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Assédio Moral no Local de Trabalho - Estudo FGV

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autores analisaram as razões por trás da ocorrência de assédio ascendente. Hoel, 
Cooper, e Faragher (2001) defendem que gerentes estão cada vez mais vulneráveis e podem 
se tornar vítimas de uma situação de assédio moral ascendente. Davenport, Schwartz, e 
Elliott (1999) também acreditam que gerentes podem ser vítimas de assédio e que, como 
resultado da pressão que os trabalhadores sofrem por atingirem maior e melhor 
desempenho, o assédio pode acontecer em todas as direções. Para estes autores, o assédio 
 
 
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ascendente pode ser um caminho para descontar seu estresse, nas próprias pessoas que os 
trabalhadores pensam que seriam os culpados. Salin (2003a) acha que o assédio pode fazer 
parte do jogo no ambiente competitivo das empresas. 
 
 
5.2 Descendente 
 
Este tipo de situação de assédio moral é de longe a mais freqüente e a mais estudada. 
Diversas pesquisas (por exemplo, SALIN, 2001; DJURKOVIC, MCCORMACK e 
CASIMIR, 2004) relatam que empregados em posições hierárquicas inferiores 
experimentavam muito mais situações de assédio moral que gerentes. Hoel e Cooper (2000) 
descobriram que 74.7% dos agressores são superiores, 36.7% são colegas e 6.7% são 
subordinados. Em pesquisa de Hoel e Giga (2006), 61% eram os superiores, 42% colegas e 
9.5% subordinados. Em pesquisa realizada no Brasil, em 90% dos casos de assédio, o 
agressor era o superior hierárquico, em 3%, um colega e em apenas 1.5%, misto 
(BARRETO, 2005). Segundo pesquisa suíça, o assediador era o superior hierárquico em 
51,3% dos casos, um colega em 16% dos casos e um subordinado em 13% dos casos 
(SECO, 2003). Na pesquisa de Ayoko, Callan e Hartel (2003), 41% eram superiores, 12% 
eram colegas e 2% eram subordinados. 
 
Na opinião de Hirigoyen (2001), quando o assédio parte de um superior hierárquico as 
conseqüências são muito mais graves para a saúde da vítima, em comparação ao assédio 
dito horizontal, pois a vítima sente-se isolada e tem muito mais dificuldade de defender-se. 
O trabalho de Fox e Stalworth (2006) mostrou que, quando um empregado é assediado por 
um colega, ele não necessariamente vai culpar a organização ou mesmo perder a confiança 
na empresa, mas se o assediador é um supervisor, a vítima tem muito mais chance de perder 
a confiança na justiça da empresa e os efeitos mostram-se mais prejudiciais à sua saúde. 
 
Convém mencionar o ponto de vista dos pesquisadores Vanderckhove e Commers, para eles 
a ocorrência tão freqüente de casos de assédio descendente aponta para a falência da 
autoridade, ou seja, para que um chefe se valha deste tipo de ferramenta para gerenciar ou 
demitir seus funcionários é porque realmente acha que não tem outra opção, indicando a 
falência de seu poder de comando. Para eles, este tipo de assédio é pernicioso (para a 
 
 
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dignidade) e disfuncional (performance e reconhecimento). Este tipo de abuso, eles 
completam, baseia-se no uso de poderes formais para um comportamento irracional dentro 
da organização. Vandekerckhove e Commers (2003) defendem que com as mudanças 
organizacionais e com a globalização, há um novo poder/conhecimento ditando novas regras 
e que o assédio moral descendente seria uma patologia decorrente das mudanças 
organizacionais, resultante do uso do poder formal da organização para este comportamento 
irracional. Freitas (2007a) diz que as mudanças na organização do trabalho e nas formas de 
gestão, após as reestruturações, forneceram condições propícias para o aumento da 
competição interna, o enfraquecimento de lideranças, a falta de clareza sobre métodos de 
trabalho, e junto a outras condições, elevaram o potencial de violência no ambiente de 
trabalho. Por tudo isto, para Olmedo (2005), o escritório se tornou o esconderijo onde o 
antigo desejo de lucro se transformou em desejo de obter uma mais-valia de gozo à custa da 
dor de empregados. 
 
