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REVISAÇO DE ADMINISTRAÇÃO 
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GIOVANNA CARRANZA 
do especialista, além de possibilitar a construção de um plano de ação para desenvolver o funcionário. Portanto, é 
considerado o método mais completo de avaliação. 
 
A) permitir aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e aplicação simples. 
Falso. A aplicação desse método é complexa e aplicada por especialistas. 
B) proporcionar pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação, simplificando-o enormemente. 
Falso. É um método complexo. 
C) ser um método fundamentalmente comparativo e discriminativo. 
Falso. Não é comparativo e nem discriminativo. 
D) proporcionar resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito da 
estereotipação. 
Falso. Não é possível dizer que o método está isento de influências subjetivas e pessoais. 
E) ser o método mais completo de avaliação. 
Verdadeiro. Por permitir uma análise profunda e a elaboração de um plano de ação, é considerado o método mais 
completo. 
 
341. O problema de avaliar o desempenho dentro das organizações conduziu a soluções que se transformaram 
em métodos de avaliação bastante populares. Associe os métodos listados a seguir às suas vantagens e 
desvantagens de utilização. 
 
I - Escolha forçada: avalia o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de alternativas de 
tipos de desempenho individual. 
II - Escalas gráficas: avaliam o desempenho dos indivíduos através de fatores de avaliação previamente definidos 
e graduados. 
III - Pesquisa de campo: avalia o desempenho com base em entrevistas de um especialista em avaliação com o 
superior imediato. 
IV - Incidentes críticos: baseiam-se no fato de que no comportamento humano existem características extremas 
capazes de levar a resultados positivos e negativos. 
P - Proporciona resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito de 
generalização, mas sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento cuidadoso e demorado. 
Q - É um processo simples, mas pouco eficiente, recomendado apenas quando os avaliadores não têm condições de 
usar métodos mais apurados de avaliação. 
R - Proporciona um relacionamento proveitoso com o especialista em avaliação, permite uma avaliação profunda, 
imparcial e objetiva de cada funcionário, localizando causas de comportamento e fontes de problemas, mas tem custo 
operacional elevado. 
S - Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das características de desempenho mais 
realçadas pela empresa; mas permite flexibilidade ao avaliador que deve ajustar-se ao instrumento, e não este às 
características do avaliado. 
T - Não se preocupa com as características situadas dentro do campo da normalidade, focalizando as exceções no 
desempenho das pessoas. 
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As associações corretas são: 
 
A) I - P , II - Q , III - T , IV - R 
B) I - P , II - Q , III - S , IV - T 
C) I - P , II - S , III - R , IV - T 
D) I - Q , II - P , III - S , IV - R 
E) I - R , II - T , III - S , IV – Q 
 
Gabarito 341: Item C 
Comentário: 
 
P - Proporciona resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito de 
generalização, mas sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento cuidadoso e demorado. 
(Escolha forçada. A sua complexidade isenta o método de subjetividade.) 
Q - É um processo simples, mas pouco eficiente, recomendado apenas quando os avaliadores não têm condições de 
usar métodos mais apurados de avaliação. (Pode se referir à comparação binária ou ao relatório) 
R - Proporciona um relacionamento proveitoso com o especialista em avaliação, permite uma avaliação profunda, 
imparcial e objetiva de cada funcionário, localizando causas de comportamento e fontes de problemas, mas tem custo 
operacional elevado. (Pesquisa de Campo. Envolve a presença de um especialista, permite uma avaliação profunda 
e com a elaboração de um plano de ação, por isso é caro.) 
S - Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das características de desempenho mais 
realçadas pela empresa; mas permite flexibilidade ao avaliador que deve ajustar-se ao instrumento, e não este às 
características do avaliado. (Escalas Gráficas. Formulário de dupla entrada no qual são listadas as características 
realçadas pela empresa e permite que o avaliador identifique o grau de variação no qual o funcionário se encontra 
em relação à característica.) 
T - Não se preocupa com as características situadas dentro do campo da normalidade, focalizando as exceções no 
desempenho das pessoas. (Incidentes Críticos. Não leva em consideração os comportamentos intermediários, 
apenas os extremos positivos e negativos.) 
 
