MONOGRAFIA FINAL

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UNIVERSIDADE ABERTA – ISCED 
FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO 
LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
 
Castarina Gueze Vuma 
Código: 41190157 
 
 
 
O IMPACTO DA LIDERANÇA NO DESEMPENHO ORGANIZACIONAL: CASO 
ESCOLA SECUNDÁRIA DE NHACOONGO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Maxixe, 06 de Dezembro de 2022 
 
 
 
 
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UNIVERSIDADE ABERTA – ISCED 
FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO 
LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
 
Castarina Gueze Vuma 
Código: 41190157 
 
 
 
 
 
O IMPACTO DA LIDERANÇA NO DESEMPENHO ORGANIZACIONAL: CASO 
ESCOLA SECUNDÁRIA DE NHACOONGO 
 
Monografia científica entregue à faculdade de Economia e Gestão como requisito para a 
obtenção do nível académico de licenciatura em Gestão de Recursos Humanos. 
 
 
 
 
 A Candidata A Supervisora 
 
_________________________ _________________________ 
 
 
 
 
 
Maxixe, 06 de Dezembro de 2022 
 
 
 
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Índice Página 
Declaração de Honra……………………….……………………………………….…………iv 
Agradecimentos………………………………………………………………………..………v 
Dedicatória……………………………………………………………………………...……..vi 
Lista de Gráficos.......................................................................................................................vii 
Lista de Síglas e Acrónimos....................................................................................................viii 
Resumo………………………………………………………………………………………..ix 
Abstract ………………………………………………………………………………………..x 
CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO................................................................................................11 
1.1. Contextualização…………………………………………………………………...…11 
1.2. Problematização………………………………………………………………………12 
1.3. Objectivos da Pesquisa………………………………………………………………..….13 
1.3.1. Objectivo Geral…….......................................................................................................13 
1.3.2. Objectivos Específicos……………………………………………………………...….13 
1.4. Questões de Pesquisa…………………………………………………………………….13 
1.5. Justificativa e Relevância da Pesquisa……………………………………………..…….13 
 1.6. Delimitação da Pesquisa……………………………………………………………...…14 
CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA.......................................................................12 
2.1. 2.1. Marco Teórico…………………………………………………………………….…15 
2.2. Definição de conceitos……………………………………………………………...……16 
2.2.1. Organização……………………………………………………………………………16 
2.2.2. Liderança……………………………………………………………………………….17 
2.2.2.1. Estilos de liderança…………………………………………………………………..18 
2.3. Desempenho Organizacional…………………………………………………….……21 
2.4. O Papel da Líderança no Desempenho das Organizações……………………...…….22 
2.4.1. A Importância da Liderança no Desempenho dos Funcionários dentro da 
Organizacionação………………………………………………...………………………...…24 
2.5. Teoria de Base que Sustenta a Pesquisa…………………………………………...….25 
CAPÍTULO III: METODOLOGIA..........................................................................................26 
3.1. Introdução…………………………………………………………………………….….26 
3.2. Delimitação e desenho da investigação………………………………………………….27 
3.3. População (Universo) e Amostra……………………………………………………......28 
 
 
 
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CAPITULO IV: APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DE DADOS………………………...…..30 
4.1. Apresentação dos dados da entrevista com a liderança……………………………...…..30 
4.2. Apresentação dos dados do inquérito aplicado aos colaboradores……………………....35 
4.2.1. Perfil sócio-demográfico dos inqueridos………………………………………………35 
4.2.2. Percepção dos colaboradores acerca do estilo de liderança adoptado na Escola 
Secundária de Nhacoongo e seu impacto no desempenho organizacional…………...………37 
CAPÍTULO V: CONCLUSÕES E SUGESTÕES…………………………………….…….45 
5.1. Conclusões…………………………………………………………………………...…..45 
5.2. Limitações do estudo…………………………………………………………………….46 
5.3. Sugestões……………..…………………………………………………………………..47 
Referências bibliográficas…………………………………………………………………….49 
Apêndices: Instrumentos de recolha de dados………………………………………………..51 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
iv 
 
Declaração de Honra 
Eu Castarina Gueze Vuma, estudante da Faculdade de Economia e Gestão, da Universidade 
Aberta – ISCED (UnISCED), curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos, com o 
código n.º41190157. Declaro que o conteúdo desta monografia é fruto da minha pesquisa. 
Manifesto que nunca antes foi apresentado em nenhuma instituição do ensino superior. As 
fontes consultadas estão devidamente citadas e referenciadas na bibliografia do trabalho, pelo 
que não resulta de um plágio. Sou unicamente responsável pelas implicações legais que 
possam advir sobre os direitos autorais. 
Maxixe aos, __ de Dezembro de 2022 
______________________________________ 
(Castarina Gueze Vuma) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
v 
 
Agradecimentos 
Agradeço primeiramente à Deus todo poderoso por me proporcionar a vida e saúde. 
À minha Supervisora Dra. Lotina Clara Rafael Burine pela disponibilidade, paciência e pelas 
palavras sabias durante o acompanhamento deste trabalho. 
Aos meus docentes do curso de Gestão de Recursos Humanos desde o primeiro ano ao quarto 
ano, que contribuíram bastante na minha aprendizagem, agradeço bastante o seu esforço e 
paciência que tanto empenharam até que eu conseguisse terminar com esta etapa de ensino. 
O meu agradecimento estende-se à direcção e colaboradores da Escola Secundária de 
Nhacoongo que apesar das agendas apertadas conseguiram dispensar um pouco do tempo das 
suas vidas para participar das entrevistas e inquéritos que sem as quais não seria possivel a 
efectivação do presente trabalho. 
Aos meus colegas, ao grupo de estudo e amigos, que em momentos cruciais estiveram 
presentes para darem o seu apoio. Assim como aos trabalhadores da UnISCED – delegação da 
Maxixe pela atenção dispensada durante a realização do presente trabalho. 
 A todos que de uma forma directa ou indirecta ajudaram-me nesta longa caminhada, o meu 
muito obrigado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
vi 
 
Dedicatória 
Dedico este trabalho aos meus pais Gueze Vuma e Angélica Samussene; 
Ao meu marido Jaime Constantino; 
Aos meus irmãos Mauricio Gueze, Teresa Gueze e Amélia Gueze. 
Á toda a familia Vuma, o meu muito obrigado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
vii 
 
Lista de Gráficos 
Gráfico 1: Perfil dos entrevistados por idade………………………………………………....35 
Gráfico 2: Perfil dos colaboradores por sexo…………………………………………………36 
Gráfico 3: Perfil dos colaboradores por nível de escolaridade……………………………….36 
Gráfico 4: Encorajamento da expressão de ideias e opiniões dos colaboradores…………….37 
Gráfico 5: Imposição do respeito a todos pelos chefes na instituição………………………..38 
Gráfico 6: Ensinamento e ajuda dos chefes aos colaboradores através de exemplos……...…38 
Gráfico 7: Transmissão dos objetivos das atividades a serem desempenhadas na 
instituição………………………………………………………………………………….….39 
Gráfico 8: Incremento do optimismo dos colaboradores quanto ao desenvolvimento 
profissional................................................................................................................................40 
Gráfico 9: Eficácia da liderança na organização……………………………………………...40 
Gráfico 10: Eficácia da liderança na motivação aos colaboradores…………………………..41 
Gráfico 11: Confiança nas capacidades dachefia para a superação de obstáculos…………..42 
Gráfico 12: Satisfação com os métodos de liderança utilizados pelos superiores 
hierárquicos……………………………………………………………………………...……43 
Gráfico 13: Contributo do estilo de liderança no desempenho organizacional………………43 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
viii 
 
Lista de Siglas e Acrónimos 
EGFAE – Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado 
MINEDH – Ministério de Educação e Desenvolvimento Humano 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ix 
 
Resumo 
A liderança é um factor de enorme impacto no desempenho organizacional, sendo 
determinante para a performance e eficácia das organizações. Nesse sentido, o objectivo 
principal do presente trabalho foi avaliar o impacto da liderança no desempenho 
organizacional da Escola Secundária de Nhacoongo. Para o alcance dos objectivos 
preconizados optou-se por um estudo de caso na escola acima mencionada. Quanto à forma de 
abordagem do problema a pesquisa caracterizou-se como qualitativa e quanto aos objectivos a 
pesquisa é descritiva - exploratória. Como técnicas e instrumentos de recolha de dados para 
operacionalizar a investigação pautou-se pela análise documental; entrevista semiestruturada 
com os lideres da escola em estudo e inquérito dirigido aos colaboradores. Foi igualmente 
usada a observação participante. Para a apresentação e análise de dados recorreu-se ao uso de 
gráficos e textos esclarecedores. O estudo permitiu-nos concluir que na Escola Secundária de 
Nhacoongo usa-se o estilo de liderança situacional e o mesmo contribui para o bom 
desempenho organizacional na medida em que este estilo de liderança permite aos lideres 
estarem em sincronia com os colaboradores na realização das atividades dentro da 
organização. Contudo, na tentativa de melhoria da liderança na Escola Secundária de 
Nhacoongo sugeriu-se aos lideres que melhorem alguns métodos do seu trabalho, tais como a 
promoção do diálogo entre os colaboradores dos vários sectores de atividades da escola; 
alocação de vitrines em cada sector de actividade para garantir a transmissão eficiente da 
informação na instituição; priorização da rotatividade dos cargos de gestão nos sectores de 
atividades convista a garantir a experiência para todos os colaboradores. 
Palavras – Chave: Líderes, Colaboradores, Liderança Situacional, Desempenho 
Organizacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
x 
 
Abstract 
Leadership is a factor of enormous impact on organizational performance, being decisive for 
the performance and effectiveness of organizations. In this sense, the main objective of this 
study was to evaluate the impact of leadership on the organizational performance of Escola 
Secundária de Nhacoongo. In order to reach the proposed objectives, a case study was chosen 
in the aforementioned school. Regarding the way of approaching the problem, the research 
was characterized as qualitative and regarding the objectives, the research is descriptive - 
exploratory. As data collection techniques and instruments to operationalize the investigation, 
it was based on document analysis; semi-structured interview with the leaders of the school 
under study; survey directed at employees. Participant observation was also used. For the 
presentation and analysis of data resorted to the use of graphics and clarifying texts. The study 
allowed us to conclude that at Escola Secundária de Nhacoongo the situational leadership 
style is used and it contributes to good organizational performance as this style of leadership 
allows leaders to be in sync with employees in carrying out activities. However, in an attempt 
to improve leadership at Escola Secundária de Nhacoongo, it was suggested that leaders 
improve some of their work methods, such as promoting dialogue between employees from 
the various sectors of the school's activities; allocation of windows in each sector of activity 
to guarantee the efficient transmission of information in the institution, prioritization of the 
rotation of management positions in the sectors of activities in order to guarantee the 
experience for all employees. 
 
