salva marcelino chicote (1)

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<p>UNIVERSIDADE LICUNGO</p><p>FACULDADE DE EDUCAÇÃO</p><p>LICENCIATURA EM PSICOLOGIA</p><p>SALVA MARCELINO LUCIANO CHICOTE</p><p>MOTIVAÇÃO E SUAS INFLUÊNCIAS NO DESEMPENHO</p><p>DOS COLABORADORES DA ESCOLA SECUNDÁRIA DO</p><p>COALANE, CIDADE DE QUELIMANE.</p><p>Quelimane</p><p>2024</p><p>SALVA MARCELINO LUCIANO CHICOTE</p><p>MOTIVAÇÃO E SUAS INFLUÊNCIAS NO DESEMPENHO DOS</p><p>COLABORADORES DA ESCOLA SECUNDÁRIA DO COALANE,</p><p>CIDADE DE QUELIMANE.</p><p>Projecto Científico apresentada ao Grupo de</p><p>cooperação Internacional de Universidades Brasileiras</p><p>(GCUB).</p><p>Quelimane</p><p>2024</p><p>CAPÍTULO I: REVISÃO DA LITERATURA ......................................................................... 5</p><p>1.1. Conceitos Básicos ............................................................................................................... 5</p><p>1.1.1. Motivação ........................................................................................................................ 5</p><p>1.1.2. Desempenho .................................................................................................................... 5</p><p>1.1.3. Avaliação do Desempenho .............................................................................................. 6</p><p>1.2. Teoria Base ......................................................................................................................... 7</p><p>1.2.1. Teorias Motivacionais ..................................................................................................... 7</p><p>1.2.1.1. Teorias da Hierarquia das Necessidades de Maslow .................................................... 7</p><p>1.3. Abordagem sobre a Avaliação do Desempenho no Sector Público ................................... 7</p><p>1.5. A Motivação no Trabalho e a sua Importância nas Organizações ..................................... 8</p><p>CAPÍTULO II: METODOLOGIA ............................................................................................ 9</p><p>2.1. Tipos de Pesquisa ............................................................................................................... 9</p><p>2.1.1. Quanto a abordagem ........................................................................................................ 9</p><p>2.1.2. Quanto aos objectivos ...................................................................................................... 9</p><p>2.1.3. Quanto aos procedimentos técnicos .............................................................................. 10</p><p>2.2. População.......................................................................................................................... 10</p><p>2.2.1. Amostra ......................................................................................................................... 10</p><p>2.3. Instrumentos de recolha de dados ..................................................................................... 10</p><p>2.4. Procedimentos de recolha de dados .................................................................................. 11</p><p>2.5. Cronograma de actividades .............................................................................................. 11</p><p>Referências Bibliográficas ..................................................................................................... 17</p><p>1</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>Actualmente, são feitas inúmeras investigações e de ser um tema frequentemente</p><p>estudado, a motivação para o desempenho profissional, ainda continua a ser um grande desafio</p><p>para as organizações, porque a motivação pode ter um papel determinante no aumento ou</p><p>diminuição, tanto da qualidade como da quantidade dos produtos e serviços oferecidos por elas,</p><p>e porque cada organização apresenta a sua peculiaridade que as diferencia umas das outras. Na</p><p>área da Educação esta realidade não é diferente, por um lado pelo facto do educador em qualquer</p><p>segmento de ensino formal, representar um ser humano ímpar em subjectividades, inter-</p><p>relações e construções de saberes, e por outro, porque a definição de motivação nesta área não</p><p>é precisa (Davoglio & Santos, 2017).</p><p>Este trabalho é uma pesquisa sobre “Motivação e suas Influências no Desempenho dos</p><p>Colaboradores da Escola Secundária do Coalane, num período compreendido entre 2022 na</p><p>cidade de Quelimane.