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<p>A Abordagem</p><p>Humanística da</p><p>Administração</p><p>Flaviana Totti Custódio dos Santos</p><p>A Abordagem Humanística</p><p>da Administração</p><p>2</p><p>Introdução</p><p>Neste conteúdo, você conhecerá os fatores que contribuíram para o surgimento da</p><p>teoria das relações humanas, bem como os motivos que a levaram a contrapor-se à</p><p>administração científica, sobretudo a Taylor e a Ford.</p><p>Falaremos sobre temas básicos relacionados à abordagem humanística, com</p><p>destaque para a análise do trabalho e a adaptação do trabalhador ao trabalho. Dentro</p><p>dessa perspectiva, você conhecerá os assuntos predominantes, como o estudo da</p><p>personalidade do trabalhador e do chefe; a motivação e os incentivos do trabalho; a</p><p>liderança; as comunicações; e as relações interpessoais e sociais dentro da organização.</p><p>Nomes como Hugo Münsterberg, Ordway Tead, Mary Parker Follett e Chester Barnard</p><p>foram marcantes para a construção desse pensamento, em uma linha do tempo que vai</p><p>de 1860 a 1961, com suas ideias sobre a transição do classicismo para o humanismo.</p><p>Você conhecerá também os principais fatos que deram origem à abordagem</p><p>humanística, tais como a necessidade de humanização e democratização, o</p><p>desenvolvimento das ciências humanas, as ideias de John Dewey e de Kurt Lewin</p><p>e, principalmente, as conclusões da experiência de Hawthorne, que será tratada</p><p>com mais detalhes, pois apresentaremos suas quatro fases: estudos da iluminação;</p><p>condições de trabalho; entrevistas e pagamento por produtividade.</p><p>Objetivos da Aprendizagem</p><p>• analisar a origem das relações humanas nas organizações e a mudança de</p><p>enfoque de uma administração mecânica para uma nova concepção da natu-</p><p>reza do homem social, com preocupação centrada em questões psicológicas</p><p>e sociológicas, quanto à influência;</p><p>• analisar a importância dos estudos relacionados à experiência de Hawthorne</p><p>para a atual administração praticada nas organizações.</p><p>3</p><p>Relações humanas nas organizações</p><p>Por conta do grande impacto causado pelos estudos de Taylor, Fayol e Ford nos</p><p>processos produtivos, houve, também, a necessidade de voltar a atenção para o</p><p>elo dessa corrente, o ser humano em sua complexidade, e não somente como um</p><p>recurso a ser maximizado.</p><p>Assim, conforme Maximiano (2015), o surgimento da escola humanista foi uma</p><p>crítica à escola clássica da administração e resultado de estudos relacionados à</p><p>Sociologia e à Psicologia. A escola humanista também questionou a necessidade da</p><p>produtividade a qualquer preço, bem como estudou a influência dos sindicatos que</p><p>lutavam por maior justiça e melhores condições de trabalho nas organizações.</p><p>Chiavenato (2014) observa que, com a teoria das relações humanas, criada em 1930,</p><p>nos Estados Unidos, a administração sofreu uma verdadeira revolução. Antes, a ênfase</p><p>estava voltada para a tarefa (Taylor e Ford) e a estrutura organizacional (Fayol), ou seja,</p><p>para os aspectos técnicos e formais. A partir da abordagem humanista, o foco passou</p><p>a ser as pessoas e o seu grupo social, isto é, os aspectos psicológicos e sociológicos.</p><p>Figura 1: Humanismo</p><p>Fonte: Plataforma Deduca (2018).</p><p>Nos primeiros anos da emergência da teoria das relações humanas, dois assuntos</p><p>básicos ocuparam duas etapas de seu desenvolvimento: a análise do trabalho e a</p><p>adaptação do trabalhador ao trabalho.</p><p>A análise do trabalho diz respeito à eficiência produtiva, por meio da verificação das</p><p>características humanas que cada tarefa exige. Como decorrência desse interesse,</p><p>a seleção dos empregados passa a ser científica, com a utilização de testes para</p><p>identificar as características desejadas.</p><p>4</p><p>A adaptação do trabalhador ao trabalho, por sua vez, diz respeito à crescente atenção</p><p>voltada para os aspectos individuais e sociais do trabalho, sendo os temas predominantes:</p><p>• O estudo da personalidade do trabalhador e do chefe.</p><p>• A motivação e os incentivos do trabalho.