ANALISE DE GESTAO

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<p>ANÁLISE ESTRATÉGICA NA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS: um estudo de caso</p><p>na empresa Leni’s Ltda.</p><p>Darliane Oliveira Izidoro1</p><p>Vinicius Fernardes Cardoso2</p><p>Fabiano Pires de Oliveira3</p><p>RESUMO</p><p>O presente Trabalho de Conclusão de Curso de graduação em Administração tem como</p><p>objetivo a realização de uma análise organizacional na área de gestão de pessoas caracterizado</p><p>como um estudo de caso na empresa Leni’s Ltda que atua na fabricação e comércio de roupas</p><p>femininas e masculinas, localizada no município de Laguna - Santa Catarina, Brasil. O estudo</p><p>apresentou um referencial teórico voltado para a área de gestão de pessoas mostrando como se</p><p>dá os processos do mesmo na empresa e identificando as forças e fraquezas, bem como as</p><p>oportunidades e ameaças. Para tanto, se realizou uma análise estratégia por meio da matriz</p><p>SWOT, onde foi possível apontar os pontos fracos, e consecutivamente sugerir melhorias para</p><p>os mesmos. O método escolhido para o desenvolvimento desta pesquisa foi o estudo de caso</p><p>com viés qualitativo, demonstrada por meio de teorias que enfatizam a importância de uma</p><p>análise organizacional, e a coleta de dados bibliográficos, a observação de documentos e do</p><p>dia a dia da empresa. Conclui-se que o estudo alcançou seu principal objetivo, onde</p><p>proporcionou ainda uma maior compreensão sobre as atividades realizadas pelos profissionais</p><p>recursos humanos associando a prática à teoria adquirida durante o curso de administração.</p><p>Palavras-chave: Análise Organizacional. Gestão de Pessoas. Sugestão de Melhoria.</p><p>1 INTRODUÇÃO</p><p>A gestão de pessoas pode ser entendida como a administração de pessoal</p><p>fundamentada em uma abordagem sistêmica, levando em conta que ao definir uma empresa</p><p>como um sistema, entende-se que ela é constituída por elementos que interagem entre si,</p><p>funcionando como uma estrutura organizada.</p><p>Segundo Chiavenato (2009) a área de recursos humanos é interdisciplinar, uma vez</p><p>que envolve conceitos diversos como: medicina do trabalho, fisiologia humana, direito do</p><p>trabalho, sociologia organizacional, psicologia industrial e organizacional, entre outros.</p><p>A gestão de pessoas trata também de assuntos diversos como a aplicação de testes</p><p>psicológicos e entrevistas, tecnologia de aprendizagem individual, nutrição, alimentação,</p><p>medicina e enfermagem, serviço social, plano de carreiras, lazer, disciplina e atitudes, ou seja,</p><p>implica em assuntos diversificados.</p><p>Diante desta amplitude, pode-se perceber que quando se trata de recursos humanos,</p><p>os mesmos devem ser considerados de fundamental importância para o desenvolvimento e</p><p>crescimento das organizações.</p><p>Assim, compreende-se que o gestor de recursos humanos deve ser eficiente e eficaz</p><p>para conduzir de forma harmoniosa os relacionamentos das pessoas em uma empresa,</p><p>buscando um clima ameno, e resguardando o bom desenvolvimento dos trabalhos.</p><p>Diante deste contexto, o presente estudo tem como objetivo realizar uma análise</p><p>estratégica da gestão de pessoas na empresa Leni’s Ltda. Entretanto, para atingir o objetivo</p><p>principal, têm-se como objetivos específicos averiguar como acontece a administração de</p><p>recursos humanos, identificar os pontos fortes e fracos dessa área e apresentar sugestões de</p><p>melhorias na área de recursos humanos da empresa.</p><p>O estudo justifica-se pelo fato de que os autores do mesmo terem realizado estagio</p><p>supervisionado na mesma, e perceberem que para a formação acadêmica em administração se</p><p>faz necessário relacionar as teorias adquiridas durante o trajeto do curso com a realidade</p><p>exercida na prática buscando a experiência junto a uma empresa constituída, ou em</p><p>construção.</p><p>2 GESTÃO DE PESSOAS</p><p>Segundo Chiavenato (2009) somente no final do século passado é que as empresas, e</p><p>a sociedade em geral, passaram efetivamente a perceber que o sucesso das organizações</p><p>dependia intrinsecamente das pessoas e, nesse contexto, elas deveriam ser tratadas como</p><p>parceiros e não apenas como recursos.</p><p>Assim, a área de recursos humanos passou por inúmeras transformações, e o que</p><p>antes era apenas um departamento de pessoal que geria questões burocráticas e operacionais,</p><p>hoje, ganha novos canais estratégicos para as empresas, auferindo espaço significativo, pois é</p><p>o setor responsável em sua maioria, pelo maior capital que as empresas possuem – o capital</p><p>humano (MARRAS, 2009).</p><p>De acordo com Araújo (2010) na busca por melhorias ocorreu uma substituição do</p><p>termo recursos humano por Gestão de Pessoas no qual, o argumento utilizado para essa</p><p>mudança de nomenclatura é que o termo Administração de Recursos Humanos é muito</p><p>restrito, pois, implica na percepção das pessoas que trabalham numa organização apenas</p><p>como recursos. Assim, o novo termo reflete uma concepção de pessoas e das organizações.</p><p>Chiavenato (2005) salienta que o mundo moderno se caracteriza por meio das</p><p>tendências que abrangem a globalização, tecnologia, informação, conhecimento, serviços,</p><p>ênfase no cliente, qualidade, produtividade, e principalmente a competitividade.</p><p>Características essas, que tem a capacidade de influenciar poderosamente as empresas e sua</p><p>forma de administrar junto aos colaboradores. Desta forma, o capital humano passou a ter um</p><p>significado relevante.</p><p>Segundo Franco (2008) a função de gestão de pessoas tem como objetivo deixar a</p><p>empresa abastecida de mão de obra qualificada se utilizando de técnicas da área de</p><p>recrutamento e seleção seja do mercado externo, ou interno.</p><p>Araujo (2010) enfatiza que o gestor de recursos humanos deve propiciar um clima</p><p>agradável na organização, pois, tratam da dimensão de pessoas, e para isso compreende um</p><p>conjunto de técnicas e instrumentos que permitem às organizações atrair, desenvolver e reter</p><p>seus talentos humanos.</p><p>Logo, o papel do profissional atuante na Gestão de Pessoas é auxiliar a organização</p><p>no alinhamento dos perfis profissionais do capital humano de acordo com os interesses para a</p><p>execução dos objetivos dos negócios. Neste sentido, as empresas devem estar atentas nos</p><p>objetivos e métodos que a administração de pessoas utiliza na organização.</p><p>Contudo, Araújo (2010) aclara que para gerir pessoas é necessária habilidade,</p><p>observação e boa percepção do que acontece ao redor. Bons profissionais requerem bons</p><p>ambientes de trabalho e primam por lugares onde possam colocar suas idéias em prática e</p><p>sejam valorizados por isso.</p><p>De acordo com Chiavenato (2009) a gestão de pessoas é composta pelos sub-</p><p>sistemas de: provisão; aplicação; manutenção; desenvolvimento e monitoração, onde a</p><p>organização deve primar pelo desenvolvimento das atividades de gestão de pessoas, com base</p><p>em sua missão, visão e valores, os quais devem estrategicamente, ser definidos de forma a</p><p>conscientizar os colaboradores sobre a importância de cada um, para garantir a qualidade nos</p><p>serviços prestados pela organização.</p><p>A função da gestão de pessoas é de fundamental relevância para a empresa que com</p><p>autonomia, exerce as funções de todos os subsistemas de gestão de pessoas, os quais o estudo</p><p>detalhará a seguir.