresse pode ser originado tanto de fontes estressoras internas quanto externas. 
As primeiras são desencadeadas pelo próprio indivíduo de acordo com sua personalidade, 
estilo de vida e características pessoais que dificultam sua relação com o outro e sua 
expressividade. As segundas – externas - variam de acordo com as reações do sujeito frente 
às circunstâncias do ambiente, como emprego, acidentes, entre outros. A partir dessas 
situações estressantes, os reflexos são observados tanto no indivíduo quanto em suas 
relações sociais e na vida como um todo. 
 
O estresse, compreendido como o estado de tensão do organismo, surge 
mediante alterações das atividades normais do indivíduo, afetando a sua 
vida psíquica e o seu comportamento social. O aprofundamento nas 
diferentes teorias do estresse indica que, antes de serem concorrentes, são 
complementares e baseiam-se umas nas outras. 
6.1.1 – Teoria da luta ou fuga - Cannon 
A primeira teoria do estresse, apresentada pelo fisiologista Walter Cannon em 1914, 
não abarcava o sentido atual e foi chamada "teoria da luta ou fuga" (fight-or-flight). 
Segundo essa teoria, em situações de emergência o organismo se prepara para lutar ou 
fugir, dependendo do caso. Lipp (2006) complementa que é possível diferenciar as reações 
corporais de acordo com a situação estressora, ou seja, a fuga gera um aumento de 
adrenalina, a luta gera um aumento de noradrenalina e testosterona e a depressão (perda 
de controle, submissão) gera um aumento de cortisol e uma diminuição de testosterona. O 
organismo prepara-se para lutar ou fugir, gerando um estado de prontidão caracterizado 
por taquicardia, alteração da pressão arterial, sudorese, boca seca, mãos e pés frios, 
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mudanças de apetite, diarreia passageira, entre outros. Esse tipo de reação foi observado 
em animais e em humanos. Estudos empíricos puderam acompanhar outro tipo de reação 
chamada "busca de apoio" (tend-and-befriend), observado pela primeira vez em mulheres. 
Essa outra reação ao estresse caracteriza-se pela busca de apoio, de proteção e de amizade 
em grupos. 
Quando grandes porções do sistema nervoso simpático são estimuladas e 
descarregam ao mesmo tempo, ou seja, quando ocorre uma descarga em massa, há um 
aumento da capacidade do corpo para desempenhar uma atividade muscular intensa. Isso 
pode ocorrer de várias maneiras, dentre as quais destacam-se reações fisiológicas: 
 1. midríase (dilatação das pupilas); 2. vasoconstrição periférica; 3. 
vasodilatação muscular, necessidade de atividade motora rápida; 4. 
diminuição da circulação sanguínea para órgãos como os do trato 
gastrointestinal e os rins, uma vez que esses não são importantes para uma 
atividade motora rápida; 5. taquicardia (aumento da frequência cardíaca) e 
broncodilatação; 6. taquipnéia (aumento da frequência respiratória); 7. 
aumento da biodisponibilidade de glicose no sangue, 
concomitantemente ao aumento da glicólise no fígado e no músculo; 8. 
atividade mental aumentada; 9. aumento da velocidade de coagulação; 
10. diminuição da resposta excitatória sexual; 11. aumento da pressão 
arterial; 12. aumento da intensidade do metabolismo celular por todo o 
corpo. 
Tais alterações no organismo ocorrem pelo fato de que, em uma situação de perigo, 
o indivíduo deve estar preparado para a luta ou para a fuga. Desse modo, o organismo se 
mobiliza e concentra o gasto energético em processos que o auxiliarão a ter uma resposta 
motora eficiente. 
6.1.2 – Síndrome de Adaptação Geral (SGA) - Selye 
 
O médico austríaco Selye, um dos pioneiros nos estudos sobre o estresse, 
denominou Síndrome de Adaptação Geral / Síndrome Geral de Adaptação (SGA) para 
nomear os sintomas comuns de diferentes doenças que estavam relacionados à condição 
geral de enfermidade. Sob estresse, o corpo entra em um estágio de alarme durante a qual 
a resistência ao estresse é temporariamente suprimida. A partir daí, ele se recupera, 
passando a uma fase de maior resistência ao estresse. Essa resistência do corpo dura um 
tempo determinado. Frente ao estresse prolongado, o estágio de exaustão pode ser 
atingido. Ao longo dessa etapa final, o indivíduo se tornam mais vulneráveis a uma 
variedade de problemas de saúde. Lipp (2006) também descreveu as fases do estresse, as 
quais se iniciam com a fase de alerta, que acontece ao se deparar com uma situação 
estressora. Na segunda fase, a de resistência, o organismo tenta reestabelecer o equilíbrio 
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interno utilizando toda a energia adaptativa, seguindo com a fase de pré-exaustão que é 
caracterizada pelo início do processo de adoecimento, pois há um enfraquecimento do 
sistema imunológico e as defesas do organismo começam a ceder, dando início à quarta 
fase do estresse: a exaustão. Esta última é considerada a mais patológica, pois há uma 
quebra total da resistência, ocasionando exaustão psicológica em forma de depressão, 
exaustão física e doenças como úlceras, aumento da pressão arterial, problemas cardíacos, 
dermatológicos, sexuais, câncer e ainda pode levar o indivíduo à morte. 
 
Selye descreveu a SGA “como o conjunto de todas as reações gerais do organismo 
que acompanham a exposição prolongada ao estressor”, contribuindo para o estudo das 
fases ou estágios, ensinando que a primeira fase, conceituada de Reação de Alarme, deriva-
se da liberação de variadas substâncias, como hormônios e corticoides, a partir de uma 
situação estressora, de modo a alterar significativamente a função fisiológica do organismo. 
O segundo estágio (Fase da Resiliência) acontece a partir do prolongamento do organismo 
para uma maior adaptação, exigindo dele maior consumo de energia e, aos poucos, é 
assimilado pelo organismo. A última fase, a Fase da Exaustão, ocorre quando a ação do 
estressor permanece por um longo período, esgotando a energia de adaptação do 
organismo. Nesse momento, o indivíduo pode ter seu organismo afetado tanto no plano 
psicológico quanto no plano físico, desencadeando, de indivíduo para indivíduo, sintomas 
e doenças de acordo com os recursos psicológicos utilizados para lidar com a situação 
estressora. Depois de toda tensão, deve seguir um estado de relaxamento, pois apenas com 
descanso suficiente o organismo é capaz de manter o equilíbrio entre relaxamento e 
excitação necessário para a manutenção da saúde. Assim, se o organismo continuar sendo 
exposto a mais estressores, não poderá retornar ao estágio de relaxamento inicial o que, 
em longo prazo, pode gerar problemas de saúde. Na fase de reação de alarme, a glândula 
hipófise secreta maior quantidade do hormônio adrenocorticotrófico, que age sobre as 
glândulas suprarrenais. Estas passam a secretar mais hormônios glicocorticoides, como o 
cortisol. Este, por sua vez, inibe a síntese proteica e aumenta a quebra de proteínas nos 
músculos, ossos e tecidos linfáticos. Todo esse processo provoca um aumento do nível de 
aminoácidos no sangue que servem ao fígado para a produção de glucose, aumentando 
assim o nível de açúcar no sangue – a excessiva produção de açúcar poder levar a um 
choque corporal. Outra consequência da inibição da síntese de proteínas é a inibição do 
sistema imunológico. Assim, pode-se apresentar cansaço injustificado, problemas com a 
memória, sensação de desgaste e irritabilidade. Todas as respostas corporais entram em 
estado de prontidão geral, ou seja, todo organismo é mobilizado sem envolvimento 
específico ou exclusivo de algum órgão em particular. É um estado de alerta geral,tal como 
se fosse um susto. A fase de adaptação ou resistência é caracterizada pela secreção de 
somatotrofina e de corticoides. Gera, com o tempo, um aumento das reações infecciosas. 
Acontece quando a tensão se repete: nesta fase, o corpo começa a se acostumar aos 
estímulos causadores do estresse e entra num estado de resistência, ou de adaptação, para 
suportar o estresse por um tempo, podendo canalizar para um órgão específico ou para um 
determinado sistema, seja o sistema cardiológico, a pele, o sistema muscular ou o aparelho 
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digestivo. Na fase de exaustão ou esgotamento, uma vez que a fonte de estresse não cesse, 
as glândulas suprarrenais se deformam. Doenças de adaptação podem aparecer e a maioria 
dos sintomas somáticos e psicossomáticos fica mais aparente nessa fase. Assim, observa-se 
queda acentuada da capacidade adaptativa, pois os mecanismos de adaptação começam 
a falhar, aumentando o déficit das reservas de energia. Essa fase é grave, podendo levar à 
morte do organismo. Vejam as figuras 1 e 2, que representam a SGA: 
 
 
 
Figura: SGA. Fonte: Filgueiras, 1991. 
 
 
 
 
 
 
Figura SGA. Fonte: Filgueiras, 1991. 
 
 
A fase de pré-exaustão se encontra na parte LARANJA da curva, entre as cores 
amarela e vermelha. 
 
6.1.3 – Modelo Transacional - Lazarus 
 
O Modelo Transacional de Lazarus, também chamado de modelo cognitivo ou 
modelo relacional, sublinha a importância de processos mentais de juízo para o estresse: 
segundo ele, as reações de estresse resultam da relação entre exigência e meios 
disponíveis. Essa relação é, no entanto, mediada por processos cognitivos (juízos de valor e 
outros). Assim, não apenas fatores externos podem agir como estressores, mas também 
fatores internos, como valores e objetivos. O modelo prevê dois processos de 
avaliação/julgamento do indivíduo mediante uma situação estressora: 
 
Avaliação primária: determinação inicial sobre o significado de um evento como 
irrelevante, positivo ou ameaçador. Se os acontecimentos são considerados irrelevantes ou 
positivos, não ocorre nenhuma reação de estresse; reações de adaptação são típicas de 
situações julgadas negativas, nocivas ou ameaçadoras; 
 
Avaliação secundária: determinação que alguém faz sobre seus próprios recursos e 
capacidades, verificando se são suficientes para cumprir com as demandas de um evento 
avaliado como potencialmente ameaçador ou desafiador. Após a decisão sobre a 
necessidade de adaptação, ocorre um julgamento dos meios disponíveis (recursos para essa 
adaptação) para a solução do problema. Se a relação entre exigências e meios for 
equilibrada, então a situação é tomada por um desafio – o que corresponde ao conceito de 
eustresse (estresse positivo); se os estressores forem tomados por um dano ou perda, o 
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indivíduo experimenta emoções de tristeza e de diminuição da autoestima ou de raiva; se 
os estressores forem considerados uma ameaça à emoção ocorre medo – ambos os casos 
correspondem ao “distresse”. 
 
Nem sempre o estresse é ruim, sendo um recurso importante para se enfrentar as 
diferentes situações da vida cotidiana, ou seja, esse pensamento vai ao encontro do modelo 
transacional e aos processos de julgamento, pois “existem situações estressantes que 
podem ser muito agradáveis, como por exemplo, se apaixonar, planejar uma festa, o 
nascimento de um filho, uma viagem, torcer pelo seu time de futebol, entendidas como 
“eustresse”. Importante salientar que o eustresse pode se transformar em distresse, caso 
aquela euforia se torna disfuncional a ponto de causar prejuízos na vida. 
 
Distresse = estresse ruim 
Eustresse = estresse bom 
 
Como recurso mnemônico, para lembrar qual o estresse bom ou ruim, 
lembre-se da palavra DIStância (que tem o mesmo prefixo “dis”) para 
lembrar do DISTRESS. Afinal, desse tipo de estresse, todos queremos 
distância, não é mesmo? J 
Por fim, o modelo transacional enfatiza a natureza contínua do processo de avaliação 
à medida que a nova informação se torna disponível. Com a reavaliação cognitiva (processo 
pelo qual os eventos potencialmente estressantes são sempre reavaliados), atualizamos 
constantemente nossa percepção de sucesso ou fracasso diante de um desafio o ameaça. 
6.1.3 – Modelo da diátese ao estresse 
Este modelo propõe que dois fatores que interagem determinam a suscetibilidade 
do indivíduo ao estresse e à doença: fatores predisponentes à pessoa (genéticos, por 
exemplo) e fatores precipitantes do ambiente (exemplo: experiências traumáticas). Na 
maior parte dos casos, não se acredita que os fatores ambientais (estresse) sejam específicos 
para a determinada condição de saúde, enquanto os fatores genéticos (diátese) são. Por 
exemplo, alguns indivíduos são mais vulneráveis a doenças porque seus sistemas biológicos 
apresentam maior reatividade (reação fisiológica ao estresse, que varia com o indivíduo e 
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afeta a vulnerabilidade a doenças), ou seja, reagem com mais intensidade a determinados 
gatilhos ambientais. 
6.1.4 – Teoria do Buscar Apoio 
Propõe que mulheres têm mais probabilidade do que os homens de responder aos 
mesmos estressores com comportamentos de buscar apoio (estratégia comportamental ao 
estresse que se concentra em proteger os filhos (zelar) e procurar outros indivíduos para a 
defesa mútua (agrupar) que: 
• Acalmam, estimulam e cuidam dos filos para protegê-los (zelar); 
• Estabelecem e mantém redes sociais para protegê-los do perigo. 
 
6.1.5 – Psiconeuroimunologia 
 
A psiconeuroimunologia enfatiza a interação entre processos psicológicos, neurais e 
imunológicos no estresse e na doença. É um campo de pesquisa multidisciplinar que trata 
das interações entre o comportamento e o sistema nervoso, o sistema endócrino e o sistema 
imunológico. Baseia-se em duas hipóteses: 
 
Hipótese do efeito indireto: retardos na cura induzidos por estresse podem ocorrer 
porque os processos imunológicos são alterados indiretamente, encorajando 
comportamentos mal-adaptativos que perturbam o funcionamento imunológico. Exemplo: 
considerando que o sono profundo está associado à secreção de hormônio do crescimento 
(o qual facilita a cura de ferimentos, pois ativa os macrófagos para matar bactérias no local 
da ferida). A falta de sono ou o sono fragmentado resulta na redução da secreção desse 
hormônio, causando retardo na cura; 
 
Hipótese do efeito direto: a imunossupressão é parte da resposta natural do corpo 
ao estresse. Assim, o estresse pode afetar o sistema imunológico de forma direta, por meio 
da ativação de mecanismos neuroendócrinos que liberam o cortisol, epinefrina e outros 
hormônios e neurotransmissores capazes de reduzir as defesas do corpo contra infecções e 
doenças. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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7– Burnout 
 
O Burnout é a resposta emocional a situações de estresse crônico em função de 
relações intensas, em situação de trabalho, com outras pessoas ou de profissionais que 
apresentam grandes expectativas em relação a seus desenvolvimentos profissionais e 
dedicação à profissão; no entanto, em função de diferentes obstáculos, não alcançaram o 
retorno esperado. Segundo Maslach & Jackson, a Síndrome de Burnout supõe sintomas 
específicos e compreende três fatores: 
 
 
 
EXAUSTÃO EMOCIONAL – DESPERSONALIZAÇÃO – SENTIMENTO DE BAIXA 
REALIZAÇÃO PESSOAL E PROFISSIONAL 
 
O Burnout é considerado o resultado de um contexto laboral desfavorável, de 
características individuais, do tipo de enfrentamento utilizado, assim como da relação entre 
esses elementos. 
 
 
A definição mais aceita atualmente sobre a Síndrome de Burnout fundamenta-se na 
perspectiva psicossocial, que a considera como uma reação à tensão emocional crônica 
causada por se lidar excessivamente com pessoas. De acordo com essa perspectiva, 
existem três dimensões interdependentes que contribuem para o desenvolvimento da 
doença: a exaustão emocional, caracterizada pela faltaou carência de energia e 
entusiasmo e sentimento de esgotamento de recursos, podendo vir acompanhada de 
sentimentos de frustração e tensão; a despersonalização, podendo até desenvolver certa 
insensibilidade emocional; e a baixa realização pessoal no trabalho, com um declínio do 
sentimento de competência e êxito, bem como de sua capacidade de interagir com os 
outros. 
 
O modelo de controle-demanda, também conhecido como modelo de tensão no 
trabalho, foi proposto por Robert Karasek em 1979. Esse modelo é amplamente utilizado 
para avaliar o estresse de natureza psicossocial no ambiente laboral. Vamos explorar os 
principais conceitos desse modelo: 
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1) Demanda Psicológica (Demand): Refere-se à quantidade de pressão e exigência 
mental que o trabalho impõe ao indivíduo. Quanto maior a demanda, mais intensa é 
a carga psicológica; 
 
2) Controle (Control): Representa o grau de autonomia e influência que o trabalhador 
tem sobre seu próprio trabalho. Quanto maior o controle, mais liberdade o indivíduo 
tem para tomar decisões e gerenciar suas tarefas. 
 
Tipos de Experiências no Trabalho: 
 
ü Trabalho de Alta Exigência (Job Strain): Ocorre quando há alta demanda 
psicológica e baixo controle sobre o processo de trabalho. Isso pode levar a reações 
adversas à saúde. 
 
ü Trabalho Ativo: Envolve alta demanda psicológica, mas também alto controle. 
Nesse caso, o estresse pode ter um efeito positivo, promovendo satisfação e 
motivação. 
 
ü Trabalho Passivo: Caracteriza-se pela baixa demanda psicológica e baixo controle. 
Pode levar à desmotivação e perda gradual de habilidades. 
 
ü Trabalho com Baixa Exigência: Aqui, há baixa demanda e alto controle. Essa 
combinação também pode ser prejudicial, pois pode resultar em monotonia e falta 
de desafio. 
 
 
 
• Refere-se ao grau de exigências, 
pressão, concentração e atenção 
naquela atividade.
Demanda 
psicológica
• Refere-se ao uso de habilidades, 
influência e poder de decisãoControle 
laboral
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A Síndrome de Burnout ou síndrome do esgotamento é uma doença 
psicológica crônica que surge possui por influência direta das condições no 
trabalho. Logo, ela está intimamente ligada às condições de trabalho, tais 
como ambiente inseguro, cobrança exageradas de metas e 
prazos, sobrecarga de trabalho, desgaste, resposta ao estresse laboral 
crônico, espécie de trabalho, contato direto com pessoas que necessitam 
de cuidados e etc. 
 
Essa síndrome possui três dimensões: 
 
1) Exaustão emocional: que refletem o esgotamento físico e mental; 
2) Despersonalização: o profissional apresenta atitudes negativas em relação ao seu 
trabalho e preza pelo distanciamento. 
3) Diminuição de realização pessoal: sensação de insatisfação e de incompetência. 
 
21. (FGV – 2019 – Prefeitura de Salvador/BA) Quando uma organização, por meio de 
seus gestores, promove boas condições de higiene, saúde e segurança para seus 
servidores, ela contribui para a satisfação das pessoas, com repercussões positivas 
nos resultados organizacionais. 
 
Sobre o quadro conhecido como Síndrome de Burnout, muitas vezes identificado em 
profissionais da área de saúde, assinale a opção que apresenta seus fatores 
característicos. 
 
a) A despersonalização, caracterizada por ideação de natureza maníaca, e o isolamento 
social. 
b) A diminuição do absenteísmo, em decorrência do desinteresse e irritabilidade com as 
demandas do trabalho. 
c) O sentimento de esgotamento físico e emocional, com redução da capacidade de 
produção e de vigor no trabalho. 
d) As práticas de assédio moral descendente entre colegas de trabalho sem relação de 
subordinação. 
e) O aumento da resiliência como resposta ao estresse crônico decorrente das cobranças 
de desempenho. 
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Comentários: A Síndrome de Burnout é uma reação à tensão emocional crônica causada 
por se lidar excessivamente com pessoas. De acordo com essa perspectiva, existem três 
dimensões interdependentes que contribuem para o desenvolvimento da doença: a 
exaustão emocional, caracterizada pela falta ou carência de energia e entusiasmo e 
sentimento de esgotamento de recursos, podendo vir acompanhada de sentimentos de 
frustração e tensão; a despersonalização, podendo até desenvolver certa insensibilidade 
emocional; e a baixa realização pessoal no trabalho, com um declínio do sentimento de 
competência e êxito, bem como de sua capacidade de interagir com os outros. 
 
