Relaçoes trabalhitas e previdenciárias

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PROFESSORA
Me. Mariane Helena Lopes
Relações 
Trabalhistas e 
Pevidenciárias
NEAD - Núcleo de Educação a Distância
Av. Guedner, 1610, Bloco 4 Jd. Aclimação - Cep 87050-900 | Maringá - Paraná
www.unicesumar.edu.br | 0800 600 6360 
DIREÇÃO UNICESUMAR
NEAD - NÚCLEO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
Diretoria Executiva Chrystiano Mincoff, James Prestes, Tiago Stachon Diretoria de Graduação e Pós-graduação 
Kátia Coelho Diretoria de Cursos Híbridos Fabricio Ricardo Lazilha Diretoria de Permanência Leonardo Spaine Head 
de Graduação Marcia de Souza Head de Metodologias Ativas Thuinie Medeiros Vilela Daros Head de Tecnologia e 
Planejamento Educacional Tania C. Yoshie Fukushima Head de Recursos Digitais e Multimídias Franklin Portela 
Correia Gerência de Planejamento e Design Educacional Jislaine Cristina da Silva Gerência de Produção Digital 
Diogo Ribeiro Garcia Gerência de Recursos Educacionais Digitais Daniel Fuverki Hey Supervisora de Design 
Educacional e Curadoria Yasminn T. Tavares Zagonel Supervisora de Produção Digital Daniele Correia
Reitor Wilson de Matos Silva Vice-Reitor Wilson de Matos Silva Filho Pró-Reitor de Administração Wilson de 
Matos Silva Filho Pró-Reitor Executivo de EAD William Victor Kendrick de Matos Silva Pró-Reitor de Ensino 
de EAD Janes Fidélis Tomelin Presidente da Mantenedora Cláudio Ferdinandi
EXPEDIENTE
C397 CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ. 
Núcleo de Educação a Distância. LOPES, Mariane Helena.
Relações Trabalhistas e Previdenciárias. 
Mariane Helena Lopes.
 
Maringá - PR.: UniCesumar, 2021. 
152 p.
“Graduação - EaD”. 
1. Direito 2. Legislação 3. Trabalhista. 4. EaD. I. Título. 
CDD - 22 ed. 344.81 
CIP - NBR 12899 - AACR/2
ISBN 978-65-5615-443-5
Impresso por: 
Bibliotecário: João Vivaldo de Souza CRB- 9-1679
Coordenador(a) de Conteúdo 
Luciano Santana Pereira
Projeto Gráfico e Capa
André Morais, Arthur Cantareli e 
Matheus Silva
Editoração
Andre Bertogna de Toledo e
Ellen Jeane da Silva
Design Educacional
Raysa Alves Mantovani e 
Rossana Costa Giani
Curadoria
Fernanda Feitoza de Brito
Revisão Textual
Anna Clara Gobbi dos Santos
Ilustração
Wellington Vainer Satin de Oliveira
Fotos
Shutterstock
FICHA CATALOGRÁFICA
A UniCesumar celebra os seus 30 anos de história 
avançando a cada dia. Agora, enquanto Universidade, 
ampliamos a nossa autonomia e trabalhamos diaria-
mente para que nossa educação à distância continue 
como uma das melhores do Brasil. Atuamos sobre 
quatro pilares que consolidam a visão abrangente 
do que é o conhecimento para nós: o intelectual, o 
profissional, o emocional e o espiritual.
A nossa missão é a de “Promover a educação de 
qualidade nas diferentes áreas do conhecimento, for-
mando profissionais cidadãos que contribuam para o 
desenvolvimento de uma sociedade justa e solidária”. 
Neste sentido, a UniCesumar tem um gênio impor-
tante para o cumprimento integral desta missão: o 
coletivo. São os nossos professores e equipe que 
produzem a cada dia uma inovação, uma transforma-
ção na forma de pensar e de aprender. É assim que 
fazemos juntos um novo conhecimento diariamente.
São mais de 800 títulos de livros didáticos como este 
produzidos anualmente, com a distribuição de mais 
de 2 milhões de exemplares gratuitamente para nos-
sos acadêmicos. Estamos presentes em mais de 700 
polos EAD e cinco campi: Maringá, Curitiba, Londrina, 
Ponta Grossa e Corumbá), o que nos posiciona entre 
os 10 maiores grupos educacionais do país.
Aprendemos e escrevemos juntos esta belíssima 
história da jornada do conhecimento. Mário Quin-
tana diz que “Livros não mudam o mundo, quem 
muda o mundo são as pessoas. Os livros só 
mudam as pessoas”. Seja bem-vindo à oportu-
nidade de fazer a sua mudança!
Reitor 
Wilson de Matos Silva
Tudo isso para honrarmos a 
nossa missão, que é promover 
a educação de qualidade nas 
diferentes áreas do conhecimento, 
formando profissionais 
cidadãos que contribuam para 
o desenvolvimento de uma 
sociedade justa e solidária.
Mariane Helena Lopes
Olá! Tudo bem? Sou a professora Mariane e vou contar 
um pouquinho da minha história para você, como me 
apaixonei pelo Direito.
Nasci na cidade de São Paulo e desde muito pequena via 
a dedicação da minha mãe, que trabalhava como servido-
ra pública no Fórum João Mendes. Aquilo me encantava, 
quando via os grandes corredores, aqueles advogados 
sempre bem vestidos, andando apressados para atender 
seus clientes.
Quando tinha 15 anos acabei mudando para Maringá em 
razão do trabalho do meu pai, mas na lembrança conti-
nuava a paixão pelo Direito.
Eis que, quando estava ainda no colégio, conheci a Uni-
cesumar, que na época se chamava Cesumar, e eu falava 
que era ali que iria estudar e realizar o meu sonho. E foi 
o que aconteceu! Estudei na Unicesumar, me formando 
em 2007, onde consegui meu primeiro emprego, minha 
primeira oportunidade com pessoas que acreditavam no 
meu potencial, trabalhando por muitos anos no Núcleo de 
Práticas Jurídicas com atendimento à população carente 
e aos alunos que estavam no último ano da faculdade.
Depois disso, resolvi começar o mestrado em Ciências 
Jurídicas e, ao mesmo tempo, me foi dada a oportunidade 
de começar a dar aulas para graduação. Eu digo que a 
minha profissão me encontrou, e de uma forma que fez 
com que me apaixonasse por ela. Não me imagino em 
outra atividade! Amo compartilhar meus conhecimentos, 
experiências, fazer com que os alunos vejam que o Direito 
pode sim ser uma ciência interessantíssima a ser estuda-
da e que é importante para a nossa sociedade.
Meus pais sempre falaram: faça o que você ama e não 
trabalhará um dia, mas sim se sentirá realizada! Estude 
tudo que puder e isso ninguém nunca irá lhe tirar! Seus 
conhecimentos lhe acompanharão para onde você for o 
resto da vida!
E digo o mesmo a você! Busque sempre o conhecimento, 
pois ele não para! Cada dia podemos aprender mais! E vá 
atrás dos seus propósitos, pois eles podem se realizar! 
Basta acreditar!
Desejo a você bons estudos e muito sucesso!
.
Apesar de termos tantas legislações, para muitos o Direito ainda aparece algo muito 
distante. Para Direito do Trabalho e também o Direito Previdenciário é necessário nos 
mantermos atentos aos acontecimentos em nossa sociedade, buscando assim sempre 
melhorar as relações existentes.
Até 2016 e 2017, a legislação que tínhamos relacionado ao Direito do Trabalho tinha 
sido criada na década de 40. Ou seja, quanto a nossa sociedade não tinha mudado 
nesse período? A expectativa de vida aumentou? As atividades realizadas continuam 
mecanizadas? 
A partir desses questionamentos e das mudanças enfrentadas pela sociedade, conhe-
cer com mais profundidade o que vem a ser o direito do trabalho e cada uma de suas 
características passa a ser de suma importância.
Para você, que é um futuro gestor, a disciplina precisa fazer parte da sua leitura obri-
gatória, do seu livro de cabeceira, onde dessa forma, você entenderá melhor como 
aplicar os conhecimentos adquiridos na prática.
Objetivando que você conheça melhor a legislação trabalhista e previdenciária e que 
faça a aplicação no seu dia-a-dia, nos casos que forem levados a seu conhecimento para 
a sua resolução, é necessário manter-se atualizado. Para tanto, você pode ver sites do 
Planalto, dentre outros sites oficiais do governo federal, além do canal do Youtube do 
Instituto Nacional do Direito do Trabalho (INDT). É fundamental que você esteja atento a 
tudo que acontece para que possa fazer a associação com a sua atividade profissional.
RELAÇÕES TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIAS
Com o estudo do conteúdo relacionado ao Direito do Trabalho e ao Direito Previden-
ciário, você consegue fazer a visualização deste conteúdo com o que encontrará no seu 
dia-a-dia? Você consegue entender por qual razão é importante que essas duas áreas 
do Direito sejam conhecidas e estudadas com mais profundidade, commais minúcias, 
possibilitando entender melhor a área estudada?
Com o estudo realizado você consegue identificar a importância em se conhecer essas 
áreas do Direito? Pode-se dizer que um futuro gestor de Recursos Humanos necessita 
entender o conteúdo e sua aplicabilidade, pois seu superior hierárquico exigirá dele o 
conhecimento, não lhe trazendo respostas, mas sim problemas em busca de soluções. 
Apresentaremos a você, prezado(a) aluno(a), um conteúdo importante para ter conhe-
cimento de como trabalhar com relações trabalhistas e previdenciárias. Inicialmente, 
a importância de estudar sobre a Legislação Trabalhista e Princípios. Você conhecerá 
seus conceitos, suas fontes e os princípios que fazem parte do direito do trabalho. E 
essa é uma das áreas mais significativas na sociedade brasileira e tem como princípio 
legitimar a relação entre empregados e empregadores, de forma jurídica, por meio 
de Contrato de Trabalho e Formalização e regras estabelecidas. Contamos ainda com 
contrato de trabalho pela CLT após a Reforma Trabalhista, bem como empregado e 
trabalhador, empregador e remuneração. Além de contratos de trabalho, temos baga-
gem para entender sobre as Férias e Rescisão do contrato de trabalho, que abordará 
os tipos de jornadas de trabalho, as férias, a suspensão e a interrupção do contrato 
de trabalho. Após essa análise será necessária a compreensão para conhecer as for-
mas de rescisão do contrato de trabalho formalizado. Após isso, vamos abordar o 
Direito Coletivo do Trabalho, que é um segmento do Direito do Trabalho. É um tema 
importante para destacar como esse conceito será utilizado em soluções de conflitos 
trabalhistas, como a liberdade sindical, os sindicatos e as greves. O último conceito que 
apresentaremos é a Legislação Previdenciária. Verificaremos as alterações que foram 
realizadas na Legislação Previdenciária e Constituição Federal, esclarecendo todos os 
planos de benefícios, as diferenciações entre previdência pública e privada e as normas 
previdenciárias, proporcionando-lhes compreensão do assunto proposto. 
Portanto, veja, prezado(a) aluno(a), que as relações trabalhistas e previdenciárias entre 
empresas, empregado e empregador estão regulamentadas por leis tanto do direito do 
trabalho, quanto do direito previdenciário. Conhecer as normas de Direito do Trabalho 
e de Direito Previdenciário é essencial para que as obrigações e direitos das empresas 
e dos empregados sejam cumpridos conforme determinação da Lei. Além disso, com 
o intuito de evitar qualquer futura ação judicial.
Diante de todo o exposto, você, aluno de Gestão de Recursos Humanos, a partir do 
conteúdo adquirido na disciplina, se sente preparado para atuar com o conteúdo que 
foi aqui apresentado? Consegue enxergar as mudanças pelas quais os gestores preci-
saram passar para tornar o processo de gestão mais eficaz e de forma que atendesse 
as necessidades de todos os envolvidos na relação? 
Nota-se que as áreas passaram por grandes mudanças por conta das alterações que 
as atividades sofreram e, consequentemente, precisaram se adaptar às mesmas. Veja 
que essas mudanças devem ser repassadas aos colaboradores a fim de motivá-los e 
torná-los cada vez mais profissionais competentes e conhecedores dos seus direitos 
e deveres na relação.
Quando identificar o ícone de QR-CODE, utilize o aplicativo Unicesumar 
Experience para ter acesso aos conteúdos on-line. O download do 
aplicativo está disponível nas plataformas: Google Play App Store
Ao longo do livro, você será convida-
do(a) a refletir, questionar e trans-
formar. Aproveite este momento.
PENSANDO JUNTOS
NOVAS DESCOBERTAS
Enquanto estuda, você pode aces-
sar conteúdos online que amplia-
ram a discussão sobre os assuntos 
de maneira interativa usando a tec-
nologia a seu favor.
Sempre que encontrar esse ícone, 
esteja conectado à internet e inicie 
o aplicativo Unicesumar Experien-
ce. Aproxime seu dispositivo móvel 
da página indicada e veja os recur-
sos em Realidade Aumentada. Ex-
plore as ferramentas do App para 
saber das possibilidades de intera-
ção de cada objeto.
REALIDADE AUMENTADA
Uma dose extra de conhecimento 
é sempre bem-vinda. Posicionando 
seu leitor de QRCode sobre o códi-
go, você terá acesso aos vídeos que 
complementam o assunto discutido.
PÍLULA DE APRENDIZAGEM
OLHAR CONCEITUAL
Neste elemento, você encontrará di-
versas informações que serão apre-
sentadas na forma de infográficos, 
esquemas e fluxogramas os quais te 
ajudarão no entendimento do con-
teúdo de forma rápida e clara
Professores especialistas e convi-
dados, ampliando as discussões 
sobre os temas.
RODA DE CONVERSA
EXPLORANDO IDEIAS
Com este elemento, você terá a 
oportunidade de explorar termos 
e palavras-chave do assunto discu-
tido, de forma mais objetiva.
https://apigame.unicesumar.edu.br/qrcode/3881
LEGISLAÇÃO 
TRABALHISTA
E PRINCÍPIOS
12 31
APRENDIZAGEM
CAMINHOS DE
1 2
CONTRATO DE 
TRABALHO E 
FORMALIZAÇÃO
73
FÉRIAS E 
RESCISÃO DO 
CONTRATO DE 
TRABALHO
3 4 99
DIREITO 
COLETIVO
DO TRABALHO
5 121
LEGISLAÇÃO
PREVIDENCIÁRIA
1Legislação Trabalhista e 
Princípios
Me. Mariane Helena Lopes
Olá! A primeira unidade é essencial para que você consiga compreen-
der a evolução do direito do trabalho em nossa sociedade. Veja que, ao 
longo dos anos, as relações de trabalho foram se alterando, bem como 
a forma de se realizar as atividades e até mesmo a própria sociedade. 
Aqui você compreenderá como funciona o Direito do Trabalho e seus 
reflexos na nossa sociedade.
UNIDADE 1
12
Iniciamos nossa disciplina de Relações Trabalhistas e Previdenciárias com o se-
guinte caso para melhor compreensão e entendimento. Vamos lá?
Andrei Camargo, brasileiro, com 57 anos, já acompanhou grandes mudanças 
na legislação trabalhista brasileira ao longo dos anos. Nos últimos 20 anos, tem 
desenvolvido a atividade laboral na mesma organização empresarial. A última 
atividade por ele realizada é a de gerente de produção e operações. E por conta 
de dificuldades econômicas, a empresa resolveu revisitar sua política salarial, 
reestruturando todos os cargos e salários.
No caso de Andrei, que recebe o salário-base mensal de R$ 4.748,51 teria o 
mesmo reduzido para o piso salarial mínimo de R$ 2.753,10. Além dessa signi-
ficativa alteração, também seria alterado o recebimento de adicional de pericu-
losidade para insalubridade e não receberia adicional noturno, pois a empresa 
reduziu os turnos.
Veja que no caso hipotético, a redução total que Andrei sofreria seria de, pelo 
menos, mais de R$ 4.000,00 mensal. Para aquele empregado que já está acostuma-
do a um padrão de vida e também já tem um planejamento financeiro o impacto 
sofrido traria grandes consequências.
A partir dos dados, pode-se perceber que o estudo da disciplina em questão 
é de grande relevância para um(a) gestor(a), e a problemática apresentada pode 
acontecer independente do período pelo qual a nossa sociedade vem passando, 
não sendo exclusivamente em um momento de dificuldade econômica, de pan-
demia, dentre outros.
Para iniciarmos nossa discussão, faça uma rápida pesquisa em sites confiáveis 
ou até mesmo no seu município com empresas que você conhece, identificando 
se em algum momento as mesmas já precisaram repensar na política salarial e 
repassaram aos empregados os desafios dessa reestruturação.
O que se entende por Direito do Trabalho? Os princípios nele previstos são 
importantes? As fontes do Direito do Trabalho contribuem para a sua autonomia? 
DIÁRIO DE BORDO
UNICESUMAR
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Ao falarmos sobre a LEGISLAÇÃO TRABALHISTA, esta merece o exame de 
vários institutos jurídicos, como a própria conceituação, a fim de entendermos o 
espaço que ocupa no universo do conhecimento e da realidade.
Mas você sabe definir o que significa o conceito Trabalho? Trabalho é o 
conjunto de atividades, produtivas ou criativas (profissional regular, remunerada 
ou assalariada) mais importante que um homem pode exercer. Nas palavras daprofessora Vólia Bomfim Cassar, "o trabalho pressupõe ação, emissão de energia, 
desprendimento e desprendimento de energia humana, física e mental, com o 
objetivo de atingir algum resultado" (2018, p. 3).
UNIDADE 1
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O Direito do Trabalho está dividido em três correntes intituladas como sub-
jetiva, objetiva e mista. Portanto, observe na figura 1:
DIREITO DO TRABALHO
Subjetiva
Onde se prioriza os 
sujeitos da relação 
de emprego, que 
seriam empregado 
e empregador.
Objetiva
Onde se realça o 
conteúdo do direito do 
trabalho e não seus 
destinatários. 
Não se prioriza os sujeitos, 
mas sim a legislação.
Mista
Onde engloba as duas 
anteriores, valorizando 
tanto os sujeitos da 
relação de trabalho 
quanto o conteúdo do 
direito do trabalho.
Figura 1 - Conceitos do Direito do Trabalho / Fonte: a autora.
Descrição da Imagem: a figura 1 apresenta os três conceitos jurídicos do Direito do Trabalho. A primeira 
é a subjetiva, onde se prioriza os sujeitos da relação de emprego, que seriam empregado e empregador; 
a segunda, objetiva, onde se realça o conteúdo do Direito do Trabalho e não seus destinatários. Não se 
prioriza os sujeitos, mas sim a legislação; e a terceira é a mista, onde engloba as duas anteriores, valori-
zando tanto os sujeitos da relação de trabalho quanto o conteúdo do Direito do Trabalho.
Esta última, a mista, tem diversos adeptos, como os autores Sérgio Pinto Martins, 
Mauricio Godinho Delgado e Evaristo Moraes Filho. Todavia, devemos ter em 
mente que o CONCEITO DIREITO DO TRABALHO é muito mais amplo do 
que o tratado na corrente mista. Isso porque suas regras não se limitam apenas 
ao trabalhador subordinado, sendo aplicada também ao trabalhador não empre-
gado, como o avulso, rural, eventual, meeiro.
O Direito do Trabalho, na visão pós-moderna constitucional, nos mostra que 
não podemos considerar apenas como uma aplicação da CLT (Consolidação das 
Leis do Trabalho) e das demais leis extravagantes. Devemos ir além desses limites, 
superando a visão individualista e coletiva, passando a ter uma visão econômica, 
política e social.
UNICESUMAR
15
NOVAS DESCOBERTAS
Para conhecer mais sobre o Direito do Trabalho fica aqui a minha sugestão 
de leitura para se aprofundar ainda mais nessa natureza jurídica. 
Com isso, podemos conceituar o tema estudado como um sistema jurídico, for-
mado por institutos, valores, regras e princípios dirigidos aos trabalhadores su-
bordinados e assemelhados, aos empregadores, empresas coligadas, tomadores 
de serviço, para tutela do contrato mínimo de trabalho, das obrigações decor-
rentes das relações de trabalho, das medidas que visam à proteção da sociedade 
trabalhadora, sempre ligado aos princípios constitucionais, especialmente o da 
dignidade da pessoa humana. Ainda possui normas destinadas aos sindicatos e 
associações representativas; resolução dos conflitos individuais, coletivos e di-
fusos, existentes entre capital e trabalho; estabilização da economia social e, por 
fim, ocasionando assim a melhoria da condição social de todos os relacionados.
A maior característica do Direito do Trabalho é a proteção do trabalhador, 
tendo como principal conteúdo o empregado e o empregador. No que diz 
respeito ao direito coletivo do trabalho é a busca de soluções e na pacificação 
dos conflitos coletivos do trabalho, bem como nas formas de representação pelos 
sindicatos.
Assim, encerramos o conceito de direito do trabalho, em que analisamos as 
três teorias existentes para fazerem a formação do que temos hoje.
Fica difícil aqui remetermos a posicionamentos jurisprudenciais pois as dis-
cussões muitas vezes ainda não são pacificadas e exigiram um aprofundamento 
com relação ao mesmo.
NOVAS DESCOBERTAS
Saiba mais lendo aqui a aprovação da Consolidação das Leis do Trabalho 
pelo DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943. 
UNIDADE 1
16
A partir do momento que conhecemos a conceituação do direito do trabalho, 
veremos agora as fontes, ou seja, onde podemos localizar o direito do trabalho, 
de que forma saberemos o que é ou não lei ainda. Veja que com a Reforma Tra-
balhista e com a pandemia do COVID 19 é preciso que você esteja em constante 
atualização.
Para sabermos onde estão postos (colocados) nossos direitos precisamos con-
sultar as FONTES DO DIREITO DO TRABALHO, que são "(...) elementos 
diretos e essenciais da formação das instituições jurídicas de uma nação ou do 
seu direito positivo" (NUNES, 1979, p. 459).
É a partir da fonte que se cria o direito e, com este, a obrigação e a exigibilidade 
ao cumprimento desta. As fontes são de suma importância para que os sujeitos 
envolvidos (empregado e empregador) se conscientizem de que existem regras 
a serem cumpridas e que possuem o poder de coerção, devendo ser respeitados 
e cumpridos.
UNICESUMAR
17
Observe só o esquema referente às fontes do direito do trabalho:
Direito do Trabalho
Doutrina Leis
Costume
Princípios
Proteção
Intangibilidade
Irrenunciabilidade
Primazia da realidade
Continuidade da relação de emprego
Jurisprudência
Figura 2 - Fontes do Direito do Trabalho / Fonte: a autora.
Descrição da Imagem: a figura apresenta um balão principal escrito Direito do Trabalho e, a partir 
dele, surgem todas as fontes dessa área. São elas: doutrina, jurisprudência; leis; costumes; princípios. 
Deste último tem-se proteção, intangibilidade, irrenunciabilidade, continuidade da relação de emprego 
e primazia da realidade.
PÍLULA DE APRENDIZAGEM
Vamos entender melhor as fontes do direito do trabalho? 
Acesse a nossa pílula de aprendizagem para que você pos-
sa compreender melhor as principais fontes trabalhadas na 
unidade.
A fonte mais importante é a Constituição Federal, que está localizada no ápice 
da hierarquia das normas jurídicas, conferindo fundamento e eficácia a todas 
as demais regras existentes no país. Nela temos estabelecidas regras de convívio 
social e regras jurídicas que asseguram liberdade, direitos e deveres aos cidadãos 
(BOMFIM, 2021).
https://apigame.unicesumar.edu.br/qrcode/3704
UNIDADE 1
18
Ela é conhecida como Lei Maior, ou seja, está no topo da pirâmide, como 
ilustra Hans Kelsen, como pode-se observar na figura 3. Isso serve não apenas 
para o Direito do Trabalho, mas para todas as áreas do Direito.
CONSTITUIÇÃO FEDERAL
LEIS COMPLEMENTARES
LEIS ORDINÁRIAS
RESOLUÇÕES
MEDIDAS PROVISÓRIAS 
E LEIS DELEGADAS
Figura 3 - Pirâmide de Kelsen / Fonte: a autora.
Descrição da Imagem: apresenta uma pirâmide dividida em camadas onde cada uma retrata as principais 
fontes do Direito Constitucional, sendo elas: Constituição Federal, Leis Complementares, Leis Ordinárias, 
Medidas Provisórias e Leis Delegadas, por fim, Resoluções.
Nossa Constituição tem como objetivo, além de trazer as regras que regulamen-
tam todas as áreas do Direito, mas estrutura como funciona e funcionará toda a 
nossa sociedade. Por mais que ela já tenha mais de 30 anos, é a melhor Constitui-
ção que tivemos ao longo da História e está extremamente atualizada.
Os principais dispositivos constitucionais sobre Direito do Trabalho encon-
tram-se no Capítulo II (Dos Direitos Sociais) de seu título II (Dos Direitos e 
Garantias Fundamentais).
O art. 7º da CF dispõe sobre direitos dos trabalhadores urbanos e rurais. O 
art. 8º trata de questões que são relacionadas ao Direito Coletivo do Trabalho, 
que será tratado na unidade quatro. O direito de greve também é assegurado pela 
Constituição em seu art. 9º.
UNICESUMAR
19
Ainda dispõe no art. 10 a possibilidade de participação dos trabalhadores e 
empregadores nos colegiados dos órgãos públicos, em que seus interesses pro-
fissionais ou previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação. Por fim, o 
art. 11 traz sobre a eleição de representante de empregados nas empresas de mais 
de duzentos empregados.
Quando se fala na criação de uma lei sobre Direito do Trabalho, esta é de 
competência exclusiva da União, ou seja, nem mesmo os municípios e os Estados 
poderão criar uma lei sobre o assunto.
NOVASDESCOBERTAS
A Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 é a lei suprema do 
Brasil. Para conhecer e saber o que é ou quais são os princípios da Constitui-
ção Federal acesse o QR Code.
Após a Constituição, temos as leis, que no sentido amplo da palavra significa o 
que está escrito. No conceito jurídico é a regra jurídica escrita, instituída pelo le-
gislador por meio de um processo legislativo próprio, instituído pela Constituição 
Federal. Esse processo chama-se processo legislativo.
 “ Lei é toda regra escrita, abstrata, geral e permanente, com força coer-citiva sobre os agentes sociais, emanada do Poder Público compe-tente para produzi-la.
Em sentido estrito, as leis emanam do Poder Legislativo e são san-
cionadas e promulgadas pelo Presidente da República (BOMFIM, 
2021, p. 58).
O sistema jurídico brasileiro vigente possui uma extensa regulamentação legis-
lativa do Direito do Trabalho, diferente do que se pode notar em outros países.
UNIDADE 1
20
É tão importante e deve-se ficar atento a tal ponto, porque muitas pessoas que vão traba-
lhar no Paraguai, por exemplo, acabam assinando seus contratos em território brasileiro, 
pois a legislação brasileira é muito mais vantajosa que a paraguaia.
Isso é uma forma de burlar a legislação e, assim, conseguir obter vantagens sob o sistema.
EXPLORANDO IDEIAS
A Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-lei nº 5.452/1943) é o principal 
diploma legal que se tem em nosso país sobre o tema,
Além dela existem outras leis esparsas (soltas) que regulamentam assuntos 
específicos. Podemos citar aqui como exemplos: a Lei nº 605/1949 (repouso se-
manal remunerado e remuneração dos feriados); a Lei nº 4.090/1962 (gratificação 
natalina); a Lei nº 5.889/1973 (empregado rural), dentre outras. Já as leis comple-
mentares sobre o Direito do Trabalho não são tão numerosas.