</p><p>• A liderança.</p><p>• As comunicações.</p><p>• As relações interpessoais e sociais dentro da organização.</p><p>Liderança</p><p>Figura 2: Liderança</p><p>Fonte: Plataforma Deduca (2018).</p><p>Essa palavra pode ser aplicada tanto nas situações em que o líder não tem</p><p>nenhuma autoridade formal sobre os liderados quanto no caso dos chefes,</p><p>que ocupam posições com autoridade formal. A liderança representa o papel</p><p>que algumas pessoas desenvolvem por determinado espaço de tempo.</p><p>(MAXIMIANO, 2015).</p><p>De acordo com Chiavenato (2014), alguns pensadores devem ser mencionados</p><p>por conta do importante papel que exerceram na transição entre o classicismo e o</p><p>humanismo na administração. Vamos conhecê-los?</p><p>5</p><p>Hugo Münsterberg (1863-1916) Introduziu a psicologia nas organizações e o</p><p>uso de testes de seleção de pessoal.</p><p>Ordway Tead (1860-1933) Tratou da liderança democrática na</p><p>organização.</p><p>Mary Parker Follett (1868-1933)</p><p>Rejeitou qualquer fórmula única e padronizada</p><p>e introduziu a lei da situação: é a situação</p><p>concreta que deve determinar o que é certo</p><p>e o que é errado. Toda decisão depende de</p><p>conhecer o contexto em que está inserida.</p><p>Chester Barnard (1886-1961)</p><p>Trouxe a teoria da cooperação nas</p><p>organizações. As limitações pessoais</p><p>podem ser resolvidas por meio do trabalho</p><p>em conjunto.</p><p>Quadro 1: Transição classicismo para humanismo</p><p>Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014).</p><p>De acordo com Chiavenato (2014), a abordagem humanística teve origem nos</p><p>seguintes fatos:</p><p>• A necessidade de humanizar e democratizar: a abordagem humanística configu-</p><p>rou-se como um movimento direcionado a democratizar conceitos administrati-</p><p>vos, estando voltada, sobretudo, para os novos padrões de vida dos americanos.</p><p>• O desenvolvimento das ciências humanas: a proposta, na época, era provar</p><p>que os princípios da teoria clássica eram inadequados. Houve grande en-</p><p>foque no desenvolvimento da Psicologia (sua influência intelectual e suas</p><p>aplicações em empresas do ramo industrial).</p><p>• As ideias da Filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia dinâmica</p><p>de Kurt Lewin: as ideias desses pensadores foram muitos importantes para</p><p>a fundamentação da abordagem humanística na administração. Dewey e Le-</p><p>win foram fundamentais para a concepção da teoria das relações humanas.</p><p>• As conclusões da experiência de Hawthorne: datadas do período entre 1927</p><p>e 1932, tais conclusões se destacaram sobre os principais argumentos da</p><p>teoria clássica.</p><p>6</p><p>Figura 3: Abordagem humanística</p><p>Fonte: Plataforma Deduca (2018).</p><p>As conclusões obtidas por meio da experiência de Haw-thorne</p><p>foram marcantes e decisivas para a abordagem humanística.</p><p>A partir de agora, convidamos você a conhecer um pouco mais</p><p>sobre essa experiência!</p><p>Atenção</p><p>A experiência de Hawthorne</p><p>Segundo Chiavenato (2014), a teoria das relações humanas surgiu nos Estados</p><p>Unidos como consequência imediata das conclusões obtidas por meio da chamada</p><p>experiência de Hawthorne, desenvolvida por George Elton Mayo e seus colaboradores.</p><p>Foi basicamente um movimento de reação de oposição à teoria clássica da</p><p>administração, na qual a tecnologia e o método de trabalho eram as mais importantes</p><p>preocupações do administrador.</p><p>7</p><p>Figura 4 George Elton Mayo</p><p>Fonte: Wikimedia Commons (2018).</p><p>George Elton Mayo nasceu em 1880, em Adelaide, Austrália. Foi</p><p>sociólogo, psicólogo e pesquisador das organizações. Em 1923,</p><p>foi para os Estados Unidos lecionar na “Harvard Business School”.</p><p>Ele faleceu em 7 de setembro de 1949, em Guildford, Reino Unido.</p><p>Curiosidade</p><p>Por meio da experiência de Hawthorne, ficou evidente a importância de considerar</p><p>os fatores sociais implicados nas situações de trabalho. Concluiu-se, também, que</p><p>o trabalho é uma atividade essencialmente coletiva, ou seja, o operário reage como</p><p>membro de um grupo, e não isoladamente. Então, para elevar a produtividade, é</p><p>necessário descobrir e satisfazer às necessidades psicológicas dos indivíduos. Logo,</p><p>a chave para os conflitos sociais estaria nas relações humanas.