Letra A: Errada. Despersonalização é o resultado do desenvolvimento de sentimentos e 
atitudes negativas, por vezes cínicas em torno das pessoas que entram em contato direto 
com o profissional, que são sua demanda ou objeto de trabalho (endurecimento afetivo, 
coisificação das relações). 
 
Letra B: Errada. O aumento do absenteísmo. 
 
Letra C: Certa. Conforme explanação. 
 
Letra D: Errada. Práticas de assédio moral descendente pressupõem uma subordinação. 
 
Letra E: Errada. Diminuição da resiliência. 
 
Gabarito: C 
 
 
 
22. (FGV – 2018 – AL/RO) O portador da Síndrome de Burnout apresenta 
 
a) fadiga persistente, falta de energia e condutas irritáveis no trabalho, dentre outros 
comportamentos. 
b) motivação intrínseca, entusiasmo na realização da tarefa, concentração, dentre outras 
características. 
c) vocalizações repetidas, tiques comportamentais e coprolalalia, dentre outros sintomas. 
d) dificuldades no relacionamento social, comportamentos repetitivos e rituais incomuns, 
dentre outros sinais. 
e) estabilidade emocional, pensamentos suicidas e tendência em assumir riscos, dentre 
outros comportamentos. 
 
Comentários: O Burnout (ou Síndrome do Esgotamento Profissional) é um estado físico, 
emocional e mental de esgotamento, resultado do acúmulo excessivo em situações de 
trabalho que são emocionalmente exigentes ou estressantes. A principal causa da doença 
é justamente o excesso de trabalho. Esta síndrome é comum em profissionais que atuam 
diariamente sob pressão e com responsabilidades constantes, como profissionais da área 
da saúde, educação e segurança. 
 
Letra A: Certa. Conforme explanação. 
 
Letra B: Errada. Motivação e entusiasmo não têm nada a ver com Burnout! 
 
Letra C: Errada. Esses sintomas dizem respeito à Síndrome de Tourette. 
 
Letra D: Errada. Esses sintomas dizem respeito ao TOC. 
 
Letra E: Errada. Estabilidade emocional diz respeito ao Burnout. Os outros sintomas podem 
ser indicativos de Transtorno de Personalidade Borderline. 
 
Gabarito: A 
 
 
23. (FGV – 2021 – FUNDSAÚDE/CE) O investimento em políticas de proteção e 
segurança no trabalho é muito importante e no Brasil ainda são elevadas as taxas 
de trabalhadores afastados por acidentes de trabalho. Com relação aos benefícios 
trazidos pela segurança no trabalho, analise as afirmativas a seguir. 
 
a) Diminui os riscos de acidentes no trabalho. 
b) Aumenta a produtividade. 
c) Eleva os custos. 
 
Está correto o que se afirma em 
 
a) I, apenas. 
b) II, apenas. 
c) III, apenas. 
d) I e II, apenas. 
e) II e III, apenas. 
 
Comentários: Lima (2003) demonstrou pela análise dos custos realizada na empresa Japan 
Industrial Safety and Association, que os investimentos na segurança são pagos pela 
redução dos acidentes, e pelos seguintes retornos: 
 
a) melhor eficiência e produtividade; 
b) maior motivação dos trabalhadores; 
c) menor absentismo; 
d) menor rotação de trabalhadores; 
e) melhor qualidade do trabalho; 
f) menor gasto com despesas médicas. 
 
I – Certo. O investimento em proteção e segurança diminui os riscos de acidentes de 
trabalho. 
 
II – Certo. O investimento em segurança aumenta a motivação, que tem impacto direto na 
produtividade. 
 
III – Errado. os custos dos acidentes de trabalho ou custos da não segurança estão 
relacionados ao acidente ocorrido, aos prejuízos econômicos e despesas que ele ocasiona 
como custos de atendimento médico, perdas de máquinas, perdas de tempo, de motivação, 
queda na produtividade, entre outros. 
 
Gabarito:D 
 
24. (FGV – 2018 – AL/RO) Um programa de prevenção do uso de entorpecentes no 
ambiente laboral deve trabalhar no sentido de diminuir os fatores de risco e 
promover os fatores de proteção. Dentre os fatores de risco para o uso de drogas 
pelos funcionários, identifica-se 
 
a) a higidez do meio ambiente do trabalho. 
b) o vínculo positivo com colegas e com a empresa. 
c) a pressão para cumprir metas de produtividade. 
d) a oferta de informações sobre drogas e seus efeitos. 
e) a existência de espaços de descontração para os funcionários. 
 
Letra A: Errada. Higidez é característica da pessoa saudável, de quem se apresenta em bom 
estado de saúde (físico ou mental) e não se adoece facilmente. 
 
Letra B: Errada. Vínculo positivo é fator de proteção, não de risco. 
 
Letra C: Certa. Pressão para cumprir metas é um fator de risco para a saúde mental do 
trabalhador e pode levar ao uso de entorpecentes. 
 
Letra D: Errada. A educação é fator de proteção! 
 
Letra E: Errada. Fator de proteção! 
 
Gabarito: C 
25. (CEBRASPE – 2022 – DP/DF) Considerando abordagens teóricas sobre saúde e 
adoecimento no trabalho, julgue o item seguinte. 
 
A implantação de novas tecnologias, de acordo com a ergonomia, prescinde da análise das 
demandas cognitivas dos trabalhadores. 
 
COMENTÁRIOS: Prescinde significa não precisar. A implantação de novas tecnologias está 
relacionada à ergonomia cognitiva, que se refere aos processos mentais, linhas de 
raciocínio, respostas motoras, interagindo com o ambiente macro (sociedade, família, 
escola) e principalmente na organização. Com isso, há a necessidade homem estar em 
harmonia com o sistema no qual ele está inserido. 
 
Gabarito: Errado. 
 
26. (CESPE – 2014 – TC/DF) No que se refere ao estresse e às suas consequências, 
julgue os próximos itens. 
 
De acordo com a teoria do estresse proposta por Selye, o manejo do estresse pode ser 
feito pela remoção de estressores desnecessários à vida e por meio de evitação ou fuga 
das condições adversas que o causam. 
 
COMENTÁRIOS: Pra começar, nem sempre temos esse “poder” de evitar ou fugir das 
condições adversas que causam o estresse. Selye afirma que podemos lidar com situações 
estressantes de diferentes formas, como a partir da remoção dos estressores desnecessários 
à vida; evitando-se que eventos neutros se tornem estressores; desenvolvendo habilidades 
de enfrentamento a condições adversas; por meio de relaxamento e distração. 
 
Gabarito: Errado. 
 
 
27. (CESPE – 2016 – TCE/PA) Adulto, Luís sofreu um grave acidente automobilístico 
e teve de amputar o braço esquerdo. Um mês após a amputação e a alta médica, 
ele foi levado ao hospital por ter sofrido um colapso: isolado da família, havia 
passado dias bebendo, sem se alimentar adequadamente, e com comportamento 
violento. Na semana anterior ao colapso, Luís havia se queixado de forte dor no 
membro amputado, tendo-a descrito como paralisante, aguda e ardente. Como 
Luís sentia fortes dores no braço desde a infância, em decorrência de outro 
acidente, e como estava constantemente embriagado desde a amputação, sua 
família não deu importância a sua queixa, tendo acreditado que ela poderia ser 
uma memória do acidente ocorrido na infância. 
 
Considerando as teorias do manejo e enfrentamento da dor e do estresse, julgue o item 
a seguir, acerca da situação hipotética apresentada. 
 
É possível que Luís esteja vivenciando a terceira etapa da síndrome geral de adaptação. 
Essa etapa é denominada reação de alarme e ocorre quando as reservas de energia do 
corpo já estão exauridas. 
 
COMENTÁRIOS: A reação de alarme/alerta é a primeira da SGA, a última (terceira) é 
chamada de EXAUSTÃO. 
 
Gabarito: Errado. 
 
28. (CESPE – 2016 – TRT 8ª Região) A respeito das teorias e dos manejos do estresse, 
assinale a opção correta. 
a) A reatividade não se associa à vulnerabilidade nem à predisposição do indivíduo a 
doenças, embora seja uma reação fisiológica ao estresse, própria de cada indivíduo. 
b) Segundo o modelo transacional, o estresse pode ser compreendido ao se avaliar, 
separadamente, os eventos ambientais e as respostas do indivíduo. 
c) As transações entre os indivíduos e os ambientes por eles ocupados são motivadas 
pela avaliação reativa dos estressores potenciais. 
d) De acordo com o modelo da diátese do estresse, os fatores de predisposição e os 
fatores de precipitação do ambiente atuam conjunta e dinamicamente na 
suscetibilidade do indivíduo ao estresse e, consequentemente, a doenças. 
e) A avaliação primária do estresse compreende tanto a reação do indivíduo a um 
evento considerado ameaçador ao seu bem-estar como o processo de determinação 
dos recursos disponíveis e das estratégias eficazes para enfrentá-lo. 
COMENTÁRIOS: Vamos analisar cada item. 
A alternativa A está incorreta. A reatividade é uma reação fisiológica ao estresse, que 
varia com o indivíduo e afeta a vulnerabilidade a doenças. Ela é uma combinação de fatores 
genéticos e ambientais. 
A alternativa B está incorreta. No modelo transacional, avaliam-se conjuntamente os 
fatores ambientais e as respostas do indivíduo, que é entendido como um ser 
biopsicossocial. 
A alternativa C está incorreta. A assertiva está falando do modelo transacional. A 
avaliação feita é COGNITIVA, não reativa, como diz o item. 
A alternativa D está correta. O modelo de diátese do estresse propõe que dois 
fatores que interagem determinam a suscetibilidade do indivíduo ao estresse e à doença: 
fatores predisponentes à pessoa (genéticos, por exemplo) e fatores precipitantes do 
ambiente (exemplo: experiências traumáticas). 
A alternativa E está incorreta. A avaliação primária é a determinação inicial que 
alguém faz do significado de um evento - se o evento é irrelevante, benigno (positivo), ou 
ameaçador. A assertiva trouxe o conceito de avaliação secundária. 
Gabarito: D 
 
29. (FCC – 2018 – TRT 14ª Região) Nos estudos sobre estresse, a Síndrome Geral de 
Adaptação (Hans Selye) caracteriza-se por fases de: 
a) somatização, fadiga e depressão. 
b) alarme, resistência e exaustão. 
c) sensações, distúrbios e doença. 
d) diminuição da libido, desgaste físico e eustress. 
e) distress, eustress e estresse. 
COMENTÁRIOS: Selye descreveu a SGA “como o conjunto de todas as reações 
gerais do organismo que acompanham a exposição prolongada ao estressor”, contribuindo 
para o estudo das fases ou estágios, ensinando que a primeira fase, conceituada de Reação 
de Alarme, deriva-se da liberação de variadas substâncias, como hormônios e corticoides, 
a partir de uma situação estressora, de modo a alterar significativamente a função fisiológica 
do organismo. O segundo estágio (Fase da Resiliência) acontece a partir do prolongamento 
do organismo para uma maior adaptação, exigindo dele maior consumo de energia e, aos 
poucos, é assimilado pelo organismo. A última fase, a Fase da Exaustão, ocorre quando a 
ação do estressor permanece por um longo período, esgotando a energia de adaptação do 
organismo. Relembrem a figura: 
 
 
 
 
Gabarito: B 
 
MAIS QUESTÕES COMENTADAS 
 
30. (FCC – 2018 – TRT 14ª Região) O objetivo da abordagem psicodinâmica do 
trabalho é a compreensão 
a) da relação do indivíduo com os fatores organizacionais como gerador de estresse. 
b) da ocorrência do estresse como a necessidade de adaptação ou ajustamento do 
sujeito frente às pressões do trabalho. 
c) das estratégias às quais o trabalhador recorre para manter-se saudável, apesar de 
certos modos de organização do trabalho patologizantes. 
d) do processo de saúde para planejar ações de prevenção de doenças. 
e) da cultura organizacional, perfil das categorias profissionais e sofrimento no trabalho. 
COMENTÁRIOS: A Psicodinâmica do Trabalho possibilita uma compreensão 
contemporânea sobre a subjetividade do trabalho e tem como foco o sofrimento 
psíquico e as estratégias de enfrentamento utilizadas pelos trabalhadores para a 
superação e a transformação de trabalho em fonte de prazer. Proporciona a criaçãode 
espaços de discussão nos quais os trabalhadores possam expressar os sentimentos e as 
contradições do contexto de trabalho que respondem pela maioria das causas geradoras 
de prazer e de sofrimento. 
A alternativa A está incorreta. Relação dos mecanismos de defesa com o trabalho como 
gerador de sofrimento psíquico. 
A alternativa B está incorreta. A assertiva tem mais relação com as teorias do estresse e 
enfrentamento. 
A alternativa C está correta. Conforme explanação acima. 
A alternativa D está incorreta. Essa é uma ação da QVT (Qualidade de Vida no Trabalho). 
A alternativa E está incorreta. Função da Psicologia Organizacional e Recursos 
Humanos. 
Gabarito: C 
31. (FCC – 2018 – TRT 14ª Região) Um dos fatores organizacionais associados a 
índices elevados da síndrome de Burnout corresponde 
a) ao baixo nível de controle, falta de conhecimento para realizar o trabalho e falta de 
estímulo para se trabalhar. 
b) à falta de suporte social, falta de estrutura de trabalho e de apoio familiar. 
c) ao tipo de ocupação, suporte familiar e estrutura de trabalho. 
d) à falta de confiança, de respeito e de consideração entre os membros de uma equipe. 
e) ao trabalho por turnos, falta de autoconfiança e falta de equipamentos de segurança. 
COMENTÁRIOS: Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional é um 
distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico 
e mental resultante de situações de trabalho desgastantes, que demandam muita 
competitividade ou responsabilidade. 
Uma das principais causas da doença é o excesso de trabalho. A síndrome é comum 
a profissionais que atuam diariamente sob pressão e responsabilidades constantes, 
como médicos, enfermeiros, professores, policiais, jornalistas e etc. Segundo Alves 
(2017), a falta de confiança, respeito e consideração entre os membros de uma equipe 
provocam um clima social prejudicial. E o clima, como veremos nos tópicos a seguir, é 
um fator organizacional desencadeador do Burnout. 
Fatores Desencadeadores da Síndrome de Burnout 
1- Fatores Ocupacionais: 
o Tipo de ocupação; 
o Tempo de profissão; 
o Tempo na instituição; 
o Trabalhos por turno ou noturnos; 
o Sobrecarga; 
o Relações profissional-cliente; 
o Tipo de cliente; 
o Relacionamento entre colegas; 
o Conflito de papéis; 
o Ambiguidade de papéis; 
o Suporte organizacional; 
o Satisfação no trabalho; 
o Controle; 
o Responsabilidade; 
o Pressão no trabalho; 
o Possibilidade de progresso; 
o Percepção de inequidade; 
o Conflitos com valores pessoais; 
o Falta de feedback. 
2- Fatores Organizacionais 
o Ambiente Físico; 
o Mudanças organizacionais; 
o Normas institucionais; 
o Clima organizacional; 
o Burocracia; 
o Comunicação; 
o Autonomia; 
o Recompensa; 
o Segurança. 
3- Fatores Sociais 
o Suporte social/familiar; 
o Cultura; 
o Prestígio Social. 
A alternativa A está incorreta. Correspondem a fatores ocupacionais, e não 
organizacionais. 
A alternativa B está incorreta. Suporte social e apoio familiar são fatores sociais. 
A alternativa C está incorreta. Suporte familiar é um fator social. 
A alternativa D está correta. Todos os elementos correspondem ao clima, que é um 
fator organizacional. 
A alternativa E está incorreta. Correspondem a fatores ocupacionais. 
Gabarito: D 
 
32. (FCC – 2018 – TRT 15ª Região) Por se tratar de um ramo complexo a Ergonomia 
possui subdivisões. A Ergonomia cognitiva refere-se aos processos mentais, que 
inclui itens de 
a) estrutura organizacional, processos de trabalho, programação do trabalho, 
manipulação de materiais e arranjo físico das estações de trabalho. 
b) movimentos repetitivos, postura, demandas do trabalho, estrutura organizacional, e 
trabalhos em turno. 
c) programação do trabalho, carga física e psicológica, ruído, supervisão e trabalho a 
distância. 
d) tomada de decisão, desempenho de habilidades, interação humano-computador, 
conflitos e treinamento. 
e) políticas de trabalho, fatores de repetição, trabalho manual, satisfação no trabalho, 
trabalho presencial e normas éticas. 
COMENTÁRIOS: A Ergonomia é uma área que estuda a relação entre os seres humanos 
e seu ambiente de trabalho. Tem como objetivo melhorar a maneira que o profissional 
executa suas tarefas dentro da organização em que trabalha, sendo dividida em três 
domínios básicos de especialização: física, organizacional e cognitiva. Vejamos cada uma 
delas: 
Ergonomia Física: refere-se a respostas do corpo humano à carga física e 
psicológica. Incluem manipulação de objetos, arranjo físico de estações de 
trabalho, demandas do trabalho e fatores tais como repetição, vibração, 
força e postura estática, relacionadas a lesões músculo-esqueléticas. 
Ergonomia Cognitiva: também conhecida engenharia psicológica, refere-
se aos processos mentais, tais como percepção, atenção, cognição, 
controle motor e armazenamento e recuperação de memória, como eles 
afetam as interações entre seres humanos e outros elementos de um 
sistema. Tópicos relevantes incluem carga mental de trabalho, vigilância, 
tomada de decisão, desempenho de habilidades, erro humano, interação 
humano-computador e treinamento. 
Ergonomia Organizacional: ou macroergonomia, relacionada com a 
otimização dos sistemas sócio-técnicos, incluindo sua estrutura 
organizacional, políticas e processos. Tópicos relevantes incluem trabalho 
em turnos, programação de trabalho, satisfação no trabalho, teoria 
motivacional, supervisão, trabalho em equipe, trabalho à distância e ética. 
A alternativa A está incorreta. O item refere-se à ergonomia física. 
A alternativa B está incorreta. O item refere-se à ergonomia física 
A alternativa C está incorreta. O item mistura ergonomias física e organizacional. 
A alternativa D está correta. Todo o item faz referência à ergonomia cognitiva. 
A alternativa E está incorreta. Ergonomia organizacional. 
Gabarito: D 
33. (FCC – 2018 – TRT 15ª Região) É importante distinguir análise da atividade e 
análise ergonômica do trabalho. A análise da atividade é um método para a 
abordagem do comportamento humano, visando conhecê-lo e produzir 
conhecimentos sobre 
a) os equipamentos de segurança. 
b) os recursos de trabalho presentes. 
c) o ambiente de trabalho. 
d) o sujeito em ação. 
e) as fontes de necessidades motivacionais dos trabalhadores. 
COMENTÁRIOS: Podemos matar esta questão com base na eliminação das alternativas. 
Vamos relembrar a tabelinha dos tipos de ergonomia? 
Ergonomia Física: refere-se a respostas do corpo humano à carga física e 
psicológica. Incluem manipulação de objetos, arranjo físico de estações de 
trabalho, demandas do trabalho e fatores tais como repetição, vibração, 
força e postura estática, relacionadas a lesões músculo-esqueléticas. 
Ergonomia Cognitiva: também conhecida engenharia psicológica, refere-
se aos processos mentais, tais como percepção, atenção, cognição, 
controle motor e armazenamento e recuperação de memória, como eles 
afetam as interações entre seres humanos e outros elementos de um 
sistema. Tópicos relevantes incluem carga mental de trabalho, vigilância, 
tomada de decisão, desempenho de habilidades, erro humano, interação 
humano-computador e treinamento. 
Ergonomia Organizacional: ou macroergonomia, relacionada com a 
otimização dos sistemas sócio-técnicos, incluindo sua estrutura 
organizacional, políticas e processos. Tópicos relevantes incluem trabalho 
em turnos, programação de trabalho, satisfação no trabalho, teoria 
motivacional, supervisão, trabalho em equipe, trabalho à distância e ética. 
A alternativa A está incorreta. O item refere-se à ergonomia física. 
A alternativa B está incorreta. O item refere-se à ergonomia física. 
A alternativa C está incorreta. O item refere-se à ergonomia física. 
A alternativa D está correta. Vamos pensar em atividade como ação. ATIVIDADE = 
AÇÃO. E quem pratica a ação? O sujeito! Logo, a análise da atividade é um método para 
a abordagem do comportamentohumano, visando conhecê-lo e produzir 
conhecimentos sobre o sujeito em ação. 
A alternativa E está incorreta. O item refere-se à ergonomia organizacional. 
Gabarito: D 
34. (FCC - 2018 – TRT 2ª Região) A definição de Burnout mais aceita atualmente 
fundamenta-se na perspectiva 
a) ergonômica. 
b) médica. 
c) psicossocial. 
d) econômica. 
e) integrativa. 
COMENTÁRIOS: A definição mais aceita atualmente sobre a síndrome de Burnout 
fundamenta-se na perspectiva psicossocial, que a considera como uma reação à tensão 
emocional crônica causada por se lidar excessivamente com pessoas. De acordo com 
essa perspectiva, há três dimensões que contribuem para o desenvolvimento da doença: 
1) a exaustão emocional, caracterizada pela falta ou carência de energia e entusiasmo e 
sentimento de esgotamento de recursos, podendo vir acompanhada de sentimentos de 
frustração e tensão; 2) a despersonalização, podendo até desenvolver certa 
insensibilidade emocional; e 3) a baixa realização pessoal no trabalho, com um declínio 
do sentimento de competência e êxito, bem como de sua capacidade de interagir com 
os outros. 
A alternativa A está incorreta. A ergonomia tem a ver com a execução das tarefas no 
ambiente de trabalho a partir de diferentes perspectivas. A síndrome de Burnout pode 
até perpassar pela ergonomia em algum aspecto, mas não se fundamenta nela. 
A alternativa B está incorreta. A síndrome de Burnout tem também uma perspectiva 
médica, mas vai além dela. 
A alternativa C está correta. Conforme explanação. 
A alternativa D está incorreta. Vai além de uma perspectiva econômica. 
A alternativa E está incorreta. Há a proposição de modelo integrativo para o estudo e 
pesquisa da síndrome de Burnout, porém é um modelo de estudo, e não a perspectiva 
da síndrome em si. 
Gabarito: C 
35. (FCC – TRT – 2ª Região) Uma das teorias de motivação, a Teoria do Controle 
apoia-se sobre a teoria de fixação de metas, focalizando a forma como 
a) o desempenho está ligado a obtenção de recompensas financeiras. 
b) a relação com o líder mediato afeta o esforço rumo às metas. 
c) o progresso do colaborador depende de acompanhamento direto. 
d) o feedback afeta a motivação para manter esforço rumo às metas. 
e) a comparação do desempenho entre os colaboradores mantém esforço rumo às 
metas. 
COMENTÁRIOS: A teoria do controle foi proposta por Howard J. Klein em 1989 e se 
baseia na teoria da determinação de metas concentrando-se em como o feedback afeta 
a motivação para manter o empenho no atingimento das metas. As metas podem ser 
definidas pelo próprio indivíduo ou por outrem, contanto que a pessoa as aceite e 
acredite que são alcançáveis. Conforme se trabalha para atingir as metas, recebe-se 
feedback sobre o desempenho e pode-se comparar o progresso atual com algum 
padrão interno ou resultado esperado. Se o resultado for insuficiente, a pessoa será 
motivada a tomar providências, o que pode incluir a reavaliação e a modificação das 
metas ou a adoção de novas estratégias para melhorar o desempenho. 
A alternativa A está incorreta. Isso teria mais a ver com um reforço positivo e não com 
a teoria da fixação das metas. 
A alternativa B está incorreta. A teoria do controle se utiliza do feedback, não fala, 
necessariamente, sobre a relação com o líder imediato. 
A alternativa C está incorreta. Não! Mesmo porque o colaborador também tem 
autonomia para definir e reavaliar as estratégias de alcance das metas. 
A alternativa D está correta. De acordo com a Teoria. 
A alternativa E está incorreta. Não é baseada em comparações. 
Gabarito: D 
 