Keywords: Leaders, Collaborators, Situational Leadership, Organizational Performance. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO 
1.1.Contextualização 
O processo de liderança envolve um relacionamento de influência em duplo sentido, orientado 
principalmente para o atendimento de objectivos mútuos, tais como aqueles de um grupo, de uma 
organização ou da sociedade, pois, actualmente a sociedade encontra-se em mudanças contínuas 
principalmente no que respeita aos estilos de liderança nas organizações, onde a preocupação 
com o bom ambiente passa a ser um activo de importância para as organizações e seu pessoal de 
modo a garantir o desempenho organizacional. 
 
De acordo com Rodrigues (1994) “o desempenho organizacional parte do princípio de que o 
comprometimento e a motivação das organizações ocorre de maneira mais natural em ambientes 
em que os profissionais tem a liberdade de interagir com as decisões da organização e participar 
de actividades propostas dentro da organização”, (p. 34). Assim, é relevante para os líderes a 
identificação dos estilos de liderança que proporcionem um bom desempenho organizacional. 
 
Portanto, do exposto a cima pode-se depreender que a liderança nas organizações deve se 
comprometer fundamentalmente com a optimização do potencial humano, pois a baixa 
motivação, falta de atenção, baixa produtividade e alta rotatividade dentro de uma organização 
estão ligadas ao fraco desempenho organizacional. Entretanto, a proposta básica para solucionar 
essa questão passa por os líderes desenvolverem e oferecerem um ambiente de trabalho bom para 
as pessoas que ali trabalham e fazem parte daquele contexto diário, assim como para aqueles que 
a eles estão ligados na sua vivência social. 
 
Portanto, a liderança desempenha um papel primordial na garantia da motivação nas organizações 
e têm como finalidade proporcionar ambientes de trabalhos mais agradáveis entre outras 
vantagens favoráveis a satisfação de todos aqueles inseridos na organização de modo a garantir o 
desempenho de todos dentro da organização. 
 
Por este motivo e no seguimento da nossa linha de pesquisa sobre a qualidade de vida nas 
organizações, procurámos através de um estudo de caso avaliar o impacto da liderança no 
desempenho organizacional. 
 
 
12 
 
1.2. Problematização 
A liderança é uma forma de influência. A influência é uma transacção interpessoal em que uma 
pessoa age para modificar ou provocar o comportamento de outra pessoa, de maneira intencional 
ou seja é um processo de influenciar as actividades de um grupo em esforços para conseguimento 
de metas em uma determinada situação. 
Nesse sentido, Chiavenato (2004) refere que “em qualquer nível organizacional existe uma 
liderança efectiva, responsável pela criação de um bom ambiente dentro da organização e 
caracterizada por relações sólidas com os seus colaboradores, pela confiança, dedicação e uma 
boa participação dos mesmos convista a garantir um bom desempenho organizacional”, (p. 17). 
Portanto, para o caso da Escola Secundária de Nhacoongo a liderança da mesma que neste caso é 
direcção da escola (director, director adjunto e chefe da secretaria) deve se preocupar com o nível 
de motivação dos seus colaboradores (professores e corpo não docente) dentro da organização 
(escola), através da implementação de um estilo de liderança que proporcione uma boa qualidade 
de vida aos profissionais e que abrange desde a satisfação pessoal até à garantia de boas 
condições de trabalho no que se refere ao conteúdo do trabalho em si (garantia de bons horários; 
existência de um plano de continuição de estudos para os seus profissionais; garantia de sigilo 
profissional e envolvimento de todos no processo de planificação das tarefase tomada de 
decisões) para garantir o bom desempenho organizacional. 
Nessa perspectiva, deve-se contar com a cumplicidade dos líderes e/ou chefias directas em 
garantir um bom ambiente do trabalho para a concretização do bom desempenho organizacional. 
Portanto, olhando para esta perspectiva da abordagem acima supra mencionada surge uma 
inquietação: 
Qual é o impacto da liderança no desempenho organizacional da Escola Secundária de 
Nhacoongo? 
 
 
 
 
13 
 
1.3. Objectivos da Pesquisa 
 
1.3.1. Objectivo Geral 
 Avaliar o impacto da liderança no desempenho organizacional da Escola Secundária de 
Nhacoongo. 
 
1.3.2. Objectivos Específicos 
 
 Identificar o estilo de liderança adoptada pelas chefias directas na Escola Secundária de 
Nhacoongo; 
 Descrever as categorias ou indicadores de qualidade de vida adoptados pelos 
gestores/líderes na Escola Secundária de Nhacoongo; 
 Propor estratégias para uma liderança direccionada à garantia do bom desempenho 
organizacional. 
 
1.4. Questões de Pesquisa 
1. Quais são os estilos de liderança adoptados pelas chefias directas na Escola Secundária de 
Nhacoongo? 
2. Quais são os indicadores de qualidades de vida usados pelas chefias directas para garantir 
um bom ambiente de trabalho na Escola Secundária de Nhacoongo? 
3. Até que ponto os estilos de liderança adoptados pelas chefias directas na Escola 
Secundária de Nhacoongo contribuem para o bom desempenho organizacional? 
1.5. Justificativa e Relevância da Pesquisa 
A escolha deste tema reside no facto de a estudante pretender contribuir, com o seu saber para 
solucionar um dos problemas que mais inquietam os profissionais da área de Gestão de Recursos 
Humanos no que se refere aos estilos de liderança a adoptar de modo a melhorar o desempenho 
das suas organizações. 
 
Portanto, o estímulo para a realização deste estudo surgiu da atracção pelo tema sobre a liderança 
e desempenho organizacional, o que exige do lider criar um clima propício ao bom desempenho 
dos seus colaboradores, especialmente no que se refere as necessidades de satisfação, auto-estima 
e realização. 
 
 
14 
 
 
A escolha do nosso local de estudo (Escola Secundária de Nhacoongo) surge como resultado de a 
autora do trabalho ser funcionária da escola em estudo, o que lhe proporciona mais uma ocasião 
de contacto com a realidade do ambiente, facilitando assim a colecta de informações acerca da 
temática em estudo. 
 
O estudo deste tema tem uma relevância social na medida em que aborda sobre modelos de 
liderança na gestão das organizações convista a proporcionar condições biológicas, psicológicas, 
sociais e organizacionais adequadas para o bom desempenho da organização. 
 
Profissionalmente o assunto é importante ser estudado porque coloca o desafio de 
consciencializar os lideres a mudarem os seus comportamentos perante o ambiente de trabalho e 
também procura-se evidenciar que a liderança não deve estar relacionada a autoritarismos, 
exclusão e pressões exercidas pelas chefias imediatas porque isto acaba criando um mau 
ambiente dentro da organização, afectando assim o seu desempenho organizacional. 
 
A nivel académico espera-se que o presente estudo eriqueça a bibliografia já existente e abra 
espaço para novas pesquisas sobre a temática, aprofundando-o de modo que este possa de facto 
revelar todo seu potencial como ferramenta importante para a liderança das organizações. 
 
1.6. Delimitação da Pesquisa 
A pesquisa foi realizada na Escola Secundária de Nhacoongo, no distrito de Inharrime na 
provincia de Inhambane. 
Quanto ao objecto de estudo a mesma delimitou-se a avaliar o impacto da liderança no 
desempenho organizacional através de um estudo de caso da Escola Secundária de Nhacoongo. 
No que se refere à delimitação temporal a nossa pesquisa abrange a dimensão temporal de 2015 a 
2022, ou seja os últimos sete (07) anos pelo facto de a escola em estudo ter iniciado as suas 
actividades em 2015 e as chefias imediatas (as lideranças) continuarem as mesmas desde a sua 
inauguração, o que permite uma análise aprofundada sobre o seu contributo na promoção da 
qualidade de vida na instituição como garantia para um bom desempenho organizacional. 
 
 
15 
 
CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA 
O presente capítulo tem como intenção apresentar a revisão da literatura, onde se faz a discussão 
e análise de alguns conceitos ligados à temática em estudo. A intenção é aferir como este assunto 
têm sido abordado por diferentes autores e apresentar a teoria de base que fundamenta a pesquisa 
e, em seguida apresentar a contribuição que o autor traz para um entendimento do impacto da 
liderança no desempenho das organizações. 
 
2.1. Marco Teórico 
 
Da literatura consultada, Macore (2017) refere que a tarefa do líder é de facilitar a resolução de 
problemas em grupo, delegar autoridade e dividir o poder de forma a contribuir para o bom 
desempenho organizacional. Com isso, as competências interpessoais são apontadas como factor 
determinante para o sucesso, e os indivíduos que conseguem se adaptar, redefinindo prioridades e 
promovendo crescimento e desenvolvimento organizacional sustentável, são percebidos como 
líderes. Nessa perspectiva pode-se afirmar que para melhorar a produtividade nas organizações, 
os colaboradores precisam se sentir motivados, dignos, participantes do desenho do trabalho e 
desempenho da organização. 
 
Fraga (2018) defende que o papel do líder dentro das organizações têm como finalidade 
proporcionar ambientes de trabalhos mais agradáveis, o que vai reflectir-se no bem-estar dos 
funcionários e consequentemente na produtividade da instituição, sendo assim é essencial uma 
liderança atenta para factores físicos, tecnológicos e sociológicos que afectam ou podem afectar o 
clima organizacional. Portanto, o desempenho organizacional depende do estilo de liderança 
adoptado pelas chefias imediatas dentro da instituição com vista à satisfação dos aspectos físicos, 
tecnológicos e sociológicos que interferem no ambiente do trabalho. Assim, existe uma 
necessidade premente de os líderes adoptarem modelos de liderança que os façam se aproximar-
se cada vez mais aos colaboradores para elevar os seus níveis de satisfação e consequentemente 
aumentar os níveis de desempenho organizacional. 
 
Por sua vez Venâncio (2017) faz alusão que o comprometimento e a motivação do funcionário 
ocorre de maneira mais natural em ambientes em que eles tenham a liberdade de interagir com as 
decisões da organização e participar de actividades propostas que transmitam prazer e satisfação 
 
 
16 
 
com o objectivo de melhorar o clima organizacional e aumentar a produtividade do trabalho. 
Portanto, para uma instituição atingir elevados padrões de desempenho organizacional é 
necessário que adopte modelos integradores das iniciativas e decisões dos seus colaboradores 
convista ao aumentar o seu nível de confiança dentro da organização, elevando assim a 
motivação e por conseguinte também o seu nível de produtividade. 
 
