Livro Completo_direito-do-trabalho-i_UNIMAR

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DIREITO DO TRABALHO I
Professor Dr. Lourival José de Oliveira
Reitor
Márcio Mesquita Serva
Vice-reitora
Profª. Regina Lúcia Ottaiano Losasso Serva
Pró-Reitor Acadêmico
Prof. José Roberto Marques de Castro
Pró-reitora de Pesquisa, Pós-graduação e Ação 
Comunitária
Profª. Drª. Fernanda Mesquita Serva
Pró-reitor Administrativo
Marco Antonio Teixeira
Direção do Núcleo de Educação a Distância
Paulo Pardo
Coordenação Pedagógica do Curso
Ana Lívia Cazane
Edição de Arte, Diagramação, Design Gráfico
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Unimar, 2021.
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CDD – 00000
BOAS-VINDAS
Ao iniciar a leitura deste material, que é parte do apoio pedagógico dos 
nossos queridos discentes, convido o leitor a conhecer a UNIMAR – 
Universidade de Marília.
Na UNIMAR, a educação sempre foi sinônimo de transformação, e não 
conseguimos enxergar um melhor caminho senão por meio de um ensino 
superior bem feito. 
A história da UNIMAR, iniciada há mais de 60 anos, foi construída com base 
na excelência do ensino superior para transformar vidas, com a missão 
de formar profissionais éticos e competentes, inseridos na comunidade, 
capazes de constituir o conhecimento e promover a cultura e o intercâmbio, 
a fim de desenvolver a consciência coletiva na busca contínua da valorização 
e da solidariedade humanas.
A história da UNIMAR é bela e de sucesso, e já projeta para o futuro novos 
sonhos, conquistas e desafios.
A beleza e o sucesso, porém, não vêm somente do seu campus de mais de 
350 alqueires e de suas construções funcionais e conectadas; vêm também 
do seu corpo docente altamente qualificado e dos seus egressos: mais 
de 100 mil pessoas, espalhados por todo o Brasil e o mundo, que tiveram 
suas vidas impactadas e transformadas pelo ensino superior da UNIMAR.
Assim, é com orgulho que apresentamos a Educação a Distância da UNIMAR 
com o mesmo propósito: promover transformação de forma democrática 
e acessível em todos os cantos do nosso país. Se há alguma expectativa 
de progresso e mudança de realidade do nosso povo, essa expectativa 
está ligada de forma indissociável à educação.
Nós nos comprometemos com essa educação transformadora, 
investimos nela, trabalhamos noite e dia para que ela seja 
ofertada e esteja acessível a todos. 
Muito obrigado por confiar uma parte importante do seu 
futuro a nós, à UNIMAR e, tenha a certeza de que seremos 
parceiros neste momento e não mediremos esforços para 
o seu sucesso!
Não vamos parar, vamos continuar com investimentos 
importantes na educação superior, sonhando sempre. Afinal, 
não é possível nunca parar de sonhar! 
Bons estudos!
Dr. Márcio Mesquita Serva
Reitor da UNIMAR
Que alegria poder fazer parte deste momento tão especial da sua vida! 
Sempre trabalhei com jovens e sei o quanto estar matriculado 
em um curso de ensino superior em uma Universidade de 
excelência deve ser valorizado. Por isso, aproveite cada 
minuto do seu tempo aqui na UNIMAR, vivenciando o ensino, 
a pesquisa e a extensão universitária. 
Fique atento aos comunicados institucionais, aproveite as 
oportunidades, faça amizades e viva as experiências que 
somente um ensino superior consegue proporcionar.
Acompanhe a UNIMAR pelas redes sociais, visite a sede 
do campus universitário localizado na cidade de Marília, 
navegue pelo nosso site unimar.br, comente no nosso blog 
e compartilhe suas experiências. Viva a UNIMAR!
Muito obrigada por escolher esta Universidade para a 
realização do seu sonho profissional. Seguiremos, 
juntos, com nossa missão e com nossos valores, 
sempre com muita dedicação. 
Bem-vindo(a) à Família UNIMAR.
Educar para transformar: esse é o foco da Universidade de Marília no seu 
projeto de Educação a Distância. Como dizia um grande educador, são as 
pessoas que transformam o mundo, e elas só o transformam 
se estiverem capacitadas para isso.
Esse é o nosso propósito: contribuir para sua transformação 
pessoal, oferecendo um ensino de qualidade, interativo, 
inovador, e buscando nos superar a cada dia para que você 
tenha a melhor experiência educacional. E, mais do que isso, 
que você possa desenvolver as competências e habilidades 
necessárias não somente para o seu futuro, mas para o seu 
presente, neste momento mágico em que vivemos.
A UNIMAR será sua parceira em todos os momentos de 
sua educação superior. Conte conosco! Estamos aqui para 
apoiá-lo! Sabemos que você é o principal responsável pelo 
seu crescimento pessoal e profissional, mas agora você 
tem a gente para seguir junto com você. 
Sucesso sempre!
Profa. Fernanda 
Mesquita Serva
Pró-reitora de Pesquisa, 
Pós-graduação e Ação 
Comunitária da UNIMAR
Prof. Me. Paulo Pardo
Coordenador do Núcleo 
EAD da UNIMAR
007 Aula 01:
017 Aula 02:
024 Aula 03:
030 Aula 04:
036 Aula 05:
042 Aula 06:
048 Aula 07:
058 Aula 08:
065 Aula 09:
071 Aula 10:
077 Aula 11:
083 Aula 12:
090 Aula 13:
096 Aula 14:
104 Aula 15:
111 Aula 16:
Estudo Crítico Sobre o Conceito de Trabalho
Princípios do Direito do Trabalho 
Dignidade do Trabalhador e Globalização 
A Reforma Trabalhista de 2017 e as Mudanças de 
Paradigmas
Contrato Individual de Trabalho
Espécies de Contratos de Trabalho 
Espécies de Trabalhadores 
Espécies de Empregadores 
Responsabilidade Civil do Empregado e do Empregador 
Terceirização nas Relações de Trabalho
Da Desconsideração da Personalidade Jurídica do 
Empregador 
Cláusulas Especiais no Contrato de Trabalho 
Alterações do Contrato de Trabalho 
Remuneração e Regras de Proteção aos Salários 
Adicionais 
Equiparação Salarial 
Introdução
No ano de 2011, publiquei a primeira edição do livro intitulado “Direito do
Trabalho segundo o princípio da valorização do trabalho humano”, com o
objetivo de, sobretudo, atender às necessidades dos meus alunos da
graduação, não descartando os pro�ssionais que atuam na seara trabalhista.
Acontece que as reformas normativas ocorridas no Brasil e, principalmente, as
mudanças que estão ocorrendo no mundo empresarial conduzem a alterações
nas relações de trabalho com uma rapidez incomparável justi�cando-se, assim,
que sejam promovidas atualizações e até reformulações que, de acordo com o
vetor constitucional, deverão promover a proteção necessária ao valor social
trabalho.
No caso, após aproximadamente 10 anos da primeira publicação, ainda que em
atraso, surgiu a necessidade inarredável de uma quase completa revisão do
texto, em especial por conta da reforma trabalhista/2017 (Lei n.º 13.467, de 13 de
julho de 2017), que em síntese pretendeu estabelecer novos paradigmas e até
uma reformulação principiológica do Direito do Trabalho.
Com isso, surgiu o livro “Direito do Trabalho Segundo o Princípio da Valorização
do Trabalho Humano: reforma trabalhista de 2017 e as mudanças de
paradigmas”, lançado em 2021, pela Thoth Editora.
Agora, atendendo ao convite da UNIMAR (Universidade de Marília), elaborei a
trilha de aprendizagem para as disciplinas Direito do Trabalho I e Direito do
Trabalho II, a partir do texto do segundo livro acima mencionado, com a certeza
de que com o material apresentado os alunos poderão aprofundar o seu
conhecimento sobre o Direito do Trabalho e, mais que isso, se preparar para as
mudanças que o futuro parece trazer para as relações de emprego, em especial
emum mundo globalizado, infelizmente marcado por intensas desigualdades.
6
01
Estudo Crítico Sobre o 
Conceito de Trabalho
7
Olá, sejam todos bem-vindos!
Vamos iniciar nossos estudos com um conceito bem simpli�cado de Direito do
Trabalho, que pode ser obtido enquanto sendo o conjunto de normas, de
princípios e institutos que regulam a relação do trabalho subordinado. Porém,
esse conceito não é mais su�ciente.
Embora ainda presos à ideia de conceituar desta forma apriorística, é
irreversível a amplitude que se alcançou nos estudos do Direito do Trabalho.
Isso torna possível, na atualidade, a�rmar que também fazem parte do seu
campo de abrangência o estudo do desemprego; da economia voltada para o
desenvolvimento social e da reengenharia do trabalho, aplicadas nas novas
formas organizacionais empresariais; do trabalho no setor público; das normas
de �scalização das variadas relações de trabalho; da função social da empresa e
dos movimentos sociais e organizacionais dos trabalhadores e das novas
responsabilidades empresariais.
Por essa razão, exige-se do Direito do Trabalho também o estudo do novo papel
da empresa no contexto social e a busca da compatibilidade entre o eixo
econômico empresarial e os objetivos jurídicos e econômicos perseguidos,
passando pela responsabilidade social, de forma a estabelecer um
aprofundamento do estudo do desenvolvimento econômico e social, levando-
se em conta o desenvolvimento tecnológico, que faz parte de toda esta
dinâmica.
E, por falar em inovações tecnológicas, o trabalho humano
continuará necessário para a produção capitalista? Talvez
seja o caso de se questionar até que ponto a tecnologia
poderá avançar de modo a não mais necessitar da mão de
obra humana. Será possível viver em um mundo em que a
mão de obra humana seja dispensável ou utilizada de
forma mínima, considerando-se a existência de uma
grande massa de trabalhadores, quali�cados ou não, que
podem ser dispensáveis?