342. (IF-PA - 2015 - IF-PA - Professor) Qual dentre as opções a seguir Não apresenta uma vantagem da avaliação 
de desempenho. 
 
A) identificar aqueles empregados que precisam de aperfeiçoamento. 
B) descobrir novos talentos na organização. 
C) facilitar o autodesenvolvimento dos empregados. 
D) fornecer o feedback aos empregados. 
E) definir a gestão estratégica e orientar o uso de recursos organizacionais. 
 
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Gabarito 342: Item E 
Comentário: 
 
Através das avaliações de desempenho é possível identificar funcionários que se destacam por um bom 
desempenho e com isso descobrir talentos ou fornecer um feedback positivo. Também é possível identificar 
funcionários com um desempenho ruim e fornecer o treinamento adequado, oferecer um feedback construtivo e 
permitir o seu autodesenvolvimento. Também é possível orientar o uso dos recursos humanos, designando 
funcionários para tarefas nos quais têm um bom desempenho. Porém, definir a gestão estratégica não é algo que 
vem da avaliação de desempenho, é algo que é definido antes dela. 
 
343. (FUNIVERSA - 2015 - SECRET. DA CRIANÇA-DF - Técnico) No que se refere à gestão de desempenho, 
assinale a alternativa correta. 
 
A) O método 360 graus é o mais indicado para a avaliação de desempenho, uma vez que não expõe a pessoa 
avaliada, trazendo maiores benefícios para a organização e para o funcionário. 
B) O método da escolha forçada consiste em utilizar análises comparativas entre duas pessoas da organização ou 
entre a organização e o grupo. O confronto das avaliações fornece padrões desejáveis e indesejáveis de 
desempenho. 
C) O método dos padrões de trabalho prioriza o estabelecimento de metas pelos próprios funcionários. 
D) O método dos incidentes críticos utiliza uma ideia simplista de avaliação quando avalia as atitudes das pessoas 
de forma extrema, sem se preocupar com alguns traços de personalidade. A preocupação central é com os 
extremos, deixando o meio para um segundo plano. 
E) A avaliação de desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas, concentrando-
se em uma análise subjetiva do desempenho atual nas atividades. 
 
Gabarito 343: Item D 
Comentário: 
 
A) O método 360 graus é o mais indicado para a avaliação de desempenho, uma vez que não expõe a pessoa 
avaliada, trazendo maiores benefícios para a organização e para o funcionário. 
Falso. O método expõe a pessoa avaliada a todos aqueles com quem ela tem contato: chefe, subordinados, colegas 
de trabalho, clientes e fornecedores. 
B) O método da escolha forçada consiste em utilizar análises comparativas entre duas pessoas da organização ou 
entre a organização e o grupo. O confronto das avaliações fornece padrões desejáveis e indesejáveis de 
desempenho. 
Falso. Refere-se ao método da Comparação aos Pares ou Comparação Binária. 
C) O método dos padrões de trabalho prioriza o estabelecimento de metas pelos próprios funcionários. 
Falso. Refere-se à Avaliação por Objetivos(APO). 
D) O método dos incidentes críticos utiliza uma ideia simplista de avaliação quando avalia as atitudes das pessoas 
de forma extrema, sem se preocupar com alguns traços de personalidade. A preocupação central é com os 
extremos, deixando o meio para um segundo plano. 
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Verdadeiro. Não leva em consideração comportamentos intermediários, classificando os funcionários de acordo 
com dois extremos, positivo e negativo. 
E) A avaliação de desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas, concentrando-
se em uma análise subjetiva do desempenho atual nas atividades. 
Falso. A avaliação de desempenho deve concentrar-se em uma análise objetiva do desempenho. 
 