O presente trabalho difere-se dos estudos acima apresentados na medida em que busca avaliar o 
impacto da liderança no desempenho organizacional no caso concreto da Escola Secundária de 
Nhacoongo a partir dos factores tais como a autonomia na realização de tarefas; perspectivas de 
formação dos profissionais; relacionamento pessoal; igualdade social; equidade interna e externa 
e protecção social, tomando como base a teoria situacional de liderança, ou seja, sem dar ênfase a 
um determinado estilo de liderança, mas sim a uma liderança onde o líder tem de ser capaz de 
escolher o estilo que se ajuste à situação vivenciada em cada momento. Assim, no presente 
trabalho procura-se demonstrar que não há um estilo que seja mais eficaz que os outros, pois tudo 
depende da situação. 
 
2.2. Definição de conceitos 
2.2.1. Organização 
A palavra organização pode ter vários significados.Robbins (2002) define organização como 
“um arranjo sistemático de duas ou mais pessoas que cumprem papéis formais e compartilham 
um propósito comum” (p. 14). 
 
Entretanto, Chiavenato (2004) define a organização como: 
Um grupo estruturado de pessoas reunidas para atingir um conjunto de objectivos que um 
indivíduo sozinho não conseguiria atingir, através de um conjunto de crenças, valores e 
comportamentos necessários ao seu funcionamento mediante uma cultura e estrutura 
organizacional própria” (p. 25). 
Nesse sentido, Marques (2016) refere que “uma organização pode ser definida como um conjunto 
de duas ou mais pessoas que se reúnem para atender a um objetivo comum e que estabelecem um 
sistema coordenado para o relacionamento entre elas” (, p. 11) 
 
 
17 
 
Por sua vez Texeira (2013) refere que: 
O Homem vive numa sociedade dominada por organizações, grandes ou pequenas, com 
ou sem fins lucrativos, nas quais as pessoas trabalham em conjunto, com vista à 
prossecução de objetivos que seriam impossíveis de atingir se as pessoas trabalhassem 
isoladamente” (p. 11). 
Portanto, a organização é um sistema socialmente estabelecido pelo conjunto de indivíduos que 
dela fazem parte e manifesta-se através da responsabilidade que cada um têm diante dos outros 
com a finalidade de tornar cada vez mais produtiva a mesma. 
 
2.2.2. Liderança 
Segundo Mendes (2016), o termo liderança é definido de várias formas, variando de autor para 
autor, mas praticamente todos autores citam alguns elementos chave como “trabalho em grupo; 
influenciar pessoas e atingir resultados”, (p. 16). 
 
De acordo com Macore (2017), “liderança é a capacidade do líder levar os outros a agir em 
cumprimento com as suas ideias, valores e comportamentos. Liderar é envolver as pessoas no 
processo de discussão de forma a mobilizar o máximo de capital humano e de inteligência”, (p. 
11). 
 
Para Chiavenato (2012) “a liderança é uma forma de influência. A influência é uma transacção 
interpessoal em que uma pessoa age para modificar ou provocar o comportamento de outra 
pessoa, de maneira intencional” (p. 51). Na mesma linha de pensamento Mendes (2016), concebe 
a liderança como “um processo de influenciar as actividades de um grupo em esforços para 
conseguimento de metas em uma determinada situação”, (p. 13). 
 
De acordo com Oliveira & Perez (S/d): 
Liderança se refere ao nível de autoridade do líder, seu comportamento em relação a seus 
liderados, a maneira como influência condutas e se relaciona com a equipe de trabalho. 
Portanto, a influência de um líder dentro de uma organização é de extrema importância 
para o sucesso da organização ou até mesmo para mudar alguma percepção negativa em 
 
 
18 
 
relação a algo ou alguém. O líder é aquele que tem poder de influenciar indivíduos ou 
grupos”, (p. 17). 
 
Portanto, com base nas ideias dos autores arrolados a cima fica evidente que o líder é aquele que 
conquista seus liderados sem usar seu poder de autoridade, mas através de seu poder de 
influenciar pessoas. Ele é formador de opinião e é capaz de motivar seus liderados a alcançarem 
objectivos e uni-los em prol da mesma causa. Sendo assim, a liderança é de suma importância por 
exercer influência no comportamento das pessoas com a finalidade de motivá-las e impulsioná-
las a conquistar resultados. 
2.2.2.1. Estilos de liderança 
De acordo com Banov (2011) “o estilo de liderança remete à maneira como os lideres se 
comportam e o que usam para controlar o comportamento dos seus liderados” (p. 31). 
Com base no estudo dos estilos de liderança é possível compreender a relação do líder com seus 
subordinados e assim verificar como é a actuação do líder, permitindo descrever as características 
e personalidades dos estilos de liderança. Contudo, de acordo com Stoner & Freeman (1995) 
citados em Rossi (2017): 
A principal problemática relacionada as abordagens da liderança é a capacidade de definir 
a qual estilo pertence cada líder e quando aplicá-lo, pois não existe um modelo correcto 
para todos os problemas ou conflitos, cada situação merece um tipo de tratamento 
adequado e todos os estilos possuem vantagens e desvantagens, sendo assim, importante 
que líder seja apto a mudanças e avalie na prática, o modelo de liderança mais apropriado 
para cada contexto, analisando a situação, a equipe, a tarefa a ser feita e adaptando-se a 
novas situações sempre que necessário. 
Portanto, de acordo com Macore (2018), “o estilo de liderança tem subjacente alguns factores 
como: a experiência dos elementos, a dimensão do grupo e as competências de cada um. Pode 
ainda depender de um conjunto de características relativas ao líder, como por exemplo a 
confiança nos subordinados” (p. 17). Portanto, os estilos de liderança demonstram o 
comportamento do líder em relação aos seus subordinados. 
 
 
19 
 
Nesse sentido, Machado & Goulart (2005) citados em Rossi (2017) referem que “diferentes 
estilos de liderança produzem reações diferentes e complexas, conduzindo a diferentes climas 
organizacionais. Também destacam a personalidade do líder, que representa papel decisivo na 
maneira de conduzir a equipe de trabalho” (p. 19). 
Assim sendo, segundo Mendes (2016), “a liderança pode ser dividida em diferentes estilos, 
consoante o comportamento que o líder decide utilizar e na forma como expressa o seu poder de 
liderança. Consideram-se assim o estilo autocrático ou autoritário, o estilo democrático e o estilo 
liberal” (p. 17). 
 Liderança autocrática 
De acordo com Schneider & Junqueira (2012): 
Na liderança autocrática, o líder procura fixar as directrizes, sem qualquer participação do 
grupo. Determina as providências para a execução das tarefas, cada uma por vez, à 
medida que se tornam necessárias e de modo imprevisível para o grupo. Também 
estabelece a tarefa que cada um deve executar e o seu companheiro de trabalho. O líder 
apresenta-se como dominador e é pessoal nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada 
membro, (p. 12). 
 
A liderança autoritária conforme Mendes (2016), “caracteriza-se pela centralização das decisões 
no líder, escassa interacção e reduzida motivação. O líder autoritário fixa directrizes sem a 
participação do grupo e determina as técnicas para a execução das tarefas” (p. 13). 
 Liderança democrática 
Quanto à liderança democrática, conforme Mendes (2016): 
 
As directrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder. A 
equipe esboça as providências para atingir o objectivo e pede aconselhamento ao líder, 
que sugere alternativas para escolha. Nesse estilo as tarefas ganham novas perspectivas 
qualidade com os debates. A divisão das tarefas fica a critério do grupo e cada membro 
tem liberdade de escolher seus companheiros de trabalho. O líder procura ser um membro 
 
 
20 
 
inserido no contexto do trabalho, é objectivo e limita-se aos fatos nas críticas e elogios (p. 
12) 
Para Schneider & Junqueira (2012): 
O líder democrático assiste e estimula o debate entre todos os elementos. É o grupo, em 
conjunto, que esboça as providências e técnicas para atingir os objectivos. Todos 
participam nas decisões. As directrizes são decididas pelo grupo, havendo contudo um 
predomínio da voz do líder. O grupo solicita o aconselhamento técnico do líder, sugerindo 
este várias alternativas para o grupo escolher. Cada membro do grupo decide com quem 
trabalhará e é o próprio grupo que decide sobre a divisão das tarefas (p. 14). 
 
Nessa perspectiva, fica a percepção de que o estilo democrático de liderança caracteriza-se pela 
confiança total nos colaboradores, a participação nos processos decisórios e definição de 
objectivos, elevada interacção e fluxo de informação em todos os sentidos. 
 Liderança liberal 
De acordo com Schneider & Junqueira (2012): 
 
O estilo de liderança liberal, tem como princípio a liberdade para as decisões tanto grupais 
quanto individuais,com mínima participação do líder. Esta é limitada, ficando o líder à 
disposição para o fornecimento de informações desde que solicitadas. Também, a divisão 
das tarefas e escolha dos colegas ficam totalmente a cargo do grupo, sem a contribuição 
do líder. O líder não avalia o grupo nem controla os acontecimentos, apenas comenta 
sobre as actividades quando perguntado (p. 21). 
Segundo Mendes (2016): 
Na liderança liberal, não há imposição de regras. O líder não se impõe ao grupo e 
consequentemente não é respeitado. Os subordinados têm liberdade total para tomar 
decisões, quase sem consultar o líder. Não há grande investimento na função, no estilo 
liberal, havendo participações mínimas e limitadas por parte do líder. Quem decide sobre 
a divisão das tarefas e sobre quem trabalha com quem, é o próprio grupo. Os elementos do 
 
 
21 
 
grupo tendem a pensar que podem agir livremente, tendo também desejo de abandonar o 
grupo, visto que não esperam nada daquele líder (p. 33). 
 
Portanto das teorias dos três estilos de liderança expostos a cima conclui-se que concentram-se 
especificamente no modo como os líderes tomam as decisões, e o efeito que isso produzirá nos 
índices de produtividade e satisfação geral dos subordinados, influenciando na sua qualidade de 
vida. Conforme os autores os líderes autoritários tomam praticamente todas as decisões de modo 
individual sem a participação do grupo; os líderes democráticos trabalham com o grupo para 
ajudar seus membros a chegar às suas próprias decisões; e os líderes liberais deixam que o grupo 
siga o seu rumo, de acordo com as suas percepções. 
 