</p><p>A motivação como elemento fundamental quando se aborda sobre o funcionamento das</p><p>organizações. Os gestores são compelidos a avaliar, atentamente, o ambiente organizacional por</p><p>forma a aferir o grau de interesse e empenho dos trabalhadores pelo trabalho. Um dos requisitos</p><p>fundamentais para se captar o interesse dos trabalhadores pelas actividades que realizam é a</p><p>motivação. Trabalhadores motivados constituem uma mais-valia para as organizações pois</p><p>estão em condições de aplicar os seus conhecimentos e habilidades com vista a obter bons</p><p>resultados. (Newman, 1986)</p><p>Portanto, na história do pensamento organizacional, várias correntes abordaram acerca</p><p>da motivação humana e sua influência no desempenho. Este debate iniciou com os teóricos da</p><p>escola clássica da administração, representada por Frederick Taylor e Henry Fayol. Na vigência</p><p>da teoria clássica da administração, os salários e pagamentos de incentivos eram vistos como</p><p>fontes de motivação, baseadas no modelo de homem económico. E com a teoria das relações</p><p>humanas, com o seu expoente máximo, Helton Mayo, os estudos da motivação passam a ser</p><p>ligados ao comportamento dos indivíduos, demostrando que o salário e outros benefícios</p><p>económicos não são factores decisivos na satisfação do trabalhador (Chiavenato, 2003).</p><p>2</p><p>Problematização</p><p>Hoje em dias, o tema da motivação no contexto laboral é frequentemente estudado, a</p><p>motivação para o desempenho profissional, ainda continua a ser um grande desafio para as</p><p>organizações, porque a motivação pode ter um papel determinante no aumento ou diminuição,</p><p>tanto da qualidade como da quantidade dos produtos e serviços oferecidos por elas, e porque</p><p>cada organização apresenta a sua peculiaridade que as diferencia umas das outras. De nada</p><p>adianta a uma empresa ter grandes investimentos, com alta tecnologia e bons produtos se os</p><p>funcionários estiverem desmotivados. A motivação é um conceito que as organizações utilizam</p><p>para explicar os diferentes comportamentos, pois, estes resultam das necessidades que</p><p>despertam no indivíduo a vontade de alcançar determinados objectivos.</p><p>Portanto, sendo a motivação um factor primordial para o alcance dos objectivos nas</p><p>organizações, é fundamental que as organizações levem em consideração os aspectos</p><p>Motivacionais mas ao decorrer do meu estágio na Escola Secundária Geral de Quelimane tenho</p><p>observado que alguns colaboradores tem realizado as suas tarefas desmotivados, da pra notar o</p><p>cansaço na realização das suas actividades pois o horário e descanso não é suficiente para</p><p>satisfazer as necessidades básicas, e não só com a nova Tabela Salarial Única (TSU) houve</p><p>muita discrepância na divisão salarial e a falta de cumprimento do que já era previsto. Então é</p><p>necessário que a organização olhe o colaborador como um ser todo em todas dimensões da tua</p><p>vida.</p><p>Em Moçambique, a motivação no contexto laboral não tem recebido a atenção devida,</p><p>principalmente nas organizações do sector público. Estudos realizados em alguns órgãos do</p><p>sector público demostram, explicitamente, alguma falta de interesse, por parte dos gestores,</p><p>com a motivação dos funcionários. Por um lado, Machado (2004:39), constatou que “há falta</p><p>de motivação pela maioria dos funcionários” do Ministério do Turismo. Embora exista uma</p><p>estratégia de incentivos e benefícios previstos, não responde aos anseios dos funcionários do</p><p>ministério. Por outro lado, Mahumane (2012), realizou um estudo a respeito de incentivos como</p><p>factores de retenção de cérebros no</p><p>Ministério de Saúde, onde constatou que há uma alocação</p><p>deficiente e não efectiva dos sistemas de incentivos aos funcionários resultantes do</p><p>incumprimento dos instrumentos legais. Tendo em conta esta problemática que levantamos a</p><p>seguinte questão de partida:</p><p>3</p><p>De que maneira, a motivação influência no desempenho dos colaboradores da Escola</p><p>Secundária do Coalane?</p><p>Justificativa</p><p>O interesse pelo tema surge pelo facto da pertinência do estudo da motivação para o</p><p>desempenho dos colaboradores na procura constante de crescimento e resultados operacionais</p><p>da organização, na medida em que, as pessoas são consideradas um recurso intangível, de tal</p><p>forma que cada vez mais, as organizações se preocupam em melhorar o ambiente de trabalho e</p><p>alcançar com os objectivos organizacionais.