</p><p>2.1.1 Os subsistemas de gestão e pessoas</p><p>De acordo com Marras (2009) toda organização necessita de pessoas para realizar as</p><p>atividades de acordo com os objetivos deliberadas pela própria empresa, sendo essencial que</p><p>ela possua pelo menos um responsável para conduzir as pessoas dentro dos objetivos</p><p>organizacionais.</p><p>Desta forma, Chiavenato (2009) explica que a área de Recursos Humanos é</p><p>constituída por subsistemas onde cada um ocupa uma função no RH, porém, cada organização</p><p>pode estabelecer a sua formatação de sistema de acordo com sua necessidade e formato</p><p>organizacional.</p><p>Assim, para o bom funcionamento da área em questão, o sistema de RH é composto</p><p>por estruturas organizadas chamadas de subsistemas de provisão, aplicação, manutenção,</p><p>desenvolvimento e monitoração (CHIAVENATO, 2009).</p><p>De acordo</p><p>com Marras (2009) o subsistema de provisão também conhecido como o</p><p>processo de agregar faz referência a captação e escolha de profissionais no mercado para o</p><p>encaminhamento dos mesmos para a empresa.</p><p>O subsistema de provisão de acordo com Chiavenato (2014), o responsável pelas</p><p>atividades de pesquisa de mercado, planejamento pessoal, seleção e recrutamento de pessoas,</p><p>sendo este a porta de entrada aos candidatos aptos a desempenharem as funções da empresa.</p><p>Neste sentido, percebe-se que o subsistema de provisão é o responsável pela</p><p>identificação, seleção, recrutamento e contratação de candidatos aptos a desempenharem os</p><p>cargos oferecidos por uma empresa (CHIAVENATO, 2014).</p><p>Conforme Araújo (2010) o processo de recrutamento inicia-se a partir da necessidade</p><p>de a organização contratar novos profissionais, tanto internos como externo, onde neste</p><p>processo, é fundamental observar a necessidade das organizações no quesito mão de obra</p><p>qualificada seguindo as regras e critérios adotados pela empresa.</p><p>Dutra (2004) faz referência ao processo de recrutamento como o início de todos os</p><p>processos de gestão de pessoas, sendo que o mesmo inicia a partir da necessidade que a</p><p>empresa tem de contratar novos profissionais, que quando interno busca candidatos dentro da</p><p>própria entidade para o preenchimento de uma vaga, e quando externo busca candidatos fora</p><p>da organização, no mercado de trabalho.</p><p>Desta forma:</p><p>A seleção visa solucionar dois problemas básicos: adequação do homem ao cargo;</p><p>eficiência e eficácia do homem no cargo. Na seleção e recrutamento dentre outras</p><p>atividades, desempenha-se o papel do recebimento de currículos, dinâmicas de</p><p>grupos, entrevistas, provas seletivas, de acordo com os critérios estabelecidos pela</p><p>organização (CHIAVENATO, 2005, p. 185).</p><p>Ainda, conforme Chiavenato (2005), após o processo de seleção o contratado deverá</p><p>apresentar exame médico que comprove sua disponibilidade física para desempenhar as</p><p>atividades da função, e que o contratado deverá ser encaminhado ao departamento de setor</p><p>pessoal, levando todas as documentações exigidas pela empresa.</p><p>No que se refere do subsistema de aplicação, Marras (2009) discorre que o mesmo</p><p>envolve o posicionamento das pessoas nos cargos e a avaliação de seu desempenho nesses</p><p>cargos, onde após a realização do processo de provisão de pessoal (seleção e recrutamento)</p><p>faz-se a aplicação, e posteriormente as pessoas deverão ser unificadas à organização,</p><p>posicionadas e orientadas em seus cargos e avaliadas quanto ao seu desempenho.</p><p>Corroborando, Dutra (2004) discorre que neste subsistema procura-se inserir a</p><p>cultura da empresa, as atividades que este realizará aos seus colegas, chefes entre outros,</p><p>sendo estes, o principal objetivo do subsistema de aplicação.</p><p>Para a realização desta interação de novos empregados o subsistema de aplicação usa</p><p>de quatro itens que são: Análise e descrição de quadros, programas de interação, avaliação de</p><p>desempenho e movimentação interna de pessoal (CHIAVENATO, 2014).</p><p>Segundo Chiavenato (2009) nesta etapa, o gestor de RH deverá proporcionar à</p><p>pessoa contratada, o conhecimento da missão e da visão e os objetivos e estratégias</p><p>organizacionais da empresa para que este tenha clareza da razão pela qual a sua empresa</p><p>existe e onde ela está querendo chegar.</p><p>O colaborador, por sua vez, deve conhecer quais são as metas, a visão de futuro, e</p><p>que meios a entidade está o empregando para alcançar a socialização dentro da empresa e os</p><p>demais objetivos almejados. Desta forma:</p><p>O subsistema de aplicação “envolve os primeiros passos na integração dos novos</p><p>membros na organização, desenho do cargo a ser desempenhado e a avaliação do</p><p>desempenho no cargo”. Em outras palavras, compreende o enquadramento das</p><p>pessoas nos cargos e a avaliação desempenhada por cada um dentro dos seus</p><p>respectivos cargos (CHIAVENATO, 2005, P. 211).</p><p>Neste sentido, Marras (2009) menciona que desenho de cargos junto a maiores</p><p>informações sobre a empresa e seus objetivos, ajudam a analisar as características que os</p><p>participantes deverão ter e também as características dos cargos a serem ocupados.</p><p>Esses processos são utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão</p><p>desenvolver na empresa. Ou seja, nessa fase o colaborador deverá ser orientado sobre</p><p>exatamente quais funções e responsabilidades deverá desenvolver na organização e o cargo a</p><p>ser ocupado através da descrição do cargo (ARAÚJO, 2010).</p><p>A descrição de cargos “é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo (o que o</p><p>ocupante faz), a periodicidade da execução (quando faz), os métodos empregados</p><p>para a execução dessas atribuições ou tarefas (como faz), os objetivos do cargo (por</p><p>que faz)”. É um levantamento por escrito sobre os aspectos mais significativos do</p><p>cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidos (CHIAVENATO, 2005, p. 304).</p><p>Assim, pode-se considerar que quando os funcionários conhecem sua missão e seus</p><p>valores dentro da empresa, tudo fica mais fácil de entender, inclusive, identificar seu papel e</p><p>como pode contribuir para a organização.</p><p>Quanto ao subsistema de manutenção se refere às relações trabalhistas, a questões</p><p>de higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. Estes são aspectos muito importantes</p><p>que precisam de atenção especial da gestão de pessoal devendo sempre buscar apoio de</p><p>profissionais especializados nestas questões (ARAÚJO, 2010).</p><p>Conforme Marras (2000) as atividades envolvidas neste processo são essencialmente</p><p>preventivas, por isso, há uma tendência em não priorizar estas questões. Além disso, os custos</p><p>são onerosos, o que dificulta ainda mais conscientizar a direção da organização da</p><p>importância de se realizar estes investimentos. Assim, cabe ao gestor de RH saber</p><p>argumentar para negociar estas questões.</p><p>Chiavenato (2005) elucida que para que a organização seja viável, ela não apenas</p><p>deve captar e aplicar seus recursos humanos adequadamente, mas também deve mantê-los na</p><p>organização. A manutenção dar-se á através de instrumentos como planos de benefícios</p><p>sociais e atenção à medicina e segurança do trabalho.</p><p>Os benefícios sociais trazem vantagens tanto para a empresa quanto para os</p><p>empregados, sendo que de acordos com Marras (2000) os mesmos podem ser de natureza</p><p>compulsória ou espontânea.