36. (FCC – TRT – 2ª Região) Quando o líder apoia sua influência em seu conhecimento 
e na percepção desses conhecimentos pelos demais, ele está fazendo uso do poder 
de 
a) hierarquia. 
b) especialista. 
c) coação. 
d) recompensa. 
e) motivação. 
COMENTÁRIOS: Lembram o estilo de liderança especialista? Esse estilo se origina do 
reconhecimento de que uma pessoa detém um know-how, que o diferencia dos demais 
em algum tema. Esta competência técnica em uma área específica gera uma 
“obediência” por parte dos outros, quando o assunto for ligado a estratégia. 
A alternativa A está incorreta. Esse estilo é derivado da posição hierárquica e estrutura 
formal da organização. É o tipo de poder que os superiores hierárquicos detêm. 
A alternativa B está correta. Conforme comentários. 
A alternativa C está incorreta. O estilo coercitivo (ou de coação) é aquele que pune 
através de sanções, de penas e de castigos. Assim, o comportamento das pessoas pode 
ser moldado pelo medo. 
A alternativa D está incorreta. O estilo de recompensa se exprime pelo incentivo por 
meio de salários, de bônus e de prêmios. Assim, ele pode alterar o comportamento das 
pessoas com o reforçamento positivo. 
A alternativa E está incorreta. O estilo motivacional (ou de referência) baseia-se na 
submissão a alguém por identificação com esta pessoa, por esta possuir trações 
desejáveis. 
Gabarito: B 
37. (FCC – 2018 – TRT 2ª Região) O modelo de liderança Vroom-Yetton apresenta 
um modelo prescritivo que indica o método de supervisão que se espera seja o mais 
eficaz 
a) ao tomar decisões numa determinada situação. 
b) ao motivar os funcionários para a tarefa. 
c) para elevar a qualidade do relacionamento líder-colaborador. 
d) manter a equipe focada na obtenção de resultados. 
e) para criar uma relação líder-colaborador. 
COMENTÁRIOS: O modelo de liderança Vroom-Yetton enfatiza a importância do grau 
de participação dos subordinados nos processos de tomada de decisão por parte dos 
líderes, a depender das características da situação. Concentra-se na tomada de decisão 
dentre os aspectos do comportamento de liderança, e postula que as decisões do líder 
desempenham papel fundamental no julgamento de quão eficaz ele é. Enfatiza a 
importância do grau de participação dos subordinados nos processos de tomada de 
decisão por parte dos líderes, a depender das características da situação. Baseia-se em 
programa de computador em que a decisão do estilo ocorre a partir das respostas a 
perguntas-chave, consideradas como variáveis contingenciais do modelo. 
Perguntas aplicadas para decidir o tipo de liderança aplicável 
o Importância da qualidade técnica da decisão; 
o Suficiência das informações para tomar uma decisão de qualidade; 
o Estruturação do problema de forma a permitir ao líder saber que informações são 
necessárias para resolvê-lo e como obtê-las; 
o Importância da aceitação dos subordinados para a eficácia da decisão; 
o Motivação dos subordinados para alcançar as metas da organização; 
o Possibilidade de a decisão final gerar conflito entre os subordinados. 
Métodos de tomada de decisão possíveis (após aplicação das perguntas-chave) 
o Líder AI (Autocrático I) – toma a decisão sozinho, utilizando apenas a informação que 
tem disponível; 
o Líder AII (Autocrático II) – solicita informação adicional aos subordinados e, em 
seguida, toma a decisão sozinho; 
o Líder CI (Consultivo I) – partilha o problema com os subordinados, pede-lhes 
informações e sugestões, individualmente, e toma sozinho a decisão; 
o Líder CII (Consultivo II) – reúne- -se com os subordinados em grupo para discutir o 
problema, mas toma a decisão sozinho; 
o Líder GII (Grupo) – reúne-se com os subordinados para discutir o problema. O líder 
concentra-se e direciona a discussão, mas não impõe sua vontade e o grupo toma a 
decisão final. 
A alternativa A está correta. O modelo de Vroom-Yetton é prescritivo e indica a 
abordagem de liderança que supostamente seria a mais eficaz em uma determinada 
situação de um processo decisório. 
A alternativa B está incorreta. O modelo de Vroom-Yetton se baseia no processo 
decisório, não em motivação. 
A alternativa C está incorreta. O modelo de Vroom-Yetton se baseia no processo 
decisório, não em relacionamento. 
A alternativa D está incorreta. O modelo de Vroom-Yetton se baseia no processo 
decisório, não em resultados. 
A alternativaE está incorreta. Vide letra C. 
Gabarito: A 
 
 
38. (FCC – 2018 – TRT 2ª Região) O estudo do comportamento organizacional 
explora uma ampla gama de temas que incluem: 
I. Fenômenos baseados no indivíduo, como percepção e personalidade. 
II. Processos interpessoais e de grupos de trabalho, como poder e liderança. 
III. Movimentos do mercado, como necessidade dos clientes e estratégias de 
branding. 
IV. Fenômenos da sociedade moderna, como depressão e violência social. 
Está correto o que consta APENAS em 
a) I e IV. 
b) III e IV. 
c) II e III. 
d) I e III. 
e) I e II. 
COMENTÁRIOS: De acordo com Robbins (2005), o comportamento organizacional é o 
ramo que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o 
comportamento dentro das organizações com o propósito de utilizar este conhecimento 
para melhorar a eficácia organizacional, partindo do entendimento de que os executivos 
realizam trabalhos por meio do trabalho de outras pessoas. Explora temas como a 
motivação, comportamento e poder de liderança, comunicação interpessoal, estrutura e 
processos de grupo, aprendizado, desenvolvimento de atitudes e percepção, processos 
de mudanças, conflitos, planejamento do trabalho e estresse no trabalho. 
I. Fenômenos baseados no indivíduo, como percepção e personalidade à Correto. 
O comportamento organizacional estuda fenômenos baseados no indivíduo, como a 
percepção e personalidade. 
II. Processos interpessoais e de grupos de trabalho, como poder e liderança à 
Correto. O comportamento organizacional também estuda esses fenômenos. 
III. Movimentos do mercado, como necessidade dos clientes e estratégias 
de branding à Errado. Esses fenômenos estão relacionados a Marketing. 
IV. Fenômenos da sociedade moderna, como depressão e violência social à Errado. 
Fenômenos estudados pela Psicologia Clínica e Social. 
Gabarito: E 
 
39. (CESGRANRIO – 2018 – Banco da Amazônia) As mudanças ocorridas no mundo do 
trabalho, nas últimas décadas, resultaram em riscos emergenciais para a saúde dos 
trabalhadores. Nesse contexto, surgem os chamados riscos psicossociais, que seriam a 
raiz do quadro de exaustão emocional, desumanização e reduzida realização pessoal no 
trabalho, que configuram a Síndrome de Burnout. 
 
Avaliando-se o grau de demanda psicológica e o grau de controle sobre a atividade 
laboral, qual situação representa um risco maior para o surgimento dessa síndrome? 
 
a) Baixa demanda psicológica e alto controle laboral 
b) Baixa demanda psicológica e baixo controle laboral 
c) Alta demanda psicológica e alto controle laboral 
d) Alta demanda psicológica e baixo controle laboral 
e) Demanda psicológica, apenas 
Comentários: Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional é 
um distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento 
físico resultante de situações de trabalho desgastante, que demandam muita 
competitividade ou responsabilidade. A principal causa da doença é justamente o excesso 
de trabalho. Esta síndrome é comum em profissionais que atuam diariamente sob pressão 
e com responsabilidades constantes. A Síndrome de Burnout também pode 
acontecer quando o profissional planeja ou é pautado para objetivos de trabalho muito 
difíceis, situações em que a pessoa possa achar, por algum motivo, não ter capacidades 
suficientes para os cumprir. Essa síndrome pode resultar em estado 
de depressão profunda e por isso é essencial procurar apoio profissional no surgimento dos 
primeiros sintomas. 
1) Demanda Psicológica (Demand): Refere-se à quantidade de pressão e exigência 
mental que o trabalho impõe ao indivíduo. Quanto maior a demanda, mais intensa é 
a carga psicológica; 
 
2) Controle (Control): Representa o grau de autonomia e influência que o trabalhador 
tem sobre seu próprio trabalho. Quanto maior o controle, mais liberdade o indivíduo 
tem para tomar decisões e gerenciar suas tarefas. 
Gabarito: D 
40. (CESGRANRIO – 2023 – Transpetro) Uma enfermeira, que atuava há cinco anos numa 
enfermaria com índice elevado de mortes, solicitou à sua chefia que fosse remanejada 
para outra enfermaria ou ambulatório que tivesse risco menor ou nulo de mortalidade, 
pois estava com exaustão emocional, falta de envolvimento com o trabalho e 
despersonalização. 
 
De acordo com essa descrição, a enfermeira desenvolveu 
 
a) estresse ocupacional 
b) síndrome de burnout 
c) síndrome da servidão voluntária 
d) estresse pós-traumático 
e) ansiedade patológica 
Comentários: Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional é um 
distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico 
resultante de situações de trabalho desgastante, que demandam muita competitividade ou 
responsabilidade. A principal causa da doença é justamente o excesso de trabalho. 
Lembrando a tridimensionalidade do Burnout que é composta por: exaustão emocional, 
despersonalização e reduzida realização pessoal no trabalho. 
Gabarito: B 
 
 
41. (CESGRANRIO – 2024 – UNEMAT) Diversas características e condições específicas 
de trabalho já foram identificadas como potenciais provocadoras de estresse decorrente 
do trabalho. 
 
São exemplos de condições ambientais e de condições relacionadas à organização do 
trabalho, respectivamente, 
 
a) poluição, ruído e ventilação inadequados; incentivo à autonomia, delegação de 
responsabilidades e avaliação de desempenho 360º 
b) atividades monótonas, repetitivas e fragmentadas; incentivo à competitividade e 
metas individuais de desempenho 
c) ruído, temperatura e vibração inadequados; atividades monótonas, repetitivas e 
fragmentadas e ambiguidade de papéis 
d) trabalho remoto e metas de desempenho por equipe; incentivo à autonomia e 
delegação de responsabilidades 
e) trabalho em contraturno e ponto eletrônico; poluição, ruído e ventilação 
inadequados 
 
Comentários: A única assertiva que traz exemplos de condições ambientais (ruído, 
temperatura e vibração) e relacionadas à organização (atividades monótonas, repetitivas e 
fragmentadas e ambiguidade de papéis) de forma respectiva é a letra C. 
 
Vamos relembrar a tabelinha: 
 
Agentes 
físicos 
Agentes 
químicos 
Agentes 
biológicos 
Ergonômicos e 
Psicossociais 
Mecânicos e 
de acidentes 
Ruído, 
vibrações, 
temperatura, 
umidade, 
ventilação, 
iluminação 
natural e 
artificial, 
pressões 
anormais e 
radiações e 
etc. 
Substâncias 
químicas 
presentes 
nos 
processos de 
trabalho 
como: 
pós/poeiras, 
fumaças, 
gases, 
vapores, 
pastas ou 
líquidos. 
Relacionados 
com qualquer 
organismo 
animal ou 
vegetal que 
esteja 
presente no 
ambiente de 
trabalho, 
como: vírus, 
bactérias, 
fungos, 
parasitas e 
fibras 
vegetais. 
 
Ergonômicos: esforço 
físico e visual, 
movimentos exigidos pela 
tarefa, espaço de trabalho 
disponível, posições de 
execução. 
Psicossociais: 
prolongação e 
intensificação da jornada, 
turnos noturnos e 
rotativos, ritmo e 
intensidade do trabalho, 
atenção/responsabilidade 
exigidas, grau de controle 
e iniciativa na execução, a 
intercomunicação dos 
trabalhadores durante a 
jornada, o caráter da 
supervisão, a consciência 
do risco que a tarefa 
implica, assim como o 
risco de perder o 
emprego. 
Derivadas da 
tecnologia de 
trabalho (na 
operação ou 
manutenção), 
aos materiais 
soltos no 
ambiente, às 
condições de 
instalação e 
manutenção 
dos meios de 
produção, a 
proteção das 
máquinas, 
arranjo físico, 
ordem e 
limpeza do 
ambiente de 
trabalho, 
sinalização, 
rotulagem de 
produtos e 
outros que 
podem levar 
aos acidentes 
de trabalho. 
 
Gabarito: C 
 
42. (CESBRASBE – 2023 – TJ/ES) Com referência aos aspectos de ergonomia da 
atividade e psicopatologia do trabalho e de saúde e bem-estar no contexto das 
organizações, julgue o item a seguir. 
 
Absenteísmo e rotatividade são exemplos de problemas psicológicos que se manifestam no 
contexto organizacional insalubre. 
Comentários: Absenteísmo e rotatividade não são problemas psicológicos! Elespodem ser 
fatores/indicadores de problemas no contexto organizacional, que podem desencadear 
comportamentos que impactam a saúde, qualidade de vida dos trabalhadores. 
Gabarito: Errado. 
 
Fim de aula! Agradeço e parabenizo a todas(os) que chegaram até aqui! 
Um abraço, 
Prof. Thayse Duarte 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE QUESTÕES 
 
1. (QUADRIX – 2022 – CFP) Sobre a Psicologia Social, jugue o item a seguir. 
 
A Psicossociologia é uma corrente de origem francesa, que surge no pós-guerra e que visa 
atuar nos processos sociais a partir da pesquisa-ação com base no marxismo e na 
psicanálise. 
 
Comentários: Corroborando o que traz o item Braz & Cols. (2020) citam o seguinte 
concernente a respeito da origem da Psicossociologia: 
“A psicossociologia remete a um campo de escuta, implicação e mudança. Ao enfatizar as 
histórias de vida e trajetórias sociais, busca-se atuar no nível das emoções e dos processos 
sociais, com base em uma escuta clínica do social, favorecedora da construção coletiva de 
sentido. Desenvolvida na França, sob a égide da pesquisa-ação a psicossociologia surgiu 
no pós-guerra, em um contexto intelectual marcado pelo marxismo e pela psicanálise.” 
 
Gabarito: Certo. 
 
2. (FCM – 2022 – CEFET/MG) Preencha corretamente as lacunas do texto a seguir 
sobre as clínicas do trabalho. 
 
No artigo sobre as clínicas do trabalho Bendassolli e Soboll (2011, p. 69) afirmam que 
há, no Brasil, tradições de pesquisa e intervenção no trabalho já consolidadas e que se 
configuram a partir de outras influências, especialmente da tradição francesa de análise 
do trabalho – como a ____________, a ergonomia, a ____________, a psicopatologia, a 
____________ e a ____________. 
 
A sequência que preenche corretamente as lacunas do texto é 
 
a) teoria sistêmica / teoria comportamental / teoria dos traços / teoria de Herzberg 
b) psicologia / antropologia / sociologia / ciências sociais 
c) psicossociologia / ergologia / psicodinâmica do trabalho / clínica da atividade 
d) teoria da hierarquia das necessidades / teoria de dois fatores / teoria ERC / teoria das 
necessidades adquiridas 
e) psicanálise / fenomenologia / psicologia comportamental / análise junguiana 
 
Comentários: “De outro lado, há também no Brasil tradições de pesquisa e intervenção no 
trabalho já consolidadas e que se configuram a partir de outras influências, especialmente 
da tradição francesa de análise do trabalho – como a psicossociologia (Araújo & Carreteiro, 
2001; Freitas & Motta, 2000), a ergologia (Athayde & Brito, 2007), a ergonomia (Sznelwar 
& Mascia, 2007), a psicopatologia (Lima, 2006), a psicodinâmica do trabalho (Lancman & 
Sznelwar, 2008; Merlo & Mendes, 2009) e, mais recentemente, a clínica da 
atividade (Botechia & Athayde, 2008; Lima, 2007; Osorio da Silva, 2007). Não podemos 
deixar de mencionar também as abordagens que se aproximam das ciências que estudam 
mais diretamente a saúde do trabalhador, seja em uma perspectiva epidemiológica (Codo 
et al., 2004) ou baseada nas práticas e nos processos de construção de sentidos (Sato et al., 
2008). Comparado ao primeiro, este lado do campo apresenta uma complexidade maior no 
sentido de filiações paradigmáticas, formas de engajamento, postura do psicólogo e, 
notadamente, áreas de atuação. Um ponto que talvez seja comum entre essas abordagens 
é seu reconhecimento de que o sofrimento no trabalho, além de possuir várias formas de 
manifestação, enraíza-se em questões de cunho social, econômico e cultural amplos.” 
 