Na sequência temos os decretos estes são expedidos pelo Poder Executivo 
(Presidente, governadores e prefeitos) enquanto as leis são emanadas do Poder 
Legislativo. O Executivo também pode emitir portarias, avisos, instruções nor-
mativas, normas regulamentares e circulares (BOMFIM, 2021)
Já as sentenças normativas são aquelas proferidas nos dissídios coletivos, onde 
a vigência máxima é de quatro anos (art. 868, parágrafo único da CLT). Elas criam 
normas genéricas, impessoais e abstratas para a categoria a que se destinam.Nor-
malmente se aplicam apenas sobre a base territorial dos sindicatos dissidentes.
As convenções e acordos coletivos são espécies de negócio jurídico de vigên-
cia temporária máxima de dois anos, como traz o art, 614, parágrafo 3º da CLT. 
São pactos coletivos extrajudiciais que estabelecem normas de caráter abstrato 
e impessoal, efetuados entre o sindicato representativo da categoria econômica 
(empregadores) e o sindicato representativo da categoria profissional (emprega-
dos) - convenção coletiva, ou entre o sindicato da categoria profissional e uma ou 
mais empresas (acordo coletivo), em que se estabelecem condições de trabalho 
que atingem os integrantes daquelas categorias convenentes, na base territorial 
dos respectivos sindicatos, durante o período de vigência nele ficado, limitado 
pela lei.
UNICESUMAR
21
O costume é a adoção reiterada de uma determinada postura jurídica, em 
uma certa época, por um determinado grupo. Normalmente é um fenômeno que 
não tem a intervenção do Estado.
Por fim, mas não menos importante, temos a jurisprudência, que são deci-
sões reiteradas (repetidas) dos tribunais sobre determinado assunto e podem ser 
utilizadas como fundamento para ações que tenham o mesmo assunto.
Cabe-nos ainda falar sobre a aplicabilidade da lei. Esta é entender onde e 
como a lei pode ser aplicada em sociedade.
 Esta pode ser de duas formas: no tempo e no espaço. A primeira diz respeito 
a conhecer se a lei já está em vigência ou se ela foi revogada, ou seja, se ela já 
nasceu digamos assim e se ela morreu. Já a segunda diz respeito aos lugares em 
que a lei poderá ser aplicada.
No caso da lei brasileira, esta pode ser aplicada em todo o território nacional 
e também nas extensões do nosso território, que são, embaixadas, consulados, 
aeronaves e embarcações de nacionalidade brasileira.
Finalizado o que são as fontes e sua aplicabilidade cabe-nos falar sobre um 
outro tema específico que, para alguns autores, que se dividem e, por isso, não nos 
cabe aqui nomear cada um deles, que são os princípios do Direito do Trabalho.
UNIDADE 1
22
Visto isso, passamos para os PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO, 
e aqui nos atentamos exclusivamente aos que são relacionados ao Direito do 
Trabalho: 
1º) Princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador: 
toda circunstância mais vantajosa em que o empregado se encontrar habitual-
mente prevalecerá sobre a situação anterior, seja oriunda de lei, do contrato, regi-
mento interno ou norma coletiva. Se for concedido, de forma expressa, o requisito 
da habitualidade é desnecessário, pois a benesse é cláusula contratual ajustada 
pelas partes, não podendo o empregador descumprir o pacto. O Princípio da 
Prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador, segundo o art. 486 da CLT: 
 “ Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a altera-ção das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos 
ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia (JUSBRASIL, online).
UNICESUMAR
23
2º) Princípio da norma mais favorável ao trabalhador: deriva do princípio 
da proteção ao trabalhador e pressupõe a existência de conflito de normas apli-
cáveis a um mesmo empregado. Assim, deve-se optar pela norma que for mais 
favorável ao obreiro, pouco importando sua hierarquia formal, ou seja, quando se 
notar a existência de mais de uma norma aplicável ao trabalhador, deve-se optar 
por aquela que for mais favorável a ele, sem considerar a hierarquia das normas.
3º) Princípio da primazia da realidade: neste princípio temos que prevalecer 
os fatos sobre os documentos apresentados. Importa o que de fato aconteceu e 
não o que está escrito. Este destina-se a proteger o trabalhador, visto que o empre-
gador com uma considerável facilidade, poderia obrigá-lo a assinar documentos 
que são contrários aos fatos e aos seus interesses. Veja o exemplo: João Carlos 
trabalha na empresa X e recebe mensalmente R$ 3.200,00 por mês. Contudo, 
em seus contracheques consta apenas o valor do salário mínimo, e a diferença 
acaba sendo paga "por fora". Se for comprovado o valor do real salário pago, tal 
fato prevalecerá sobre os recibos salariais.
4º) Princípio da intangibilidade e da irredutibilidade salarial: tal princípio 
tem previsão na Constituição Federal em seu art. 7º, VI e no art. 468 da CLT. A 
intangibilidade significa uma proteção aos salários contra descontos não previs-
tos em lei. Ela tem como fundamento a proteção do salário do trabalhador contra 
seus credores (BOMFIM, 2021). Suas exceções têm previsão legal, como, por 
exemplo: pagamento de pensão alimentícia, dedução do imposto de renda, con-
tribuição previdenciária, empréstimos bancários, entre outros. Temos que lem-
brar que o salário é irredutível, como dispõe o art. 7º, VI da CF, salvo convenção 
coletiva ou acordo coletivo que autorize a redução. Pode ser que a contraprestação 
recebida pelo empregado seja paga em pecúnia ou ainda in natura. Em nenhum 
dos casos podem ser reduzidas, a não ser por convenção ou acordo coletivo. Tal 
ponto tem como objetivo a estabilidade econômica do trabalhador, que não pode 
passar por oscilações e nem mesmo assumir o risco de realização da atividade.
UNIDADE 1
24
Legislação trabalhista: as regras relacionadas ao direito do trabalho são criadas a partir 
de problemas enfrentados na própria relação de trabalho. Ou seja, identifica-se os pro-
blemas no ambiente de trabalho, de forma genérica, a fim de possibilitar a criação de uma 
norma que evite problemas maiores.
Intangibilidadeou irredutibilidade: o salário do empregado não pode ser reduzido por 
simples vontade do empregador. Ele não pode repassar aos empregados problemas fi-
nanceiros pelos quais está passando, uma vez que ele resolveu ser empregador.
EXPLORANDO IDEIAS
5º) Princípio da continuidade da relação de emprego: a regra geral é que o 
contrato de trabalho seja por tempo indeterminado e a exceção é o contrato por 
prazo determinado. Por essa razão, em seu art. 29 a CLT traz que o contrato por 
prazo determinado precisa ser expresso. Não havendo nenhuma comprovação 
do ajuste de vigência do pacto feito entre empregado e empregador, a presunção 
é que o contrato é indeterminado. A população em geral busca a segurança e a 
estabilidade econômica, o que acarreta a presunção de que todos desejam uma 
colocação no mercado para ter a oportunidade de trabalho. Isso porque o desem-
prego assusta e traz instabilidade econômica (BOMFIM, 2021).
6º) Princípio da inalterabilidade contratual in pejus: o contrato faz lei entre 
as partes, ou seja, as partes estão obrigadas a cumprir o contrato, não podendo 
assim alterar suas cláusulas livremente no decorrer da relação. Além disso, no 
Direito do Trabalho o contrato faz lei entre as partes. Todavia, a livre manifestação 
de vontade é mitigada, pois a autonomia das partes está vinculada aos limites da 
lei. Assim verifica-se que as partes podem pactuar cláusulas iguais ou melhores 
para o empregado, do que a legislação, mas nunca contra a lei ou nas normas 
coletivas vigentes (art. 444 da CLT). A CLT veda a alteração, ainda que bilateral, 
quando prejudicial ao empregado (art. 468 da CLT). É válida qualquer alteração, 
seja ela unilateral ou bilateral, desde que não cause prejuízo ao trabalhador, como 
pode acontecer com a jornada de trabalho, por exemplo. Nesse caso não se deve 
levar em consideração as situações que ocorreram em virtude da pandemia do 
Covid-19. 
UNICESUMAR
25
Contudo, a Lei nº 13.467/2017 permitiu algumas alterações contratuais, mesmo 
que estas fossem prejudiciais ao empregado, como podemos citar:
a) A possibilidade de alterar o contrato, que antes era executado de forma 
presencial para telepresencial, mediante um ajuste que deve ser feito por 
escrito, de acordo com o art. 75-C da CLT e a alteração unilateral do 
trabalho telepresencial para presencial, desde que haja um aviso prévio 
de 15 dias.
b) Autorização indireta para alteração do trabalho contínuo para trabalho 
intermitente, desde que por ajuste escrito (art. 452-A da CLT).
c) Redução ou supressão de direitos pela flexibilização dos direitos traba-
lhistas por meio das normas coletivas (art. 611-A da CLT).
d) Supressão da gratificação de função de confiança mesmo após dez anos, 
caso o empregado seja revertido ao cargo efetivo (art. 468, parágrafo 2º 
da CLT).
e) Autorização de renúncia ou transação feita por empregado que ganhe 
salário igual ou maior que duas vezes o valor máximo do benefício pre-
videnciário e possua diploma de curso superior em relação aos direitos 
previstos nas normas coletivas ou acerca dos direitos previstos no art. 
611-A da CLT (art. 444, parágrafo único da CLT).
f) Retirada da natureza salarial é permitida a supressão do auxílio-alimen-
tação, do abono, das ajudas de custo, de diárias de viagem ou do prêmio 
por determinação do empregador que antes os concedida por liberalidade 
(art. 457, parágrafo 2º da CLT).
g) Retirada da natureza salarial das gratificações, salvo a de natal (art. 457, 
parágrafos 1º e 2º da CLT), mas ainda é uma matéria controvertida (BRA-
SIL, 2017).
7º) Princípio da irrenunciabilidade: pela regra geral o empregado não pode, 
antes de sua admissão, no decorrer do contrato ou após o seu término, renunciar 
seus direitos trabalhistas, seja de forma escrita ou expressa (BOMFIM, 2021). Isso 
porque as normas trabalhistas possuem natureza de ordem pública, cogentes, 
imperativas, sendo assim, irrenunciável pelo empregado.
UNIDADE 1
26
8º) Princípio da boa-fé: ele pressupõe que todos devem se comportar de acordo 
com um padrão ético, moral, de confiança e lealdade que se espera de uma pessoa 
comum. Para Gustavo Garcia (2018) as partes contratantes devem se comportar 
de forma adequada, mesmo que isto não esteja previsto expressamente na lei 
ou no contrato. É considerada uma "norma de conduta", determinando como 
as partes devem agir. Essa boa-fé deve estar presente no ato da contratação, na 
execução e na extinção do contrato de trabalho. Com isso, todo ato praticado com 
má-fé deve ser punido pela abusividade (art. 187 do CC) e repelido pelo direito, 
sendo assim declarado nulo.
Feito isso, visto os princípios que não são considerados fontes diretamente 
para alguns autores cabe-nos agora trazer uma grande e importante diferenciação 
entre trabalho e emprego, que muitas pessoas acreditam ser a mesma coisa, mas 
não são, possuindo assim características próprias, como veremos na sequência.
Visto as fontes e os princípios do direito do trabalho, cabe-nos aqui falarmos 
também sobre a diferença entre relação de emprego e relação de trabalho 
para que as demais unidades fiquem claras e sejam de fácil compreensão a vocês.
UNICESUMAR
27
A relação de trabalho é o 
gênero, sendo o grande 
círculo, ou seja, nele fazem 
parte todos os empregados e 
as espécies de trabalhadores. 
A relação de emprego 
é uma espécie, ou seja, 
dele fazem parte 
apenas as espécies de 
empregados.X
Figura 4 - Relações de trabalho e Relações de emprego / Fonte: a autora.
Descrição da Imagem: a figura apresenta dois círculos representando as diferenças entre a relação de 
emprego e relação de trabalho. A relação de trabalho é o gênero, sendo o grande círculo, ou seja, nele 
fazem parte todos os empregados e as espécies de trabalhadores. Já a relação de emprego é uma espécie, 
ou seja, dele fazem parte apenas as espécies de empregados.
A reestruturação sofrida por uma organização empresarial pode ser repassada aos em-
pregados que dela já fazem parte, reduzindo salários, retirando adicionais, impactando 
diretamente no rendimento das atividades por eles realizadas?
PENSANDO JUNTOS
UNIDADE 1
28
RODA DE CONVERSA 
Vamos conversar sobre a evolução do direito trabalhista. A 
origem, um resumo dessa história. Acesse o podcast para 
você ouvir como surgiu o direito do trabalho no mundo. Va-
mos lá?
Com os conteúdos que foram aqui tratados, verifique a situação do Andrei que 
apresentamos na problematização. Nos deparamos com dois problemas: 1º) alte-
rou o adicional que ele recebia de periculosidade para insalubridade; 2º) diminuiu 
seu salário-base consideravelmente. Imagine que essa problemática acontece na 
empresa que você trabalha, ou seja, no seu ambiente profissional. A partir desse 
momento, 
29
A partir do que foi apresentado na unidade elabore um mapa mental demonstrando 
como ficam os princípios do direito do trabalho e sua organização dentro deste ramo tão 
peculiar e que possui suas particularidades. Veja que em nosso material não esgotamos 
todos os princípios, sendo que você pode trazer outros diferentes do que estão postos 
aqui. Como palavras-chave você tem: inalterabilidade; contratual; lesiva. 
2Contrato de Trabalho e Formalização
Professor(a): Me. Mariane Lopes
Nesta unidade, verificaremos como funciona o Contrato de Trabalho 
e como ele causou um grande impacto na sociedade e na forma de se 
comportar. Ao surgir na década de 40, serviu como uma forma de regu-
lamentar as relações de trabalho e assim garantir melhores condições de 
trabalho para todos. Deve-se apenas lembrar que a sociedade naquela 
época tinha uma organização diferente, bem como os direitos que lhe 
foram proporcionados também eram diferentes. Aqui verificaremos as 
formas de contrato de trabalho e a diferença entre eles. Na sequência, 
passaremos a ver os requisitos que devem constar naqueles que entende-
mos como empregado. Isso porque nem todo trabalhador é empregado, 
mas todo empregado é trabalhador. Por fim, veremos a diferença entreremuneração e salário e as verbas que compõem a mesma.
32
UNIDADE 2
Quando nos deparamos com as mudanças sofridas em sociedade, muitas foram 
as alterações com o passar dos anos e não seria diferente com o contrato de tra-
balho. Em razão da evolução, mudanças no comportamento, alterações da forma 
de se prestar um serviço, o Direito do Trabalho precisou ser modificado.
Imagine a seguinte situação: Carla Pelegrini trabalhou por 15 anos em uma 
empresa, desenvolvendo a atividade de gerente de relacionamento com o usuário. 
Após esse período a empresa identificou que não havia mais necessidade das ati-
vidades desenvolvidas por Carla, considerando que o perfil de seus clientes agora 
era moderno, mais atualizado e precisaria de alguém que estivesse mais conectado 
com esse novo público, buscando atender mais prontamente suas necessidades e 
expectativas sobre a compra de um produto ou serviço.
Com isso, Carla acabou dispensada das atividades até então desempenhadas 
na empresa.
Devido a sua idade, se recolocar no mercado de trabalho não era algo tão sim-
ples e também não estava fácil. Após inúmeras tentativas de emprego, por conta 
da idade avançada, não conseguiu uma recolocação no mercado de trabalho.
Ao procurar uma atividade laboral viu uma oportunidade de emprego que di-
zia: “Vaga aberta para realização de atividades ligadas a atendimento online para 
consumidores de produtos de beleza: CONTRATO INTERMITENTE”. Como 
não sabia o que era esse contrato intermitente, se candidatou a vaga, tendo sido 
aprovada. Neste momento, Carla acreditava que voltaria a ter um salário, ainda 
que fosse mínimo, que teria os benefícios de uma relação contratual, bem como 
todas as demais seguranças da relação de trabalho.
Ao longo dos anos pode-se perceber que o contrato de trabalho teve grande 
impacto. Com a pandemia do COVID-19 e também o estado de calamidade 
pública que aconteceu no ano de 2020, as relações de trabalho foram diretamente 
impactadas, mas que já estavam na lista de alterações a serem realizadas pelo 
governo federal. O contrato intermitente é uma dessas novas modalidades que 
foi trazida pela Reforma. 
UNICESUMAR
33
Como se pode perceber, Carla desconhecia a existência dessa nova modali-
dade e suas características. Ao se candidatar para a vaga, acreditava que teria os 
mesmos direitos que tinha na empresa anterior. Quando foi informada sobre o 
funcionamento da modalidade do contrato intermitente, tais mudanças acaba-
ram sendo uma decepção a ela, que precisava de alguma forma para se manter, 
bem como sua família.
Para iniciarmos então este assunto e, já que falaremos sobre contrato de tra-
balho na unidade, proponho que faça uma pesquisa e levante dados entre as em-
presas locais, verificando se o contrato intermitente vem sendo utilizado, e se ele 
se tornou uma realidade dentro das organizações, independente do seu tamanho.
Neste momento te convido para refletirmos alguns pontos como: O contrato 
de trabalho trouxe mudanças significativas para a nossa sociedade? Trouxe mu-
danças que eram necessárias e foram apenas aceleradas com a pandemia mun-
dial? Registre suas opiniões no diário de bordo para que possa refletir sobre o 
assunto ao longo desta unidade.
34
UNIDADE 2
A partir do problema demonstrado abordaremos aqui os conceitos relacionados 
ao CONTRATO DE TRABALHO E FORMALIZAÇÃO e que merecem nossa 
atenção. 
A denominação que se utilizava antes da Legislação Trabalhista era Locação 
de Serviços. Contudo, com o nascimento do Direito do Trabalho, algumas expres-
sões passaram a ser utilizadas como contrato de indústria e contrato operário e 
mais tarde para contrato de salário e ainda de contrato corporativo.
Com a Lei nº 62, de 5 de junho de 1935 passou a se falar em contrato de 
trabalho, que é utilizado até hoje. Alguns autores como Orlando Gomes (2003), 
Martins Catharino (1972) e Sérgio Pinto Martins (2001) entendem que a expres-
são correta a ser utilizada é contrato de emprego, sendo restrita a empregado e 
empregador, e não contrato de trabalho. 
O art. 442 caput traz que o contrato individual de trabalho é um acordo tácito 
ou expresso e que corresponde a relação de emprego. Contudo tal conceituação é 
incompleta, pois faltam detalhes de como realmente funciona essa relação entre 
as partes.
UNICESUMAR
35
Nas palavras de Orlando Gomes (1995, p. 118) 
 “ Contrato de trabalho é a convenção pela qual um ou vários em-pregados, mediante certa remuneração e em caráter não eventual, prestam trabalho pessoal em proveito e sob direção de empregador.
Para Délio Maranhão (1993) o Contrato de Trabalho é todo aquele pelo qual uma 
pessoa se obriga a uma prestação de serviço em favor de outra. Ou seja, é o negó-
cio jurídico de direito privado pelo qual uma pessoa física, que é o empregado, se 
obriga à uma prestação pessoal, subordinada e não eventual de serviço, onde sua 
força de trabalho acaba sendo colocada a disposição de outra pessoa, que pode 
ser física ou jurídica, e que assumirá os riscos do empreendimento econômico, 
que é o caso do empregador, ou ainda de quem é a este legalmente equiparado, 
obrigando-se assim ao pagamento de uma contraprestação, que é o salário.
O que se pode concluir aqui é que o Contrato de Trabalho acaba resultando 
da soma dos requisitos caracterizadores da relação de emprego, ou seja, é uma 
convenção expressa ou tácita, pela qual uma pessoa física presta serviços a outra 
(pessoa física ou jurídica) de forma subordinada e não eventual, mediante o pa-
gamento de um salário e sem correr os riscos do negócio, de forma continuada.
Cabe mencionar que, em nossa legislação são encontradas tanto a expressão 
contrato de trabalho quanto contrato de emprego. Contudo, a primeira é geral e 
a segunda é específica, ou seja, o correto é que seja utilizado contrato de emprego 
e relação de emprego para nos referirmos às relações que envolvem empregado e 
empregador. Isso porque quando se fala em relação de trabalho envolve qualquer 
espécie de trabalhador.
Cabe dizer que o Contrato de Trabalho segue o modelo do chamado Contrato de Adesão, 
ou seja, é um contrato de modelo fechado, com as regras já estipuladas, alterando apenas 
a figura do empregado. Você consegue identificar se na sua empresa o contrato que você 
entra é nesse modelo?
PENSANDO JUNTOS
36
UNIDADE 2
O Contrato de Trabalho tem natureza contratual e, para que tenha validade, al-
guns elementos devem ser observados. São eles: a) agente capaz; b) objeto lícito, 
possível, determinado e determinável; c) forma prescrita ou não defesa em lei; d) 
manifestação de vontade livre e de boa-fé.
Contrato Forma prescrita ou não defesa em lei
Manifestação de vontade livre e de boa-fé
Objeto lícito, possível, determinado ou determinável
Agente Capaz
Figura 1 - Elementos essenciais do contrato / Fonte: a autora.
Descrição da Imagem: A figura apresenta um esquema a fim de demonstrar os elementos essenciais 
do contrato. Ao centro em tamanho maior está escrito “Contrato”, e ligado a ele estão quatro elementos: 
“agente capaz”, “manifestação de vontade livre e de boa-fé”, “forma prescrita ou não defesa em lei” e 
“objeto lícito, possível, determinado ou determinável”.
Quando falamos em agente capaz é que para que o sujeito faça parte do contrato 
de trabalho ele precisa ter a chamada Capacidade Plena, que é a Capacidade 
de Fato e a Capacidade de Direito no mesmo sujeito. A capacidade de direito é 
genérica, já a capacidade de fato é aquela em sentido estrito.
UNICESUMAR
37
CAPACIDADE
DE FATO
CAPACIDADE
DE DIREITO
CAPACIDADE
PLENA+ =
Figura 2 - Capacidade do indivíduo / Fonte: a autora.
Descrição da Imagem: A figura apresenta 3 ilustrações de triângulos representando as capacidades. 
Da esquerda para a direita temos o primeiro triângulo apontando para cima com a escrita “Capacidade 
de fato”, e a seguir o segundo triângulo apontando para baixo com a escrita “Capacidade de direito”. O 
terceiro é uma junção das duas capacidades representado pela sobreposição dos doistriângulos (o de 
baixo apontando para cima e sobre ele o outro apontando para baixo) com a escrita “Capacidade plena”. 
Contudo, existem situações em que temos uma incapacidade civil, podendo ser 
relativa ou absoluta, e que passou por alterações com a Lei nº 13.146 de 2015, que 
é o Estatuto da Pessoa com Deficiência, e que entrou em vigor em 2016. Vamos 
ver então as alterações por ela proporcionadas.
A incapacidade é uma falta de aptidão para se praticar pessoalmente atos da 
vida civil, podendo se encontrar nessa situação a pessoa que falte capacidade de 
fato ou de exercício, ou seja, que esteja impossibilitada de manifestar real e juri-
dicamente a sua vontade (GAGLIANO; PAMPLONA FILHO, 2021).
O Código Civil de 1916, em seu art. 5º, trazia que os absolutamente incapazes 
eram: 
a) Menores de dezesseis anos; 
b) Loucos de todo o gênero; 
c) Surdos-mudos, que não puderem exprimir sua vontade; 
d) Os ausentes, declarados tais por ato do juiz. 
38
UNIDADE 2
Proporcionando uma modernização da legislação, o Código Civil de 2002 trouxe 
os seguintes indivíduos como absolutamente incapazes: 
a) Os menores de dezesseis anos; 
b) Os que, por enfermidade ou deficiência mental, não tiverem o necessário dis-
cernimento para a prática desses atos; 
c) Os que, por causa transitória, não puderem exprimir sua vontade.
Veja que no Código de 2002 já foi retirada a expressão “loucos de todo o gênero”, 
que era duramente criticado. Além disso, a ausência passou a ser tratada em um 
capítulo específico.
Com a Lei nº 13.146 de 2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência) houve 
uma verdadeira reconstrução jurídica. Ela retirou a pessoa com deficiência da 
categoria de incapaz. Ou seja, a pessoa com deficiência tem impedimento de 
longo prazo, de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, mas a deficiência 
não afeta a plena capacidade civil da pessoa. Assim ela passa a ser considerada 
legalmente capaz.
Com isso, o art. 3º do Código Civil de 2002, que dispõe sobre os absolutamen-
te incapazes, teve todos os seus incisos revogados, mantendo-se como única hi-
pótese de incapacidade absoluta a do menor impúbere, que é o menor de 16 anos. 
Quando se fala na relação de emprego, essa é a possibilidade que a legislação não per-
mite a realização de um contrato de trabalho, salvo na possibilidade do menor aprendiz, 
desde que observado os critérios exigidos pela legislação, onde o menor deve ser assisti-
do por alguém a fim de garantir que seus direitos sejam preservados.
EXPLORANDO IDEIAS
Entre a incapacidade absoluta e a capacidade plena, existem pessoas situadas 
numa zona intermediária, pois não gozam de uma total capacidade de discerni-
mento e autodeterminação (GAGLIANO; PAMPLONA FILHO, 2021). São os 
chamados relativamente incapazes. 
UNICESUMAR
39
No Código Civil de 1916, em seu art. 6º, eram considerados relativamente inca-
pazes: 
a) Os maiores de dezesseis e menores de vinte e um anos; 
b) Os pródigos; 
c) Os silvícolas. 
Com a vigência do Código Civil de 2002, passaram a ser considerados como 
relativamente incapazes: 
a) Os maiores de dezesseis e menores de dezoito anos; 
b) Os ébrios habituais, os viciados em tóxicos, e os que, por deficiência men-
tal, tenham o discernimento reduzido; 
c) Os excepcionais, sem desenvolvimento mental completo; 
d) Os pródigos.
Todavia, o Estatuto da Pessoa com Deficiência acabou suprimindo a menção à pessoa 
com deficiência mental, passando a prever somente “os ébrios habituais e os viciados em 
tóxico” e alterou também onde se disponha “os excepcionais, sem desenvolvimento men-
tal completo”, passando a tratar exclusivamente das pessoas que, “por causa transitória 
ou permanente, não possam exprimir a sua vontade”
EXPLORANDO IDEIAS
40
UNIDADE 2
São os sujeitos relativamente incapazes que podem se beneficiar com a emancipa-
ção. Ela é possível em virtude de autorização dos representantes legais do menor 
ou do juiz, ou pela superveniência de fato a que a lei atribui força para tanto. Ela 
pode ser de três formas: 
1ª) voluntária: que ocorre pela concessão dos pais, ou de um 
deles na falta do outro, mediante instrumento público, inde-
pendentemente de homologação judicial; 
2ª) judicial: é aquela concedida pelo juiz, ouvido o tutor. Veja 
que nessa possibilidade pressupõe-se a falta de ambos os pais, 
motivo pelo qual a emancipação somente se dará pela via ju-
dicial, diferente da modalidade anterior; e, por fim, 
3ª) legal: esta pode ser pelo casamento, pelo exercício de em-
prego público efetivo, pela colação de grau em curso de ensino 
superior; e pelo estabelecimento civil ou comercial, ou a exis-
tência de relação de emprego, desde que, em função deles, o 
menor com dezesseis anos completos tenha economia própria.