</p><p>Normalmente pelo que se vê na realidade praticada pelas companhias e segundo</p><p>muitos autores da área de gestão de pessoas, os benefícios compulsórios podem ser</p><p>considerados todos aqueles que a organização concede aos seus funcionários com o objetivo</p><p>de atender às exigências da lei ou de normas legais (MARRAS, 2000).</p><p>Esses benefícios podem ocorrem por meio de acordos ou convenções coletivas de</p><p>trabalho, ex.: complemento de auxílio-doença; 13º salário; salário-família; férias; e salário-</p><p>maternidade. Já os benefícios espontâneos são os oferecidos por vontade própria da empresa,</p><p>como, por exemplo: seguros de vida; assistência médica e odontológica; transporte; cesta</p><p>básica; restaurante etc. (MARRAS, 2000).</p><p>Boog (2002) elucida que as empresas são criações humanas e, a rigor não são elas</p><p>que resistem, mas seus dirigentes e gestores. Tal resistência resulta da combinação de</p><p>diversos fatores.</p><p>Dentre eles, merecem destaque: ausência de uma visão social e histórica do papel da</p><p>organização no contexto contemporâneo; despreparo gerencial, sobretudo, porque faltam</p><p>teorias, métodos e ética nas práticas de gestão, mentalidade centrada no lucro, produtividade,</p><p>resultados; concepção empobrecida do sentido do trabalho humano que tende a pensar o</p><p>trabalhador como peça de engrenagem; receio de perder o poder de decisão, dentre outros</p><p>(BOOG, 2002).</p><p>Outro processo envolvido na gestão de pessoas segundo Araújo (2010) diz respeito à</p><p>remuneração, que se refere aos salários, aos programas de incentivos, benefícios, pois se</p><p>entende que as pessoas possuem expectativas de crescimento e precisam saber</p><p>o que querem</p><p>agregar em termos de atitudes, conhecimento e qualificação para terem oportunidades dentro</p><p>da organização.</p><p>Assim, a remuneração é um processo estratégico no RH e tem muito haver com a</p><p>valorização do trabalhador. Os colaboradores precisam receber um salário digno, para suprir</p><p>suas necessidades. Quando um funcionário recebe um bom salário, ele se sente motivado para</p><p>o trabalho, e, mais ainda, quando ele recebe elogios do gestor (ARAÚJO, 2010).</p><p>Para Chiavenato (2005) as pessoas têm necessidade não somente de uma boa</p><p>remuneração, mas também de elogios, de serem lembradas, notadas. E este é um papel</p><p>fundamental do gestor, não apenas chamar a atenção quando saiu algo errado, mas</p><p>principalmente parabenizar o funcionário quando realizou algo bom.</p><p>Além da remuneração, propriamente dita, há ainda, uma série de outros benefícios</p><p>que podem ser implantados nas organizações, como prêmios por mérito, quando o funcionário</p><p>consegue bons resultados; planos de saúde; auxílio alimentação; descontos em farmácias,</p><p>faculdades, comércio em geral, por meio de convênios firmados com a empresa; programas de</p><p>saúde e qualidade de vida; remuneração variável, dentre outros (CHIAVENATO, 2005).</p><p>Corroborando, Araújo (2010) salienta que estas são formas de estimular a motivação</p><p>das pessoas para com o trabalho e o comprometimento com a organização, além de ser uma</p><p>importante estratégia para reter talentos.</p><p>No que se refere ao desenvolvimento ou treinamento de pessoas, devem ser vistos</p><p>como métodos que precisam ser desenvolvidos nos processos da organização de forma</p><p>contínua (CHIAVENATO, 2005).</p><p>Segundo Dutra (2004) o treinamento é o ato de fornecer os meios para possibilitar a</p><p>aprendizagem, devendo orientar e direcionar experiências de aprendizagem, no sentido</p><p>positivo, e suplementá-los com atividades planejadas, a fim de que os indivíduos em todos os</p><p>níveis da empresa possam desenvolver mais rapidamente seus conhecimentos atitudes e</p><p>habilidades que beneficiarão a eles mesmos e a empresa.</p><p>Neste sentido, verifica-se que o treinamento, cobre uma sequência programada de</p><p>eventos que podem ser visualizados como um processo contínuo, cujo ciclo se remova cada</p><p>vez que se repete, podendo assumir uma variedade de configurações, indo desde um modelo</p><p>extremamente centralizado no órgão de staff até um modelo extremamente descentralizado</p><p>nos órgãos de linha, e isso é significativamente positivo (BOOG, 2002).</p><p>Para Chiavenato (2005) essas duas situações devem ser entendidas como extremos de</p><p>uma continuação. Obviamente, estes dois tipos de extremos não são satisfatórios. Mas para</p><p>que realmente haja responsabilidade de linha e função de staff no treinamento, a situação</p><p>preferida seria a do modelo equilibrado em que o órgão de linha assume a responsabilidade do</p><p>treinamento e obtém a assessoria especializada do órgão de staff na forma de levantamento e</p><p>de programação de treinamento.</p><p>Boog (2002) explica que o treinamento no local de trabalho pode ser ministrado tanto</p><p>a empregados como a superiores, por meio de funcionários, superiores ou especialistas. Não</p><p>requer acomodações ou equipamentos especiais e constitui provavelmente a forma mais</p><p>comum de transmitir os ensinamentos necessários aos empregados.</p><p>Encontra grande acolhida principalmente em razão de sua praticabilidade, pois o</p><p>empregado aprende enquanto trabalha e dificilmente uma empresa de pequeno e médio porte</p><p>considera possível investir em treinamento, a não ser dessa maneira.</p><p>Além disso, este procedimento encontra suporte nas próprias leis de aprendizagem.</p><p>Para tanto, observa-se que este tipo de treinamento pode ser adotado para as pequenas e</p><p>médias empresas, já que não possui um custo elevado (BOOG, 2002).</p><p>A monitoração remete ao processo de monitoramento ou controle de funcionários,</p><p>trata-se do quinto subsistema de recursos humanos. Entretanto, como vimos no decorrer deste</p><p>estudo existem outros processos tão fundamentais quanto o controle.</p><p>No entanto este processo segundo Chiavenato (2010) é muito importante, pois, nele</p><p>estão inseridas as atividades de registros, de manutenção dos bancos de dados e dos sistemas</p><p>de informações de RH, controles, freqüência, produtividade, balanço social e auditoria em</p><p>recursos humanos. Estes registros servem de subsídios para a tomada de decisão para os</p><p>gestores de recursos humanos.</p><p>Por meio do processo de monitoração se defini também os critérios de avaliação e</p><p>adequação permanentes das políticas, normas e procedimentos de recursos humanos.</p><p>(ARAÚJO, 2010).</p><p>Hoje em dia, com o grande desenvolvimento da tecnologia existem sistemas de</p><p>informações gerenciais que controlam todas as informações da gestão de pessoal. Algumas</p><p>não possuem um profissional responsável pelo mesmo e não utiliza um sistema gerencial.</p><p>Outras se utilizam do “ponto digital”, onde o funcionário através de suas digitais registra sua</p><p>entrada e saída da empresa, bem como suas horas extras, o que facilita bastante o trabalho</p><p>administrativo para o fechamento do mês corrente de trabalho (DUTRA, 2004).</p><p>Chiavenato (2010) discorre que independente se a empresa dispõe de controle</p><p>gerencial ou não, é fundamental que a mesma, realize o monitoramento de seus funcionários.</p><p>Mesmo que pequena, a empresa deve e precisa acompanhar e controlar o movimento de seus</p><p>colaboradores. No entanto, a maioria das empresas, geralmente as pequenas e médias, não</p><p>possui um departamento de recursos humanos ou um profissional específico para área.</p><p>Contudo, conforme demonstrado no estudo por meio de vários autores, a</p><p>administração de recursos humanos tem suma importância para a s organizações, seja ela:</p><p>pequena, média ou grande.