2.3. Desempenho Organizacional 
De acordo com Mcadam & Bailie (2002) citados em Gomes & Callado (2016) o desempenho 
organizacional “é um processo contínuo de identidade, medição e desenvolvimento do 
desempenho de indivíduos e equipes e alinhamento do desempenho com os objetivos estratégicos 
da organização” (p. 23). 
Para Armstrong & Taylor (2014) “o desempenho organizacional é um meio de obter melhores 
resultados, fornecendo as ferramentas para que os indivíduos funcionem bem dentro de um 
quadro acordado de objectivos planeados, padrões e requisitos de competência” (p. 32). 
 Portanto, o desempenho organizacional “trata-se de uma representação dos dados obtidos da 
execução das actividades organizacionais, demonstrados de uma forma organizada e alinhada 
com a estratégia empresarial, equiparando seu resultado com os objectivos definidos” (Neely, 
1998 citado em Silva, 2005, p. 11). Assim sendo, o desempenho organizacional pode ser 
considerada como um procedimento de mensuração da efectividade das acções empresariais. 
Para Oslon & Slater (2002) citados em Gomes & Callado (2016) as organizações tem a 
possibilidade de avaliar sua capacidade de sobrevivência e continuidade por meio da análise do 
desempenho. Entretanto, ao longo do tempo, este conceito apresentou-se sempre associado a 
outros dois conceitos – Eficiência e Eficácia. 
 
 
22 
 
Em termos genéricos e tendo em conta que as organizações desenvolvem o seu desempenho com 
o objectivo de conseguir maior eficiência e eficácia do que a concorrência, pode definir-se 
(Neely, 1998 citado em Silva, 2005): 
 Eficiência - é a capacidade da organização em utilizar os seus recursos de forma adequada 
ao padrão definido, podendo estar relacionado com a produtividade, qualidade e tempo. A 
eficiência é mensurável, por exemplo, através da avaliação do grau de utilização 
económica dos recursos da organização; 
 Eficácia - é a medida da relação entre objectivos e resultados, sendo de vital importância 
para qualquer organização. Por exemplo, refere-se ao grau de satisfação dos requisitos dos 
clientes. 
Portanto, de acordo com Neely (1998) citado em Silva (2005), considera-se que “o desempenho 
organizacional tem como função quantificar a eficiência e a eficácia das acções tomadas, com o 
objectivo de auxiliar a tomada de decisões de melhoria e executar acções correctivas” (p. 11). 
Dentro dessa perspectiva surge a necessidade de medir o desempenho nas organizações com o 
objetivo de apresentar os resultados decorridos dos esforços empenhados. Dessa forma, todos os 
medidores de desempenho buscam garantir que a organização e todos os seus subsistemas 
estejam alinhados num padrão óptimo para atingir os resultados esperados. 
 
2.4.O Papel da Líderança no Desempenho das Organizações 
De acordo com Jex (2002) citado em Fraga (2018), muitas vezes o papel de liderança passa por 
fornecer orientação, visão e direção estratégica aos grupos que orientam e, em muitos casos, a 
toda a organização. Cabe assim ao líder o papel de conduzir as organizações na forma mais 
benéfica para a promoção da produtividade e satisfação dos objetivos estratégicos (p. 24). 
Segundo Rodrigues (2009); Venâncio (2017) e Lima (2018) existem seis necessidades que as 
lideranças das organizações podem satisfazer para que os liderados se sintam mais empenhados e 
motivados. Essas fontes motivacionais são: 
 Compensação justa e adequada: é satisfeita através de compensação financeira e dos 
benefícios facultados pela organização, consoante o empenho e esforço de cada um. 
 
 
23 
 
 Integração social na organização: existe a necessidade de as funcionários 
desenvolverem relacionamentos sociais positivos, onde haja um clima de confiança e 
justiça, e que sejam valorizados. 
 Uso e desenvolvimento das capacidades: refere-se às possibilidade de os funcionários 
desenvolverem as suas competências e capacidades, o que só é possível através de 
organizações que permitam a aprendizagem e desenvolvimento, assim como a criação de 
condições para aproveitar as melhores competências e potencial pessoal. 
 A segurança dos funcionários: os funcionários gostam de se sentir seguros, o que só é 
possível se confiarem nos colegas e chefes para poderem expressar o que pensam, assim 
como pedir ajuda e ajudar sem que advenham contrapartidas relativamente à carreira. 
 Trabalho e o espaço total de vida: os funcionários, para se sentirem motivados, 
necessitam de poder conciliar o trabalho com as responsabilidades familiares e 
comunitárias e dispõem de suficiente autonomia para realizarem o trabalho. 
 Relevância social: reflete-se no significado que o trabalho tem para as vidas dos 
funcionários, e os mesmos gostam de sentir que trabalham em prol de algo útil para os 
outros, quer dentro, quer fora da organização. 
Importa salientar que estas necessidades não são vivenciadas do mesmo modo por todas as 
pessoas e o resultado motivacional não é simplesmente a soma destes fatores. “Um fraco 
desempenho da organização num factor diminui o efeito dos outros factores e o bom desempenho 
num factor não compensa o mau desempenho noutros factores” (Fraga, 2018, p. 25). 
Assim, a perceção da eficácia do líder e da liderança é necessária a fim de saber como motivar os 
funcionários e assim alcançar metas e objetivos da organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
24 
 
2.4.1. A Importância da Liderança no Desempenho dos Funcionários dentro da 
Organizacionação 
De acordo com Ribeiro & Santana (2015) 
As organizações funcionam por meio de funcionários. É através deles que se torna 
possível a produção de bens e serviços, o atendimento ao público, além de alcançar o 
sucesso tão almejado de mercado. Podendo afirmar-se que sem o trabalho, energia, 
dinâmica, inteligência, criatividade e racionalidade de pessoas, as organizações não 
existiriam (p. 28). 
 
Segundo Chiavenato (2012) “a organização que busca alcançar os seus objectivos da melhor 
maneira possível, ela precisa saber canalizar os esforços dos funcionários para que também eles 
atinjam os seus objectivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando” (p. 54). 
Portanto, a liderança tem grande importância, quer na vida pessoal, quer na vida organizacional, 
pois é o ponto de partida para um bom desempenho numa organização,como referem Ribeiro & 
Santana (2015) que: 
Actualmente o destaque de uma organização no mundo globalizado está directamente 
ligado aos funcionários que a compõe. É necessário que se tenha uma equipe capacitada, 
preparada, motivada e satisfeita, ou seja, com boa qualidade de vida. Funcionários que 
tenham iniciativa, vontade de trabalhar, que busquem sempre crescimento pessoal e 
profissional (p. 34). 
Assim, o papel do líder, consiste em integrar as necessidades de cada indivíduo com os objetivos 
da organização. Portanto, “organizações bem-sucedidas são o resultado de liderança e 
organizações eficazes, isto é, a liderança é o ponto de partida para o desempenho, satisfação e 
compromisso dentro das organizações em construção” (Fraga, 2018, p. 32). 
Portanto, do exposto a cima percebe-se que a liderança desempenha um papel importantíssimo do 
desempenho dos funcionários nas organizações, uma vez que que o comprometimento de cada 
funcionário depende dos estilos de liderança adoptados pelas lideranças. Assim, um ambiente 
sem inovação e sem liberdade de participação dos funcionários prejudica directamente no bem- 
estar de todos e principalmente no rendimento do trabalho. 
 
 
 
25 
 
2.5.Teoria de Base que Sustenta a Pesquisa 
Para a análise da nossa pesquisa baseamo-nos numa das teorias mais utilizadas actualmente 
dentro das organizações, que é a Teoria da Liderança Situacional de Hersey & Blanchard (1986), 
por se tratar de uma teoria que parte do princípio de que não existe um único estilo ou 
característica de liderança válida para toda e qualquer situação. O verdadeiro líder é aquele que é 
capaz de se ajustar, a um grupo particular de pessoas, sob condições extremamente variadas. Um 
estilo adoptado por um líder pode ser extremamente eficaz em determinada situação e, num outro 
momento, o mesmo estilo poderá ser totalmente inadequado. 
Para Hersey & Blanchard (1986), “um líder não será eficaz se não souber ajustar seu estilo de 
liderança às demandas do ambiente. Embora todas as variáveis situacionais sejam consideradas 
como relevantes, o foco é o comportamento do líder em relação ao liderado” (p. 185). 
A liderança situacional baseia-se numa inter-relação entre “a quantidade de orientação e direcção 
(comportamento de tarefa) que o líder oferece; a quantidade de apoio sócioemocional 
(comportamento de relacionamento) dado pelo líder e o nível de prontidão (maturidade) dos 
subordinados no desempenho de uma tarefa, função ou objectivo específico” (Hersey & 
Blanchard, 1986, p. 186) 
Segundo Hersey e Blanchard (1986), “os liderados são de suma importância para o líder exercer a 
liderança, não só porque individualmente aceitam ou rejeitam o líder, mas porque como grupo 
efectivamente determinam o poder pessoal que o líder possa ter” (p. 187). Logo, “não há uma 
forma ideal de os líderes influenciarem seus liderados, pois o estilo a ser escolhido pelo líder 
dependerá do nível de maturidade daqueles que ele pretende influenciar” (Hersey & Blanchard, 
1986, p. 188). 
 
 
 
 
 
 
 
26 
 
CAPÍTULO III: METODOLOGIA 
 
Para realizar qualquer pesquisa, o investigador tem de se apoiar num conjunto de princípios ou 
métodos para se orientar e garantir assim a validade da informação encontrada, ou seja, é 
necessário aplicar determinada metodologia, que não é mais que uma caracterização do percurso 
adequado ao objecto de estudo. 
 
3.1. Introdução 
Para a presente pesquisa, do ponto de vista metodológico, adoptou-se uma abordagem de carácter 
qualitativo. Esta pesquisa tomou um carácter qualitativo na medida em que procurava avaliar as 
opiniões, atitudes e preferências dos lideres e seus colaboradores sobre os estilos de liderança 
adoptados na Escola Secundária de Nhacoongo e seu impacto no desempenho organizacional, 
verificando o nível de satisfação individual e coletivo. Portanto, para se proceder a análise do 
conteúdo desta pesquisa estabeleceu-se a matriz dos stakeholders e a análise SWOT. Contudo, 
devido à necessidade do uso de números e gráficos na análise dos dados do estudo, recorreu-se a 
algumas técnicas do tipo de pesquisa quantitativo. 
 
Do ponto de vista dos procedimentos técnicos a abordagem escolhida para esta pesquisa é o 
estudo de caso, “abordagem frequente quando se pretende estudar em detalhe um único caso, 
como uma escola, uma comunidade ou uma família, recorrendo à utilização em profundidade de 
técnicas de investigação qualitativa” (Bryman, 2012, p. 12). 
 
