Direito do Trabalho - Relações e História

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<p>Direito do Trabalho - Luciano Martínez</p><p>Trata da relações individuais do trabalho</p><p>1,0 ponto na média para quem não faltar nenhuma aula/prova !!!!!!</p><p>1,0 ponto na média para resumo dos 18 capítulos do livro !!!!!!</p><p>2 provas - A primeira é discursiva com o consulta  peso 4 a segunda é objetiva sem o consulta peso 6</p><p>*** ler ERICK ROBSBAW</p><p>*** Ver Germinal / Daens, um grito de justiça</p><p>A formação histórica do direito do trabalho, a palavra trabalho sempre esteve acorrentado a ideia de dor e sofrimento</p><p>Etimologicamente vem do latim tripalia que significava um instrumento de tortura</p><p>O grego diferenciava o ego = trabalho doloroso para o opus = trabalho artístico/ prazeroso.</p><p>Com o modo de produção capitalista surgiu o trabalho assalariado.</p><p>O direito do trabalho foi o primeiro dos direitos sociais. Nas mudanças que foram propiciadas pelas revoluções sociais com a nova forma de produção era necessário que os trabalhadores estivessem próximos das indústrias.</p><p>O primeiro erro cometido pelos capitalistas foi reunir pessoas sofrendo juntas ao criar as vilas operárias, despertando neles a conscientização coletiva dos trabalhadores, isto é, eles tomaram consciência de que estavam sendo explorados.</p><p>Nesse momento, o direito do trabalho precisava acontecer.</p><p>Além disso, na época existia uma ideologia muito forte que orientavam as ações operárias no sentindo de discutirem suas próprias condições de trabalho. Somado a isso, essa ideologia questionava a existência de Deus.</p><p>Os trabalhadores começaram a seguir essa ideologia.</p><p>Encíclica rerum novare</p><p>O Estado passou a se sensibilizar, e consequentemente a intervir, surgindo as primeiras normas.</p><p>Os governantes começaram a ter noção dos danos que poderiam ser causados pelos trabalhadores insatisfeitos. Passaram a adotar condutas contemporizadoras, por meio das quais oferece uma vantagem para conseguir algo e assim surge o papel intervencionista do Estado e os direitos sociais.</p><p>A constituição mexicana foi a primeira a incluir direitos sociais, depois a constituição de Weimar.</p><p>Após a 1 guerra mundial, a nova formação dos estados incluía muitos imigrantes o que fez surgir um sentimento de xenofobia muito forte.</p><p>A CLT é de 1943, filhote de um período ditatorial.</p><p>A partir disso, o trabalho passou bater um sentido positivo. Associa se o trabalho a dignidade, isso fica explícito em várias passagens da constituição.</p><p>O trabalho como um instituto floresceu e não tem mais concepção de dor e sofrimento que tinha antes.</p><p>O direito do trabalho e contra o capitalismo, porque ele poda esse sistema para que não retroceda os direitos já conquistados.</p><p>Aspectos do próprio direito do trabalho e algumas particularidades</p><p>O nome é importante no processo de identificação. As nomenclaturas de legislação operária começou a ter uma metodologia própria e princípios e passou a se chamar direito do trabalho. Não cabe direito social pois este é um gênero do qual direito do trabalho é espécie. O nome direito do trabalho é muito consagrado em outros ordenamentos.</p><p>Definição :</p><p>Direito do trabalho é um conjunto de regras e princípios que diz respeito ao trabalho subordinado, e as vezes ao autônomo.</p><p>Características do direito do trabalho</p><p>Intervencionismo, isto é, intervém nos âmbitos da autonomia privado definindo o que é permitido ou não.</p><p>Protecionismo, característica sempre presente quando há um vulnerável, nesse caso é para proteger o trabalhador contra suas próprias fraquezas.</p><p>(Art 9, CLT)</p><p>O reformismo social é outra característica que tenta reformar a vida do trabalhador para melhor, construção de um padrão mais elevado para o trabalhador.</p><p>Coletivismo, isto é, as decisões que são tomadas em coletividade são mais importantes que as individuais.