</p><p>Por outro lado, como o desempenho das pessoas depende de sua motivação, e o</p><p>desempenho as organizações depende das pessoas, por isso, a motivação é de extrema</p><p>importância para o desempenho individual assim como para o nível organizacional, desta forma,</p><p>as organizações devem adoptar estratégias que possam contribuir para a motivação dos seus</p><p>colaboradores. A motivação ser essencial para qualquer profissional, isso porque sem ela é</p><p>impossível realizar actividades de forma satisfatória, cumprir metas estabelecidas, conquistar</p><p>bons resultados no trabalho e, consequentemente apresentar bons resultados para a organização</p><p>como um todo.</p><p>Ao nível social, abordar sobre motivação dos recursos humanos revela-se pertinente</p><p>num contexto em que a competitividade domina o mundo das organizações e os trabalhadores</p><p>são vistos como uma vantagem comparativa para as organizações (incrementam valor aos bens</p><p>e serviços das organizações). Deste modo, apesar da relevância da motivação no desempenho</p><p>individual e organizacional, nota-se que os gestores se preocupam em alcançar resultados</p><p>negligenciando as necessidades dos funcionários, ou seja, as necessidades dos funcionários são</p><p>tomadas como acessórias, marginais, sendo o alcance dos objectivos da organização o ponto</p><p>fundamental. Procurar perceber os motivos que compelem os gestores a não atribuírem a</p><p>importância devida a motivação e, a privilegiarem o alcance de objectivos organizacionais</p><p>constitui uma das razões para a elaboração deste trabalho.</p><p>Entretanto, um outro factor que também envolve a motivação é a questão de quem é a</p><p>pessoa que consegue trabalhar a motivação nas organizações. Nesse caso, ninguém melhor do</p><p>que os lideres, pois é a pessoa responsável e que está mais próxima dos colaboradores, ele deve</p><p>trabalhar o processo da motivação constantemente com a sua equipe para manter as pessoas</p><p>motivadas e assim conseguir a melhor produtividade e sucesso da organização, sem se esquecer</p><p>4</p><p>de que cada pessoa é diferente e única, assim os factores motivacionais variam de uma pessoa</p><p>para outra, não existe fórmula pronta de motivação, é responsabilidade do líder em descobrir</p><p>como motivar cada um de seus liderados.</p><p>Do ponto de vista académico, o estudo é pertinente porque contribuirá para a</p><p>compreensão do processo motivacional no sector público concretamente da Escola Secundária</p><p>do Coalane bem como conhecer as fontes que constituem obstáculo ao bom desempenho dos</p><p>funcionários da instituição.</p><p>Objectivo Geral</p><p>• Analisar de que maneira as influências da motivação no desempenho dos colaboradores</p><p>da Escola Secundária do Coalane no período compreendido entre 2022.</p><p>Objectivos Específicos</p><p>• Descrever as formas de motivação profissional percebidas pelos colaboradores da</p><p>Escola Secundária do Coalane;</p><p>• Mencionar como os factores da motivação (formação e desenvolvimento profissional,</p><p>remunerações, condições de trabalho, comunicação, relações interpessoais, entre</p><p>outros) são aplicados na Escola Secundária do Coalane;</p><p>• Identificar as formas de motivação no desempenho dos colaboradores decorrentes da</p><p>implementação das formas da motivação;</p><p>• Explicar as influências que podem impulsionar a motivação no desempenho dos</p><p>funcionários da Escola Secundária do Coalane.</p><p>Hipóteses</p><p>• H1: A motivação dos colaboradores da Escola Secundária do Coalane constitui um</p><p>factor determinante na realização das actividades.</p><p>• H0: A motivação dos colaboradores é uma condição necessária na realização de</p><p>actividades na Escola Secundária do Coalane, mas não determinante.</p><p>5</p><p>CAPÍTULO I: REVISÃO DA LITERATURA</p><p>O presente capítulo tem como objectivo apresentar a temática da motivação no trabalho</p><p>para o desempenho profissional, recorrendo à bibliografia existente na literatura sobre o tema,</p><p>pois a motivação e o desempenho são assuntos bastante estudados no seio académico com</p><p>impacto no terreno organizacional.</p><p>1.1. Conceitos Básicos</p><p>1.1.1. Motivação</p><p>“Não existe uma fórmula que, uma vez aplicada, resolveria o problema da motivação do</p><p>pessoal nas organizações porque este é um assunto muito mais complexo do que parece”</p><p>(Caixote e Monjane, 2013). Mas o que realmente é a motivação?