Nessa última possibilidade de emancipação é preciso deixar claro que, a existência 
de uma relação de emprego a partir dos dezesseis anos, apesar de ser proibida em 
trabalho noturno, perigoso ou insalubre, é possível faticamente, mesmo que ainda 
seja difícil imaginar que com essa idade alguém consiga um posto de trabalho 
que lhe permita economia própria. 
A emancipação não se adquire com a celebração do contrato de trabalho, devendo con-
correr outro requisito, que é a existência de economia própria, o que faz com que os 
contratos de aprendizagem sejam descartados, bem como os de jornada a tempo parcial, 
que admitem contratação com remuneração por valores inferiores ao salário mínimo.
EXPLORANDO IDEIAS
UNICESUMAR
41
Uma questão que deve ser mencionada e é de suma importância diz respeito à 
prova da emancipação legal pela existência da relação de emprego. A celebração 
de um contrato de trabalho subordinado com um menor exige, para sua regula-
ridade, alguns requisitos formais. Por ser menor, é necessário a assistência para 
a formalização do contrato. Nesse caso a Carteira de Trabalho e Previdência 
Social (CTPS), devidamente assinada, seria o documento hábil para compro-
vação da emancipação legal. Caso o contrato tenha sido celebrado sem a devida 
assistência ou sem a assinatura da CTPS o menor não deve ser considerado 
emancipado, exigindo-se a assistência de seus pais para a prática de atos jurídicos 
em geral ou, na falta destes, do Ministério Público do Trabalho, em eventuais 
reclamações trabalhistas.
Com relação ao objeto do contrato de trabalho este não pode ser contrário à 
lei, à moral, aos princípios de ordem pública e aos bons costumes. Caso o objeto 
do contrato constitua uma atividade ilícita, criminosa ou contrária aos bons cos-
tumes, será nulo de pleno direito, por falta de um dos requisitos essenciais para 
a validade do ato (art. 104 do Código Civil).
42
UNIDADE 2
Quando se depara com uma situação em que o objeto da relação é ilícito, 
nada é devido ao empregado, nem mesmo os salários, pois não se pode “compen-
sar” trabalho ilícito se o empregado dele participou diretamente. Veja o esquema 
abaixo que lhe auxiliará na compreensão:
OBJETO ILÍCITO
1. Empregado não sabe e não contribui: tem todos os direitos
2. Empregado sabe, mas não contribui
Só salários
Nada recebe
3. Empregado sabe e contribui: nada recebe (nulo)
4. Empregado não sabe e contribui: todos os direitos
Figura 3 - Objeto Ilícito / Fonte: a autora.
Descrição da Imagem: Na imagem traz um fluxograma com as situações que podem acontecer quando 
se tem, no contrato, um objeto ilícito. Ligados ao objeto ilícito saem quatro flechas com as seguintes 
situações: 1º) o empregado não sabe que o objeto é ilícito e não contribui na relação da ilicitude. Per-
manece com todos os direitos trabalhistas; 2º) empregado sabe da atividade ilícita, mas não contribui 
para a mesma. Desta situação saem duas situações onde pode só receber salário ou então não recebe 
nada; 3º) empregado sabe e contribui. Nesse caso não recebe nada e o contrato é considerado nulo; 4º) 
o empregado não sabe e contribui. Nesse caso ele tem todos os direitos.
UNICESUMAR
43
Para finalizarmos sobre o objeto do contrato, não se pode confundir trabalhoilícito, como no caso dos jogos de azar, de trabalho proibido. O primeiro não 
produz nenhum efeito, visto que viola os valores de moralidade, legalidade, con-
trário ao direito e à ordem pública. O empregado não tem direito nem mesmo 
aos salários ainda não pagos. Já no trabalho proibido o contrato produz alguns 
efeitos. Alguns exemplos de contrato com objeto ilícito: o médico que faz o aborto 
ilegal em clínicas especializadas; o contrabandista de uma empresa de turismo 
ou de animais em extinção; os que trabalham em rinhas de galo com vendas de 
rifas; o trabalhador que exerce ilegalmente alguma profissão sem a necessária 
formação profissional ou administrativa.
Visto toda essa parte introdutória com relação aos contratos, passaremos a fa-
lar sobre os contratos de trabalho e suas espécies. Passaremos assim a compreen-
der melhor a problematização tratada no início. Temos dois tipos de contratos: 
por tempo determinado e por tempo indeterminado.
Por que não é correto dizer-se contrato por prazo determinado?
A expressão ora em discussão pode ser encontrada no texto da CLT e, para além disso, é 
de uso muito frequente na linguagem forense. Apesar de todo o uso reiterado, se anali-
sarmos cuidadosamente essa construção linguística, mesmo que você não seja do Direito, 
perceberá que há nela uma imensa redundância. Você perceberá que todo “prazo” é, em 
essência, um lapso temporal “determinado” quanto à sua extensão e que, em rigor, não 
há um “prazo determinado”, mas apenas um “prazo”. O pior é fazer a relação da palavra 
“prazo” com “indeterminado”. Quando há um prazo, haverá ali um tempo. Dessa forma, a 
expressão “contrato por PRAZO determinado” acaba pecando na redundância, enquanto 
“por PRAZO indeterminado” acaba sendo criticável por revelar uma contradição. Em ter-
mos comparativos, a expressão “contrato por prazo determinado” seria algo como um 
“suba lá em cima” ou “desça lá embaixo”; e o “contrato por prazo indeterminado” seria o 
equivalente das incongruentes “suba lá embaixo” ou “desça lá em cima”... Assim, o melhor 
a se dizer é “contrato por TEMPO determinado” ou “contrato por TEMPO indeterminado”.
Fonte: Gagliano; Pamplona Filho (2021).
EXPLORANDO IDEIAS
44
UNIDADE 2
Em razão do princípio da continuidade da relação de emprego, que analisamos 
na unidade anterior, a regra geral é que, como o contrato não se exaure em uma 
única prestação, a regra geral é que o contrato seja por tempo indeterminado. 
Para Vólia Bomfim (2021) o contrato por tempo determinado seria prejudi-
cial ao empregado, seja por impedir sua inserção na empresa de forma permanen-
te, seja por discriminá-lo frente aos demais empregados “efetivos” pois normal-
mente o empregador dispensa tratamento distinto aos efetivos e aos temporários. 
Quando o empregado é contratado por prazo determinado ou a termo traz a ele 
uma certa insegurança, pois sabe que seu contrato tem uma data final. Com isso 
ele acaba buscando o tempo todo uma nova colocação no mercado de trabalho.
O contrato com tempo determinado deve ser feito de forma expressa, po-
dendo assim ser escrito ou verbal. Deve ser comunicado ao empregado o tempo 
de duração, pois a finalidade é que as partes contratantes tenham conhecimento 
do prazo de vigência do contrato para não serem surpreendidas com o término, 
sem qualquer aviso prévio.
UNICESUMAR
45
Para Valentin Carrion (2004) e Amauri Mascaro Nascimento (2005) o ajuste 
deve ser expresso sob a forma escrita, não sendo admitida a forma oral, sob o 
argumento de que qualquer cláusula especial do contrato deve obrigatoriamente 
ser anotada na CTPS, de acordo com o art. 29 da CLT. Já para Maurício Godi-
nho Delgado (2004) alguns contratos devem ser celebrados de forma escrita, 
tais como o de atleta profissional (Lei nº 9.615/1998), artista profissional (Lei 
nº 6.533/78), trabalho temporário (Lei nº 6.019/74), contrato provisório (Lei nº 
9.601/98), contrato intermitente (art. 452-A da CLT).
O que não se admite aqui é o contrato a termo tácito, ou seja, aquele realizado 
entre as partes onde se presume confiança entre as partes, não há nada que com-
prove essa relação. Isso porque pode ser prejudicial ao empregado.
FORMA
EXPRESSA
ESCRITA
OU ORAL
ESCRITA
EXPRESSA
OU TÁCITA
Figura 4 - Formas de realização do contrato / Fonte: a autora.
Descrição da Imagem: Na imagem tem-se as formas de realização do contrato dispostas em um fluxo-
grama. Como ponto de partida temos a Forma, que pode ser dividida em duas: expressa ou tácita; e a 
expressa que subdivide-se em: escrita ou oral ou somente escrita.
46
UNIDADE 2
O contrato de trabalho por tempo determinado é “o contrato de trabalho cuja 
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados 
ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada” 
(§1º do art. 443 da CLT) (BRASIL, 1943). 
A CLT estabelece quais são as hipóteses em que é possível a celebração do 
contrato de trabalho por prazo determinado. Caso não seja cumprido o estabe-
lecido, o contrato passará a ser por prazo indeterminado. Tal pacto laboral pode 
ser celebrado verbalmente. O ideal é que ele só fosse estabelecido por escrito, evi-
tando, assim, fraudes na contratação. O término do pacto por tempo determinado 
pode ser medido em razão do número de dias, semanas, meses ou anos, ou em 
relação a certo serviço específico, como o término de uma obra ou, se for possível 
fixar aproximadamente, quando houver o término de uma colheita, que se realiza 
periodicamente em certas épocas do ano (MARTINS, 2011; BOMFIM, 2021). 
As possibilidades de realização do contrato por tempo determinado são: 
a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação 
do prazo, 
b) Atividades empresariais de caráter transitório, 
c) Contrato de experiência (§2º do art. 443 da CLT). 
Serviço de natureza transitória é o que é breve, efêmero, temporário. Fala-se aqui 
em serviço transitório e não de atividade empresarial de caráter transitório. São 
considerados por tempo determinado os seguintes contratos: de safra (parágra-
fo único do art. 14, da Lei nº 5.889/73); de atleta profissional (art. 30 da Lei nº 
9.615/98); de artistas (art. 9º da Lei nº 6.533/78); de técnico estrangeiro (Decre-
to-lei nº 691/69); de obra certa (Lei nº 2.959/56); de aprendizagem (art. 428 da 
CLT, da Lei nº 9.601/98, com alterações da Portaria nº 789/2014). 
Quando a data final do contrato por tempo determinado for feriado, do-
mingo ou um dia não útil não poderá ser prorrogado para o dia seguinte. 
Caso isso seja feito, o contrato se tornará obrigatoriamente por tempo 
indeterminado. Sendo assim, fique atento aos contratos que são realiza-
dos dentro da organização empresarial em que você trabalha.
UNICESUMAR
47
O contrato por tempo determinado não pode ter um prazo superior a dois 
anos. Ainda que o trabalho seja prorrogado, não se pode exceder o prazo de dois 
anos, devendo ser observado o art. 451 da CLT. Quando se fala em prorrogação, 
nada mais é do que uma continuidade do contrato, não sendo um novo contrato. 
Logo, não poderia haver a prorrogação do contrato de trabalho por tempo deter-
minado fixado em dois anos por igual período, ou seja, por mais dois anos. Nesse 
caso, teremos um contrato de trabalho por prazo indeterminado. 
Cabe falarmos aqui sobre o contrato de experiência, que pode ser chamado 
também de período de experiência. Há uma diferença entre esse tipo de contrato 
e o chamado contrato de aprendizagem. No primeiro é quando se testa o empre-
gado naquela função, verificando se ele atenderá às expectativas do empregador. 
Já o segundo é quando o empregado busca fazer uma associação entre o que está 
aprendendo na teoria com a prática. 
Também é necessário diferenciar o contrato de experiência com o contrato 
temporário. No primeiro o prazo máximo de vigência é de 90 dias, enquanto no 
segundo são 3 meses. O primeiro é a verificação da possibilidade do empregado 
atender as necessidades do empregador para aquela função;já o segundo diz 
respeito à necessidade transitória de substituição regular e permanente do pessoal 
da tomadora ou a acréscimo extraordinário de serviços.
Esse tipo de contrato também deve ser anotado na CTPS (Carteira de Tra-
balho e Previdência Social) dando ao empregado todos os direitos e obrigações 
relacionados ao acordo realizado. Todavia, de acordo com o art. 456 da CLT a 
anotação na CTPS não é um requisito essencial, podendo assim o contrato ser 
celebrado de forma verbal e sendo provado por qualquer meio de prova.
De acordo com o art. 451 da CLT, esse contrato também pode ser prorrogado 
uma única vez, não podendo exceder o prazo de 90 dias. Se ele for prorrogado, 
passará a ser um contrato por tempo indeterminado.
Visto isso, passaremos a tratar do contrato intermitente, que foi acrescentado 
pela Lei nº 13.467/2017 ao art. 452-A e seguintes da CLT, alterando também o art. 
443. Posteriormente, a MP nº 808/2017 alterou substancialmente esse contrato, 
mas a referida Medida Provisória perdeu sua eficácia em 23/04/2018, tendo pro-
duzido efeitos no período de sua vigência.
48
UNIDADE 2
Esse tipo de contrato é aquele que alterna períodos de atividade e inatividade, 
ou seja, períodos de trabalho e períodos de não trabalho, sendo o último não 
computado e nem remunerado. A maior característica desse contrato é a impre-
visibilidade do trabalho, dos períodos de serviço efetivo e de inação (BOMFIM, 
2021). Esse tipo de contrato pode ser chamado também de contrato-zero, que é 
onde o empregado será admitido, com carteira assinada, para não trabalhar, até 
que, quem sabe um dia seja chamado para o trabalho. São esses pontos que Carla 
precisará compreender no momento em que se candidatou a vaga.
De acordo com o art. 443, parágrafo 3º da CLT:
 “ Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é con-tínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação 
de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou 
meses, independentemente do tipo de atividade do emprega-
do e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por 
legislação própria.
O contrato intermitente foi replicado para a legislação brasileira de um modelo existente 
em outros países. 
PENSANDO JUNTOS
UNICESUMAR
49
Pelo art. 452-A da CLT o contrato deve ser celebrado 
por escrito, anotado na CTPS, e deve garantir ao em-
pregado o valor da hora de serviço nunca inferior ao 
salário mínimo-hora ou dia ou aquele que é pago aos 
demais empregados do estabelecimento que exercerem 
a mesma função, sejam intermitentes ou não.
Essa nova modalidade gerou insegurança, pois não 
tem nenhuma garantia da quantidade mínima de tra-
balho por mês o de quantos meses irá trabalhar no ano 
e, ainda que fique a disposição dos chamados do em-
pregador, tal período não é computado como tempo de 
serviço, não sendo aplicada pelo período de inatividade 
o disposto no art. 4º da CLT, podendo ainda trabalhar 
para outros empregadores.
Para que o empregado intermitente execute o servi-
ço, basta que o empregador o convoque, por qualquer 
meio eficaz, para a prestação de serviços, noticiando a 
jornada, que não poderá ser superior à legal, sempre com 
uma antecedência mínima de 3 dias corridos (art. 452-
A, parágrafo 1ª da CLT).
Uma vez que a convocação é recebida, o empregado 
terá o prazo de um dia útil para responder, presumindo 
o silêncio como uma recusa. A recusa não descaracteriza 
a subordinação inerente ao vínculo de emprego. Uma 
vez que a proposta for aceita, aquele que descumprir in-
justamente pagará à outra parte, em trinta dias, a cláu-
sula penal equivalente a 50% da remuneração que seria 
devida, permitida a compensação. (art. 452-B, CLT). 
Consumido o trabalho, o empregador fará o paga-
mento de imediato, na data acordada das parcelas pre-
vistas no parágrafo 6º do art. 452-B da CLT. 
50
UNIDADE 2
O parágrafo 8º do art. 452-A da CLT prevê a obrigatoriedade do empregador em 
fornecer ao empregado intermitente o comprovante do recolhimento do FGTS 
e da Previdência Social.
O empregador deverá conceder férias de um mês, ou seja, não deverá convo-
car o empregado para trabalhar no período concessivo das férias. A questão aqui 
é que não se explicita como será computado o período aquisitivo. A sugestão dada 
por Vólia Bomfim (2021) é que a contagem se faça pela data de aniversário de 
vigência do contrato. O cálculo do valor do pagamento das férias proporcionais 
+ ⅓ e do décimo terceiro proporcional deve ser efetuado de forma similar àquela 
aplicada aos trabalhadores avulsos, que também trabalham de forma intermiten-
te, mas não são empregados.
Daí surge a dúvida: o pagamento será feito no primeiro dia útil após o último dia da pres-
tação de serviços ou dez dias depois? Quando se fala na periodicidade do pagamento esta 
não pode ser superior a 30 dias, na forma do art. 459 da CLT.
Não se admite, de forma expressa na lei, o salário complessivo, que é aquele pago em 
uma única rubrica, ou seja, aquele que engloba diversas parcelas num único título, sem 
discriminar valores de cada parcela paga.
PENSANDO JUNTOS
UNICESUMAR
51
Além dos direitos previstos nos incisos I a V do parágrafo 6º do art. 452-A 
da CLT (pagamento das horas trabalhadas no período, férias proporcionais + 
⅓ relativas ao tempo trabalhado, 13º proporcional dos dias trabalhados, RSR e 
adicionais), os demais direitos trabalhistas devem ser estendidos aos empregados 
intermitentes, apesar de não mencionados no parágrafo 6º, como vale-transporte, 
salário-família e benefícios estendidos aos demais empregados contínuos. Assim 
os incisos são exemplificativos e não taxativos.
E no caso da empregada que engravida nesse período de inatividade? Terá estabilidade? 
Deverá ser convocada para o trabalho? Se ela engravidar no curso do trabalho efetivo, 
terá o direito a continuar trabalhando, mesmo que a convocação tenha sido expressa 
limitando o período de trabalho em apenas 10 dias? E no caso do empregado que registra 
sua candidatura a dirigente sindical no período de atividade ou inatividade é estável? Terá 
direito ao trabalho contínuo ou algum outro tipo de direito?
PENSANDO JUNTOS
52
UNIDADE 2
Para esses questionamentos adotamos o posicionamento da professora Vólia 
Bomfim (2021) que recomenda que deve prevalecer a interpretação decorrente 
do PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO AO TRABALHADOR, ou seja, caso a nor-
ma jurídica tenha mais de uma interpretação razoável, deverá optar por aquela 
que for mais favorável ao trabalhador.
Podemos dizer que o período de inatividade é o intervalo temporal distinto 
daquele para o qual o empregado intermitente tenha sido convocado e tenha 
prestado serviços ao patrão, logo, inatividade é o período sem trabalho para aque-
le empregador.
Nas palavras de Vólia Bomfim (2021, p. 516), “por se parecer com um bisca-
teiro, pode o intermitente trabalhar para outros tomadores, mesmo que atuem na 
mesma atividade econômica, isto é, que sejam concorrentes da empresa”.
Acabou a regra imposta pelo revogado art. 452-G da CLT, que estabelecia 
até 31/12/2020 uma quarentena de 18 meses para que o empregador pudesse 
contratar ex-empregados como intermitentes, evitando assim a dispensa em 
massa para recontratação de forma precária. Após o fim da MP nº 808/2017, os 
empregadores podem demitir seus empregados e recontratá-los como intermi-
tentes. O que se recomenda é que seja respeitado o prazo de 90 dias indicado 
pela Portaria nº 384/92 do MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) para uma 
eventual contratação.
Veja que aqui já destrinchamos os requisitos do contrato, que foram inclusive 
apresentados no case inicial da unidade. São eles: 
UNICESUMAR
53
Continuidade é aquela que o trabalho deve ser prestado de forma contínua, ou seja, aquele 
que realiza uma prestação de serviços de forma eventual não é empregado. O contrato de 
trabalho não é exaurido em uma única prestação de serviço. Isso porque há um trato 
sucessivo entre as partes, que irá perdurarpor um tempo.
Onerosidade diz respeito ao contrato de trabalho não ser gratuito, mas sim oneroso. 
O empregado perceberá um salário pelos serviços prestados. Enquanto o empregado tem o 
dever de prestar o serviço o empregador tem de pagar os salários pelos serviços prestados. 
A única possibilidade da prestação de serviço de forma gratuita diz respeito ao trabalho 
voluntário, que não é foco do estudo.
Subordinação é o requisito de maior relevância, pois o empregado 
deve seguir as determinações e orientações que são passadas pelo 
empregador. Estas devem ser dentro dos limites legais.
Pessoalidade é que no caso do contrato de trabalho este será realizado com certa e 
determinada pessoa. O empregado não pode fazer a substituição por outra pessoa. Isso 
porque pode-se formar um novo vínculo. Além disso, não se pode falar em contrato de 
trabalho onde a figura do empregado seria de uma pessoa jurídica.
Alteridade é que o empregado não assume os riscos da relação e por essa razão não pode 
ser repassado a ele os riscos de realização da atividade.
C
O
S
P
A
Figura 5 - Requisitos essenciais do contrato / Fonte: a autora.
Descrição da Imagem: a figura apresenta um infográfico horizontal com os 5 requisitos essenciais do 
contrato. De cima pra baixo, são eles: Continuidade; Onerosidade; Subordinação; Pessoalidade; Alteridade. 
A continuidade é aquela que o trabalho deve ser prestado de forma contínua, ou seja, aquele que realiza 
uma prestação de serviços de forma eventual não é empregado. O contrato de trabalho não é exaurido 
em uma única prestação de serviço. Isso porque há um trato sucessivo entre as partes, que irá perdurar 
por um tempo. A onerosidade diz respeito ao contrato de trabalho não ser gratuito, mas sim oneroso. 
O empregado perceberá um salário pelos serviços prestados. Enquanto o empregado tem o dever de 
prestar o serviço o empregador tem de pagar os salários pelos serviços prestados. A única possibilidade 
da prestação de serviço de forma gratuita diz respeito ao trabalho voluntário, que não é foco do estudo. A 
subordinação é o requisito de maior relevância, pois o empregado deve seguir as determinações e orien-
tações que são passadas pelo empregador. Estas devem ser dentro dos limites legais. A pessoalidade é 
que no caso do contrato de trabalho este será realizado com certa e determinada pessoa. O empregado 
não pode fazer a substituição por outra pessoa. Isso porque pode-se formar um novo vínculo. Além disso, 
não se pode falar em contrato de trabalho onde a figura do empregado seria de uma pessoa jurídica. A 
alteridade é que o empregado não assume os riscos da relação e por essa razão não pode ser repassado 
a ele os riscos de realização da atividade.
54
UNIDADE 2
Além dos requisitos essenciais citados, tem-se também a existência de dois re-
quisitos não essenciais a serem observados. São eles: 
Exclusividade da prestação de serviços pelo empregado ao empregador é necessário 
proporcionar a ele uma contrapartida, ou seja, uma remuneração que lhe proporcione 
condições financeiras para que não procure outro emprego. A CLT possibilita que o 
empregado tenha mais de um emprego, visando assim o aumento de sua renda mensal.
Grau de escolaridade é exigido pela atividade que será realizada pelo empregado, 
ou seja, a atividade que ele desenvolverá na empresa. Claro que o empregador 
poderá exigir também para a que melhor atender sua necessidade, mas não há 
nenhuma obrigatoriedade.
E
G
Figura 6 - Requisitos não essenciais do contrato / Fonte: a autora.
Descrição da Imagem: a figura apresenta os dois requisitos não essenciais do contrato. De cima para 
baixo: exclusividade da prestação de serviços pelo empregado ao empregador e grau de escolaridade.
Depois de vermos a diferença entre cada uma das modalidades de contrato, bem 
como os requisitos que caracterizam essa relação, agora analisaremos as espécies 
de empregados:
Caso se fale na existência de um trabalho subordinado, habitual, pessoal e oneroso, have-
rá vínculo de emprego, mesmo contra a vontade das partes?
PENSANDO JUNTOS
UNICESUMAR
55
1º) Empregado urbano: é a maioria da população. São aqueles que não possuem 
nenhuma característica específica, a não ser que devem preencher os cinco requi-
sitos: pessoalidade; subordinação; onerosidade; continuidade; alteridade. Por ser a 
regra geral acaba a ele sendo aplicada as regras existentes da relação de emprego.
56
UNIDADE 2
2º) Empregado rural: Essa espécie de empregado tem previsão na Lei nº 5.889 
de 1973. Ele tem sua definição no art. 2º da mesma, que dispõe: “toda pessoa 
física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza 
não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário” 
(BRASIL, 1973). Aqui devem ser aplicados os mesmos requisitos pessoalidade; 
subordinação; onerosidade; continuidade; alteridade. Todavia, fica evidente que 
o empregado rural e o empregado urbano não realizam a mesma atividade em 
sociedade. O primeiro presta serviços especificamente em propriedade rural ou 
prédio rústico. A propriedade rural é aquela situada na zona rural, enquanto o 
prédio rústico pode ser localizado tanto na zona urbana quanto na zona rural, 
sendo que o seu foco aqui é a destinação para a exploração de uma atividade 
agroeconômica. Assim uma horta localizada dentro da cidade tem os seus em-
pregados classificados como rurais.
3º) Empregado em domicílio: também chamado de teletrabalho ou trabalho 
remoto. É aquele que trabalha na própria residência. Esse empregado tem assegu-
rado pelo art. 83 da CLT o salário mínimo, e também diz que é aquele “executado 
na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador 
que o remunere”. A atividade realizada pelo empregado precisa ser por conta do 
empregador, não podendo ser repassado o risco da atividade para o empregado. 
Veja que é preciso chamar a atenção para um ponto de suma importância e que 
foi trazido com a Lei nº 13.467 de 2017. Antes da lei não se falava em divisão das 
despesas para realização da atividade. Com o advento da lei, os empregados que 
forem contratados nessa modalidade passam a ter a possibilidade de realização 
de um acordo individual de trabalho, onde será definido entre ele e o emprega-
dor a divisão das despesas para a execução do serviço. Veja bem, aqui se fala da 
contratação já ter sido iniciada nessa modalidade.
No ano de 2020, em razão da pandemia do COVID 19 foi criada a Medida 
Provisória 927, em que falava da possibilidade do teletrabalho, visto que todos 
deveriam ficar em isolamento social como uma das formas de contenção do 
vírus. No corpo da MP trazia a possibilidade de realização do teletrabalho, mas 
foi omissa no que diz respeito à divisão das despesas entre empregado e empre-
gador. Com isso, entende-se que não era aplicável nessas condições, pois é uma 
situação temporária e não permanente. A citada MP acabou sendo revogada ao 
final de seu prazo.
UNICESUMAR
57
No ano de 2021, ainda em razão da pandemia do COVID 19 foi criada uma 
nova Medida Provisória, a 1.046/2021, que dispõe sobre medidas trabalhistas 
para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância interna-
cional decorrente do coronavírus. Aqui também foi trazida a possibilidade de 
realização da atividade pelo teletrabalho, e na MP não se fala em divisão de des-
pesas entre empregado e empregador. Sendo assim, entende-se que tais condições 
também não são aplicáveis por ser uma situação temporária e não permanente.
4º) Empregado doméstico: Pela Lei nº 5.859 de 1972 é considerado empregado 
doméstico “aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não 
lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas”. Ou seja, é aquela pes-
soa que presta serviços, de natureza não econômica, à pessoa física ou à família, 
para o âmbito residencial destas. Então para tanto ele precisa realizar atividades 
que sejam do dia-a-dia de uma pessoa ou família. Não pode, de forma alguma, 
realizar atividadesque gerem lucro, como por exemplo, ajudar a confeccionar 
roupas, auxiliar fazendo pães e bolos caseiros, bombons, pois desconfigurará 
de empregado doméstico e passará a ser um empregado urbano apenas. Podem 
entrar como empregado doméstico, o jardineiro, o vigia da casa, o motorista, o 
piloto de um avião ou helicóptero utilizado para transporte próprio. 