</p><p>A importância do planejamento, controle e condução do processo de gestão de</p><p>pessoas é essencial também em pequenas e médias organizações, pois elas, também são</p><p>compostas de pessoas com necessidades, com anseios e expectativas de crescimento e</p><p>desenvolvimento profissional (CHIAVENATO, 2005).</p><p>Algumas companhias resumem a gestão de pessoas apenas no que se a questões</p><p>burocráticas do departamento de pessoal. Mas, entende-se que a gestão de pessoas é muito</p><p>mais do que isso, e que os subsistemas de recursos humanos, mesmo, que implantado de</p><p>maneira simples, podem surtir efeito Mas para isso, o gestor da empresa precisa acreditar no</p><p>processo e estar consciente e confiante que isso será um importante passo para o sucesso da</p><p>organização (ARAÚJO, 2010).</p><p>2.1 ANÁLISE ESTRATÉGICA</p><p>Segundo Mintzberg (2004) a análise estratégica é considerada um dos principais</p><p>elementos que compõe um planejamento, sendo o mesmo algo necessário para o sucesso de</p><p>uma organização. Para Oliveira (2009), um diagnóstico estratégico apresenta a situação da</p><p>organização relacionando as suas forças e fraquezas criando condições de formular estratégias</p><p>que representam o ajuste entre a organização com o ambiente em que ela atua.</p><p>Ainda, de acordo com o autor, diagnóstico estratégico também antecipa as</p><p>oportunidades e as ameaças para a conclusão da visão da organização e de seus objetivos,</p><p>conforme a análise de diferentes dimensões do ambiente que possam influenciar a</p><p>organização e dos setores competitivos (OLIVEIRA, 2009).</p><p>No entanto, Mintzberg (2004) explica que para se chegar a um planejamento</p><p>estratégico é necessário antes de tudo, observar os dados obtidos através do diagnóstico</p><p>estratégico da organização.</p><p>Consoante, o autor salienta que existem quatro motivos para que as companhias</p><p>realizem o planejamento. Sendo o primeiro, a necessidade das empresas se organizarem para</p><p>coordenar suas atividades. O segundo, a preocupação para que o futuro seja levado em</p><p>consideração. O terceiro é o foco em serem racionais. E, por fim, o planejamento de controle</p><p>(MINTZBERG, 2004).</p><p>Kotler afirma que:</p><p>O planejamento estratégico é à base do planejamento de uma empresa. As empresas</p><p>normalmente preparam planos anuais,</p><p>planos de longo prazo e planos estratégicos.</p><p>Os planos anuais e de longo prazo tratam de negócios atuais da empresa e de como a</p><p>manter em andamento. Em contrapartida, o plano estratégico envolve adaptar a</p><p>empresa para que ela consiga obter vantagens das oportunidades do ambiente em</p><p>constante mudança. (KOTLER, 2007, p.30).</p><p>Diante dos conceitos apresentados, e observando o mercado cada vez mais acirrado</p><p>em um mundo totalmente globalizado, verifica-se que o sucesso de uma organização depende</p><p>das suas ações estratégicas, pois infelizmente o mercado também mostra fracassos</p><p>simultâneos, o que nos faz refletir sobre a importância que a elaboração de um diagnóstico</p><p>estratégico possui, pois, visa resultados sustentáveis dos elementos internos e externos do</p><p>ambiente (OLIVEIRA, 2009).</p><p>Contudo, fica claro que não existe uma estratégia única para o sucesso em cada</p><p>momento e em cada mercado. Mais do que a estratégia escolhida, existem fatores</p><p>determinantes do sucesso a coerência no detalhamento, a competência na implementação e a</p><p>capacidade de mantê-la adequada na medida em que se aprende com as condições dinâmicas</p><p>em que vive a organização (MINTZBERG, 2004).</p><p>Para tanto, Hong (2006) discorre que uma das formas de se iniciar um planejamento</p><p>estratégico se dá através do levantamento dos pontos Fortes e Fracos, bem como, as</p><p>Oportunidades e Ameaças na empresa.</p><p>Esse levantamento pode ser realizado através da ferramenta denominada análise</p><p>SWOT, que segundo Oliveira (2009) é uma matriz originada do idioma inglês que significa</p><p>Forças (Strengths), Fraquezas (Weaknesses), Oportunidades (Opportunities) e Ameaças</p><p>(Threats), fundamentada por Kenneth Andrews e Roland Christensen.</p><p>A análise SWOT conhecida ainda como matriz FOFA é uma ferramenta estrutural da</p><p>administração, utilizada na análise do ambiente interno e externo, com a finalidade de</p><p>formulação de estratégias da empresa, que se propõe a planejar, diagnosticando sua real</p><p>situação, para posteriormente organizar propostas de ações estratégicas (OLIVEIRA, 2009).</p><p>Conforme Hong (2006), por meio da matriz os ambientes internos e externos da</p><p>empresa são analisados, proporcionando ao gestor da empresa uma visão mais transparente do</p><p>segmento mercadológico no qual a organização atua.</p><p>Nesta análise é possível compreender que:</p><p>Os pontos fracos devem ser vistos como uma preocupação onde a organização</p><p>devera trabalhar para reduzi-los ou eliminá-los. Já as oportunidades devem ser</p><p>aproveitadas e as ameaças observadas, e se possível solucionadas. Desta forma, a</p><p>organização poderá identificar e fortalecer os pontos fortes que ainda não foram</p><p>aproveitados e os pontos fracos que podem ser corrigidos (HONG, 2006, p. 181).</p><p>A elaboração da análise SWOT, ainda proporciona a leitura macro das variáveis do</p><p>mercado, tanto no sentido de crescimento como declínio do negócio que se pretende</p><p>materializar (OLIVEIRA, 2009). Essa ferramenta será utilizada mais adiante neste estudo</p><p>para identificas os pontos fracos e fortes da gestão de pessoas da empresa em estudo.</p><p>3 MÉTODOS E TÉCNICAS DA PESQUISA</p><p>Esse capítulo discorrerá sobre os métodos e as técnicas utilizadas para a referida</p><p>pesquisa. O método é a explicação detalhada, afirmativa e exata de todo o ato desenvolvido</p><p>no trabalho acadêmico, e deve detalhar o tipo de pesquisa, seu enquadramento, os</p><p>procedimentos utilizados, o rumo seguido para tal feito, o caminho para obter os dados a</p><p>serem trabalhados, enfim, tudo aquilo que se utilizou no trabalho de pesquisa</p><p>(LAURENTINO, 2008).</p><p>O método é:</p><p>Uma forma de selecionar técnicas e de avaliar alternativas para a ação científica.</p><p>Desta forma, entende-se que o procedimento metodológico é uma ação que busca</p><p>informações para a elaboração de um determinado assunto, o que implica no</p><p>conhecimento e desenvolvimento do tema abordado (MARCONI e LAKATOS,</p><p>2000, p. 44).</p><p>No que tange a natureza do objeto deste estudo, trata de uma pesquisa bibliográfica e</p><p>documental com o objetivo de reunir o máximo de informações sobre o tema, baseada em</p><p>livros especializados na área, revistas e periódicos, bem como, buscas de conhecimento na</p><p>rede mundial de computadores.</p><p>A pesquisa bibliográfica conforme Gil (2002, p. 44):</p><p>É desenvolvida com base em material já elaborado, constituído principalmente de</p><p>livros e artigos científicos. Embora em quase todos os estudos seja exigido algum</p><p>tipo de trabalho dessa natureza, há pesquisas desenvolvidas exclusivamente a partir</p><p>de fontes bibliográficas.</p><p>Vergara (2006) explica que a maioria dos estudos exploratórios pode ser definida</p><p>como pesquisas bibliográficas, sendo pesquisas sobre ideologias, bem como aquelas que se</p><p>propõem a análise das diversas posições acerca de um problema, e também costumam ser</p><p>desenvolvidas quase exclusivamente mediante fontes bibliográficas.</p><p>Neste sentido, este estudo contemplará uma pesquisa exploratória, pois tem o</p><p>objetivo de descrever e aprimorar ideias sobre o assunto em questão, possibilitando</p><p>considerações dos mais variados aspectos relativo ao tema estudado.