</p><p>Para Chiavenato (1999:412), motivação é o “processo que leva alguém a comportar-se</p><p>para atingir os objectivos organizacionais ao mesmo tempo que procura alcançar os seus</p><p>próprios objectivos individuais”.</p><p>A motivação pode ainda ser definida como “uma espécie de força interna que emerge,</p><p>regula e sustenta todas as nossas acções mais importantes. Contudo, é evidente que motivação</p><p>é uma experiência interna que não pode ser estudada directamente” (Vernon, 1973 apud</p><p>Todorov e Moreira, 2005: 120).</p><p>Os conceitos dos autores acima supracitados conceituam a motivação como processo e</p><p>força interna que leva o individuo a comportar-se de uma determinada maneira, e no âmbito</p><p>organizacional, Chiavenato (1999) reafirma a consecução dos objectivos organizacionais,</p><p>portanto, falar da motivação e debruçar-se sobre mecanismos que influenciam um indivíduo a</p><p>atingir objectivos organizacionais e pessoais. Trata-se de manipular factores que estimulam os</p><p>indivíduos (dentro da organização) a adoptar um determinando comportamento ou atitude no</p><p>exercício das suas tarefas com vista ao alcance dos objectivos organizacionais.</p><p>1.1.2. Desempenho</p><p>Segundo Chiavenato (1992:181), desempenho é “o processo relacionado com a</p><p>execução dos trabalhos através das pessoas, e, está relacionado com as habilidades individuais</p><p>6</p><p>a motivação para desempenhar determinada tarefa.” com as funções que cada indivíduo</p><p>desempenha, não bastando possuir apenas habilidades para ter um bom desempenho.</p><p>No conceito de Chiavenato (1992), o desempenho aparece relacionado com a execução</p><p>de tarefas e as habilidades individuais remete-nos ao grau em que os funcionários atingem os</p><p>objectivos organizacionais traçados, ou seja, o exercício das suas actividades.</p><p>A pesquisa, direccionada ao estudo da influência da motivação no desempenho</p><p>individual, pretende abordar o desempenho como grau em que o individuo atinge os objectivos</p><p>traçados, ou a medida em que o funcionário executa as suas actividades previstas no plano de</p><p>actividade.</p><p>1.1.3. Avaliação do Desempenho</p><p>Chiavenato (1998) indica que a avaliação do desempenho é uma prática antiga do</p><p>homem, historicamente datada no século IV a.C. ao relatar um sistema combinado de relatórios</p><p>e observações de actividades.</p><p>O autor avança ainda que a moderna forma de avaliação do desempenho se data 1842</p><p>quando o Serviço Público Federal dos Estados Unidos estabeleceu um sistema de relatórios</p><p>anuais para avaliar o desempenho dos funcionários, esta prática transcendeu para o exército</p><p>americano que desenvolveu o seu sistema em 1880 e posteriormente, precisamente em 1918 a</p><p>General Motors desenvolveu um sistema de avaliação do desempenho para os executivos.</p><p>Em Moçambique, o sector público, ao longo da sua evolução, começou com a adopção</p><p>da Folha de Classificação Anual (FOCAP) como um instrumento de</p><p>avaliação do desempenho</p><p>dos funcionários. O FOCAP permitia que o chefe tivesse um registo pessoal do desempenho</p><p>dos seus colaboradores, e avaliava os funcionários no final de cada ano.</p><p>Contudo, o FOCAP foi acusado de ser subjectivo pois, não obstante se trata de um</p><p>instrumento de avaliação anual, o avaliador não precisava acompanhar o desempenho do</p><p>funcionário durante todo o ano. O superior hierárquico poderia ater-se a alguns pontos do</p><p>percurso do funcionário (ao longo do ano), incidindo sua análise sobre o mesmo. Devido a</p><p>subjectividade do FOCAP, em 2009, o Governo de Moçambique introduziu o SIGEDAP. O</p><p>SIGEDAP avalia o desempenho dos funcionários com base no plano de actividades avaliadas</p><p>elaboradas pelo funcionário e aprovadas pelo chefe/superior hierárquico.</p><p>7</p><p>Avaliação do desempenho “é uma apreciação sistemática do desempenho de cada</p><p>pessoa, em função das actividades que ela desempenha, das competências que ela oferece e do</p><p>seu potencial de desenvolvimento.” (Chiavenato, 2010:41). De acordo com Chiavenato a</p><p>avaliação do desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado, seu gerente e seus</p><p>relacionamentos, e representa uma técnica de direcção imprescindível na actividade</p><p>administrativa de hoje.</p><p>Almeida (1996) apud Caixote e Monjane (2013) apresentam um conceito generalista e</p><p>fundamental ao abordar a avaliação do desempenho como uma ferramenta de auditoria e</p><p>controlo da contribuição dos participantes da organização.