Outro ponto que deve ser considerado é que o empregado doméstico não 
pode ser registrado no quadro de empregados de uma empresa. Ele deve ter o 
seu próprio registro, onde irá configurar como empregador uma pessoa física.
Também nessa modalidade deve ser feito um controle de sua jornada de 
trabalho a fim de se evitar qualquer tipo de problema entre as partes.
5º) Empregado aprendiz: este é aquele que tem vínculo de aprendizagem, ou 
seja, o empregado aprenderá uma atividade que, a princípio só tem na teoria. Esse 
contrato deve ser feito por escrito e com prazo determinado, não podendo ser 
superior a 2 anos. O empregado aprendiz é aquele que tem mais de 14 e menos 
de 24 anos, devendo ser inscrito no programa de aprendizagem de formação 
técnico-profissional. Veja que nessa atividade o empregado precisa realizar uma 
atividade que seja compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psico-
lógico, a fim dele não ser prejudicado pela realização da atividade. Nesse ponto 
também deve se falar que o empregado aprendiz não pode realizar uma atividade 
perigosa nem insalubre, nem mesmo horas extraordinárias. Sobre a remuneração 
58
UNIDADE 2
desse empregado deve ser garantido o salário mínimo por hora, como dispõe 
o art. 428, parágrafo 2º da CLT, em que deve ser pago de forma proporcional a 
carga horária trabalhada.
Além dos empregados que foram mencionados acima, também temos os 
chamados trabalhadores, que se diferenciam, pois não apresentam todos os re-
quisitos necessários para a caracterização de um contrato de trabalho. Dentre as 
modalidades de trabalhadores temos:
MODALIDADES 
ESPECIAIS DE 
TRABALHADORES
ATIVIDADES
Avulso
 � Prestação de serviços a diversas empresas
 � Mais comum no âmbito portuário
 � Intermediação do sindicato ou do órgão de gestão 
de mão de obra
 � No caso das empresas tomadoras, estas respon-
dem solidariamente pela efetiva remuneração do 
trabalho contratado
 � São assegurados igualdade de direitos entre o 
trabalhador avulso e o empregado.
Autônomo
 � Realiza seu trabalho por conta própria
 � Não possui subordinação
 � Não transfere a outros o poder de organização de 
sua atividade
Eventual
 � Não deve ser confundido com o empregado
 � Não possui diversos direitos trabalhistas
UNICESUMAR
59
MODALIDADES 
ESPECIAIS DE 
TRABALHADORES
ATIVIDADES
Estagiário
 � É uma preparação para a realização de um traba-
lho produtivo
 � Trabalha para aprender, ou seja, é uma forma de 
proporcionar ao estudante que seu trabalho seja 
mais produtivo, pois terá uma associação entre a 
teoria e a prática.
 � Caso acabe descumprindo as exigências dispostas 
na Lei nº 11.788/2008 deixará de ser um contrato 
de estágio para ser um contrato por tempo inde-
terminado.
Quadro 1 - Modalidades especiais de trabalhadores / Fonte: a autora.
Após as modalidades de empregado e de trabalhador, não podemos deixar de 
falar do empregador e sobre ele vamos analisar as características que envolvem 
essa relação.
60
UNIDADE 2
Visto os empregados e trabalhadores, não podíamos deixar de falar do EM-
PREGADOR, até porque ele faz parte da relação de emprego como dispõe os 
artigos 2º e 3º da CLT. O art. 2º da CLT dispõe: “Considera-se empregador a em-
presa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, 
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”
Com essa disposição trazida pela legislação, cabe diferenciarmos estabele-
cimento de empresa. O primeiro é o conjunto de bens corpóreos e incorpóreos 
que instrumentalizam e realizam a empresa (art. 1142 do CC); já o segundo é a 
unidade econômica produtiva organizada e como tal seu conteúdo é abstrato. No 
Código Civil atual, em seu art. 966, a empresa é a atividade econômica organizada 
para a produção ou circulação de bens ou serviços.
Assim, pode-se falar que o empregador é a própria empresa. Pode ser tanto 
uma pessoa jurídica, uma pessoa natural ou um ente despersonalizado, que con-
trata um empregado e com ele mantém uma relação jurídica.
Além disso, é ele empregador que pode também realizar a sucessão trabalhis-
ta, que é a transferência de uma unidade econômico-jurídica. Quando ocorre essa 
situação o sucessor responderá pelos direitos trabalhistas do empregado, ainda 
que seja referente a um período anterior, ou seja, quando ele ainda não fazia 
parte da empresa. Até porque uma vez que ocorre a sucessão o novo empregador 
assume todas as obrigações advindas da relação.
Uma vez que vimos quem é o empregador, passamos a falar sobre o que vem 
a ser remuneração e os valores que nela podem ser acrescentados.
Visto isso, vamos para um dos pontos que mais interessa o empregado e que 
também acaba sendo um requisito essencial do contrato: a REMUNERAÇÃO. 
Esta é a soma do pagamento direto com o pagamento indireto, ou seja, é o total 
de proventos obtidos pelo empregado em função do contrato e da prestação de 
trabalho. (BOMFIM, 2021)
Como pagamento indireto pode-se citar a gorjeta (art. 457, CLT), as gueltas, as 
comissões, as gratificações, taxa de serviço, os prêmios, os pontos e as utilidades.
Não se pode confundir remuneração com salário. Esse segundo é uma con-
traprestação ou vantagem em pecúnia ou em utilidade devida e paga diretamente 
pelo empregador ao empregado, em virtude do contrato de trabalho. Este pode ser 
fixo ou variável. O primeiro é aquele garantido e invariável, salvo faltas e atrasos 
do empregado; segundo é aquele submetido a uma condição, normalmente a 
produtividade do empregador. 
UNICESUMAR
61
O empregado também pode receber o chamado sobressalário, que são as 
parcelas que gravitam em torno do salário-base, pois dependem de implemento 
de condição legal ou contratual.
Vejamos como pode ser dividido o pagamento ao empregado: 
Pagamentos efetuados pelo empregador
Sobressalários Salário base
Comissões, gratificações, 
adicionais, prêmios, ajuda 
de custos, diária de viagem, 
abono e complementação 
da aposentadoria
Fixo, misto 
e variável 
Em utilidade 
e em dinheiro
Figura 7 - Fluxograma do pagamento ao empregado / Fonte: a autora.
Descrição da Imagem: a figura apresenta um fluxograma do pagamento ao empregado. De cima para 
baixo apresentamos o pagamento efetuado pelo empregador que se divide em dois salários: sobres-
salários e salário base. Na parte do sobressalários apresenta-se as comissões, gratificações, adicionais, 
prêmios, ajuda de custos, diária de viagem, abono e complementação da aposentadoria e já no salário 
base que se divide em dois: fixo, misto e variável e em utilidade e em dinheiro. 
Cabe aqui mencionarmos as alterações trazidas com a Reforma Trabalhista (Lei 
nº 13.467/2017. Ela retirou do art. 457, parágrafo 1º as seguintes parcelas: abonos, 
diárias de viagem, porcentagens, e substituiu a expressão “gratificações ajusta-
das” por “gratificações legais”. A natureza salarial dos abonos e diárias de viagens 
trazidos no citado artigo, parágrafo 2º também foi retirada, mesmo que esta seja 
superior a 50% do salário.
Uma dúvida que ficou para o legislador agora é o significado de abono, pois 
antes da Lei nº 13.467/2017 significava adiantamento salarial e, como o nome 
diz, tinha natureza salarial. Com a lei não se tem mais o conceito de abono, pois 
ainda que seja pago de forma habitual não tem mais natureza salarial.
62
UNIDADE 2
Ao se falar em percentagem esta diz respeito às comissões, e sobre isso o 
legislador fez apenas uma adequação com relação à terminologia. Assim, não 
houve nenhuma alteração nesse ponto.
As gratificações contratuais ou ajustadas não foram incluídas no art. 457 e 
parágrafos, o que faz com que fiquemos à mercê das jurisprudências,aguardando 
a interpretação dos tribunais se elas se mantêm de natureza salarial ou não. Para 
Vólia Bomfim (2021) permanece a natureza salarial, pois se o legislador de fato 
quisesse tirá-la, teria feito de forma expressa.
Com a Lei nº 13.467/2017 as diárias para viagem, ainda que superiores a 50% 
do salário do empregado, deixam de ter natureza salarial, o que foi correto, pois 
na verdade sua natureza é ressarcitória. 
Mesmo que recebido todos os meses ou habitualmente, o auxílio-alimentação 
e os prêmios não têm natureza salarial. Com isso o empregador não precisará 
mais fazer adesão ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) para 
retirar a natureza salarial da alimentação, seja ela concedida in natura, como 
tíquete ou vale-alimentação.
As ajudas de custo também sofreram alterações. Em regra elas seriam de 
natureza eventual. De acordo com a nova redação do art. 457, parágrafo 2º, ainda 
que habituais, não têm natureza salarial. O legislador deu a elas outro significado 
após a Lei nº 13.467/2017. Elas serão agora toda e qualquer parcela paga a título 
de ressarcimentos de gastos com o trabalho, estejam estes relacionados com ves-
timentas, ferramentas, materiais, dentre outros.
Com todas as mudanças que foram apresentadas até aqui o legislador ainda 
colocou a não incorporação de tais parcelas ao contrato de trabalho, o que signifi-
ca dizer que poderão ser suprimidas, constituindo-se exceção ao art. 468 da CLT.
Visto as alterações que foram trazidas pela Lei nº 13.467/2017 vamos enten-
der as verbas que podem ser pagas ao empregado.
A gratificação é um plus salarial pago pelo empregador para remunerar ou 
ainda estimular o exercício de determinada situação, função, um período especial 
ou uma função. Ela é uma parcela espontânea, visto que não tem uma previsão 
legal de quando de fato pode ser proporcionada e também não é imposta por lei. 
Pode ser criada pelo contrato, por normas coletivas ou internas. Em caráter de 
exceção que poderá ser criada por lei (exemplos: gratificação natalina ou décimo 
UNICESUMAR
63
terceiro salário; vendedor pracista quando acumula a função de vendedor com 
a fiscalização ou inspeção).
Ela é utilizada para estimular o empregado. Antes da Lei nº 13.467/2017, o art. 
457 da CLT determinava que a gratificação podia ser integrada ao salário. Com a 
nova redação foi autorizado a integração das gratificações legais ao salário para 
se fazer a base de cálculo para outras verbas. Por outro lado, o parágrafo 2º do 
mesmo artigo impediu a integração de outras parcelas, sem mencionar as demais 
gratificações contratuais ou ajustas. Ou seja, foi autorizado pelo legislador a inte-
gração das gratificações legais ao salário, mas não incluiu as demais gratificações 
contratuais ou espontâneas nem como parcela que integra o salário nem como 
parcela que tem natureza indenizatória. Ou seja, ficará a critério do intérprete o 
posicionamento a ser adotado.
É de suma importância falarmos aqui da gratificação de função, que é criada 
espontaneamente, ou seja, nenhum empregador está obrigado a pagá-la, a não ser 
que tenha ajustado por norma coletiva, interna ou por contrato. Essa gratificação 
quando era percebida por dez anos ou mais de serviço incorporava ao contrato de 
trabalho e não podia ser suprimida, ainda que o empregado deixasse de exercer 
a função gratificada neste período.
As comissões são formas de contraprestação, exclusiva ou não, e que levam 
em conta o resultado ou o desempenho dos trabalhadores que exercem serviços 
vinculados à sua produção ou à do grupo e atividades afins (BOMFIM, 2021). É 
uma porcentagem ajustada sobre o valor do serviço ou do negócio. Sua natureza 
jurídica é de salário pago por unidade de obra de acordo com o art. 457, parágrafo 
1º da CLT. Já os prêmios têm a finalidade de recompensar, estimular, agradar, 
presentear o empregado, possuindo caráter de liberalidade, ou seja, não obriga o 
empregador a pagá-lo repetidamente.
Após a Lei nº 13.467/2017, o art. 457, parágrafo 2º da CLT expressamen-
te retirou a natureza salarial do prêmio e autorizou a sua supressão, uma vez 
que determinou sua não integração ao contrato. Assim , além da liberalidade, 
os prêmios são eventuais, pois estão vinculados ao desempenho extraordinário, 
excepcional, incomum do empregado ou da equipe. Percebe-se que para que não 
tenha natureza salarial, seu pagamento deve ser esporádico.
64
UNIDADE 2
As ajudas de custo e as diárias de viagem não possuem natureza salarial, pois 
possuem natureza indenizatória de acordo com o art. 457, parágrafo 2º da CLT. 
Antes da Lei nº 13.467/2017, as diárias de viagem superiores a 50% do salário 
mensal do empregado tinham natureza salarial. As ajudas de custo se destinavam 
a ressarcir as despesas efetuadas pelo empregado em virtude de sua transferência 
(art. 469 e 470 da CLT) e eram pagas de uma única vez, ainda que ultrapassasse 
o salário do empregado naquele mês. Contudo, após a Reforma Trabalhista nos 
parece que a ajuda de custo mencionada no art. 457, parágrafo 2º da CLT não é 
mais a que se entendia, pois fala da possibilidade do pagamento habitual, ou seja, 
de parcelas mensais.
As diárias de viagem se destinam ao ressarcimento das despesas decorrentes 
das viagens que o empregado realiza na execução do contrato, ou seja, são pagas 
de forma habitual e, antes da Lei nº 13.467/2017, quando excedia 50% do salá-
rio-base mensal, tinham natureza salarial na sua totalidade, ou seja, integravam 
o salário. Com o art. 457, parágrafo 2º da CLT foi retirada a natureza salarial e 
permitiu a supressão da parcela. Ou seja, se o contrato prevê um salário de R$ 
4.000,00 + ressarcimento das despesas com viagens que o empregado fizer a tra-
balho, não poderá o empregador unilateralmente retirar a parcela, pois tornará 
o contrato extremamente oneroso ao empregado. Cabe mencionar que as diárias 
para viagem são espontâneas, ou seja, o empregador não está obrigado por lei a 
ressarcir o empregado das despesas que ele efetuou com a viagem a trabalho. Se 
ele tiver se obrigado a tanto deverá então ressarcir aquilo que ajustou.
A complementação de aposentadoria pode ser chamada de implementação 
ou suplementação de aposentadoria. Ela é pactuada durante o contrato de tra-
balho entre empregado e empregador ou entre empregado e empresa do grupo 
econômico do empregador, para surtir efeitos após a aposentadoria do empre-
gado. Tem como objetivo garantir vantagens financeiras e/ou patrimoniais para 
complementar os proventos da aposentadoria paga pelo INSS. Normalmente o 
complemento é feito por empresa de previdência privada, criada, mantida, pa-
trocinada ou gerida pelo empregador. Para exemplificar: se o último salário do 
empregado foi no valor de R$ 10.000,00 e ganha de previdência o valor de R$ 
3.000,00, perceberá a diferença de R$ 7.000,00 do empregador se este lhe garantiu 
complementação de aposentadoria com o objetivo de manter assim 100% do seu 
último salário.
UNICESUMAR
65
Passemos a falar dos adicionais. Estes se constituem em um sobressalário e 
possuem natureza salarial, apesar da finalidade precípua de indenizar a nocivida-
de que é causada pela situação a que o empregado estava exposto ou submetido. 
Aqui teremos o trabalho realizado em local insalubre, perigoso, noturno, extraor-
dinário e a transferência do empregado para outra localidade. Ele é compulsório, 
ou seja, o empregador efetua o seu pagamento em razão da legislação.
ADICIONAL
NOTURNO
O trabalho quando realizado noturnamente tem 
remuneração superior ao diurno independentemente 
da atividade do empregador. A hora noturna é redu-
zida a 52’30” para algumas categorias. Contudo, ainda 
assim, de acordo com o art. 71 da CLT, o intervalo 
intrajornada noturno não sofre essa redução. 
Enquanto o serviço for prestado noturnamente terá 
o obreiro direito a este adicional que integrará seu 
salário para todos os fins. 
Essas condições são estendidas ao empregado do-
méstico de acordo com o art. 14 da Lei Complemen-
tar nº 150/2015.É computado como horário noturno o serviço realiza-
do das 22h às 5h para o empregado urbano, sendo 
20% de adicional. Para o empregado rural é das 20h 
às 4h para atividades de pecuária e das 21h às 5h 
para atividades de agricultura. Nos dois casos a por-
centagem é de 25%.
ADICIONAL DE 
HORA EXTRA
É devido quando o empregado labora além da jorna-
da legal ou contratual. Também é devida quando não 
for concedido o intervalo intrajornada ou intervalo 
entre jornadas. A partir da Lei nº 13.467/2017 o inter-
valo intrajornada suprimido não tem mais natureza 
salarial. 
O tempo em que o empregado fica à disposição do 
empregador também pode ser considerado como 
trabalho extra e deverá ser acrescido 50% sobre a 
hora normal (art. 4º da CLT).
66
UNIDADE 2
ADICIONAL DE 
INSALUBRIDADE
Elas estão dispostas na Norma Regulamentadora nº 
15, da Portaria nº 3.214/1978 do antigo Ministério do 
Trabalho, apontando quais são os agentes químicos, 
físicos e biológicos prejudiciais à saúde do trabalha-
dor traçando os limites de tolerância do organismo a 
essas agressões. 
Ele é devido ao trabalhador que estiver exposto 
a situações nocivas à saúde no momento em que 
executa o serviço. Deve ser pago o adicional integral, 
independente do tempo que o empregado ficar ex-
posto ao agente nocivo e é calculado sobre o salário 
mínimo. 
Ele corresponde a 10%, 20% e 40% sobre o salário 
mínimo ou sobre o salário profissional, quando este 
for devido por força de lei, convenção coletiva ou 
ainda sentença normativa.
ADICIONAL DE PE-
RICULOSIDADE
É devido ao empregado que trabalhe diretamente 
com inflamáveis, explosivos, eletricidade, roubos ou 
outras espécies de violência física nas atividades pro-
fissionais de segurança pessoal ou patrimonial (art. 
193 da CLT c/c OJs nº 324 e 347 da SDI- do TST) e os 
trabalhadores com motocicletas.
Esse adicional será indevido quando o contato com a 
atividade perigosa for eventual ou habitual, de forma 
extremamente reduzida (Súmula nº 364 do TST).
É um direito indisponível do trabalhador, não poden-
do ser flexibilizado por norma coletiva.
Ele corresponde a 30% sobre o salário-base do 
empregado, excluído qualquer outra vantagem. Tem 
natureza salarial e, por isso, integra o salário para to-
dos os fins, inclusive para fins de cálculo do adicional 
noturno e da hora extra.
UNICESUMAR
67
ADICIONAL DE 
PENOSIDADE
Tem previsão no art. 7º, XXIII da Constituição Federal, 
mas não possui nenhuma norma infraconstitucional 
que o regulamente. em razão disso, o entendimento 
majoritário (BOMFIM, 2021; GARCIA, 2018; MARTINS, 
2018) é de essa norma é de aplicabilidade limitada, 
ou seja, é uma regra não autoaplicável.
Ainda não há qualquer legislação que regulamente o 
trabalho penoso ao trabalhador urbano ou rural.
ADICIONAL DE 
TRANSFERÊNCIA
É devido apenas e enquanto durar a transferência do 
empregado para localidade diversa daquela contra-
tada e desenvolvida, desde que importe em uma 
mudança de domicílio e de localidade.
Assim, são requisitos para a aquisição do direito a 
esse adicional: 1º) transferência provisória, determi-
nada pelo empregador, mesmo que bilateral; 
2º) mudança de localidade; 3º) mudança de domicílio; 
4º) transferência por real necessidade de serviço.
Entende-se por transferência aquela determinada 
pelo art. 469 da CLT. Se for a pedido do empregado 
não é transferência, mas sim remoção e não é devido 
o respectivo adicional (MARTINEZ, 2020).
Esse adicional corresponde a 25% do salário-base do 
empregado (art. 469, parágrafo 3º da CLT).
ABONOS
Foram criados para designar o chamado adiantamen-
to salarial. Na prática acaba sendo um adiantamento 
do reajuste salarial a ser compensado quando da 
data base. Até a Lei nº 13.467/2017 eles tinham na-
tureza salarial. Contudo após a citada lei foi retirada 
a sua natureza salarial. Contudo, a partir da MP nº 
808/2017, os abonos não estavam mais nos parágra-
fos 1º e 2º do art. 457 da CLT, ficando assim no limbo 
jurídico. Essa MP perdeu sua eficácia em 23/04/2018 
e retornou a redação anterior, retirando a natureza 
da parcela, mesmo que habitual.
68
UNIDADE 2
VERBA DE REPRE-
SENTAÇÃO
Após a Lei nº 13.467/2017 a ajuda de custo mudou 
de característica e conceito, podendo agora ser habi-
tual e, ainda assim suprimida (art. 457, parágrafo 2º 
da CLT). Assim, com a nova lei a ajuda de custo pode 
ser qualquer pagamento que vise o ressarcimento 
de despesas com o trabalho, entre elas aquelas que 
antes eram chamadas de verbas de representação.
Quadro 2 - Adicionais / Fonte: a autora.
Cabe dizer que é proibido o trabalho insalubre, perigoso e noturno para menor 
de 18 anos, de acordo com o art. 7º, XXXIII da Constituição Federal.
O salário será fixado no momento da admissão do empregado, sendo ajustada 
a forma de remunerar o trabalho, tanto no que diz respeito ao valor do salário, 
quanto à época de pagamento (MARTINS, 2018). 
Independente da forma escolhida, o ajuste não pode infringir a lei. Assim, o 
salário pode ser fixado das seguintes formas:
1. salário por unidade de tempo: É um valor fixo pago em razão do tempo 
que o empregado trabalha ou permanece à disposição. Nesse caso não im-
porta a produção individual do empregado e sim o tempo que permanece 
trabalhando ou à disposição do empregador. Pode ser por hora, por dia, 
por semana, por quinzena e por mês.
2. salário por unidade de obra: O valor varia de acordo com a quantida-
de de serviço produzido. Será remunerada a produção, proporcionando 
assim um estímulo ao empregado, já que quanto mais ele produzir mais 
irá receber. Como exemplos temos por comissão, por peça, por produção.
3. salário por tarefa ou salário-tarefa: É um valor fixo ajustado em razão 
do tempo preestabelecido, desde que seja executado pelo empregado o 
mínimo predeterminado (art. 142, parágrafo 2º da CLT).
4. salário-prêmio (ou salário por prêmio): Para Arnaldo Sussekind (2005, 
p. 484) é classificado como uma “parcela complementar da remuneração 
principal paga em razão dos lucros, produção individual ou coletiva (...) 
UNICESUMAR
69
para incrementar a produtividade”. Já para Vólia Bomfim (2021) na ver-
dade é uma gratificação, ou seja, um sobressalário sem natureza salarial. 
O que podemos concluir é que os prêmios são eventuais e não possuem 
natureza salarial.
RODA DE CONVERSA
Vamos entender mais como surgiu o contrato intermitente? 
Essa modalidade de contrato surgiu inspirado nos modelos 
que se tem em outros países com o intuito de possibilitar 
que aqueles que trabalhavam como freelancer tivessem 
um vínculo de contrato com alguém.
Acesse o QR code para ouvir mais sobre esse assunto.
Como visto anteriormente no início da unidade, a candidata Carla desconhecia 
a existência da nova modalidade para a vaga. Visto os contratos e os requisitos 
que foram aqui apresentados, observe no seu município, analise as organizações 
empresariais da sua cidade e identifique se o contrato intermitente vem sendo 
aplicado em sociedade. 
70
A partir do que foi apresentado na unidade estruture um mapa conceitual, diferenciando 
os seguintes contratos: por prazo determinado, por prazo indeterminado e intermitente. 
Além disso, acrescente também quais os requisitos do contrato. Boa sorte!
3Férias e Rescisão do contrato de trabalho
Me. Mariane Helena Lopes
Nesta unidade você irá estudar sobre a rescisão do contrato. Iremos 
verificar alguns itens, como jornada de trabalho, férias, suspensão e 
interrupção do contrato de trabalho, que também têm grande im-
portância na relação de trabalho. Falaremos sobre as férias, que é 
um direito de todos, visto que o empregado necessita descansar 
para repor suas energias e voltar ao ambiente de trabalho renovado. 
Verificaremos também a diferença entre suspensão e interrupção do 
contrato de trabalho. Aqui deve-se observar que é fundamental saber 
quando acontece cada um deles pois o impacto na relação é enorme. 
Por fim, falaremos sobre as formas de rescisão do contrato de trabalho 
e cada uma das possibilidadesprevistas em lei.
UNIDADE 3
74
Como toda relação em sociedade, o contrato começa com um clima de bom re-
lacionamento, encantamento e que, com o passar do tempo pode ser modificado 
brutalmente. Isso porque as vezes ambas as partes tinham expectativas que não 
foram cumpridas, tanto do empregador quanto às atividades desenvolvidas pelo 
empregado, como do empregado quanto às promessas do empregador.
Sendo assim analise comigo este caso:
Pedro Lacerda, que trabalha em uma organização, foi dispensado da mesma 
após trabalhar 5 anos, sem nenhum tipo de problema ou desacordo dentro da 
atividade. O motivo da dispensa se deu no momento em que a empresa começa a 
apresentar mudanças na relação de trabalho e ambas as partes compartilham de 
opiniões diferentes. Pedro começa a mudar suas atitudes, e tirar suas conclusões 
de que nem sempre as decisões que são passadas pelo empregador na realização 
da atividade serão as melhores.
Dentro da empresa, ao realizar suas atividades Pedro começa a ter atitudes 
equivocadas, não acatando mais as ordens que são passadas por seus superiores. 
Tudo que lhe é dito é questionável, não está fazendo suas atividades como se 
espera, e deixando muito a desejar.
Por conta de suas condutas desabonadoras no ambiente empresarial, Pedro 
não deixou outra escolha ao seu gestor, que acabou optando por dispensá-lo de 
suas atividades na empresa.
Veja como toda conduta apresentada por um empregado durante a prestação 
do serviço pode, infelizmente, depor contra ele quando forem localizadas condu-
tas desabonadoras e que não deveriam existir no ambiente empresarial, como, por 
exemplo, divulgar o segredo da empresa; não acatar as ordens que são dadas pelos 
superiores (insubordinação), dentre outros que veremos no decorrer da unidade
UNICESUMAR
75
A partir do que foi apresentado e identificando sabemos que toda empresa 
acaba fazendo a rescisão do contrato de trabalho por inúmeros motivos. Neste 
momento, peço que identifique em uma rápida consulta pelas notícias, se houve 
um considerável aumento no número de ações judiciais após a chamada Reforma 
Trabalhista.
Com a aprovação da Reforma muitas pessoas passaram a recorrer ao Poder 
Judiciário com o objetivo de terem seus direitos atendidos. Mas afinal, acelerar 
um processo que, mais cedo ou mais tarde aconteceria, trouxe vantagens para a 
legislação trabalhista? Anote suas reflexões no diário de bordo.
UNIDADE 3
76
#Conceitualização#
Inicialmente falaremos sobre a JORNADA DE TRABALHO. Você sabe o que é? 