 
344. (IF-PB - 2015 - IF-PB - Administrador) Dentre os Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho, tem-se 
aquele que avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. 
Geralmente se utiliza de três, quatro ou cinco graus de variação (ótimo, bom, regular, sofrível e fraco) para cada 
fator. Intitula-se esse Método de Avaliação de Desempenho de 
 
A) escalas gráficas. 
B) avaliação de 360 graus. 
C) escolha forçada. 
D) lista de verificação. 
E) incidentes críticos. 
 
Gabarito 344: Item A 
Comentário: 
 
O método das Escalas Gráficas consiste na aplicação de um formulário de dupla entrada com os fatores de avaliação 
definidos como necessários pela organização e o grau de variação de cada. 
 
345. (CCV - 2015 - UFC - Auxiliar Administrativo) Avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que 
permite mensurar os resultados obtidos por um indivíduo ou por um grupo. Assinale a alternativa correta sobre 
Avaliação de Desempenho. 
 
A) São métodos de avaliação de desempenho: ensaio-erro, método 360 graus, escolha forçada e avaliação total. 
B) São métodos de avaliação de desempenho: escalas gráficas, incidentes críticos, método comparativo e 
avaliação 360 graus. 
C) O efeito Halo e o efeito tendência central são atitudes inconscientes do avaliador que podem comprometer o 
resultado final da avaliação. 
D) No método de 360 graus o avaliador concentra-se em determinar os pontos fortes e fracos de quem está sendo 
avaliado apontando comportamentos extremos sem analisar traços de personalidade. 
E) No método de escolha forçada, o avaliado é analisado por praticamente todos os elementos que tenham 
contato com ele: subordinados, superiores, pares, clientes internos e externos e fornecedores. 
 
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Gabarito 345: Item C 
Comentário: 
 
A) São métodos de avaliação de desempenho: ensaio-erro, método 360 graus, escolha forçada e avaliação total. 
Falso. Ensaio-erro e avaliação total não são métodos de avaliação de desempenho. 
B) São métodos de avaliação de desempenho: escalas gráficas, incidentes críticos, método comparativo e avaliação 
360 graus. 
Falso. Método comparativo não é um método de avaliação de desempenho. 
C) O efeito Halo e o efeito tendência central são atitudes inconscientes do avaliador que podem comprometer o 
resultado final da avaliação. 
Verdadeiro. São desvios de avaliação que ocorrem de forma inconsciente e que podem prejudicar os resultados da 
avaliação. 
D) No método de 360 graus o avaliador concentra-se em determinar os pontos fortes e fracos de quem está sendo 
avaliado apontando comportamentos extremos sem analisar traços de personalidade. 
Falso. Corresponde ao método dos Incidentes Críticos. 
E) No método de escolha forçada, o avaliado é analisado por praticamente todos os elementos que tenham contato 
com ele: subordinados, superiores, pares, clientes internos e externos e fornecedores. 
Falso. Refere-se à Avaliação 360°. 
 
 
346. (FCC - 2015 - TRE-RR - Analista) Sobre a Avaliação de Desempenho − AD é INCORRETO afirmar: 
 
A) Um sistema formal de AD tem como um dos objetivos validar ferramentas de seleção, por exemplo, um 
programa de testes. 
B) O método Escala Gráfica é caracterizado pela comparação entre um e outro empregado ou entre o empregado 
e o grupo em que ele atua. 
C) Uma das desvantagens nos sistemas de avaliação de desempenho é a subjetividade aplicada pelos avaliadores, 
ocasionando erros no preenchimento das avaliações. 
D) Um dos efeitos provocados nos modelos de AD é chamado de Tendência Central, caracterizado por um erro, ou 
vício, do avaliador em avaliar todos na média. 
E) O método Escolha Forçada consiste em avaliar o desempenho por meio de frases positivas ou negativas que 
descrevem os aspectos do comportamento do avaliado. 
 
Gabarito 346: Item B 
Comentário: 
O item B refere-se ao método da Comparação aos Pares, também chamado de Comparação Binária. 
 