8
A História do Direito do Trabalho
a Partir de uma Visão
Eurocentrista
De várias maneiras, é possível estudar didaticamente a história do Direito do
Trabalho. Alguns autores fazem um estudo evolutivo partindo da idade antiga,
desde a civilização egípcia, passando pela antiga Grécia, Roma, chegando até
os dias atuais.
Outros acabam por dividir os estudos históricos em duas partes: a fase agrícola
e a industrial. Acredita-se que é realmente importante situar o Direito do
Trabalho a partir do modo de produção capitalista, posto que somente com os
requisitos existentes neste modo de produção é que se torna possível pensar
em Direito do Trabalho.
Acontece que, juridicamente, pressupõe-se a chamada liberdade jurídica para o
trabalho, ou seja, a possibilidade da venda da força de trabalho para apreender
o conceito clássico de Direito do Trabalho. E esta liberdade para o trabalho
somente vai existir no modo de produção capitalista.
9
Portanto, não se pode mencionar relação de trabalho e, consequentemente,
Direito do Trabalho em período anterior à grande Revolução Francesa (1789),
passando pela Revolução Industrial Inglesa (1845), considerando aqui o mundo
europeu, contaminado pelo chamado eurocentrismo.
CONECTE-SE
Para aprofundar o estudo sobre a história do Direito do Trabalho
sugere-se a leitura de: NASCIMENTO, Amauri Mascaro; NASCIMENTO,
Sônia Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2019. 
Uma versão do referido texto (de 2013) pode ser encontrada em:
BRASIL, Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. Escola Judicial. A
história do Direito do Trabalho e a evolução do Direito do Trabalho no
Brasil.
10
https://go.eadstock.com.br/bVQ
Naquele período, �nal do século XVIII, na Inglaterra, por detrás das escuras
nuvens de fuligens das fábricas, escondia a miséria dos que nela trabalhavam,
apesar de representarem na época a ostentação do progresso, da beleza e de
centro de poder. Ao contrário desta visão, o trabalhador era um sujeito pobre,
contando com a sorte dos tempos para a sua sobrevivência. Segundo Amauri
Mascaro do Nascimento, o trabalhador, com jornadas que variavam de 14 a 16
horas, não tinha qualquer oportunidade, morava em condições subumanas, em
geral, no próprio local de trabalho, tinha muitos �lhos e vivia em uma condição
miserável, posto que o que ganhava nem de longe atendia às suas
necessidades básicas.
Os acidentes de trabalho, em razão das precárias situações de trabalho,
ocorriam em números alarmantes na Europa, do século XIX, levando os
empresários ingleses a pensarem nas consequências desastrosas causadas por
esses acidentes para o seu negócio. A questão não era a preservação da vida
humana, mas sim a preservação da atividade empresarial, que se via ameaçada
por conta do número de acidentados.
“A queda da bastilha”, anônimo (circa 1800) e “Ferro e carvão”, de William
Bell Scott (1855)
Fonte: Wikipédia.
11
Nessa esteira, a partir de 1883, na Alemanha, principalmente, instituíram-se os
chamados seguros sociais, resolvendo se tornar coisa pública ou de interesse
público a responsabilidade pelos acidentes que ocorriam dentro das fábricas
em face das precárias condições do ambiente de trabalho.
Foi a chamada socialização dos riscos sem a socialização dos bens e
resultados desses riscos (no caso, os lucros empresariais). Os prejuízos
causados pelas jornadas excessivas de trabalho, pela falta de mecanismos de
proteção, as incapacidades psicológicas e físicas, causadas pelo trabalho
desumano, foram socializadas por meio de um seguro previdenciário. O
conceito de liberdade social começou a ser transformado para justiça social. O
individualismo contratual começa a experimentar outros gostos, como a
intervenção estatal.
Dessa maneira, conclui-se que a história do Direito do Trabalho se confunde
com a história daquilo que no futuro se tornou Direito Previdenciário ou talvez
que o Direito Previdenciário tenha, por assim dizer, surgido antes do próprio
Direito do Trabalho ou, então, que não deve existir academicamente uma
compartimentação histórica entre estes dois ramos do Direito.
CONECTE-SE
Para conhecer mais sobre a proteção do trabalho no âmbito jurídico
no Brasil, visite do site do Tribunal Superior do Trabalho, o qual
apresenta o interessante programa “Memória Viva”, visando
disseminar a história do mencionado Tribunal e das demais
instituições ligadas à Justiça do Trabalho.
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https://go.eadstock.com.br/bVR
Valorização do Trabalho Humano
Um leitor desavisado, ao ler o texto constitucional, pode ter a ideia de que todos
os preceitos referentes à ordem econômica se encontram no Capítulo I do
Título VIII da C. F. (Constituição Federal), e não é bem assim. Por outro lado, o
mesmo pode ocorrer quando se refere à proteção ao trabalho humano, quando
se concentra o estudo nos artigos 6º e 7º da Constituição Federal.
Observa-se que o artigo 170 da Constituição Federal está diretamente ligado ao
artigo 3º do mesmo texto e aos artigos 6º e 7º, embora esteja contido no título
referente à “Ordem Econômica e Financeira” da Carta Magna. Conclui-se, logo
de início, que a proteção ao valor trabalho humano encontra-se diluída por toda
a Constituição Federal, principalmente quando se refere aos princípios
perseguidos pelo desenvolvimento econômico.
Discute-se a moderna relação de trabalho, que apresenta:
a. de um lado o mundo globalizado, exigindo redução de custos e aumento da
produtividade, fazendo com que se busquem novas formas de relações
laborais (que em regra são mais fragilizadas em termos de direitos para os
trabalhadores);
b. também se encontram as empresas menores, que se acham tão fragilizadas
quanto se acham os trabalhadores; e
c. os sistemas públicos de proteção previdenciária, acumulando-se crescentes
“dé�cits”.
Dentro deste diálogo, muitas vezes contrapostos, surge a seguinte indagação:
Como se valoriza o trabalho humano? Para responder de forma didática e com
a maior objetividade, usou-se aqui se apropriar dos seguintes parâmetros:a. que o trabalho seja livre, liberdade aqui no sentido de o ser humano ter várias
oportunidades e possibilidades de trabalho;
b. que o trabalho seja de qualidade, entende-se como tal aquele em que o ser
trabalhador possa se expressar por meio dele. Trata-se de um trabalho que
mostra a importância do seu agente trabalhador perante a sociedade.
Essa concepção está voltada para a centralização do trabalho que, de certa
forma, apropria-se de conceitos marxistas; porém, buscando ações que possam
revelar o trabalhador, a �m de que este se situe dentro do �uxo da produção
enquanto ser valorado. Trata-se do trabalho a partir de um novo conceito de
vida ou da vida a partir do trabalho valorado.
13
Ao mesmo tempo não se pode perder de vista, no plano normativo, o artigo 1º,
IV e o artigo 193, ambos da Constituição Federal. A partir dessa ótica conclui-se
que: constitucionalmente não é possível apreender o conceito de trabalho
dentro de uma visão meramente patrimonialista. Também signi�ca que o
trabalho não é somente um fator de produção.
Por ter o contrato de trabalho como objeto à força de trabalho, e por ser uma
expressão social, protegida enquanto direito fundamental, já lhe é garantido
um tratamento especial, pois pelo trabalho se expressa a vida e produz-se o
homem.
Outra questão que importa no estudo dos princípios e se encontra contido no
artigo 170 da Constituição Federal é o princípio da livre iniciativa. A livre
iniciativa se constitui em um dos fundamentos da ordem econômica, como o
direito que todos possuem de investirem no mercado de produção de bens ou
serviços por sua conta e risco.
Nesta esteira, novamente se faz necessária a presença do Estado para garantir a
livre iniciativa? A livre iniciativa constitui-se da principal marca do Estado
capitalista. Prende-se também ao direito de propriedade.
Voltamos à mesma indagação: como se valoriza o
trabalho? Em um primeiro momento, pela geração de
mais postos de trabalho; havendo um melhor trabalho
com mais satisfação, com menos riscos, com mais
criatividade, com a participação de quem trabalha no
gerenciamento empresarial, sem discriminação; por meio
de uma melhor retribuição, com a efetivação dos direitos
sociais consubstanciados nos artigos 6º a 11º da C. F.
(Constituição Federal); uma efetiva política pública de
quali�cação da mão de obra, capacitando criativamente o
ser humano.
Para se estudar a livre iniciativa, não pode ser perdida a
�nalidade da ordem econômica, da forma como foi
estabelecida pela Constituição Federal, ou seja, que tenha
por �nalidade a existência digna. Desta feita, cria-se uma
grande condicionante da autonomia privada, que é a de
respeitar os valores substanciais ligados à pessoa humana.
14
Na parte �nal do artigo 170 da Constituição Federal, tem-se: “conforme os
ditames da justiça social”. Em outras palavras, a justiça social como �m da
ordem econômica. E o que é justiça social? Sem querer ser repetitivo, evitar
que os ricos se tornem mais ricos e os pobres mais pobres, buscar o
aperfeiçoamento do Estado de Direito e o verdadeiro desenvolvimento deva
implicar melhores condições de vida.
Sendo assim, não cabe qualquer assertiva sobre a eventual possibilidade de
confronto de princípios constitucionais, no caso, a livre iniciativa e a valorização
do trabalho humano. A Constituição Federal consagra o princípio básico da
ordem capitalista que é a iniciativa privada e, ao mesmo tempo, a prioridade de
valores do trabalho humano sobre os demais valores. Conjugando os dois
princípios, a liberdade econômica só deve existir e ser exercida quando do
interesse da justiça social – o que implica necessariamente a presença do
Estado regulador e, em alguns casos, interventor.
Cabe citar neste momento do trabalho os ensinamentos de Eros Grau. A
Constituição Federal consagra um regime de Estado organizado, com a defesa
da livre iniciativa, admitindo-se a sua intervenção para:
aa Coibir abusos.
bb Preservar a livre concorrência.
cc Evitar a formação de monopólios.
15
A Constituição Federal contempla a economia de mercado:
Em outras palavras, existe a necessidade de serem transplantados os princípios
contidos nos artigos 1º, 3º, 5º, do 7º aos 11, artigo 24, I, artigo 37, XIX, todos da
Constituição Federal, para a interpretação do conteúdo transcrito no artigo 170,
também da Constituição Federal, sob pena de resultar em entendimentos
casuísticos.
Caso não haja essa organização e junção de valores, não se tem como externar
a importância do trabalho humano e muito menos a necessidade do poder
regulatório do Estado e, sendo necessário, também intervencionista, para que
os objetivos perseguidos pelo Estado Democrático de Direito sejam realmente
atingidos.
Dessa forma, �ca demonstrada aqui, por meio da tentativa de conceituar o
signi�cado de valorização do trabalho humano e, com ele, a
interdisciplinaridade que deve existir quando se fala em Direito do Trabalho,
que não comporta mais aquela formação clássica que lhe foi imposta quando
de sua conquista da autonomia acadêmica – embora no Brasil, principalmente
após a reforma trabalhista/2017, pode-se dizer que houve uma mudança de
paradigmas no que se refere àquilo que se tinha em termos de proteção ao
trabalhador.
dd Evitar o abuso do poder econômico.
aa Repudia o dirigismo estatal.
bb
A Constituição é capitalista, sendo que a liberdade de
mercado só é admitida enquanto exercida no interesse da
justiça social.
16
02
Princípios do Direito 
do Trabalho 
17
Em primeiro lugar, é preciso entender claramente o signi�cado de princípio.
Por princípio, podem-se entender o fundamento, os mandamentos, as
proposições, a seiva que alimenta o Direito, a essência.
A indagação aqui é: para que servem os princípios?
Responde-se: para a criação do direito positivado, para a
interpretação da norma já criada e com vida própria,
ocupando aqui a função de integradora do ordenamento
jurídico, que é incompleto, lacunoso, mas que mantém
dentro de si os instrumentos necessários para a sua
completude.
Princípios Especí�cos do Direito
do Trabalho
Em relação aos princípios especí�cos do Direito do Trabalho, vale relacionar os
seguintes:
Princípio da Proteção: este princípio traduz todos os demais, podendo ser
considerado como um superprincípio. Ele está fundado no desequilíbrio
existente entre empregado e empregador, porque, em uma relação de
emprego, o primeiro é a parte mais fraca, razão pela qual o Direito do Trabalho
visa à sua proteção (do empregado). Desse princípio, �uem determinadas
presunções, dentre as quais, o da continuidade do contrato de trabalho, o da
não prejudicialidade das alterações contratuais em relação ao empregado,
ainda que feitas mediante o consentimento dele, dentre outras.
Princípio “in dubio pro operario”: que signi�ca na dúvida em favor do
empregado. Na dúvida sobre o quê? Na dúvida quanto à interpretação da
norma jurídica ou na interpretação de algum preceito legal, em que, por
exemplo, sobrando dúvida para o juiz, deverá o magistrado fazer sua
interpretação favoravelmente ao empregado.
18
Princípio da norma mais favorável: aquilo que for mais favorável ao
trabalhador deve ser aplicado. Esse conceito deve ser alterado para aquilo que
for melhor para o trabalho, colocando em sintonia o artigo 170 e 193 da
Constituição Federal.
Princípio da condição mais bené�ca: para a maioria dos doutrinadores,
entende-se por este princípio que, em havendo vantagens concedidas ao
trabalhador, estas não poderão ser modi�cadas em seu detrimento. Na
verdade, seria como que um direito líquido e certo do trabalhador, na medida
em que as vantagens concedidas espontaneamente pelo empregador a ele ou
por força de contrato não possam mais dele ser retiradas por terem se
incorporado ao patrimônio do empregado. Pode ser aqui ampliado o
entendimento acerca deste princípio, na medida em que condição mais
bené�ca deve signi�car também condição mais bené�ca do ambiente de
trabalho.Princípio da irrenunciabilidade de direitos: os direitos trabalhistas são
irrenunciáveis, na forma disposta no artigo 9º da CLT. Não obstante, discute-se
no caso de um acordo feito perante a justiça do trabalho, em que o empregado
concorda em receber quantia bastante inferior àquela que teria direito, se, no
caso, não seria uma forma de renúncia. Formalmente, não. A renúncia é um ato
unilateral e somente se renuncia àquilo que já está incorporado ao patrimônio.
Não cabe renúncia de expectativa de direito. O exemplo dado se enquadraria
como transação de direitos.
Princípio da continuidade: sob regra geral, o contrato de trabalho deve ser por
prazo indeterminado, admitindo-se excepcionalmente o contrato por prazo
determinado. As necessidades do trabalhador perduram durante toda a sua
sobrevivência justi�cando-se, assim, a existência de políticas públicas que
buscam a empregabilidade. No caso, parece que o Estado brasileiro ainda não
percebeu a sua missão, na medida em que o trabalho formal no Brasil é
fortemente tributado.
Princípio da primazia da realidade: o que importa são os fatos, aquilo que
acontece no plano real, ainda que os documentos apresentem outra realidade.
Como já diziam, os documentos aceitam tudo o que neles são escritos. Para o
Direito do Trabalho, um contrato de arrendamento rural, cumprindo todos os
requisitos formais, demonstrando factualmente que o arrendatário é na
verdade dependente do arrendante, recebendo dele ordens, �nanciamentos,
provavelmente, poderá caracterizar um contrato de emprego. Os
acontecimentos da vida falam mais que os documentos.
Princípio da irredutibilidade salarial: o salário não pode ser reduzido, salvas as
hipóteses previstas em lei ou mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho. Não esquecer da possibilidade de �exibilização, estampada no artigo
19
7, VI da C. F., em que por meio de processo de negociação coletiva, o salário ou
a remuneração poderá ser reduzida.
Princípio da impenhorabilidade do salário: A impenhorabilidade completa do
salário está prevista no artigo 649, IV do Código de Processo Civil, ou seja,
independentemente do valor do salário, este está protegido por uma
impenhorabilidade absoluta, salvo nos casos ressalvados em lei.
20
NA PRÁTICA
Parte da doutrina sustenta a possibilidade de penhora do salário,
defendendo a aplicação do princípio da proporcionalidade:
“Indiscutível a necessidade de se respeitar à dignidade da pessoa
humana do executado, mas do outro lado, o do credor, há uma
pessoa, que também precisa se sustentar e aos seus, que tem sua
dignidade, e que, para mantê-la, vê-la respeitada, necessita e tem o
direito de receber o que já foi reconhecido judicialmente como lhe
sendo devido, e mais: uma pessoa à qual não pode ser jogado o peso
de uma iniciativa empresarial que não logrou êxito, porquanto, claro
é, se todos podem tentar vencer na vida, os escolhos que então se
apresentarem, não podem ser contornados, colocando-se os mesmos
no caminho de quem, útil quando se tentou uma atividade
empresarial, incomoda quando o prosseguimento da mesma não se
a�gurou mais como possível, isso me parece óbvio! Sinto que essa
tela não pode receber cores de aprovação da Justiça do Trabalho, o
que caminharia para a própria negação de sua razão de ser, e para
obstar seja emoldurada, reproduzindo a triste cena de um
trabalhador desesperado, que teve seus direitos reconhecidos, mas
frustrados por ulterior falta de quitação, pelos motivos aqui expostos,
com seus �lhos, chorando, esfomeados, e sua mulher, amargurada,
decepcionada e já sem forças, há de ser aplicado o princípio da
proporcionalidade, por meio do qual, sem agredir o artigo 649, IV, do
Estatuto processual, dar-se-á resposta ao direito e à necessidade do
credor/trabalhador/certamente desempregado” (GIORDANI,
Francisco Alberto da Motta Peixoto.  O Princípio da Proporcionalidade
e a Penhora de Salário. In: Revista do TRT da 15ª Região, n.º 27, 2005, p.
78).
21
O Processo de Reestruturação
Produtiva e os Princípios do
Direito do Trabalho
A terminologia reestruturação produtiva está ligada diretamente à busca
pelas empresas de uma maior competitividade. Em outras palavras, as
empresas se reestruturam de maneira a reduzir custos operacionais com o
objetivo de se tornarem mais competitivas no cenário nacional e internacional.
Sendo assim, é possível a�rmar que o processo de reestruturação produtiva
pode ser identi�cado por dois elementos, que na verdade são componentes
dessa reestruturação. O primeiro deles se refere ao avanço tecnológico, que é
buscado a todo custo pelas empresas como sinônimo de necessidade inadiável
que, se não for atendido, pode signi�car a falência da própria empresa. O
segundo elemento é a mudança na organização empresarial, que aqui pode
ser chamada de reengenharia do trabalho, conceituando-a de forma simples
como as mudanças operadas na empresa no que diz respeito à sua produção,
envolvendo o todo organizacional.
Alguns autores chegam a acrescentar que esse processo chamado de
reestruturação produtiva está ligado principalmente à falência do Estado
enquanto bem social, caminhando no sentido de �exibilização das relações de
trabalho, podendo ser este o início de um processo de desregulamentação.
Foi justamente o que ocorreu em 2017 com a reforma
trabalhista, considerando que não se tratou de um
processo de �exibilização no sentido de ajustar a
legislação trabalhista aos novos processos produtivos. Na
verdade, tratou-se de uma redução de direitos sociais,
justi�cado no fato de que, em fazendo tais modi�cações,
haveria o aumento de postos de trabalho no Brasil, o qual,
ao que parece até o momento, não está acontecendo. O
que está aumentando é o mercado informal de trabalho,
desprovido de qualquer proteção social, gerando o que
chamamos de contraposição de princípios.