Fonte: Bendassolli, Pedro Fernando, & Soboll, Lis Andrea Pereira. (2011). Clínicas do 
trabalho: filiações, premissas e desafios. Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 14(1), 
59-72. 
Gabarito: C 
 
3. (FUMARC – 2023 – AL/MG) O argumento “ambas são construídas por meio de 
escuta e análise de demandas de ajuda, entrevistas, análises de discursos, 
interpretações, devoluções, observação, reflexões, criação coletiva de conceitos 
e de articulações teóricas que, por sua vez, atuam sobre novas escutas, 
observações, intervenções, teorizações” (MATA MACHADO, 2010, p. 176) se 
refere às noções de: 
 
a) Intervenção psicossociológica e Serviço Social. 
b) Psicossociologia e intervenção psicossociológica. 
c) Psicossociologia e práticas sociais interventivas. 
d) Sociologia prática e intervenção do Serviço Social. 
 
Comentários: A questão foi retirada do artigo “Intervenção psicossociológica, método 
clínico, de pesquisa e de construção teórica”, e fala sobre a Psicossociologia e a 
intervenção psicossociológica: 
“O que é, afinal, psicossociologia? E intervenção psicossociológica? Uma resposta, um tanto 
esquemática, mas elucidativa, para a primeira questão é que se trata da psicologia social 
com fundamentação na psicanálise, ou seja, uma disciplina científica que espelha, teórica e 
metodologicamente, as disciplinas mães, sendo, portanto, simultaneamente, clínica do 
social, processo de pesquisa e de construção teórica. Nesse sentido, é quase sinônimo, 
também, de intervenção psicossociológica, as duas noções se distinguindo apenas pela 
ênfase maior que cabe à prática no momento em que a intervenção é feita. Ambas são 
construídas por meio de escuta e análise de demandas de ajuda, entrevistas, análises de 
discursos, interpretações, devoluções, observação, reflexões, criação coletiva de conceitos 
e de articulações teóricas que, por sua vez, atuam sobre novas escutas, observações, 
intervenções, teorizações.” 
 
Fonte: Mata Machado, M. N. (2010). Intervenção Psicossociológica, método clínico, de 
pesquisa e de construção teórica. Pesquisas e Práticas Psicossociais, 5(2), 175-181. 
 
Gabarito: B 
 
 
4. (PM/MG – 2023 – PM/MG) Em relação às Clínicas do Trabalho (BENDASSOLLI; 
SOBOLL, 2011), correlacione as teorias às suas características: 
 
1) Psicodinâmica do Trabalho 
 
2) Clínica da Atividade 
 
3) Psicossociologia 
 
4) Ergologia 
 
( ) Busca investigar as reciprocidades entre o individual e o coletivo, o psíquico e o social, 
assim como a compreensão dos processos grupais. 
 
( ) Reconhece que o coletivo regula a ação individual e que o trabalho permeia, 
simultaneamente, a dimensão da história singular e a história de um ofício. 
 
( ) Considera que os jogos de reconhecimento são capazes de transformar o sofrimento em 
prazer nas atividades de trabalho. 
 
( ) Entende a atividade como direcionada por um universo instável de valores e normas, 
constantemente reformulados e transgredidos. 
 
A sequência CORRETA na ordem de cima para baixo é: 
 
a) 3, 1, 2, 4. 
b) 1, 2, 4, 3. 
c) 4, 3, 1, 2. 
d) 3, 2, 1, 4. 
 
Comentários: 
 
( 3 ) Busca investigar as reciprocidades entre o individual e o coletivo, o psíquico e o social, 
assim como a compreensão dos processos grupais. 
Esse conceito diz respeito à psicossociologia: 
“A psicossociologia (também denominada de psicologia social clínica ou sociologia clínica 
– ver Gaulejac, Hanique & Roche, 2007) recobre um amplo leque de abordagens, cuja 
análise completa fugiria do escopo deste artigo. Retemos desse quadro tão somente 
algumas observações pontuais. A primeira refere-se a uma questão-chave dessa 
abordagem, a interrogação sobre a dupla constituição do sujeito – de um lado, um sujeito 
crivado por elementos intrapsíquicos singulares, especialmente de natureza inconsciente; 
de outro, um sujeito inscrito num universo social (Barus-Michel, 1987; Giust-Desprairies, 
2009). A psicossociologia busca, dessa forma, investigar as reciprocidades entre o individual 
e o coletivo, o psíquico e o social, sendo também essa uma característica importante das 
abordagens clínicas do trabalho.” 
 
( 2 ) Reconhece que o coletivo regula a ação individual e que o trabalho permeia, 
simultaneamente, a dimensão da história singular e a história de um ofício. 
Esse conceito diz respeito à clínica da atividade. 
“A clínica da atividade fundamenta-se, em grande medida, na teoria de Vygotsky, Leontiev 
e Bakhtin e teve sua origem a partir de 1990. Destacam-secomo propositores desta teoria 
Yves Clot e Daniel Falta, sendo o primeiro a principal referência nesta perspectiva até hoje. 
A ênfase da clínica da atividade está na busca de instrumentos que viabilizem a 
compreensão da situação de trabalho real para aumentar "o poder de agir sobre o mundo 
e sobre si mesmo, coletivamente e individualmente" (CLOT, Capítulo 3 deste livro). 
Considera o trabalho como uma atividade permanente de recriação de novas formas de 
viver, e não apenas conlO tarefa, mas como atividade dirigida, histórica e processual. Nessa 
perspectiva, entende-se que a subjetividade é constituída pela e na atividade. Reconhece 
que o coletivo regula a açáo individual, de modo que o trabal ho permeia, simultaneamente, 
a dimensão da história singular e da história de ente um ofício (de construção coletiva de 
um gênero). O reconhecimento, diferentem da compreensão da psicodinâmica do trabalho, 
não se refere ao olhar do aca outro -se mas à capacidade do sujeito em reconhecer a si 
mesmo na atividade.” 
( 1 ) Considera que os jogos de reconhecimento são capazes de transformar o sofrimento 
em prazer nas atividades de trabalho. 
É a psicodinâmica do trabalho que faz essa consideração. 
 “Nas clínicas do trabalho, o sujeito é alvo de teorizações mais matizadas. Por exemplo, na 
psicodinâmica do trabalho trata-se de um sujeito dividido por conflitos intrapsíquicos, 
mas que também não pode se constituir fora da relação ao outro, em jogos de 
reconhecimento pelos quais o sofrimento nas atividades de trabalho é transformado em 
prazer e também contra o qual o sujeito afirma seus desejos (Dejours & Molinier, 1989). 
Já na clínica da atividade o sujeito é atravessado por forças sócio-históricas, por gêneros 
discursivos, no contexto dos quais ele faz uma apropriação subjetivizante (singularizante e 
personalizante). Por meio da atividade, no seu confronto com o real, o sujeito se desenvolve 
e se afirma (Clot, 1998).” 
 
( 4 ) Entende a atividade como direcionada por um universo instável de valores e normas, 
constantemente reformulados e transgredidos. 
Quem entende a atividade dessa forma é a ergologia. 
“Com efeito, a abordagem ergológica visa interrogar o trabalho de uma maneira diferente: 
por meio da atividade humana. Da mesma forma como pressupõe a ergonomia da 
atividade, a ergologia considera que a atividade se localiza na distância, sempre existente, 
entre o que foi prescrito para a realização do trabalho e o que foi concretamente efetivado. 
Explicam Bendassolli e Soboll (2011, p.12) que, para a ergologia, “a atividade é a matriz da 
história humana e deve ser estudada no fluxo das situações concretas. Concebe a atividade 
como orientada por um universo instável de valores e normas, constantemente 
reformulados e transgredidos diante de diferentes variabilidades.” 
 
Gabarito: D 
 
5. (Instituto AOCP – 2018 – TRT1) Nascida na década de 1930, a psicossociologia do 
trabalho constitui um campo de conhecimento cujos recursos contribuem para a 
investigação e a ação, por meio da articulação entre campo social, condutas 
humanas e vida psíquica. Tem como objetos privilegiados o grupo, a organização 
e a instituição, tendo sido elaborada a partir da influência de vários autores. Em 
relação à psicossociologia do trabalho, assinale a alternativa correta. 
 
a) A psicossociologia atribuiu um lugar central ao trabalho, às atividades do sujeito 
sobre e no mundo e às práticas concretas. 
b) O ideal do eu, como lembra Freud, tem um caráter social: da mesma forma, reúne 
uma família, uma classe, uma nação, mas também uma profissão, um coletivo de 
trabalho. São ideais sociais do eu que se originam em valores sociais elaborados na 
ação. 
c) Erving Goffman, considerado um dos fundadores da sociologia do trabalho, elaborou 
esquema de análise sobre os danos que a especialização e o parcelamento de tarefas 
impõem ao homem, o que o acabou tornando um estranho ao seu trabalho e a si 
mesmo. 
d) Para Gérard Mendel, a experiência subjetiva do trabalho não está vinculada ao grau 
de poder que o sujeito detém. 
e) As regras (Molinier), o tipo do ofício (Clot) e os valores do coletivo de trabalho podem 
limitar o sentido do trabalho e seu reconhecimento. 
 
Comentários: A respeito da psicossociologia do trabalho, Lhuilier (2014, p. 5) destaca: 
 
“A psicossociologia do trabalho não pode ser uma psicossociologia aplicada à cena do 
trabalho entendido somente como um segmento da vida social. Ela implica uma reavaliação 
do quadro teórico e metodológico da psicossociologia, na óptica dos conceitos de 
atividade, ação e práxis. Para isso, no entanto, ela não se propõe a romper com os 
antecedentes da psicossociologia, mas sim a revisitá-los, a fim de desenvolvê-los.” 
 
Letra A: Errada. A psicossociologia não atribuiu um lugar central necessariamente ao 
trabalho, às atividades do sujeito sobre e no mundo, nem mesmo às práticas concretas, de 
modo que a “análise das práticas”, como método, está mais centrada nas dimensões 
relacionais das experiências profissionais. 
 
Letra B: Certa. Segundo Lhuilier, 2014, pp. 12-13: 
 
“O ideal do eu é a voz da prescrição. Ela diz o que é preciso fazer para se conformar ao 
modelo. E a distância desse ideal alimenta sentimentos de inferioridade ou até mesmo de 
vergonha. Esse ideal não tem apenas um caráter individual, função da história singular, dos 
modelos parentais. Como lembra Freud, ele tem um caráter social: é o ideal que reúne uma 
família, uma classe, uma nação; mas também uma profissão, um coletivo de trabalho. E 
esses ideais sociais do eu não são somente transmitidos: em nossa perspectiva, eles são 
engendrados a partir de valores sociais elaborados na ação.” 
 
 
Letra C: Errada. De acordo com Lhuilier 2014, p. 8 
 
“Devemos ainda evocar Georges Friedmann, considerado um dos fundadores da sociologia 
do trabalho, mas que sempre ficará profundamente atrelado à exigência da 
pluridisciplinaridade. Ele constrói um esquema de análise do trabalho em torno de três 
dimensões: técnica, psicológica e sociológica (1950), explorando os danos que a 
especialização e o parcelamento de tarefas impõem ao homem (que acabou tornando-
se “estranho” ao seu trabalho e a si mesmo) (1956). Ele também aborda a questão do 
desenvolvimento do trabalho e de seus impedimentos: as múltiplas potencialidades de que 
o ser humano dispõe podem ser estimuladas por situações novas, ou, ao contrário, podem 
atrofiar-se caso não sejam solicitadas.” 
 
Letra D: Errada. Na psicossociologia do trabalho, as obras de Gérard Mendel (1998, 1999), 
seus conceitos de ato-poder e de movimento de apropriação do ato, reconhecem essa 
“triangulação” operada pelo fato de se considerar a realidade nas relações interpessoais e 
sociais. O conceito de ato-poder integra dois significados: o poder do ato como poder 
de transformação da realidade; e o poder sobre o ato, do qual seu autor dispõe. A 
experiência subjetiva do trabalho depende do grau de poder de que o sujeito dispõe. 
 
Letra E: Errada. Lhuilier 2014, p. 15: 
 
“Nem as regras do ofício (Molinier, 2006), nem o tipo de ofício (Clot, 2008) e nem mesmo 
as regras e os valores do coletivo de trabalho podem limitar a questão do sentido do 
trabalho e de seu reconhecimento. Nossas análises as consideram como referências 
indispensáveis, é claro, mas elas também são produções sociais ancoradas na divisão 
técnica e social do trabalho. Cada uma dessas divisões constitui uma segmentação das 
representações do que se tem de fazer, do que é essencial fazer, do que é um trabalho bem 
feito, à luz de pontos de referência próprios ao lugar ocupado nessas divisões e das 
atividades a elas associadas.” 
 
Gabarito: B 
 
6. (CEBRASPE – 2013 – SERPRO) De acordo com a psicossociologia, julgue o item 
seguinte, relativo a poder nas organizações. 
 
Sedução e fascinação são indissociáveis e elementos importantes para a compreensão dos 
complexos jogos de poder e de desejo nas organizações. 
 
Comentários: A sedução é uma ferramenta importantede ser compreendida nos jogos de 
poder e desejo nas organizações, através dela, o poder é perpetrado pelos indivíduos 
envolvidos no contexto. Veja: 
 
“Há sempre um seduzido que se permite a participar do jogo, que está disposto a servir 
voluntariamente na perspectiva de ter seus desejos atendidos e seus sonhos transformados 
em realidade. (...) 
 
Em termos gerais, o indivíduo deve se inserir no que propõe a cultura organizacional, e por 
outro lado, a empresa buscará a formalização do comportamento do indivíduo como forma 
de se diminuir a sua variabilidade e dessa maneira inviabilizar qualquer possibilidade de o 
indivíduo agir de maneira contrária ao que a empresa deseja. Esta capacidade da empresa 
de cooptação dos sujeitos pode ser colocada em prática por meio de técnicas como a 
manipulação e a sedução, que estudaremos posteriormente, ou simplesmente por meio 
da ordem clara e objetiva: “ou faz ou vai para a rua – escolha”. Agora, esse processo de 
dominação só pode existir com a cooperação intensa do indivíduo, por meio da 
autopersuasão. De acordo com PAGÈS (1987), os indivíduos participam do processo de 
dominação, devido ao fato de participarem direta ou indiretamente da ideologia da 
empresa, compartilhando-a posteriormente. Esta ideologia compartilhada, e reforçada pelo 
contexto mais amplo fortalece o processo de dominação dos trabalhadores por parte das 
empresas. (...) 
 
De acordo com ENRIQUEZ (1997), as empresas são o lugar privilegiado de jogos de poder 
e de desejo, pelo fato delas não serem apenas uma organização, mas uma das principais 
instituições sociais a partir da qual o indivíduo estrutura a sua vida. “a empresa é uma 
realidade viva onde os sujeitos humanos vivem seus desejos de afiliação, visam realizar um 
certo número de seus projetos e se apegam a seus trabalhos de maneira exclusiva” 
(ENRIQUEZ,1997, p.10, tradução nossa). A empresa torna-se, assim, para o indivíduo o lugar 
“perfeito” para alcançar seus objetivos, mesmo que ele venha a descaracterizar sua 
identidade e perder a orientação da condução de sua própria vida. A empresa dá sentido à 
sua vida. (...) 
 
Não obstante, muitas vezes, o poder se aproxima do amor: “o poder utiliza-se da máscara 
do amor (admiravelmente) para permitir à morte de triunfar” (ENRIQUEZ, 1991, p.73, 
tradução nossa). Observando bem, a utilização do amor pelo detentor do poder abre uma 
nova perspectiva de domínio e de repressão na sociedade, de maneira geral, e nas 
organizações de modo mais específico. As relações de trabalho vão estar sempre 
permeadas dos jogos de amor, em que o mais habilidoso em fascinar, seduzir e 
manipular os indivíduos pode provocar tanto paixões quanto comoções, de modo a 
atender a seus desejos e alcançar seus objetivos. A empresa não quer buscar apenas o 
corpo e a mente dos seus empregados, ela quer também corações: “É necessário ganhar 
os corações, fazer da empresa uma comunidade entusiasta e fraterna”. (LE GOFF, 1995, 
p.57, tradução nossa). (...) 
 
É possível identificar, no controle pelo amor, tanto a fascinação quanto a sedução, que 
acabam por criar um ambiente altamente propício para o domínio do outro. Pois, quando 
o indivíduo está hipnotizado por alguma figura, ele se torna presa mais fácil da manipulação, 
isto é, dos alvos dos desejos das empresas. 
 
Gabarito: Certo. 
 
7. (CEBRASPE – 2013 – SERPRO) De acordo com a psicossociologia, julgue o item 
seguinte, relativo a poder nas organizações. 
 
A servidão voluntária é uma modalidade de controle nas organizações, sendo fundamental 
para manter a produtividade dos empregados. 
 
Comentários: A servidão voluntária é uma modalidade de controle muito eficaz, uma vez 
que o próprio indivíduo que a aplica, e através dela a produtividade se mantém. 
 
“Por fim, concluímos este estudo, levantando uma última modalidade de violência que 
talvez seja uma das mais perversas no mundo do trabalho: a auto-violência, ou seja, a 
servidão voluntária.(...) É necessário repensar as relações de trabalho, do ponto de vista do 
desamparo do indivíduo e dos seus medos, inclusive da solidão. O indivíduo se permite a 
uma infinidade de situações grotescas, nas organizações, em virtude do medo do 
desamparo, de não ser amado e descartado pelo mundo do trabalho. Dessa forma, surge 
uma situação de masoquismo, não em virtude do prazer em sofrer, mas o de preferir a 
servidão do que o abandono. A auto-violência ou a servidão voluntária acaba-se por 
constituir-se, então, como sendo uma das principais formas de sofrimento do indivíduo não 
apenas nas organizações, mas em seu convívio social. O desejo de servir se relaciona 
estreitamente com o medo da perda, da dificuldade em se abrir mão de algo, para se 
manter a liberdade. O desamparo torna-se figura central enquanto construção subjetiva no 
contexto das diversas modalidades de violência que assolam a humanidade. Tal apego e o 
medo da solidão fazem com que o indivíduo se submeta voluntariamente, no que se refere 
ao mundo do trabalho e, de forma mais abrangente, no contexto social. Dessa forma, 
estamos falando em uma servidão voluntária, termo cunhado por La Boétie no século XVI. O 
homem se submete porque ele deseja, como nos coloca Birman (1999:08), ou seja, “somos 
servos e assujeitados porque queremos, por algo decidido pela deliberação humana, já 
que é da servidão voluntária que se fala agora”, não existindo mais a onipotência humana, 
e sim a preponderância do discurso da ciência e da autonomia individual.” 
 
“A administração do medo pode ser um método de gestão propulsor de aumento da 
produtividade. O medo do desemprego. O medo da incompetência, do fracasso etc. Há, 
também, uma pressão para se trabalhar mal, aquela causada por uma discrepância entre os 
valores éticos e morais do cidadão trabalhador, que se vê pressionado a aderir valores e 
sistemas desumanos (ou que imputa risco ao coletivo), em nome de ajustes à produtividade 
(DEJOURS, 2006).” 
 
Fontes: 
 
o SIQUEIRA, M. V. S. Violência no trabalho e o homem descartável: um estudo de 
aproximação entre a sociologia clínica e a psicodinâmica do trabalho. Curitiba: 
EnGPR, 2009; 
o VIEIRA, F. O. “Ruim com ele, pior sem ele – servidão (in)voluntária que reforça o 
trabalho escravo contemporâneo: apontamentos à luz da Psicodinâmica do 
trabalho”. CONGRESSO BRASILEIRO DE ESTUDOS ORGANIZACIONAIS, IV, 
Outubro, 2016. 
 
Gabarito: Certo. 
 