Yin (2014) refere como características próprias de um estudo de caso, “a possibilidade de 
investigar um fenómeno contemporâneo (o caso) em profundidade e no seio do seu contexto, não 
sendo claras as fronteiras entre o fenómeno e o contexto, e sem que haja controlo por parte do 
investigador” (p. 31). Portanto, nesta pesquisa estudou-se o impacto da liderança no desempenho 
organizacional na Escola Secundária de Nhacoongo, numa tentativa de perceber se a teoria 
existente em relação aos medelos de liderança se aplica a esta situação especifica. 
 
Quantos aos objectivos, a presente pesquisa é descritiva-exploratória uma vez que descrevemos 
de forma detalhada as características especificas dos tipos de liderança adoptados na Escola 
Secundária de Nhacoongo e seu impacto no desempenho organizacional com base nos dados a 
 
 
27 
 
serem colectados através das entrevistas a serem aplicadas aos colaboradores e lideres da escola 
em estudo. Como refere Cervo (2007), “a pesquisa exploratória realiza descrições precisas da 
situação e quer descobrir as relações existentes entre seus elementos componentes” (p. 41). 
 
3.2. Delimitação e desenho da investigação 
Segundo Sousa & Baptista (2011) citados em Burine (2015) “como forma de operacionalizar a 
investigação qualitativa são utilizados, fundamentalmente três grandes grupos de técnicas de 
recolha de dados: entrevistas ou inquéritos, observação participante e análise documental” (p. 
42). Para a presente pesquisa serão utilizadas as três técnicas. 
 
Rey (2005) citado em Mendes (2015) refere que a entrevista deverá ser “um processo activo que se 
trava entre o pesquisador e os sujeitos pesquisados através de conversas orais sobre um determinado 
assunto no qual os entrevistados possuem um grau de informação, credibilidade e autoridade sobre o 
assunto pesquisado” (p. 42). 
 
Portanto, para o caso desta pesquisa optou-se por entrevistas semi-estruturadas de perguntas abertas 
através de um guião com questões orientadoras para os lideres da escola em estudo. A escolha deste 
tipo de entrevista justifica-se pelo facto de “existir a intenção de dar liberdade aos entrevistados para 
abordarem as questões de acordo com os seus próprios termos” (Bryman, 2012, p. 21), uma vez que 
esta investigação tem como um dos objetivos analisar a perceção dos diferentes grupos de pessoas 
em relação ao impacto da liderança no desempenho organizacional da Escola Secundária de 
Nhacoongo. 
 
Para o grupo dos funcionários da escola foram aplicados de forma individual inquéritos com 
questões fechadas. A opção por este tipo de questões deve-se ao facto de o número de pessoas 
inqueridas no nosso estudo ser elevado e assim sendo a aplicação do inquérito foi vantajoso para o 
nosso trabalho, como refere Marconi & Lakatos (2002) que “as perguntas de respostas permitem ter 
respostas que facilitam o tratamento de dados, uma vez que estas estão orientadas, ou seja, as 
respostas são previsíveis e facilmente contabilizáveis e comparáveis entre si” (p. 22). 
 
 
 
28 
 
Por razões de confidencialidade estes instrumentos de recolha de dados (entrevistas e inquéritos) 
foram codificados mediante o número da nossa amostra e posteriormente transcritos para facilitar o 
seu tratamento. 
 
De acordo com Sousa & Baptista (2011) citados em Burine (2015) “a análise documental é uma 
técnica importante na investigação qualitativa” (p. 43). Para o caso desta pesquisaforam 
consultados documentos legais sobre o regulamento interno da escola, pautas de desempenho 
profissional dos funcionários e o estatuto dos funcionários e agentes do estado (EGFAE). 
No que se refere à observação participante, Quivy & Compenhoudt (2011) referem que “a 
observação participante é um tipo de técnica em que o investigador participa na vida do grupo, 
isto é, interage com a comunidade, grupo ou situação que pretende estudar, observa de maneira 
mais profunda os factos que ai ocorrem, observa do interior” (p. 155). 
 
Portanto, para o caso desta pesquisa a autora do mesmo encontra-se envolvida directamente no 
meio da pesquisa o que vai lhe permitir colher informações detalhadas acerca da temática em 
pesquisa. 
 
 
3.4.População (Universo) e Amostra 
A delimitação da população consiste em explicar que pessoas serão pesquisadas, enumerando as 
suas características comuns. Sendo difícil estudar a população utiliza-se a amostragem, que 
consiste em escolher uma parte da população, de tal maneira que ela seja a mais representativa 
possível (Richardson, 2009, p. 44). 
Segundo Gil (2008) “na pesquisa social e humana existem dois tipos de amostragem: a 
probabilista e não probabilista” (p. 23). Para o caso desta pesquisa optamos pela escolha do 
método de amostra não probabilística uma vez que se dirige a um subgrupo da população como 
afirmou Gil (2008) “esta tipologia de amostragem está dirigida a um subgrupo da população cuja 
eleição dos elementos não depende da probabilidade mas das características da investigação” (p. 
24). 
 
 
29 
 
Assim, dado que a nossa pesquisa tem uma população total de 47 individuos a nossa amostra é 
aleatória simples constituída com base no critério de acessibilidade e estratificação. O critério de 
acessibilidade se circunscreveu em dar prioridade aos funcionários que demonstrarem 
disponibilidade imediata em nos conceder as informações e o critério de estratificação se baseou 
em agrupar os funcionários em duas categorias, sendo que serão aplicadas entrevistas para dois 
(02) lideres e o inquérito para quarenta e cinco (45) funcionários. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
30 
 
CAPITULO IV: APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DE DADOS 
Um estudo não se limita apenas à colheita de dados, mas também à análise e interpretação dos 
mesmos (Fortin, 2009, p 12). Assim, neste capítulo apresentam-se os dados colhidos no campo e 
as análises realizadas, a fim de responder às questões de investigação e os resultados são 
apresentados de forma descritiva e gráfica. 
Por outro lado, importa referir que a apresentação e análise dos dados será feita em dois blocos, 
onde no primeiro bloco foram apresentados e discutidos os dados resultantes da aplicação da 
entrevista dirigida aos gestores/líderes e o segundo bloco será dos dados relativos ao inquérito 
aplicado aos colaboradores da Escola Secundária de Nhacoongo. 
 
4.1. Apresentação dos dados da entrevista com a liderança 
Na primeira questão dirigida aos lideres procurou-se saber qual era o seu entendimento acerca do 
termo “liderança”, onde através dos seus depoimentos percebe-se que eles tem uma boa 
informação acerca do conceito de liderança como referiu E1 nos seguintes termos: 
 
A liderança pode ser definida como a capacidade de influenciar um grupo em direcção ao 
alcance de objectivos comuns, ou seja, é uma interacção entre as pessoas na qual uma 
apresenta informação de um tipo e de tal maneira que os outros se tornem convencidos de 
que seus resultados serão melhorados caso se comportem da maneira sugerida ou 
desejada. 
A afirmação de E1 é corroborada em E2 nos seguintes termos: “A liderança é a influência que um 
indivíduo, neste caso o líder, exerce sobre outras pessoas de um grupo em uma determinada 
situação para que dado propósito seja atingido”. 
 
Como indicam os entrevistados a liderança é um processo relacional no qual existe um líder 
(influenciador) e os liderados (influenciados) e um comportamento de afectar (influenciar). 
Portanto, os líderes são propulsores de mudanças, capazes de servir como inspiração aos 
liderados e assim sendo são aqueles que norteiam os colaboradores. 
 
 
31 
 
Na segunda questão dirigida aos líderes da escola em estudo procurou-se saber qual é o estilo de 
liderança que eles tem exercido e como é que se caracterizam essa liderança, onde E1 referiu que: 
 
Como líder uso o estilo de liderança situacional e a mesma caracteriza-se por 
proporcionar apoio à equipe na tomada de decisões consoante a natureza e a situação 
específica do trabalho, onde procuro gerar um relacionamento saudável no grupo, em 
termos de confiança mútua, e estimulo um ambiente satisfatório de trabalho para cada um 
sentir-se à vontade na execução das suas tarefas. Mas também existem momentos onde 
devemos pressionar os colaboradores de modo a flexibilizarem o trabalho, dependendo da 
actividade a ser executada nesse preciso momento. 
 
A afirmação acima é reforçada por E2 nos seguintes termos: 
 
No processo de liderança sempre a que se olhar a natureza do trabalho para poder agir 
como líder, pois existem actividades onde há maior abertura de modo a que o funcionário 
se sinta à vontade na colocação das suas ideias e execução das tarefas sem interferência da 
liderança. Mas também chega-se a um momento em que devido ao tipo de actividade 
acabamos adoptando uma liderança mais direccionada, onde não existe muita abertura a 
opiniões e realização individual das tarefas mas sim deve depender mais das orientações. 
Portanto, podemos afirmar que o nosso estilo de liderança varia de acordo com a situação, 
assim a mesma pode ser caracterizada como situacional. 
Com base nos depoimentos acima pode se afirmar que na Escola Secundária de Nhacoongo a 
preferência do líder não é determinante na escolha do estilo de liderança, mas sim a situação 
convista a evitar a dureza em momentos que exigem calma ou a suavidade em situações de crise e 
dificuldades e que exigem rigorosidade. 
Na terceira questão procurou-se saber dos lideres quais as habilidades interpessoais que os 
caracterizam como líderes, onde E1 referiu que: 
 
Como líder devo saber me relacionar com os liderados, lidar com diferentes 
personalidades e interesses, pois cada um tem uma maneira diferente de trabalhar, se 
comunicar e transmitir sua satisfação ou até mesmo a insatisfação com sua função, com o 
 
 
32 
 
ambiente de trabalho e com a equipe. Portanto, cabe a mim como líder saber captar essas 
distintas opiniões ou sugestões, e me relacionar com os traços individuais de cada 
funcionário de acordo com cada situação específica de trabalho. 
 
