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<p>Orientadora: Ana Carolina da Costa</p><p>Aluno(a): Jefferson Marcelo Rodrigues</p><p>ÉTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL NAS PRÁTICAS DE GESTÃO DE</p><p>PESSOAS: UM ESTUDO SOBRE O IMPACTO DAS POLÍTICAS DE RH NA</p><p>CULTURA ORGANIZACIONAL</p><p>1. INTRODUÇÃO</p><p>A gestão de pessoas desempenha um papel fundamental nas organizações modernas, pois é</p><p>responsável por moldar a cultura, as relações e o desempenho dos funcionários. A ética e a</p><p>responsabilidade social corporativa tornaram-se tópicos críticos no ambiente de negócios, à</p><p>medida que as empresas buscam não apenas o sucesso financeiro, mas também a criação de</p><p>valor para a sociedade em geral. Portanto, é imperativo entender como as políticas e práticas</p><p>de recursos humanos (RH) impactam a ética e a responsabilidade social nas organizações.</p><p>Este estudo tem como seu foco primordial a investigação e a análise das políticas de</p><p>gestão de recursos humanos e das práticas de gerenciamento de pessoas em organizações do</p><p>setor privado que se enquadram na categoria de médio e grande porte. A caracterização das</p><p>organizações de médio e grande porte deriva da sua complexidade estrutural, tamanho</p><p>substancial, frequentemente acompanhados de um quadro funcional extenso e a disposição de</p><p>recursos consideráveis. A pesquisa dessas entidades corporativas se justifica em virtude de</p><p>seu notável impacto e influência sobre o cenário econômico e social.</p><p>Como as políticas de gestão de recursos humanos e as práticas de gerenciamento de</p><p>pessoas em organizações de médio e grande porte no setor privado impactam a ética empresarial</p><p>e a responsabilidade social corporativa, influenciando, assim, a cultura organizacional e o</p><p>desempenho dos funcionários?</p><p>A pesquisa proposta é motivada pela crescente conscientização e reconhecimento da</p><p>importância da ética e da responsabilidade social corporativa nas organizações modernas. À</p><p>medida que o mundo dos negócios evolui, as empresas não são mais avaliadas apenas com base</p><p>em seus resultados financeiros, mas também por seu compromisso com práticas éticas e</p><p>responsabilidade social.</p><p>A gestão de pessoas desempenha um papel vital na formação da cultura organizacional</p><p>e na promoção de práticas empresariais éticas e socialmente responsáveis. As políticas e práticas</p><p>de recursos humanos (RH) são os principais mecanismos por meio dos quais as organizações</p><p>moldam o comportamento, os valores e as atitudes dos funcionários. Portanto, é fundamental</p><p>compreender como essas políticas e práticas afetam a ética empresarial e a responsabilidade</p><p>social.</p><p>Além disso, organizações de médio e grande porte desempenham um papel</p><p>significativo na economia e na sociedade. Eles frequentemente empregam um grande número</p><p>de funcionários e têm recursos substanciais à disposição. Sua influência abrange desde o</p><p>mercado de trabalho até o impacto nas comunidades locais e no meio ambiente. Como resultado,</p><p>qualquer pesquisa que investigue como essas organizações gerenciam suas práticas de RH em</p><p>relação à ética e à responsabilidade social tem implicações amplas para a sociedade. O objetivo</p><p>geral desta pesquisa é analisar e compreender como as políticas de gestão de recursos humanos</p><p>e as práticas de gerenciamento de pessoas em organizações de médio e grande porte no setor</p><p>privado afetam a ética empresarial e a responsabilidade social corporativa, bem como o impacto</p><p>dessas influências na cultura organizacional e no desempenho dos funcionários. Para tanto, os</p><p>objetivos específicos são: (i) Analisar as políticas de gestão de recursos humanos em</p><p>organizações de médio e grande porte no setor privado, identificando elementos que promovem</p><p>ou prejudicam a ética empresarial; (ii) investigar as práticas de gerenciamento de pessoas nessas</p><p>organizações, destacando aquelas que estão alinhadas com a responsabilidade social</p><p>corporativa; (iii) Avaliar o impacto das políticas e práticas de RH na cultura organizacional,</p><p>identificando como elas influenciam a adoção e a disseminação de valores éticos; (iv) Examinar</p><p>como as políticas e práticas de RH afetam o desempenho dos funcionários, incluindo</p><p>produtividade, satisfação no trabalho e envolvimento organizacional.