8. (CEBRASPE – 2022 – TCE/SC) Relativamente à motivação, um dos assuntos mais 
pesquisados no estudo do comportamento das pessoas no contexto das 
organizações, julgue o próximo item. 
 
Proposta por Victor Vroom, a teoria da expectativa sustenta que o processo motivacional se 
baseia na relação que o indivíduo estabelece entre o esforço que o levará a determinado 
desempenho, o seu nível de expectativa de que esse desempenho proporcione o 
recebimento de alguma recompensa e a associação positiva dessa recompensa às suas 
metas pessoais. 
 
COMENTÁRIOS: A Teoria da Expectância do comportamento humano é baseada em 
resultados, ou seja, é realizar um esforço para que haja reconhecimento e que este leve 
a uma recompensa que atenda sua necessidade. 
O modelo de Victor Vroom consiste em demostrar que o nível de 
produtividade depende de três forças básicas em cada indivíduo: 
Expectativas: são os objetivos individuais, que podem incluir dinheiro, segurança no cargo, 
aceitação social, reconhecimento e uma infinidade de combinações de objetivos. 
Recompensas: é a relação percebida entre produtividade e alcance dos objetivos 
individuais. 
Relações entre expectativas e recompensas: é a capacidade percebida de aumentar a 
produtividade para satisfazer suas expectativas com as recompensas. 
 
 
 
Gabarito: Certo. 
 
9. (Instituto AOCP – 2019 – UFPB) Assinale a alternativa que apresenta todos os 
diferentes motivos que compõem a motivação do tipo intrínseca. 
 
a) Motivos emocionais e cognitivos. 
b) Motivos emocionais e ambientais. 
c) Motivos biológicos e ambientais. 
d) Motivos biológicose cognitivos. 
e) Motivos emocionais, cognitivos e hereditários. 
 
 
COMENTÁRIOS: Segundo Tadeucci (2009), os motivos que compõem a motivação 
intrínseca podem ter origens diferentes, ou seja, podem ser emocionais, cognitivos e 
biológicos. 
 
Os motivos emocionais estão relacionados às necessidades de afeto, estima, equilíbrio 
psicológico, raiva, medo, ansiedade, entre outros. As emoções, portanto podem ser 
positivas ou negativas, podem também ser internalizadas ou não. Por exemplo, eu sinto 
raiva de algum colega mais não demonstro essa raiva porque sei que não seria adequado. 
 
Os motivos cognitivos são baseados no conhecimento, nas opiniões ou crenças de uma 
pessoa. Sou motivado a votar em um determinado candidato nas eleições de minha cidade 
por questões baseadas em minhas crenças e/ou conhecimento sobre ele. 
 
Os motivos biológicos e/ou hereditários características físicas que levam as pessoas a 
terem motivos diferentes das outras. 
 
Gabarito: E 
 
 
10. (Instituto AOCP – 2015 – EBSERH) As organizações atualmente possuem uma 
grande preocupação em motivar seus colaboradores. Considerando o tema 
motivação, pode-se afirmar que 
 
a) a organização deve se preocupar com a remuneração do colaborador, pois o dinheiro 
proporciona um aumento na motivação das pessoas, conforme a teoria de Frederick 
Herzberg. 
b) a necessidade de bem-estar fisiológico deve ser satisfeita para surgir a necessidade 
de satisfazer os relacionamentos interpessoais, conforme a teoria AEG de Clayton 
Alderf . 
c) McClelland refere que os trabalhadores podem ficar motivados por meio da 
satisfação de suas necessidades, que são inatas em cada sujeito. 
d) trabalhadores satisfeitos estão sempre motivados, pois possuem o mesmo 
comportamento no envolvimento com o trabalho. 
e) deve-se enfatizar a importância de elogiar os colaboradores, pois os elogios estarão 
satisfazendo a necessidade das pessoas de serem valorizadas, correspondendo à 
necessidade de status e estima propostas por Maslow. 
 
COMENTÁRIOS: Vamos analisar as assertivas. 
 
Letra A: Errada. Os fatores higiênicos, extrínsecos ao indivíduo, compreendem salário, 
benefícios recebidos, segurança no cargo, relações interpessoais no trabalho. No caso de 
insuficiência, provocariam insatisfação. Porém, atendidos, eles não despertariam a 
motivação (a energia interior) do indivíduo. 
Letra B: Errada. - A pessoa está em constante fluxo de satisfação das suas três dimensões 
(não importando a ordem). 
Letra C: Errada. Um dos seus pressupostos é a ideia de que os motivos não são herdados, 
mas sim aprendidos. 
Letra D: Errada. Satisfação não é sinônimo de motivação. 
Letra E: Certa. Segundo a Teoria das pirâmides de necessidades de Maslow: 1 - 
Necessidades Fisiológicas; 2 - Necessidades de Segurança; 3 - Necessidades Sociais; 4 - 
Necessidades de Reconhecimento (ou de estima/status); 5 - Realização Pessoal 
Gabarito: E 
 
11. (Instituto AOCP – 2018 – TRT1) A teoria da expectativa (ou expectância) para a 
motivação constitui uma das mais reconhecidas formulações sobre a motivação 
humana. Em essência, a teoria da expectativa sugere que a intensidade do esforço 
para a ação de uma pessoa está diretamente relacionada à sua expectativa em 
relação ao resultado decorrente dessa ação e da atratividade desse resultado por 
ela percebida. Essa teoria foi desenvolvida por 
 
a) Victor Vroom. 
b) Abraham Maslow. 
c) Frederik Herzberg. 
d) David McClelland. 
e) Douglas McGregor. 
 
COMENTÁRIOS: Para a teoria da expectativa/expectância desenvolvida pelo psicólogo 
Victor Vroom, o comportamento humano é sempre orientado para resultados, ou seja, as 
pessoas fazem coisas esperando sempre outras em troca. 
4. EXPECTATIVA: é a relação ESFORÇO e está ligada à probabilidade atribuída pelo 
indivíduo. 
5. INSTRUMENTALIDADE é a relação DESEMPENHO e está ligado ao grau que o 
indivíduo acredita que determinado desempenho levará ao resultado desejado. 
6. VALÊNCIA é o valor atribuído ao RESULTADO e está ligada à ATRAÇÃO. 
O esforço levará a um desempenho (EXPECTATIVA) + O desempenho levará a uma 
recompensa (INSTRUMENTALIDADE) + O valor atribuído à recompensa 
(VALÊNCIA). = MOTIVAÇÃO 
Letra B: Errada. Refere-se à Teoria da hierarquia das necessidades humanas (Abraham 
Maslow). 
Letra C: Errada. Refere-se à Teoria dos dois fatores ou bifatorial (Frederik Herzberg). 
Letra D: Errada. Refere-se à Teoria da motivação pelo medo/êxito ou teoria das 
necessidades adquiridas (David McClelland) 
Letra E: Errada. Refere-se à Teoria X e a teoria Y (Douglas McGregor). 
 
Gabarito: A 
12. (Instituto AOCP – 2019 – UFPB) Assinale a alternativa que descreve o absenteísmo 
do tipo compulsório. 
 
a) Ausência no trabalho por motivos particulares não justificados por doença. 
b) Ausências no trabalho por doença ou por procedimento médico, excetuando-se os 
infortúnios profissionais. 
c) Ausências no trabalho por acidente de trabalho ou doença profissional. 
d) Faltas no serviço amparadas por leis, tais como gestação, nojo, gala, doação de 
sangue e serviço militar. 
e) Impedimento ao trabalho por suspensão imposta pelo patrão, por prisão ou por 
outro impedimento que não permita ao trabalhador chegar ao local de trabalho. 
 
COMENTÁRIOS: O absenteísmo pode ser um indicador de motivação utilizado pela Gestão 
de Pessoas, que representa as ausências dos colaboradores no ambiente de trabalho e as 
horas de trabalho perdidas, seja por faltas, saídas ou atrasos, de maneira justificada ou não, 
por parte dos funcionários. 
A maneira mais usada atualmente para calculá-lo é seguindo estes três passos: 
 
1) Calcular as horas de trabalho no período de um mês que toda sua equipe deve cumprir; 
2) Somar os atrasos, faltas e saídas antecipadas da equipe, transformando o resultado final 
em horas; 
3) Dividir o número de horas perdidas pelo número de horas trabalhadas e multiplique por 
100. 
 
Existem alguns tipos de absenteísmo: 
a) Absenteísmo voluntário: é quando o empregado se ausenta de forma voluntária do 
trabalho, sejam por motivos particulares, considerada como ausência do trabalho sem 
amparo legal; 
 b) Absenteísmo por doença: refere-se a todas as ausências por doença ou procedimento 
médico, exceto os infortúnios profissionais; 
c) Absenteísmo por patologia profissional: relaciona-se as ausências por acidente de 
trabalho ou doença profissional; 
d) Absenteísmo legal: são as ausências ao trabalho amparadas por lei, como gestação, 
serviço militar, doação de sangue e outras; 
e) Absenteísmo compulsório: é quando empregado é impedido de ir ao trabalho, mesmo 
que não seja da vontade do trabalhador, seja por suspensão que o patrão aplicou, prisão, 
são exemplos desse tipo de absenteísmo. 
 
Gabarito: E 
 
13. (FEPESE – 2022 – CASAN) São consideradas variáveis resultantes da satisfação ou 
insatisfação no trabalho: 
 
1. Desempenho no trabalho. 
2. Rotatividade. 
3. Absenteísmo. 
 
Assinale a alternativa que indica todas as afirmativas corretas. 
 
a) É correta apenas a afirmativa 1. 
b) É correta apenas a afirmativa 2. 
c) São corretas apenas as afirmativas 1 e 2. 
d) São corretas apenas as afirmativas 2 e 3. 
e) São corretas as afirmativas 1, 2 e 3. 
 
Comentários: Conforme Sena (2014), todas essas variáveis são resultantes da satisfação e 
insatisfação no trabalho. 
 
Gabarito: E 
 
 
14. (IADES – 2019 – AL/GO) A satisfação no trabalho é considerada uma expressão 
de emoção e afeto no trabalho. Um diagnóstico acerca da satisfação no trabalho 
é um termômetro 
 
a) da salubridade do ambiente de trabalho, pois, quanto maior a satisfação, mais o 
ambiente de trabalho está saudável. 
b) da rotatividade do ambiente de trabalho, pois, quanto maior a satisfação, maior é a 
rotatividade na organização. 
c) do absenteísmo organizacional, uma vez que, quanto maior for a satisfação, maior é 
o grau de confiança para faltar ao trabalho. 
d) tanto da saúde no ambiente de trabalho quanto da rotatividade, pois ambos são 
elementos associados entresi e com a satisfação. 
e) da saúde organizacional, da rotatividade e também do absenteísmo, pois um 
elemento explica o outro. 
 
Comentários: O gabarito é a letra A, mas talvez você tenha marcado a letra D. Vou explicar: 
segundo Robbins (2013), parece haver uma relação moderadamente inversa entre a 
satisfação e a rotatividade de pessoal. A alta satisfação no trabalho parece ajudar a manter 
a baixa rotatividade de pessoal, mas não vai, por si só, mantê-la baixa. Se, por outro lado, 
houver alta insatisfação no trabalho, a rotatividade de pessoal tem probabilidade de ser 
elevada. A razão dessa relação moderada entre satisfação e rotatividade é o fato de outros 
fatores (por exemplo, a situação econômica) exercerem um papel na decisão de um 
empregado em permanecer ou não no emprego. Há uma relação inversa entre satisfação e 
absenteísmo. Ou seja, quando os empregados estão muito satisfeitos, eles tendem a se 
ausentar menos do trabalho; quando estão altamente insatisfeitos, tendem a se ausentar 
mais do trabalho. Mais uma vez, existem outros fatores que influenciam essa relação. Um 
desses fatores poderia ser o grau em que um empregado sente que seu trabalho é 
importante. Se uma pessoa sente que seu trabalho é importante, terá menos probabilidade 
de se ausentar. 
 
Gabarito: A 
 
 
 
15. (FCC – 2022 – TRT1) Os estudos metanalíticos em que se relacionaram satisfação 
no cargo e absenteísmo 
 
a) não foram conclusivos. 
b) encontraram forte correlação entre esses dois fatores. 
c) não encontraram forte correlação ou não acharam correlação nenhuma entre esses 
dois fatores. 
d) encontraram correlação quando esses fatores estavam associados a baixa 
remuneração. 
e) encontraram correlação quando esses fatores estavam associados a baixa 
motivação. 
 
Comentários: A questão pode ser respondida com o seguinte texto: 
 
"A principal abordagem para entender as razões do absenteísmo tem se concentrado no 
abandono como uma reação a trabalhos condições de trabalho insatisfatórias. 
O absenteísmo e a satisfação no emprego são relacionados, mas pesquisas têm 
verificado níveis bastante baixos de correlação entre eles. Como observamos no Capítulo 
9, a metanálise de Bowling e Hammond (2008) constatou uma correlação de -0,10 entre o 
absenteísmo e a satisfação no trabalho. Farrell e Stamm (1988) conduziram uma metanálise 
de 72 estudos sobre absenteísmo e observaram que os dois melhores fatores preditivos são 
o histórico prévio de absenteísmo e a política de absenteísmo da organização, e não a 
satisfação no trabalho. As pessoas que se ausentaram com frequência no passado tendem 
a se ausentar no futuro. As organizações que possuem políticas elaboradas para controlar o 
absenteísmo recompensando a assiduidade ou punindo o absenteísmo sofrem menos de 
ausência dos funcionários. 
 
Apesar de parecer óbvio que o absenteísmo pode resultar de doenças do funcionário ou 
falta de motivação de ir ao trabalho, responsabilidades familiares também podem constituir 
um importante fator." 
 
Fonte: "Psicologia nas Organizações" (Spector). 
 
Gabarito: C 
 
 
16. (UFRJ – 2023 – UFRJ) A satisfação no trabalho pode ser concebida como um 
estado emocional prazeroso ou positivo resultante da avaliação sobe o próprio 
trabalho. São fatores que impactam a satisfação no trabalho, EXCETO: 
 
a) condições de trabalho. 
b) recompensa econômica. 
c) presenteísmo. 
d) expectativas pessoais. 
e) relações interpessoais no trabalho. 
 
 
Comentários: O presenteísmo é uma forma de ausência do colaborador. Apesar de ele 
estar presente fisicamente na empresa (ou nos canais de comunicação), a pessoa não 
executa as suas tarefas conforme o alinhado com as lideranças, além de não se dedicar a 
entregar um trabalho de qualidade. 
 
Gabarito: C 
 
 
17. (CEBRASPE – 2019 – TJAM) Em relação à cultura organizacional, à motivação e à 
satisfação no trabalho, julgue o item que se segue. 
 
Uma forma de diminuir a quantidade de faltas e aumentar a produtividade dos 
trabalhadores é manipular a satisfação dos indivíduos no trabalho a partir de políticas e 
práticas que forneçam suporte organizacional a eles. 
 
Comentários: A palavra "manipular" pode gerar confusão por parecer pejorativa, mas, no 
contexto da questão, percebe-se que a "manipulação" realizada é no sentido de construir 
um ambiente favorável ao trabalhador. Vamos ver alguns sentidos que podemos 
empregar a palavra “manipular” de um modo não negativo: 
 
1) Preparar, dar forma, tocar, segurar ou transportar com as mãos; 
2) Fazer funcionar com eficácia, manejar; 
3) Influenciar ou controlar um ou mais indivíduos de maneira ilegítima e de acordo com 
os próprios interesses; sugestionar. 
 
Aqui a palavra manipular foi empregada no mesmo sentido que é usada na teoria 
comportamental: como manejo de condições que propiciem a aparição e manutenção de 
comportamentos/sentimentos saudáveis (socialmente e individualmente). Essa é uma das 
funções dos gestores. 
 
Gabarito: Certo. 
 
 
18. (CESGRANRIO – 2012 – Petrobras) As pesquisas sobre satisfação com o trabalho 
indicam uma queda sensível na satisfação do trabalhador se comparados os 
resultados atuais com os resultados da década de 90. 
 
Os estudos sobre a satisfação com o trabalho permitem concluir que a satisfação 
 
a) com o trabalho não está relacionada aos comportamentos que indicam uma 
cidadania organizacional alta. 
b) com o trabalho é proporcional ao absenteísmo do trabalhador 
c) com o trabalho é proporcional à rotatividade do trabalhador 
d) do trabalhador com seu trabalho o faz um trabalhador mais produtivo. 
e) do trabalhador que lida com o cliente é proporcional à avaliação positiva do cliente 
 
 
Comentários: 
 
Letra A: Errada. Pelo contrário, a satisfação influencia a cidadania organizacional por meio 
da percepção de justiça, que engloba os conceitos de resultados, tratamento e 
procedimentos justos no trabalho. 
 
Letra B: Errada. O absenteísmo e a satisfação no emprego são relacionados, mas pesquisas 
têm verificado níveis bastante baixos de correlação entre eles. 
 
Letra C: Errada. A satisfação com o trabalho está negativamente relacionada a rotatividade, 
ou seja, quanto mais satisfação, menos rotatividade. 
 
Letra D: Errada. Trabalhadores felizes não são, necessariamente, mais produtivos. No nível 
individual, as evidências sugerem o contrário - que a produtividade é que conduz a 
satisfação. 
 
Letra E: Certa. No que diz respeito aos funcionários da linha de atendimento que mantém 
contato constante com os clientes, pode-se dizer que a avaliação positiva destes influencia 
na satisfação daqueles. 
 
Gabarito: E 
 
 
19. (FUNDEP – 2023 - Pref. Lavras/MG) O capitalismo e seu fundamento, a realidade 
privada, seriam a causa de uma contradição: o trabalho inverte seu papel e, de 
meio para a realização do indivíduo como ser humano, passa a negar e a impedir 
o desenvolvimento de sua natureza. É nesse sentido que o capitalismo aliena o 
homem de sua própria essência, que é o trabalho. De acordo com as ideias 
contidas nesse texto, a alienação humana ocorre segundo diferentes processos e 
dimensões. 
 
Nesse contexto, numere a COLUNA II de acordo com a COLUNA I, estabelecendo a 
relação entre elas: 
 
 
COLUNA I 
1. Alienação de sua própria natureza humana 
2. Alienação do processo de produção 
3. Alienação do homem de sua própria espécie 
4. Alienação do produto do seu próprio trabalho 
 
COLUNA II 
 
( ) Aquilo que o trabalhador produz no capitalismo não pertence a ele. Pertence ao 
proprietário capitalista, ao dono dos meios de produção. Aqui o homem aliena, ou seja, 
perde o controle daquilo que ele mesmo produz, quer dizer, do objeto do trabalho. 
 
( ) Na economia capitalista, o trabalhador também não controla a atividade de produzir. Essa 
capacidade é vendida por ele ao proprietário. No processo de produção, o trabalhador 
também aliena sua atividade. Ela não lhe pertence e é controlada por outra pessoa. 
 
( ) A principal consequência da propriedadeprivada e do capitalismo é que o homem está 
alienado de si mesmo, ou seja, de sua natureza como ser humano, de seu ser genérico. Isso 
acontece porque o trabalho – que é o elemento que o diferencia das outras espécies – não 
está mais a serviço da hominização e humanização. A realidade se inverte. O trabalho não 
está a serviço do homem, pois ambos estão submetidos à lógica do capital. 
 
( ) A alienação atinge a relação dos homens entre si, pois, na forma capitalista, as relações 
passam a ser mediadas e controladas pelo capital, seja pela relação empregador e 
empregado, seja pela mercantilização das demais relações sociais. O homem está alienado 
de seus semelhantes. 
 
Assinale a sequência correta. 
 
a) 4 2 1 3 
b) 2 1 3 4 
c) 1 2 4 3 
d) 4 1 2 3 
 
 
Comentários: 
 
(4) “Aquilo que o trabalhador produz no capitalismo não pertence a ele. Pertence ao 
proprietário capitalista, ao dono dos meios de produção. Aqui o homem aliena, ou seja, 
perde o controle daquilo que ele mesmo produz, quer dizer, do objeto do trabalho” à Essa 
é a alienação do produto do seu próprio trabalho (ou alienação em relação ao produto), 
pois o trabalhador não tem controle sobre os produtos que fabrica, os produtos são dos 
empregadores e deles é o lucro. 
(2) “Na economia capitalista, o trabalhador também não controla a atividade de produzir. 
Essa capacidade é vendida por ele ao proprietário. No processo de produção, o 
trabalhador também aliena sua atividade. Ela não lhe pertence e é controlada por outra 
pessoa” à Essa é a alienação do processo de produção na qual, devido a especialização 
e divisão dos trabalhadores na produção, ele não tem a visão geral desse processo (de 
produção), portanto perde o controle sobre o destino final. 
 