E o que a Lei diz sobre ela? Então vamos conhecer esse conceito! Quando estamos 
iniciando um novo trabalho é uma das primeiras coisas a serem acertadas com o 
empregado. A jornada de trabalho é o tempo em que o empregado irá trabalhar 
na empresa para cumprir o expediente de trabalho.
E você sabe me dizer como funciona a sua jornada de trabalho? Ela é mais tradicional ou 
trata-se de uma jornada flexível? 
PENSANDO JUNTOS
Existem muitas respostas para essa pergunta, mas há dois tipos de jornadas de 
trabalho, vamos conhecer? 
UNICESUMAR
77
O trabalhador de regime celetista é aquele onde a empresa segue todas as 
regras estipuladas pela CLT. O empregado é registrado em sua carteira de tra-
balho e constam todas as informações em relação ao empregador e a jornada de 
trabalho. A sua carga de trabalho é de 44 horas semanais e por isso, é comum que 
empresas liberem os sábados para que os funcionários trabalhem ou estendam 
seu expediente em 48 minutos durante a semana (para que possam cumprir as 44 
horas semanais). Por exemplo, o empregado que trabalha por 8 horas em 5 dias 
da semana, no final o saldo será de 40 horas e ainda faltará 4 horas para cumprir. 
Certo? Dependendo do contrato de trabalho da empresa, essas 4 horas podem 
ser distribuídas durante a semana ou trabalhadas aos sábados.
A outra jornada de trabalho é o estágio. Na lei trabalhista, esta modalidade 
possui uma carga menor do que a de um funcionário celetista. O estágio con-
templa uma carga de trabalho em 3 formas: 4 horas diárias, 20 horas semanais; 6 
horas diárias, 30 horas semanais e 40 horas semanais. Além disso, seu intervalo 
é acordado entre a empresa e o estagiário.
E o que diz a CLT sobre a jornada de trabalho? 
 “ Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite 
(JUSBRASIL, 1943) .
Visto a importância da jornada de trabalho, cabe-nos passarmos a falar sobre o 
repouso semanal remunerado, que é fundamental na relação para que o empre-
gado recupere suas energias.
UNIDADE 3
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Depois que vimos isso, falaremos do repouso semanal remunerado, que é um 
direito do empregado e deve ser a ele proporcionado. Ele é chamado de repouso 
semanal remunerado (RSR), descanso semanal remunerado (DSR), folga sema-
nal, repouso dominical, descanso dominical, descanso semanal e repouso sema-
nal (GARCIA, 2018).
É um período de descanso, seja ele entre um dia e outro de trabalho, dentro 
da jornada, semanal ou anual, tendo a finalidade de proporcionar ao empregado 
uma folga para repor as energias que são gastas pela execução dos serviços, bem 
como para permitir a convivência do trabalhador com sua família e com a socie-
dade e, por fim, aumentar o rendimento, já que o empregado estará descansado 
e assim produzirá mais.
O descanso semanal remunerado tem a duração de 24 horas consecutivas, no 
sétimo dia, sendo um direito irrenunciável do trabalhador, por constituir norma 
de ordem pública, destinada a proteger a saúde física, mental e social do traba-
lhador. É um direito do trabalhador e se caracteriza como uma interrupção do 
contrato de trabalho, visto que ainda que ele não esteja realizando atividade nesse 
dia será computado como tempo de serviço e terá direito a remuneração.
Como se trata de uma norma de medicina e segurança do trabalho é um 
direito irrenunciável, sendo defeso à negociação coletiva reduzir ou excluir tal 
direito do trabalhador, art. 611-B, IX da CLT.
Para ter direito ao RSR devem ser observadas a frequência (assiduidade) e 
pontualidade no serviço, na semana que antecede cada repouso, como traz o art. 
6º, caput, da Lei nº 605/49. Ambos devem ser verificados ao mesmo tempo e não 
separadamente (GARCIA, 2018; BOMFIM, 2021). Se o repouso semanal ou o 
descanso do empregado for em dias de feriado, o empregador poderá dar outro 
dia de folga para compensar. Se assim não o fizer, a remuneração do repouso 
deverá ser paga em dobro de acordo com o art. 9º da Lei nº 605/1949 c/c art. 6º, 
parágrafo 3º, do Decreto nº 27.048/49 c/c Súmula nº 146 do TST c/c Súmula nº 
461 do STF.
Já que estamos falando de pausas na jornada de trabalho, temos mais duas 
situações que podem proporcionar paralisações na jornada de trabalho. Temos 
os chamados intervalos ou períodos de descanso, podendo ser dentro ou fora 
da jornada de trabalho. São eles intervalo intrajornada e intervalo interjornada, 
vejamos a seguir:
UNICESUMAR
79
1. Intervalo intrajornada: este ocorre no meio da jornada, ou seja, é aquele 
descanso para ir no banheiro, fazer uma refeição, ou até mesmo fazer um 
descanso, repondo assim suas energias para que possa continuar reali-
zando sua atividade.
De acordo com o art. 71 da CLT:
 “ Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para re-pouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, 
salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá 
exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, 
obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração 
ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração 
do trabalho.
Ou seja, quando o empregado trabalha menos de quatro horas diárias, não há 
obrigatoriedade na concessão de nenhum intervalo. Caso o empregado preste 
serviçosentre quatro e seis horas diárias, a obrigatoriedade de concessão de um 
intervalo de 15 minutos. E caso a duração da atividade exceda a seis horas diárias, 
deve ser concedido obrigatoriamente o intervalo intrajornada. 
Com a Lei nº 13.467/2017 o art. 611-A da CLT trouxe a seguinte alteração:
 “ Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
(...)
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta 
minutos para jornadas superiores a seis horas.
UNIDADE 3
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Ou seja, com a chamada Reforma Trabalhista o intervalo agora pode ser menor, 
considerando que antes deveria ser concedido, obrigatoriamente, de uma hora, 
no mínimo, e duas horas no máximo. 
E caso o intervalo não seja concedido para o almoço ou tenha sido concedido 
parcialmente a indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho, 
apenas sobre o tempo não concedido em vez de todo o tempo de intervalo devido 
(BRASIL, 2017).
2. Intervalo interjornadas: este ocorre entre uma jornada e outra de tra-
balho. Pelo art. 66 da CLT fica claro que o intervalo mínimo é de 11 horas 
consecutivas para descanso. Nesse caso ele não é computado como tempo 
de serviço, não sendo remunerado, caracterizando assim uma suspensão 
do contrato de trabalho. Caso o empregador não conceda esse intervalo 
na sua integralidade, o empregado terá direito ao recebimento do tempo 
de intervalo não usufruído como se fosse hora extra.
Essas 11 horas precisam ser consecutivas, não podendo em hipótese alguma 
serem interrompidas. Se houver interrupção deverá ser considerado um novo 
período de 11 horas a contar do término do trabalho (GARCIA, 2018).
Quando o empregado tem 2 empregos e consequentemente duas jornadas de 
trabalho é necessário que elas sejam conciliadas, ou seja, não pode existir conflito 
entre elas. Isso deve ser observado pelo empregado no momento em que ele faz 
o aceite pelas vagas de trabalho. Sempre é de responsabilidade do empregado 
observar as jornadas para que não haja conflito.
NOVAS DESCOBERTAS
Agora vamos dar uma pausa no estudo. Você gosta de filmes nacionais? 
Acesse esse QR code para conhecer a lista com os cinco filmes nacionais 
sobre relações de trabalho no Brasil. 
UNICESUMAR
81
 Visto os intervalos, passemos a falar sobre as FÉRIAS. Estas são concedidas 
a todos os empregados e até a alguns trabalhadores não regidos pela CLT, mas 
sua aplicação se deve de forma subsidiária, ou ainda, quando a lei determinar: 
rurais, domésticos, avulsos, funcionários públicos civis e militares. 
As férias são um descanso anual remunerado, que tem como objetivo dimi-
nuir todo o desgaste físico e intelectual, que acaba se acumulando com as preo-
cupações, obrigações e outros fenômenos psicológicos e biológicos adquiridos 
em virtude dos problemas do cotidiano.
Mozart Russomano (2005) aponta cinco fundamentos para as férias, mas 
além dessas podemos acrescentar também um sexto elemento trazido por Ar-
naldo Sussekind (2010). Conheça na figura 1:
UNIDADE 3
82
FISIOLÓGICO
O excesso de trabalho 
acaba trazendo fadiga 
ao empregado e o 
repouso de 30 dias traz a 
ele a possibilidade de 
repor suas energias.
1º
ECONÔMICO
Um empregado 
descansado produz 
mais e com mais 
satisfação.
2º
PSICOLÓGICO
O afastamento do 
trabalho propicia 
momentos de 
relaxamento, 
diversão, viagens 
ou descanso. 
3º
CULTURAL
Nesse período o 
empregado aproveita 
para conhecer e ver 
coisas alheias ao seu 
dia-a-dia, abrindo-se 
para outras culturas.
4º
POLÍTICO
É a utilização das 
férias como um 
mecanismo de 
equilíbrio da relação 
entre trabalhador 
versus empresário.
5º
SOCIAL
Aproxima o 
trabalhador de sua 
família, dos amigos 
e da sociedade 
nesse período de 
descanso.
6º
Figura 1 - Os fundamentos das férias / Fonte: adaptado de Russomano (2005) Sussekind (2010).
Descrição da Imagem: a figura apresenta os seis fundamentos para as férias. Sendo que cinco são os 
fundamentos de Russomano: fisiológico, econômico, psicológico, cultural e político e um que é o sexto, 
o fundamento de Sussekind: social. Primeiro iniciamos com o fisiológico que apresenta o excesso de 
trabalho acaba trazendo fadiga ao empregado e o repouso de 30 dias traz a ele a possibilidade de repor 
suas energias; o segundo fundamento é o econômico, onde um empregado descansado produz mais e 
com mais satisfação; já o terceiro fundamento é o psicológico, onde o afastamento do trabalho propi-
cia momentos de relaxamento, diversão, viagens ou descanso; o quarto é o cultural e é nesse período 
que o empregado aproveita para conhecer e ver coisas alheias ao seu dia-a-dia, abrindo-se para outras 
culturas e o quinto fundamento é o político, que apresenta a utilização das férias como um mecanismo 
de equilíbrio da relação entre trabalhador versus empresário. E por último temos o sexto fundamento, 
que é o social que fará com que o trabalhador se aproxime de sua família, dos amigos e da sociedade 
no período de descanso. 
As férias são irrenunciáveis e classificadas como interrupção do contrato de tra-
balho, pois o empregado tem direito a ficar 30 dias sem trabalhar, sendo remu-
nerado por isso, como se estivesse trabalhando. Lembrando que nesse período o 
empregado tem o dever de não trabalhar para outro empregador nesse período, 
salvo se já estava obrigado a tanto, em razão de outro contrato de trabalho, como 
prevê o art. 138 da CLT.
UNICESUMAR
83
Esse descanso de 30 dias é garantido apenas ao empregado que incorreu em 
até cinco faltas injustas no período aquisitivo, como prevê o art. 130 da CLT:
 “ Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço 
mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) 
a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) 
a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e 
quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. 
Assim, como se pode concluir do artigo descrito acima, o empregado com mais 
de 32 faltas injustificadas ao trabalho, no período aquisitivo, perderá o direito ao 
gozo de férias.
UNIDADE 3
84
A aquisição do direito às férias tem um período de 12 meses de vigência do ajuste 
contratual, seja por prazo determinado ou indeterminado (artigo 4º, 130 e 133 
da CLT). Já o período de concessão serão os 12 meses subsequentes ao período 
aquisitivo, como dispõe o art. 134 da CLT. 
Para os empregados intermitentes, que muito se tinha dúvida quando essa 
modalidade foi criada pela Lei nº 13.467/2017, a regra da contagem do período 
aquisitivo, a época do pagamento e a quantidade de dias das férias é diversa da 
regra dos demais empregados (GARCIA, 2018). Suas férias serão de um mês, e 
não de 30 dias, o período aquisitivo será pela soma de dias trabalhados e não pela 
data de aniversário do contrato, como dos demais empregados. O pagamento das 
férias não se faz na ocasião do gozo, mas sim ao fim de cada período de trabalho.
Com a Lei nº 13.467/2017 houve uma alteração significativa, onde as férias 
poderiam agora ser fracionadas como disposto no artigo abaixo:
 “ Art. 134. (...).§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá 
ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser 
inferiores a cinco dias corridos, cada um. (...)
Claro que para que isso seja proporcionado dependerá da atividade realizada 
pelo empregado e também da possibilidade de viabilizar isso pelo empregador.
NOVAS DESCOBERTAS
Quando falamos em férias precisamos ter cuidado enquanto empregador 
no que fazemos com a mesma para não prejudicar o empregado e também 
não causar nenhum prejuízo para a empresa. Acesse o QR code para saber 
mais.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art134%C2%A71.UNICESUMAR
85
Visto as férias, passaremos a falar sobre SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO 
CONTRATO DE TRABALHO. A primeira é aquela que deixa de prestar ser-
viços temporariamente ao empregador. Neste acontece a sustação do pagamento 
dos salários ou qualquer outra contraprestação ou vantagem ao trabalhador. As 
principais cláusulas ficam paralisadas, ou seja, não produzem os principais efeitos. 
Contudo, as obrigações acessórias continuam em vigor e, em caso de violação, 
cabe a rescisão por justa causa (BOMFIM, 2021). Nota-se assim que não é o 
contrato que fica suspenso, mas sim a sua execução.
As hipóteses de suspensão do contrato são (BOMFIM, 2021):
 ■ Serviço militar obrigatório: o empregador não terá nenhum ônus sa-
larial no período, contudo, o tempo de afastamento é computado para 
todos os efeitos, como dispõe o art. 4º da CLT.
 ■ Encargos civis públicos: a eleição ou designação de um empregado para 
um cargo público acarreta a suspensão do contrato, salvo ajuste ou lei 
em contrário. Por exemplo, no caso de membros eleitos do Congresso 
Nacional.
UNIDADE 3
86
 ■ Mandato sindical: o empregado eleito dirigente sindical tem seu con-
trato suspenso durante seu mandato desde que a acumulação da função 
de dirigente com a de empregado seja compatível com o seu horário de 
trabalho.
 ■ Suspensão disciplinar: se caracteriza como uma punição aplicada pelo 
empregador ao empregado em virtude de uma falta de média gravidade 
por ele cometida como disposto no art. 474 da CLT.
 ■ Suspensão para responder a inquérito judicial: esta não se confun-
de com a suspensão disciplinar, pois esta é a forma de punição e aquela 
é a faculdade legal que o empregador possui para afastar o empregado 
infrator do ambiente de trabalho, a fim de se permitir a investigação e 
consequentemente o ajuizamento da ação de inquérito (BOMFIM, 2021).
 ■ Diretor eleito de S/A: Ao ser eleito como diretor de uma S/A o contrato 
de trabalho do empregado foi suspenso. É necessário que tenha sido ad-
mitido em outra função e, mais tarde, eleito diretor de S/A, quando seu 
contrato foi suspenso.
 ■ Greve - Lei nº 7.783/1989: o art. 7º prevê expressamente que a adesão 
à greve suspende o contrato durante o movimento, período em que não 
há pagamento de salários nem prestação de serviços.
 ■ Auxílio-doença: o emprego da palavra “auxílio-doença” já traz a denota-
ção de que o empregado está recebendo o benefício previdenciário, logo, 
ele está doente há mais de 15 dias, ficando assim seu contrato suspenso.
 ■ Aposentadoria por invalidez: ela é provisória e, enquanto perdurar, o 
contrato permanece suspenso.
 ■ Licença-maternidade: ela tem duração de 120 dias e é prevista na Cons-
tituição Federal em seu art. 7º, XVIII. O valor é pago diretamente pela 
Previdência Social no caso da empregada doméstica e pelo empregador 
para as demais empregadas, desde que preenchidos os requisitos, e de 
acordo com o valor do último salário da empregada (art. 37, XI da CF).
UNICESUMAR
87
 ■ Acidente de trabalho: a partir do 16º dia do acidente de trabalho sus-
pende-se o contrato, apesar de o empregador continuar obrigado ao depó-
sito do FGTS. O tempo de serviço do período de suspensão é computado 
para todos os efeitos (art. 4 da CLT).
 ■ Suspensão para curso: no período de dois a cinco meses o contrato 
poderá ser suspenso para que o empregado frequente curso profissional-
mente custeado pelo empregador, desde que esta suspensão esteja prevista 
pela norma coletiva e autorizada por escrito pelo trabalhador, como prevê 
o art. 476-A da CLT.
 ■ Faltas injustificadas: estas são as não autorizadas pela lei, ou, mesmo 
quando autorizadas, quando a lei não determinar o pagamento dos res-
pectivos salários.
 ■ Afastamento por até seis meses: para assegurar a integridade física 
da mulher vítima de violência. É um caso de suspensão, pois a lei não 
determina o pagamento dos salários do período.
 ■ Trabalho intermitente: quando o empregado deixa de prestar serviço 
e fica aguardando novas ordens do empregador. É um caso de suspensão 
do contrato.
Com a decretação do estado de calamidade por conta da pandemia, o coronaví-
rus (Covid-19) várias foram as medidas provisórias e leis editadas pelo governo 
federal com o objetivo de evitar grandes demissões em nossa sociedade. E nelas 
se envolve a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho. 
UNIDADE 3
88
Até o momento tivemos as seguintes medidas provisórias:
Medida Provisória nº 927/2020 – Esta dispôs sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento 
do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 
2020, e de emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do corona vírus 
(Covid-19), e dá outras providências. Sua vigência já foi encerrada.
Medida Provisória nº 936/2020 – Essa instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do 
Emprego e da Renda e dispôs sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do 
estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e 
da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do corona vírus 
(Covid-19), de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, e dá outras providências. Esta foi 
convertida na Lei nº 14.020/2020. Foi esta que proporcionou tanto a suspensão do contrato de 
trabalho, quanto a redução da jornada e consequentemente a redução do salário do empregado. 
No momento de sua criação foi um choque para todos, pois como ficariam os empregados? Como 
continuariam se mantendo? Isso poderia ser feito a partir do momento que ela entrou em vigor. No 
caso de suspensão do contrato, o empregado não teria nenhuma forma de receber qualquer valor 
por parte do governo. Já no caso de redução o valor que deixaria de ser pago pelo empregador 
passaria a ser pago pelo governo federal. Cabe ressaltar aqui que não seria qualquer empresa que 
poderia adotar essas medidas. Ela deveria fazer um cadastro junto ao governo federal e demonstrar 
que estaria passando por dificuldades em razão da pandemia do Covid-19.
Lei nº 14.020/2020 – Essa institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da 
Renda; dispõe sobre medidas complementares para enfrentamento do estado de calamidade 
pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de 
saúde pública de importância internacional decorrente do corona vírus, (Covid-19) de que trata a Lei 
nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020; altera as Leis nº 8.213, de 24 de julho de 1991, 10.101, de 19 de 
dezembro de 2000, 12.546, de 14 de dezembro de 2011, 10.865, de 30 de abril de 2004, e 8.177, de 
1º de março de 1991; e dá outras providências. Inicialmente foi criada com prazo de validade que 
iria até 31 de dezembro de 2020. Mas em razão da continuação da pandemia e das questões de 
isolamento social foi prorrogada para até 31 de dezembro de 2021. 
Medida Provisória nº 1.045/2021 – Essa instituiu o Novo Programa Emergencial de Manutenção 
do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas complementares para o enfrentamento das 
consequências da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do corona 
vírus (Covid-19) no âmbito das relações de trabalho. Essa Medida Provisória proporcionou 
novamente tanto a redução da jornada de trabalho e do salário, quanto a suspensão do contrato de 
trabalho. As condições aqui impostas são as mesmas. Veja que essas possibilidades são criadas pelo 
governo federal sempre com intuito de melhorar a economia e consequentemente reduzir o 
número de desempregados e, consequentemente, de pessoas que venham a depender do 
seguro-desemprego ou de outras medidas que sejam criadas por ele.
Medida Provisória nº 1.046/2021 – Dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento da 
emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do corona vírus (Covid-19).
Figura 2 – Medidas provisórias atualizadas / Fonte: a autora.
UNICESUMAR
89
Descrição da Imagem:a figura apresenta cinco medidas provisórias atualizadas. São elas: Medida Provi-
sória nº 927/2020: esta dispôs sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade 
pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e de emergência de saúde 
pública de importância internacional decorrente do coronavírus (Covid-19), e dá outras providências. Sua 
vigência já foi encerrada. Medida Provisória nº 936/2020: essa instituiu o Programa Emergencial de Manu-
tenção do Emprego e da Renda e dispôs sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento 
do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e 
da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (Covid-19), de 
que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, e dá outras providências. Esta foi convertida na Lei 
nº 14.020/2020. Foi esta que proporcionou tanto a suspensão do contrato de trabalho, quanto a redução 
da jornada e consequentemente a redução do salário do empregado. No momento de sua criação foi um 
choque para todos, pois como ficariam os empregados? Como continuariam se mantendo? Isso poderia 
ser feito a partir do momento que ela entrou em vigor. No caso de suspensão do contrato, o empregado 
não teria nenhuma forma de receber qualquer valor por parte do governo. Já no caso de redução o va-
lor que deixaria de ser pago pelo empregador passaria a ser pago pelo governo federal. Cabe ressaltar 
aqui que não seria qualquer empresa que poderia adotar essas medidas. Ela deveria fazer um cadastro 
junto ao governo federal e demonstrar que estaria passando por dificuldades em razão da pandemia 
do Covid-19. Lei nº 14.020/2020: essa institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da 
Renda; dispõe sobre medidas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública 
reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública 
de importância internacional decorrente do coronavírus, (Covid-19) de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de 
fevereiro de 2020; altera as Leis nº 8.213, de 24 de julho de 1991, 10.101, de 19 de dezembro de 2000, 
12.546, de 14 de dezembro de 2011, 10.865, de 30 de abril de 2004, e 8.177, de 1º de março de 1991; e dá 
outras providências. Inicialmente foi criada com prazo de validade que iria até 31 de dezembro de 2020. 
Mas em razão da continuação da pandemia e das questões de isolamento social foi prorrogada para até 
31 de dezembro de 2021. Medida Provisória nº 1.045/2021: essa instituiu o Novo Programa Emergencial 
de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas complementares para o enfrentamento 
das consequências da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do corona-
vírus (Covid-19) no âmbito das relações de trabalho. Essa Medida Provisória proporcionou novamente 
tanto a redução da jornada de trabalho e do salário, quanto a suspensão do contrato de trabalho. As 
condições aqui impostas são as mesmas. Veja que essas possibilidades são criadas pelo governo federal 
sempre com intuito de melhorar a economia e consequentemente reduzir o número de desempregados 
e, consequentemente, de pessoas que venham a depender do seguro-desemprego ou de outras medidas 
que sejam criadas por ele. Medida Provisória nº 1.046/2021: Dispõe sobre as medidas trabalhistas para 
enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus 
(Covid-19).
NOVAS DESCOBERTAS
Antes de conhecermos algumas medidas provisórias, convido você a assistir 
esse curto vídeo da Câmara dos Deputados. Ele explica de forma objetiva 
como acontece cada fase da tramitação de uma medida provisória e poste-
riormente ser convertida definitivamente em lei ordinária.
UNIDADE 3
90
A interrupção do contrato de trabalho ocorre quando o empregado deixa de 
prestar serviços, porém continua a receber a totalidade ou ao menos parte do 
seu salário. O contrato aqui permanece em vigor, mas algumas cláusulas ficam 
paralisadas. Para todos os efeitos será contado o tempo de serviço como se o 
empregado estivesse trabalhando. Durante esse período o empregador não pode 
demitir o empregado. 
As possibilidades de interrupção do contrato são (BOMFIM, 2021):
 ■ Ausências legais: são todas as possibilidades descritas no art. 473 da 
Consolidação das Leis do Trabalho:
 “ Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao ser-viço sem prejuízo do salário:I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do 
cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, decla-
rada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob 
sua dependência econômica; 
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer 
da primeira semana; 
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso 
de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; 
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se 
alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigên-
cias do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei 
nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). 
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando 
provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento 
de ensino superior. 
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que 
comparecer a juízo. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L4375.htm#art65c
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L4375.htm#art65c
UNICESUMAR
91
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade 
de representante de entidade sindical, estiver participando de 
reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil 
seja membro. 
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e 
exames complementares durante o período de gravidez de 
sua esposa ou companheira;
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 
(seis) anos em consulta médica.
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, 
em caso de realização de exames preventivos de câncer devi-
damente comprovada. 
 ■ Ausências legais previstas no art. 131, IV, da CLT: é a possibilidade 
de que a empresa justifique a ausência entendendo-se como tal a que não 
tenha sido descontada do correspondente salário.
 ■ Professor: nove dias, por falecimento de pai, mãe ou filho ou casamento 
(art. 320 da CLT).
 ■ Em caso de aborto: duas semanas, conforme art. 392 e 395 da CLT é ape-
nas no caso de aborto não criminoso que caracteriza essa possibilidade.
 ■ Domingos e feriados: cabe a Lei nº 605/1949, art. 1º todo emprega-
do tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas 
consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências 
técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a 
tradição local.
 ■ Representante dos empregados nas Comissões de Conciliação Pré-
via: estes terão direito ao salário integral quando estiverem no exercício 
da função de conciliadores das referidas entidades.
 ■ Aviso Prévio: indenizado ou não trabalhado de 30 dias proporcional: 
por todo período, inclusive o proporcional.
 ■ Testemunha ou parte: art. 822 da CLT, o comparecimento da mesma em 
juízo não importa em desconto salarial, motivo pelo qual o empregador 
deve pagar o salário dos respectivos dias.
 ■ Acidente de trabalho: os primeiros 15 dias, conforme art. 60 da Lei nº 
8.213/1991 c/c os arts. 30 e 71 do Decreto nº 3.048/1999.
UNIDADE 3
92
 ■ Doença: os primeiros 15 dias, conforme art. 60 da Lei nº 8.213/1991.
 ■ Afastamento para inquérito por motivo de segurança nacional: art. 
472, parágrafo 5º da CLT, interrupção apenas nos primeiros 90 dias de 
afastamento. No restante caracteriza-se como suspensão.
 ■ Comparecimento à sessão do júri: art. 441 do Código de Processo 
Penal.
 ■ Trabalho nas eleições: art. 98da Lei nº 9.504/1997.
 ■ Força maior: art. 61, parágrafo 3º da CLT, pode acarretar em cessação da 
atividade empresarial ou na interrupção da atividade econômica. 
 ■ Lockout: art. 722, parágrafo 3º da CLT, no caso de paralisação da empre-
sa, os empregados atingidos têm direito à integralidade salarial dos dias 
parados.
 ■ Amamentação: art. 396 da CLT, a lei garante à mãe dois intervalos de 
30 minutos para amamentação de seus filhos até que eles completem seis 
meses.
 ■ Intervalos intrajornadas: computados no tempo de serviço.
 ■ Férias: art. 130 da CLT.
 ■ Repouso Semanal: Remunerado.
 ■ Dirigente sindical: art. 473, IX da CLT, quando tiver que se ausentar por 
motivo de viagem internacional representando o sindicato.
 ■ Falência convertida em recuperação judicial: art. 449, parágrafo 2º da 
CLT c/c o art. 50 da Lei nº 11.101/2005.