347. (CCV - 2015 - UFC - Administrador) Ao escolher um método de avaliação de desempenho de uma função, 
em uma organização, uma das premissas da avaliação de desempenho é: 
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A) Contratar um único avaliador externo. 
B) Desconsiderar qualquer aspecto jurídico. 
C) Manter em segredo os padrões de desempenho. 
D) Definir os padrões sem nenhuma análise relacionada com o cargo. 
E) Documentar cuidadosamente o processo de avaliação de desempenho. 
 
Gabarito 347: Item E 
Comentário: 
 
A) Contratar um único avaliador externo. 
Falso. Não é uma premissa a existência de apenas um avaliador e nem que ele deva ser externo. 
B) Desconsiderar qualquer aspecto jurídico. 
Falso. Aspectos jurídicos devem ser considerados. 
C) Manter em segredo os padrões de desempenho. 
Falso. Os padrões de desempenho devem ser conhecidos por todos para que sejam alcançados. 
D) Definir os padrões sem nenhuma análise relacionada com o cargo. 
Falso. Os padrões de desempenho devem ser relacionados a cada cargo existente. 
E) Documentar cuidadosamente o processo de avaliação de desempenho. 
Verdadeiro. Todo o processo deve ser documentado. 
 
 
348. (CCV - 2015 - UFC - Assistente) O que é uma equipe de trabalho multifuncional? 
 
A) Equipe de profissionais da mesma área que realizam as mesmas funções. 
B) Equipe de profissionais da mesma área com o objetivo de realizar funções distintas. 
C) Equipe de profissionais de nível hierárquico diferentes com o objetivo de realizar as mesmas funções. 
D) Consiste em funcionários de diferentes níveis hierárquicos, mas da mesma área de trabalho na organização, 
reunidos para realizar uma tarefa específica. 
E) Consiste em funcionários de mesmo nível hierárquico, mas de diferentes áreas de trabalho na organização, 
reunidos para realizar uma tarefa específica. 
 
Gabarito 348: Item E 
Comentário: 
 
A equipe multifuncional envolve funcionários de mesmo nível hierárquico, mas de diferentes áreas. A equipe 
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funcional envolve funcionários de mesmo nível hierárquico e mesma área. A equipe transversal envolve 
funcionários de diferentes níveis hierárquicos e diferentes áreas. 
 
349. (CCV - 2015 - UFC - Auxiliar) As equipes de trabalho temporárias após o seu nascimento passam por 
diferentes fases. São elas: 
 
A) Formação, desempenho, reformação, normalização. 
B) Formação, normalização, desempenho e degeneração. 
C) Formação, normatização, desempenho e desintegração. 
D) Preparação, crescimento, desenvolvimento e reformação. 
E) Preparação, desempenho, avaliação e descredenciamento. 
 
Gabarito 349: Item C 
Comentário: 
 
Segundo Stephen Robbins, os estágios de desempenho das equipes são: formação, normatização, desempenho e 
desintegração. 
 
350. (FGV - 2015 - DPE-MT - Assistente Administrativo) Com o advento e progresso das tecnologias de 
comunicação, bem como em função dos negócios globais de algumas corporações, algumas empresas adotam 
modelos de equipe em que seus membros residem em países diferentese se comunicam e compartilham trabalhos 
por meio de ferramentas tecno-informacionais. Nesse sentido, assinale a opção que indica esse modelo de equipe. 
 
A) Ad Hoc 
B) Autogerenciada 
C) Força-tarefa 
D) Funcional cruzada 
E) Virtual 
 
 
Gabarito 350: Item E 
Comentário: 
 
Ad Hoc vem da palavra adhocracia, que corresponde ao oposto da burocracia. Equipes ad hoc são equipes 
cooperativas, inovadoras, orgânicas e antiburocrácias. A equipe autogerenciável ou autogerenciada é uma equipe 
autônoma e que, portanto, não precisa de um líder. A equipe força-tarefa é uma equipe que foi formada para 
encontrar uma solução para um determinado problema e que é desfeita após encontrada a solução. A equipe 
funcional cruzada corresponde a equipes formadas por pessoas de diferentes funções/áreas e que ocorre em 
estruturas em rede, nas quais não é possível visualizar uma hierarquia. E, por fim, a equipe virtual é aquela na qual 
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as pessoas estão separadas fisicamente, mas unidas pela tecnologia. 
 
