1203662_3883350_1203662_3815675_TCC2024O bemestar e a qualidade de vida nas organizacoes como fator influenciador na produtividade dos seus colaborado

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O bem-estar e a qualidade de vida nas organizações como fator influenciador na produtividade dos seus colaboradores	Comment by Prof. Liezer: Com a correção, seu artigo alcançou a nota de aprovação.
Título do artigo
Daniel Assis Maciel[footnoteRef:1] [1: Daniel Assis Maciel, Graduando do curso de Administração — UNINTER, danielassismaciel@gmail.com
] 
RESUMO	
Este estudo aborda os componentes de um artigo científico e sua estrutura. Atualmente, as pessoas estão cada vez mais em busca de uma qualidade de vida melhor, e as empresas também estão preocupadas com o bem-estar dos seus colaboradores, pois isso faz parte dos seus direitos trabalhistas, sendo essencial que eles encontrem no ambiente de trabalho condições que promovam felicidade, conforto e vontade de desempenhar suas funções da melhor maneira possível. A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) visa avaliar a satisfação do funcionário por meio de diversos aspectos, como saúde, bem-estar, ambiente físico, interação social, entre outros. Com o tempo, as empresas perceberam que a produtividade dos colaboradores está diretamente ligada ao seu bem-estar, sendo esse bem-estar um fator determinante para o aumento da eficiência de cada colaborador. Com o intuito de atingir melhores resultados e aumentar a satisfação e bem-estar dos funcionários, as empresas têm realizado adaptações e melhorias no ambiente de trabalho, buscando atender às necessidades seus colaboradores e, consequentemente, aumentar os índices de produção e, por consequência, os lucros da empresa. Nesse contexto, o presente estudo planeja identificar os principais elementos que impactam e podem ser aprimorados na Qualidade de Vida no Trabalho, além de abordar conceitos teóricos sobre a QVT, seu impacto direto e indireto na vida dos funcionários e na produtividade tanto dos colaboradores quanto da empresa. Evidencia-se que, quando as empresas investem em proporcionar um ambiente favorável, não apenas os colaboradores ficam mais satisfeitos, mas também aumentam sua produtividade, contribuindo para o crescimento dos resultados e lucros da organização.
Palavras-chave: Artigo Científico, Bem-estar no ambiente de trabalho, Produtividade e Lucratividade. 
1 INTRODUÇÃO 
Neste estudo, apresentamos considerações relevantes sobre o tema da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Com essa análise, proporcionaremos reflexões que possam contribuir para possíveis melhorias, visando atender às necessidades dos colaboradores. Como resultado desse enfoque, é possível observar também um aumento na produtividade e nos lucros das empresas. 
No cenário atual, as empresas devem manter-se atentas às mudanças em todos os setores que possam impactá-las, seja no âmbito interno ou externo. Diante disso, surge a seguinte questão a ser considerada: Qual a importância da qualidade de vida em uma empresa como um fator influenciador na produtividade de seus colaboradores? 
Com a crescente competição entre empresas, todas elas precisam procurar novas maneiras de se destacar e permanecerem relevantes. Uma visão atual das empresas envolve a importância dos colaboradores em uma estrutura organizacional, sendo fundamental tratá-los de maneira mais humana, indo além de considerá-los apenas máquinas de produção. Os colaboradores são responsáveis por conduzir a produção e os resultados da empresa, tornando essencial que haja preocupação em buscar melhorias que garantam boas condições de trabalho e qualidade de vida para eles. A partir de 2001, de acordo com Tolfo e Piccinini, as empresas começam a focar nas pessoas, já que são os colaboradores que possibilitam a obtenção de vantagem competitiva e lucratividade. Dessa forma, para promover uma melhor Qualidade de Vida no Trabalho, as empresas também precisam considerar as necessidades de seus funcionários e implementar novas ações. Com o avanço da globalização e da competitividade, as empresas sentem a necessidade crescente de revisar seus modelos e se adaptar conforme as demandas do mercado em que atuam. Compete aos gestores de cada organização revisar e atualizar os princípios da empresa, uma vez que é notável atualmente a preocupação também com o bem-estar dos colaboradores das empresas. É de conhecimento geral que a Qualidade de Vida no Trabalho influencia signitivamente tanto o bem-estar, a motivação, a produtividade quanto os lucros. De acordo com Silva e De Marchi (1997), dentre todos os desafios apresentados ao cenário empresarial atualmente, dois se destacam: o primeiro está relacionado à necessidade de contar com uma equipe de trabalho saudável, motivada, capacitada para enfrentar a forte concorrência existente; o segundo desafio diz respeito à competência do empregador em avaliar e atender às demandas das necessidades de seus colaboradores visando aprimorar a qualidade de vida no ambiente de trabalho. O investimento no capital humano representa uma peça fundamental para a concretização dos objetivos, surgindo assim a necessidade de unificar e aprimorar os talentos para promover uma gestão mais empática e dedicada aos colaboradores. Priorizar o bem-estar e a satisfação dos funcionários é essencial para fortalecer o espírito de equipe e garantir uma qualidade de vida no trabalho satisfatória, buscando também otimizar a produtividade, motivação e engajamento dos colaboradores com os resultados corporativos.