</p><p>2. REVISÃO DA LITERATURA</p><p>2.1 Políticas de gestão de recursos humanos em organizações de médio e grande porte no setor</p><p>privado</p><p>A análise das políticas de gestão de recursos humanos em organizações de médio e</p><p>grande porte no setor privado é uma investigação crucial para compreender a dinâmica entre</p><p>práticas de gestão de pessoas e a ética empresarial. No contexto empresarial contemporâneo, a</p><p>gestão de recursos humanos desempenha um papel central na formação da cultura</p><p>organizacional e na determinação da conduta ética dos funcionários (MARCA; MOZZATO,</p><p>2022).</p><p>A promoção da ética empresarial começa com a formulação de políticas de recursos</p><p>humanos que incentivem práticas transparentes, justas e socialmente responsáveis. Elementos</p><p>como códigos de conduta, treinamentos éticos e canais de denúncia são indicadores positivos.</p><p>Códigos de conduta claros que delineiam comportamentos éticos esperados contribuem para a</p><p>criação de uma cultura ética, alinhando os valores da organização com as ações diárias dos</p><p>colaboradores (MARCA; MOZZATO, 2022).</p><p>No entanto, elementos que podem prejudicar a ética empresarial muitas vezes estão</p><p>relacionados a práticas que priorizam o lucro em detrimento dos princípios éticos. Pressões por</p><p>metas inatingíveis, sistemas de recompensas inadequados e uma cultura que tolera</p><p>comportamentos antiéticos são exemplos de fatores que podem comprometer a integridade</p><p>organizacional. Além disso, a falta de transparência nas políticas de remuneração e promoção</p><p>pode gerar descontentamento e minar a confiança dos funcionários na ética da empresa (DA</p><p>COSTA LIMA et al., 2023).</p><p>Outro aspecto relevante é a abordagem da gestão de recursos humanos em situações de</p><p>denúncias ou irregularidades éticas. A existência de procedimentos eficazes para investigar e</p><p>remediar tais questões é fundamental. A ausência de canais adequados para relatar</p><p>comportamentos antiéticos pode contribuir para a perpetuação de práticas inadequadas</p><p>(MARCA; MOZZATO, 2022).</p><p>2.2 Práticas de gerenciamento de pessoas nas organizações</p><p>O gerenciamento eficaz de pessoas nas organizações é crucial para o sucesso e a</p><p>sustentabilidade empresarial. Quando esse gerenciamento é alinhado com a responsabilidade</p><p>social corporativa (RSC), a empresa não apenas atinge metas financeiras, mas também</p><p>desempenha um papel positivo na sociedade. Uma prática fundamental é o desenvolvimento de</p><p>liderança sustentável, investindo na formação de líderes que compreendam e promovam a RSC.</p><p>Líderes socialmente responsáveis estão mais inclinados a implementar práticas éticas, criando</p><p>uma cultura organizacional que valoriza o impacto positivo na sociedade (DA COSTA LIMA</p><p>et al., 2023).</p><p>A promoção da diversidade e inclusão no local de trabalho é outra prática que se alinha</p><p>com a RSC. Políticas e práticas que fomentam um ambiente diversificado não apenas</p><p>demonstram um compromisso com a justiça social, mas também impulsionam a inovação e a</p><p>criatividade, levando a soluções mais eficazes. Além disso, investir no desenvolvimento</p><p>sustentável de habilidades, oferecendo treinamentos alinhados com a sustentabilidade e</p><p>responsabilidade social, prepara os funcionários para enfrentar desafios futuros e contribuir</p><p>positivamente para a sociedade (MARCA; MOZZATO, 2022).</p><p>Além disso, garantir remuneração justa e benefícios sociais é uma prática que não</p><p>apenas promove o bem-estar dos funcionários, mas também fortalece as relações entre a</p><p>empresa, os colaboradores e as comunidades locais. A transparência e prestação de contas são</p><p>aspectos essenciais, pois a transparência constrói confiança internamente e externamente,</p><p>demonstrando o compromisso da empresa com a responsabilidade social. Facilitar o</p><p>voluntariado empresarial não apenas contribui</p><p>para a comunidade, mas também fortalece o</p><p>senso de propósito e satisfação no trabalho dos funcionários (MARCA; MOZZATO, 2022).