</p><p>Portanto, a avaliação do desempenho deve ser compreendida como um mecanismo para</p><p>medir o contributo dos funcionários na organização. Com base em objectivos pré-estabelecidos,</p><p>se verifica o nível de realização das actividades por parte dos funcionários e, atribui-se-lhes uma</p><p>pontuação/classificação correspondente.</p><p>1.2. Teoria Base</p><p>1.2.1. Teorias Motivacionais</p><p>Para Idalberto Chiavenato (1987 p. 270) motivação tem sido utilizada com diferentes</p><p>sentidos. O estudo das teorias motivacionais nos ajuda a compreender o processo da motivação</p><p>humana dentro das organizações em situações de trabalho. O homem trabalha constantemente</p><p>em direcção a suas necessidades e é papel da empresa motivar seus colaboradores para que</p><p>tenham maiores resultados em questões relacionadas ao rendimento empresarial.</p><p>1.2.1.1. Teorias da Hierarquia das Necessidades de Maslow</p><p>1.3. Abordagem sobre a Avaliação do Desempenho no Sector Público</p><p>O sector público moçambicano utiliza o SIGEDAP. O SIGEDAP foi aprovado pelo</p><p>Decreto nº 55/2009 de 12 de Outubro do Conselho de Ministro. O sistema define as fontes e</p><p>formas e os respectivos métodos de avaliação do desempenho dos funcionários e agentes do</p><p>Estado.</p><p>8</p><p>No Capítulo III, artigo 9, número 1, o SIGEDAP apresenta as partes intervenientes</p><p>(fontes e formas de avaliação do desempenho) nos diferentes níveis de governação:</p><p>a) A nível central: o dirigente máximo, o Secretário Permanente, os titulares de institutos</p><p>públicos, instituições subordinadas e tuteladas;</p><p>b) A nível provincial: O Governador Provincial, o Secretário Permanente Provincial, o</p><p>director provincial e o delegado de institutos públicos, instituições subordinadas e</p><p>tuteladas;</p><p>c) A nível distrital: O Administrador Distrital, o Secretário Permanente Distrital e o Chefe</p><p>do Posto Administrativo;</p><p>d) O Presidente do Conselho Municipal.</p><p>2. O avaliador é o superior hierárquico.</p><p>3. O avaliado pode ser o titular de cargo de direcção e chefia, funcionário ou agente cujo</p><p>desempenho se pretende avaliar.</p><p>Deste modo, o SIGEDAP usa dois métodos de avaliação de desempenho: a Avaliação</p><p>pelo chefe imediato e a Auto-avaliação. A auto-avaliação é especialmente usada quando o</p><p>avaliado for titular de cargo de direcção e chefia.</p><p>Relativamente aos métodos de avaliação de desempenho, o SIGEDAP adopta,</p><p>conjuntamente, os métodos das escalas gráficas e da lista de verificação. O sistema utiliza um</p><p>formulário de dupla entrada, no qual as linhas horizontais representam os factores de avaliação</p><p>de desempenho, e as colunas verticais os graus de variação daqueles factores tendo em conta</p><p>que os factores são seleccionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que</p><p>se pretende avaliar e numa relação de factores de avaliação a serem considerados (check-lists)</p><p>a respeito de cada funcionário, usando a lista de verificação como lembrete para o gerente</p><p>avaliar todas as características principais funcionais o que na prática é uma simplificação do</p><p>método das escalas gráficas.</p><p>9</p><p>CAPÍTULO II: METODOLOGIA</p><p>2.1. Tipos de Pesquisa</p><p>Quanto aos tipos de as pesquisas científicas, elas podem ser classificadas de acordo</p><p>com três critérios a destacar: quanto à abordagem, quanto aos objectivos e quanto aos</p><p>procedimentos técnicos.</p><p>2.1.1. Quanto a abordagem</p><p>A presente pesquisa com o tema motivação e suas influências no desempenho dos</p><p>colaboradores, usar-se-á uma abordagem quali-quantitativa.</p><p>Para Richardson apud Boaventura (2007:56) a pesquisa é quantitativa ao empregar a</p><p>“quantificação tanto nas modalidades de colecta de informações, como no tratamento dessas</p><p>através de técnicas estatísticas, desde as mais simples como percentual, média, desvio-padrão,</p><p>às mais complexas, como coeficiente de correlação, análise de regressão, etc.”</p><p>Uma pesquisa é qualitativa ao considerar o ambiente natural como fonte directa de</p><p>dados, isto é, “é uma pesquisa descritiva em que os investigadores se interessando mais pelo</p><p>processo do que pelos resultados, examinam os dados de maneira indutiva e privilegiam o</p><p>significado” (Bogdan e Sari apud Boaventura, 2007:56).