</p><p>Expansionismo, não tolerar retrocesso toda vez que há uma expansão. Há a possibilidade de reduzir coletivamente, mas temporariamente.</p><p>Cosmopolitismo, várias influências do direito estrangeiro. São muito utilizadas as OIT, convenções internacionais.</p><p>Pluralismo de fontes, situações em que mais de uma fonte jurídica é aplicada ao trabalhador. Quando isso acontece cabe nos utilizar métodos para escolher a mais favorável. Dois métodos: conglobaremos, utilizar duas fontes no mesmo nível hierárquico e com vigência simultânea juntamente e standard, escolhe se uma das fontes.</p><p>Divisão</p><p>Direito material do trabalho trata das normas substanciais - individual, coletivo e administrativo</p><p>Direito processual do trabalho - coletivo e individual</p><p>Natureza jurídica do direito do trabalho</p><p>Processo taxinômico - encaixa se nos direitos sociais, por causa do seu grande intervencionismo, nem público nem privado, assim como o direito das relações do consumo.</p><p>Funções</p><p>Exemplo da função do coração. Função é a razão de ser e existir de determinados institutos. A razão de ser e existir do direito é regular condutas. A função do direito do trabalho é regular a autonomia da vontade estabelecendo padrões mínimos, exemplo de limitar o salário mínimo e a promoção da melhoria da condição social da classe trabalhadora. O direito do trabalho tem uma função civilizatória.</p><p>O direito do trabalho interage com outras disciplinas jurídicas como direito constitucional, penal, comercial, tributário etc. O direito do trabalho é muito permeável. Interage também com disciplinas não jurídicas, como a medicina do trabalho.</p><p>Fontes</p><p>O direito do trabalho tem fontes materiais e fontes formais autônomas e heterônomas.</p><p>Há uma hierarquia de fontes, a que estará no topo sempre será a mais favorável.</p><p>Interpretação do direito do trabalho pode ser feita autenticamente pela própria norma ou por outros agentes autorizados, a chamada interpretação doutrinária, ou feita pelos juízes, chamada de interpretação ?</p><p>Há ainda o método do topoe que usa a identificação de modelos tópicos problemáticos e também o método do modelo hermenêutico concretizador.</p><p>A integração, cobertura de lacunas requer a utilização de instrumentos integrativos presentes no art 8 da CLT que são a jurisprudência, equidade, princípios, costumes etc.</p><p>Aplicação do direito do trabalho</p><p>Pessoal - se aplica aos trabalhadores subordinados e excepcionalmente alguns trabalhadores autônomos. Não se aplica aos exercente de atividades em sentindo estrito, como o estagiário e os servidores públicos.</p><p>Temporal - irretroatividade e revogação que é feita através de critérios iguais aos outros ramos do direito. Oj (orientações jurisprudências ) - SDI 1 (varas) e SDI2(recursos )</p><p>Espacial - duas variáveis interpretativas: normas federais que se aplicam em todo o território e Código Bustamante, tratado universal de direito do trabalho, afirma que se aplica a lei vigente no local onde está sendo exercida a atividade. Todavia, há uma exceção no caso do trabalhador que é contratado no Brasil e é transferido para o estrangeiro, assim cabe a ele escolher qual norma ele se submeterá.</p><p>Organização internacional do trabalho</p><p>As convenções internacionais se juntam às recomendações internacionais.</p><p>Capitulo 2 - Principiologia do Direito do Trabalho</p><p>Diferença entre regras e princípios</p><p>As regras se submetem a observação do conteúdo, é limitada. Enquanto os princípios são muito mais genéricos e flexíveis.</p><p>Existem soluções para o conflito das regras que são a temporalidade, especificidade etc.</p><p>Já o conflito entre princípios é mais complexo.</p><p>Há especificidades sobre os princípios materiais das relações individuais do direito do trabalho.</p><p>1- princípio da proteção : existência de um vulnerável na relação. Existe em outros ramos do direito, como na relações de consumo, previdenciário, tributário.