</p><p>Os estudos de Elton Mayo representaram um importante ponto de mudança para a</p><p>área da administração. A experiência de Hawthorne, realizada na fábrica “Western</p><p>Eletric Company”, em 1927, tinha como objetivo</p><p>principal verificar a influência da</p><p>iluminação na produtividade, no índice de acidentes e na fadiga dos trabalhadores.</p><p>Vejamos algumas imagens da experiência de Hawthorne:</p><p>8</p><p>Figura 5: Experiência de Hawthorne</p><p>Fonte: Teoria das Relações Humanas (2012).</p><p>Figura 6: Parque industrial de Hawthorne</p><p>Fonte: Leal (2010).</p><p>Essa experiência, conforme relata Maximiano (2015), revelou a influência de fatores</p><p>psicológicos e sociais no resultado do trabalho e na produtividade. Com isso, a</p><p>escola das relações humanas contribuiu, sobremaneira, para destacar a importância</p><p>dos grupos informais no âmbito das organizações.</p><p>Conforme dito anteriormente, o objetivo principal da experiência de Hawthorne era</p><p>verificar se a iluminação do ambiente de trabalho (ou a falta dela) tinha relação com</p><p>a produtividade dos funcionários. Assim sendo, essa experiência ampliou os estudos</p><p>sobre acidentes de trabalho, fadiga, rotatividade de funcionários e produtividade.</p><p>(CHIAVENATO, 2014).</p><p>A experiência de Hawthorne foi desenvolvida em quatro fases, de acordo com</p><p>Chiavenato (2014):</p><p>9</p><p>1ª fase: a primeira fase estava direcionada aos estudos da iluminação. O objetivo era</p><p>identificar o impacto da iluminação no rendimento dos operários. Dois grupos foram</p><p>formados, colocados em salas diferentes, com iluminação também diferente (uma</p><p>sala tinha iluminação variável e a outra sala tinha iluminação constante). Constatou-</p><p>se, então, que a produtividade não estava diretamente relacionada à iluminação, mas</p><p>que o fator psicológico imperava sobre o fisiológico, ou seja, os operários produziam</p><p>mais quando a intensidade da luz aumentava, por conta de suposições pessoais</p><p>(achavam que eram obrigados a produzir mais quando a luz ficava mais intensa).</p><p>2ª fase: foi criado um grupo experimental para observações. Havia dois grupos, um de</p><p>referência (sujeito a mudanças nas condições de trabalho) e outro de controle (trabalho</p><p>em condições constantes). O grupo de referência era composto por seis mulheres,</p><p>separadas do restante do departamento por meio de uma divisória de madeira. As</p><p>participantes eram informadas sobre as medidas a que estariam sujeitas, tais como:</p><p>aumento salarial, intervalos de descanso com durações variadas, redução das horas</p><p>trabalhadas. Essas mulheres tinham conhecimento dos objetivos e dos resultados do</p><p>experimento. A segunda fase contou com 12 períodos de observação da produção.</p><p>Mesmo com o conhecimento das medidas tomadas e dos resultados esperados, o</p><p>impacto na produção foi mínimo, portanto, verificou-se que as condições de trabalho</p><p>não eram fatores determinantes para o rendimento dos operários. No entanto, um</p><p>fator psicológico, que já havia aparecido na primeira fase da experiência, voltou a</p><p>surgir, proporcionando as seguintes conclusões:</p><p>• a sala em que estavam trabalhando era mais divertida, pois a supervisão era</p><p>mais branda (ao contrário da sala de controle, em que a supervisão era mais</p><p>rígida), consequentemente, tinham mais liberdade e menos ansiedade;</p><p>• o ambiente era amistoso, sem pressão e permitia conversas;</p><p>• o supervisor era visto como um orientador, não havia mais temor em relação</p><p>a essa figura;</p><p>• houve interação social, pois as operárias estavam fazendo amizade entre</p><p>elas, ou seja, tornaram-se uma equipe, consequentemente, aumentaram a</p><p>produção, mesmo sendo orientadas a trabalhar normalmente.</p><p>10</p><p>Comunicação</p><p>Figura 7: Comunicação</p><p>Fonte: Plataforma Deduca (2018).