</p><p>Neste tipo de pesquisa, a preocupação não é apenas com a quantificação de dados, mas</p><p>procurar descrever a interacção, as relações de causalidade que se estabelecem entre variáveis,</p><p>neste caso a motivação e o desempenho.</p><p>2.1.2. Quanto aos objectivos</p><p>Quanto ao enfoque da pesquisa, trata-se de uma pesquisa exploratória que possibilitou</p><p>ter maior entendimento sobre o objecto da pesquisa, seja ele um facto ou um fenómeno. Com</p><p>efeito, será feita análise das influências da motivação no desempenho dos colaboradores.</p><p>10</p><p>2.1.3. Quanto aos procedimentos técnicos</p><p>Quanto ao procedimento técnico, a pesquisa desenvolvida, enquadrou-se na pesquisa</p><p>bibliográfica que se baseou na selecção de fontes necessárias com uma variedade de trabalhos</p><p>de autores centrais que realizaram estudos sobre a motivação dos colaboradores em contexto</p><p>organizacional.</p><p>2.2. População</p><p>Na perspectiva de Gil (2002), “universo ou população é um conjunto definido de</p><p>elementos que possuem determinadas características” (p.89). Neste contexto, é constituída por</p><p>um total de cinquenta (50) colaboradores da Escola Secundária do Coalane, Cidade de</p><p>Quelimane.</p><p>2.2.1. Amostra</p><p>Tendo o universo, a amostra será o subconjunto do universo populacional. Marconi &</p><p>Lakatos (2003) afirmam que “a amostra é uma parcela convenientemente seleccionada do</p><p>universo (população)” (p.163). Assim sendo, como amostra teremos vinte e dois (22)</p><p>participantes dos quais vinte (20) serão colaboradores da escola e os restantes dois (2) dos quais</p><p>Pedagógico e o Director da Escola Secundária do Coalane. A selecção dos mesmos, será de</p><p>forma convencional que é uma forma de amostra não probabilística que consiste em seleccionar</p><p>os elementos a que tem acesso, admitindo que esses possam, de alguma forma, representar o</p><p>universo, sem descriminação de sexo, idade nem pela categoria profissional. (Prodanov e</p><p>Freitas, 2013)</p><p>2.3. Instrumentos de recolha de dados</p><p>Em relação ao instrumento de recolha de dados no estudo, basear-se-á através do uso do</p><p>questionário e entrevista que serão aplicados aos colaboradores da Escola Secundária do</p><p>Coalane.</p><p>11</p><p>Quanto ao questionário, se trata de “um instrumento de colecta de dados, constituído por</p><p>uma série ordenada</p><p>de perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do</p><p>entrevistador” (Marconi e Lakatos, 2003:195-201). O questionário será aplicado aos</p><p>colaboradores da Escola Secundária do Coalane, escolhidos com base em critérios prédefinidos</p><p>pela autora (acessibilidade e conveniência).</p><p>Para Gil (1994), “a entrevista é uma outra técnica de colecta de dados, através do diálogo</p><p>face à face. A necessidade de utilização da entrevista na pesquisa deve-se a uma série de</p><p>vantagens, entre as quais destacam-se: possibilita a obtenção de dados referentes aos mais</p><p>diversos aspectos da vida social”. (p.114)</p><p>Para a realização das entrevistas, se elaborou um guião com perguntas que, numa</p><p>primeira fase, eram de natureza exploratória e visavam a familiarização com o assunto. Noutro</p><p>momento, foram elaboradas novas questões que exigiam respostas mais aprofundadas por parte</p><p>dos entrevistados. As entrevistas foram realizadas de forma aberta, sem pré-condições, em</p><p>locais escolhidos pelos nossos interlocutores.</p><p>2.4. Procedimentos de recolha de dados</p><p>Em relação ao processo de recolha de dados, a pesquisa realizar-se-á em dois momentos,</p><p>onde no primeiro momento vai-se pedir autorização da Escola Secundária do Coalane e em</p><p>seguida entrevistar os colaboradores para obter informações sobre a motivação e suas</p><p>influências no desempenho das actividades laborais. A entrevista aos participantes será</p><p>realizada num único dia com uma duração de 1hora. Após a obtenção das informações</p><p>necessárias seguiu-se o momento de análise e interpretação dos dados.</p><p>2.5. Cronograma de actividades</p><p>12</p><p>REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS</p><p>Bergamini, C. (1990). Motivação. (3ª ed.). São Paulo: Atlas.</p><p>Boaventura, Edivaldo, M. (2007). Metodologia da Pesquisa: monografia, dissertação e tese.</p><p>São Paulo: Atlas.</p><p>Caixote, C. e Monjane, C. (2013). Manual de Gestão de Recursos Humanos: Uma Abordagem</p><p>Conceptual e Prática, Imprensa-Universitária-UEM.</p><p>Chiavenato, I. (1992). Recursos Humanos, Edição Compacta, 2ª ed. São Paulo: Atlas.</p><p>__________. (1998). Recursos Humanos, Edição Compacta, 5ª ed. São Paulo: Atlas.