(1) A principal consequência da propriedade privada e do capitalismo é que o homem está 
alienado de si mesmo, ou seja, de sua natureza como ser humano, de seu ser genérico. Isso 
acontece porque o trabalho – que é o elemento que o diferencia das outras espécies – não 
está mais a serviço da hominização e humanização. A realidade se inverte. O trabalho não 
está a serviço do homem, pois ambos estão submetidos à lógica do capital à Essa é a 
alienação da própria natureza humana (ou do gênero do indivíduo). Como o trabalhador 
não detém o controle sobre seu próprio trabalho, perdeu a sua essência de inovar, criar, a 
sua liberdade de trabalhar, desse modo o trabalhador passa a ser apenas um indivíduo 
solitário. 
 
(3) A alienação atinge a relação dos homens entre si, pois, na forma capitalista, as relações 
passam a ser mediadas e controladas pelo capital, seja pela relação empregador e 
empregado, seja pela mercantilização das demais relações sociais. O homem está 
alienado de seus semelhantes à Essa é a alienação do homem de sua própria espécie 
(das relações sociais / outros indivíduos- sobre outros indivíduos), na qual o trabalhador 
no processo de produção vê os outros indivíduos como seus concorrentes, perdendo a 
relação social e o sentido de cooperação. 
 
A sequência fica 4 – 2 – 1 -3 
 
 
Gabarito: A 
 
 
20. (VUNESP – 2019 – PM/SP) O Brasil possui uma das dez maiores diferenças salariais 
do mundo entre o nível operacional e o alto escalão das empresas, de acordo com 
um estudo da consultoria Mercer, que analisou salários em 75 países. No Brasil, 
um profissional com um cargo de liderança, como gerência ou diretoria de 
departamento, recebe quase 14 vezes o salário de um funcionário de nível 
operacional, como operadores de máquinas. Isso faz do Brasil o décimo país com 
a maior diferença entre um nível e outro. 
 
(Acessível em https://economia.uol.com.br/noticias/valor-online/2013/05/28/ brasil-
tem-uma-das-maiores-diferencas-salariais-entre-a-base-e-o-topo.htm) 
 
Considerando os dados e as informações do texto, selecione a alternativa correta. 
 
a) Os dados da notícia justificam a concepção de solidariedade orgânica, 
sustentando a divisão do trabalho, de acordo com Émile Durkheim. 
b) A ditadura do proletariado defende a divisão do trabalho entre atividades 
operacionais e de liderança, inspirada em Karl Marx. 
c) As diferenças salariais entre atividades operacionais e de liderança promovem 
a justiça social, conforme Max Weber. 
d) As diferenças salariais extremas na remuneração do trabalho estão de acordo 
com a ética protestante, segundo Émile Durkheim. 
e) A divisão do trabalho entre atividades operacionais e de liderança constitui 
instrumento de alienação, na perspectiva de Karl Marx. 
 
Comentários: A questão traz uma notícia que trata sobre a disparidade entre os salários dos 
trabalhadores no Brasil. Considerando o texto, vamos analisar as opções: 
 
Letra A: Errada. Na concepção de solidariedade orgânica de Durkheim, a divisão do 
trabalho é complexa e presente em sociedades contemporâneas. No entanto, a notícia não 
justifica tal concepção nem sustenta a divisão do trabalho, ela apenas apresenta dados 
sobre a desigualdade, sem tomar posicionamento. 
 
Letra B: Errada. Isso não está presente dessa forma no pensamento marxista. 
 
Letra C: Errada. Para Weber, essas diferenças não produzem a justiça social, pelo contrário, 
fazem parte da manutenção das desigualdades. 
 
Letra D: Errada. Quem explora essa temática é Max Weber, não Durkheim. 
 
Letra E: Certa. A divisão do trabalho entre atividades operacionais e liderança, segundo o 
pensamento de Karl Marx, faz parte da lógica de alienação do processo produtivo. De uma 
forma geral, a alienação faz com que o trabalhador seja estranho ao produto de sua 
atividade. Dessa forma, o operário pode participar todos os dias da montagem de um carro 
que ele nunca vai poder comprar, por exemplo. 
 
Gabarito: E 
 
21. (FGV – 2019 – Prefeitura de Salvador/BA) Quando uma organização, por meio de 
seus gestores, promove boas condições de higiene, saúde e segurança para seus 
servidores, ela contribui para a satisfação das pessoas, com repercussões positivas 
nos resultados organizacionais. 
 
Sobre o quadro conhecido como Síndrome de Burnout, muitas vezes identificado em 
profissionais da área de saúde, assinale a opção que apresenta seus fatores 
característicos. 
 
a) A despersonalização, caracterizada por ideação de natureza maníaca, e o isolamento 
social. 
b) A diminuição do absenteísmo, em decorrência do desinteresse e irritabilidade com as 
demandas do trabalho. 
c) O sentimento de esgotamento físico e emocional, com redução da capacidade de 
produção e de vigor no trabalho. 
d) As práticas de assédio moral descendente entre colegas de trabalho sem relação de 
subordinação. 
e) O aumento da resiliência como resposta ao estresse crônico decorrente das cobranças 
de desempenho. 
 
Comentários: A Síndrome de Burnout é uma reação à tensão emocional crônica causada 
por se lidar excessivamente com pessoas. De acordo com essa perspectiva, existem três 
dimensões interdependentes que contribuem para o desenvolvimento da doença: a 
exaustão emocional, caracterizada pela falta ou carência de energia e entusiasmo e 
sentimento de esgotamento de recursos, podendo vir acompanhada de sentimentos de 
frustração e tensão; a despersonalização, podendo até desenvolver certa insensibilidade 
emocional; e a baixa realização pessoal no trabalho, com um declínio do sentimento de 
competência e êxito, bem como de sua capacidade de interagir com os outros. 
 
Letra A: Errada. Despersonalização é o resultado do desenvolvimento de sentimentos e 
atitudes negativas, por vezes cínicas em torno das pessoas que entram em contato direto 
com o profissional, que são sua demanda ou objeto de trabalho (endurecimento afetivo, 
coisificação das relações). 
 
Letra B: Errada. O aumento do absenteísmo. 
 
Letra C: Certa. Conforme explanação. 
 
Letra D: Errada. Práticas de assédio moral descendente pressupõem uma subordinação. 
 
Letra E: Errada. Diminuição da resiliência. 
 
Gabarito: C 
 
 
 
22. (FGV – 2018 – AL/RO) O portador da Síndrome de Burnout apresenta 
 
a) fadiga persistente, falta de energia e condutasirritáveis no trabalho, dentre outros 
comportamentos. 
b) motivação intrínseca, entusiasmo na realização da tarefa, concentração, dentre outras 
características. 
c) vocalizações repetidas, tiques comportamentais e coprolalalia, dentre outros sintomas. 
d) dificuldades no relacionamento social, comportamentos repetitivos e rituais incomuns, 
dentre outros sinais. 
e) estabilidade emocional, pensamentos suicidas e tendência em assumir riscos, dentre 
outros comportamentos. 
 
Comentários: O Burnout (ou Síndrome do Esgotamento Profissional) é um estado físico, 
emocional e mental de esgotamento, resultado do acúmulo excessivo em situações de 
trabalho que são emocionalmente exigentes ou estressantes. A principal causa da doença 
é justamente o excesso de trabalho. Esta síndrome é comum em profissionais que atuam 
diariamente sob pressão e com responsabilidades constantes, como profissionais da área 
da saúde, educação e segurança. 
 
Letra A: Certa. Conforme explanação. 
 
Letra B: Errada. Motivação e entusiasmo não têm nada a ver com Burnout! 
 
Letra C: Errada. Esses sintomas dizem respeito à Síndrome de Tourette. 
 
Letra D: Errada. Esses sintomas dizem respeito ao TOC. 
 
Letra E: Errada. Estabilidade emocional diz respeito ao Burnout. Os outros sintomas podem 
ser indicativos de Transtorno de Personalidade Borderline. 
 
Gabarito: A 
 
 
23. (FGV – 2021 – FUNDSAÚDE/CE) O investimento em políticas de proteção e 
segurança no trabalho é muito importante e no Brasil ainda são elevadas as taxas 
de trabalhadores afastados por acidentes de trabalho. Com relação aos benefícios 
trazidos pela segurança no trabalho, analise as afirmativas a seguir. 
 
I. Diminui os riscos de acidentes no trabalho. 
II. Aumenta a produtividade. 
III. Eleva os custos. 
 
Está correto o que se afirma em 
 
a) I, apenas. 
b) II, apenas. 
c) III, apenas. 
d) I e II, apenas. 
e) II e III, apenas. 
 
Comentários: Lima (2003) demonstrou pela análise dos custos realizada na empresa Japan 
Industrial Safety and Association, que os investimentos na segurança são pagos pela 
redução dos acidentes, e pelos seguintes retornos: 
 
a) melhor eficiência e produtividade; 
b) maior motivação dos trabalhadores; 
c) menor absentismo; 
d) menor rotação de trabalhadores; 
e) melhor qualidade do trabalho; 
f) menor gasto com despesas médicas. 
 
I – Certo. O investimento em proteção e segurança diminui os riscos de acidentes de 
trabalho. 
 
II – Certo. O investimento em segurança aumenta a motivação, que tem impacto direto na 
produtividade. 
 
III – Errado. os custos dos acidentes de trabalho ou custos da não segurança estão 
relacionados ao acidente ocorrido, aos prejuízos econômicos e despesas que ele ocasiona 
como custos de atendimento médico, perdas de máquinas, perdas de tempo, de motivação, 
queda na produtividade, entre outros. 
 
Gabarito: D 
 
24. (FGV – 2018 – AL/RO) Um programa de prevenção do uso de entorpecentes no 
ambiente laboral deve trabalhar no sentido de diminuir os fatores de risco e 
promover os fatores de proteção. Dentre os fatores de risco para o uso de drogas 
pelos funcionários, identifica-se 
 
a) a higidez do meio ambiente do trabalho. 
b) o vínculo positivo com colegas e com a empresa. 
c) a pressão para cumprir metas de produtividade. 
d) a oferta de informações sobre drogas e seus efeitos. 
e) a existência de espaços de descontração para os funcionários. 
 
Letra A: Errada. Higidez é característica da pessoa saudável, de quem se apresenta em bom 
estado de saúde (físico ou mental) e não se adoece facilmente. 
 
Letra B: Errada. Vínculo positivo é fator de proteção, não de risco. 
 
Letra C: Certa. Pressão para cumprir metas é um fator de risco para a saúde mental do 
trabalhador e pode levar ao uso de entorpecentes. 
 
Letra D: Errada. A educação é fator de proteção! 
 
Letra E: Errada. Fator de proteção! 
 
Gabarito: C 
 
25. (CEBRASPE – 2022 – DP/DF) Considerando abordagens teóricas sobre saúde e 
adoecimento no trabalho, julgue o item seguinte. 
 
A implantação de novas tecnologias, de acordo com a ergonomia, prescinde da análise das 
demandas cognitivas dos trabalhadores. 
 
COMENTÁRIOS: Prescinde significa não precisar. A implantação de novas tecnologias está 
relacionada à ergonomia cognitiva, que se refere aos processos mentais, linhas de 
raciocínio, respostas motoras, interagindo com o ambiente macro (sociedade, família, 
escola) e principalmente na organização. Com isso, há a necessidade homem estar em 
harmonia com o sistema no qual ele está inserido. 
 
Gabarito: Errado. 
 
26. (CESPE – 2014 – TC/DF) No que se refere ao estresse e às suas consequências, 
julgue os próximos itens. 
 
De acordo com a teoria do estresse proposta por Selye, o manejo do estresse pode ser 
feito pela remoção de estressores desnecessários à vida e por meio de evitação ou fuga 
das condições adversas que o causam. 
 
COMENTÁRIOS: Pra começar, nem sempre temos esse “poder” de evitar ou fugir das 
condições adversas que causam o estresse. Selye afirma que podemos lidar com situações 
estressantes de diferentes formas, como a partir da remoção dos estressores desnecessários 
à vida; evitando-se que eventos neutros se tornem estressores; desenvolvendo habilidades 
de enfrentamento a condições adversas; por meio de relaxamento e distração. 
 
Gabarito: Errado. 
 
27. (CESPE – 2016 – TCE/PA) Adulto, Luís sofreu um grave acidente automobilístico 
e teve de amputar o braço esquerdo. Um mês após a amputação e a alta médica, 
ele foi levado ao hospital por ter sofrido um colapso: isolado da família, havia 
passado dias bebendo, sem se alimentar adequadamente, e com comportamento 
violento. Na semana anterior ao colapso, Luís havia se queixado de forte dor no 
membro amputado, tendo-a descrito como paralisante, aguda e ardente. Como 
Luís sentia fortes dores no braço desde a infância, em decorrência de outro 
acidente, e como estava constantemente embriagado desde a amputação, sua 
família não deu importância a sua queixa, tendo acreditado que ela poderia ser 
uma memória do acidente ocorrido na infância. 
 
Considerando as teorias do manejo e enfrentamento da dor e do estresse, julgue o item 
a seguir, acerca da situação hipotética apresentada. 
 
É possível que Luís esteja vivenciando a terceira etapa da síndrome geral de adaptação. 
Essa etapa é denominada reação de alarme e ocorre quando as reservas de energia do 
corpo já estão exauridas. 
 
COMENTÁRIOS: A reação de alarme/alerta é a primeira da SGA, a última (terceira) é 
chamada de EXAUSTÃO. 
 
Gabarito: Errado. 
 
28. (CESPE – 2016 – TRT 8ª Região) A respeito das teorias e dos manejos do estresse, 
assinale a opção correta. 
a) A reatividade não se associa à vulnerabilidade nem à predisposição do indivíduo a 
doenças, embora seja uma reação fisiológica ao estresse, própria de cada indivíduo. 
b) Segundo o modelo transacional, o estresse pode ser compreendido ao se avaliar, 
separadamente, os eventos ambientais e as respostas do indivíduo. 
c) As transações entre os indivíduos e os ambientes por eles ocupados são motivadas 
pela avaliação reativa dos estressores potenciais. 
d) De acordo com o modelo da diátese do estresse, os fatores de predisposição e os 
fatores de precipitação do ambiente atuam conjunta e dinamicamente na 
suscetibilidade do indivíduo ao estresse e, consequentemente, a doenças. 
e) A avaliação primária do estresse compreende tanto a reação do indivíduo a um 
evento considerado ameaçador ao seu bem-estar como o processo de determinação 
dos recursos disponíveis e das estratégias eficazes para enfrentá-lo. 
COMENTÁRIOS: Vamos analisar cada item. 
A alternativa A está incorreta. A reatividade é uma reação fisiológica ao estresse, que 
varia com o indivíduo e afeta a vulnerabilidade a doenças. Ela é uma combinação de fatores 
genéticos e ambientais. 
A alternativa B está incorreta. No modelo transacional, avaliam-se conjuntamente os 
fatores ambientais e as respostas do indivíduo, que é entendido como um serbiopsicossocial. 
A alternativa C está incorreta. A assertiva está falando do modelo transacional. A 
avaliação feita é COGNITIVA, não reativa, como diz o item. 
A alternativa D está correta. O modelo de diátese do estresse propõe que dois 
fatores que interagem determinam a suscetibilidade do indivíduo ao estresse e à doença: 
fatores predisponentes à pessoa (genéticos, por exemplo) e fatores precipitantes do 
ambiente (exemplo: experiências traumáticas). 
A alternativa E está incorreta. A avaliação primária é a determinação inicial que 
alguém faz do significado de um evento - se o evento é irrelevante, benigno (positivo), ou 
ameaçador. A assertiva trouxe o conceito de avaliação secundária. 
Gabarito: D 
 
29. (FCC – 2018 – TRT 14ª Região) Nos estudos sobre estresse, a Síndrome Geral de 
Adaptação (Hans Selye) caracteriza-se por fases de: 
a) somatização, fadiga e depressão. 
b) alarme, resistência e exaustão. 
c) sensações, distúrbios e doença. 
d) diminuição da libido, desgaste físico e eustress. 
e) distress, eustress e estresse. 
COMENTÁRIOS: Selye descreveu a SGA “como o conjunto de todas as reações 
gerais do organismo que acompanham a exposição prolongada ao estressor”, contribuindo 
para o estudo das fases ou estágios, ensinando que a primeira fase, conceituada de Reação 
de Alarme, deriva-se da liberação de variadas substâncias, como hormônios e corticoides, 
a partir de uma situação estressora, de modo a alterar significativamente a função fisiológica 
do organismo. O segundo estágio (Fase da Resiliência) acontece a partir do prolongamento 
do organismo para uma maior adaptação, exigindo dele maior consumo de energia e, aos 
poucos, é assimilado pelo organismo. A última fase, a Fase da Exaustão, ocorre quando a 
ação do estressor permanece por um longo período, esgotando a energia de adaptação do 
organismo. Relembrem a figura: 
 
 
 
 
Gabarito: B 
 
30. (FCC – 2018 – TRT 14ª Região) O objetivo da abordagem psicodinâmica do 
trabalho é a compreensão 
a) da relação do indivíduo com os fatores organizacionais como gerador de estresse. 
b) da ocorrência do estresse como a necessidade de adaptação ou ajustamento do 
sujeito frente às pressões do trabalho. 
c) das estratégias às quais o trabalhador recorre para manter-se saudável, apesar de 
certos modos de organização do trabalho patologizantes. 
d) do processo de saúde para planejar ações de prevenção de doenças. 
e) da cultura organizacional, perfil das categorias profissionais e sofrimento no trabalho. 
COMENTÁRIOS: A Psicodinâmica do Trabalho possibilita uma compreensão 
contemporânea sobre a subjetividade do trabalho e tem como foco o sofrimento 
psíquico e as estratégias de enfrentamento utilizadas pelos trabalhadores para a 
superação e a transformação de trabalho em fonte de prazer. Proporciona a criação de 
espaços de discussão nos quais os trabalhadores possam expressar os sentimentos e as 
contradições do contexto de trabalho que respondem pela maioria das causas geradoras 
de prazer e de sofrimento. 
A alternativa A está incorreta. Relação dos mecanismos de defesa com o trabalho como 
gerador de sofrimento psíquico. 
A alternativa B está incorreta. A assertiva tem mais relação com as teorias do estresse e 
enfrentamento. 
A alternativa C está correta. Conforme explanação acima. 
A alternativa D está incorreta. Essa é uma ação da QVT (Qualidade de Vida no Trabalho). 
A alternativa E está incorreta. Função da Psicologia Organizacional e Recursos 
Humanos. 
Gabarito: C 
31. (FCC – 2018 – TRT 14ª Região) Um dos fatores organizacionais associados a 
índices elevados da síndrome de Burnout corresponde 
a) ao baixo nível de controle, falta de conhecimento para realizar o trabalho e falta de 
estímulo para se trabalhar. 
b) à falta de suporte social, falta de estrutura de trabalho e de apoio familiar. 
c) ao tipo de ocupação, suporte familiar e estrutura de trabalho. 
d) à falta de confiança, de respeito e de consideração entre os membros de uma equipe. 
e) ao trabalho por turnos, falta de autoconfiança e falta de equipamentos de segurança. 
COMENTÁRIOS: Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional é um 
distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico 
e mental resultante de situações de trabalho desgastantes, que demandam muita 
competitividade ou responsabilidade. 
Uma das principais causas da doença é o excesso de trabalho. A síndrome é comum 
a profissionais que atuam diariamente sob pressão e responsabilidades constantes, 
como médicos, enfermeiros, professores, policiais, jornalistas e etc. Segundo Alves 
(2017), a falta de confiança, respeito e consideração entre os membros de uma equipe 
provocam um clima social prejudicial. E o clima, como veremos nos tópicos a seguir, é 
um fator organizacional desencadeador do Burnout. 
Fatores Desencadeadores da Síndrome de Burnout 
1- Fatores Ocupacionais: 
o Tipo de ocupação; 
o Tempo de profissão; 
o Tempo na instituição; 
o Trabalhos por turno ou noturnos; 
o Sobrecarga; 
o Relações profissional-cliente; 
o Tipo de cliente; 
o Relacionamento entre colegas; 
o Conflito de papéis; 
o Ambiguidade de papéis; 
o Suporte organizacional; 
o Satisfação no trabalho; 
o Controle; 
o Responsabilidade; 
o Pressão no trabalho; 
o Possibilidade de progresso; 
o Percepção de inequidade; 
o Conflitos com valores pessoais; 
o Falta de feedback. 
2- Fatores Organizacionais 
o Ambiente Físico; 
o Mudanças organizacionais; 
o Normas institucionais; 
o Clima organizacional; 
o Burocracia; 
o Comunicação; 
o Autonomia; 
o Recompensa; 
o Segurança. 
3- Fatores Sociais 
o Suporte social/familiar; 
o Cultura; 
o Prestígio Social. 
A alternativa A está incorreta. Correspondem a fatores ocupacionais, e não 
organizacionais. 
A alternativa B está incorreta. Suporte social e apoio familiar são fatores sociais. 
A alternativa C está incorreta. Suporte familiar é um fator social. 
A alternativa D está correta. Todos os elementos correspondem ao clima, que é um 
fator organizacional. 
A alternativa E está incorreta. Correspondem a fatores ocupacionais. 
Gabarito: D 
 