A afirmação de E1 é corroborada em E2 nos seguintes termos: “É necessário saber ouvir as 
pessoas, identificando os problemas e as potencialidades de cada colaborador. Neste clima, o 
colaborador sente-se à vontade para dialogar com a liderança, pois sabe que o líder vai buscar 
soluções, reparando erros e realizando adequações quando for necessário”. 
Portanto, com base nos depoimentos acima se percebe que a liderança da Escola Secundária de 
Nhacoongo procura manter uma boa relação interpessoal com os seus colaboradores procurando 
ouvir e analisar cada situação com coerência visto que cada momento exige atitudes e reações 
específicas de acordo com a sua natureza. 
Na quarta questão dirigida aos líderes procurou-se saber o que eles têm feito para motivar os seus 
colaboradores e nessa perspectiva E1 referiu que: 
 
Como forma de motivar os colaboradores nós optamos pela valorização do seu trabalho 
elogiando-os quando fazem um bom trabalho e colocando-os sugestões de melhoria caso 
algo não esteja bem, por outro lado envolvemos os colaboradores na tomada das decisões 
e também priorizamos a comunicação e o inter-relacionamento pessoal. 
A afirmação acima é reforçada por E2 nos seguintes termos: “Muitas acções são realizadas pela 
liderança dainstituição para motivar os colaboradores, o que às vezes é feito dando a eles 
autonomia, a liberdade, a atenção e a possibilidade de crescimento profissional”. 
Com base nos depoimentos acima pode se afirmar que a liderança da escola em estudo preocupa-
se com a estabilidade emocional dos seus colaboradores e isto pode contribuir para que os 
mesmos demonstrem maior satisfação e responsabilidade em seus afazeres, executando dessa 
forma serviços com níveis superiores de qualidade. 
Na quinta questão dirigida aos líderes procurou-se saber como é que eles têm lidado com as 
sugestões de melhoria colocadas pelos seus colaboradores e em relação a este aspecto E1 referiu 
o seguinte: “Na nossa escola os colaboradores têm tido liberdade intelectual e profissional no 
 
 
33 
 
sentido de introduzir melhorias ou inovacções nos processos de trabalho de forma a obter 
agilidade e racionalidade nas operações da instituição”. 
Por sua vez, E2 referiu-se à forma como tem lidado com as sugestões de melhoria colocadas 
pelos colaboradores nos seguintes termos: “Aqui nós temos exigido dos colaboradores que 
inovem no processo de pensar, interagir e julgar, o que lhes dá autonomia suficiente para colocar 
as suas sugestões de melhoria das actividades dentro dos limites de suas obrigações para com a 
organização”. 
Portanto com base nos depoimentos acima se percebe que na Escola Secundária de Nhacoongo a 
liderança abre espaço para a consideração das ideias dos seus colaboradores convista a melhoria 
da organização, o que de certa forma cria um vínculo social entre o colaborador e a instituição na 
medida em que o colaborador passa a se sentir como um elemento fundamental para o 
desenvolvimento institucional. Assim, podemos afirmar que o sucesso da liderança na escola em 
estudo está em profunda conexão com a liberdade de expressão e opinião visto que os líderes da 
mesma têm habilidades, conhecimentos e atitudes de liderança para trabalhar em equipe. 
Na sexta questão colocada aos líderes, procurou-se saber deles se transmitiam os objectivos da 
organização aos colaboradores ou não e se bem que os mesmos são transmitidos de que forma 
isto tem sido feito. Assim, em relação a este aspecto E1 respondeu o seguinte: 
Na nossa instituição existe um fluxo permanente de informação acerca dos objectivos a 
serem alcançados por cada actividade e para garantir a eficiência nessa comunicação as 
informações seguem uma rotina de forma vertical, ou seja, a informação parte da direcção 
para os níveis subordinados; e horizontalmente, entre os colaboradores de mesmo nível de 
subordinação. 
O depoimento acima é corroborado por E2 nos seguintes termos: 
 
Nós temos transmitido todas as informações inerentes a cada actividade a decorrer na 
instituição para garantir que cada colaborador actue dentro dos parâmetros definidos e 
para garantir o fluxo dessa informação segue-se um protocolo onde a direcção emite um 
documento escrito ou oral a transmitir a actividade e os seus objectivos a todos 
 
 
34 
 
colaboradores se for necessário, mas também pode ser através das chefias imediatas de 
cada sector. 
Portanto, com base nos depoimentos acima pode se afirmar que na escola em estudo se privilegia 
a comunicação interna para a transmissão dos objectivos das actividades e isto é muito 
fundamental na medida em que os colaboradores sentem-se familiarizados com as atividades da 
instituição, o que aumenta a sua eficácia e eficiência no desempenho das mesmas. 
Na sétima questão dirigida à liderança da escola em estudo procurou-se saber como é que eles 
têm lidado com a necessidade de crescimento profissional dos seus colaboradores e em relação a 
este aspecto E1 referiu que: 
A escola em conjunto com o serviço distrital elaboram um plano trienal de continuação 
dos estudos para os seus colaboradores, para além de que sempre são organizados 
seminários de capacitação profissional dos colaboradores em parceria com as instituições 
de tutela como o MINEDH e outros ligados à educação e administração pública. 
O depoimento acima é reforçado por E2 ao afirmar que: “A liderança tem informado aos 
colaboradores para participarem dos concursos de promoção e progressão na carreira, o que lhes 
permite o seu crescimento profissional”. 
Com base nos depoimentos acima pode se afirmar na Escola Secundária de Nhacoongo a 
liderança se preocupa com o desenvolvimento profissional dos seus colaboradores e isto é 
positivo para a instituição na medida em que motiva cada vez mais os colaboradores e aumenta o 
seu desempenho dentro da organização. 
 
Na oitava questão dirigida aos líderes procurou-se saber como é que a liderança da escola em 
estudo considera a sua relação com os colaboradores e nessa perspectiva E1 e E2 foram unânimes 
em afirmar que eles têm um bom relacionamento com os seus colaboradores. Portanto, através 
desta afirmação pode se afirmar que essa boa relação proporciona um ambiente de trabalho 
saudável e descontraído, contribuindo para o bom desempenho da organização, pois 
colaboradores que veem em seu gestor alguém que os reconheça e que os veja como parte 
integrante da organização tendem a se empenhar mais, aumentando assim, de forma considerável 
as chances para a obtenção de resultados signifiativos no desempenho organizacional. 
 
 
35 
 
Na nona questão dirigida aos líderes procurou-se saber como é que eles avaliam o desempenho 
dos seus colaboradores e mais uma vez, a liderança da Escola Secundária de Nhacoongo foi 
unânime em afirmar que o desempenho dos seus colaboradores é positivo uma vez que vai ao 
encontro dos objectivos previamente definidos para a organização. Portanto, isto revela que os 
lideres da escola em estudo na sua forma de actuação procuram implementar uma relação de 
colaboração entre a liderança e os subordinados, o que lhes permite conquistar o apoio 
incondicional dos seus subordinados, facilitando assim o desempenho organizacional da 
instituição. 
 
4.2. Apresentação dos dados do inquérito aplicado aos colaboradores 
4.2.1. Perfil sócio-demográfico dos inqueridos 
O perfil dos colaboradores foi discutido primeiro com base na idade e os dados colhidos no 
campo indicam que do total de 45 colaboradores, a maioria que representa 67% dos inquiridos 
encontram-se na faixa etária dos 30 a 44 anos; seguidos de 20% de colaboradores que tem uma 
idade que varia dos 45 a 59 anos e; por ultimo temos 13% de colaboradores com idades no 
intervalo dos 19 a 29 anos, conforme ilustra o gráfico abaixo: 
 
Gráfico 1: Perfil dos entrevistados por idade 
Fonte: Autora do trabalho com base nos dados recolhidos no campo 
Quanto ao perfil dos inqueridos por sexo, os dados colhidos no campo indicam que a moda 
naquela escola é o sexo masculino com 35 colaboradores, o que corresponde a 78% dos 
inqueridos e de seguida temos o sexo feminino com 22% do total dos inqueridos, conforme 
ilustra o gráfico abaixo: 
13% 
67% 
20% Entre 19 anos e 29 anos
Entre 30 anos e 44 anos
Entre 45 anos e 59 anos
 
 
36 
 
 
Gráfico 2: Perfil dos colaboradores por sexo 
Fonte: Autora do trabalho com base no trabalho de campo 
No que se refere ao perfil dos colaboradores por nível de escolaridade, os dados colhidos durante 
o inquérito indicam que do total de 45 colaboradores, a maioria que corresponde a 56% dos 
colaboradores possuem o nível superior; seguidos de 33% com o nível médio e por último temos 
11% com o nível básico, conforme ilustra o gráfico abaixo: 
 
Gráfico 3: Perfil dos colaboradores por nível de escolaridade 
Fonte: Autora do trabalho com base nos dados recolhidos no campo 
 
 
 
 
 
78% 
22% 
Masculino
Feminino
11% 
33% 56% 
Ensino básico
Ensino Médio
Ensino Superior
 
 
37 
 
4.2.2. Percepção dos colaboradores acerca do estilo de liderança adoptado na Escola 
Secundária de Nhacoongo e seu impacto no desempenho organizacional. 
Nesta secção são apresentados os resultados encontradosna pesquisa de campo 
sobre os principais modelos de liderança presentes na escola em estudo e seu impacto no 
desempenho organizacional. 
Nessa perspectiva, procurou-se saber dos colaboradores sobre o encorajamento dado aos 
colaboradores pelos lideres para exprimir as suas ideias e opiniões e os dados colhidos no campo 
indicam que do total de 45 colaboradores, a maioria que representa 38% dos inquiridos 
concordam totalmente que na escola em estudo encoraja-se aos colaboradores a exprimirem as 
suas ideias e opiniões; seguidos de 24% que concordam bastante; 20% não concordam e nem 
discordam; 11% discordam bastante e; por último 7% discordam totalmente, conforme ilustra o 
gráfico abaixo: 
 
Gráfico 4: Encorajamento da expressão de ideias e opiniões dos colaboradores 
Fonte: Autora do trabalho com base nos dados colhidos no campo 
De acordo com os dados acima apresentados se percebe que na escola em estudo os líderes 
encorajam a expressão das ideias e opiniões dos seus colaboradores, permitindo assim o 
envolvimento de todos na tomada de decisões através de opiniões e sugestões. Portanto, assim 
pode se afirmar que a liderança da Escola Secundária de Nhacoongo respeita as distintas opiniões 
e sugestões e se relaciona com os traços individuais de cada colaborador. 
Quanto à imposição do respeito a toda a gente os dados colhidos no campo indicam que do total 
de 45 colaboradores, a maioria, o que corresponde a 44% dos inquiridos concordam totalmente 
que os seus lideres impõem respeito a toda a gente na instituição; seguidos de 20% que 
38% 
24% 
20% 
11% 
7% 
Concordo totalmente
Concordo bastante
Nem concordo e nem
discordo
Discordo bastante
Discordo totalmente
 
 
38 
 
concordam bastante; 16% não concordam e nem discordam; 11% discordam bastante e; por 
último 9% discordam totalmente, conforme ilustra o gráfico abaixo: 
 