22
Há um choque entre o avanço tecnológico e os princípios do Direito do
Trabalho que, segundo as justi�cativas liberalizantes, para se tornarem
compatíveis com os atuais processos de produção, devem passar por um
processo de �exibilização. Agora, seria possível �exibilizar também princípios? O
princípio da dignidade humana, por exemplo, poderá ser �exibilizado?
As respostas, parece-nos, devem ser negativas para as duas perguntas.
CONECTE-SE
A disponibilização de dados estatísticos é de extrema importância
para o estudo da nova realidade das relações de emprego no Brasil.
Nesse sentido, uma das principais fontes de informação é o Cadastro
Geral de Empregos e Desempregados (CAGED), disponibilizado pelo
Ministério da Economia. Vale a pena consultá-lo.
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03
Dignidade do Trabalhador 
e Globalização 
24
Primeiramente é necessário conceituar globalização, que se diga, trata-se de
uma tarefa bastante difícil. Contudo, rapidamente conceituando, para servir
para o momento, globalização é um misto de realidade e ideologia. Parece que
o homem é globalizante em seu instinto (no sentido de uniformizar
comportamentos).
Globalização
Por meio desta onda globalizante, o Estado se contrai e as políticas públicas se
desfazem sob o mito de que o público não presta. A economia é privada e por
ela se monta o estudo de uma competitividade sem precedentes que tende a
concentrar capital a ponto de eliminar os competidores e caminhar para a
construção de monopólio.
Neste último caso, com o referendo do Estado nacional que, na maioria das
vezes, apoia as fusões empresariais, com a justi�cativa de constituir grandes
empresas nacionais para enfrentar o mercado externo, a liberdade de trabalho
acaba também por sofrer restrições. Ocorre que, na maioria das vezes, a
questão da liberdade de mercado é esquecida. Por conta disso, são formados
grandes monopólios em determinados setores da produção, controlando
preços e tornando praticamente indefesos os consumidores e os trabalhadores,
que acabam tendo a sua força de trabalho remunerada por preços que são
construídosarti�cialmente por esses mesmos monopólios.
A concentração de capital ou a monopolização da produção obtém resultados
interessantes com a construção, por meio de tratativas coletivas, de um
verdadeiro processo de “desconstrução” de avanços historicamente obtidos nas
relações de trabalho.
25
CONECTE-SE
A globalização tem gerado intenso debate, em especial em razão do
surgimento de aplicativos, o que tem gerado um processo
denominado de “uberização” das relações de trabalho. Para
aprofundar o conhecimento sobre o tema, sugere-se a leitura de: 
NACONESKI, Celin; VILLATORE, Marco Antônio César; IZUTA, Thierry
Gihachi. A globalização e a “uberização” do trabalho: re�exões sobre
os trabalhadores de entregas de alimentos por aplicativos.
Humanidades & Inovação. v. 8  n.º 48 (2021): Inovação, Novas
Tecnologias e o Futuro do Direito II.
Dignidade do Trabalhador
A dignidade da pessoa humana é a base da República (artigo 1º da C. F.). O
Estado Democrático de Direito está assentado na limitação do Estado pelo
Direito e na legitimação do poder político pelo povo. Os direitos sociais, caso
sejam fundamentais, também são inalteráveis.
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Para Bobbio, os direitos individuais traduzem-se em liberdades, exigindo-se
obrigações negativas dos órgãos públicos, ao passo que os sociais se
constituem em poderes, somente sendo realizados por ações positivas. Desta
feita, seguindo as lições de Canotilho, ainda que por meio de um poder
constituinte originário, não se pode construir uma Constituição num vácuo
histórico-cultural.
A construção de uma Constituição está vinculada a valores e princípios
internacionais. Daí surge a necessidade da observância dos princípios de justiça
suprapositivos ou supralegais, como limitadores da liberdade de constituir. Um
poder constituinte não pode se dissociar da observância dos direitos humanos,
tratando-se de um parâmetro que se contrapõe à construção de emendas
constitucionais, que mesmo aparentando constitucionalidade formal, em seu
conteúdo e �nalidades, estes acabam sendo inconstitucionais.
Segundo Oscar Vilhena Vieira, só é possível pensar a constituição levando-se
em consideração o seu valor ético. Sendo assim, até cláusulas “petreas” seriam
modi�cáveis quando em desacordo com os princípios da dignidade da pessoa
humana.
A economia política, a partir do início do que foi chamado de capitalismo,
justi�ca a miséria como algo natural, legítimo, inerente às coisas, como que
uma lei natural e absoluta. Keynes se opunha ao fato de que a miséria deve ser
encarada como algo natural. As economias precisam ser equilibradas, devendo
o Estado assumir referida tarefa. Daí porque devem ser preservados os
consumos de massas, o subsídio às doenças e a previdência estatal, que se
traduz no chamado Estado Providência (1930).
Desta feita, o evoluir tecnologicamente parece que não está fazendo com que,
na mesma proporção, seja diminuída a pobreza. Torna-se necessária a
construção da crítica ao desenvolvimento disforme, o surgimento de novas
formas de relações sociais de produção que possam, de maneira quase
absoluta, determinar o valor da força de trabalho. Deve haver a negação da
Os direitos fundamentais e econômicos compõem o que
se convencionou chamar de cidadania social e econômica,
que nada mais é que uma nova concepção do conceito de
cidadania. Depois o mesmo autor apresenta a chamada
“teoria da justiça”, que nada mais é que o artigo 6º da
Constituição Federal, complementado com o artigo 170 da
mesma carta, que seriam os resultados a serem
alcançados.
27
ciência do progresso, a não ser que esteja ela voltada ao crescimento do ser
humano. O progresso econômico não signi�ca necessariamente avanço social
e, a partir desta premissa, reorientar as formas de prestação de trabalho, que
acaba passando necessariamente pela livre concorrência.
Isso signi�ca que a concentração de capital não se coaduna com a valorização
do trabalho humano e muito menos com a busca do pleno emprego, por se
tratarem de dois princípios e, ao mesmo tempo, objetivos em que um carece
da realização do outro para a efetiva valoração do trabalho humano.
Caso assim não faça, a lógica da produção atual imporá cada dia mais a
redução de custos operacionais, trazendo grandes sacrifícios sociais para
aqueles que verdadeiramente produzem, no caso, os trabalhadores. O processo
de automação, na forma como está sendo empregado, extingue postos de
trabalho, as representações sindicais são esfaceladas pela crise sobrando para o
trabalhador o fardo de arcar com a perda dos seus direitos sociais com o
objetivo de aumentar a capacidade de competição empresarial do seu
empregador.
Padecem de esquecimento os objetivos de melhor condição de vida, mais
tempo livre e produção de �nalidades sociais. O que prepondera é a
necessidade de aumento da produção por um menor custo, não importando as
consequências sociais que poderão advir de todo esse processo.
28
NA PRÁTICA
Uma das grandes di�culdades quando se fala em dignidade da
pessoa humana é a elaboração de um conceito que consiga
contemplar todos os seus aspectos. Nesse sentido, Joaquín Herrera
Flores apresenta um conceito material de dignidade da pessoa
humana: acesso igualitário, não previamente hierarquizado, aos bens
necessários para uma vida digna de ser vivida. Esse conceito é
extraído de seu livro: HERRERA FLORES, Joaquín. Reinvenção dos
Direitos Humanos. Florianópolis: Fundação Boiteux, 2009.
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04
A Reforma Trabalhista 
de 2017 e as Mudanças 
de Paradigmas
30
Em 13 de julho de 2017, o país assistiu a um real desmanche de direitos
trabalhistas. Em tramitação acelerada e carente de diálogo com a sociedade –
colocando em xeque inclusive sua legitimidade – adveio a Lei 13.467/2017,
conhecida como reforma trabalhista/2017.
Principais Inovações
Dentre as principais inovações da reforma, destaca-se o favorecimento da
liberdade contratual das partes, seja por consagrar a autonomia individual do
empregado em diversos dos seus dispositivos ou, ainda, por institucionalizar a
prevalência do negociado sobre o legislado, fortalecendo, ao menos em tese, a
autonomia privada da vontade coletiva.
O empregado passa a ser tratado não como �gura hipossu�ciente da relação
de emprego, que demande proteção especial, mas em situação de igualdade
de condições com o empregador, podendo buscar seus anseios e �rmar pactos
individuais.
Com a nova legislação, adota-se a �gura do trabalhador “hipersu�ciente”,
autorizando-se que empregados com padrão �nanceiro mais elevado possam
negociar diretamente com o empregador os mesmos direitos negociáveis
pelos entes coletivos. A vulnerabilidade do trabalhador passa a ser adotada em
seu aspecto estritamente econômico.
Além disso, a Lei 13.467/2017 confere força à norma coletiva prevalente sobre a
lei, ainda quando se estiver diante da supressão ou redução de direitos. No
entanto, também na esfera das relações coletivas de trabalho, há de fato
Todavia, a condição �nanceira doempregado seria motivo
su�ciente para relativizar o princípio protetor queconstitui
raiz de ser do Direito do Trabalho? Haveria na relação de
empregoigualdade real, substancial, de modo a
possibilitar ao empregado a negociaçãoindividual livre e
justa?
31
equivalência dos negociantes para que se reconheça a negociação coletiva
como espaço de efetiva garantia de direitos e de melhoria das condições sociais
dos trabalhadores?