32. (FCC – 2018 – TRT 15ª Região) Por se tratar de um ramo complexo a Ergonomia 
possui subdivisões. A Ergonomia cognitiva refere-se aos processos mentais, que 
inclui itens de 
a) estrutura organizacional, processos de trabalho, programação do trabalho, 
manipulação de materiais e arranjo físico das estações de trabalho. 
b) movimentos repetitivos, postura, demandas do trabalho, estrutura organizacional, e 
trabalhos em turno. 
c) programação do trabalho, carga física e psicológica, ruído, supervisão e trabalho a 
distância. 
d) tomada de decisão, desempenho de habilidades, interação humano-computador, 
conflitos e treinamento. 
e) políticas de trabalho, fatores de repetição, trabalho manual, satisfação no trabalho, 
trabalho presencial e normas éticas. 
COMENTÁRIOS: A Ergonomia é uma área que estuda a relação entre os seres humanos 
e seu ambiente de trabalho. Tem como objetivo melhorar a maneira que o profissional 
executa suas tarefas dentro da organização em que trabalha, sendo dividida em três 
domínios básicos de especialização: física, organizacional e cognitiva. Vejamos cada uma 
delas: 
Ergonomia Física: refere-se a respostas do corpo humano à carga física e 
psicológica. Incluem manipulação de objetos, arranjo físico de estações de 
trabalho, demandas do trabalho e fatores tais como repetição, vibração, 
força e postura estática, relacionadas a lesões músculo-esqueléticas. 
Ergonomia Cognitiva: também conhecida engenharia psicológica, refere-
se aos processos mentais, tais como percepção, atenção, cognição, 
controle motor e armazenamento e recuperação de memória, como eles 
afetam as interações entre seres humanos e outros elementos de um 
sistema. Tópicos relevantes incluem carga mental de trabalho, vigilância, 
tomada de decisão, desempenho de habilidades, erro humano, interação 
humano-computadore treinamento. 
Ergonomia Organizacional: ou macroergonomia, relacionada com a 
otimização dos sistemas sócio-técnicos, incluindo sua estrutura 
organizacional, políticas e processos. Tópicos relevantes incluem trabalho 
em turnos, programação de trabalho, satisfação no trabalho, teoria 
motivacional, supervisão, trabalho em equipe, trabalho à distância e ética. 
A alternativa A está incorreta. O item refere-se à ergonomia física. 
A alternativa B está incorreta. O item refere-se à ergonomia física 
A alternativa C está incorreta. O item mistura ergonomias física e organizacional. 
A alternativa D está correta. Todo o item faz referência à ergonomia cognitiva. 
A alternativa E está incorreta. Ergonomia organizacional. 
Gabarito: D 
33. (FCC – 2018 – TRT 15ª Região) É importante distinguir análise da atividade e 
análise ergonômica do trabalho. A análise da atividade é um método para a 
abordagem do comportamento humano, visando conhecê-lo e produzir 
conhecimentos sobre 
a) os equipamentos de segurança. 
b) os recursos de trabalho presentes. 
c) o ambiente de trabalho. 
d) o sujeito em ação. 
e) as fontes de necessidades motivacionais dos trabalhadores. 
COMENTÁRIOS: Podemos matar esta questão com base na eliminação das alternativas. 
Vamos relembrar a tabelinha dos tipos de ergonomia? 
Ergonomia Física: refere-se a respostas do corpo humano à carga física e 
psicológica. Incluem manipulação de objetos, arranjo físico de estações de 
trabalho, demandas do trabalho e fatores tais como repetição, vibração, 
força e postura estática, relacionadas a lesões músculo-esqueléticas. 
Ergonomia Cognitiva: também conhecida engenharia psicológica, refere-
se aos processos mentais, tais como percepção, atenção, cognição, 
controle motor e armazenamento e recuperação de memória, como eles 
afetam as interações entre seres humanos e outros elementos de um 
sistema. Tópicos relevantes incluem carga mental de trabalho, vigilância, 
tomada de decisão, desempenho de habilidades, erro humano, interação 
humano-computador e treinamento. 
Ergonomia Organizacional: ou macroergonomia, relacionada com a 
otimização dos sistemas sócio-técnicos, incluindo sua estrutura 
organizacional, políticas e processos. Tópicos relevantes incluem trabalho 
em turnos, programação de trabalho, satisfação no trabalho, teoria 
motivacional, supervisão, trabalho em equipe, trabalho à distância e ética. 
A alternativa A está incorreta. O item refere-se à ergonomia física. 
A alternativa B está incorreta. O item refere-se à ergonomia física. 
A alternativa C está incorreta. O item refere-se à ergonomia física. 
A alternativa D está correta. Vamos pensar em atividade como ação. ATIVIDADE = 
AÇÃO. E quem pratica a ação? O sujeito! Logo, a análise da atividade é um método para 
a abordagem do comportamento humano, visando conhecê-lo e produzir 
conhecimentos sobre o sujeito em ação. 
A alternativa E está incorreta. O item refere-se à ergonomia organizacional. 
Gabarito: D 
34. (FCC - 2018 – TRT 2ª Região) A definição de Burnout mais aceita atualmente 
fundamenta-se na perspectiva 
a) ergonômica. 
b) médica. 
c) psicossocial. 
d) econômica. 
e) integrativa. 
COMENTÁRIOS: A definição mais aceita atualmente sobre a síndrome de Burnout 
fundamenta-se na perspectiva psicossocial, que a considera como uma reação à tensão 
emocional crônica causada por se lidar excessivamente com pessoas. De acordo com 
essa perspectiva, há três dimensões que contribuem para o desenvolvimento da doença: 
1) a exaustão emocional, caracterizada pela falta ou carência de energia e entusiasmo e 
sentimento de esgotamento de recursos, podendo vir acompanhada de sentimentos de 
frustração e tensão; 2) a despersonalização, podendo até desenvolver certa 
insensibilidade emocional; e 3) a baixa realização pessoal no trabalho, com um declínio 
do sentimento de competência e êxito, bem como de sua capacidade de interagir com 
os outros. 
A alternativa A está incorreta. A ergonomia tem a ver com a execução das tarefas no 
ambiente de trabalho a partir de diferentes perspectivas. A síndrome de Burnout pode 
até perpassar pela ergonomia em algum aspecto, mas não se fundamenta nela. 
A alternativa B está incorreta. A síndrome de Burnout tem também uma perspectiva 
médica, mas vai além dela. 
A alternativa C está correta. Conforme explanação. 
A alternativa D está incorreta. Vai além de uma perspectiva econômica. 
A alternativa E está incorreta. Há a proposição de modelo integrativo para o estudo e 
pesquisa da síndrome de Burnout, porém é um modelo de estudo, e não a perspectiva 
da síndrome em si. 
Gabarito: C 
35. (FCC – TRT – 2ª Região) Uma das teorias de motivação, a Teoria do Controle 
apoia-se sobre a teoria de fixação de metas, focalizando a forma como 
a) o desempenho está ligado a obtenção de recompensas financeiras. 
b) a relação com o líder mediato afeta o esforço rumo às metas. 
c) o progresso do colaborador depende de acompanhamento direto. 
d) o feedback afeta a motivação para manter esforço rumo às metas. 
e) a comparação do desempenho entre os colaboradores mantém esforço rumo às 
metas. 
COMENTÁRIOS: A teoria do controle foi proposta por Howard J. Klein em 1989 e se 
baseia na teoria da determinação de metas concentrando-se em como o feedback afeta 
a motivação para manter o empenho no atingimento das metas. As metas podem ser 
definidas pelo próprio indivíduo ou por outrem, contanto que a pessoa as aceite e 
acredite que são alcançáveis. Conforme se trabalha para atingir as metas, recebe-se 
feedback sobre o desempenho e pode-se comparar o progresso atual com algum 
padrão interno ou resultado esperado. Se o resultado for insuficiente, a pessoa será 
motivada a tomar providências, o que pode incluir a reavaliação e a modificação das 
metas ou a adoção de novas estratégias para melhorar o desempenho. 
A alternativa A está incorreta. Isso teria mais a ver com um reforço positivo e não com 
a teoria da fixação das metas. 
A alternativa B está incorreta. A teoria do controle se utiliza do feedback, não fala, 
necessariamente, sobre a relação com o líder imediato. 
A alternativa C está incorreta. Não! Mesmo porque o colaborador também tem 
autonomia para definir e reavaliar as estratégias de alcance das metas. 
A alternativa D está correta. De acordo com a Teoria. 
A alternativa E está incorreta. Não é baseada em comparações. 
Gabarito: D 
 
36. (FCC – TRT – 2ª Região) Quando o líder apoia sua influência em seu conhecimento 
e na percepção desses conhecimentos pelos demais, ele está fazendo uso do poder 
de 
a) hierarquia. 
b) especialista. 
c) coação. 
d) recompensa. 
e) motivação. 
COMENTÁRIOS: Lembram o estilo de liderança especialista? Esse estilo se origina do 
reconhecimento de que uma pessoa detém um know-how, que o diferencia dos demais 
em algum tema. Esta competência técnica em uma área específica gera uma 
“obediência” por parte dos outros, quando o assunto for ligado a estratégia. 
A alternativa A está incorreta. Esse estilo é derivado da posição hierárquica e estrutura 
formal da organização. É o tipo de poder que os superiores hierárquicos detêm. 
A alternativa B está correta. Conforme comentários. 
A alternativa C está incorreta. O estilo coercitivo (ou de coação) é aquele que pune 
através de sanções, de penas e de castigos. Assim, o comportamento das pessoas pode 
ser moldado pelo medo. 
A alternativa D está incorreta. O estilo de recompensa se exprime pelo incentivo por 
meio de salários, de bônus e de prêmios. Assim, ele pode alterar o comportamento das 
pessoas com o reforçamento positivo. 
A alternativa E está incorreta. O estilo motivacional (ou de referência) baseia-se na 
submissão a alguém por identificação com esta pessoa, por esta possuir trações 
desejáveis. 
Gabarito: B 
37. (FCC – 2018 – TRT 2ª Região) O modelo de liderança Vroom-Yetton apresenta 
um modelo prescritivo que indica o método de supervisão que se espera seja o mais 
eficaz 
a) ao tomar decisõesnuma determinada situação. 
b) ao motivar os funcionários para a tarefa. 
c) para elevar a qualidade do relacionamento líder-colaborador. 
d) manter a equipe focada na obtenção de resultados. 
e) para criar uma relação líder-colaborador. 
COMENTÁRIOS: O modelo de liderança Vroom-Yetton enfatiza a importância do grau 
de participação dos subordinados nos processos de tomada de decisão por parte dos 
líderes, a depender das características da situação. Concentra-se na tomada de decisão 
dentre os aspectos do comportamento de liderança, e postula que as decisões do líder 
desempenham papel fundamental no julgamento de quão eficaz ele é. Enfatiza a 
importância do grau de participação dos subordinados nos processos de tomada de 
decisão por parte dos líderes, a depender das características da situação. Baseia-se em 
programa de computador em que a decisão do estilo ocorre a partir das respostas a 
perguntas-chave, consideradas como variáveis contingenciais do modelo. 
Perguntas aplicadas para decidir o tipo de liderança aplicável 
o Importância da qualidade técnica da decisão; 
o Suficiência das informações para tomar uma decisão de qualidade; 
o Estruturação do problema de forma a permitir ao líder saber que informações são 
necessárias para resolvê-lo e como obtê-las; 
o Importância da aceitação dos subordinados para a eficácia da decisão; 
o Motivação dos subordinados para alcançar as metas da organização; 
o Possibilidade de a decisão final gerar conflito entre os subordinados. 
Métodos de tomada de decisão possíveis (após aplicação das perguntas-chave) 
o Líder AI (Autocrático I) – toma a decisão sozinho, utilizando apenas a informação que 
tem disponível; 
o Líder AII (Autocrático II) – solicita informação adicional aos subordinados e, em 
seguida, toma a decisão sozinho; 
o Líder CI (Consultivo I) – partilha o problema com os subordinados, pede-lhes 
informações e sugestões, individualmente, e toma sozinho a decisão; 
o Líder CII (Consultivo II) – reúne- -se com os subordinados em grupo para discutir o 
problema, mas toma a decisão sozinho; 
o Líder GII (Grupo) – reúne-se com os subordinados para discutir o problema. O líder 
concentra-se e direciona a discussão, mas não impõe sua vontade e o grupo toma a 
decisão final. 
A alternativa A está correta. O modelo de Vroom-Yetton é prescritivo e indica a 
abordagem de liderança que supostamente seria a mais eficaz em uma determinada 
situação de um processo decisório. 
A alternativa B está incorreta. O modelo de Vroom-Yetton se baseia no processo 
decisório, não em motivação. 
A alternativa C está incorreta. O modelo de Vroom-Yetton se baseia no processo 
decisório, não em relacionamento. 
A alternativa D está incorreta. O modelo de Vroom-Yetton se baseia no processo 
decisório, não em resultados. 
A alternativa E está incorreta. Vide letra C. 
Gabarito: A 
 
38. (FCC – 2018 – TRT 2ª Região) O estudo do comportamento organizacional 
explora uma ampla gama de temas que incluem: 
I. Fenômenos baseados no indivíduo, como percepção e personalidade. 
II. Processos interpessoais e de grupos de trabalho, como poder e liderança. 
III. Movimentos do mercado, como necessidade dos clientes e estratégias de 
branding. 
IV. Fenômenos da sociedade moderna, como depressão e violência social. 
Está correto o que consta APENAS em 
a) I e IV. 
b) III e IV. 
c) II e III. 
d) I e III. 
e) I e II. 
COMENTÁRIOS: De acordo com Robbins (2005), o comportamento organizacional é o 
ramo que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o 
comportamento dentro das organizações com o propósito de utilizar este conhecimento 
para melhorar a eficácia organizacional, partindo do entendimento de que os executivos 
realizam trabalhos por meio do trabalho de outras pessoas. Explora temas como a 
motivação, comportamento e poder de liderança, comunicação interpessoal, estrutura e 
processos de grupo, aprendizado, desenvolvimento de atitudes e percepção, processos 
de mudanças, conflitos, planejamento do trabalho e estresse no trabalho. 
I. Fenômenos baseados no indivíduo, como percepção e personalidade à Correto. 
O comportamento organizacional estuda fenômenos baseados no indivíduo, como a 
percepção e personalidade. 
II. Processos interpessoais e de grupos de trabalho, como poder e liderança à 
Correto. O comportamento organizacional também estuda esses fenômenos. 
III. Movimentos do mercado, como necessidade dos clientes e estratégias 
de branding à Errado. Esses fenômenos estão relacionados a Marketing. 
IV. Fenômenos da sociedade moderna, como depressão e violência social à Errado. 
Fenômenos estudados pela Psicologia Clínica e Social. 
Gabarito: E 
 
39. (CESGRANRIO – 2018 – Banco da Amazônia) As mudanças ocorridas no mundo do 
trabalho, nas últimas décadas, resultaram em riscos emergenciais para a saúde dos 
trabalhadores. Nesse contexto, surgem os chamados riscos psicossociais, que seriam a 
raiz do quadro de exaustão emocional, desumanização e reduzida realização pessoal no 
trabalho, que configuram a Síndrome de Burnout. 
 
Avaliando-se o grau de demanda psicológica e o grau de controle sobre a atividade 
laboral, qual situação representa um risco maior para o surgimento dessa síndrome? 
 
a) Baixa demanda psicológica e alto controle laboral 
b) Baixa demanda psicológica e baixo controle laboral 
c) Alta demanda psicológica e alto controle laboral 
d) Alta demanda psicológica e baixo controle laboral 
e) Demanda psicológica, apenas 
Comentários: Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional é 
um distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento 
físico resultante de situações de trabalho desgastante, que demandam muita 
competitividade ou responsabilidade. A principal causa da doença é justamente o excesso 
de trabalho. Esta síndrome é comum em profissionais que atuam diariamente sob pressão 
e com responsabilidades constantes. A Síndrome de Burnout também pode 
acontecer quando o profissional planeja ou é pautado para objetivos de trabalho muito 
difíceis, situações em que a pessoa possa achar, por algum motivo, não ter capacidades 
suficientes para os cumprir. Essa síndrome pode resultar em estado 
de depressão profunda e por isso é essencial procurar apoio profissional no surgimento dos 
primeiros sintomas. 
1) Demanda Psicológica (Demand): Refere-se à quantidade de pressão e exigência 
mental que o trabalho impõe ao indivíduo. Quanto maior a demanda, mais intensa é 
a carga psicológica; 
 
2) Controle (Control): Representa o grau de autonomia e influência que o trabalhador 
tem sobre seu próprio trabalho. Quanto maior o controle, mais liberdade o indivíduo 
tem para tomar decisões e gerenciar suas tarefas. 
Gabarito: D 
40. (CESGRANRIO – 2023 – Transpetro) Uma enfermeira, que atuava há cinco anos numa 
enfermaria com índice elevado de mortes, solicitou à sua chefia que fosse remanejada 
para outra enfermaria ou ambulatório que tivesse risco menor ou nulo de mortalidade, 
pois estava com exaustão emocional, falta de envolvimento com o trabalho e 
despersonalização. 
 
De acordo com essa descrição, a enfermeira desenvolveu 
 
a) estresse ocupacional 
b) síndrome de burnout 
c) síndrome da servidão voluntária 
d) estresse pós-traumático 
e) ansiedade patológica 
Comentários: Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional é um 
distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico 
resultante de situações de trabalho desgastante, que demandam muita competitividade ou 
responsabilidade. A principal causa da doença é justamente o excesso de trabalho. 
Lembrando a tridimensionalidade do Burnout que é composta por: exaustão emocional, 
despersonalização e reduzida realização pessoal no trabalho. 
Gabarito: B 
 
 
41. (CESGRANRIO – 2024 – UNEMAT) Diversas características e condições específicas 
de trabalho já foram identificadas como potenciais provocadoras de estresse decorrente 
do trabalho.São exemplos de condições ambientais e de condições relacionadas à organização do 
trabalho, respectivamente, 
 
a) poluição, ruído e ventilação inadequados; incentivo à autonomia, delegação de 
responsabilidades e avaliação de desempenho 360º 
b) atividades monótonas, repetitivas e fragmentadas; incentivo à competitividade e 
metas individuais de desempenho 
c) ruído, temperatura e vibração inadequados; atividades monótonas, repetitivas e 
fragmentadas e ambiguidade de papéis 
d) trabalho remoto e metas de desempenho por equipe; incentivo à autonomia e 
delegação de responsabilidades 
e) trabalho em contraturno e ponto eletrônico; poluição, ruído e ventilação 
inadequados 
 
Comentários: A única assertiva que traz exemplos de condições ambientais (ruído, 
temperatura e vibração) e relacionadas à organização (atividades monótonas, repetitivas e 
fragmentadas e ambiguidade de papéis) de forma respectiva é a letra C. 
 