Gráfico 5: Imposição do respeito a todos pelos chefes na instituição 
Fonte: Autora do trabalho com base nos dados colhidos no campo 
Com base nos dados do gráfico acima se percebe que na escola em estudo os lideres impõem 
respeito a toda gente. Portanto, isto cria um ambiente saudável dentro da instituição através do 
estabelecimento de um sistema coordenado de relacionamento entre todos os membros da 
organização, o que acaba contribuindo para o bom desempenho organizacional. 
No que se refere à ajuda e ensino através de exemplos dos chefes aos seus colaboradores os dados 
colhidos no campo indicam que do total de 45 colaboradores, a maioria correspondente a 38% 
dos inquiridos concordam totalmente que os chefes tem os ajudado e ensinado através de 
exemplos; seguidos de 24% que concordam bastante; 20% não concordam e nem discordam; 
11% discordam bastante e; por último 7% discordam totalmente, conforme ilustra o gráfico 
abaixo: 
 
Gráfico 6: Ensinamento e ajuda dos chefes aos colaboradores através de exemplos 
Fonte: Autora do trabalho com base nos dados colhidos no campo 
44% 
20% 
16% 
11% 
9% 
Concordo totalmente
Concordo bastante
Nem concordo e nem
discordo
Discordo bastante
38% 
24% 
20% 
11% 
7% 
Concordo totalmente
Concordo bastante
Nem concordo e nem
discordo
Discordo bastante
 
 
39 
 
De acordo com os dados do gráfico acima se percebe que os colaboradores da escola em estudo 
na sua maioria concordam que os seus chefes têm os ajudado e ensinado através de exemplos o 
que acaba os influenciando a seguir aquilo que os seus lideres fazem para o bom desempenho da 
organização. 
Quanto à transmissão dos objectivos de cada actividade a ser desempenhada dentro da instituição 
os dados colhidos no campo indicam que do total de 45 colaboradores, a maioria, que representa 
60% dos inquiridos referiram que concordam totalmente que os lideres tem transmitido os 
objetivos das atividades que devem desempenhar na instituição; 33% concordam bastante e; por 
último 7% nem concorda e nem discorda, conforme ilustra o gráfico abaixo: 
 
Gráfico 7: Transmissão dos objetivos das atividades a serem desempenhadas na instituição 
Fonte: Autora do trabalho com base nos dados colhidos no campo 
Com base nos dados do gráfico acima compreende-se que os líderes da Escola Secundária de 
Nhacoongo transmitem aos seus colaboradores os objectivos de cada actividade a ser 
desempenhada na organização, criando assim condições para o desenvolvimento, empenho e 
entrega de cada colaborador convista a alcançar a meta das actividades propostas. 
No que se refere ao incremento do optimismo dos colaboradores quanto ao desenvolvimento 
profissional a partir do estilo de liderança adoptado na escola os dados colhidos no campo 
indicam que do total de 45 colaboradores, a maioria correspondente a 51% dos inquiridos 
concordam totalmente que o estilo de liderança adoptado na escola incrementa o seu optimismo 
quanto ao desenvolvimento profissional; seguido de 27% que concordam bastante; 16% nem 
concordam e; por último 7% nem discordam e por ultimo discordam bastante, conforme ilustra o 
gráfico abaixo: 
60% 33% 
7% 
Concordo totalmente
Concordo bastante
 
 
40 
 
 
Gráfico 8: Incremento do optimismo dos colaboradores quanto ao desenvolvimento profissional 
Fonte: Autora do trabalho com base nos dados colhidos no campo 
Os dados apresentados no gráfico acima revelam que a maioria dos colaboradores da escola em 
estudo incrementam o seu optismo quanto ao desenvolvimento profissional na medida em que a 
liderança cria condições de os mesmos sentirem-se capazes de atingir os seus objectivos traçados 
em busca da auto-realização através da continuação de estudos e participação em algumas 
capacitações profissionais. 
Quanto à eficácia da liderança na organização os dados colhidos no campo indicam que do total 
de 45 colaboradores, a maioria, correspondente a 44% dos inquiridos concordam totalmente que 
os seus lideres são eficazes na organização; seguidos de 20% que referiram que concordam 
bastante; 16% nem concorda e nem discorda; 11% discordam bastante e; por último 9% discorda 
totalmente, conforme ilustra o gráfico abaixo: 
 
Gráfico 9: Eficácia da liderança na organização 
Fonte: Autora do trabalho com base nos dados colhidos no campo 
51% 
26% 
16% 
7% 
Concordo totalmente
Concordo bastante
Nem conrdo e nem
discordo
Discordo bastante
44% 
20% 
16% 
11% 
9% 
Concordo totalmente
Concordo bastante
Nem concordo e nem
discordo
Discordo bastante
Discordo totalmente
 
 
41 
 
De acordo com os dados apresentados no gráfico acima fica evidente que a maioria dos 
colaboradores da Escola Secundária de Nhacoongo concordam que os seus líderes são eficazes na 
organização da instituição o que facilita aos colaboradores no desempenho das suas actividades e 
consequentemente contribui para o bom desempenho organizacional. 
No que se refere à eficácia da liderança na motivação aos colaboradores os dados colhidos no 
campo indicam que do total de 45 colaboradores, a maioria correspondente a 60% dos inquiridos 
concordam totalmente que os seus lideres são eficazes na motivação aos colaboradores; seguidos 
de 18% que concordam bastante; 11% nem concordam e nem discordam; 9% discordam bastante 
e; por último 2% discordam totalmente, conforme ilustra o gráfico abaixo: 
 
Gráfico 10: Eficácia da liderança na motivação aos colaboradores 
Fonte: Autora do trabalho com base nos dados colhidos no campo 
De acordo com os dados do gráfico acima percebe-se que a liderança da escola em estudo é 
eficaz a motivar os seus colaboradores. Portanto, isto é de suma importância para o desempenho 
organizacional, pois para realizar seus objetivos, as organizações utilizam como principal recurso 
as pessoas, que em geral, dependem de motivação para exercer com êxito suas funções, 
justificando assim, a necessidade de uma boa gestão que possa dirigir e motivar os colaboradores 
para um melhor desempenho organizacional. 
Quanto à confiança nas capacidades e ponderaçãoda chefia para superar qualquer obstáculo os 
dados colhidos no campo indicam que do total de 45 colaboradores, a maioria, correspondente a 
51% dos inquiridos concordam totalmente que os seus chefes tem capacidades e ponderação para 
60% 18% 
11% 
9% 
2% 
Concordo totalmente
Concordo bastante
Nem concordo e nem
discordo
Discordo bastante
Discordo completamente
 
 
42 
 
superar qualquer obstáculo que possa surgir na instituição; seguido de 27% que concordam 
bastante; 16% nem concordam e; por último 7% nem discordam e por ultimo discordam 
bastante, conforme ilustra o gráfico abaixo: 
 
Gráfico 11: Confiança nas capacidades da chefia para a superação de obstáculos 
Fonte: Autora do trabalho com base nos dados colhidos no campo 
Com base nos dados do gráfico acima se percebe que a maioria dos colaboradores confiam nas 
capacidades dos seus lideres para superar os obstáculos. Portanto, podemos afirmar que os líderes 
da escola em estudo conseguem remover barreiras alocando os recursos da melhor forma 
possível, a fim de que os colaboradores se concentrem e busquem dar o melhor de si para o 
desempenho da organização e para que isso aconteça os líderes usam as suas habilidades, 
conhecimentos e atitudes de modo a colocar a organização a trabalhar em equipe. 
No que se refere à satisfação com os métodos de liderança utilizados pelos superiores 
hierárquicos para levar o grupo a fazer melhor trabalho os dados colhidos no campo indicam que 
do total de 45 colaboradores, a maioria que respresenta 60% dos inquiridos concordam 
totalmente que estão satisfeitos com os métodos usados pelos seus lideres convista a melhoria do 
trabalho; seguidos de 33% que concordam bastante e; por último 7% dos colaboradores nem 
concordam e nem discordam, conforme ilustra o gráfico abaixo: 
51% 
26% 
16% 
7% 
Concordo totalmente
Concordo bastante
Nem conrdo e nem
discordo
Discordo bastante
 
 
43 
 
 
Gráfico 12: Satisfação com os métodos de liderança utilizados pelos superiores hierárquicos 
Fonte: Autora do trabalho com base nos dados colhidos no campo 
De acordo com os dados do gráfico acima pode se perceber que a maioria dos colaboradores da 
escola em estudo estão satisfeitos com os métodos de liderança utilizados pelos seus superiores 
hierárquicos para levar o grupo a fazer melhor trabalho. Portanto, isto revela que os líderes da 
escola conhecem a equipe e elaboram estratégias conforme as capacidades dos seus 
colaboradores. 
Quanto ao contributo do estilo de liderança adoptado pela liderança no desempenho 
organizacional os dados colhidos no campo indicam que do total de 45 colaboradores, a maioria, 
correspondente a 62% dos inquiridos concordam totalmente que o estilo de liderança adoptado 
pelos lideres contribui para um desempenho organizacional positivo; 20% concordam bastante; 
11% nem concordam e nem discordam e; por último 7% discordam bastante, conforme ilustra o 
gráfico abaixo: 
 
Gráfico 13: Contributo do estilo de liderança no desempenho organizacional 
Fonte: Autora do trabalho com base nos dados colhidos no campo 
60% 
33% 
7% 
Concordo totalmente
Concordo bastante
62% 20% 
11% 
7% 
Concordo totalmente
Concordo bastante
Nem concordo e nem
discordo
Discordo bastante
 
 
44 
 
Com base nos dados do gráfico acima percebe-se que a maioria dos colaboradores avaliam de 
forma positiva o desempenho organizacional resultante do estilo de liderança adoptado na Escola 
Secundária de Nhacoongo, logo, pode se afirmar que o estilo de liderança adoptado nesta escola é 
eficaz e ajusta-se ao contexto da organização e nessa perspectiva fica evidente que a liderança da 
escola em estudo contribui para o bom desempenho organizacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
45 
 