A Lei 13.467, de 13 de julho de 2017, chamada de reforma trabalhista, que trouxe
profundas modi�cações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), pareceu
caminhar em sentido oposto. Em primeiro lugar, por restringir a intervenção do
Estado, quer pela inibição do Poder Judiciário no controle de cláusulas
normativas (artigo 8º, § 3º), quer pela institucionalização da prevalência do
negociado sobre o legislado (especialmente artigo 611-A). Ainda, porque
esfacela, sem exageros, o princípioprotetor, desconsiderando a real
vulnerabilidade do trabalhador para equipará-lo, de certa forma, à �gura do
empregador.
CONECTE-SE
Imprescindível a leitura da Lei n.º 13.467, de 13 de julho de 2017, que
promoveu a Reforma Trabalhista, ao alterar preceitos da Consolidação
das Leis do Trabalho, de 1943.
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Hipossu�ciência Econômica do
Empregador
Com as alterações, em vários dos dispositivos da mencionada lei, a
hipossu�ciência do empregado passou a ser tratada estritamente no aspecto
econômico. A a�rmação é con�rmada pela ideia de se reduzir a incidência da
proteção ao trabalhador que não esteja em situação de inferioridade
econômica. Esquece-se, com isso, que a noção de hipossu�ciência não se
resume à condição �nanceira do empregado, mas se complementa pelo seu
estado de sujeição na relação de emprego. O empregado se sujeita ao poder de
quem detém o Capital, o que justi�ca a proteção.
No artigo 611-A, a Lei 13.467/2017 ampliou o campo da negociação coletiva para
autorizar a sobreposição do negociado sobre a lei em vários pontos. Autoriza
que a convenção coletiva e o acordo coletivo prevaleçam sobre a lei quando
dispuserem, por exemplo, sobre jornada de trabalho, banco de horas anual,
intervalos intrajornadas com limite mínimo de trinta minutos para a jornada
superior a seis horas. Ainda, oportuniza a negociação do teletrabalho, regime de
sobreaviso, trabalho intermitente, remuneração por produtividade, prorrogação
de jornada em ambientes insalubres sem licença prévia das autoridades
competentes do Ministério do Trabalho, entre outras matérias.
Na sequência, acrescenta o Art. 611-B para trazer rol de direitos que
exclusivamente não podem ser suprimidos ou reduzidos pela norma coletiva.
Dentre aqueles já abarcados no texto constitucional do artigo 7º ou que
constituam, indiscutivelmente, patamar civilizatório mínimo do empregado,
como a identi�cação pro�ssional, destacam-se:
o valor nominal do décimo terceiro salário,
o número de dias de férias e
a liberdade de associação pro�ssional ou sindical do trabalhador –
inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência,
qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, tributos e outros créditos de
terceiros.
33
Soma-se que não apenas ampliou o campo da negociação coletiva,
possibilitando redução de direitos, como reduziu o poder de análise da Justiça
do Trabalho. Conforme artigos 611-A, § 1º e 8º, § 3º da Lei 13.467/2017, no exame
de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho
analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio
jurídico, respeitado o disposto no art. 104 do Código Civil.
Percebe-se que a reforma trabalhista, que tanto evidenciara a autonomia da
vontade do empregado como se a este fosse possível exercer livremente suas
aspirações, esvazia a matriz principiológica da qual erigiu o Direito do Trabalho,
justamente a proteção e a regulação estatal. Ocorre que a proteção não se
justi�ca apenas em razão da vulnerabilidade econômica do empregado, mas é
necessária diante da situação de poder que tanto diferencia a relação de
emprego das demais relações jurídicas.
O Direito do Trabalho só tem sentido quando se constituir em instrumento de
proteção, com a estratégia de incorporarem desigualdades para reduzir
desigualdades.
Outro ponto de destaque é o artigo 507-B, tornando
faculdade para empregado e empregador, seja na
vigência ou não do contrato de trabalho, �rmar termo de
quitação anual de obrigações trabalhistas. Nesse caso,
com a participação do sindicato pro�ssional da categoria.
Conforme parágrafo único, o termo discriminará as
obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente, e dele
constará a quitação anual dada pelo trabalhador, com
e�cácia liberatória das parcelas nele especi�cadas.
Incompatibilidades com a Ordem
Constitucional
Pelo já mencionado, não há como sustentar as inovações trazidas com a nova
lei sem se vislumbrar incompatibilidades com a ordem constitucional. Não é
demais lembrar que a Constituição de 1988, no artigo 1º, incisos III e IV, alçou a
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fundamentos da República Federativa do Brasil e do Estado Democrático de
Direito a dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho.
Ao mesmo tempo, estabeleceu no artigo 170, como base da ordem econômica,
a valorização do trabalho humano, considerado como condição de existência
digna do indivíduo e alcance da Justiça Social. O trabalho, na forma do texto
constitucional (artigo 193), constitui ainda primado da ordem social, sendo o
trabalho um direito fundamental social e, nessa condição, protegido contra o
poder de reforma (artigo 6° e artigo 60, § 4°, IV).
A Constituição reconheceu, portanto, a centralidade do trabalho na vida pessoal
e comunitária do indivíduo, garantindo a “essencialidade da conduta laborativa
como um dos instrumentos mais relevantes de a�rmação do ser humano, quer
no plano de sua própria individualidade, quer no plano de sua inserção familiar
e social”.
NA PRÁTICA
Um balanço realizado três anos após a Reforma Trabalhista indicou
que ela não gerou os empregos esperados: MIQUELETTO, Maria
Isabel. Reforma trabalhista completa quatro anos sem efeitos práticos
e enfrenta informalidade, uberização e precarização, avaliam juristas.
Estadão. Data: 17 nov. 2021.
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05
Contrato Individual 
de Trabalho
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Nas aulas anteriores, procurou-se localizar o Direito do Trabalho no novo
contexto social/econômico, levando-se em conta o processo de
transnacionalização da economia, políticas neoliberais, a presença do Estado
nacional, de forma a demonstrar a necessidade de um estudo jurídico
sociológico, sem perder de vista os impactos produzidos pela reforma
trabalhista/2017.
Hoje, estudaremos o contrato de trabalho, com um maior apego à linha
clássica, permeada pela demonstração das violações constitucionais ocorridas
e, em especial, provocadas pela reforma trabalhista, sem perder a �nalidade
propositiva.
Contrato de Emprego e Modernidade
Quando se fala em contrato de trabalho, espera-se um contrato “permanente”,
com uma relação duradoura, estável, com um âmbito organizacional que
assegure ao empregado uma condição social que lhe permita a dignidade. No
entanto, este tipo de contrato de trabalho está passando por profundos
desgastes ou transformações, contribuindo no Brasil para o crescimento do
trabalho informal e de curta duração, estimulando-se processos de
terceirização, perda da identidade coletiva, dentre outros resultados percebidos
no presente momento.
A cada dia cresce o número de contratos por prazo determinado, contratos a
domicílio, falsas relações de trabalho autônomo, trabalhos descontínuos,
embora a legislação brasileira continue a�rmando o contrato de longa duração
como regra geral (artigo 443 da CLT), que está principiologicamente ligado à
continuidade da relação de trabalho. A instabilidade e a insegurança são traços
constitutivos dessas novas modalidades de trabalho.
Para que não ocorram maiores confusões, serão
relacionados os requisitos necessários para a formação da
relação de emprego (artigo 3º da CLT), iniciando-se pela
pessoa do empregado, que necessariamente deve ser
pessoa física. Para �ns de sua individualização, entende-se
mais lógico que se estudem os requisitos de formação do
vínculo de emprego que, diga-se, acompanha o mesmo
formato da primeira metade do século XX no Brasil.
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Requisitos da Relação de
Emprego
Pessoalidade
No caso do empregado contratado, ele e não outra pessoa, por meio dele,
deverá prestar serviço. O empregado sempre será pessoa física, não se
admitindo relação de emprego entre pessoas jurídicas. Discute-se, neste caso,
como �ca a situação do trabalho a domicílio (artigo 6 da CLT), no qual não
existe um controle efetivo por parte do contratante empregador sobre quem
efetivamente está realizando otrabalho, a não ser por controle de gastos de
matéria-prima, resultados obtidos, que não deixam de ser formas de controle
com uma precisão igualável ao trabalho prestado no espaço físico da empresa.
Por esses motivos, em alguns países, a exemplo da França, já existem normas
próprias para regular o trabalho a domicílio, o que por enquanto não é o caso
do Brasil, salvo no que se refere ao teletrabalho, ao qual mais adiante se faz
referência.
Subordinação
O empregado não possui liberdade de se autodeterminar em relação à
prestação de serviços, devendo obedecer ao comando do seu empregador, que
detém o poder de dirigir a sua atividade empresarial, trazendo como
consequência a impossibilidade de o empregado correr os riscos do
empreendimento (observem que uma coisa puxa a outra).
Muitas vezes, a subordinação pode se tornar de difícil identi�cação,
principalmente quando o empregado é altamente quali�cado ou realiza
atividades complexas. Nesse caso, em que o empregado possui uma elevada
quali�cação, ainda assim, mesmo sem estar diretamente “recebendo ordens”,
isso não signi�ca que ele não esteja subordinado.
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Continuidade do trabalho prestado
Deve-se deixar claro para o estudioso que continuidade do trabalho prestado
não se trata de o serviço ser prestado diariamente e, sim, com habitualidade, de
forma rotineira, possibilitando uma estabilidade no trabalho a uma necessidade
da empresa ou do contratante, que é constante. Trata-se de uma atividade
habitual, que deve ser rotineira. Surge quase sempre a pergunta em torno
daquela senhora que, duas vezes por semana, presta serviços de limpeza em
casa de família quanto à existência do elemento continuidade ou não
eventualidade.
Onerosidade
Todo trabalho deve ser remunerado, podendo ser convencionado por unidade
de hora ou por obra, por comissão ou por produtividade. Não é possível nem
sequer mencionar em uma relação de emprego a existência do trabalho
gratuito. Uma coisa é o pagamento ser devido e o empregador não o pagar,
encobrindo-se sob a manta do trabalho voluntário que, no caso, muitas vezes,
pode ser utilizada a referida nomenclatura para o cometimento de fraude.