</p><p>O trabalhador é vulnerável porque quando ele precisa de um emprego ele é capaz de se submeter a qualquer coisa.</p><p>Esse princípio se subdivide em 3:</p><p>Princípio da aplicação da fonte mais favorável - Duas ou mais fontes tem vigência ao mesmo tempo, aplica se a fonte mais favorável, independentemente da hierarquia. Art 7 no caput. Métodos para determinação da fonte mais favorável, existem casos em que a fonte mais favorável aparentemente é menos favorável, exemplo da redução</p><p>do salário de acordo com a norma coletiva.</p><p>Princípio da manutenção da condição mais benéfica : Art 468 da CLT. Não se aplica nos contratos coletivos.</p><p>Princípio da interpretação in dúbio pro operário: aplica no âmbito da interpretação das fontes, só nesse plano. No campo probatório, isto é, no campo processual NÃO SE APLICA. Esse princípio só será aplicado se houver dúvida.</p><p>2- Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas: duas manifestações de disponibilidade que são a renúncia e transação. A renúncia é unilateral e atinge direitos certos enquanto a transação é bilateral e antiga direitos incertos. Nenhum dos caso é possível no direito do trabalhista. Art 9 da CLT. Qualquer situação que implique fraude ou desvirtuamento será entendida como uma conduta nula.</p><p>3- Princípio da continuidade da relação de emprego : deve assumir a condição de empregador, ou então o direito do trabalho vai presumir que ele era empregador.</p><p>**Súmula 212</p><p>4- princípio da primazia da realidade : segundo o qual não interessa a demonstração que emerge dos documentos. Muito aplicado no direito do trabalho.</p><p>5 - princípio da razoabilidade: que esta conforme a razão, entendimento médio, há situações em que se ferem opa razoabilidade. Inverte se o ônus da prova caso se for uma situação muito esdrúxula.</p><p>6- princípio da boa fé - crença positiva, ausência de intenção malévola. Exemplo: PDV do Banco do Brasil.</p><p>Capitulo 3 - Atividade e trabalho</p><p>Sob o ponto de vista da física, trabalho está associado a força x deslocamento, que é o mesmo que atividade.</p><p>Atividade se divide em sentindo estrito e trabalho, o que as distingue é a meta, será trabalho aquilo cujo a meta seja o sustento pessoal ou da família do indivíduo, será atividade em sentido estrito aquilo que não se encaixe na primeira.</p><p>As atividades em sentido estrito, por exemplo o estágio, não visa o sustento pessoal ou familiar do indivíduo. O que se visa com o estágio é a formação pratica de determinada linha teórica. Lei 778/2008. Ou seja, estágio não é trabalho é assim não gerará nenhum direito trabalhista.</p><p>Estágio não é um contrato de trabalho. Por ser desenvolvido dentro de um ambiente  de trabalho, às vezes é confundido com um trabalho. "Ele é um irresponsável". O estágio obrigatório é curricular para poder se formar. Os não obrigatórios não precisa deles para se formar. Nesses se impõe que tenha uma retribuição. Os requisitos do estágio é que se esteja dentro de uma escola, isto é, uma instituição reconhecida pelo Estado que se difunda conhecimento. Tem que ter acompanhamento efetivo. Celebração de termo de compromisso é outro requisito. Deve haver compatibilidade entre o estágio e as atividades escolares. Não tem idade mínima. Estágio é diferente do aprendiz. Só pode ser concedente de estágio quem for Pessoa Jurídica, sociedades e associações podem, são elas que celebram o termo de compromisso. Os agentes de integração são aqueles que intermediam as contratações de estágio. Tem que haver isonomia entre os estagiários, isto é, um estagiário da UFBa não pode receber mais que um da USCAL. Estágio é diferente de ato educativo escolar. Direitos dos estagiários: remuneração para os estágios não obrigatórios e não precisa ser de salário mínimo, jornada de no máximo 6 horas, isonomia de tratamento, máximo de 2 anos de duração, proteção previdenciária só facultativa, seguro contra acidentes pessoais (apólices de seguro nos valores de mercado - conceito abstrato), aplicação integral em relação a proteção, recesso de atividade (não tem acréscimo de férias), a anotação na CTPS não é obrigatória, limite de estagiários para cada orientador, o MP de acordo com a Orientação 22 entende que o estágio em instituições públicas deve ser feito mediante um processo impessoal. Caso esteja recebendo uma bolsa vultosa e o salário desemprego pode ser prejudicado.</p><p>O serviço voluntário também é uma atividade em sentido estrito regulado pela lei 9608/98. Os destinatários de serviço voluntário são específicos, exemplo das entidades voluntárias, rol que está na lei. Mesmo os que estão no rol podem ser realizar relações de trabalho. Regido pela lei 9608/98 que diz que os destinatários de serviço voluntário são as instituições sem fins lucrativos com finalidades específicas e as entidades. Pode haver remuneração.</p><p>A residência médica não é um trabalho, é um atividade em sentido estrito. O problema é que se deu ao residente alguns direitos de trabalhador (licença maternidade, piso e garantias previdenciárias). Eles têm uma situação sui generis.</p><p>A dona de casa exerce uma atividade em sentido estrito, porém se comparada a uma empregada doméstica, os afazeres são iguais, a única diferença é o salário.</p><p>Na Argentina existe uma norma que diz que é impossível a formação de vínculo trabalhista doméstico entre marido e esposa, no Brasil não.</p><p>Já o trabalhador precisa sustentar a si próprio e a família.</p><p>Síndico de condomínio da qual ele é coproprietário, ele não é e não pode ser empregado, porque síndico é uma função obrigatória. Se for síndico profissional cabe uma relação de trabalho.</p><p>Muitos cargos existentes na administração pública também não são empregados, exemplo jurado, serviço militar etc.</p><p>Coportores (cara que vai de porta em porta, exemplo das testemunhas de Jeová) não caracteriza uma relação de trabalho, já que eles estavam em prol de sua religiosidade.</p><p>O trabalho tem a característica de dignificar o ser humano, logo as atividades ilícitas não podem ser trabalho.</p><p>O trabalho infanto-juvenil (art 7,CLT), salvo se for aprendiz, não é permitido, mesmo o artístico para quem tem menos de 16 anos. Nesse caso é um atividade em sentido estrito e que não pode ter os mesmos rigores de um trabalho. Se houver uma exploração ou excesso, será competência da Justiça do Trabalho, mas terá caracter indenizatório.</p><p>** é possível um desvirtuamento no estágio ou no serviço voluntário e haver uma exploração e assim será de competência da JT.</p><p>O trabalho autônomo é desenvolvido por conta própria, sob o risco de quem é prestador, sendo ele quem define o tempo é modo de serviço. Já o trabalhador subordinado é um trabalhador por conta alheia, por exemplo não precisa se preocupar com o sucesso da empresa. Qualquer um dos dois podem ser classificados como eventual. Ser eventual é tudo aquilo que acontece sem previsibilidade de repetição. É necessário pelo menos três pontos para avaliar se existe previsibilidade de repetição. Os trabalhos eventuais não tem a mesma proteção jurídica dos não eventuais. É necessário ver o tempo de distância entre um ponto e outro de repetição, porque se for um tempo muito longo se afasta do caracter de repetição, exemplo do cometa Hayle.</p><p>Em relação aos domésticos tem um padrão diferenciado, por exemplo quem  presta serviço até duas vezes na semana não é empregado, é diarista, não tem direitos trabalhistas.</p><p>O trabalho avulso seria um eventual, mas não é porque exige a existência de um sindicato ou órgão gestor de mão de obra. Não vinculado com carteira de trabalho. Nova lei de modernização do portos (12.815/2013) prevê a criação de cooperativas de avulsos. Existem os trabalhadores avulsos não portuários, quem gere os direitos desses trabalhadores são os sindicatos.</p><p>A distinção entre trabalho e emprego, o emprego é uma espécie de trabalho subordinado. Há trabalho subordinado que não é emprego.