</p><p>Destarte, a avaliação de impacto social é uma prática que permite à empresa medir e</p><p>relatar seu impacto nas esferas social e ambiental. Essa mensuração não apenas contribui para</p><p>uma gestão mais eficaz dos esforços de RSC, mas também evidencia o compromisso genuíno</p><p>da empresa com a responsabilidade social. Em resumo, práticas de gerenciamento de pessoas</p><p>alinhadas com a RSC não são apenas éticas, mas também estratégicas. Elas beneficiam a</p><p>sociedade, fortalecem a reputação da empresa, melhoram a satisfação dos funcionários e</p><p>contribuem para o sucesso sustentável a longo prazo em um mundo cada vez mais consciente</p><p>social e ambientalmente (DE OLIVEIRA et al., 2017).</p><p>2.3 Impacto das políticas e práticas de RH na cultura organizacional</p><p>A influência das políticas e práticas de Recursos Humanos (RH) na cultura</p><p>organizacional é um fenômeno complexo e crucial, com implicações profundas na adoção e</p><p>disseminação de valores éticos dentro de uma empresa. A cultura organizacional é um conjunto</p><p>de normas, valores, crenças e comportamentos compartilhados que moldam a identidade da</p><p>organização. As políticas de RH desempenham um papel central na formação e sustentação</p><p>dessa cultura, influenciando diretamente a forma como os colaboradores percebem e</p><p>incorporam os valores éticos da empresa (MARCA; MOZZATO, 2022).</p><p>As políticas de recrutamento e seleção, por exemplo, são vitais para a promoção da ética</p><p>na cultura organizacional. Ao incorporar critérios éticos na escolha de candidatos, o RH</p><p>contribui para a formação de uma equipe alinhada com os valores éticos da empresa. Além</p><p>disso, a integração efetiva de novos funcionários, guiada por práticas de RH, pode consolidar</p><p>esses valores desde o início da trajetória profissional de um colaborador na organização (DA</p><p>COSTA LIMA et al., 2023).</p><p>O treinamento e desenvolvimento oferecidos pelo departamento de RH também têm um</p><p>impacto significativo na cultura ética. Programas de treinamento que abordam dilemas éticos,</p><p>conduta profissional e responsabilidade social ajudam a sensibilizar os funcionários para</p><p>questões éticas e promovem uma compreensão compartilhada dos valores organizacionais. Isso,</p><p>por sua vez, fortalece a coesão cultural e a aderência aos princípios éticos estabelecidos (DA</p><p>COSTA LIMA et al., 2023).</p><p>A comunicação interna, uma área chave de atuação do RH, é fundamental para</p><p>disseminar os valores éticos por toda a organização. Políticas que promovem uma comunicação</p><p>transparente e aberta contribuem para a construção de uma cultura onde a ética é valorizada e</p><p>praticada. A criação de canais para relatar condutas antiéticas e a garantia de confidencialidade</p><p>são aspectos importantes que influenciam a percepção dos funcionários sobre a seriedade da</p><p>organização em relação aos valores éticos (DE OLIVEIRA et al., 2017).</p><p>Ademais, as práticas de avaliação de desempenho também desempenham um papel na</p><p>promoção da ética. Se os critérios éticos são incorporados nas avaliações e recompensas, os</p><p>funcionários são incentivados a adotar comportamentos éticos no ambiente de trabalho (DA</p><p>COSTA LIMA et al., 2023).</p><p>Em termos de impacto, uma cultura organizacional ética, resultante de políticas e</p><p>práticas de RH alinhadas, pode ter efeitos positivos tanto interna quanto externamente.</p><p>Internamente, fortalece a coesão da equipe, melhora a satisfação do funcionário e reduz o risco</p><p>de condutas antiéticas. Externamente, uma cultura ética contribui para uma reputação positiva</p><p>da empresa, atraindo talentos, clientes e parceiros de negócios que valorizam a responsabilidade</p><p>social e a integridade (MARCA; MOZZATO, 2022).</p><p>Logo, as políticas e práticas de RH têm um impacto substancial na cultura</p><p>organizacional, moldando a aceitação e disseminação de valores éticos. Ao incorporar esses</p><p>valores em todas as fases do ciclo de vida do empregado, desde a contratação até o</p><p>desenvolvimento contínuo, o RH desempenha um papel fundamental na construção de uma</p><p>cultura ética que permeia toda a organização. Essa abordagem não apenas estabelece um</p><p>ambiente de trabalho ético, mas também contribui para o sucesso sustentável e a reputação</p><p>positiva da empresa no longo prazo (MARCA; MOZZATO, 2022).</p><p>2.4 Políticas e práticas de RH no desempenho dos funcionários</p><p>A relação entre as políticas e práticas de Recursos Humanos (RH) e o desempenho dos</p><p>funcionários é um campo de estudo crucial no âmbito organizacional. Essas políticas</p><p>desempenham um papel significativo na influência da produtividade, satisfação no trabalho e</p><p>envolvimento organizacional, aspectos essenciais para o sucesso e a sustentabilidade de uma</p><p>empresa (MARCA; MOZZATO, 2022).</p><p>Em primeiro lugar, o recrutamento e seleção de pessoal são fatores críticos. Políticas de</p><p>RH que focam na identificação e atração de talentos alinhados com a cultura da empresa têm o</p><p>potencial de impactar positivamente a produtividade. A correspondência entre as habilidades e</p><p>valores do funcionário e as exigências da função pode resultar em um desempenho mais eficaz</p><p>e contribuir para um ambiente de trabalho mais harmonioso (MARCA; MOZZATO, 2022).</p><p>As práticas de treinamento e desenvolvimento são igualmente fundamentais. Investir na</p><p>capacitação dos funcionários não apenas aprimora suas habilidades técnicas, mas também pode</p><p>influenciar sua satisfação e envolvimento. A oferta de oportunidades de aprendizado e</p><p>desenvolvimento demonstra o compromisso da organização com o crescimento profissional dos</p><p>funcionários, aumentando sua satisfação no trabalho e, por conseguinte, impactando</p><p>positivamente a produtividade (DA COSTA LIMA et al., 2023).</p><p>Ainda, a avaliação de desempenho, quando conduzida de maneira justa e transparente,</p><p>pode motivar os funcionários a alcançarem metas mais elevadas. Políticas de RH que utilizam</p><p>avaliações construtivas e estabelecem metas claras contribuem para um ambiente onde os</p><p>funcionários se sentem reconhecidos e valorizados. Isso pode resultar em um aumento do</p><p>envolvimento organizacional, pois os funcionários percebem uma relação direta entre seu</p><p>desempenho individual e os objetivos da empresa (DA COSTA LIMA et al., 2023).</p><p>A remuneração e benefícios também desempenham um papel crucial. Políticas de</p><p>compensação justas e competitivas são fatores motivadores para um desempenho de alta</p><p>qualidade. A satisfação dos funcionários com seu pacote de remuneração está diretamente</p><p>relacionada à motivação e à produtividade, enquanto benefícios que promovem o equilíbrio</p><p>entre trabalho e vida pessoal contribuem para a satisfação no trabalho e o envolvimento</p><p>organizacional (DE OLIVEIRA et al., 2017).</p><p>O envolvimento organizacional, por sua vez, está ligado à cultura corporativa. Políticas</p><p>de RH que promovem uma cultura inclusiva, de respeito e comunicação aberta têm o potencial</p><p>de criar um ambiente onde os funcionários se sintam conectados com a missão e os valores da</p><p>empresa. Esse tipo de cultura favorece o envolvimento organizacional, impactando</p><p>positivamente a produtividade e a satisfação no trabalho (MARCA; MOZZATO, 2022).</p><p>De maneira geral, as políticas e práticas de RH desempenham um papel integral na</p><p>formação do ambiente de trabalho e na influência direta no desempenho dos funcionários.</p><p>Estratégias que consideram o desenvolvimento profissional, a remuneração justa, a</p><p>comunicação eficaz e a criação de uma cultura organizacional positiva têm o potencial de não</p><p>apenas melhorar a produtividade, mas também aumentar a satisfação no trabalho e o</p><p>envolvimento organizacional, fatores cruciais para o sucesso a longo prazo de uma organização</p><p>(MARCA; MOZZATO, 2022).</p><p>3. MATERIAIS E MÉTODOS</p><p>Esta pesquisa se dedica à análise de organizações do setor privado, classificadas como</p><p>médio e grande porte. A compreensão da amostragem utilizada é essencial, sendo as</p><p>características</p><p>a interconexão entre práticas éticas e</p><p>responsabilidade social. A ordem cronológica nos procedimentos de pesquisa e a análise</p><p>estatística rigorosa fortaleceram a validade e robustez dos achados.</p><p>A principal conclusão deste estudo é que as políticas de gestão de recursos humanos</p><p>desempenham um papel crucial na formação de uma cultura organizacional ética e socialmente</p><p>responsável. A integração dessas políticas não apenas influencia positivamente o desempenho</p><p>dos funcionários, mas também fortalece a reputação e a sustentabilidade a longo prazo das</p><p>organizações estudadas.</p><p>Contudo, reconhecemos algumas limitações deste estudo. A generalização dos</p><p>resultados pode ser restrita ao contexto específico das organizações de médio e grande porte no</p><p>setor privado, e outras variáveis não exploradas podem influenciar as relações identificadas.</p><p>Além disso, as respostas dos participantes podem ser influenciadas por viés de resposta.</p><p>Olhando para o futuro, sugerimos que estudos adicionais explorem a influência de</p><p>variáveis contextuais específicas, como a cultura organizacional e a liderança, nas relações</p><p>identificadas. Além disso, investigações longitudinais podem oferecer insights sobre a evolução</p><p>dessas práticas ao longo do tempo. Ao enfrentar essas limitações e explorar novas direções de</p><p>pesquisa, a comunidade acadêmica pode continuar a desenvolver uma compreensão mais</p><p>completa e refinada das complexas interações entre ética, responsabilidade social e gestão de</p><p>recursos humanos.</p><p>Adicionalmente, vale ressaltar que as implicações práticas dos resultados desta pesquisa</p><p>são significativas para gestores e profissionais de recursos humanos nas organizações estudadas.</p><p>A compreensão aprofundada das práticas éticas e responsáveis pode orientar estratégias de</p><p>gestão de pessoas mais eficazes, promovendo um ambiente de trabalho saudável e sustentável.</p><p>A ênfase na transparência nas políticas de seleção e inclusão pode não apenas fortalecer a</p><p>confiança dos funcionários, mas também atrair talentos alinhados com os valores éticos da</p><p>empresa.</p><p>Em termos de contribuição acadêmica, este estudo oferece uma base sólida para</p><p>pesquisas futuras no campo da gestão de recursos humanos e responsabilidade social</p><p>corporativa. A integração de princípios éticos nas políticas de RH emerge como um fator-chave</p><p>para uma cultura organizacional ética e socialmente responsável. Pesquisadores futuros podem</p><p>expandir este trabalho explorando diferentes setores, contextos culturais e tamanhos de</p><p>organizações, para obter uma visão mais abrangente das práticas de gestão de pessoas.</p><p>Em conclusão, esta pesquisa destaca a interseção vital entre ética, responsabilidade</p><p>social e gestão de recursos humanos, sublinhando a importância desses elementos no cenário</p><p>corporativo contemporâneo. Ao proporcionar uma compreensão mais aprofundada dessas</p><p>dinâmicas, espera-se que este estudo estimule discussões construtivas e inspire iniciativas</p><p>práticas para promover práticas éticas e responsáveis nas organizações, beneficiando não apenas</p><p>os funcionários, mas também a sociedade como um todo.</p><p>5. REFERÊNCIAS</p><p>DA COSTA LIMA, Ana Cristina et al. Políticas de Gestão de Pessoas (GP) e</p><p>Responsabilidade Social Corporativa (RSC): relação propositiva por meio da revisão</p><p>integrativa. Revista de Gestão e Secretariado (Management and Administrative</p><p>Professional Review), v. 14, n. 2, p. 1617-1642, 2023.</p><p>DE OLIVEIRA, Tânia Santos Pinheiro et al. Práticas de gestão de pessoas voltadas à</p><p>responsabilidade social empresarial. 2017.</p><p>LEANDRO, Alexandra; REBELO, Teresa. A responsabilidade social das empresas: incursão</p><p>ao conceito e suas relações com a cultura organizacional. Exedra: Revista Científica, n. 1, p.</p><p>11-40, 2011.</p><p>MARCA, Luan; MOZZATO, Anelise Rebelato. Relação entre gestão de pessoas e</p><p>responsabilidade social empresarial. Caderno de Publicações Univag, n. 12, 2022.</p><p>ÉTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL NAS PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS: UM ESTUDO SOBRE O IMPACTO DAS POLÍTICAS DE RH NA CULTURA ORGANIZACIONAL</p><p>2. REVISÃO DA LITERATURA</p><p>5. REFERÊNCIAS</p>a interconexão entre práticas éticas e 
responsabilidade social. A ordem cronológica nos procedimentos de pesquisa e a análise 
estatística rigorosa fortaleceram a validade e robustez dos achados. 