É imprescindível avaliar o grau de contentamento de seus colaboradores diante dos diversos fatores que impactam a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), pois ao zelar por esse aspecto tanto a empresa quanto ao colaborador podem colher vantagens mútuas.
Considerando que as pessoas passam em média metade de seu tempo no ambiente de trabalho, é nesse cenário que se estabelecem relações e aprendizados. Por isso, é de extrema importância estudar as novas formas de organização, as quais pretendem aprimorar e integrar trabalho e vida pessoal, tornando-os elementos complementares.Dessa maneira, é possível desenvolver tanto profissionalmente quanto pessoalmente, dentro e fora do ambiente de trabalho. É fundamental que os funcionários se tornem mais produtivos e motivados, compreendendo o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e como a organização pode agir para melhorar a qualidade de vida dos colaboradores, considerando, diferentes aspectos, tais como: físico, social, psicológico, intelectual e profissional. O principal objetivo do QVT é conciliar os interesses tanto dos colaboradores quanto das empresas, de modo que ao aumentar a satisfação dos colaboradores, também se eleva a produtividade e os lucros da empresa.
Com base nos conceitos apresentados até agora, levantamos algumas questões para o avanço da pesquisa de campo, o que permitirá uma análise mais aprofundada dos dados relacionados à qualidade de vida no ambiente de trabalho. Dessa maneira, poderemos compreender de forma mais clara essa nova ferramenta, cada vez mais essencial e empregada em empresas bem-sucedidas e de destaque. Após as explanações teóricas, passamos para análise dos questionamentos feitos a pessoas selecionadas aleatoriamente.
Assim, este estudo tem como objetivos:
Objetivo Geral: Observar, com base nas dimensões estudadas, a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores em uma organização, considerando suas necessidades e possíveis áreas de aprimoramento.
Objetivos Específicos: 
a) Identificar e descrever as iniciativas relacionadas à qualidade de vida no trabalho adotadas pelas organizações.
b) Investigar e compreender o ponto de vista dos colaboradores sobre sua qualidade de vida no trabalho e possíveis maneiras de aprimorá-la.
c) Avaliar a satisfação dos funcionários em relação às condições de qualidade de vida no trabalho nos modelos analisados.
d) Identificar e apresentar medidas que aperfeiçoem a QVT na empresa pesquisada, visando obter resultados mais positivos na produtividade de seus colaboradores.
2 REFERENCIAL TEÓRICO — QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
2.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E SUA EVOLUÇÃO HISTÓRICA
 
A partir do século XIX, diversos eventos históricostiveram impacto e contribuíram para definir a atual estrutura do capitalismo global, o principal traço do sistema econômico neoliberal vigente na maioria dos países ocidentais atualmente.
Conforme Máximo Filho (2006), a Revolução Industrial é subdividida em três fases: a primeira etapa ocorreu entre 1820 e 1870; a segunda, de 1870 a 1950; e a terceira iniciou-se a partir de 1950. O autor avaliou esses marcos sob a perspectiva da Administração da seguinte maneira: a partir de 1920, durante a segunda Revolução Industrial, surgiu a Era da Gestão Empresarial. Esta fase pode ser desdobrada em quatro períodos distintos: o da Produção em Massa (1920/1949), focado na quantidade e na padronização dos processos produtivos (linha de montagem); o da Eficiência (1950/1969), concentrado no controle interno das 
operações (burocratização da gestão); o da Qualidade (1970/1989), com ênfase na satisfação dos clientes; e, por fim, o da Competitividade (a partir de 1990), priorizando a busca pela excelência empresarial (eficiência e eficácia) para atender aos interesses de clientes, colaboradores, comunidade e acionistas. Segundo Santos et al. (2001), os dois primeiros momentos, Produção em Massa e Eficiência, representam as abordagens convencionais da Administração, desde a Escola Clássica até a Teoria da Contingência, enquanto os dois últimos momentos (Qualidade e Competitividade) correspondem às Novas Abordagens da Administração: Japonesa; Participativa; Empreendedora; Holística e Corporação Virtual.