CONECTE-SE
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Características do Contrato de
Trabalho
Complementando o estudo acima, passa-se para as características do contrato
de trabalho (emprego), podendo ser enumeradas da seguinte forma:
aa Ser de direito privado.
bb “Intuitu personae”, ou pessoalidade.
cc
Caráter sinalagmático, que diz respeito à reciprocidade
existente, veri�cando-se um equilíbrio em termos de
prestação.
dd Oneroso.
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Além disso, em todos os contratos, e não poderia ser diferente com o contrato
de trabalho (emprego), existem requisitos ou elementos que devem ser
cumpridos, valendo um estudo breve acerca deles:
�. Partes: vale citar aqui o artigo 7, XXXIII da Constituição Federal: (...
proibição de qualquer trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores
de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos...). Por causa disso, pode
ser a�rmado que o cidadão somente poderá �gurar na relação de
emprego quando tiver atingido os dezesseis anos de idade. Abaixo desse
limite, o trabalho será tido como proibido, salvo na condição de aprendiz.
�. Objeto: o objeto do contrato de trabalho constitui-se em uma obrigação
de fazer, como já foi dito no decorrer do estudo, podendo consistir nos
variados tipos de prestação. Decorre: b.1.) objeto proibido: em que há
incidência de falta administrativa, mas que, entretanto, serão produzidos
todos os efeitos jurídicos, por exemplo, o menor de 18 anos e maior de 16
que trabalha em horário noturno.
�. Forma: o contrato de trabalho é por excelência informal. O contrato de
trabalho somente estará preso a uma forma quando a lei assim
determinar, em casos especí�cos. Tanto que se aceita a formação do
vínculo de emprego na forma tácita.
ee De trato sucessivo, a satisfação não ocorre em um ato,prolongando-se no tempo.
ff Da possibilidade de existir contratos acessórios, porexemplo, um contrato de comodato.
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06
Espécies de Contratos 
de Trabalho 
42
Já foi explicado em aulas anteriores que, para se formar um contrato de
emprego, deve haver a vontade de ambas as partes neste sentido. Sem o
elemento volitivo não há que se falar em relação de trabalho subordinado. No
entanto, a lei divide o contrato de trabalho em dois grandes grupos, sendo o
primeiro grupo os contratos por prazo indeterminado e, o segundo, os
contratos por prazo determinado.
Contrato de Trabalho por Prazo
Indeterminado
O primeiro diz respeito ao contrato por prazo indeterminado, que é a regra
geral, em que as partes, quando da contratação, não estabelecem o termo �nal
do contrato. Ele terá um �m que será colocado ou pelo empregador ou pelo
empregado. É a forma de contratação genérica, pressupondo-se que todo
trabalhador tenha um emprego para suprir as suas necessidades enquanto
durar a sua vida produtiva.
A segunda espécie, que diz respeito à exceção, é o contrato por prazo
determinado, sendo aquele que, já na contratação, tem um prazo de vigência
estabelecido pelas partes, com um termo �nal estabelecido (artigo 443,
parágrafos 1º e 2º da CLT).
O contrato de trabalho, por excelência, é informal, salvo
quando a lei prescreve uma forma a ele, sendo esta
necessária para a sua própria validade. São situações
excepcionais, valendo dizer, por exemplo, o contrato de
atleta pro�ssional de futebol, em que é exigida a forma
escrita, ainda que não atenda à forma exigida, não
signi�cará que o atleta pro�ssional não �uirá dos seus
direitos trabalhistas (Lei 6.354/76).
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Contrato de Trabalho por Prazo
Determinado
Está se tornando regra geral o contrato que foi concebido para ser exceção. Isso
se dá principalmente pela alta rotatividade de mão de obra, a exemplo dos
contratos de curta duração. Há também empresas que se organizam de forma
a ter trabalhadores por curta duração de tempo de serviço.
No entanto, segundo regra contida no artigo 443, parágrafo 2º da CLT, por ser
exceção, somente será válido, enquanto contrato por prazo determinado,
quando atendidos os requisitos para a sua formação:
a. transitoriedade (art. 443, parágrafo 2º, letra “a” da CLT): aquela atividade que
se limita no tempo, não precisando ser diversa daquela que a empresa
permanentemente venha a desenvolver. Não precisa ser diversa daquela a que
a empresa se dedica. Ex.: empresa que, ao �nal do ano, recebe um pedido que,
pela quantidade, foge à sua rotina, autorizando assim a contratação de mais
funcionários por contrato por prazo determinado.
b. atividade empresarial transitória (art. 443, parágrafo 2º, letra “b” da CLT): aqui
a transitoriedade é da empresa, cuja existência se limitará no tempo, pelos
próprios �ns a que se destina. Exemplo: uma empresa que é constituída para o
�m especí�co de construir uma ponte, a casa de venda de fogos de artifício,
que existirá durante o mês de junho.
O outro requisito é quanto ao prazo de duração. Não pode ser esquecido que o
contrato por prazo determinado tem duração máxima de dois anos, se persistir
a causa que lhe deu origem, poderá ser renovada uma única vez, desde que
somados, o tempo originário e o prorrogado não ultrapassem 2 anos (artigos
445 e 451, ambos da CLT). O artigo 452 da CLT proíbe que um contrato por prazo
determinado seja sucedido por outro dentro de um período de 6 meses. Em
ocorrendo, terá como consequência a transformação em contrato por prazo
determinado.
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PARA GABARITAR
Uma importante questão que se coloca é quanto à rescisão
antecipada do contrato por prazo determinado, ou seja, antes que
alcance o termo �nal. Neste caso, cabe a aplicação dos artigos 479 e
481 ambos da CLT, devendo identi�car se no contrato existe ou não a
chamada cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão
antecipada. Caso não tenha existido, a parte que der causa à rescisão
antecipada deverá indenizara outra, pela metade, do tempo que
�cou faltado para se chegar ao término do contrato. Caso exista, a
rescisão se dará da mesma forma que a rescisão para os contratos por
prazo indeterminado.
Contrato de Experiência
Trata-se de uma modalidade ou espécie de contrato por prazo determinado,
destinado à avaliação do empregado para o desempenho da função dentro de
uma organização empresarial. Para alguns autores, porém, trata-se de uma
cláusula autônoma com valor de contrato, incidindo sobre qualquer tipo de
quali�cação de mão de obra, sendo que a lei não �xa um momento certo para a
avaliação do empregado, ocorrendo ao longo de todo o contrato, que não
poderá ser superior a 90 dias (note que o prazo está �xado em dias e não em
meses) (artigo 445, parágrafo único da CLT). Aplica-se quando de sua rescisão
os mesmos efeitos gerais do contrato por prazo determinado.
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CONECTE-SE
Vários modelos de contratos de trabalho podem ser encontrados na
Internet. No caso dos contratos de experiência, um bom modelo pode
ser encontrado no site do SENAC-RS. Contrato de trabalho a título de
experiência.
Contrato de Aprendizagem
O contrato de aprendizagem é um contrato especial. Ele deve ser feito por
escrito (veja a exigência da forma), por prazo determinado, em que o
empregador se obriga a assegurar ao maior de 14 anos e menos de 24 (houve
aqui alteração do limite máximo por força da nova lei), desde que este esteja
inscrito em programa de formação pro�ssional, aprendizagem, compatível com
o seu desenvolvimento físico, psicológico, moral, a executar tarefas necessárias
à sua formação.
O artigo 428 da CLT, que sofreu alteração por meio da Lei 11.180/2005 e pelo
Decreto n.º 5.598/2005, trouxe esclarecimentos quanto à responsabilidade do
empregador nesta forma de contratação e a Lei 13.420, de 13 de março de 2017,
passou a incentivar a formação técnico-pro�ssional de adolescentes e jovens
em áreas relacionadas à gestão e à prática de atividades desportivas.
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Contrato por Obra Certa
O contrato de trabalho por obra certa é realizado quando o empregado é
admitido para trabalhar em determinada obra ou serviços, enquanto durarem,
contendo previsão expressa na Lei n.º 2.959, de 17 de novembro de 1956, embora
a referida lei ainda contemple o tempo anterior à criação do FGTS.
Por essa razão é que cabe a a�rmativa de ser uma modalidade de contrato
próprio do setor da construção civil, cabendo citar aqui o artigo 455 da CLT, que
se trata do contrato de empreitada e de subempreitada, próprios também da
construção civil.
CONECTE-SE
É necessário que no contrato por obra certa sejam especi�cadas as
atividades que o empregado realizará, com tempo de duração, de
forma a demonstrar de plano que possui caráter transitório.
SINDUSCON-SP. Contrato por obra certa. Data: 02 dez. 2021.
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07
Espécies de 
Trabalhadores 
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Na aula de hoje, focaremos nas principais espécies de trabalhadores, não se
esquecendo que trabalhador é o gênero, que doutrinariamente acaba se
decompondo em várias espécies. Também, contemplam-se as novas formas de
prestação de trabalho criadas pela reforma trabalhista/2017.
Trabalhador Autônomo
De plano, é possível a�rmar que o trabalhador autônomo é aquele que não está
subordinado ao seu prestador de serviços, podendo ser distinguidas duas
principais modalidades clássicas de trabalhadores autônomos: aquele em que
não existe o elemento pessoalidade e o que existe o elemento pessoalidade. Na
relação de trabalho autônomo, o risco da prestação de serviço é do próprio
trabalhador.
Trabalhador Eventual
O trabalhador eventual atua como se empregado fosse, prestando serviços
com pessoalidade, subordinado e mediante pagamento. Não é empregado,
porque lhe falta o caráter de permanência.