 
No DPF, unidade do Distrito Federal. No exercício do cargo, Lúcio deve manter contatos com seus pares, com 
técnicos de nível superior e com autoridades de alto nível hierárquico. Além disso, deve supervisionar trabalhos 
relacionados às áreas de pessoal, orçamento, organização, métodos e material. Essas atribuições exigem que ele 
seja competente na comunicação interpessoal. 
 
Em face da situação hipotética apresentada acima, julgue os itens seguintes, relativos ao processo de comunicação 
humana nas relações internas e públicas de trabalho. 
 
351. Lúcio deve levar em conta que os canais de comunicação diferem quanto à capacidade de transmitir 
informações. 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
Gabarito 351: Verdadeiro 
Comentário: 
 
Para uma comunicação eficaz é preciso adequar o canal à informação a ser transmitida. Uma informação curta e 
simples pode ser transmitida pessoalmente ou por telefone. Já uma informação muito extensa e complexa pode 
ser transmitida por um e-mail, para que possa ser decodificada e analisada com calma. 
 
 
352. Sendo Lúcio, na sua organização, responsável por contatos tanto horizontais quanto verticais, ele deve usar 
a mesma linguagem em todas as situações. 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
Gabarito 352: Falso 
Comentário: 
 
A linguagem deve ser adaptada ao receptor. A comunicação não será eficaz se Lúcio utilizar uma linguagem técnica 
de finanças com o os funcionários da área de pessoal. 
 
353. Para enviar a seus superiores informações relativas à publicação de nova legislação pertinente ao trabalho 
do DPF, Lúcio poderá fazer uso de e-mail, que é um canal de comunicação apropriado para esse fim. 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
Gabarito 353: Falso 
Comentário: 
 
Para informar seus superiores a respeito de uma nova legislação, Lúcio deve fazer uso da comunicação oficial. 
 
354. Quando Lúcio se comunica com seus pares utilizando terminologia especializada ou linguagem específica de 
seu grupo profissional, ele está-se valendo de um jargão. 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
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Gabarito 354: Verdadeiro 
Comentário: 
 
Jargão corresponde à terminologia técnica utilizada por um grupo específico. 
 
355. Considere que, ao se comunicar com seus superiores, Lúcio manipule a informação para que ela seja 
recebida de maneira mais favorável. Nesse caso, Lúcio cria uma barreira à comunicação eficaz. 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
Gabarito 355: Verdadeiro 
Comentário: 
 
Uma manipulação à informação pode fazer com que ela seja incorretamente compreendida, constituindo, portanto, 
uma barreira à comunicação eficaz. 
 
356. A comunicação de Lúcio será descendente toda vez que ele estiver mantendo contato com autoridades. 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
Gabarito 356: Falso 
Comentário: 
 
Se Lúcio se comunica com autoridades, ou seja, com pessoas em nível hierárquico mais elevado, a comunicação 
será ascendente. 
 
357. As redes de comunicação interpessoal utilizadas por Lúcio no DPF são caracterizadas como redes informais 
de comunicação, pois ele conhece as pessoas com as quais se comunica. 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
Gabarito 357: Falso 
Comentário: 
 
As redes de comunicação interpessoal utilizadas por Lúcio são caracterizadas como formais, devido ao aspecto 
planejado da comunicação. Porém, se Lúcio conversa com algum de seus subordinados, colegas ou superiores sobre 
assuntos que não possuem relação com o trabalho, a comunicação será informal. 
 
 
Para escolher como será feita a avaliação de desempenho de uma organização, foram propostos cinco possíveis 
métodos, abaixo relacionados, julgue-os. 
 