 ■ O parágrafo 6º do art. 3º da Lei nº 8.213/1991: As ausências ao traba-
lho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das 
atividades do Conselho, serão abonadas, computando-se como jornada 
efetivamente trabalhada para todos os fins e efeitos legais.
 ■ Interdição do estabelecimento: art. 161, parágrafo 6º da CLT.
NOVAS DESCOBERTAS
O isolamento social trouxe para muitas pessoas e empresas a realidade do 
home office. Mas, passada a pandemia, como ficarão as relações de traba-
lho? Com ajuda de especialistas assista o vídeo que fala sobre as expecta-
tivas para a realização da atividade neste formato. Lembre-se que há dife-
rença na atividade que já é contratada por essa modalidade daquela que se 
altera com o tempo para essa modalidade.
UNICESUMAR
93
Visto a diferença entre suspensão e interrupção do contrato de trabalho, pas-
saremos a falar sobre as FORMAS DE RESCISÃO DO CONTRATO DE 
TRABALHO. Este é o término do contrato, ou seja, quando chega ao fim o 
relacionamento entre empregado e empregador. Vamos ver aqui cada uma delas:
1. Dispensa sem justa causa: ocorre quando o empregador decide pôr fim ao vínculo de 
emprego, ainda que o empregado não tenha cometido qualquer falta prevista na CLT. 
2. Dispensa com justa causa: ocorre quando o empregador opta pelo término do 
vínculo de trabalho. Nesse caso o empregado cometeu uma falta prevista na CLT, 
que são: ato de improbidade; incontinência de conduta; condenação criminal do 
empregado transitada em julgado; desídia; embriaguez habitual; violação do segre-
do da empresa; ato de indisciplina; ato de insubordinação; abandono de emprego; 
ato lesivo da honra ou boa fama em serviço; ofensas físicas em serviço; ato lesivo 
da honra ou boa fama; ofensas físicas contra o empregador; prática constante de 
jogos de azar e atos atentatórios à segurança nacional.
3. Culpa recíproca: aqui acontecem condutas faltosas por ambas as partes. Estas são 
simultâneas, graves e conexas. Essa forma de rescisão não é muito comum na prática.
4. Demissão: é quando o empregado não tem mais interesse em continuar naquela 
relação. Com isso ele avisa o empregador sem necessidade de justificativa para tal 
medida.
5. Despedida indireta: é caracterizada pela decisão do empregado em não con-
tinuar com aquele vínculo de trabalho, mas em ocorrência de justa causa pra-
ticada pelo empregador, que acabou tornando a relação inviável ou até mesmo 
indesejada.
6. Cessação do contrato por falecimento do empregado: quando o empregado 
faleceu ocorre a cessação do contrato. Se houver herdeiros, estes receberão o 
valor da rescisão do contrato.
7. Cessação do contrato por falecimento do empregador pessoa física: quan-
do o empregador falecer o empregado pode pedir demissão, sem precisar con-
ceder aviso prévio.
8. Extinção da empresa pelo falecimento do empregador: com o falecimento 
do empregador a empresa encerra suas atividades.
UNIDADE 3
94
9. Cessação do contrato de trabalho por consentimento das partes: é feito um 
acordo judicial que homologa a extinção do vínculo empregatício.
10. Cessação do contrato de trabalho por força maior: O caso fortuito é um ato 
imprevisível, ou seja, que não conseguia imaginar sua existência. A força maior 
é um fato inevitável e que advém da natureza.
11. Cessação do contrato de trabalho por tempo determinado: nesse caso são 
os contratos que possuem um dia certo para começar, mas não tem um dia certo 
para terminar.
O Direito do Trabalho vem passando por uma série de mudanças. Você acredita que, a 
partir do que foi apresentado, elas estão acompanhando a evolução da sociedade?
PENSANDO JUNTOS
Veja que são várias as possibilidades de rescisão do contrato. E estas devem ser 
observadas no momento em que a relação entre empregado e empregador não 
possui mais um bom relacionamento. Por qual razão se posterga algo que não 
está bem?
Roda de Conversa - Podcast
Neste podcast vou falar sobre a Lei nº 14.151/2021 que foi 
editada em razão da pandemia do Covid-19. Essa lei obriga-
va o empregador a manter suas empregadas grávidas em 
trabalho home office como forma de protegê-las e também 
ao feto. Ouça agora o meu podcast e saiba mais sobre esse 
assunto.
Veja que nesta unidade temos inúmeras situações às quais você pode se deparar 
no dia a dia da empresa que trabalha, seja como empregado, seja como gestor. 
Existem situações às quais você enquanto gestor precisará tomar decisões, de-
monstrando a importância em se ter regras e obedecer a legislação vigente. É 
fundamental que você sempre esteja atualizado de acordo com a legislação.
UNICESUMAR
95
Para finalizarmos a unidade, pensando nos principais itens estudados te pro-
ponho a elaborar um mapa mental que traz a estrutura de funcionamento da 
suspensão do contrato de trabalho com todas as medidas provisórias criadas pelo 
governo nos últimos anos. Como ponto de partida para construção de seu mapa 
sugiro que utilize as palavras-chave: estado de calamidade pública, empregado, 
diferença salarial.
96
Para finalizarmos a unidade, pensando nos principais itens estudados te proponho a ela-
borar um mapa mental que traz a estrutura de funcionamento da suspensão do contrato 
de trabalho com todas as medidas provisórias criadas pelo governo nos últimos anos. 
Como ponto de partida para construção de seu mapa sugiro que utilize as palavras-chave: 
estado de calamidade pública, empregado, diferença salarial.
4Direito Coletivo do Trabalho
Me. Mariane Helena Lopes
Nesta unidade, verificaremos como funciona o direito coletivo do tra-
balho e o que essa área estuda. Cabe diferenciar que, enquanto nas 
três primeiras unidades estudamos aqueles itens que são relacionados 
com o contrato de trabalho, aqui estudaremos aquelas relações que 
dependem de entidades sindicais para aplicar na relação contratual.
UNIDADE 4
100
Quando se fala em Direito Coletivo, tem-se aqui toda a estrutura da entidade 
sindical para proteção daqueles que dele necessitam. Por essa razão vamos ana-
lisar um caso hipotético. 
A empresa Antemão é uma metalúrgica que desenvolve suas atividades no 
mercado há, pelo menos, 30 anos. Em razão da pandemia da Covid-19 no Brasil 
suas atividades ficaram paralisadas, pois a ordem das três esferas do poder era 
de que todo comércio ficasse em isolamento social. Depois de 3 meses fechados, 
contando com 2 meses como paralisação da empresa e 1 mês como férias cole-
tiva, José das Dores, proprietário e empregador na empresa Antemão, se utilizou 
Medida Provisória nº 936/2020 para suspender o contrato de trabalho de seus 
empregados, até porque as atividades paradas fizeram com que o empregador 
contraísse uma dívida e começasse a enfrentar dificuldades financeiras. 
Por conta disso seus empregados começaram a ficar preocupados com in-
certezas, medos, e até mesmo sem saber se a empresa conseguiria se manter em 
funcionamento.
Depois de dois meses de contratos suspensos, José das Dores demitiu 100 
funcionários. Um ponto que chamou a atenção deles aqui é que o Sindicato dos 
Trabalhadores a qual fazem parte não interferiu e nem tentou nenhuma negocia-
ção com a empresa, para que isso fosseresolvido de outra forma, sem a demissão 
em massa.
Por essa razão os empregados acabaram entrando com uma ação judicial 
contra a empresa a fim de retomar seus cargos e também de impedir a demissão 
em massa que não pode ser feita pela empresa sem intervenção do Sindicato, algo 
que não foi feito por ele.
E você, o que acha deste caso? Isso realmente pode acontecer ou não?
UNICESUMAR
101
Bom, sabemos que o Direito Coletivo é uma estrutura da entidade sindi-
cal para proteção daqueles que necessitam, certo? É um direito do trabalhador. 
Você consegue perceber que aqui nessa história temos vários fatores para serem 
analisados? A participação do Sindicato dos Trabalhadores no caso de demissão 
em massa; como ficaram as atividades do Sindicato durante a pandemia e como 
poderia a empresa mandar embora após a suspensão do contrato? São essas e 
outras perguntas que iremos resolver durante nossa temática.
Depois de conhecer essa história do Direito do Trabalhador, te desafio para que faça uma 
busca em sua região e observe se houve casos de demissão em massa sem a participação 
do Sindicato. Faça essa pesquisa e liste os sindicatos que se aliaram em defesa ou não 
dos trabalhadores. Além disso, verifique também quais foram as consequências dessas 
demissões em massa.
EXPLORANDO IDEIAS
A entidade sindical faz parte do direito coletivo do trabalho, com o intuito de se 
fazer presente perto daqueles que dela fazem parte. Aqui ele busca melhorias para 
a maioria, proporcionando assim melhores condições de trabalho.
UNIDADE 4
102
E aí? O que você achou desse desafio? Consegui chegar a alguma conclusão? Peço 
para que deixe aqui suas impressões, este campo do Diário de Bordo é realmente 
para isso. Vamos aqui discutir o papel do Sindicato na atuação em defesa dos 
empregados.
Podemos dizer que o DIREITO COLETIVO DO TRABALHO é um ramo 
do direito público que tutela as relações advindas do trabalho, que começa a ser 
instituído por volta do século XIX, por consequência dos relacionamentos entre 
os empregados e empregadores, que por meio de contratos (verbais ou não) ad-
quiriam deveres e direitos (GARCIA, 2018).
O ambiente de trabalho é pautado em contratos e negociações, que podem 
ser individuais ou coletivas. Sendo assim, verifica-se a necessidade de diferenciar 
as relações individuais do trabalho e das relações coletivas do trabalho, para ve-
rificar as peculiaridades das subdivisões do Direito Trabalhista. Neste contexto, 
conforme Nascimento (2014, p. 122): 
 “ No direito do trabalho há dois tipos fundamentais, embora não apenas esses, de relações jurídicas, assim entendidas as relações sociais disciplinadas pelo Direito: as relações coleti-
vas e as relações individuais de trabalho. Estas diferem pelos 
sujeitos e pelos interesses que as caracterizam.
Destaca-se ainda que o Direito Coletivo se distingue do Direito Individual nas 
normas, regras, institutos e princípios.
Sobre as relações individuais do trabalho é importante destacar que seu mar-
co foi em 1943, com a publicação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
que tinha como objetivo regular as relações individuais, quanto as coletivas do 
trabalho. Todavia, sobre as normas do direito coletivo observa-se que se refere 
às relações entre o empregado e o empregador de forma específica, que estão 
elencadas nos contratos ou acordos entre estas partes, de maneira individual, que 
tem como escopo o salário, horas de trabalho, função, entre outros.
Na visão de Delgado (2017, p. 79) “toda a estrutura normativa do Direito In-
dividual do Trabalho constrói-se a partir da constatação fática da diferenciação 
social, econômica e política básica entre os dois sujeitos da relação jurídica central 
desse ramo jurídico específico” - a relação de emprego.
UNICESUMAR
103
Em suma, o Direito Individual refere-se às normas que pautam a relação indi-
vidual de trabalho, logo os sujeitos deste sub-ramo são: empregado e empregador. 
Conforme Delgado (2017, p. 211) 
 “ toda a estrutura normativa do Direito Individual do Trabalho constrói-se a partir da constatação fática da diferenciação so-cial, econômica e política básica entre os sujeitos da relação 
jurídica central desse ramo jurídico específico. Em tal relação, 
o empregador age naturalmente como ser coletivo, isto é, um 
agente socioeconômico e político cujas ações — ainda que in-
traempresariais — têm a natural aptidão de produzir impacto 
na comunidade mais ampla. Em contrapartida, no outro pólo 
da relação inscreve-se um ser individual, consubstanciado no 
trabalhador que, como sujeito desse vínculo sócio jurídico, 
não é capaz, isoladamente, de produzir, como regra, ações de 
impacto comunitário.
Outro ponto tão importante quanto é o Direito Individual do Trabalho. Este 
direito é pautado pela proteção do empregado, visto que seus princípios são: 
princípio da proteção, princípio norma mais favorável, princípio condição mais 
benéfica, princípio primazia da realidade, dentre outros.
Sobre as relações coletivas do trabalho é importante observar que existe uma 
mudança de sujeitos, visto que agora as partes são os Sindicatos de Trabalhadores 
e Sindicatos Patronais ou Empresariais, e não mais os empregadores e de traba-
lhadores. Esse sub-ramo do direito do trabalho tem como finalidade os direitos 
coletivos de categorias de trabalho. Neste contexto, verifica-se a diferença entre 
esses dois sub-ramos o sujeito que é tutelado pelas normas jurídicas.
NOVAS DESCOBERTAS
Sindicatos são pessoas jurídicas de direito privado, sem fins lucrativos. E 
para você conhecer mais das mudanças da nova Reforma Trabalhista leia 
esse artigo que está bem explicado também. Você vai gostar!
UNIDADE 4
104
Percebe-se que o escopo da proteção jurídica se torna mais abrangente, como a 
alíquota de reajuste para uma determinada categoria, o material de segurança 
para os trabalhadores de um determinado grupo, jornadas visando a saúde de 
trabalhadores que devido ao seu trabalho estão em situação de risco, entre outros. 
Em suma, as normas do direito coletivo do trabalho têm a coletividade como 
finalidade de proteção.
É válido mencionar que, embora o direito sindical seja também conceituado 
como direito coletivo do trabalho, nem toda relação coletiva será composta por 
parte do sindicato.
Antes de falar sobre o conceito do Direitos Coletivo do Trabalho, propria-
mente dito é importante destacar que na história jurídica esse ramo do direito 
foi denominado por vários termos entre eles, conforme Delgado (2017, p. 1454) 
formam Direito Industrial, Direito Operário e Direito Corporativo, todavia essas 
nomenclaturas não se mantiveram.
Hoje, existem alguns juristas, como Maurício Godinho Delgado, Antônio 
Álvares da Silva e Octávio Bueno Magano que chamam esse ramo do direito de 
Direito Coletivo do Trabalho, afirmando que, tal nomenclatura é adotada pelo 
Direito Internacional do Trabalho, além de também contemplar trabalhadores 
que não estão organizados em sindicatos e regulamentar interesses de uma cate-
goria, no sentido de coletividade.
Enquanto, doutrinadores como Amauri Mascaro Nascimento, José Carlos 
Arouca e José Cláudio Monteiro de Brito Filho utilizam-se da nomenclatura 
Direito Sindical, visto que esses autores entendem que esse ramo do direito tem 
como objeto do direito tutelado o sindicato e as ações sindicais. 
Dito isso, observa-se que para o nosso estudo será utilizado o termo Direito 
Coletivo do Trabalho, que predomina entre os juristas nacionais. Neste contexto, 
é importante mencionar que o conceito de Direito Coletivo do Trabalho é o ramo 
do direito que regula as relações jurídicas oriundas das organizações coletivas de 
empregados e empregadores, ou ainda das relações advindas das organizações 
de obreiros e empregados.
Sendo assim, o Direito Coletivo do Trabalho, se difere do Direito Individual 
do Trabalho, visto que as normas, princípios e leis são estabelecidas para nortear 
as relações que envolvem uma pluralidade de trabalhadores. Logo, é necessário 
queexista um elemento qualitativo, bem como o interesse comum entre as pes-
soas que se unem.
UNICESUMAR
105
Esse rol de normas que compõem o Direito Coletivo do Trabalho tem algu-
mas funções particulares, que podem ser separadas em 2 grandes grupos, funções 
gerais e funções específicas. Podemos observar na figura 1: 
Funções gerais
Delgado (2017, p. 1460) tem como foco “melhoria das condições 
de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica”. 
E as funções modernizadora e progressista, que se estabelece ao 
longo da história do Direito do Trabalho. 
Funções específicas
Criação de normas: respeitando os limites legais, as 
manifestações sindicais geram novas normas estatais ou entre as 
partes. Pacificação de conflitos: por meio dos sindicatos ocorre a 
resolução de conflitos, normalmente pela autocomposição.
Função social e política: visto que pode ser um mecanismo de 
democratização do poder.
Função econômica: a negociação coletiva auxilia no mercado 
laborativo, conferindo a este dinamismo econômico.
Figura 1 - Funções Particulares do Direito Coletivo do Trabalho / Fonte: a autora.
Descrição da Imagem: a figura apresenta um infográfico com duas imagens e suas respectivas funções. 
De cima para baixo apresentamos uma mulher segurando a carteira nacional de trabalho, correlacionada 
com as funções gerais que tem como foco a frase de Delgado (2017, p. 1460) “melhoria das condições de 
pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica”. Além desta função, apresentamos a função 
modernizadora e progressista, que se estabelece ao longo da história do Direito do Trabalho. A segunda 
imagem a imagem do povo brasileiro em manifestação, se relaciona com as funções específicas, que 
dentro desta encontra-se a criação de normas, respeitando os limites legais, as manifestações sindicais 
geram novas normas estatais ou entre as partes; pacificação de conflitos, por meio dos sindicatos ocorre 
a resolução de conflitos, normalmente pela autocomposição; função social e política, visto que pode ser 
um mecanismo de democratização do poder; função econômica, a negociação coletiva auxilia no mercado 
laborativo, conferindo a este dinamismo econômico.
UNIDADE 4
106
Saindo deste pressuposto pode-se entender que o Direito Coletivo do Traba-
lho estabelece novas normas que abrange um grupo de empregados, em conso-
nância com situações reais do cotidiano destes trabalhadores, que se compõem 
de pôr direitos e deveres, tanto para os envolvidos quanto para terceiros. Logo, 
muitas vezes, os indivíduos que não necessariamente precisam dar anuência para 
serem associados ao resultado da negociação.
Sobre o conteúdo do Direito Coletivo do Trabalho pode-se entender que se 
refere às relações coletivas do trabalho. É importante observar que esse conteúdo 
é um resultado das transformações históricas sociais, que vêm se desenvolvendo 
a partir dos conflitos das relações coletivas do trabalho, e até mesmo das relações 
individuais. Sendo assim, os elementos que compõem esse ramo do Direito do 
Trabalho, são resultado das relações coletivas, que geram as leis (estatais ou não), 
logo temos os elementos que são a organização sindical, a convenção coletiva de 
trabalho (direito normativo); os conflitos coletivos de trabalho; e a solução dos 
conflitos coletivos de trabalho.
O conteúdo do Direito Coletivo do Trabalho conforme Delgado (2017, p. 
1459) são 
 “ os princípios, regras e institutos que regem a existência e de-senvolvimento das entidades coletivas trabalhistas, inclusi-ve suas inter-relações, além das regras jurídicas trabalhistas 
criadas em decorrência de tais vínculos. São os princípios e 
normas reguladores dos sindicatos, da negociação coletiva, da 
greve, do dissídio coletivo, da mediação e arbitragem coletivas, 
ao lado dos dispositivos criados pela negociação coletiva e 
dissídios coletivos, por exemplo.
UNICESUMAR
107
Outro ponto importante a ser observado é que as regras que compõem o Direito 
Coletivo do Trabalho se ordenam da seguinte forma:
1. Organização Sindical, conforme Bomfim (2021, p. 853) refere-se “aos ti-
pos de entes sindicais existentes previstos pelo ordenamento jurídico, ao 
critério de agrupamento dos representados, às formas e à base geográfica 
de representação, à estrutura interna e ao funcionamento dos entes sindi-
cais”. Logo pode se entender que a organização sindical são as instituições 
sindicais que são criadas em consonância com a legislação pátria.
2. Ação e funções dos entes sindicais, em especial a negociação coletiva trata 
das ações concretas que os entes sindicais realizam para atingir sua fina-
lidade principal e essencial, ou seja efetuar a negociação coletiva, visando 
obter direitos ao grupo de trabalhadores, que representa.
3. Conflitos coletivos de trabalho e suas formas de solução, trata, conforme 
Bomfim (2021, p. 853) “ao estudo das disputas decorrentes das relações 
coletivas de trabalho, entre as quais a greve é a principal, e das formas de 
solução estabelecidas pelo ordenamento jurídico.
4. Representação não sindical dos trabalhadores na empresa, são as formas 
de comunicação elencadas no ordenamento jurídico, que tem a finalidade 
de obter um melhor diálogo entre os empregados e empregadores.
Um ponto que merece atenção são os princípios do Direito Coletivo que possuem 
particularidades, ou seja, são específicos desse segmento do Direito. Veja que aqui 
quando se fala em princípios pensa-se no coletivo e não mais no indivíduo como 
aconteceu no início do nosso estudo. Dessa forma, podemos destacar:
UNIDADE 4
108
PRINCÍPIO DA LIBERDADE 
ASSOCIATIVA E SINDICAL
Observe que aqui pode parecer uma falsa 
liberdade a que se proporciona aos sindicatos e 
demais entidades. Esse princípio se divide em dois: 
1. Liberdade Sindical: permite que o sindicato 
tenha o direito de ser criado, bem como se auto 
extinguir;
2. Liberdade Associativa: refere-se à 
possibilidade do indivíduo se associar a um 
sindicato, seja de forma permanente ou não. Esse 
princípio está elencado no artigo 5º, XVI e XVII da 
Constituição Federal.
Princípio da autonomia 
sindical: tem como objetivo 
assegurar a autogestão dos 
sindicatos dos empregados, 
logo, esses institutos têm sua 
organização e funcionamento 
sem a influência estatal ou 
empresarial. Esse princípio está 
estabelecido na Constituição de 
1988, sem nenhuma restrição. 
Em outras palavras, o Estado 
não pode interferir no 
funcionamento do sindicato.
Figura 2 - Princípios do Direito Coletivo / Fonte: a autora.
Descrição da Imagem: a figura apresenta um infográfico com o punho levantado segurando uma chave 
mecânica, sobre fundo vermelho que se refere ao conceito de greve e reivindicações sociais da classe 
trabalhadora. Dentro desta imagem os textos com os princípios do Direito Coletivo, De cima para baixo 
apresentamos o princípio da autonomia sindical tem como objetivo assegurar a autogestão dos sindicatos 
dos empregados, logo, esses institutos têm sua organização e funcionamento sem a influência estatal 
ou empresarial. Esse princípio está estabelecido na Constituição de 1988, sem nenhuma restrição. Em 
outras palavras, o Estado não pode interferir no funcionamento do sindicato. E depois vem o princípio 
da liberdade associativa e sindical: Observe que aqui pode parecer uma falsa liberdade a que se propor-
ciona aos sindicatos e demais entidades. Esse princípio se divide em dois: primeiro, a Liberdade Sindical: 
permite que o sindicato tenha o direito de ser criado, bem como se auto extinguir e segundo, a Liberdade 
Associativa: refere-se à possibilidade do indivíduo se associar a um sindicato, seja de forma permanente 
ou não. Esse princípio está elencado no artigo 5º, XVI e XVII da Constituição Federal.
Outro tema importante são as Contribuições Sindicais, que são as principais 
fontes de custeio do sindicato e do sistema confederativo. Desde a Constituição 
de 1988, em seu art. 8º, IV, pode-se perceber que a LIBERDADE SINDICAL 
preconizada não estava completa, pois a imposiçãode contribuição compulsória, 
que hoje foi revogada, para todos os trabalhadores associados ou não, importava 
em controle ao sistema sindical que feria a liberdade do trabalhador. 
UNICESUMAR
109
Vamos conhecer as Contribuições Sindicais conforme a CLT:
a. Contribuição Anual: era compulsória para toda categoria. Sua obrigato-
riedade foi revogada pela Lei nº 13.467/2017, mas o imposto foi mantido.
b. Contribuição Estatutária: art. 548, b, da CLT. Geralmente são mensais 
e atingem apenas os associados.
c. Contribuição Confederativa: art. 8º, IV da CF. Só para associados.
d. Contribuição Assistencial ou Quota Solidariedade: prevista nas nor-
mas coletivas. Apenas para associados (art. 545 da CLT c/c OK nº 17 do 
SDC (Seção de Dissídios Coletivos) c/c Precedente nº 119 do SDC do 
TST (Tribunal Superior do Trabalho).
Sindicatos
de Trabalh
adores 
e Sindicato
s Patronai
s 
ou Empres
as
Visto isso, passaremos a falar sobre os SINDICATOS, a organização das entida-
des sindicais. Estas organizações surgiram com a finalidade de obter, por meios 
conflituosos, a melhoria das condições de trabalho e, por via de consequência, 
de vida. As conquistas são conseguidas por meio de negociações coletivas inter-
mediadas ou deflagradas pelos sindicatos.
UNIDADE 4
110
Nas palavras de Vólia Bomfim (2021, p. 1266):
 “ Sindicato são associações para fins de estudo, defesa e coorde-nação de interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalha-
dores autônomos, ou profissionais liberais, exerçam, respec-
tivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou 
profissões similares ou conexas.
Os sindicatos que representam os interesses dos trabalhadores se organizam, 
em sua maioria, por categoria e não por profissão. De acordo com os artigos 511 
e 513 da CLT, categoria é o conjunto de pessoas que exerce sua atividade num 
determinado setor. Em nosso país preferiu-se adotar o sistema de categoria, em 
face de sua inspiração no direito italiano.
No art. 534 da CLT temos a composição do Sistema Sindical sob a forma de 
uma pirâmide como pode-se observar na figura 3:
Confederações
Federações
Sindicatos
Centrais
Sindicais
Figura 3 - Estrutura Sindical Brasileira / Fonte: a autora.
Descrição da Imagem: a figura apresenta a estrutura sindical brasileira composta por uma pirâmide 
dividida em três partes, de cima para baixo, confederações, federações e sindicatos. Ao lado direito há 
um círculo representando as centrais sindicais.
UNICESUMAR
111
NOVAS DESCOBERTAS
De acordo com o Ministério do Trabalho, há neste momento no Brasil apro-
ximadamente um total de 16431 sindicatos, sendo 11257 de trabalhadores 
e 5174 de empregadores, fora as confederações, federações e centrais sin-
dicais.
E você me pergunta o que é um sindicato e como ele pode ser considerado? Bem, o Sin-
dicato pode ser considerado uma associação de trabalhadores, que tem a finalidade de 
defender os direitos dos seus associados, no âmbito do trabalho. Ou seja, o sindicato é 
uma associação que tem a coletividade dos trabalhadores como finalidade, porém é de 
natureza privada. Logo, o sindicato é uma pessoa jurídica de direito privado, cuja finalida-
de é proteger os interesses dos trabalhadores que estão associados.
PENSANDO JUNTOS
A natureza jurídica pode variar conforme o Estado Soberano que o sindicato está 
inserido, bem como as leis que regem esse instituto, como por exemplo o sindicato 
americano, que é uma pessoa jurídica de direito privado. No Brasil, o sindicato 
é uma associação sui generis, pautada pela CLT, e pela Constituição Federal de 
1988 nos artigos 8º a 11ª, bem como pelas Convenções da OIT - Organização 
Internacional do Trabalho.
É importante observar que os sindicatos não têm apenas a função de ações oriun-
das das relações coletivas de trabalho, visto que existem entidades profissionais 
que realizam atividades com finalidade assistencial. Por óbvio que a atividade 
negocial é preponderante, conforme o artigo 511 da CLT.