A doutrina tem adotado quatro critérios para saber se o trabalhador é
empregado ou trabalhador eventual. Vale citá-los:
a. critério dos �ns da empresa: será o empregado chamado a realizar tarefa não
inserida nos �ns normais da empresa, que serão esporádicos e de estreita
duração;
b. critério da descontinuidade: é o trabalhador ocasional, que labora sem caráter
de permanência para um tomador de serviços;
c. critério da �xação jurídica ao tomador dos serviços: não se �xa a uma fonte de
trabalho.
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Trabalhador Avulso
Trata-se de uma modalidade de trabalho eventual, quali�cado pela interposição
da entidade sindical pro�ssional. A Constituição Federal equiparou o
trabalhador avulso, em direitos, ao empregado (artigo 7, XXXIV da C.F.). São
características do trabalhador avulso:
aa Intermediação pelo sindicato.
bb Curta duração dos serviços prestados.
cc Pagamento de remuneração.
dd Trabalhador por conta alheia. Exemplo: estivadores(trabalhadores em zonas portuárias), carregadores.
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Estagiário
Considera-se estagiário aquele que desenvolve atividade de aprendizagem
social, pro�ssional e cultural, proporcionadas ao estudante para participação
em situações reais de vida e trabalho, sob a responsabilidade e coordenação da
instituição de ensino.
Aspectos formais do estágio:
a. termo de compromisso;
b. interveniência da instituição de ensino;
c. a parte concedente do estágio terá de fazer seguro pessoal em favor do
estagiário;
d. o pagamento será efetuado, quando contratado, por meio de bolsa.
Aspectos materiais do estágio:
a. somente aluno matriculado fará estágio;
b. somente onde houver possibilidade de estágio é que ele deverá acontecer;
c. deverá o estágio proporcionar a complementação do ensino.
Empregado Doméstico
O empregado doméstico é aquele que presta serviços sob vínculo de emprego,
sem �nalidade lucrativa, à pessoa ou família, no âmbito residencial, sem
�nalidade lucrativa.
Depois de muitas injustiças, por meio das quais o empregado doméstico era
tido como de “segunda linha”, foi promulgada a Emenda Constitucional n.º 72
de 2 de abril de 2013, que �cou conhecida como “PEC DAS DOMÉSTICAS”, que
praticamente equiparou os empregados domésticos aos empregados em geral.
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Talvez por conta de uma formação histórica que reporta à
escravidão africana, somente no século XXI, o empregado doméstico
tornou-se equiparado normativamente aos demais empregados.
A citada Emenda foi regulamentada após mais de dois anos, com a Lei
complementar n.º 150, de 01 de junho de 2015, não havendo explicação plausível
para ter levado tanto tempo, fazendo com que vários direitos que haviam sido
conferidos aos trabalhadores domésticos por conta da Emenda
permanecessem no aguardo da sua regulamentação.
Diante dessa equiparação, também foram conferidos aos domésticos o direito:
à jornada normal de trabalho, horas extras e regime de compensação de
jornada (banco de horas),
fundo de Garantia por Tempo de Serviço, intervalo para descanso,
descanso semanal remunerado, férias (já tinha),
décimo terceiro salário (já tinha),
licença-maternidade, vale-transporte e estabilidade decorrente da
gravidez (já tinha),
seguro desemprego,
salário família,
adicional noturno,
remuneração por viagem a serviços (correspondente a 25% sobre o valor
da hora normal)
e todos os direitos concedidos aos empregados de maneira geral.
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PARA GABARITAR
O empregado doméstico, como se viu, tem praticamente todos os
direitos dos demais empregados, rompendo uma tradição na qual os
seus direitos eram mitigados. Para entender melhor a nova realidade
a partir da “PEC das domésticas”, o Tribunal Regional do Trabalho da
4ª Região elaborou a “Cartilha do empregado e do empregador
doméstico”. BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região.
Cartilha do empregado e do empregador doméstico. Data: 2016.
Empregado Rural
A Lei n.º 5.889, de 08 de junho de 1973, tratou sobre o empregado rural. A
Constituição Federal vigente praticamente igualou os direitos do rurícola ao do
empregado urbano. As questões ligadas ao horário noturno, salário-utilidade
(em alguns aspectos), podem ser citadas como exemplo para as poucas
diferenças encontradas.A Emenda Constitucional n.º 28, de 25 de maio de
2000, fez com que o prazo prescricional se tornasse o mesmo para o urbano e
rural no que tange à propositura de ação trabalhista.
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Deve-se ter em mira que trabalhador rural não é aquele
que trabalha na zona rural e, urbano, o que trabalha na
zona urbana. O que interessa é a destinação do
estabelecimento do empregador rural. Daí vem a
necessidade de ser conceituada a atividade rural, como
sendo aquela atividade agrícola ou pastoril, voltada para a
economia de mercado.
Trabalhador Temporário
(Empregado)
A Lei 6.019, de 03 de janeiro de 1974, trata especi�camente sobre o temporário.
Essa espécie de trabalhador será empregado da empresa de trabalho
temporário. A subordinação jurídica será com a empresa de trabalho
temporário, sendo que essa é que responderá com os direitos do trabalhador,
face ao vínculo de emprego que com ela mantém. São sujeitos dessa relação a
empresa de trabalho temporário, o tomador e o trabalhador temporário.
A reforma trabalhista/2017 praticamente criou novos contornos para o trabalho
temporário, casos comparados com os que existiam antes da reforma.
Após a reforma foi publicado o Decreto n.º 10.060, de 14 de outubro de 2019, que
regulamentou a contratação temporária, estabelecendo de forma especí�ca:
�. a) que o trabalho temporário não é a mesma coisa que terceirização (como
dito antes, entende-se que se trata de uma espécie de terceirização);
�. b) estabeleceu algumas atualizações desnecessárias, por exemplo, o FGTS
era previsto no trabalho temporário, mas não constava na lei 6.019/74,
embora constitucionalmente era tido como algo claro e evidente;
�. c) esclareceu que o trabalhador temporário não é o mesmo que o
empregado, regido pela CLT, mas pessoa física prestando trabalho para
uma empresa que tenha a necessidade transitória de força de trabalho,
colocado à sua disposição por uma agência de trabalho temporário,
devidamente autorizada pelo Ministério da Economia;
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�. d) estabeleceu que esta modalidade de contratação não se confunde com
o contrato por prazo determinado, previsto no art. 443 da CLT e na lei
9.601/1998, no qual o trabalhador é empregado (CLT) e contratado
diretamente pela empresa por um período;
�. e) esclareceu que o trabalho temporário não se confunde com o contrato
de experiência da CLT;
�. f) que o contrato não possui obrigatoriedade de cumprimento de prazos e,
sim, um limite máximo de duração, vinculada diretamente à necessidade
transitória da empresa, sendo que, ao �m dessa necessidade, o contrato
termina sem penalizações para nenhuma das partes.
Trabalhador Intermitente
(Empregado)
Talvez um dos pontos de maior inovação quando se fala em reforma
trabalhista/2017 foi a regulamentação do chamado trabalho intermitente. Para
muitos estudiosos do assunto, tratou do ponto alto da precarização do trabalho.
Inclusive, essa a�rmativa acaba coincidindo com os dados publicados pelo
IBGE em 2018.
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Levantamento do Departamento Intersindical de Estatística e
Estudos Socioeconômicos (Dieese) mostra que em 43% dos vínculos
intermitentes a remuneração foi inferior a um salário mínimo em
dezembro de 2018. Além disso, entre os vínculos em 2018, 11% não
tiveram renda. Ou seja, um em cada 10 contratos intermitentes não
geraram renda para o trabalhador. Nessa modalidade, o empregado
ganha por hora trabalhada e não há garantia de jornada ou
remuneração mínima por mês. Veja os principais resultados da
pesquisa abaixo: 11% dos vínculos intermitentes não geraram
atividade ou renda em 2018; 40% dos vínculos que estavam ativos
em dezembro de 2018 não registraram nenhuma atividade no mês;
Remuneração foi inferior a um salário mínimo em 43% dos vínculos
intermitentes que registraram trabalho em dezembro;
Remuneração mensal média dos vínculos intermitentes foi de R$
763 em dezembro; Número de contratos intermitentes representou
0,13% do estoque de empregos formais, em 2018; Vínculos de
trabalho intermitente ativos no �nal de 2018 tinham, em média,
duração de cerca de 5 meses, divididos em 2 meses de espera e 3
meses de trabalho efetivo. CAVALLINI, Marta. Trabalho intermitente
pagou em média menos de um salário mínimo em 2018, mostra
Dieese.
O mesmo encontra-se no artigo 443, parágrafo 3º da CLT, valendo aqui
transcrever o dispositivo: Considera-se como intermitente o contrato de
trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua,
ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de
inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do
tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas,
regidos por legislação própria.
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CONECTE-SE
Apesar de representar uma novidade no cenário nacional, o
trabalhador intermitente já existe, há algum tempo, em outros países,
em cada um deles com regras próprias.
Para aprofundar o estudo sobre o tema, sugerimos a leitura de:
COAD. Conheça as regras do trabalho intermitente em outros países.
Data: 03 maio 2017.
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Espécies de 
Empregadores 
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De acordo com a CLT (artigo 2º), empregador poderá ser tanto a pessoa física
como a pessoa jurídica, que assume os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Todo aquele que admite
empregado será tido como empregador. Observe que ao empregador caberá
correr os riscos do empreendimento justi�cando-se, assim, a subordinação que
deve existir entre empregado para com o empregador (já estudada quando da
relação de emprego). O empregador no caso da relação de emprego doméstico
sempre será pessoa física, não se admitindo pessoa jurídica.