</p><p>Capitulo 4 - Emprego</p><p>A associação de elementos deve ser sempre a mesma para produzir uma formulação, isso caracteriza o contrato de emprego que deve ter alguns elementos importantes, por exemplo a subordinação, pessoalidade, onerosidade, não assunção dos riscos da atividade desenvolvida, duração eventual. = (PONDES).</p><p>Pessoalidade - o contrato de emprego não pode ser formulado com um prestador que não seja pessoa física. É intransferível a prestação de serviço.</p><p>Onerosidade - todo contrato de trabalho é oneroso.</p><p>Não assunção dos riscos da atividade desenvolvida - os riscos da atividade econômica são do empregador. O trabalhador não tem nada a ver com os problemas da empresa,</p><p>ele tem que receber. Exemplo dos frentistas.</p><p>Duração não eventual</p><p>Subordinação</p><p>O contrato de emprego tem a sua definição que é um negócio jurídico pelo qual uma pessoas física se obriga mediante o pagamento de uma contraprestação a prestar uma atividade não eventual.</p><p>Pode ser classificado em :</p><p>Típico nominado, isto é, previsto em lei.</p><p>Sinalagmático - obrigações contrárias e equilibrada</p><p>Oneroso</p><p>Personalíssimo</p><p>Não solene - em regra ( escritos - atleta, aprendiz etc)</p><p>Trato sucessivo - renova se em prestações e contraprestações. Primeiro você trabalha e depois você recebe.</p><p>Principal - em relação aos contratos acessórios</p><p>Tricotomia ou escala pontiana, ou seja, três planos para existência de um contrato. Primeiro plano é o de existência, que deve ter um sujeito de direito, um objeto e a vontade. O segundo plano é da validade e o terceiro plano é da eficácia. Três planos sobrepostos, para avançar é preciso pressupor a existência do anterior. O consentimento fica no plano da existência, mas existem os defeitos que deformam o consentimento e ficam no plano da validade. No plano da voltado além do consentimento existem os requisitos que são os sujeito capaz, objeto determinado, O sujeito capaz é analisado pela faixa etária (18 anos, o direito trabalho foi vanguardista nesse quesito porque no direito civil era 21 anos. Entre os 18 e 16 existe uma capacidade relativa. Existe ainda um contrato especial entre os 14-16) e pela capacidade mental. A contratação de uma pessoa com idade inferior a 16 anos é nulo, mas se dá todos os direitos para essa pessoa só que a título indenizatório.</p><p>** ver a questão da emancipação civil</p><p>O objeto é a prestação. Se é o não lícito o objeto quer saber se é ou não lícita a prestação. O objeto tem que ser lícito, possível, determinado ou determinável. O objeto lícito é a prestação lícita, isto é, segundo as normas postas em um determinado sistema, ilícita portanto será aquela que é contra as normas. Existem situações que a prestação é lícita embora realizada em um ambiente de praticas ilícitas, nessa situação é preciso verificar a culpabilidade do sujeito (ex: enfermeira da clínica de aborto). TEORIA DA APARÊNCIA. Uma vez comprovada a ilicitude do objeto não é considerado vínculo de trabalho, ou seja, não gera efeitos jurídicos e o sujeito não tem nenhum direito. O objeto possível é divido em dois : possibilidade jurídica e material. No primeiro, há contratos proibidos, que são aqueles vedados pelo sistema jurídico, mas que acontecem do mesmo jeito. Não retira os direitos do trabalhador. O militar que presta serviços a uma empresa privada trata se de um trabalho juridicamente impossível.</p><p>Não se pode ser doméstico com idade menor que 18 anos. Não retira os direitos trabalhistas, terá que ser pago horas extras etc.</p><p>O objeto determinado há quando no contrato estiver estabelecidas as tarefas que serão desenvolvidas pelo empregado. Há também o determinável (art 456) que prevê quando não existir determinação acerca do objeto lhe atribuíram às tarefas que condizem com a sua condição pessoal. A forma pode ser verbal, o direito do trabalho não exige em regra que os contratos sejam escritos. A carteira de trabalho é só um extrato. Ter a carteira assinada não significa que esteja diante de um contrato. Existem contratos trabalhista que exigem a forma escrita. Caso haja uma violação pode haver a nulidade do contrato, primeiramente. O Contrato de trabalho temporário se não tiver a forma escrita supor se que foi feito um vínculo diretamente com o tomador. O contrato de aprendizagem também tem que ser escrito.