Sendo assim, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no artigo 513 esta-
belece as funções do sindicato, que de forma resumida pode ser:
 “ Art. 513. São prerrogativas dos sindicatos: a) representar, pe-rante as autoridades administrativas e judiciárias os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou interesses 
individuais dos associados relativos á atividade ou profissão 
exercida; b) celebrar contratos coletivos de trabalho; c) ele-
UNIDADE 4
112
ger ou designar os representantes da respectiva categoria ou 
profissão liberal; d) colaborar com o Estado, como órgãos téc-
nicos e consultivos, na estudo e solução dos problemas que se 
relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal; e) 
impor contribuições a todos aqueles que participam das cate-
gorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais 
representadas (JUSBRASIL, ONLINE).
Dito isso, é importante observar que os sindicatos têm uma estrutura própria, 
que consiste, no mínimo em:
 “ Art. 522. A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros e de um Conselho Fiscal composto de três membros, 
eleitos esses órgãos pela Assembleia Geral. § 1º A diretoria 
elegerá, dentre os seus membros, o presidente do sindicato.
§ 2º A competência do Conselho Fiscal é limitada à fiscaliza-
ção da gestão financeira do sindicato.
§ 3º Constituirão atribuição exclusiva da Diretoria do Sin-
dicato e dos Delegados Sindicais, a que se refere o art. 523, a 
representação e a defesa dos interesses da entidade perante 
os poderes públicos e as empresas, salvo mandatário com po-
deres outorgados por procuração da Diretoria, ou associado 
investido em representação prevista em lei (JUSBRASIL, ON-
LINE). 
Todavia, observa-se que os sindicatos podem criar seus próprios organogramas, 
logo sua estrutura pode ser desenvolvida em conformidade com seus estatutos, 
que será aprovado por assembleia. Todavia, devem ser observados os artigos art. 
511, §§ 2º e 3º, e art. 577 da CLT.
Destaca-se ainda que, para um sindicato poder realizar suas atividades, é 
necessário que a instituição sindical faça um pedido formal de reconhecimento 
da entidade sindical, em conformidade com a Portaria 186/08, do Ministro do 
Trabalho e Emprego. 
UNICESUMAR
113
Todavia, antes deste pedido, é necessário que o sindicato realize alguns pro-
cedimentos como por exemplo convocar a Assembleia geral para definir algumas 
formalidades, entre elas: o estatuto, os dirigentes, a base sindical. Esse ato deve ser 
registrado no Cartório de Registro Civil de Pessoas Jurídicas, em conformidade 
com o artigo 512 da CLT.
Outro ponto importante sobre os sindicatos, no Brasil, refere-se a norma 
estabelecida na Constituição que prevê que os sindicatos são autônomos (não 
sofrem interferência estatal) e têm liberdade. Entretanto, estabelece também que 
o sindicalismo deve ser único, ou seja, só pode ter apenas um sindicato represen-
tando os trabalhadores, em conformidade ao artigo 8º inciso II que estabelece: 
 “ vedada à criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou eco-nômica, na mesma base territorial, que será definida pelos tra-
balhadores ou empregadores interessados, não podendo ser 
inferior à área de um município (BRASIL, 1988).
Neste contexto, verifica-se que o Brasil segue o princípio da unicidade. Logo, o 
Estado Brasileiro não permite a pluralidade, ou seja, não pode ter mais de uma 
associação sindical dentro de uma mesma base territorial, se por categoria eco-
nômica, seja por categoria profissional.
Como vimos, os sindicatos sofreram intervenção estatal, bem como muitas 
vezes dependiam do Estado. Todavia, com a Constituição de 1988 eles consegui-
ram sua autonomia. A Constituição ainda trouxe de que forma deve funcionar 
o sistema sindical. 
Aqui veremos como dá a sua criação, que de acordo com o art. 511 da CLT 
pode ser detrês formas: por categoria econômica (empregadores), por categoria 
profissional e por categoria diferenciada, que acaba sendo utilizado de forma ex-
cepcional. E diante da legislação brasileira, Delgado (2017), esclarece que existem 
quatro formas de sindicatos, que são:
UNIDADE 4
114
Sindicato por ofício ou profissão: esse sindicato é formado por trabalhadores que têm a 
mesma profissão, ou ainda, pela similaridade de emprego. Está prevista na CLT, art. 511, § 3º, 
trazendo que nesta instituição se reúne empregados que são diferenciados, como por 
exemplo: professores, motoristas, que possuem uma legislação própria.
Sindicato por categoria profissional: conforme o 511, § 2º, CLT, é formado por obreiros 
com a mesma profissão ou trabalho, na mesma atividade econômica ou similar. Percebe-se 
que esse tipo de sindicato não se vincula a profissão do obreiro como o sindicatos por 
profissão, mas sim, pelo empregador, ou seja, pela atividade produtiva que a empresa executa.
Sindicato por empresa: esse tipo de sindicato não é adotado no Brasil, mas sim, nos Estados 
Unidos. Neste sindicato os trabalhadores se reúnem conforme a empresa que tem vínculo.
Sindicato por ramo empresarial de atividades: esse sindicato agrupa os trabalhadores 
conforme o segmento da organização que eles prestam serviço.
FORMAS DE SINDICATOS
Figura 4 - Formas de Sindicatos / Fonte: adaptado de Delgado (2017).
Descrição da Imagem: a figura apresenta uma imagem com silhuetas de várias pessoas com os punhos 
para cima e segurando bandeiras para ilustrar os quatros tipos de sindicatos: por ofício ou profissão, por 
categoria profissional, por empresa e por ramo empresarial de atividades. Cada um com seu significado: 
o sindicato por ofício ou profissão é formado por trabalhadores que têm a mesma profissão, ou ainda, 
pela similaridade de emprego. Está prevista na CLT, art. 511, § 3º, trazendo que nesta instituição se reúne 
empregados que são diferenciados, como por exemplo: professores, motoristas, que possuem uma 
legislação própria. Já o sindicato por categoria profissional, conforme o 511, § 2º, CLT, é formado por 
obreiros com a mesma profissão ou trabalho, na mesma atividade econômica ou similar. Percebe-se que 
esse tipo de sindicato não se vincula a profissão do obreiro como os sindicatos por profissão, mas sim, 
pelo empregador, ou seja, pela atividade produtiva que a empresa executa. O sindicato por empresa não 
é adotado no Brasil, mas sim, nos Estados Unidos. Neste tipo de sindicato os trabalhadores se reúnem 
conforme a empresa que tem vínculo. E o sindicato por ramo empresarial de atividades, agrupa os tra-
balhadores conforme o segmento da organização que eles prestam serviço.
UNICESUMAR
115
NOVAS DESCOBERTAS
Conheça o longa-metragem Abraço, um filme sindical que narra a 
mobilização de 30 mil professores sergipanos, que, em 2008, decidi-
ram juntos travar uma batalha jurídica e política por seus direitos. É 
um marco histórico para o movimento sindical: é a primeira vez que 
um filme de ficção é realizado com recursos da classe trabalhado-
ra, e que chega aos cinemas para o grande público. Está em cartaz 
nas plataformas virtuais www.cinemavirtual.com.br e na www.looke.
com.br.
Visto o que é um sindicato e compreendendo melhor a sua organização, passemos 
a falar sobre as entidades sindicais de grau superior. Tal estrutura tem previsão 
nos artigos 511 a 539 da CLT. 
A federação (art. 534 da CLT) pode existir sempre que houver mais de 5 sindi-
catos no território nacional, representando a maioria absoluta dos trabalhadores 
de um grupo de atividades ou profissões. Já a confederação só pode ser instituída 
quando tiver no território nacional mais de 3 federações e sua sede é na capital 
do país, como disposto no art. 535 da CLT.
As federações têm sua representatividade a nível estadual, enquanto as con-
federações estão no âmbito federal, sendo considerado um órgão de cúpula. Per-
cebe-se que apesar destas duas instituições estarem acima dos sindicatos, todavia, 
não tem legitimidade para uma negociação coletiva, visto que a função destas 
instituições de cúpula é subsidiária. Existe uma exceção, conforme o art. 611, § 
2º que estabelece que na falta de um sindicato no território que será realizado 
a negociação coletiva, a federação pode realizar, logo verifica-se o princípio da 
complementaridade nas negociações coletivas.
Destaca-se ainda, que os empregados que solicitarem ao seu sindicato uma 
negociação coletiva, e tiveram seu pleito negado sem justificativa plausível, po-
dem em conformidade com o artigo 617, § 1º, da CLT, solicitar, primeiramente 
para a federação a sua solicitação, e em caso de negativa novamente, pode ser 
solicitado à confederação.
UNIDADE 4
116
Sobre as centrais sindicais é importante observar que em 2008, pela Lei 
11.648, o Poder Legislativo as introduziu, na estrutura sindical do Brasil, que 
já existiam na prática, por meio de algumas instituições como a Central Única 
dos Trabalhadores. Sendo assim, a lei citada traz de forma explícita o conceito 
de central sindical, que prevê no artigo 1°, caput que estabelece como sendo “a 
entidade associativa de direito privado composta por organizações sindicais de 
trabalhadores”. Para Nascimento (2000) essas centrais são entidades de cúpula, 
acima das confederações, federações e sindicatos. São intercategorias, abrangem 
diversas instituições, representam os sindicatos como um todo, e no âmbito ter-
ritorial atuam em todo o país.
A função destas centrais sindicais está definida na Lei 11.648/2008, artigo 1, 
sendo suas atribuições: “I - coordenar a representação dos trabalhadores por meio 
das organizações sindicais a ela filiadas; e II - participar de negociações em fóruns, 
colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam 
composição tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral 
dos trabalhadores” (BRASIL, 2008).
UNICESUMAR
117
Para que uma central sindical seja formada alguns requisitos, que devem neces-
sariamente ser observada, conforme o artigo 2 da Lei 11.648/2008:
1. se filiem a ela no mínimo, 100 sindicatos, que estejam em 5 regiões dife-
rentes do Brasil;
2. que se filiem pelo menos 20 sindicatos em pelo menos 3 regiões do País.
3. filiação de sindicatos em, no mínimo, 5 setores de atividade econômica; e
4. ter no mínimo, 7% do total de empregados sindicalizados em âmbito 
nacional (BRASIL, 2008).
Por fim, mas não menos importante, cabe-nos falar da GREVE. Esta é a cessação 
coletiva e voluntária do trabalho, e deve ser decidida por sindicatos de trabalha-
dores assalariados de modo a se obter ou manter benefícios ou para protestar 
contra algo.
O art. 2º da Lei nº 7.783/1989 traz o conceito de greve:
 “ Art. 2º. Para fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador 
(BRASIL, 1989).
A titularidade do direito de greve é dos trabalhadores, pois somente a eles com-
pete decidir sobre a oportunidade, a conveniência e os interesses que, por meio 
da greve, devem ser defendidos. Ou seja, eles não podem iniciar uma greve so-
zinhos, necessitam do sindicato para começá-la corretamente e de acordo com 
o que está previsto na CF.
Durante o período de greve os contratos de trabalho são suspensos (art. 7º da 
Lei nº 7.783/1989). A lógica é a proibição do empregador em despedir, sem justa 
causa, os empregados que aderiram ao movimento. Também durante esse período 
o empregador não poderá contratar substitutos, salvo as hipóteses trazidas no 
art. 9 da Lei nº 7.783/1989.
Há limitações no direito de greve, que são para os serviços considerados es-
senciais. No caso destes devem ser observados os artigos 9º, parágrafo 1º da CF 
c/c art. 11 da Lei nº 7.783/1989 c/c art. 12 da CF.
UNIDADE 4
118
Vamos aproveitar o tema dessa unidade e entender melhor sobre 
os acontecimentos que acarretaram o direito sindical nos últimos 
anos.Várias foram como a retirada da contribuição sindical, a enti-
dade que não teve uma apresentação eficaz no período de calam-
idade pública, protegendo assim a população, dentre outras.
Aqui você enquanto gestor(a) e até mesmo enquanto empregado(a) deve se per-
guntar quais são os tipos de greve? De qual delas posso participar caso se depare 
com essa situação? Ou ainda, o que devo fazer com meus empregados caso eles 
resolvam parar suas atividades no ambiente empresarial?
119
Construa um mapa mental que traz toda a estrutura das entidades sindicais, bem como 
de suas contribuições e para onde elas são direcionadas quando arrecadas por essas 
entidades. Para tanto você tem as seguintes palavras-chave: sindicato, central sindical 
e federação.
5Legislação Previdenciária
Me. Mariane Helena Lopes
Nesta unidade verificaremos como funciona o Direito Previdenciário. 
Aqui entenderemos de que forma ele é estruturado, como ele se divide 
e se organiza. Ao longo dos anos, pode-se observar uma necessidade 
de mudança desse ramo com o intuito de acompanhar a evolução da 
sociedade e suas mudanças de organização. 
UNIDADE 5
122
Vimos que até aqui muita coisa aconteceu com a Reforma da Previdência, não é mesmo? 
Agora é hora de experimentarmos e pôr a mão na massa. Te desafio para uma atividade: 
faça uma busca rápida pela internet, pesquise e leia sobre os impactos causados pela 
reforma da previdência em todo o país.
EXPLORANDO IDEIAS
Chegamos a nossa última unidade, que abordará o tema Legislação Previden-
ciária. É, com certeza, uma das legislações importantes para o futuro do cidadão. 
Então vamos imaginar a seguinte situação:
Maristela e Jonatas Pedroca estão casados há 10 anos. Depois de muito tenta-
rem ter um filho e passarem por vários médicos em busca de tratamento, eis que 
finalmente conseguem realizar seu sonho de serem pais. O filho do casal nasceu 
em tempo normal com 39 semanas, mas após inúmeros exames, foi detectado 
com uma doença rara. Para surpresa e preocupação do casal, o tratamento do 
filho seria muito caro e precisaria desembolsar uma quantia equivalente a, apro-
ximadamente, R$ 400.000,00.
Em desespero, o casal não possui essa quantia, nem mesmo vendendo todo 
seu patrimônio, visto que fizeram tratamento por muitos anos. Além disso, mes-
mo se tivessem tal quantia colocaria sua manutenção em risco, pois eles neces-
sitam do valor para conseguir se manter e pagar suas contas.
Procuraram um advogado e o mesmo orientou que entrassem com uma 
ação judicial contra o Município, Estado e União solicitando todo o custeio pelo 
tratamento, visto que, de acordo com a Constituição Federal, todos têm direito 
à saúde, ou seja, qualquer pessoa pode e deve ter seu tratamento custeado pelo 
Poder Público quando houver necessidade.
O Direito Previdenciário é uma questão importante para a sociedade, pois 
é esta a legislação que representa pontos importantes e significativos em nossa 
sociedade. Um dos casos é o direito à saúde, pelo qual aquele que não tem como 
realizar aquele tratamento ou um procedimento cirúrgico. Aqui fala-se no pro-
cesso de judicialização. E este é permitido pela Constituição Federal de ser feito 
por aquele que dela necessita.
UNICESUMAR
123
E aí, conseguiu chegar em alguma conclusão? Você acha que era necessária uma 
reforma da previdência? Nossa sociedade mudou muito nos últimos anos para 
que tais mudanças acontecessem? Reflita sobre essas perguntas e escreva aqui no 
Diário de Bordo, no final do estudo você volta para ler se as respostas finais irão 
coincidir com as respostas iniciais.
UNIDADE 5
124
São direitos sociais a educação, a saúde, o trabalho, o lazer, a segurança, a previdência 
social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados.
Constituição da República Federativa do Brasil (2020).
PENSANDO JUNTOS
Chegamos na nossa última unidade e iniciaremos nosso estudo tratando da LE-
GISLAÇÃO PREVIDENCIÁRIA E A CONSTITUIÇÃO FEDERAL. Com 
essa breve análise conseguiremos conhecer melhor o sistema previdenciário que 
temos hoje.
As normas estabelecidas que regulam a aposentadoria dos trabalhadores é 
um assunto muito importante para você adquirir conhecimento e para todos 
os cidadãos do Brasil. Diante disso, me acompanhe para estudarmos em nossa 
última unidade, vamos lá!
O art. 6º da Constituição Federal (2020) traz os Direitos Sociais, aos quais 
todos têm direito. Eles têm como objetivo a redução das Desigualdades Sociais e 
Regionais. Dentre eles está a Seguridade Social, que é composta por três pilares: 
Direito à Saúde, Assistência Social e Previdência Social, como você pode conferir 
na figura 1.
E no art. 194 da Constituição (2020) o conceito da Seguridade Social: “conjun-
to integrado de ações de iniciativa dos Poder Públicos e da sociedade, destinados 
a assegurar os direitos relativos à saúde, à previdência e à assistência social”. No-
ta-se aqui que a solidariedade é o fundamento da seguridade social.
De fato, pela previsão constitucional a Seguridade Social traz normas de proteção 
social, que são destinadas a prover o necessário para a sobrevivência com dig-
nidade, que se concretizam quando o indivíduo estiver acometido por alguma 
doença, invalidez, desemprego, ou outra causa, não tendo condições de prover 
seu sustento ou o de sua família.
A partir da proteção que se tem por um dos institutos mencionados anterior-
mente que se garante o mínimo necessário para que se sobreviva com dignidade, 
efetivação do bem-estar, redução das desigualdades, conduzindo assim à justiça 
social.
UNICESUMAR
125
A Constituição (2020) espera que todos em sociedade estejam protegidos 
pela seguridade social. Tal proteção se fixa em dois fatores: custeio e necessidade. 
Com isso, se o necessitado for segurado da previdência social, ou seja, contri-
bui para a mesma, sua proteção acontecerá por meio da concessão do benefício 
previdenciário correspondente à contingência-necessidade que o atingiu. Se ele 
não for segurado de nenhum dos regimes disponíveis na seguridade social, sua 
proteção acontecerá pela concessão de um benefício previdenciário correspon-
dente à contingência-necessidade.
Com relação ao Direito à Saúde, todos, independente de sua classe social, 
de seu poder aquisitivo, de contribuição para o custeio, têm o mesmo direito à 
saúde (art. 196, CF). Quando se fala nesse direito, como podemos acompanhar 
pelo que se é amplamente divulgado nos veículos de comunicação, são pessoas 
necessitando de atendimento, mas não conseguindo por conta dos valores altos 
dos tratamentos.
Cabe aqui mencionarmos que há a possibilidade de judicialização dos pe-
didos em que se necessita de algum tipo de cirurgia, medicamento, algo neces-
sário para a sua manutenção ou para a sua sobrevivência mesmo. Esses pedidos 
necessitam de um pedido judicial e este pode ser feito contra todas as esferas do 
Poder Executivo, ficando a critério do Poder Judiciário decidir qual deles será o 
responsável. 
UNIDADE 5
126
ASSISTÊNCIA SOCIAL
É uma política pública da 
Secretaria Nacional de 
Assistência Social. Esse 
direito é destinado para todo 
cidadão que dela necessitar. 
Está organizada por meio do 
SUAS - Sistema Único de 
Assistência Social presente 
em todo o Brasil.
A quem necessitar (SUAS)
SAÚDE
É um um direito referente à 
lei do artigo 196 da 
Constituição Federal. A saúde 
passou a ser considerada 
como direito de todos, para 
qualquer cidadão. Está 
organizada pelo Sistema 
Único de Saúde - SUS 
presente em todo o Brasil.
Para qualquer cidadão (SUS)
PREVIDÊNCIA SOCIAL
É um seguro que garante a renda 
dos cidadãos com carteira 
assinada na aposentadoria. Os 
trabalhadores autônomos e 
contribuintes individuais também 
podem contribuir com o regime. 
Todas as pessoas que têm carteira 
assinada automaticamente estão 
filiadas ao Instituto Nacional do 
Seguro Social - INSS.
A quem contribuir (INSS)
Figura 1 - Tripé de Seguridade Social / Fonte: a autora.
Descrição da Imagem: a imagem apresentaum fluxograma com o tripé da seguridade social. De cima 
para baixo está a Seguridade Social e suas três participações sociais: a assistência social, a quem necessitar 
(SUAS); a saúde, para qualquer cidadão (SUS) e a previdência social, a quem contribuir (INSS). Assistência 
Social: é uma política pública da Secretaria Nacional de Assistência Social. Esse direito é destinado para 
todo cidadão que dela necessitar. Está organizada por meio do SUAS - Sistema Único de Assistência Social 
presente em todo o Brasil. Saúde: é um um direito referente à lei do artigo 196 da Constituição Federal. 
A saúde passou a ser considerada como direito de todos, para qualquer cidadão. Está organizada pelo 
Sistema Único de Saúde - SUS presente em todo o Brasil. Previdência Social: é um seguro que garante a 
renda dos cidadãos com carteira assinada na aposentadoria. Os trabalhadores autônomos e contribuintes 
individuais também podem contribuir com o regime. Todas as pessoas que têm carteira assinada auto-
maticamente estão filiadas ao Instituto Nacional do Seguro Social - INSS. .
Conseguindo visualizar o tripé da previdência social, assistência social e direito 
à saúde, precisamos entender quem são os sujeitos que dela fazem parte. São eles 
o sujeito ativo, de quem dela necessita e o sujeito passivo são os poderes públicos 
e a sociedade.
O objeto dessa relação jurídica, como bem diz Marisa dos Santos (2018) não 
é o risco, mas sim a contingência que gera a contingência-necessidade, que é o 
UNICESUMAR
127
objeto da proteção. Ou seja, o importante aqui são as consequências que o fato 
produz. Essas contingências estão previstas na Constituição Federal e são conhe-
cidas como prestações de seguridade social.
A seguridade social é financiada por toda a sociedade, de forma direta e indi-
reta, nos termos da lei, mediante recursos provenientes dos orçamentos da União, 
dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios (art. 195 da Constituição) e 
pelas contribuições sociais que estão previstas nos incisos I a IV do citado artigo.
A Lei nº 8.212/1991 (Plano de Custeio) dispõe no seu artigo 11 que, no âm-
bito federal o orçamento da seguridade social é composto por receitas da União, 
receitas das contribuições sociais e receitas de outras fontes.
Como se sabe, nos últimos anos a Previdência Social também passou por 
uma reforma, e vem sendo atualizada constantemente, buscando assim deixá-la 
mais próxima do que se tem em sociedade. Por mais que muitos digam que a 
previdência não precisava de uma reforma, a verdade é que a sociedade brasileira 
se modificou e muito e a legislação não estava acompanhando essas mudanças. 
Por isso tantas alterações aconteceram nos últimos anos.
A nova previdência entrou em vigor na emenda constitucional nº 103 no 
Diário Oficial da União, em 13 de novembro de 2019. Com as devidas alterações 
sofridas em 2019. 
UNIDADE 5
128
Conhecido previamente o histórico da legislação previdenciária, passaremos a 
falar sobre os PLANOS DE BENEFÍCIOS DA PREVIDÊNCIA SOCIAL. 
A Constituição Federal prevê um sistema previdenciário que tem dois regi-
mes: o público e o privado. São regimes públicos: o Regime Geral de Previdência 
Social (RGPS), o regime previdenciário próprio dos servidores públicos civis e 
o regime previdenciário próprio dos militares. Estes são de caráter obrigatório, 
ou seja, a filiação independe da vontade do segurado. Já o regime privado é a 
previdência complementar, prevista no Art. 202 da Constituição Federal. É de 
caráter facultativo, no qual se ingressa por manifestação expressa da vontade do 
interessado. 
Sob o ponto de vista financeiro, os regimes previdenciários podem ser de 
dois tipos: de capitalização ou de repartição simples. No regime de capitalização, 
adotam-se técnicas financeiras de seguro e poupança. A capitalização pode ser 
individual ou coletiva. Na capitalização individual, as contribuições se creditam 
na conta de cada segurado, e, com os rendimentos desse capital, por longo perío-
do, será possível o pagamento das prestações devidas. Já na capitalização coletiva, 
as contribuições, em seu conjunto, são consideradas em favor da coletividade 
segurada (COIMBRA, 1999).
No regime de repartição simples, que é baseado na solidariedade entre indi-
víduos e entre gerações, as contribuições dos que podem trabalhar são imedia-
tamente empregadas ao pagamento das prestações dos que não podem exercer 
a atividade laboral (COIMBRA, 1999). Nos dizeres de Rodrigues (2002, p. 10): 
 “ É um sistema de custeio em regime de caixa, pelo qual o que se arrecada é imediatamente gasto, sem que haja, obrigatoria-mente, um processo de acumulação. Este regime de custeio, 
também conhecido como pay-as-you-go (PAYG), pressupõe 
que um grupo de indivíduos mais jovens arcará com os custos 
da aposentadoria dos mais velhos; e os mais jovens, acreditam 
que o mesmo será feito ao se tornarem idosos, montando-se 
aí o que se denominou ‘pacto entre gerações’, de forma que a 
geração anterior custeia os benefícios previdenciários da se-
guinte. 
UNICESUMAR
129
A Constituição Federal garante regime público de previdência social, de caráter 
obrigatório, para os segurados da iniciativa privada, ou seja, que não estejam 
submetidos à disciplina legal dos servidores públicos civis e militares. Tal con-
ceito é dado pelo Art. 201 da Constituição Federal, na redação dada pela Emenda 
Constitucional n. 20, de 15-12-1998: “a previdência social será organizada sob a 
forma de regime geral, de caráter contributivo e de filiação obrigatória, observa-
dos critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial” (BRASIL, 1998). 
As contingências que têm cobertura previdenciária pelo RGPS estão rela-
cionadas no Art. 201 da Constituição Federal: cobertura dos eventos de doença, 
invalidez, morte e idade avançada; proteção à maternidade, especialmente à ges-
tante; proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntário; salário-
-família e auxílio-reclusão para os dependentes dos segurados de baixa renda; e 
pensão por morte do segurado, homem ou mulher, ao cônjuge ou companheiro 
e dependentes (BRASIL, 1988). 
O RGPS está regulado pela Lei n. 8.212 (Plano de Custeio da Seguridade 
Social - PCSS) e Lei n. 8.213 (Plano de Benefícios da Previdência Social - PBPS), 
ambas regulamentadas pelo Decreto n. 3.048, de 06.05.1999 (Regulamento da 
Previdência Social - RPS). O regime é de caráter contributivo porque a cobertu-
ra previdenciária pressupõe o pagamento de contribuições do segurado para o 
custeio do sistema. Somente quem contribui adquire a condição de segurado da 
Previdência Social e, cumpridas as respectivas carências, tem direito à cobertura 
previdenciária correspondente à contingência-necessidade que o acomete. 
A filiação é obrigatória porque quis o legislador constituinte, de um lado, 
que todos tivessem cobertura previdenciária e, de outro, que todos contribuís-
sem para o custeio. A cobertura previdenciária garante proteção ao segurado e 
desonera o Estado de arcar com os custos de atendimento daquele que não pode 
trabalhar em razão da ocorrência das contingências-necessidade enumeradas 
na Constituição Federal e na lei. Em verdade, a Constituição Federal quis que os 
critérios de organização do RGPS preservassem o equilíbrio financeiro e atuarial
UNIDADE 5
130
Você acredita que a reforma da previdência foi essencial para a sociedade brasileira? 
Você espera que, quando chegar a sua hora, consiga se aposentar de forma digna 
como prevê a Constituição Federal?
Seria possível que a Previdência tenha passado por uma reforma desnecessária e 
num momento errôneo? Seria melhor fazer uma previdência privada ou ficar ape-
nas com a pública? Esses questionamentos são de suma importância para que se 
conheça mais a área estudada.