</p><p>__________. (1999). Administração de Recursos Humanos: fundamentos Básicos, 4ª ed. São</p><p>Paulo. Atlas.</p><p>__________. (2000). Administração: Teoria, Processo e Prática, 3ª ed., São Paulo: Makron</p><p>Book.</p><p>__________. (2006). Recursos Humanos: o capital humano das organizações. (8ª ed.). São</p><p>Paulo: Atlas.</p><p>__________. (2011). Introdução à Teoria Geral da Administração. (8ª ed.). Rio de Janeiro:</p><p>Elsevier.</p><p>Christy, F. (2006). Os Segredos da Motivação. Disponível em: 16 de Outubro de 2019, em:</p><p>http://www.secth.com.br/imagens/editor/e-book/os_segredos_da_motivacao.pdf.</p><p>Fiorelli, J. (2009). Psicologia para Administradores: integrando teoria e prática. (6ª ed.). São</p><p>Paulo: Atlas.</p><p>Fontaine, A. M. (2005). Motivação em contexto escolar. Lisboa: Universidade Aberta.</p><p>Heller, R. (2001). Como motivar pessoas. (4ª ed.). São Paulo: Publifolha.</p><p>Kondo, Y. (1994). Motivação Humana: um factor-chave para o gerenciamento. São Paulo:</p><p>Gente.</p><p>Machado, Hélder H. S. (2004). Gestão de Recursos Humanos no Ministério de Turismo: o</p><p>factor motivacional (2001-2004). Trabalho de Conclusão do Curso (Monografia) -</p><p>Curso de Administração Pública, Universidade Eduardo Mondlane, Maputo.</p><p>13</p><p>Mahumane, E. F. (2012). Incentivos como factores motivacionais para retenção de cérebros no</p><p>Ministério da Saúde em Moçambique: O caso de Hospital Geral de Mavalane</p><p>(20062011). Trabalho de Conclusão do Curso (Monografia) - Curso de Administração</p><p>Pública, Universidade Eduardo Mondlane, Maputo.</p><p>Mitchell, T. (1982). Motivation: new directions for theory, research, and practice. Academy of</p><p>Management Review, 7(1), 80-88.</p><p>Nevid, J. (2013). Psychology: Concepts and applications. Belmont, CA: Wadworth.</p><p>Newman, W. H. (1986). Acção Administrativa: as técnicas de organização e gerência, 4ª ed.</p><p>São Paulo: Atlas.</p><p>Pinder, C. (1998). Work motivation in organizational behavior. Rio de Janeiro: Prentice-Hall</p><p>do Brasil.</p><p>Pintrich, P. R. (2003). A Motivational Science Perspective on the Role of Student Motivation in</p><p>Learning and Teaching Contexts. Journal of Educational Psychology. 95(4), 667-686.</p><p>http://dx.doi.org/10.1037/00220663.95.4.667 Disponível em: 02 de Setembro de 2022.</p><p>Smith, G. (1994). Motivation. In W. Tracey (Eds.), Human resources management and</p><p>development handbook (2ª ed.). New York: Amacom.</p><p>Stone, J. A. F.; Freeman, E. (1982). Administração, 5ª ed. Rio de Janeiro: Prentice-hall.</p><p>Todorov, J. C. E Moreira, M. B. (2005). Conceito da Motivação na Psicologia. Rev. Bras. de</p><p>Ter. Comp. Cogn. Vol. VII, nº 1, 119-132</p><p>Vergara, S. (2012). Gestão de Pessoas. (11ª ed.). São Paulo: Atlas.</p><p>http://dx.doi.org/10.1037/00220663.95.4.667</p><p>http://dx.doi.org/10.1037/00220663.95.4.667</p><p>14</p><p>Apêndice</p><p>Apêndice A</p><p>Questionário dirigido aos colaboradores</p><p>Boa tarde/dia, meu nome é Salva Marcelino Luciano Chicote. Sou estudante do curso</p><p>de Psicologia da Universidade Licungo.</p><p>O presente guião de entrevista tem por objectivo de recolher informações dos</p><p>colaboradores da Escola Secundária do Coalane no âmbito da realização de uma</p><p>pesquisa para monografia de licenciatura. A identificação servirá apenas como</p><p>elemento para a interpretação das respostas, sendo que, o seu tratamento posterior será</p><p>de acordo com a sua vontade. Neste sentido, aos que desejarem não ser identificados,</p><p>este anseio será prontamente correspondido. Pelo que apelamos, muito</p><p>profundamente, que as respostas sejam as mais sinceras possíveis. A sua opinião para</p><p>nós é valiosa. Agradecida pela compreensão e colaboração.</p><p>Perfil do respondente</p><p>Nome ______________________</p><p>1. Idade: Até 30 ____ Entre 31-40 _____ Entre 41-50 ____ Acima de 51____</p><p>2. Género: Masculino ____ Feminino ____</p><p>3. Nível académico: Até 7ª classe ____ Até 12ª classe ____ Técnico ____ Licenciatura ____</p><p>Outro profissional _______</p><p>4. Situação profissional: Nomeação definitiva _______ Nomeação provisória ______</p><p>Contratado _______ Prestação de serviços definitiva _____</p><p>5. Ano de ingresso: Antes de Entre 1981-1990 _______ Entre 1991-2000 _____ Entre 2001</p><p>2010 _____ Depois 1980 de 2010 _____</p><p>6. Quais são os mecanismos (meios) que a ESG do Coalane usa para motivar os</p><p>colaboradores? Monetários (dinheiro) _____ Benefícios sociais _____ Reconhecimento</p><p>promoção _____ Outro _______________</p><p>7. Considera estes mecanismos os mais ajustados à realidade da ESG? Sim____ Não</p><p>____</p><p>8. Já foi sujeito a avaliação de desempenho? Sim ____ Não ____ Nunca ___</p><p>9. Periodicidade (de quanto em quanto tempo?) 