</p><p>A formalidade complexa exigem um conjunto de atos antes da contratação para que seja válido, exemplo dos concursos, sem isso o contrato é nulo. O direito do trabalho usa o ex tunc.</p><p>Os efeitos que são visíveis quando deveria ser contrato por concurso e não foi a jurisprudência entende que deverão ser dadas ao trabalhador todas as parcelas que pressupõe a existência do contrato. Súmula 363.</p><p>O plano da eficácia é limitador, tem três elementos: termo, condição e encargo. Termo é condição existem na Justiça do trabalho. Termo é uma cláusula que subordina o negócio a um evento futuro e certo. Cláusula de condição subordinada a um evento futuro e incerto. A condição resolutiva cessa o vínculo. A condição suspensiva em que uma vantagem fica suspensa até que o evento ocorra. O encargo não existe no direito do trabalho por causa da sinalagmáticidade.</p><p>No plano da eficácia, os defeitos e invalidade do contrato de emprego atingem o consentimento. O erro acontece quando qualquer pessoa praticaria se estivesse na mesma situação (exemplo recrutamento em pátio público), quando se descobre esse erro um tempo depois não há possibilidade de invocar a nulidade do contrato, mas há também quem afirme que não há essa possibilidade. O dolo acontece por uma ação astuciosa, exemplo da pessoa que afirma ter qualificações que não possui (diplomas falsos). Na coação existe um vício de consentimento pelo violência. O estado de perigo também é um vício de consentimento. Existem os vícios sociais.</p><p>Modalidades contratuais de emprego</p><p>Os contratos podem ser tácitos ou expressos (verbal ou escrito).</p><p>Tempo indeterminado ou determinado.</p><p>Quanto ao modo pode ser singular ou por equipe (o efeito que se busca só é alcançado com a confluência de todos ex: orquestra).</p><p>As fases da formação do vínculo de emprego e as consequências</p><p>Existem dois instantes diferentes : negociação preliminar e o contrato preliminar. No primeiro, são os instantes introdutórios no qual "se conhecem", são conversações prévias visando um futuro ajuste e tem por objeto a mera discussão, não são propriamente o contrato de emprego, mas podem haver umas ?? . Depois há o contrato prévio é mais do que simples negociações, chega ao ponto de comprometer se a contratar. É muito comum entre as faculdades particulares. Art 462 a 466, CC. É uma promessa de contratação de emprego. A competência é da justiça do Trabalho de ambos.</p><p>É possível que haja violações ao processo de seleção, como é umas fase pre contratual, se resolve através da responsabilidade aquiliana e é de competência da Justiça do Trabalho.</p><p>Capitulo 5 - empregado</p><p>O empregado é um sujeito prestador, que presta seu serviço pessoalidade de forma intransferível mediante uma direção dada pelo empregador em troca de retribuição. O mais importante é a classificação dos empregados em categorias :</p><p>1- setor onde atua : empregados privados ( o regime de trabalho é o da CLT e legislações esparsas e o regime de previdência social, INSS ) empregados públicos ou servidores públicos (serão identificados de acordo com a atividade do tomador, entidades públicas como as empresas públicas, os segundos são vinculados ao tomador da administração direta, autárquica ou fundacional, podem ser regidos por um regime celetista ou por um estatuto próprio ) .