Vamos relembrar a tabelinha: 
 
Agentes 
físicos 
Agentes 
químicos 
Agentes 
biológicos 
Ergonômicos e 
Psicossociais 
Mecânicos e 
de acidentes 
Ruído, 
vibrações, 
Substâncias 
químicas 
Relacionados 
com qualquer 
Ergonômicos: esforço 
físico e visual, 
Derivadas da 
tecnologia de 
temperatura, 
umidade, 
ventilação, 
iluminação 
natural e 
artificial, 
pressões 
anormais e 
radiações e 
etc. 
presentes 
nos 
processos de 
trabalho 
como: 
pós/poeiras, 
fumaças, 
gases, 
vapores, 
pastas ou 
líquidos. 
organismo 
animal ou 
vegetal que 
esteja 
presente no 
ambiente de 
trabalho, 
como: vírus, 
bactérias, 
fungos, 
parasitas e 
fibras 
vegetais. 
 
movimentos exigidos pela 
tarefa, espaço de trabalho 
disponível, posições de 
execução. 
Psicossociais: 
prolongação e 
intensificação da jornada, 
turnos noturnos e 
rotativos, ritmo e 
intensidade do trabalho, 
atenção/responsabilidade 
exigidas, grau de controle 
e iniciativa na execução, a 
intercomunicação dos 
trabalhadores durante a 
jornada, o caráter da 
supervisão, a consciência 
do risco que a tarefa 
implica, assim como o 
risco de perder o 
emprego. 
trabalho (na 
operação ou 
manutenção), 
aos materiais 
soltos no 
ambiente, às 
condições de 
instalação e 
manutenção 
dos meios de 
produção, a 
proteção das 
máquinas, 
arranjo físico, 
ordem e 
limpeza do 
ambiente de 
trabalho, 
sinalização, 
rotulagem de 
produtos e 
outros que 
podem levar 
aos acidentes 
de trabalho. 
 
Gabarito: C 
 
42. (CESBRASBE – 2023 – TJ/ES) Com referência aos aspectos de ergonomia da 
atividade e psicopatologia do trabalho e de saúde e bem-estar no contexto das 
organizações, julgue o item a seguir. 
 
Absenteísmo e rotatividade são exemplos de problemas psicológicos que se manifestam no 
contexto organizacional insalubre. 
Comentários: Absenteísmo e rotatividade não são problemas psicológicos! Eles podem ser 
fatores/indicadores de problemas no contexto organizacional, que podem desencadear 
comportamentos que impactam a saúde, qualidade de vida dos trabalhadores. 
Gabarito: Errado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GABARITO 
 
1. CERTO 11. A 21. C 31. D 41. C 
2. C 12. E 22. A 32. D 42. ERRADO 
3. B 13. E 23. D 33. D 
4. D 14. A 24. C 34. C 
5. B 15. C 25. ERRADO 35. D 
6. CERTO 16. C 26. ERRADO 36. B 
7. CERTO 17. CERTO 27. ERRADO 37. A 
8. CERTO 18. E 28. D 38. E 
9. E 19. A 29. B 39. D 
10. E 20. E 30. C 40. B 
 
 
 
 
RESUMO 
 
A psicossociologia do trabalho é um campo de estudo que se debruça sobre 
as relações entre o indivíduo e o trabalho, considerando não apenas o aspecto individual, 
mas também os contextos sociais e organizacionais. Seguem alguns aspectos desse tema: 
 
Fundamentos da Psicossociologia do Trabalho à a psicossociologia do trabalho não se 
limita a ser uma aplicação da psicossociologia ao ambiente de trabalho. Ela envolve 
uma reavaliação teórica e metodológica, considerando conceitos como atividade, ação e 
práxis. O objetivo não é romper com os antecedentes da psicossociologia, mas sim revisitá-
los e desenvolvê-los. Essa abordagem busca compreender como o trabalho está na base 
da construção do sujeito e das unidades sociais. 
 
Desafios Conceituais do Trabalho 
 
ü Processos de Humanização e Subjetivação: explora a experiência dos limites no 
trabalho, considerando como ele afeta a humanização e subjetivação dos indivíduos. 
 
ü Trabalho como Instituição e Organização: analisa o trabalho não apenas como uma 
atividade individual, mas também como uma instituição e parte de uma organização. 
 
ü Construção do Sentido do Trabalho: examina como o significado do trabalho está 
relacionado à cultura e à experiência pessoal. 
 
 
 
 
A comunicação horizontal e o estímulo ao saber operário são cruciais para 
a análise de riscos e a prevenção de acidentes. Conversar com os 
trabalhadores, entender suas experiências e considerar seus conhecimentos 
práticos são passos importantes para a segurança e o bem-estar no 
ambiente de trabalho. 
 
 
 
 
SABERES DE OFÍCIO 
• Referem-se à 
competência prática e 
habilidades necessárias 
para realizar o trabalho 
com eficiência. É o 
conhecimento 
relacionado ao “saber 
fazer” e à produção do 
trabalho.
SABERES DE 
PRUDÊNCIA 
• São voltados para a 
cautela e prevenção de 
acidentes e perdas no 
sistema. Incluem ações 
prudentes e medidas 
de segurança que os 
trabalhadores adotam 
para evitar riscos.
 
Motivação externa (extrínseca) à geradas por reforços e punições 
Motivação interna (intrínseca) à necessidades e motivos pessoais 
Há três características inerentes à motivação, são elas: 
 
4) Intensidade – refere-se ao tamanho da força que o leva a agir, à amplitude da ação 
empregada; 
5) Direção – é a escolha de qual projeto realizar, o que se quer fazer, qual 
comportamento realizar; 
6) Persistência ou Permanência – duração de tempo em direção àquele objetivo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
TEORIAS DE PROCESSO TEORIAS DE CONTEÚDO 
Teoria da Equidade - Adams Teoria bifatorial ou dos dois fatores - 
Herzberg 
Teoria da Expectativa - Vroom Teoria ERC - Alderfer 
Teoria do Reforço - Skinner Teoria da Hierarquia das Necessidades - 
Maslow 
Teoria do Estabelecimento de Objetivos 
(Autoeficácia) 
Teoria das Necessidades Adquiridas - 
McClelland 
Teoria do Campo - Lewin Teorias X e Y – Douglas McGregor 
 
 
Teorias X e Y 
 
HOMEM X: apático, indolente, trabalha forçado somente pela retribuição 
financeira, entende que o homem médio vê o trabalho como um grande 
esforço, necessitando de uma supervisão constante e autoritária para que 
possa realizar as suas atividades de forma satisfatória. ÊNFASE NO 
CONTROLE. CONCEPÇÃO NEGATIVA. 
HOMEM Y: para ele o trabalho é tão natural e prazeroso quanto o 
descanso, é autodirigido, autorresponsável, automotivado e criativo, 
necessitando de um líder participativo, que forneça os meios para que atinja 
os objetivos organizacionais. ÊNFASE NA PESSOA. CONCEPÇÃO 
POSITIVA. 
 
 
 
 
 
Teoria da Hierarquia das Necessidades 
 
 
Figura – Pirâmide das Necessidades de Maslow. Fonte: Wikkipedia. 
 
 
Teoria Bifatorial ou dos Dois Fatores 
 
Atenção! Salário e relacionamento interpessoal NÃO são fatores 
motivacionais! 
ENRIQUECIMENTO DE TAREFAS HORIZONTAL à agregar mais atividades e tarefas de 
mesmo nível de complexidade ao funcionário. Necessita de maior rapidez. 
ENRIQUECIMENTO DE TAREFAS VERTICAL à ir, aos poucos, aumentando a 
complexidade e responsabilidade das tarefas exercidas pelo colaborador. Necessita de 
maior experiência. 
 
 
Figura: Teoria Bifatorial de Herzberg. Fonte: gestaodesegurancaprivada.com.br 
 
Teoria ERC 
A Teoria ERC – existência, relacionamento e crescimento (ou ERG, no inglês 
existence, relatedness, growth) – foi desenvolvida por Clayton Alderfer. Essa teoria 
concorda que a motivação do trabalhador pode ser medida seguindo uma hierarquia de 
necessidades, porém diverge da teoria de Maslow em alguns pontos. Nessa teoria existem 
três níveis de necessidades que são organizadasem continuum, e não em hierarquia: 
o Necessidade Existencial à corresponde às necessidades básicas de Maslow 
(necessidades de sobrevivência); 
o Necessidades de Relacionamento à necessidade de relacionamentos interpessoais 
e sociabilidade. 
o Necessidades de Crescimento à necessidade de criar, sugerir, participar, se 
desenvolver etc. 
 
Teoria do Estabelecimento de Objetivos 
Segundo Locke, a intenção de atingir um objetivo é um grande fator motivador. Se 
temos uma meta em mente, e aceitamos essa meta, tendemos a conseguir resultados 
melhores do que quando apenas “tentamos o nosso melhor”. Além disso, quanto mais 
difícil a meta, melhor será o nosso desempenho (desde que, obviamente, aceitemos a meta, 
ou seja, realmente tentemos atingi-la). Outro fator importante é a retroação. Se soubermos 
como estamos nos saindo, diz a teoria, tenderemos a obter melhores resultados. Assim, a 
retroação afetaria o desempenho. Locke também cita como um fator motivador a 
Autoeficácia. De acordo com o autor, essa característica seria a habilidade que as pessoas 
podem ter de acreditar que serão capazes de atingir os resultados de uma atividade. Se 
realmente acreditamos em nossa habilidade de realizar uma tarefa, tenderemos a nos 
motivar e conseguir melhores resultados. Indivíduos com um alto nível de Autoeficácia 
tenderão a ter resultados melhores do que pessoas com baixo nível de Autoeficácia. 
Assim, são algumas conclusões importantes sobre esta teoria: 
o Objetivos específicos são mais eficazes que objetivos genéricos; 
o Metas difíceis, porém alcançáveis, são mais motivadoras do comportamento (quando 
aceitas pelo funcionário); 
o O autofeedback promove maior desempenho que o feedback externo; 
o Objetivos estabelecidos pela própria pessoa funcionam muito melhor que quando 
ditado por um terceiro, pois aumenta o comprometimento com o resultado; 
o A publicidade dos objetivos (torná-los de conhecimento de todos) e a mensuração 
dos resultados (controle) está diretamente relacionada com o grau de sucesso do 
método; 
o As metas devem ser claras e aceitas para funcionarem. 
 
Teoria das Necessidades Adquiridas 
Segundo McClelland, a motivação é relacionada com a satisfação de certas 
necessidades adquiridas dos indivíduos. São elas: 
o Necessidade de afiliação – desejo de ter bons relacionamentos e amizades; 
o Necessidade de poder – controle e a influência de outras pessoas e em relação aos 
destinos da organização, e; 
o Necessidade de realização – desejo de sucesso, de fazer bem algum trabalho, de se 
diferenciar dos outros. Estas necessidades seriam geradas por meio da própria 
experiência das pessoas, de suas vivências. 
Indivíduos com uma alta necessidade de realização deveriam trabalhar com tarefas 
em que não necessitassem do trabalho dos outros. Além disso, são melhor aproveitadas em 
áreas em que as tarefas são difíceis o bastante para motivá-las, mas não tanto que as façam 
perceber que o sucesso depende de “sorte” ou de ajuda de outros. Logo, estas pessoas 
não costumam ser bons gestores. Já as pessoas com uma alta necessidade de poder se 
adequam melhor às posições de gestores. De acordo com McClelland, pesquisas 
comprovam que a grande maioria dos ocupantes de cargos altos têm alta necessidade de 
poder e baixa necessidade de afiliação. 
 
Teoria da Expectância 
É baseada em resultados, ou seja, é realizar um esforço para que haja reconhecimento e 
que este leve a uma recompensa que atenda sua necessidade. 
O modelo de Victor Vroom consiste em demostrar que o nível de 
produtividade depende de três forças básicas em cada indivíduo: 
Expectativas: são os objetivos individuais, que podem incluir dinheiro, segurança no cargo, 
aceitação social, reconhecimento e uma infinidade de combinações de objetivos. 
Recompensas: é a relação percebida entre produtividade e alcance dos objetivos 
individuais. 
Relações entre expectativas e recompensas: é a capacidade percebida de aumentar a 
produtividade para satisfazer suas expectativas com as recompensas. 
 
 
Motivação no Trabalho à é o impulso que engaja os profissionais a buscarem um bom 
desempenho. Ela é frequentemente estimulada por fatores como feedback 
positivo, bônus ou promoções. Quando um colaborador trabalha com o objetivo de 
alcançar uma recompensa ou reconhecimento, ele está motivado. Em resumo, a motivação 
está relacionada ao esforço e ao desejo de atingir metas e resultados. 
 
Satisfação no Trabalho à refere-se ao contentamento e bem-estar que um profissional 
percebe em relação ao seu trabalho. Envolve a percepção do que o colaborador espera do 
trabalho e o que ele recebe em troca. Aspectos como ambiente de trabalho positivo, saúde 
mental, salário compatível, benefícios e outros influenciam a satisfação. Em suma, a 
satisfação está relacionada à valorização percebida pelo profissional. 
 
Marx define 4 TIPOS DE ALIENAÇÃO DO TRABALHO: 
 
1) Alienação em Relação ao produto à o trabalhador não tem controle sobre os 
produtos que fabrica, os produtos são dos empregadores e deles é o lucro. 
 
2) Alienação do processo de produção à devido a especialização e divisão dos 
trabalhadores na produção, ele não tem a visão geral do processo de produção, 
portanto perder o controle sobre o destino final. 
 
3) Alienação do gênero do indivíduo à para Marx, como o trabalhador não detém o 
controle sobre seu próprio trabalho perdeu a sua essência de inovar, criar, a sua 
liberdade de trabalhar, desse modo o trabalhador passa a ser apenas um indivíduo 
solitário. 
 
4) Alienação das relações sociais / outros indivíduos- sobre outros indivíduos à Karl 
Marx entende que o trabalhador no processo de produção vê os outros indivíduos 
como seus concorrentes, perdendo a relação social e o sentido de cooperação. 
Nesse caso a alienação é marcada pela competitividade entres os trabalhadores. 
 
 
 
 
 
PSICODINÂMICA DO TRABALHO 
CONCEPÇÃO DE 
HOMEM 
CONCEPÇÃO DE 
TRABALHO 
CONCEPÇÃO DE 
“DOENÇA 
MENTAL” E 
TRABALHO 
O QUE É UM 
TRABALHO 
SADIO? 
O homem 
organiza-se a partir 
de suas 
experiências na 
primeira infância. A 
sexualidade (libido) 
é sua maior força 
motriz. 
O trabalho é 
portador de 
sofrimento e afasta 
o homem do prazer; 
o melhor trabalho é 
o que permite 
sublimar o 
sofrimento. Quando 
há sublimação, não 
há desprazer no 
trabalho. 
Não pode existir 
doença mental 
produzida pelo 
trabalho; esta é o 
produto 
inconsciente de 
rupturas ocorridas 
nos afetos primários. 
Admite-se a 
descompensação, 
que depende da 
estrutura já definida 
a partir da primeira 
infância. Todos 
somos neuróticos, o 
sofrimento ocorre 
quando não se 
encontram saídas 
institucionais. 
O trabalho deve 
permitir a 
sublimação. 
 
A psicodinâmica do trabalho investiga a saúde no trabalho e analisa o sofrimento e 
as estratégias de mediação utilizadas pelos trabalhadores para ressignificar e superar o 
sofrimento, com vistas à transformação do contexto de trabalho em um lugar de prazer 
(Ferreira & Mendes, 2003). 
Alderson (2004) enumera três premissas utilizadas pela psicodinâmica do trabalho: 
1 - sujeito em busca de auto realização: todo indivíduo é habitado pelo 
desejo de realização; 
2- existência de um hiato entre o que é prescrito e o trabalho real. Ao 
interpelar a inteligência prática do sujeito e ao solicitar sua criatividade, o 
trabalho que deixa uma margem de autonomia; 
3- desejo de julgamento do outro, mais especificamente, trata do 
reconhecimento. 
Segundo o Conselho Federal de Psicologia (CFP) e o Centro de Referência Técnica em 
Psicologia e Políticas Públicas (CREPOP): 
A Saúde do Trabalhador configura um campo do saber e de práticas que 
demandam da Psicologia uma atuação sobre o trabalho e sobre as 
estruturas e os processos que o organizam, a partir do locus dos serviços 
públicos de saúde. A conformação desse campo, no Brasil, dá-se num 
contexto histórico específico – o do momento de abertura política no final 
da década de 1970 –quando os movimentos sociais retomam a cena 
pública e interferem na construção da agenda que definirá as políticas 
públicas de corte social, culminando com a promulgação da Constituição 
Federal de 1988 e, posteriormente, com a lei do Sistema Único de Saúde – 
SUS. No caso específico da Saúde do Trabalhador, o movimento sindical e 
o movimento sanitário tiveram importante participação na sua incorporação 
como política de saúde, concebendo o adulto em sua condição de 
trabalhador, o que implica conhecer a situação de trabalho, ou seja, não 
apenas o processo de produção em si mas também o processo de produção 
e (re)produção das relações sociais de produção. 
 
 
 
Os riscos decorrentes dos locais e da forma de organização do trabalho são assim 
classificados: 
 
Agentes 
físicos 
Agentes 
químicos 
Agentes 
biológicos 
Ergonômicos e 
Psicossociais 
Mecânicos e 
de acidentes 
Ruído, 
vibrações, 
temperatura, 
umidade, 
ventilação, 
iluminação 
natural e 
artificial, 
pressões 
anormais e 
Substâncias 
químicas 
presentes 
nos 
processos de 
trabalho 
como: 
pós/poeiras, 
fumaças, 
gases, 
Relacionados 
com qualquer 
organismo 
animal ou 
vegetal que 
esteja 
presente no 
ambiente de 
trabalho, 
como: vírus, 
Ergonômicos: esforço 
físico e visual, 
movimentos exigidos 
pela tarefa, espaço de 
trabalho disponível, 
posições de execução. 
Psicossociais: 
prolongação e 
intensificação da jornada, 
Derivadas da 
tecnologia de 
trabalho (na 
operação ou 
manutenção), 
aos materiais 
soltos no 
ambiente, às 
condições de 
instalação e 
PROMOÇÃO
• Educação em saúde, 
bons padrões de 
alimentação e 
nutrição, adoção de 
estilos de vida 
saudáveis, 
desenvolvimento de 
aptidões e 
capacidades, 
campanhas de 
conscientização 
(exemplos: Outubro 
Rosa, Novembro 
Azul), 
aconselhamentos 
específicos, como os 
de prevenção de ISTs 
(infecções 
sexualmente 
transmissíveis). 
PROTEÇÃO
• Vigilância 
epidemiológica, 
vacinações, 
saneamento básico, 
vigilância sanitária, 
exames médicos e 
odontológicos 
periódicos, entre 
outros. 
RECUPERAÇÃO
• Diagnóstico e o 
tratamento de 
doenças, acidentes e 
danos de toda 
natureza, a limitação 
da invalidez e a 
reabilitação.
radiações e 
etc. 
vapores, 
pastas ou 
líquidos. 
bactérias, 
fungos, 
parasitas e 
fibras 
vegetais. 
 
turnos noturnos e 
rotativos, ritmo e 
intensidade do trabalho, 
atenção/responsabilidade 
exigidas, grau de 
controle e iniciativa na 
execução, a 
intercomunicação dos 
trabalhadores durante a 
jornada, o caráter da 
supervisão, a consciência 
do risco que a tarefa 
implica, assim como o 
risco de perder o 
emprego. 
manutenção 
dos meios de 
produção, a 
proteção das 
máquinas, 
arranjo físico, 
ordem e 
limpeza do 
ambiente de 
trabalho, 
sinalização, 
rotulagem de 
produtos e 
outros que 
podem levar 
aos acidentes 
de trabalho.