</p><p>Quanto à caracterização da pesquisa é qualitativa, pois será analisada a conceituação</p><p>teórica e as diversas linhas de pensamento dos estudiosos sobre o tema, e também a análise da</p><p>empresa através da coleta de dados obtidos.</p><p>Segundo Gil (2002) a pesquisa qualitativa tem como objetivo observar, registrar,</p><p>analisar e ordenar dados, sem manipulá-los, sem a interferência do pesquisador.</p><p>De acordo com Gonçalves (2014) o aperfeiçoamento do conhecimento lida com</p><p>ocorrências e fatos obtidos através de procedimentos metodológicos que transmitem</p><p>explicações sobre um objeto ou realidade.</p><p>Já no que se refere ao tipo de pesquisa quanto aos objetivos, esta se subdivide em</p><p>pesquisa descritiva, onde Vergara (2006), diz que a pesquisa descritiva expõe características</p><p>de determinada população ou de determinado fenômeno, por outro lado busca estabelecer</p><p>correlações entre variáveis e definir sua natureza, embora sirva de base para tal explicação,</p><p>não possui compromisso de explicar os fenômenos que descreve.</p><p>Esta pesquisa trata ainda, de um estudo de caso na empresa Leni’s Ltda, objetivando</p><p>realizar uma análise organizacional na área de gestão de pessoas da organização.</p><p>O estudo de caso, conforme Gil (2002) é utilizado como estratégia de pesquisa em</p><p>muitas situações, para contribuir com o conhecimento que temos dos fenômenos individuais,</p><p>organizacionais, sociais, políticos e de grupo, além de outros fenômenos relacionados.</p><p>Em resumo, o estudo de caso permite uma investigação para se preservar as</p><p>características holísticas e significativas dos acontecimentos da vida real- tais como ciclo de</p><p>vida individual, processos organizacionais e administrativos.</p><p>Quanto a técnicas e procedimentos metodológicos utilizados neste trabalho, foram</p><p>realizados levantamentos por meio de bibliografias, através de livros, estudos já realizados e</p><p>artigos científicos.</p><p>Logo após a pesquisa bibliográfica realizou-se uma pesquisa documental por meio da</p><p>coleta de informações fornecidas pela empresa onde se coletou dados para o desenvolvimento</p><p>do estudo.</p><p>No artigo, ainda foram utilizados dados secundários, com a busca de arquivos já</p><p>existentes na empresa, com objetivo de integrar o processo da área de gestão de pessoas e</p><p>organizar todas as informações de forma ordenada.</p><p>A principal ferramenta utilizada para o levantamento de dados e a realização de um</p><p>estágio na empresa onde se pode acompanhar a rotina diária da mesma que fornece as</p><p>principais informações de compras e vendas. Espera-se que o estudo possa contribuir para</p><p>uma reflexão dos procedimentos utilizados na empresa no que se refere à gestão de pessoas.</p><p>A entrevista foi realiza pelo Acadêmico Vinicius que já trabalho na empresa,</p><p>atualmente no setor de faturamento e que se disponibilizou para a coleta de todas as</p><p>informações e dados durante um período de seis meses.</p><p>4 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS</p><p>Este capítulo apresentará os resultados do estudo, através da caracterização da</p><p>empresa por meio de um breve histórico, contemplando o espaço físico externo da empresa,</p><p>principais produtos oferecidos pela mesma, bem como as estratégias de mercado adotadas e</p><p>mostradas através do produto, preço, praça e promoção.</p><p>4.1 CARACTERIZAÇÃO DO OBJETO DE ESTUDO</p><p>A empresa de Confecções LENI’S Ltda foi constituída em 20 de março de 1991,</p><p>tendo como fundadores Manoel Alcione Cardoso e Inês Madalena Lima Cardoso.</p><p>Naquela época, a empresa ocupava uma pequena sala de aproximadamente 60m2, na</p><p>Avenida Engenheiro Colombo Machado Salles, no município de Laguna no Estado de Santa</p><p>Catarina - Brasil, possuindo oito máquinas de costura e dez empregados. A empresa iniciou</p><p>suas atividades abrangendo somente o litoral sul de Santa Catarina, contando com apenas um</p><p>representante de vendas.</p><p>Com o passar dos anos a organização foi crescendo e se desenvolvendo aos poucos,</p><p>sendo que, atualmente ocupa um conjunto industrial de mais de 2.000m2, situado na Avenida</p><p>Calistrato Muller Salles, ainda no município de Laguna em Santa Catarina.</p><p>Tem sua marca consolidada no mercado e beneficia mais de trezentas famílias, direta</p><p>e indiretamente. Seus produtos são distribuídos através de onze representantes que atendem</p><p>aos Estados de Santa Catarina, Rio Grande do Sul, Paraná e São Paulo.</p><p>O sucesso alcançado deve-se basicamente a três fatores, que estão presentes em seus</p><p>objetivos desde o início: qualidade, profissionalismo e a satisfação dos clientes. Para tanto, a</p><p>empresa utiliza matéria-prima de qualidade, oriunda de fornecedores importantes como</p><p>Santista, Canatiba e Vicunha Têxtil.</p><p>No que tange à mão-de-obra, a empresa possui em seu quadro, empregados altamente</p><p>capacitados para criação, produção e administração de suas vendas. A satisfação de seus clientes</p><p>está centrada num produto de alto nível e bem aceita no mercado, além das boas relações entre</p><p>clientes, representantes e empresa. A Leni’S Ltda conta hoje com uma linha de produtos bem</p><p>definida para o seu público, distribuída em duas categorias: feminino e masculino.</p><p>A empresa conta também atualmente com sua própria lavanderia para o tingimento e</p><p>lavagem de seus produtos, um escritório de contabilidade no qual é feita toda sua parte</p><p>contábil uma vasta área no qual é destinada a sua produção.</p><p>Enfim, esta é a breve história da empresa confecções Leni’s Ltda, considerada uma</p><p>empresa moderna e arrojada, que atua num mercado altamente competitivo e dinâmico e, a cada</p><p>dia, destaca-se mais por seus produtos e serviços com alta qualidade e baixo custo.</p><p>4.1.1 Espaço Físico externo da empresa</p><p>Conforme citado no estudo, segue imagem ilustrativa do conjunto industrial de mais de</p><p>2.000m2, dividido em duas lojas da empresa no município de Laguna em Santa Catarina.</p><p>Figura 1: Lojas</p><p>Fonte: Confecções Leni’s Ltda (2016).</p><p>4.1.2 Produtos oferecidos pela empresa</p><p>O mercado de atuação da empresa Confecções Leni’S Ltda gira em torno do</p><p>processo de produção de diversos artigos em tecido jeans. Atualmente a empresa oferece a</p><p>seus clientes um mostruário de peças com grande diversidade de modelos para toda linha</p><p>masculina e feminina.</p><p>As principais linhas de produção da empresa são confecções de calças, saias,</p><p>bermudas, jaquetas, blazers, shorts, e entre outros. Abaixo, segue uma demonstração de um</p><p>outdoor que sugere o principal produto disponibilizado pela mesma.</p><p>Figura 2: Outdoor</p><p>Fonte: Confecções Leni’s Ltda (2016).</p><p>Segue outros exemplos de produtos:</p><p>Figura 3: Peças do mostruário</p><p>Fonte: Confecções Leni’s Ltda (2016).</p><p>A empresa oferece seus produtos através de representantes comerciais para outras</p><p>cidades e estados, porém, também conta com uma rede de lojas, para bem oferecer seus</p><p>produtos na própria cidade.</p><p>Quanto às estratégias de mercado adotadas pela empresa, a mesma compreende a</p><p>necessidade analisar o mercado e conhecer seu publico alvo, seus concorrentes, os pontos</p><p>fortes e fracos que a empresa em estudo apresenta diante dos concorrentes.</p><p>A Leni’s Ltda tem isto bem claro em seu discurso, e assim consegue se submeter às</p><p>mudanças do mercado para garantir sua fatia n mercado no setor têxtil, buscando cada vez</p><p>mais a diminuição dos custos para consequentemente o aumento nas vendas.</p><p>No que se refere ao preço de custo da mercadoria é algo calculado com extremo</p><p>cuidado, levando em conta que a política da empresa adota um critério de reduzir os custos</p><p>sem afetar a qualidade do produto final.</p><p>O forte comprometimento com fornecedores faz com que se adquiram insumos com</p><p>preços mais baixos, obtendo, consequentemente, preço de venda mais atrativo, o que se torna</p><p>um diferencial nas vendas.</p><p>Outro fator importante é a facilidade com prazos e a concessão de descontos no</p><p>incentivo da compra à vista, o que são focos bem direcionados para poder assim se destacar</p><p>perante a concorrência.</p><p>Quanto à praça que se refere à distribuição, atualmente, a empresa trabalha a praça</p><p>da mercadoria sobre pedidos, contando com os representantes comerciais que fazem a</p><p>abrangência das vendas para outras cidades e estados.</p><p>Para tornar seu produto ou serviço disponível no mercado, a empresa procura estudar</p><p>o mercado e definir um modo de atingi-lo da melhor maneira possível e com o menor custo. A</p><p>empresa conta também com a venda a pronta entrega disponível em suas lojas que se</p><p>adéquam com o momento do mercado.</p><p>Já no quesito promoção a Leni´s investe bastante em material publicitário, como</p><p>outdoors, sacolas, brindes, panfletagem e propagandas em rádios.</p><p>Para gerar um aquecimento das vendas em períodos em que o comércio encontra-se</p><p>desaquecido, a empresa adota promoções de até cinquenta por cento (50%) em todas as</p><p>mercadorias da loja com pagamento à vista.</p><p>Isso faz com que o cliente aproveite o preço mais acessível para comprar e a empresa</p><p>levante um capital de giro, que nessa época é um pouco precário. O lucro dessas promoções é</p><p>baixo, mas a empresa prefere lucrar menos a ficar com a mercadoria parada na loja.</p><p>A questão da concorrência, bem como dos fornecedores também deve ser levada em</p><p>conta e neste sentido no que se refere à concorrência empresa entende que como a mesma</p><p>situa-se em uma região forte em confecções têxtil, sua concorrência é considerada bastante</p><p>acirrada.</p><p>A marca luta por uma fatia do mercado, competindo com concorrentes do mesmo</p><p>nível de qualidade e preço, onde se pode citar como sendo seus principais concorrentes duas</p><p>fortes marcas como a Vida Livre Jeans e NT Jeans Wear. Sendo junto com a Leni´s,</p><p>consideradas as três empresas líderes de preferência pelos clientes da cidade e região.</p><p>Já em relação aos principais fornecedores da empresa em estudo, seguem no quadro</p><p>1.</p><p>Quadro 2: Principais fornecedores.</p><p>PRINCIPAIS FORNECEDORES</p><p>Fornecedor Localização Produtos/Serviços</p><p>Canatiba Têxtil Ltda. Santa Barbara do Oeste/SP Matéria-Prima: tecidos</p><p>Eberle Aviamentos Ltda. Caxias do Sul/RS Aviamentos: Botão, Zíper ente outros.</p><p>Haco Etiquetas Ltda. Criciúma/SC Etiquetas, tags e outros.</p><p>Dedal de OuroLtda Criciúma/SC Linhas em geral</p><p>Fonte: Confecções Lenis Ltda, adaptado pelos autores (2017)</p><p>Os fornecedores citados no quadro acima são os fornecedores dos produtos primários</p><p>e mais importantes para empresa. Sabe-se que os mesmos fornecedores de insumos para a</p><p>empresa, também possuem relação de negócios com as principais concorrentes.</p><p>O diferencial para ganhar preço na compra, é a parceria entre cliente e fornecedor,</p><p>onde o pagamento pontual e a fidelidade fazem com que a negociação de preço seja mais</p><p>favorável.</p><p>4.2 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS</p><p>A empresa em estudo não possui um profissional específico de Recursos Humanos,</p><p>os encargos dessa função são desempenhados atualmente</p><p>pelo gerente de produção, sendo</p><p>que, em conversa informal com o gerente de produção, o mesmo discorreu que no momento,</p><p>não há necessidade da contratação de um profissional específico para esta área.</p><p>O mesmo ainda afirmou que, quando houver a necessidade da contratação desse</p><p>profissional, este terá que ser alguém capacitado e com experiência na função ou em</p><p>administração.</p><p>Neste sentido, no que se refere à estrutura da área de gestão de pessoas, observou-se</p><p>que não existe a área de gestão de pessoas na empresa, muito menos empregados ou cargos</p><p>ligados a tal função. Como dito anteriormente é o gerente de produção e gerente geral da</p><p>empresa que executa essa função, fazendo contratações e demissões, entre outras funções</p><p>pertinentes.</p><p>No que se refere aos subsistemas de recursos humanos a provisão que é o subsistema</p><p>responsável pela identificação, seleção, recrutamento e contratação de candidatos aptos a</p><p>desempenharem os cargos oferecidos por uma empresa.</p><p>O mesmo ocorre a partir da identificação de vagas disponíveis, é realizada pelo</p><p>gerente de produção, já que o mesmo está presente em todos os setores verificando a atuação</p><p>e o desempenho dos empregados. O mesmo afirma, que sua participação dentro de todas as</p><p>operações e processos é significativa e assim observa se há a necessidade de uma nova vaga.</p><p>Assim, quando surge uma vaga a divulgação da mesma é realizada pelo setor de</p><p>marketing, onde a partir do momento em que se recebe a informação do gerente de produção</p><p>do surgimento desta, os profissionais de marketing logo passam a fazer a divulgação desta</p><p>vaga, utilizando-se de anúncios em jornais da cidade e também do perfil da empresa nas redes</p><p>sociais.</p><p>A aplicação é realizada também pelo gerente de produção em conjunto com os</p><p>empregados que estão a mais tempo no setor, onde o funcionamento desta se da seguinte</p><p>forma: em um primeiro momento o gerente indica o que o novo empregado irá fazer, dando</p><p>ao novato uma visão ampla do seu cargo, e a partir disto os empregados mais experientes</p><p>passam a interagir, assim permitindo o novato ficar mais à vontade.</p><p>Por fim o gerente analisa o desempenho deste novo empregado e dos demais,</p><p>podendo com este processo, acontecer à movimentação de pessoas na empresa, sendo esta</p><p>movimentação para cargos mais altos e também mais baixos.</p><p>Quanto à análise de currículos na empresa em estudo, a análise é feita pelo gerente</p><p>de produção, verificando os currículos enviados para empresa e a partir disto seleciona até</p><p>cinco candidatos para a realização da entrevista. A entrevista é realizada pelo mesmo gerente,</p><p>selecionando os que serão contratados.</p><p>Ou seja, nesse processo todo, pode-se definir que o currículo das pessoas é seu cartão</p><p>de visita, porém o mais importante para a empresa na hora de contratar é o desempenho da</p><p>pessoa na entrevista. Cabe destacar também que no currículo, as experiências profissionais</p><p>são de grande importância para a escolha dos novos empregados.</p><p>Já as contratações e demissões também ocorrem por meio do gerente de produção,</p><p>sendo ele o responsável pela indicação de quem vai ser ou não contratado para trabalhar na</p><p>empresa.</p><p>Como observado até o momento o gerente de produção, ele tem total domínio e</p><p>conhecimento acerca das necessidades dos setores, e consequentemente, também tem total</p><p>ciência dos empregados que não estão rendendo e proporcionando resultados positivos para a</p><p>empresa. Em resumo o gerente de produção indica quem é a melhor opção a ser contratada em</p><p>quem deve ser demitido e a partir disto as demais questões são realizadas pelo setor</p><p>administrativo.</p><p>Na manutenção verificou-se a presença de inúmeros benefícios como: prêmios e</p><p>incentivo por produtividade, promoções ao longo do mês com prêmios para os vencedores,</p><p>bom ambiente de trabalho, local para descanso e lazer.</p><p>Em suma, a empresa tenta fazer o máximo para que seu empregado esteja motivado</p><p>enquanto trabalha para assim também mantê-los por mais tempo, gerando bons resultados</p><p>para empresa e qualidade de vida para os empregados.</p><p>No que tange ao desenvolvimento ou treinamento o mesmo é mais comum no setor</p><p>produtivo, sendo realizado em um primeiro momento pelo gerente de produção que ensina o</p><p>passo a passo das atividades aos colaboradores, e executa posteriormente um treinamento que</p><p>passa a ser realizado por um profissional que seja mais experiente, onde são esclarecidas</p><p>dúvidas, mostrado macetes e dado toda a atenção possível para o empregado iniciante.</p><p>A empresa busca estar dentro das suas possibilidades realizar treinamento na área de</p><p>produção buscando a adaptação contínua do empregado à cultura da empresa, as regras,</p><p>horários e também a sua função.</p><p>E por fim a monitoração, onde o processo de controle é feito através de um sistema</p><p>terceirizado, sendo que os responsáveis por administrar este sistema e alimentá-lo com as</p><p>devidas informações é o setor de contabilidade no qual é feita a sua análise de desempenho e</p><p>acompanhamento diário.</p><p>4.2.1 Análise SWOT</p><p>A matriz SWOT da empresa Lenis servirá para que sejam identificados os pontos</p><p>fortes e fracos bem como, as oportunidades e ameaças da gestão de pessoas da empresa.</p><p>Quadro 1: Análise SWOT</p><p>FORÇAS FRAQUEZAS</p><p> Bom relacionamento entre a equipe;</p><p> Treinamento na área de produção;</p><p> Abertura para estágios na empresa.</p><p> Acúmulo de tarefas do gerente de</p><p>produção;</p><p> Falta de capacitação para todos</p><p>os funcionários de todas as áreas.</p><p>OPORTUNIDADES AMEAÇAS</p><p> Ciência sobre a necessidade de</p><p>definição de um responsável pela área</p><p>de gestão de pessoas.</p><p> Concorrência;</p><p> Instabilidade no mercado em</p><p>relação ao cenário atual do país.</p><p>Fonte: Elaborado pelos autores (2017).</p><p>4.2.2 Propostas de melhorias</p><p>No que se refere às forças encontradas, trata-se do bom relacionamento entre a</p><p>equipe, o treinamento realizado na área de produção e a abertura para estágios na empresa,</p><p>onde se percebe que a empresa apresenta pontos extremamente positivos para o seu</p><p>desenvolvimento, pois quanto uma equipe de trabalho é unida e se relacionam bem, as</p><p>atividades passam a fluir de maneira mais harmoniosa.</p><p>Da mesma forma, ocorre com o treinamento realizado constantemente na área de</p><p>produção que possibilita a qualificação e requalificação dos colaborados, proporcionando</p><p>ainda, maior qualidade nos produtos oferecidos, além da profissionalização dos mesmos. Já a</p><p>abertura para estagiários na empresa possibilita oportunidades para futuros profissionais, bem</p><p>como uma maior integração com o meio no qual a empresa atua.</p><p>Já a oportunidade diz respeito à total ciência que os gestores têm sobre a necessidade</p><p>de definição de um responsável pela área de gestão de pessoas, onde se pode considerar que a</p><p>direção da organização está aberta a futuras transformações para melhorias na função de</p><p>gestão de pessoas, o que fortalece ainda mais, as possibilidades de crescimento e ampliação</p><p>da mesma, mostrando um pensamento de valorização de pessoal por parte dos gestores.</p><p>Para a apresentação das propostas de melhorias na empresa na área de gestão de</p><p>pessoas, utilizou-se o diagnóstico organizacional da área de gestão de pessoas e a matriz</p><p>SWOT da mesma.</p><p>Contudo, essas propostas de melhorias levam em consideração a ideia que parte de</p><p>uma visão sistêmica, a qual proporciona a chave da compreensão das dificuldades e dinâmicas</p><p>a partir de um novo olhar sobre a empresa ou setor, permitindo analisar os problemas e</p><p>situações a partir do que está acontecendo.</p><p>De acordo com Santanna (2017) quando o empreendedor dispõe de visão significa</p><p>que o mesmo, possui entendimento da empresa como um sistema, formado por várias partes</p><p>que interagem e que operam de forma interligada, onde todos os processos precisam estar</p><p>bem claros e organizados.</p><p>Segundo o autor, a visão sistêmica permite que cada um tenha ciência da parte que</p><p>ocupa dentro do</p><p>processo a partir da visão geral, proporcionando melhor relacionamento</p><p>interno e externo e melhorando a qualidade no atendimento, sendo que o desempenho de cada</p><p>pessoa ou setor afeta as partes relacionadas e a organização como um todo (SANTANNA,</p><p>2017).</p><p>Para tanto se observou que considerando a região onde a organização está inserida,</p><p>pode ser considerada de médio em transição para grande porte, e mesmo assim, não possui</p><p>um setor específico estruturado ou um profissional capacitado que gerencie a área de gestão</p><p>de pessoas, obrigando que outros profissionais, no caso o gerente de produção que, execute</p><p>praticamente todos os processos relacionados ao RH, o que se considera um ponto fraco.</p><p>Esse fato acaba gerando muitas vezes, um excesso e/ou desvio de atividades/função</p><p>realizadas por uma mesma pessoa/cargo, podendo ter como consequência um colaborador</p><p>fadigado e impossibilitado de dar seu máximo na sua principal função, podendo prejudicar de</p><p>algum modo o andamento da empresa.</p><p>O outro ponto fraco encontrado foi à falta de capacitação para todos os funcionários</p><p>abrangendo todas as áreas, e não apenas a de produção que é o que ocorre. Pois, entende-se</p><p>que a questão do treinamento e capacitação contínua a todos os profissionais da empresa</p><p>proporciona um ambiente harmonioso, onde o colaborador passa a compreender sua missão</p><p>dentro da empresa, passando ainda, a ser mais valorizado em virtude dos conhecimentos</p><p>adquiridos paralelamente com o treinamento, além das atividades já realizadas no dia a dia da</p><p>empresa.</p><p>Neste sentido, para o acúmulo de tarefas do gerente de produção sugere-se que a</p><p>empresa a criação de um setor ou contratação de um profissional capacitado para as atividades</p><p>de gestão de pessoas, sendo que inicialmente esta ação pode ser realizada por meio da</p><p>delegação de um auxiliar administrativo da empresa, evitando maiores investimentos neste</p><p>primeiro momento.</p><p>Destaca-se ainda, que a aplicação de tal setor pode ser de grande importância para</p><p>empresa, pois a partir do momento em que este setor for incluído, as atividades relacionadas a</p><p>ele que muitas vezes são executadas pelo gerente de produção, passarão a ser executadas por</p><p>um profissional mais qualificado, proporcionando assim melhores resultados para empresa,</p><p>pois além do profissional de GP ser mais qualificado para a função, o gerente de produção</p><p>estará menos fadigado e poderá assim executar melhor seu papel dentro da empresa.</p><p>A implantação de tal setor não é de grande custo financeiro, visto que a empresa já</p><p>possui um setor contábil, ou seja, o único desembolso que a empresa teria seria o gasto com o</p><p>processo seletivo e posteriormente os salários e encargos com os empregados.