Com base nesses conceitos, Frederick Taylor refinou os princípios delineados em 1776 por Adam Smith acerca de produtividade e tempo eficaz. Ele aprimorou a compreensão dos processos por meio de estudos sistemáticos, implementou os conceitos de eficiência, especialização e mensuração dos processos, resultando nos procedimentos administrativos modernos, como a avaliação do desempenho do processo por meio de indicadores e a definição do perfil e das habilidades necessárias para quem executa determinado tipo de atividade (TONELLI, 2003). Portanto, Henry Ford introduziu linhas de montagem baseadas em correias transportadoras para transportar peças montadas.Vendo isto, até a União Soviética socialista seguiu as ideias do taylorismo e do fordismo para escolher e construir o seu próprio sistema de produção. Segundo Henry Ford, o ciclo de produção começa com o cliente, sendo preciso entender que os produtos devem primeiro ser adaptados de forma que atendam o maior número possível de consumidores, tanto em termos de qualidade quanto de serviço, qualidade, preço (TONNELLI, 2003).
No final da década de 1960, devido aos conflitos e movimentos sociais, os trabalhadores exigiram mudanças no sistema produtivo, seu comportamento laboral foi reduzido as simples atividades repetitivas e a produção em massa começou a entrar em crise (TONNELLI, 2003).
Desde então, surgiu a era da Doutrina Toyota de Acumulação Flexível, sendo um método de gestão adotado pelas empresas japonesas e possui as seguintes características básicas:
Colaboração, trabalho funcional e controle total de qualidade entre gestão e trabalhadores. Na verdade, o Toyotismo é uma nova forma de gerir o processo de trabalho que se adapta perfeitamente à nova economia global e aos sistemas de produção flexíveis. Os trabalhadores participam do processo de produção para fazer melhorias permanentes não só no produto final, mas também no próprio processo de produção. (Tonelli, 2003, p.29). A partir da década de 1980, pensava-se que a informatização por si só poderia revolucionar todo o mundo empresarial, mas descobriu-se que, sem mudança organizacional, a tecnologia apenas exacerbava os problemas de burocracia e rigidez das empresas conseguirem resolvê-los. Portanto, para Costa (2009), as empresas modernas devem sempre primar pela qualidade e excelência como forma de se integrarem ao setor em termos de meio ambiente e eficiência.
Como resultado, os líderes empresariais consultam cada vez mais os gestores para melhorar as capacidades das suas organizações, para poderem operar, crescer e resolver problemas complexos de forma mais eficaz. Isto é citado por Chiavenato (1992, pp. 201–202). A qualidade está intimamente relacionada à produtividade e ambas tornam uma empresa/organização competitiva. O conceito de qualidade implica consistência/adequação às expectativas do cliente/usuário, portanto, mobilização interna (organizada e sistemática, conseguindo-a além do investimento em ativos fixos ou compra de determinados itens (máquinas, equipamentos, tecnologia, etc.), depende também de uma série de aspectos, principalmente aqueles relacionados à cultura organizacional.
A qualidade não se limita à produção/fabricação, mas abrange todas as áreas da empresa/organização, ou seja, deve ser introduzida na própria dinâmica organizacional no contexto de sociedades complexas e ambientes heterogêneos. As organizações também podem ser entendidas através do termo qualidade. Segundo Conte (2003), o QVT é um programa desenvolvido para promover e atender às necessidades dos colaboradores no desempenho de suas atividades em uma organização, considerando que quanto mais eficientemente as pessoas trabalharem, mais produtivas elas serão. Eles ficam satisfeitos e assim se envolvem mais no trabalho. Dessa forma, as organizações devem sempre focar em proporcionar melhorias para que seus colaboradores possam se tornar mais produtivos. O ambiente motivacional torna-se sem dúvida um fator decisivo no desempenho dos funcionários e das organizações, portanto, segundo Sonntag e Kruger (2010), é necessário valorizar as pessoas, pois se torna cada vez mais importante no atual contexto de mudanças que as organizações atravessam.
É importante e necessário avaliarmos e implementarmos novas ações e procedimentos para melhorar o ambiente de trabalho. Com esta valorização das pessoas, torna-se crucial criar um ambiente motivador, harmonioso e produtivo para todos os colaboradores.
A pesquisa de Maslow (1951) mostrou que a motivação para encontrar explicações para tipos de comportamentos pode ser explicada por necessidades ou motivada por necessidades. Segundo ele, às necessidades insatisfeitas serão a principal motivação do comportamento humano e, portanto, às necessidades mais básicas tornam-se mais importantes do que às necessidades mais elevadas. Chiavenato 2003 acredita que somente quando às necessidades de nível superior acabarão por aparecer no comportamento humano.Em outras palavras, podemos concluir que quando uma necessidade é satisfeita, ela deixa eventualmente de motivar o comportamento, dando lugar a uma necessidade de nível superior de se expressar.