358. Escalas gráficas - é simples, permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, mas não 
permite flexibilidade ao avaliador, que deve se ajustar ao instrumento, e não este às características do avaliado. 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
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Gabarito 358: Verdadeiro 
Comentário: 
 
É um método que consiste em um formulário de dupla entrada no qual constam as características consideradas 
necessárias pela empresa e o grau de variação (excelente, bom, regular, ruim, etc). É considerado um método 
simples e que exige que o avaliador se ajuste ao instrumento. 
 
359. Escolha forçada - consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de 
alternativas de tipos de desempenho individual, proporcionando resultados confiáveis e isentos de influências 
subjetivas e pessoais, mas de aplicação complexa, pois exige preparo prévio dos avaliadores. 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
Gabarito 359: Falso 
Comentário: 
 
A ELABORAÇÃO do formulário utilizado é complexa, mas a sua APLICAÇÃO é simples. 
 
360. Pesquisa de campo - baseia-se em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato, e 
permite, além de um diagnóstico do desempenho do empregado, a possibilidade de planejar com este superior seu 
desenvolvimento no cargo e na organização, mas tem um custo operacional elevado. 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
Gabarito 360: Verdadeiro 
Comentário: 
 
A Pesquisa de Campo utiliza como método entrevistas com o gerente ou supervisor por um especialista que executa 
uma avaliação profunda sobre o empregado e permite a elaboração de um plano para o desenvolvimento dele. Por 
exigir a contratação de um especialista e por exigir tempo para a sua execução, tem um custo elevado. 
 
361. Incidentes críticos - não se preocupa com características do comportamento humano situadas dentro do 
campo da normalidade, registrando os fatos excepcionalmente positivos que devem ser realçados e mais utilizados 
no desempenho dos indivíduos, e os excepcionalmente negativos que devem ser corrigidos e eliminados. 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
Gabarito 361: Verdadeiro 
Comentário: 
 
Avalia o funcionário em dois extremos, positivo e negativo, e desconsidera comportamentos intermediários. 
 
362. Comparação aos pares - é um processo simples e pouco eficiente, que compara dois a dois empregados de 
cada vez, permitindo o registro daquele que é considerado melhor quanto ao desempenho. 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
Gabarito 362: Verdadeiro 
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Comentário: 
 
Compara os empregados dois a dois, sendo considerado um método ineficaz, que só deve ser utilizado quando não 
houver outra opção. 
 
(2013-UFES – UFES – ASSIST. ADM - ADAPTADA) 
Em relação ao trabalho em equipe e aos relacionamentos interpessoais, JULGUE OS ITENS A SEGUIR: 
 
363. O desenvolvimento de uma equipe é um processo de aprimorar as competências dos integrantes de um 
grupo, com a finalidade de torná-los um grupo de altodesempenho. 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
Gabarito 363: Verdadeiro 
Comentário: 
 
Desenvolver uma equipe é desenvolver as competências de cada integrante e promover a sinergia entre eles, de 
modo a elevar o desempenho da equipe. 
 
364. Fatores como percepção, apatia, desafio e afinidade com os colegas contribuem para a clareza de objetivos. 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
Gabarito 364: Falso 
Comentário: 
Apatia não é um fator que contribui para a clareza dos objetivos. 
 
365. A principal característica de uma equipe eficaz é a sinergia, a capacidade de seus integrantes trabalharem 
coletivamente, produzindo um resultado maior que a simples soma de suas contribuições individuais. 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
Gabarito 365: Verdadeiro 
Comentário: 
 
Para ser formada uma equipe, é preciso que seus membros preencham uma série de requisitos, porém, a principal 
característica de uma equipe é, sem dúvidas, a sinergia, que corresponde à integração entre seus membros, fazendo 
com que os resultados trabalhando juntos sejam maiores que se cada membro trabalhasse sozinho. Se não houver 
sinergia, não há como se formar uma equipe. 
 
366. Um grupo de alto desempenho também tem como características a clareza de objetivos, a coesão, a 
organização e a comunicação, chamadas de fatores críticos de desempenho. 
( ) Verdadeiro ( ) Falso 
 
Gabarito 366: Verdadeiro 
Comentário: