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Assédio Moral no Local de Trabalho - Estudo FGV

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& Keashley,
2005 
França
La Loi de modernisation sociale parue dans le Journal officiel du 18 janvier 2002, amène des dispositions législatives
réprimant le harcèlement moral. Introduit au code du travail, l'article L. 122-49 stipule que : Aucun salarié ne doit subir
les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail
susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son
avenir professionnel. On ajoute aussi au code pénal l'article 222-33-2 qui précise que les sanctions pour harcèlement
peuvent aller jusqu'à un an d'emprisonnement et 15 000 euros d'amende.
Genest, Leclerc &
Maranda, 2005
Holanda
"Within the general working conditions policy, the employer shall conduct a policy aimed at protecting employees from
sexual harassment and aggression and violence. Article 4 of the Working Conditions Act, 1994
(Arbeidsomstandighedenwet) 
Di Martino et al, 2003
Suécia
Chapter 3, Section 2 of Swedish Environmental Act indicates as part of the responsabilities of employers: To develop a
work environment policy declaring the employer's general aims, intentions and attitude to employees; To design
procedures to ensure that psychological and social work conditions, including personal response, work situation and
work organization are as good as possible; To take steps to prevent people meeting with a negative response at work,
e.g. by creating norms which encourage a friendly and respectful climate at the workplace; To give managers and
supervisors training and guidance on matters relating to labor law, the effect of different working conditions on people's
experience of work, the effect of interation and conflict risks in groups, and the skills to be able to respond rapidly to
people in situations of stress and crisis.
Di Martino et al, 2003
 
 
 
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 2.1.2 Países ainda sem legislação específica 
 
Como podemos observar, muitos países europeus têm legislação específica para tratar do 
tema assédio moral, mas, como explica Di Martino, Hoel e Cooper (2003), outros países 
europeus (Reino Unido, Irlanda e Alemanha) acabaram optando por usar a legislação 
existente para combater as situações de assédio moral em seus países. Tarcitano e Guimarães 
(2004) explicam que no Reino Unido tramita um projeto de lei sobre a dignidade no trabalho. 
Rayner (2004) explica que, no caso do Reino Unido, por não haver uma lei específica, os 
advogados notaram que o assédio era a causa real por trás de muitas ações de discriminação 
sexual ou racial. 
 
No caso da Espanha, Tarcitano e Guimarães (2004) explicam que a doutrina espanhola alerta 
para o assédio moral no serviço público, onde as demissões são mais difíceis e as chefias são 
cargos políticos, ocupados por pessoas de baixo nível de formação, que se negam a trabalhar 
com funcionários independentes que não se prestam à subserviência. 
 
 
2.1.3 Brasil 
 
O Brasil ainda não tem legislação federal específica que trate do tema assédio moral no 
trabalho e o que acontece é que os juristas se valem da legislação já existente para combater 
este problema. Neste sentido Tarcitano e Guimarães (2004) esclarecem que: 
 
a Carta Magna de 1998 preconiza que o Estado Brasileiro se fundamenta e se justifica pela 
garantia que oferece ao exercício da cidadania, do respeito à dignidade da pessoa humana, de 
reconhecimento dos meios e instrumentos de valorização social do trabalho, assegurando a 
prevalência do interesse social em detrimento do mero interesse particular do lucro (art. 5º, 
XXIII, art. 170, III), reafirmando, ainda, o art. 193 que: "A ordem social tem como base o 
primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais (art. 7º, 
Caput).(Constituição da República Federativa do Brasil, 1988 apud TARCITANO e 
GUIMARÃES, 2004) 
 
Enquanto não há uma lei específica, Darcanchy (2006) expõe como opção na luta jurídica 
contra uma situação de assédio moral o artigo 483 da Consolidação das Leis de Trabalho, que 
protege contra a dispensa indireta, e pode corresponder a condutas que se configuram em 
assédio moral, têm a característica de não demitir o empregado, mas tratá-lo de forma que 
 
 
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acabe fazendo com que ele mesmo acabe sentindo-se obrigado a demitir-se. Segundo este 
artigo: 
 
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida 
indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, 
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por 
seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal 
considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o 
empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e 
boa fama;[..]); h) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de 
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários). (apud DARCANCHY, 2006) 
 
Luiz Salvador explica como o artigo 483 da Consolidação de Leis do Trabalho- CLT pode ser 
usado, segundo este advogado: 
 
... O art. 483 da CLT autoriza o trabalhador a postular em juízo as indenizações 
correspondentes às violações do contrato, por incumprimento, por parte de seu empregador, 
podendo, também, acumular outros pedidos indenizatórios resultantes da relação de trabalho, 
tais quais, por exemplo, a indenização a que está obrigado, quer resultante de dano moral 
(assédio sexual, assédio moral, dano pessoal) e ou em caso de infortúnio ao trabalhador, 
como expressamente previsto pelo art. 7º, inciso XXVIII (seguro contra acidentes de 
trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando 
incorrer em dolo ou culpa). Não há que se falar sequer que os créditos trabalhistas resultantes 
da resiliação contratual autorizada pelo dispositivo celetário indicado já cubra também a 
indenização decorrente do assédio moral. Este entendimento encontra -se já superado pelos 
reiterados pronunciamentos do STF, no sentido de que é acumulável a indenização por dano 
material, com a de dano moral. (SALVADOR, 2002 APUD TARCITANO e 
GUIMARÃES, 2004) 
 
Embora não haja ainda legislação específica sobre assédio moral, Tarcitano e Guimarães 
(2004) citam que há diversos projetos aguardando aprovação, como, por exemplo, o Projeto 
de Lei n° 5970/2001, do deputado Inácio Arruda (PC do B – CE); o Projeto de Lei 
n°4591/2001, da deputada Rita Camata (PSDB-ES) e o Projeto de Lei n°4.742/2001, do 
deputado Marcos de Jesus (PL-PE). 
 
Segundo estes autores o primeiro projeto, do deputado Inácio Arruda, propõe a alteração do 
art. 483, da CLT, inserindo a prática de assédio moral como motivo para que o empregado, a 
seu cargo, sendo vítima, possa rescindir ou não o contrato de trabalho, bem como trata de 
particulares indenizatórias a favor do empregado por força do ato de assédio moral contra sua 
pessoa. O segundo projeto, da deputada Rita Camata, propõe alteração da Lei n° 8.112, 
proibindo a prática do assédio moral no âmbito do serviço público federal e cominando com 
 
 
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pena que vai da singela advertência até a demissão, esta em caso de reincidência. O 
terceiro, de autoria do deputado Marcos de Jesus, introduz o artigo 136-A no Código Penal, 
tipificando o assédio moral com a seguinte redação: 
 
Art. 136-A. Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o desempenho de 
servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, 
sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde 
física ou psíquica. Pena - detenção de um a dois anos. (TARCITANO e GUIMARÃES, 
2004) 
 
Por outro lado, a pesquisa de Nakabashi (2005) descobriu