RODA DE CONVERSA
UNICESUMAR
131
Visto os tipos de previdência e benefícios passaremos a falar sobre as DIFEREN-
ÇAS ENTRE PREVIDÊNCIA PÚBLICA E PRIVADA. Quando falamos em 
aposentadoria uma discussão que existe é sobre a complementaçãoda nossa 
aposentadoria, possibilitando, assim, que consigamos manter o mesmo padrão 
de vida quando resolvermos não desenvolver mais nenhuma atividade laboral. 
Quem está vinculado à Previdência Oficial (INSS) possui um teto máximo a que 
terá direito caso cumpra todos os requisitos para obtenção desse benefício. Esse 
valor pode variar de ano para ano. Por essa razão, as pessoas buscam opções de 
investimento para que complemente essa diferença ou que, simplesmente, ofereça 
uma renda, caso a pessoa não seja segurado da Previdência Oficial, visto que, no 
Brasil, ainda temos um número considerável de pessoas na informalidade. Alguns 
desses produtos são: 
1. FUNDO DE APOSENTADORIA PROGRAMADA INDIVIDUAL
(FAPI): Foi instituído pela Lei n. 9.477 de 1997, com a intenção de formar uma 
reserva em dinheiro para o trabalhador no momento de sua aposentadoria. Ele 
tem a ideia de um condomínio, ou seja, é a somatória de todos os participantes 
que reside a força do fundo em relação aos rendimentos que podem ser obtidos 
Nesta Lei, foi prevista também a possibilidade de o empregador fazer contribui-
ções para o funcionário, por meio do Plano de Incentivo à Aposentadoria Progra-
mada Individual. Os recursos do FAPI podem ser aplicados em papéis de renda 
fixa ou variável, porém o administrador do fundo deve, por força de lei, oferecer 
todas as informações relacionadas à política de aplicação da carteira do fundo. 
Todo o rendimento obtido na carteira do fundo é repassado aos participantes, 
ou condôminos. A vantagem desse fundo é que ele pode proporcionar a renda 
complementar desejada, de acordo com o volume de recursos que o trabalhador 
depositou e será tanto maior quanto mais recursos tenham sido depositados no 
Fundo. De acordo com Lamberti e Pardo (2017), será possível, nesse caso, abater 
de sua Declaração de Imposto de Renda Pessoa Física até 12% da renda bruta 
anual tributável, a título de depósitos no FAPI. O imposto de renda será cobrado 
de duas formas (AGOSTINHO, 2021): 
UNIDADE 5
132
a) No resgate antecipado: o aplicador terá incidência de 20% de IR sobre o 
montante acumulado. Então, não é negócio resgatar antes do prazo. Além 
disso, se você resgatar nos 12 primeiros meses de contribuição, também 
haverá incidência de 5% de IOF. 
b) No recebimento da renda: quando o participante começa a receber sua 
renda mensal, esse valor deve ser declarado como rendimento tributável, 
que comporá a base de cálculo na tabela progressiva do IRPF (Impos-
to de Renda Pessoa Física) para incidência da alíquota correspondente. 
Dependendo do valor final composto, ainda é um bom negócio para o 
participante.
2. PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR PRIVADA
Aqui temos o PGBL (Plano Gerador de Benefício Livre) e o VGBL (Vida Gerador 
de Benefício Livre). Na sequência, falaremos sobre cada um deles: 
a) Plano Gerador de Benefício Livre (PGBL): é um plano que visa com-
por uma reserva matemática para benefício futuro. Ele é oferecido pela 
maioria dos grandes bancos. Você precisa estar atento à instituição fi-
nanceira que vai contratar para isso, pois, se a instituição entrar em difi-
culdades, pode ser que o plano seja contaminado pela falta de confiança 
dos investidores. Há possibilidade de fazer a portabilidade, ou seja, de 
você migrar sua aplicação para outra instituição financeira sem nenhum 
prejuízo. As contribuições são individuais, ou seja, cada participante tem 
o seu plano que: 1. É destinado a quem declarar IRPF no formulário com-
pleto e que utilizará os pagamentos ao plano para abatimento de Imposto 
de Renda. 2. Para ter esse benefício, o participante do plano também preci-
sa contribuir para a Previdência Social. 3. Caso o plano seja para um filho 
menor, o responsável poderá abater os valores pagos na sua declaração. 
Deve-se atentar que, somando todas as contribuições para o PGBL, seja 
próprio ou para filhos menores, o teto máximo de abatimento é de 12% 
da renda bruta tributável anual. Se o filho menor tiver mais de 16 anos de 
idade, será preciso que este menor também contribua para a Previdência 
Social para poder contar com o benefício do abatimento de IR. 4. Em 
caso de saque antecipado, o valor sacado será tributado de acordo com a 
UNICESUMAR
133
NOVAS DESCOBERTAS
Conheça os reajustes que ocorreram de forma retroativa em 1° de janeiro 
de 2021. A nova tabela de INSS e o reajuste dos benefícios pagos pelo Ins-
tituto Nacional do Seguro Social (INSS) e dos demais valores constantes do 
regulamento da Previdência Social (RPS).
tabela progressiva do IRPF. 5. Em caso de recebimento do valor na forma 
de renda mensal, o valor recebido entrará como rendimento tributável 
e deverá ser somado a outras rendas tributáveis para compor a base de 
cálculo do IRPF (AGOSTINHO, 2021).
Assim, se você não se enquadrar na regra número 1 apresentada, ou, ainda, se já 
atingiu o teto máximo de abatimento de 12% a título de Previdência Complemen-
tar, mas deseja contribuir além desse teto, o ideal para você não é este formato. 
b) Vida Gerador de Benefício Livre VGBL (VGBL): essa regra guarda 
todas as características do PGBL, o que diferencia é que, ao contrário do 
PGBL, não há benefício fiscal algum. Não se pode abater, assim, os valores 
pagos nesse plano na declaração de IRPF. A vantagem é que se você pre-
cisar resgatar o valor total ou parcial antes da época prevista para recebi-
mento de benefícios, o Imposto de Renda a ser cobrado incidirá somente 
nos rendimentos, como acontece em qualquer outra aplicação financeira.
UNIDADE 5
134
Vamos conhecer cada uma das NORMAS PREVIDENCIÁRIAS. As formas 
de pensão e benefícios são proporcionados pela Seguridade Social, tais como 
aposentadoria por idade, aposentadoria por tempo de contribuição por pon-
tos, aposentadoria especial, aposentadoria por incapacidade permanente (an-
tiga aposentadoria por invalidez), auxílio por incapacidade temporária (antigo 
auxílio-doença), salário-maternidade, auxílio acidente, auxílio reclusão, pensão 
por morte. 
Conheça cada plano a seguir:
APOSENTADORIA POR IDADE
É destinada a quem contribuiu 
pouco no INSS ou começou 
a trabalhar tarde.
Média de todos os seus salários: o valor da aposentadoria 
será 60% dessa média + 2% ao ano que exceder 20 anos 
de contribuição para os homens, e + 2% ao ano que 
exceder 15 anos de contribuição para as mulheres.
Homens: 65 anos de idade 
(20 anos de contribuição)
Mulheres: 62 anos de idade 
(15 anos de contribuição)
REQUISITOS PARA 
SE APOSENTAR 
POR IDADE URBANA
FORMA DE CÁLCULO
Figura 2 - Aposentadoria por idade
Descrição da Imagem: a figura apresenta os dados da aposentadoria por idade. É destinada a quem 
contribuiu pouco no INSS ou começou a trabalhar tarde. Requisitos: para se aposentar por idade urbana. 
Homens: 65 anos de idade (20 anos de contribuição). Mulheres: 62 anos de idade (15 anos de contribui-
ção). Forma de cálculo: média de todos os seus salários; o valor da aposentadoria será 60% dessa média 
+ 2% ao ano que exceder 20 anos de contribuição para os homens, e +2% ao ano que exceder 15 anos 
de contribuição para as mulheres.
UNICESUMAR
135
APOSENTADORIA POR TEMPO 
DE CONTRIBUIÇÃO POR PONTOS
É destinada para quem já contribui para o INSS antes da Reforma.
Média de todos os seus salários. O valor da aposentadoria será 
60% dessa média + 2% ao ano que exceder 20 anos de 
contribuição para os homens e +2% ao ano que exceder 15 anos 
de contribuição para as mulheres.
REQUISITOS
FORMA DE CÁLCULO
Homens 
35 anos de tempo de contribuição,
96 pontos (soma da idade com o tempo de 
contribuição) + 1 ponto a cada ano, a partir 
de 2020, até atingir 105 pontos, em 2028.
Mulheres 
30 anos de tempo de contribuição,
86 pontos (soma da idade com o tempo de 
contribuição) + 1 ponto a cada ano, a partir 
de 2020, até atingir 100 pontos em 2033.
Figura 3 - Aposentadoria por tempo de contribuição por pontos
Descrição da Imagem: a figura apresenta a aposentadoria por tempo de contribuição por pontos. É 
destinado para quem já contribui para o INSS antes daReforma. Requisitos: Homens: 35 anos de tempo 
de contribuição; 96 pontos (soma da idade com o tempo de contribuição) +1 ponto a cada ano, a partir 
de 2020, até atingir 105 pontos, em 2028. Mulheres: 30 anos de tempo de contribuição; 86 pontos (soma 
da idade com o tempo de contribuição) +1 ponto a cada ano, a partir de 2020, até atingir 100 pontos em 
2033. Forma de cálculo: média de todos os seus salários; o valor da aposentadoria será 60% dessa média 
+ 2% ao ano que exceder 20 anos de contribuição para os homens e +2% ao ano que exceder 15 anos de 
contribuição para as mulheres.
UNIDADE 5
136
APOSENTADORIA ESPECIAL
REQUISITOS
É destinada para quem tem requisito 
mínimo para esse tipo de aposentadoria.
• No mínimo 55 anos de idade e 15 anos 
de contribuição nos casos de trabalho 
em minas subterrâneas; 
• No mínimo 58 anos de idade e 20 anos 
de contribuição no casos de trabalho 
em contato com amianto ou trabalho 
em minas não subterrâneas; 
• No mínimo 60 anos de idade e 25 anos 
de contribuição no demais casos de 
trabalho com agentes prejudiciais à 
saúde e trabalhos perigosos.
FORMA DE CÁLCULO
Média de todos os seus 
salários. O valor da 
aposentadoria será 60% 
dessa média + 2% ao ano 
que exceder 20 anos de 
contribuição para os homens, 
e + 2% ao ano que exceder 
15 anos de contribuição para 
as mulheres. Para quem 
trabalha em minas 
subterrâneas, será 60% da 
média + 2% ao ano que 
exceder 15 anos de 
contribuição, seja 
homem ou mulher.
Descrição da Imagem: a figura apresenta aposentadoria especial. É destinado para quem tem requisito 
mínimo para esse tipo de aposentadoria. Requisitos: no mínimo 55 anos de idade e 15 anos de contribui-
ção nos casos de trabalho em minas subterrâneas; no mínimo 58 anos de idade e 20 anos de contribuição 
no casos de trabalho em contato com amianto ou trabalho em minas não subterrâneas; no mínimo 60 
anos de idade e 25 anos de contribuição no demais casos de trabalho com agentes prejudiciais à saúde 
e trabalhos perigosos. Forma de cálculo: média de todos os seus salários; o valor da aposentadoria será 
60% dessa média + 2% ao ano que exceder 20 anos de contribuição para os homens, e + 2% ao ano que 
exceder 15 anos de contribuição para as mulheres; para quem trabalha em minas subterrâneas, será 60% 
da média + 2% ao ano que exceder 15 anos de contribuição, seja homem ou mulher.
Figura 4 - Aposentadoria especial
UNICESUMAR
137
APOSENTADORIA POR INCAPACIDADE PERMANENTE 
(Antiga aposentadoria por invalidez)
REQUISITOS
É destinada para aqueles que, quando há algum tipo de 
doença que incapacita o trabalhador para exercer suas 
atividades, ele entra com um requerimento de perícia médica 
para comprovar essa incapacidade. Na perícia, o médico pode 
atestar a incapacidade para o trabalho de forma temporária, 
sendo concedido o auxílio-doença; atestar a incapacidade 
total e permanente para o trabalho, sendo concedido a 
Aposentadoria por Incapacidade Permanente e/ou atestar a 
capacidade e o trabalhador deve retornar ao trabalho.
• Cumprir carência mínima de 12 meses; 
• Estar contribuindo para o INSS no 
momento em que a doença incapacita 
o trabalhador ou estar no período de 
graça de manutenção de qualidade de 
segurado; 
• Ter incapacidade total e permanente 
para o trabalho. Isto é, a pessoa 
precisa estar incapaz para o trabalho 
habitual e insuscetível de pode ser 
recuperar para o exercício de suas 
atividades laborais.
(*) Há uma exceção: se a incapacidade do 
trabalhador for decorrente de acidente de trabalho, 
doenças profissionais ou do trabalho, o cálculo do 
benefício será de 100% da média dos salários de 
contribuição. Assim há um acréscimo de 25% em 
cima do valor desse tipo de aposentadoria.
FORMA DE CÁLCULO
A média de todos os seus salários.
O valor da aposentadoria será 60% dessa 
média + 2% ao ano que exceder 20 anos de 
contribuição para os homens, e + 2% ao ano 
que exceder 15 anos de contribuição para as 
mulheres.
Descrição da Imagem: a figura apresenta a aposentadoria incapacidade permanente (antiga aposen-
tadoria por invalidez). É destinado para aqueles que quando há algum tipo de doença que incapacita 
o trabalhador para exercer suas atividades, ele entra com um requerimento de perícia médica para 
comprovar essa incapacidade. Na perícia, o médico pode atestar a incapacidade para o trabalho de 
forma temporária, sendo concedido o auxílio-doença; atestar a incapacidade total e permanente para o 
trabalho, sendo concedido a Aposentadoria por Incapacidade Permanente e/ou atestar a capacidade e 
o trabalhador deve retornar ao trabalho. Requisitos: cumprir carência mínima de 12 meses; estar con-
tribuindo para o INSS no momento em que a doença incapacita o trabalhador ou estar no período de 
graça de manutenção de qualidade de segurado; ter incapacidade total e permanente para o trabalho. 
Isto é, a pessoa precisa estar incapaz para o trabalho habitual e insuscetível de pode ser recuperar para 
o exercício de suas atividades laborais. Forma de cálculo: a média de todos os seus salários; o valor da 
aposentadoria será 60% dessa média + 2% ao ano que exceder 20 anos de contribuição para os homens, 
e + 2% ao ano que exceder 15 anos de contribuição para as mulheres. Há uma exceção: se a incapacidade 
do trabalhador for decorrente de acidente de trabalho, doenças profissionais ou do trabalho, o cálculo do 
benefício será de 100% da média dos salários de contribuição. Assim há um acréscimo de 25% em cima 
do valor desse tipo de aposentadoria.
Figura 5 - Aposentadoria por incapacidade permanente (antiga aposentadoria por invalidez)
UNIDADE 5
138
AUXÍLIO POR INCAPACIDADE TEMPORÁRIA 
(Antigo auxílio-doença)
REQUISITOS
Destina-se para aquele que comprovar a incapacidade laboral, que 
causou impedimento do trabalhador em exercer sua função.
Comprovação da incapacidade 
laboral, que causou 
impedimento ao trabalhador 
em exercer sua função. 
12 meses de carência. 
FORMA DE CÁLCULO
Média de todos os seus salários.
O valor da aposentadoria será 
60% dessa média + 2% ao ano 
que exceder.
Figura 6 - Auxílio por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença)
Descrição da Imagem: a figura apresenta o auxílio por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença). 
Destina-se para aquele que comprovar a incapacidade laboral, que causou impedimento do trabalhador 
em exercer sua função. Requisitos: comprovação da incapacidade laboral, que causou impedimento ao 
trabalhador em exercer sua função; 12 meses de carência. Forma de cálculo: média de todos os seus 
salários; o valor da aposentadoria será 60% dessa média + 2% ao ano que exceder.
UNICESUMAR
139
SALÁRIO MATERNIDADE
REQUISITOS
Destina-se para aqueles que se afastaram da atividade por 
motivo de nascimento do filho, aborto não-criminoso, 
adoção ou guarda judicial para fins de adoção.
Solicitar o salário maternidade até 
5 anos após as datas dos eventos 
acima; comprovar a carência 
mínima de 10 meses de 
contribuições para o contribuinte 
individual (que trabalha por conta 
própria), facultativo e segurado(a) 
especial (rural). Estão isentos de 
carência: empregado(a), inclusive 
doméstico(a) e trabalhador(a) 
avulso(a). Para 
desempregados(as), é necessário 
comprovar a manutenção da 
qualidade de segurado do INSS.
Para a empregada ou trabalhadora avulsa, a Lei determina 
que o valor do benefício seja no mesmo valor da sua 
remuneração integral equivalente a um mês de trabalho. 
O valor máximo a ser pago deverá obedecer o limite fixado 
no artigo 37, XI da Constituição Federal, nos termos do artigo 
248 do mesmo diploma legal. 
Para a empregada doméstica (em atividade), a Lei determina 
que o valor do benefício seja no mesmo valor do seu último 
salário de contribuição. Neste caso, deverão ser observados o 
limite mínimo e máximo do salário de contribuição ao INSS. 
Para a segurada especial será o valor de 01 salário mínimo 
por mês de benefício. Caso efetue contribuições 
facultativamente, será o valor de 1/12 avos da soma dos 12 
últimossalários de contribuição apurados em um período 
não superior a 15 meses.
Para os demais casos como contribuinte individual, 
facultativo e desempregado em período de graça, em 1/12 
avos da soma dos últimos 12 últimos salários de contribuição 
apurados em período não superior a 15 meses.
FORMA DE CÁLCULO
Figura 7 - Salário maternidade
Descrição da Imagem: a figura apresenta o salário maternidade. Destina-se para aqueles que se afasta-
ram da atividade por motivo de nascimento do filho, aborto não-criminoso, adoção ou guarda judicial para 
fins de adoção. Requisitos: solicitar o salário-maternidade até 5 anos após as datas dos eventos acima; 
comprovar a carência mínima de 10 meses de contribuições para o contribuinte individual (que trabalha 
por conta própria),facultativo e segurado(a) especial (rural). Estão isentos de carência: empregado(a), 
inclusive doméstico(a) e trabalhador(a) avulso(a). Para desempregados(as), é necessário comprovar a 
manutenção da qualidade de segurado do INSS. Forma de cálculo: para a empregada ou trabalhadora 
avulsa, a Lei determina que o valor do benefício seja no mesmo valor da sua remuneração integral equi-
valente a um mês de trabalho. O valor máximo a ser pago deverá obedecer o limite fixado no artigo 37, XI 
da Constituição Federal, nos termos do artigo 248 do mesmo diploma legal. Para a empregada doméstica 
(em atividade), a Lei determina que o valor do benefício seja no mesmo valor do seu último salário de 
contribuição. Neste caso, devem ser observados o limite mínimo e máximo do salário de contribuição 
ao INSS. Para a segurada especial será o valor de 01 salário mínimo por mês de benefício. Caso efetue 
contribuições facultativamente, será o valor de 1/12 avos da soma dos 12 últimos salários de contribuição 
apurados em um período não superior a 15 meses. Para os demais casos como contribuinte individual, 
facultativo e desempregado em período de graça, em 1/12 avos da soma dos últimos 12 últimos salários 
de contribuição apurados em período não superior a 15 meses.
UNIDADE 5
140
AUXÍLIO ACIDENTE
REQUISITOS
Destina-se para Empregado urbano/rural, prestador de serviço de natureza urbana ou rural, 
contínuo e subordinado ao empregador. É considerado também empregado o 
Microempreendedor Individual (MEI); Empregado doméstico (para acidentes ocorridos a partir 
de 01/06/2015); Trabalhador avulso: prestador de serviços a diversas empresas, sem que haja 
relação de vínculos empregatícios e Segurado especial: pessoa física que exerça sozinha ou 
em regime de economia familiar atividades como artesanato, pesca, produtor e seringueiro.
Ser segurado do INSS, ou seja, estar 
contribuindo regularmente, ou estar no 
período de graça; ter sofrido um acidente, ou 
ter adquirido uma doença (não precisar estar 
diretamente relacionada à atividade laboral); 
ter adquirido sequela permanente e redução 
parcial ou permanente da capacidade para o 
trabalho; o acidente ou a doença devem 
estar relacionados à redução da capacidade 
laborativa, ter nexo causal.
Média de todos os seus salários.
O valor da aposentadoria será 60% dessa 
média + 2% ao ano que exceder 20 anos 
de contribuição para os homens, e + 2% 
ao ano que exceder 15 anos de 
contribuição para as mulheres; para 
quem trabalha em minas subterrâneas, 
será 60% da média + 2% ao ano que 
exceder 15 anos de contribuição, seja 
homem ou mulher.
FORMA DE CÁLCULO
Figura 8 - Auxílio acidente
Descrição da Imagem:a figura apresenta o auxílio acidente. Destina-se para Empregado urbano/
rural: prestador de serviço de natureza urbana ou rural, contínuo e subordinado ao empregador. 
É considerado também empregado o Microempreendedor Individual (MEI); Empregado doméstico 
(para acidentes ocorridos a partir de 01/06/2015); Trabalhador avulso: prestador de serviços a 
diversas empresas, sem que haja relação de vínculos empregatícios; Segurado especial: pessoa 
física que exerça sozinha ou em regime de economia familiar atividades como artesanato, pesca, 
produtor e seringueiro. Requisitos: ser segurado do INSS, ou seja, estar contribuindo regularmente, 
ou estar no período de graça; ter sofrido um acidente, ou ter adquirido uma doença (não precisar 
estar diretamente relacionada à atividade laboral); ter adquirido sequela permanente e redução 
parcial ou permanente da capacidade para o trabalho; o acidente ou a doença devem estar rela-
cionados à redução da capacidade laborativa, ter nexo causal. Forma de cálculo: média de todos os 
seus salários; o valor da aposentadoria será 60% dessa média + 2% ao ano que exceder 20 anos de 
contribuição para os homens, e + 2% ao ano que exceder 15 anos de contribuição para as mulheres; 
para quem trabalha em minas subterrâneas, será 60% da média + 2% ao ano que exceder 15 anos 
de contribuição, seja homem ou mulher.
UNICESUMAR
141
AUXÍLIO RECLUSÃO
REQUISITOS
É destinado para os dependentes do segurado de baixa renda que foi preso.
Comprovar a prisão do segurado; 
qualidade de segurado do preso; 
possuir dependentes; o segurado 
preso ser de baixa-renda; segurado 
não deve receber nenhuma categoria 
de remuneração, nem recebendo 
auxílio-doença, pensão por morte, 
salário-maternidade, aposentadoria 
ou abono de permanência em 
serviço; o segurado ter cumprido 
uma carência mínima de 24 meses 
para prisões ocorridas a partir de 
18/06/2019 (não há carência para 
prisões ocorridas antes desta data).
Terá como base a quantia que o segurado preso receberia 
caso fosse aposentado por invalidez.
FORMA DE CÁLCULO
Figura 9- Auxílio reclusão
Descrição da Imagem: a figura apresenta o auxílio reclusão. É destinado para os dependentes do 
segurado de baixa renda que foi preso. Requisitos: comprovar a prisão do segurado; qualidade 
de segurado do preso; possuir dependentes; o segurado preso ser de baixa-renda; segurado não 
deve receber nenhuma categoria de remuneração, nem recebendo auxílio-doença, pensão por 
morte, salário-maternidade, aposentadoria ou abono de permanência em serviço; o segurado ter 
cumprido uma carência mínima de 24 meses para prisões ocorridas a partir de 18/06/2019 (não há 
carência para prisões ocorridas antes desta data). Forma de cálculo: terá como base a quantia que 
o segurado preso receberia caso fosse aposentado por invalidez.
UNIDADE 5
142
Você conhece a importância do Direito Previdenciário para a atividade do Gestor de Re-
cursos Humanos? Venha saber mais sobre o assunto acessando o QR code.
PÍLULA DE APRENDIZAGEM
PENSÃO DE MORTE
REQUISITOS
Destina-se aos dependentes do falecido, seja 
ele aposentado ou não na hora do óbito.
O óbito ou morte presumida do segurado; a 
qualidade de segurado do finado na época 
do falecimento; qualidade de dependente.
O valor que o finado recebia de 
aposentadoria; ou o valor que 
ele teria direito, caso fosse 
aposentado por invalidez.
FORMA DE CÁLCULO
Figura 10 - Pensão por morte
Descrição da Imagem: a figura apresenta a pensão de morte. Destina-se aos dependentes do fa-
lecido, seja ele aposentado ou não na hora do óbito. Requisitos: o óbito ou morte presumida do 
segurado; a qualidade de segurado do finado na época do falecimento; qualidade de dependente. 
Forma de cálculo: o valor que o finado recebia de aposentadoria ou o valor que ele teria direito, 
caso fosse aposentado por invalidez.
Veja que aqui são tratados os tipos de benefícios e de previdência que o empre-
gado poderá receber e dele usufruir ao longo de sua vida enquanto empregado É 
importante que se saiba esse conteúdo também pois muitas vezes, você enquanto 
gestor precisará fazer uso do mesmo.
143
Escolha uma forma de aposentadoria ou um benefício. Faça um mapa mental se colocan-
do no lugar de quem necessita do benefício e como deveria ser o cálculo. Caso o cálculo, 
qual o tempo que você precisaria esperar para que finalmente conseguisse se aposentar? 
Para fazer seu mapa mental observe as palavras: benefício, aposentadoria, contingência.
144
UNIDADE 1 
 
Aqui você tem liberdade para construir seu mapa mental seja apenascom os princí-
pios que foram aqui mencionados, seja com outros princípios existentes e que você 
encontra na literatura. Veja que na elaboração você deve deixar no centro, como 
principal a palavra princípio.
UNIDADE 2 
 
A partir do que foi apresentado na unidade estruture um mapa conceitual, diferencian-
do os seguintes contratos: por prazo determinado, por prazo indeterminado e intermi-
tente. Além disso, acrescente também quais os requisitos do contrato. Boa sorte!
UNIDADE 3 
 
A partir do que foi apresentado na unidade o aluno terá que fazer um mapa conceitual 
e apresentar a estrutura de funcionamento da suspensão do contrato de trabalho 
com todas as medidas provisórias criadas pelo governo nos últimos anos utilizando as 
palavras-chave: estado de calamidade pública, empregado, diferença salarial.
UNIDADE 4 
 
Aqui você deve colocar além da estrutura do sindicato, as receitas que fazem parte, ou 
seja, como funciona agora a contribuição dos empregados e empregadores a cada um 
dos sindicatos.
145
UNIDADE 5 
 
Aqui você deve escolher um dos tipos de aposentadoria ou benefício apresentado an-
teriormente e fazer uso dele para elaborar o seu mapa mental. Veja que você precisará 
desenvolver o cálculo de como seria o valor que teria direito a receber de acordo com 
as alterações da Reforma da Previdência.
146
UNIDADE 1
BRASIL. Lei Nº 605, de 5 de janeiro de 1949. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/cci-
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br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em 18 jun. 2021.
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UNIDADE 2
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1978.&text=Disp%C3%B5e%20sobre%20a%20regulamenta%C3%A7%C3%A3o%20das,Diver-
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	A Rotina Hospitalar - Como a Psicopedagogia Pode Ajudar?
	Ensino e Aprendizagem e o Contexto Hospitalar: Reflexões e Prática do Psicopedagogo
	Atuação Psicopedagógica com Pacientes no Ambiente Hospitalar
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