</p><p>Desenvolver a competência da comunicação deve ser um objetivo básico</p><p>dos administradores de organizações e das pessoas de forma geral, o que</p><p>compreende a recepção e a transmissão de informações e de significados.</p><p>Em qualquer processo de comunicação, sempre há os seguintes elementos:</p><p>emissor, receptor, mensagem, canal de comunicação, ruídos e feedback.</p><p>(MAXIMIANO, 2015).</p><p>3ª fase: essa foi a fase das entrevistas. Como foi observado que as mulheres do</p><p>grupo separado por uma divisória de madeira se comportavam de maneira diferente</p><p>das outras operárias, o enfoque deixou de ser o aspecto físico e passou a ser a</p><p>perspectiva das relações humanas.</p><p>Verificaram que, no grupo de controle, as operárias percebiam a supervisão como</p><p>vigilante e constrangedora. Como a fábrica detinha pouco conhecimento sobre os</p><p>fatores determinantes das atitudes das operárias, passaram a entrevistá-las para</p><p>investigar melhor esse ambiente de produção.</p><p>Por conseguinte, um programa de pesquisas foi realizado. Percebeu-se, então, que</p><p>há uma forma de organização informal dos operários que visa à proteção desse</p><p>grupo contra as ameaças que podem vir da empresa. Logo, a organização passou</p><p>a ter maior conhecimento sobre a lógica operária, no que diz respeito à empresa, à</p><p>supervisão, aos equipamentos de trabalho, a sentimentos, atitudes, ouvir opiniões,</p><p>entre outros aspectos.</p><p>4ª fase: o foco foi a análise da organização informal dos operários. Novamente,</p><p>ocorreu a formação de um grupo experimental, constituído de nove operadores,</p><p>nove soldadores e dois inspetores, assistido por um pesquisador e eventualmente</p><p>11</p><p>entrevistado por outro. Para esse grupo, o pagamento tinha como base a produtividade,</p><p>ou seja, quanto maior a produção, maior a remuneração. Durante a observação,</p><p>quanto atingiam a produção ideal, verificou-se que os operários diminuíam o padrão</p><p>de trabalho, ou seja, quando os operários julgavam ter alcançado o padrão normal</p><p>de produção, diminuíam o ritmo, apresentando, assim, certa padronização de</p><p>sentimentos e solidariedade grupal. Se alguém tentasse produzir mais do que o grupo</p><p>determinou como padrão, era punido socialmente ou moralmente. Dessa forma, foi</p><p>possível analisar a relação entre a organização formal da fábrica e a organização</p><p>informal dos operários.</p><p>O experimento foi suspenso em 1932 por conta da recessão ocasionada pela “Crise</p><p>de 1929” nos Estados Unidos. Veja no quadro a seguir um resumo das fases da</p><p>experiência de Hawthorne.</p><p>1ª fase</p><p>Estudos da iluminação</p><p>Constatou-se que a produtividade dos operários não</p><p>estava diretamente ligada à iluminação, mas que o fator</p><p>psicológico imperava sobre o fisiológico.</p><p>2ª fase</p><p>Condições de trabalho</p><p>Verificou-se que as condições de trabalho não eram</p><p>fatores determinantes para o rendimento dos operários. No</p><p>entanto, percebeu-se a influência de fatores psicológicos.</p><p>3ª fase</p><p>Entrevistas (divisória de madeira)</p><p>Verificou-se que, no grupo de controle, as operárias percebiam</p><p>a supervisão como vigilante e constrangedora. Percebeu-se,</p><p>também, que há uma forma de organização informal dos</p><p>operários que visa à proteção desse grupo contra as ameaças</p><p>que podem vir da empresa.</p><p>4ª fase</p><p>Pagamento por produtividade</p><p>Quando atingiam a produção ideal, verificou-se que os</p><p>operários diminuíam o ritmo de trabalho. Se alguém tentasse</p><p>produzir mais do que o grupo determinou como padrão,</p><p>era punido socialmente ou moralmente. Padronização de</p><p>sentimentos e solidariedade grupal.</p><p>Quadro 2: Fases da experiência de Hawthorne</p><p>Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014).</p><p>12</p><p>Vamos recapitular o que vimos até agora sobre a experiência de Hawthorne? Quais</p><p>foram as decorrências dessa experiência?