A principal conclusão deste estudo é que as políticas de gestão de recursos humanos 
desempenham um papel crucial na formação de uma cultura organizacional ética e socialmente 
responsável. A integração dessas políticas não apenas influencia positivamente o desempenho 
dos funcionários, mas também fortalece a reputação e a sustentabilidade a longo prazo das 
organizações estudadas. 
Contudo, reconhecemos algumas limitações deste estudo. A generalização dos 
resultados pode ser restrita ao contexto específico das organizações de médio e grande porte no 
setor privado, e outras variáveis não exploradas podem influenciar as relações identificadas. 
Além disso, as respostas dos participantes podem ser influenciadas por viés de resposta. 
Olhando para o futuro, sugerimos que estudos adicionais explorem a influência de 
variáveis contextuais específicas, como a cultura organizacional e a liderança, nas relações 
identificadas. Além disso, investigações longitudinais podem oferecer insights sobre a evolução 
dessas práticas ao longo do tempo. Ao enfrentar essas limitações e explorar novas direções de 
pesquisa, a comunidade acadêmica pode continuar a desenvolver uma compreensão mais 
completa e refinada das complexas interações entre ética, responsabilidade social e gestão de 
recursos humanos. 
Adicionalmente, vale ressaltar que as implicações práticas dos resultados desta pesquisa 
são significativas para gestores e profissionais de recursos humanos nas organizações estudadas. 
A compreensão aprofundada das práticas éticas e responsáveis pode orientar estratégias de 
gestão de pessoas mais eficazes, promovendo um ambiente de trabalho saudável e sustentável. 
A ênfase na transparência nas políticas de seleção e inclusão pode não apenas fortalecer a 
confiança dos funcionários, mas também atrair talentos alinhados com os valores éticos da 
empresa. 
Em termos de contribuição acadêmica, este estudo oferece uma base sólida para 
pesquisas futuras no campo da gestão de recursos humanos e responsabilidade social 
corporativa. A integração de princípios éticos nas políticas de RH emerge como um fator-chave 
para uma cultura organizacional ética e socialmente responsável. Pesquisadores futuros podem 
expandir este trabalho explorando diferentes setores, contextos culturais e tamanhos de 
organizações, para obter uma visão mais abrangente das práticas de gestão de pessoas. 
Em conclusão, esta pesquisa destaca a interseção vital entre ética, responsabilidade 
social e gestão de recursos humanos, sublinhando a importância desses elementos no cenário 
corporativo contemporâneo. Ao proporcionar uma compreensão mais aprofundada dessas 
dinâmicas, espera-se que este estudo estimule discussões construtivas e inspire iniciativas 
práticas para promover práticas éticas e responsáveis nas organizações, beneficiando não apenas 
os funcionários, mas também a sociedade como um todo. 
 
 
5. REFERÊNCIAS 
 
 
DA COSTA LIMA, Ana Cristina et al. Políticas de Gestão de Pessoas (GP) e 
Responsabilidade Social Corporativa (RSC): relação propositiva por meio da revisão 
integrativa. Revista de Gestão e Secretariado (Management and Administrative 
Professional Review), v. 14, n. 2, p. 1617-1642, 2023. 
DE OLIVEIRA, Tânia Santos Pinheiro et al. Práticas de gestão de pessoas voltadas à 
responsabilidade social empresarial. 2017. 
LEANDRO, Alexandra; REBELO, Teresa. A responsabilidade social das empresas: incursão 
ao conceito e suas relações com a cultura organizacional. Exedra: Revista Científica, n. 1, p. 
11-40, 2011. 
MARCA, Luan; MOZZATO, Anelise Rebelato. Relação entre gestão de pessoas e 
responsabilidade social empresarial. Caderno de Publicações Univag, n. 12, 2022. 
	ÉTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL NAS PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS: UM ESTUDO SOBRE O IMPACTO DAS POLÍTICAS DE RH NA CULTURA ORGANIZACIONAL
	2. REVISÃO DA LITERATURA
	5. REFERÊNCIAS