5.3 Horizontal 
 
Por outro lado, em algumas pesquisas o assédio horizontal, ou seja, perpretado por colegas, 
é mais freqüente que o descendente. Em um estudo de 1994 na Noruega, 40% dos 
agressores eram os superiores e 50% colegas (EINARSEN, RAKKNES e MATTHIESEN, 
1994). Hogh e Dofradottir (2001), em seu estudo na Dinamarca, descobriram que as 
situações de assédio aconteciam 82% das vezes entre colegas; 48% por superiores, 25% por 
subordinados. No estudo conduzido nos Estados Unidos por Hoobler e Swanberg (2006) 
com 868 funcionários públicos, 50% reportaram ter sofrido assédio verbal ou abusos no 
último ano, sendo que 65% de clientes, 13% de colegas e 11% de superiores. 
 
A pesquisa de Soares (2002) no Canadá concluiu que 53% dos agressores eram colegas, 
22,4% eram superiores e 4,4% eram subordinados. Segundo pesquisa conduzida no Canadá 
por Keashley (2006), 41% eram colegas, 29% clientes e 24% supervisores. Na Espanha, por 
outro lado, não houve diferença significativa entre assédios descendente (45%) e horizontal 
(44%), segundo pesquisa de Piñuel y Zabala (2003). 
 
Resumimos na tabela abaixo os resultados de algumas pesquisas encontrados. A parte 
superior da tabela, acima da linha cinza, reflete as pesquisas que indicam a prevalência de 
 
 
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assédio descendente, enquanto a parte inferior da tabela detalha as pesquisas em que ou o 
assédio horizontal é mais freqüente ou não houve diferença significativa na direção em que 
acontece o assédio. 
 
Tabela 11- Direções do assédio moral 
Referência Superior (%) Colega (%) Subordinado(%
Ayoko, Callan & Hartel, 2003 41% 12% 2%
Rayner, 1999 83% 15% 2%
Seco, 2003 51.3% 16% 13%
Hirigoyen, 2001 58.0% 12% 1%
Hoel & Giga, 2006 61% 42% n/d
Namie, 2003 71% 17% 12%
Hoel & Cooper, 2000 74.7% 36.7% 7%
Barreto, 2005 90% 3% n/d
Keashley, 2006 24% 41% n/d
Piñuel y Zabala, 2003 45% 44% n/d
Einarsen, Rakknes & Matthiesen, 1994 40% 50% n/d
Soares, 2002 22.4% 53.0% 4%
Hogh & Dofradottir, 2001 48% 82% 25%
 
Fonte: Dados compilados pela autora 
 
 
5.4 “Misto” 
 
Muitas vezes várias pessoas envolvem-se na trama do assédio, tanto pares quanto 
subordinados, assim em 66% dos casos da pesquisa de Leymann (1996) e em 88% dos casos 
na pesquisa de Rayner (1999) o assédio era cometido por mais de uma pessoa (em posições 
hierárquicas distintas). Nestes casos o termo assédio misto pode ser usado. Hirigoyen alerta 
para os casos em que o assédio moral resulta da ação de várias pessoas, e que nestes casos é 
necessário “identificar o agressor principal, que é o iniciador do processo, dos que são 
conduzidos pelas circunstâncias a ter comportamentos hostis.” (1998, p 112) 
 
Barreto assinala que 
 
para alguns estudiosos, a degradação das condições de trabalho, marcada por múltiplas 
exigências, tensões e controle, associada ao individualismo, favorece ao aparecimento do 
assédio moral em forma combinada ou mista em que as diferentes modalidades se misturam, 
 
 
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se alternam, se fundem e, muitas vezes, cristalizam, na indiferença, passividade coletiva e 
sujeição. (2005, p. 57) 
 
Piñuel y Zabala (2007) lembra que é muito comum que o agressor utilize manobras sutis 
para envenenar os companheiros contra a vítima. Lembremos que o processo normalmente 
é demorado e não é de se surpreender que com o tempo as pessoas/as testemunhas acabem 
“escolhendo lados” do conflito. 
 
5.5 Outros modos de abordar o assédio moral 
 
A pesquisadora francesa Marie Grenier-Peze (2007a) vê o fenômeno de uma maneira distinta, 
ela o classifica de quatro formas: individual, estratégico, transversal e institucional. 
 
O assédio individual é o resultado da interação entre uma personalidade obsessiva ou um 
perverso narcisista, o objetivo desta pessoa é a destruição “gratuita” do outro e a valorização 
de seu próprio poder. O assédio do tipo estratégico, segundo Grenier-Peze (2007a), tem em 
vista a rendição emocional do sujeito que o perverso quer eliminar contornando