3 RESULTADOS E DISCUSSÕES 
Este trabalho apresenta os elementos que compõem um artigo científico e apresentamos o conceitos de produtividade que norteiam este trabalho de Drucker (1992), resumidos na maturidade de recursos, e de Deming (1990), resumidos na ideia de produtividade como um fator organizacional, situação essa que sugere que a utilização de recursos resultará em maior eficiência, através da implementação do conceito de gestão ativa e saber aproveitar as oportunidades, por isso tomamos ações que melhoram a saúde dos colaboradores e da empresa e com o aumento na eficiência social, a produtividade e a competitividade também aumentam.
Segundo Gattai (1993), ele disse que há muito tempo os gestores têm interesse em aumentar a produtividade para melhorar o desempenho das empresas. Essas diferentes teorias nos dão contribuições que, gradualmente, nos ajudam a compreender melhor e a prestar mais atenção à importância de atender às necessidades e desejos dos colaboradores para desenvolvermos com sucesso no ambiente de trabalho o processo produtivo da organização.
Segundo Martins (2003), a produtividade dependerá de dois fatores: capacitação e motivação. Esta capacitação aborda a conscientização dos colaboradores na execução de tarefas atribuídas ao setor de Gestão de Recursos Humanos. Sendo desenvolvido na organização durante o recrutamento, seleção, treinamentoe desenvolvimento dos colaboradores. A motivação também se refere à vontade do colaborador de se esforçar ao máximo para desempenhar o seu trabalho e está relacionada com cada indivíduo, mas é fortemente influenciada pela organização onde o colaborador trabalha. Isso também enfatiza a importância da QVT, pois a maioria dos profissionais passa pelo menos 8 horas por dia no trabalho e pelo menos 35 nos de suas vidas realizando seus trabalhos, sendo assim precisam de ambiente, instalações, infraestrutura estável e qualidade de vida para trabalhar.
E segundo Slack (2002), a produtividade é medida pela quantidade de produtos ou serviços produzidos pelos recursos utilizados e contabilizados ao longo de um período. Ao longo do tempo, inúmeros métodos de produtividade foram desenvolvidos, mas ainda não existe um conjunto sólido de fórmulas que descrevam com precisão o comportamento humano e a produtividade.
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Portanto, concluímos que a Qualidade de Vida no Trabalho tem relação direta com a produtividade dos colaboradores e a lucratividade da empresa.
Portanto, o objetivo deste estudo é avaliar a QVT dos colaboradores corporativos, examinando diversos conceitos importantes relacionados ao ambiente econômico e social interno da organização onde as pessoas estão inseridas.Então, devido a sua imensa importância, a empresa deve valorizar seus colaboradores para alcançar melhores resultados internos. Para atingir esse objetivo, devemos estabelecer como objetivo principal a avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho dos colaboradores com base nos princípios de Herzberg, Maslow e nos resultados obtidos através de diversos estudos realizados com colaboradores na própria organização, onde maiores orientações sobre ações que podem ajudar a melhorar a qualidade de vida dos colaboradores.
Esses aspectos e fatores referem-se ao atendimento das necessidades de pessoas e profissionais que requerem a atenção da empresa, muitas vezes inseridas na própria estrutura da organização. As organizações têm a oportunidade de identificar pontos-chave visando sempre encontrar formas de melhorar a qualidade de vida dos seus colaboradores.
Aqui estão algumas diretrizes de desenvolvimento, com base nos tópicos pesquisados:
a) Implementar o ajuste da temperatura na área interna de produção, com base na consideração de um conjunto de problemas existentes que colocam em risco a segurança dos colaboradores devido a temperaturas excessivamente elevadas;
b) Incluir uma cultura organizacional focada em valores e ideias que busquem a felicidade e a valorização dos colaboradores como protagonistas dos resultados da empresa;
c) Não realizar testes práticos durante o horário de trabalho, pois o trabalho repetitivo exige intensa concentração, causando dificuldade e cansaço. Dessa forma o trabalho pode ser mais eficiente e bem-sucedido.
d) Implementar um processo de avaliação contínua das condições de trabalho para planejar e melhorar o trabalho em grupo, se as mudanças contribuírem para melhorar as condições de trabalho e o desempenho de cada trabalhador. Devemos buscar a contribuição dos colaboradores para desenvolver um melhor trabalho e desta forma também incentivamos a criatividade e a participação efetiva dos colaboradores, desta forma também colaboramos na utilização e desenvolvimento de suas competências.
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