3 Meses ____ 6 Meses ____ 1 Ano</p><p>____ Outro _________________</p><p>15</p><p>10. Considera justos os resultados da avaliação de desempenho? Sim ____ Não ____</p><p>a) Porquê?_____________________________________________________ 11.</p><p>Já teve uma avaliação positiva e depois negativa? Sim ____ Não ____</p><p>a) (Se sim). Qual foi a causa dessa variação do seu desempenho? Salários baixos ____ Baixa</p><p>qualificação ____ Condições de trabalho ____ Outro __________________</p><p>12. Já teve uma avaliação negativa e depois positiva? Sim ____ Não ____</p><p>a) (Se sim). Qual foi a causa dessa variação? Salários baixos ____ Baixa qualificação ____</p><p>Condições de trabalho ____ Outro ___ Se outro, qual? ____</p><p>13. Está satisfeito com as actividades que exerce? Sim ____ Não ____</p><p>14. O que mais lhe agrada no local de trabalho? Colegas/amigos ___ Salário ___</p><p>Superiores ____ Trabalho ____ Segurança ____ Outro ___ a) Se outro, qual? ____</p><p>15. O que mais o desagrada no local de trabalho? Colegas/amigos ____ Salário ____</p><p>Superiores ____ Condições de trabalho ___ Outro ___</p><p>16. Já sofreu alguma ameaça no trabalho? Sim ___ Não ___</p><p>a) Quem foi o autor? Superior ____ Colega ___ Outro ____</p><p>i) Se outro, quem? _____________</p><p>17. Considera que as funções que exerce são adequadas para as habilidades que dispõe?</p><p>Sim ____ Não ____ a) Porquê? ___________________________________________</p><p>17. Tem havido promoções na instituição? Sim ___ Não ___</p><p>a) Quando foi a ultima vez que foi promovido (a)? Menos de 1 ano _____ Entre 2-5 anos ____</p><p>Acima de 5 anos ____</p><p>a) Quais são os critérios tomados em consideração nas promoções? Competências ____</p><p>Familiaridade ____ Antiguidade ____ Outro ___ b) Se outro, qual? _______________</p><p>18. Alguma vez já sofreu qualquer tipo de sanção? Sim ___ Não ___</p><p>a) Se não, porquê? ________________________________________________</p><p>b) Se sim, acha que seu desempenho após a sanção: Baixou ___ Manteve ____ Aumentou ___</p><p>Aumentou muito ___</p><p>Muito obrigado pela colaboração!</p><p>16</p><p>Apêndice B</p><p>Questionário dirigido ao Director e Pedagógico</p><p>Boa tarde/dia, meu nome é Salva Marcelino Luciano Chicote. Sou estudante do curso</p><p>de Psicologia da Universidade Licungo.</p><p>O presente guião de entrevista tem por objectivo de recolher informações dos</p><p>colaboradores da Escola Secundária do Coalane no âmbito da realização de uma</p><p>pesquisa para monografia de licenciatura. A identificação servirá apenas como</p><p>elemento para a interpretação das respostas, sendo que, o seu tratamento posterior será</p><p>de acordo com a sua vontade. Neste sentido, aos que desejarem não ser identificados,</p><p>este anseio será prontamente correspondido. Pelo que apelamos, muito</p><p>profundamente, que as respostas sejam as mais sinceras possíveis. A sua opinião para</p><p>nós é valiosa. Agradecida pela compreensão e colaboração.</p><p>Nome ______________________</p><p>Idade: Até 30 ____ Entre 31-40 _____ Entre 41-50 ____ Acima de 51____</p><p>Género: Masculino ____ Feminino ____</p><p>Nível académico: Até 7ª classe ____ Até 12ª classe ____ Técnico ____ Licenciatura ____</p><p>Outro profissional _______</p><p>Situação profissional: Nomeação definitiva _______ Nomeação provisória ______</p><p>Contratado _______ Prestação de serviços definitiva _____</p><p>Ano de ingresso: Antes de Entre 1981-1990 _______ Entre 1991-2000 _____ Entre 2001 2010</p><p>_____ Depois 1980 de 2010 _____</p><p>1. Tens ajudado os colaboradores a realizarem as suas tarefas, planos e objectivos? Se sim,</p><p>como?</p><p>2. Tens reconhecido os esforços individuais e dos grupos existentes na escola?</p><p>3. Quais são as formas (meios) de motivação que a escola usa para motivar os colaboradores?</p><p>4. Como são aplicados os factores da motivação como (formação, desenvolvimento</p><p>profissional, remunerações, condições de trabalho, comunicação e relações interpessoais)</p><p>para melhorar o desempenho dos colaboradores?</p><p>5. De que maneira, as influências podem impulsionar a motivação no desempenho dos</p><p>funcionários da Escola Secundária do Coalane?</p><p>Muito obrigado pela colaboração!</p>