Ocorre que, na forma literal, apresentada pelo artigo 2º da CLT, empregador é “a
empresa, individual ou coletiva”. Alguns autores criticaram esta forma
encontrada pela CLT para situar a pessoa do empregador, porque, segundo a
melhor doutrina do antigo Direito Comercial, por empresa devia se entender o
conjunto de bens materiais e imateriais, organizados, compondo a pessoa
jurídica. A empresa assim considerada não seria o empregador propriamente
dito. No entanto, a importância que deve ser dada a esta expressão
terminológica (empresa) será revelada no estudo da sucessão de
empregadores, haja vista que, nesta ocasião, é que verdadeiramente será
demonstrado o acerto da conceituação aqui apresentada, ou o �m a que ela se
destinou.
Isto não quer dizer que aqui esteja sendo defendido que a empresa,
tecnicamente falando, de acordo com o Direito Empresarial, confunda-se com a
sociedade. Apenas se quer aqui defender, pressupondo que o texto contido na
CLT não nasceu a partir de grandes exigências técnicas, que a �nalidade
perseguida foi preservar os direitos dos empregados.
É interessante apreender que o ser ou não empregador dependerá daquele
que se encontra no polo passivo da relação, ou seja, será empregador aquele
que se relacionar com um empregado. Empregador seria, então, aquele sujeito
que tomou serviços em uma relação empregatícia.
Resta esclarecer também, seguindo o contido no
parágrafo 1º do mesmo artigo, que os pro�ssionais liberais,
as instituições bene�centes, associações recreativas e
outras, por exemplo, a massa falida e o espólio, poderão se
constituir como empregadores.
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NA PRÁTICA
A Justiça do Trabalho tem sido chamada a decidir casos envolvendo
grupos econômicos e tem rea�rmado a responsabilidade a todas as
empresas do grupo e não apenas da empregadora: “[...] GRUPO
ECONÔMICO. O reclamante pleiteia o reconhecimento de grupo
econômico entre as reclamadas. As rés negam o grupo em
contestação, mas possuem os mesmos sócios, compartilham o
mesmo espaço físico, apresentaram contestação conjunta e foram
representadas pelo mesmo advogado e pelo mesmo preposto em
audiência. [...] Reconheço o grupo econômico, e condeno as
reclamadas a responderem solidariamente pelos créditos
trabalhistas, encargos previdenciários, custas e despesas processuaisdecorrentes da presente ação, inclusive honorários
advocatícios/periciais e astreintes; toda a condenação (CLT, art. 2º, §
2º).” BRASIL. 8ª Vara do Trabalho de São Paulo. Data: 04 jan. 2022.
Grupo de Empresas ou Grupo
Econômico
Para �ns de assegurar ao empregado o recebimento dos seus direitos
trabalhistas, a legislação pátria criou o instituto do grupo de empresas ou
grupo econômico, que se acha descrito no mesmo artigo 2º, parágrafo 2 da CLT.
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Este instituto, quando existente na situação de grupo de empresas, faz com
que haja uma responsabilidade ampliada entre as empresas participantes do
grupo. A estrutura do grupo de empresas se dá da seguinte forma:
A forma mais rotineira de se estabelecer o controle é pela preponderância
acionária, valendo citar outros fatores como:
a. identidade nas empresas das pessoas dos sócios;
b. empresas ocuparem o mesmo lugar e terem a mesma �nalidade econômica;
c. várias empresas estarem sob o domínio do mesmo grupo familiar;
d. quando duas empresas têm o mesmo administrador e a administração de
uma e de outra converge para a exploração do mesmo negócio;
e. quando uma empresa, por força do contrato, obriga outra a negociar consigo,
com exclusividade; quando entre várias empresas forma-se uma verdadeira
linha de montagem, entre outros casos.
A tendência é que cada vez mais surjam novos grupos de empresas, o que é
explicado pela constituição de conglomerados empresariais, resultado da
concentração de capital.
11 Participantes (empresas).
22 Autonomia dos participantes.
33
Relação entre os participantes, pela direção, controle,
administração da empresa principal em relação às demais,
independentemente da forma societária. Segundo a CLT, a
relação entre as empresas do grupo será sempre de
dominação, o que se supõe uma empresa principal ou
controladora e várias empresas controladas.
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Não obstante o avanço obtido por meio desse instituto, cumpre aqui a�rmar
que a reforma trabalhista/2017 mais uma vez veio restringir, di�cultar a
caracterização do grupo de empresas e com isso desfavorecer o empregado. É
importante observar as novas redações introduzidas pela reforma/2017:
Art 2º § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada
uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção,
controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo
guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico,
serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da
relação de emprego.
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios,
sendo necessárias, para a con�guração do grupo, a demonstração
do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a
atuação conjunta das empresas integrantes.
Em um primeiro momento, observa-se que comparando a antiga redação com
a redação atual, em relação ao § 2º, tem-se a adoção de um conceito mais
abrangente que, no caso, seria o conceito horizontalizado de formação. Antes
da reforma, por conta de construção jurisprudencial era aceito. Contudo, agora,
passou a estar na norma jurídica. Na verdade, pensando em termos de
realidade prática nada mudou.
Agora, no § 3º, teve-se o prejuízo para o empregado, porque, antes da reforma,
bastava comprovar que as várias empresas integravam o mesmo grupo
empresarial, que se fazia na maioria das vezes com a identi�cação dos sócios.
Agora, a simples identidade societária não é mais su�ciente, tendo que ser
comprovado (ônus da prova é do empregado) que as várias empresas agem de
forma integrada com “comunhão de interesses” e de forma “conjunta”.
Sucessão Trabalhista
Outra questão que deve ser tratada no mesmo tópico sobre o empregador é a
sucessão trabalhista, que se encontra con�gurada no artigo 10º e artigo 448,
ambos da CLT.
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A palavra sucessão trabalhista não parece ter sido de boa escolha, porque a
sucessão propriamente dita é a substituição de uma pessoa por outra na
mesma relação jurídica. Neste caso, deve-se entender que o contrato de
trabalho é personalíssimo no que tange à pessoa do empregado e não do
empregador, razão pela qual o artigo 2º da CLT dispõe que a empresa é
considerada como o próprio empregador.
Não existe na legislação pátria a responsabilidade solidária do
alienante/sucedido, excetuada a hipótese de sucessão simulada com objetivos
fraudulentos. Feita a sucessão, torna-se responsável pelas verbas trabalhistas
apenas o sucessor.
A mudança na propriedade da empresa, a mudança na
sua razão social, no nome fantasia, da pessoa dos sócios
ou qualquer outra mudança em nada afetará os contratos
de trabalhos existentes.
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NA PRÁTICA
Questão bastante tormentosa diz respeito ao reconhecimento de
sucessão trabalhista nos casos das privatizações. No que diz respeito
à compra de bancos  públicos (sociedades de economia mista), o TST
tem decidido pela sucessão, desde que o empregado continue
trabalhando, após a privatização, para a mesma empresa: “SUCESSÃO
TRABALHISTA. BANCO ITAÚ S/A, BANCO BANERJ S/A E BANCO DO
ESTADO DO RIO DE JANEIRO S/A. É fato público que o Banco Itaú
S/A, por meio do processo de privatização do Banerj, assumiu o
acervo patrimonial rentável do Banco do Estado do Rio de Janeiro
S/A, antigo empregador do reclamante, e, sem solução de
continuidade passou a operar seus estabelecimentos e agências
bancárias, com o aproveitamento de toda a infraestrutura e corpo
funcional. Nesse contexto, veri�ca-se típica sucessão e, por força do
disposto nos arts. 10 e 448 da CLT, os direitos adquiridos pelos
empregados, perante o antigo empregador, permanecem íntegros,
independentemente da transformação que possa ocorrer com a
pessoa física ou jurídica detentora da empresa ou de sua organização
produtiva, de forma que o novo explorador da atividade econômica
torna-se responsável por todos os encargos decorrentes da relação de
emprego. BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Processo n.° 731235-
50.2001.5.02.5555.
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09
Responsabilidade Civil 
do Empregado e do 
Empregador 
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O Direito do Trabalho nasceu para proteger o hipossu�ciente. Em uma relação
de emprego, por certo, o empregado é a parte mais fraca. O elemento
subordinação, que ao mesmo tempo caracteriza e dá forma à relação de
emprego, atribui responsabilidades ao empregador, porque a sustentação
deste poder está no fato de o empregador correr os riscos do empreendimento,
buscando alcançar o seu lucro.
Unindo-se aos fatores acima, tem-se também a moderna teoria da função
social da empresa, da responsabilidade empresarial, das �nalidades sociais do
contrato, que se encontram consubstanciadas no artigo 421 do C.C. Todos esses
elementos reunidos acabam por descrever a responsabilidade do empregador,
principalmente no que diz respeito aos atos cometidos por seus empregados.
Limites do Poder Hierárquico ou
de Subordinação
Uma das questões que se coloca é quanto à delimitação do poder de direção
do empregador, porque, sem calibrar esse poder, não se sabe até onde vai o
seu poder de ordenar. Esta é uma dura questão para ser enfrentada, porque o
empregador não pode exceder os seus limites em relação aos seus
empregados, sob pena até de cometimento de assédio moral ou outras
ilicitudes previamente dispostas principalmente no artigo 483 da CLT.
Autores que já debateram o tema acabam depositando seus experimentos no
estudo dos direitos personalíssimos ou nos direitos da personalidade,
defendendo a tese de que os limites do poder hierárquico ou de subordinação
na relação de emprego estão limitados pelos direitos da personalidade dos
empregados. Embora plausível esta explicação, ela não é su�ciente, porque,
antes mesmo de veri�car estes direitos fundamentais, existem limites
contratuais colocados ao poder hierárquico.
E, antes dos limites contratuais, existem as obrigações empresariais,
principalmente aquelas descritas por normas de ordem pública, por exemplo,
matérias relativas à medicina e à proteção ao trabalho. Neste último caso,