CAPÍTULO V: CONCLUSÕES E SUGESTÕES 
5.1. Conclusões 
A liderança e a sua prática, são hoje factores de enorme impacto no desempenho organizacional, 
sendo determinantes para a performance e eficácia das organizações e realização dos objetivos 
definidos. Portanto, o presente estudo teve como objetivo principal fazer uma avaliar o impacto 
da liderança no desempenho organizacional na Escola Secundária de Nhacoongo de forma a se os 
tipos de liderança adoptados iam ao encontro do desempenho da organização ou não. 
Com base nas entrevistas feitas aos líderes da Escola Secundária os resultados da pesquisa 
mostram que os lideres desta escola olham a liderança como um factor que tem a capacidade de 
influenciar os indivíduos para o alcance dos objectivos da organização. 
Assim, através das entrevistas com os lideres da escola em estudo foi possivel concluir que os 
estilos de liderança são adoptados de acordo com a situação do momento e com a natureza da 
actividade a ser desenvolvida. Para tal, respeitam-se as ideias e sugestões dos colaboradores para 
a melhoria do desempenho das tarefas, levando-os a sentirem-se satisfeitos e envolvidos na 
organização. 
Por outro lado, como mecanismo de funcionamento da organização os líderes da escola em 
estudo privilegiam a comunicação interna onde a liderança comunica os objetivos a serem 
alcançados em cada atividade dentro da organização de modo a que os colaboradores 
familiarizem-se com as actividade e facilmente possam alcançar os objectivos previamente 
delineados para na organização. 
Aliado, ao acima exposto, conclui através da sua forma de actuação a liderança da Escola 
Secundária de Nhacoongo preocupa-se com o fator motivacional dos seus colaboradores, pois 
reconhecem que a satisfação dos colaboradores é importante na medida em que sem 
colaboradores motivados não se atingem os resultados propostos. 
No que se refere ao relacionamento interpessoal dos lideres com os seus colaboradores, através 
das entrevistas com os lideres da Escola Secundária de Nhacoongo conclui-se que a liderança vê 
os os seus colaboradores como elementos aglutinadores, ou seja, os colaboradores estão unidos 
aos lideres, estando ao corrente dos eventuais problemas que possam surgir de modo a intervir 
quando é necessário. Portanto, pode-se concluir que os lideres consideram os seus colaboradores 
 
 
46 
 
leais, eficientes, obedientes e motivados, o que contribui para o bom desempenho dos seus 
colaboradores. 
Na segunda parte deste estudo foi feita uma análise com base no inquérito feito aos colaboradores 
e os resultados da pesquisa indicam que os colaboradores consideram que os seus líderes estão 
qualificadose para exercer as suas funções com sucesso, visto que, buscam incentivar o 
desenvolvimento do potencial dos colaboradores, propõem estabelecer uma boa comunicação, 
possuem conhecimento e capacidade para gerenciar e obter resultados e reconhecem as tarefas 
entregues pelos colaboradores. 
Por outro lado, os colaboradores reconhecem o papel dos líderes no quesito formação individual 
dos colaboradores através do incremento do seu crescimento profissional, tanto pela facilitação 
da continuação de estudos para aumentar e melhorar o nível académico, assim como a partir de 
capacitações profissionais, o que permite mantê-los motivados levando-os a desempenhar as 
atividades com zelo e comprometimento, tornado também o alcance dos objetivos de maneira 
qualitativa. 
O estudo da pesquisa também aponta que os colaboradores estão satisfeitos com o desempenho 
do seu líder, caracterizando assim, um bom desenvolvimento da equipe, dos índices de 
produtividade, da participação do grupo e dos resultados desejados. 
Portanto, a partir destas análises pode se concluir que a liderança na Escola Secundária de 
Nhacoongo desempenha papel de suma importância no que concerne ao desempenho 
organizacional permitindo o alcance dos objetivos organizacionais. 
 
5.2. Limitações do estudo 
Como qualquer estudo, as opções metodológicas por parte do investigador apresentam sempre 
algumas limitações e o presente estudo não é exceção. A presente investigaçãoconfrontou-se 
com algumas limitações que de alguma forma podem ter tido interferências nos resultados 
obtidos. 
Em primeiro lugar o estudo foi elaborado numa única instituição, sendo analisados apenas os dois 
líderes da instituição em estudo. Desta forma fica limitada a generalização dos resultados e a 
 
 
47 
 
comparação de dados entre diferentes instituições similares. Poderia ser interessante alargar este 
estudo a mais instituições de forma a poder comparar respostas. 
Em segundo lugar, o número total de colaboradores inqueridos é igualmente pequeno (45 
colaboradores), ainda que correspondente ao total dos colaboradores existentes que poderiam ser 
englobados nesta pesquisa. O facto de a amostra ser pequena aumenta a probabilidade de 
enviesamento, dificultando a análise estatística e a generalidade dos resultados. 
Em terceiro lugar, outro fator limitante diz respeito a avaliação do impacto da liderança no 
desempenho organizacional na Escola Secundária de Nhacoongo, visto que este foi medido pela 
satisfação do respondente a respeito de determinadas dimensões de liderança versus desempenho 
organizacional. Entende-se que este tipo de mensuração pode sofrer interferências emocionais do 
respondente. De referir que notou-se também em alguns casos a falta de abertura por parte dos 
entrevistados em responder as questões colocadas por medo de represálias. 
Por último, é igualmente importante referir o facto de o questionário aos colaboradores ter sido 
reduzido, pelo facto de alguns itens não se adequarem à organização e aos respondentes, o que 
pode ter limitado também o estudo. 
 
5.3. Sugestões 
A liderança da Escola Secundária de Nhacoongo contribui para o bom desempenho 
organizacional. Contudo, há aspectos que precisam ser melhorados. Portanto, com intuito de 
amenizar ou liquidar os problemas existentes, podemos sugerir alguns métodos de melhorias 
como: 
(i) Promover o diálogo entre os vários sectores de actividades dentro da organização 
(direcção, professores e pessoal de apoio) para evitar desmotivar os colaboradores que 
desempenham actividades de apoio; 
(ii) Alocar uma vitrine de informações em cada sector de actividade da iescola (secretaria, 
sala dos professores e secção pedagógica) para garantir que a informação seja 
transmitida de forma eficiente e nenhum colaborador possa ficar sem informação; 
(iii) Elaborar um plano de assistência médica para os colaboradores de modo a garantir a 
sua boa disposição e consequente bom desempenho das actividades; 
 
 
48 
 
(iv) Promover a rotatividade nos cargos de gestão dos sectores de actividades para permitir 
a transmissão de experiência de trabalho ligado a gestão dos sectores de actividades; 
(v) Comunicar às instâncias superiores para alocarem mais funcionários para suprir as 
longas jornadas de trabalho devido à atribuição de horas extraordinárias para as áreas 
que debatem-se com a falta de funcionários. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
49 
 
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51 
 
 
 
 
Apêndices: Instrumentos de recolha de dados 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
52 
 
INQUÉRITO DIRIGIDO AOS FUNCIONÁRIOS 
Este inquérito enquadra-se numa investigação no âmbito de uma monografia de licenciatura 
em Gestão de Recursos Humanos, realizada na Universidade Aberta ISCED – UnISCED. 
 
ANEXO A: QUESTIONÁRIO SÓCIO-DEMOGRÁFICO 
 
Essa pesquisa tem como propósito avaliar o impacto da liderança no desempenho organizacional da 
Escola Secundária de Nhacoongo. Solicitamos a sua colaboração em participar respondendo o 
questionário a seguir. Ressalta-se que nesta pesquisa em nenhum momento será solicitado nome ou algum 
tipo de identificação pessoal,já que pretende-se tratar os resultados com base em uma análise coletiva, 
assegurando assim o anonimato do participante. 
Itens Respostas 
 
 
 
Qual a sua idade? 
( ) Até 18 anos 
( ) Entre 19 anos e 29 anos 
( ) Entre 30 anos e 44 anos 
( ) Entre 45 anos e 59 anos 
( ) Acima de 60 anos 
 
Sexo: 
( ) Feminino 
( ) Masculino 
 
 
 
Escolaridade: 
( ) Ensino básico 
( ) Ensino Médio 
( ) Ensino Superior 
( ) Especialização 
( ) Mestrado 
( ) Doutorado 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
53 
 
ANEXO B: QUESTIONÁRIO SOBRE O ESTILO DE LIDERANÇA ADOPTADO NA 
ES.NHACOONGO E SEU IMPACTO NO DESEMPENHO ORGANIZACIONAL 
Nas questões abaixo, pense na organização em que trabalhas actualmente. Gostaríamos de saber o quanto 
concordas ou discordas de cada uma das frases a seguir. Indique um número ao lado das questões que 
melhor representa a sua resposta (colocando X). 
 
 
 
 
Questões 
Opções 
1 2 3 4 5 
Os meus lideres (chefes) encorajam-me a exprimir as minhas próprias 
ideias e opiniões 
 
A minha chefia impõe respeito a toda a gente 
Eu decido o que quero e a minha chefia ajuda-me a consegui-lo 
A liderança da minha escola ajudam-me e ensinam-me através de exemplos 
Na minha escola nos é transmitido pela liderança os objectivos de cada 
actividade que devo desempenhar dentro da instituição 
 
O estilo de liderança adoptado na minha escola incrementa o meu 
optimismo quanto ao desenvolvimento profissional 
 
A liderança da minha escola é eficaz na organização 
Os meus lideres (chefes) são eficazes ao motivar os funcionários 
A minha chefia leva-me a fazer mais do que aquilo que eu julgaria ser 
capaz 
 
As ideias da minha chefia levam-me a repensar algumas das minhas ideias 
Confio na capacidade e ponderação da minha chefia para superar qualquer 
obstáculo 
 
Estou satisfeito com os métodos de liderança utilizados pelos meus 
superiores hierárquicos para levar o grupo a fazer melhor trabalho 
 
O estilo de liderança adoptado pelos meus lideres (chefes) contribui no 
desempenho da organização de forma positiva 
 
 
 
 
 
1 2 3 4 5 
 Concordo 
totalmente 
Concordo 
bastante 
Nem concordo e 
nem discordo 
Discordo bastante Discordo totalmente 
 
 
54 
 
GUIÃO DE ENTREVISTA DIRIGIDA AOS LÍDERES DA ESCOLA 
Esta entrevista enquadra-se numa investigação no âmbito de uma monografia de licenciatura 
em Gestão de Recursos Humanos, realizada na Universidade Aberta ISCED – UnISCED. 
 
1. O que entendes por liderança? 
2. Considerando-se um líder, qual é o estilo de liderança que tens exercido e como é que se 
caracteriza essa liderança? 
3. No desempenho da sua liderança, quais as habilidades interpessoais que te caracterizam como 
líder? 
4. O que é que tem feito para garantir a motivação dos seus colaboradores? 
5. Como é que lida com as sugestões de melhoria colocadas pelos colaboradores? 
6. Os objectivos da organização são comunicados aos colaboradores? Se sim, como? 
7. Como é que lida com a situação da necessidade de crescimento profissional dos 
colaboradores? 
8. Como considera a sua relação com os seus colaboradores? 
9. Como avalias o desempenho dos seus colaboradores?