</p><p>De acordo com Maximiano (2015), foi verificado que a integração social define o nível</p><p>de produção, em detrimento da capacidade física, ou seja, o homem é um ser social,</p><p>necessita da convivência com outras pessoas para poder produzir e não responde</p><p>somente a benefícios econômicos. A conduta do ser humano está apoiada no grupo,</p><p>que determina o que deve ser feito, pois os indivíduos não agem singularmente.</p><p>Nesse sentido, são os grupos informais – não aqueles determinados pelas</p><p>organizações – que ditam as regras de comportamento, surgindo de forma intrínseca,</p><p>de acordo com a identificação por objetivos comuns, personalidades e amizades.</p><p>Logo, esse é um fator crucial para as relações de confiança entre colegas de trabalho.</p><p>Em função da observação dessa organização informal, foram revistos o conteúdo e</p><p>a natureza do trabalho. A partir dos resultados dessa experiência, as organizações</p><p>passaram a implementar seus métodos de trabalho tendo um perfil de trabalhador</p><p>em vista, no intuito de que este esteja de acordo com a função e execute suas tarefas</p><p>com motivação.</p><p>Motivação</p><p>Figura 8: Motivação</p><p>Fonte: Plataforma Deduca (2018).</p><p>Estado psicológico de disposição, interesse ou vontade de perseguir ou realizar</p><p>uma tarefa ou meta. Dizer que uma pessoa está motivada para o trabalho</p><p>significa dizer que apresenta uma disposição favorável ou positiva para o</p><p>labor; possui três propriedades principais: direção, intensidade e permanência.</p><p>(MAXIMIANO, 2015).</p><p>13</p><p>O trabalhador começa a ser visto como um ser humano complexo, e não somente</p><p>como um recurso humano. Nesse sentido, suas emoções não devem ser ignoradas.</p><p>Um dos pontos mais importantes trazidos à tona pela escola</p><p>de relações humanas foram os grupos informais. Por meio</p><p>dessa abordagem, ficamos sabendo que os grupos informais</p><p>são inerentes à organização e são compostos por pessoas em</p><p>interações sociais de amizade, inimizade, simpatia, antipatia etc.,</p><p>em busca de identidade, liderança e subordinação. Na dinâmica</p><p>desses grupos, pode ocorrer, muitas vezes, a chamada “rádio</p><p>peão”, que consiste em boatos que se espalham pela empresa,</p><p>podendo causar, em alguns casos, desmotivação e apatia. Diante</p><p>disso, caro(a) aluno(a), como você atuaria diante do desafio dos</p><p>grupos informais? De que maneira você pensa que eles podem ser</p><p>importantes para uma empresa?</p><p>Reflita</p><p>Neste conteúdo, vimos a abordagem humanística nas organizações e a importância</p><p>dos estudos relacionados à experiência de Hawthorne.</p><p>14</p><p>Conclusão</p><p>Neste conteúdo, você viu que:</p><p>• o surgimento da escola humanista partiu de uma crítica à escola clássica da</p><p>administração, que enfatizava apenas o aspecto econômico;</p><p>• a experiência de Hawthorne demonstrou que uma maior atenção dispensada</p><p>aos trabalhadores motiva a produzir mais;</p><p>• a experiência de Hawthorne passou por quatro fases: estudos da iluminação,</p><p>das condições de trabalho, entrevistas e pagamento por produtividade.</p><p>A teoria das relações humanas fez emergir uma nova concepção</p><p>acerca da natureza do homem (o homem social), tendo como</p><p>base, para tanto, algumas premissas. Para conhecê-las, leia o</p><p>segundo capítulo do livro “Administração geral e pública: provas</p><p>e concursos”, de Idalberto Chiavenato, disponível em: http://bit.</p><p>ly/2KwgCvn.</p><p>Saiba mais</p><p>15</p><p>Referências</p><p>CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração. 9. ed. São Paulo:</p><p>Manole, 2014.</p><p>LEAL, M. A experiência de Hawthorne. Blog Teoria das Relações Humanas, 2010.</p><p>Disponível em: http://teoriaderh.zip.net/. Acesso em: 30 jun. 20180.</p><p>MAXIMIANO, A. A. Fundamentos de administração: introdução à teoria geral e aos</p><p>processos da administração. 3. ed. Rio de Janeiro: LTC, 2015.</p><p>TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS. A experiência de Hawthorne, 2012. Disponível</p><p>em: http://bit.ly/2lIMfXL. Acesso em: 30 jun. 2018.</p><p>WIKIMEDIA COMMONS. Father of human resource managementt.jpg, 2018. Disponível</p><p>em: https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Father_of_human_resource_</p><p>managementt.jpg?uselang=pt-br. Acesso em: 30 jun. 2018.</p>