</p><p>Já no que se refere à falta de treinamento e capacitação para todos os colaboradores e</p><p>não apenas os da área de produção. Assim, é fundamental compreender conforme discorrido</p><p>no estudo, a importância de qualificar e desenvolver pessoas, visando também o sucesso da</p><p>organização. E como identificado, a empresa estudada não proporciona capacitação e</p><p>treinamento para todos os colaboradores que valorize, e disponibilize um maior aprendizado</p><p>para todos, além do da área de produção que dispõem dessa oportunidade.</p><p>Sendo esta uma fragilidade, sugere-se que a empresa passe a realizar capacitação e</p><p>treinamento aos demais colaboradores, o que contribuirá para a qualidade em todos os setores</p><p>aumentando as possibilidades de crescimento da empresa e reconhecimento no mercado de</p><p>vestuário.</p><p>A mão de obra qualificada é de total essencialidade para que os gestores identifiquem</p><p>o potencial em cada pessoa, e promova o treinamento e o desenvolvimento em conexão com o</p><p>sistema de cargos e salários.</p><p>E por fim as ameaças que tratam da concorrência e instabilidade no mercado em</p><p>relação ao cenário atual do país, sendo que as ameaças discorrem de dificuldades externas as</p><p>quais a empresa não consegue controlar, mas apenas procurar manter sua fatia no mercado por</p><p>meio de estratégias de marketing buscando destaque em meio à concorrência e se preparar</p><p>para possíveis crises que ocorrem no mercado econômico no país ou no mundo.</p><p>5 CONSIDERAÇÕES FINAIS</p><p>O diagnóstico evidenciou um breve histórico da organização e mostrou mesmo que</p><p>de forma ilustrativa o espaço físico da Leni´s, bem como os principais produtos oferecidos e</p><p>suas estratégias de produto, preço, praça e promoção.</p><p>Ao evidenciar o diagnóstico da empresa a partir da descrição das atividades,</p><p>observou-se a importância que o planejamento estratégico tem para as organizações no</p><p>sentido de dividir e definir as tarefas e funções estrategicamente.</p><p>Mesmo que não seja este o foco do estudo, é importante salientar que se verificou</p><p>que a empresa não explora todo o seu potencial de fabricação, sendo que estratégias de</p><p>marketing poderiam ser adotadas para ampliar as vendas e a lucratividade, que podem ir além</p><p>da demanda atendida apenas na região sul. Mas para isso, se faz necessário realizar estudos</p><p>mais abrangentes que contemplem a área financeira e marketing.</p><p>Quanto aos principais pontos fortes encontrados na gestão de pessoas foram: o bom</p><p>relacionamento entre a equipe; o treinamento realizado constantemente na área de produção e</p><p>a abertura para estágios na empresa.</p><p>Já as oportunidades identificadas se dão sobre a total ciência que os gestores da</p><p>empresa mostram em relação à necessidade da definição ou contratação de um responsável</p><p>para gerir a área de gestão de pessoas, sendo este um pensamento empreendedor.</p><p>No que tange ameaças entende-se que são fatores bastante difíceis de controlar uma</p><p>vez que fazem parte do ambiente externo, onde as duas principais ameaças apontadas foram à</p><p>concorrência e a instabilidade no mercado em relação ao cenário atual do país.</p><p>E por fim, os principais pontos fracos encontrados foram o acúmulo de tarefas do</p><p>gerente de produção e a falta de capacitação para todos os funcionários de todas as áreas, além</p><p>dos que atuam na produção, onde foram sugeridas melhorias a fim de contribuir para o</p><p>processo evolutivo da organização e de seus colaboradores.</p><p>Mesmo que informalmente, pode-se verificar através de relatos que a empresa é</p><p>viável econômica e financeiramente, onde as propostas de melhorias são consideradas viáveis</p><p>em relação a custo e benefício.</p><p>Salienta-se que para a formação dos acadêmicos, este estudo contribuiu para uma</p><p>visão mais ampla da realidade organizacional de uma empresa tanto na prática como na teoria</p><p>bem como para uma reflexão sobre o olhar inovador referente à importância da gestão de</p><p>pessoas e do planejamento estratégico nas organizações.</p><p>Verificou-se ainda, que a empresa foi receptiva a ideia de execução do estudo e no</p><p>desempenho de futuras melhorias. Assim, durante a construção do trabalho, a empresa</p><p>repassou todos os dados necessários para atingir o objetivo proposto, por meio das</p><p>informações geradas e do diagnóstico organizacional, que serão de grande importância para a</p><p>administração e crescimento da empresa.</p><p>Assim, conclui-se que esta pesquisa atingiu seu objetivo, proporcionando ainda a</p><p>abertura para futuros estudos mais amplos e detalhados.</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>ARAÚJO, Luis César G de. Gestão de Pessoas: Estratégias e Integração Organizacional. São</p><p>Paulo: Editora Atlas, 2010.</p><p>BOOG, Gustavo C. Manual de gestão de pessoas e equipes. São Paulo: Editora Gente,</p><p>2002.</p><p>CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 4ª Ed. Rio de Janeiro: Elsevier , 2014.</p><p>_____________. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 7 ed. rev. e</p><p>atual. São Paulo: Manole, 2009.</p><p>___________. Gestão de Pessoas. 2° Ed. revisada. 9ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.528.p.</p><p>____________. Gestão de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações.</p><p>Rio de Janeiro, Campus: 2010.</p><p>DUTRA, Joel Souza. Conceitos e Instrumentos Para a Gestão de Pessoas na Empresa</p><p>Moderna. São Paulo: Atlas,</p><p>2004.</p><p>FRANCO, J.O. Recursos Humanos: fundamentos e processos. Curitiba: Heidi, 2008.</p><p>GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002.</p><p>GONÇALVES, Hortência de Abreu. Manual de Metodologia da Pesquisa Científica. 2. ed.</p><p>Avercamp, 2014.</p><p>HONG, Yuh Ching. Contabilidade gerencial. – São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006.</p><p>KOTLER, Philip e ARMSTRONG, Gary. Princípios de Marketing. 12.ed. São Paulo:</p><p>Pearson Prentice Hall, 2007.</p><p>LAURENTINO, Anderson J.; LESTENSKY, Douglas L.; NOGARA, João G.; PRIA, Thiago</p><p>D. A importância da Contabilidade gerencial para as micro e pequenas empresas no</p><p>século XXI no Brasil. 2008. 76f. Monografia (Ciências Contábeis) – FAE Centro</p><p>Universitário. Curitiba, 2008.</p><p>MARCONI, Marina de Andrade. LAKATOS, Eva Maria. Metodologia científica. 3ª Edição.</p><p>São Paulo: Atlas, 2000.</p><p>MARRAS, Jean. Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao</p><p>estratégico. 13. Ed. São Paulo: Saraiva, 2009.</p><p>___________. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3.ed.</p><p>São Paulo: Futura, 2000.</p><p>MINTZBERG, Henry. Acessão e Queda do Planejamento Estratégico. São Paulo:</p><p>Bookman, 2004.</p><p>OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças. Planejamento estratégico: conceitos, metodologia,</p><p>práticas. 26 ed. São Paulo: Atlas, 2009.</p><p>SANTANNA, Henrique. Como desenvolver uma visão sistêmica nas empresas. 2017.</p><p>Disponível: https://integrah.com.br/consultoria-transformacional/como-desenvolver-uma-</p><p>visao-sistemica-nas-empresas/. Acesso em: 17 out. 2017.</p><p>VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 7. ed.</p><p>São Paulo: Atlas, 2006.</p><p>https://integrah.com.br/consultoria-transformacional/como-desenvolver-uma-visao-sistemica-nas-empresas/</p><p>https://integrah.com.br/consultoria-transformacional/como-desenvolver-uma-visao-sistemica-nas-empresas/</p><p>CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 4ª Ed. Rio de Janeiro: Elsevier , 2014.</p><p>_____________. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 7 ed. rev. e atual. São Paulo: Manole, 2009.</p>