</p><p>** existem também os servidos públicos temporários - REDA</p><p>2- atividade desenvolvida pelo empregador : empregado urbano (são vistos por exclusão ) rural ( é aquele trabalhador que presta seus serviços em favor de um empregador que presta atividade agrícola, admiti se também a industrialização insipiente, isto é, não modifica a natureza do produto, ex: polpa e cacau. Não tem sentindo manter as distinções entre trabalhador rural e urbano, são poucas, por exemplo o adicional noturno de 20% para os trabalhadores urbanos que trabalha, das 22 às 5 horas, a hora de um trabalhador urbano tem 52 minutos e 30 segundos. Isso não existe com os rurais, entretanto eles ganham um adicional de 25% Na pecuária é das 20 às 4 horas e na lavoura é das 21 às 5 horas, tem diferenças no tempo de intervalo e no salário ) e doméstico (quem define a classificação do empregado é a atividade desenvolvida pelo empregador )</p><p>** 20 às 4 - veado no jogo do bicho</p><p>3- vinculação do trabalhador a empresa : temporários e interinos, empregados efetivos fazem parte do quadro da empresa e os interinos substituem os que por ventura vierem a faltar.</p><p>4- local de prestação do serviço :Quanto ao local</p><p>de prestação de serviço pode ser na sede ou no lugar definido pelo empregador. Há também os que prestam serviços em domicílio.</p><p>**A mãe social</p><p>5- posição hierárquica : art 62, CLT. Há empregados que sobem tanto hierarquicamente que rompem com o vínculo com a empresa. Súmula 269 do TST. Sócios podem ser empregados desses que não tenham poder de decisão.</p><p>6- desenvolvimento cognitivo : os empregados que são silvícolas e os deficientes mentais.</p><p>7- nacionalidade : os empregados nacionais e os estrangeiros residentes no país, conforme o art 5 da CF são iguais, a regra da CLT então seria inconstitucional.</p><p>8- relações entre corpo e psico : físico, intelectual e técnico</p><p>Os domésticos prestam o trabalho com valor de uso, no âmbito residencial sem finalidade lucrativa. Se tiver lucros para o tomador não é doméstica (ex: a empregada que fazia os bolinhos para a baiana de acarajé levar para vender ). Se não tiver repitibilidade de mais duas vezes por semana será diarista. Os tomadores sempre serão uma pessoa ou uma família.</p><p>Podem ser classificados em :</p><p>Efetivamente domésticos -</p><p>Domésticos - Lei 2757/56 são os trabalhadores dos condomínios residenciais. Não se distinguem dos que se tem nas casas, materialmente, porém a lei os distinguiu.</p><p>Responsabilidade das agências de domésticos - depois de um ano se desresponsabiliza.</p><p>Direitos trabalhistas e previdenciários dados aos domésticos foram conquistados pelos domésticos muito lentamente, a lei 12034 muda isso,</p><p>Direitos vedados aos domésticos são não ter participação nos lucros e resultados, nem abono no PIS, nem extensão de 60 dias na licença maternidade, homologação da rescisão, adicionais de insalubridade e periculosidade (apesar de terem direitos a usar EPI), salário enfermidade, os bens de família são impenhoraveis mesmo que envolvam os domésticos na pretensão.</p><p>Capitulo 6 - Empregador</p><p>É o sujeito que concede oportunidade de trabalho. Pode ser pessoa física ou jurídica. A assunção dos riscos da atividade econômica também há uma relativização, assim como nas sociedades (EIRELE que se torna sociedade e vice e versa). O empregador é equiparado a empresa, e mesmo não sendo empresa para fins trabalhistas é comparado a.</p><p>O poder diretivo do empregador se divide em:</p><p>1- poder organizador : qualquer empregador tem o poder de organizar o sua empresa. Nisso está o risco do empregador violar o direito de personalidade do empregado</p><p>2- poder fiscalizador</p><p>3- poder disciplinador : devido processo legal privado precisa ser adaptado à esfera privada.</p><p>Sucessão empresarial acontece no caso de uma empresa comprar outra. Art 10 e 448, CLT. O grande problema é quando ela é negada pela teoria da aparência, isto é, uma empresa que se coloca num mesmo ponto comercial que a anterior é há uma parente sucessão. Lei 11.101/05 (LER PARA A PROVA).</p><p>*** Se uma empresa for comprada em processo de falência não gera sucessão !!!</p><p>O grupo econômico ocorre quando mais de uma empresa se vinculam umas às outras em busca de um objetivo comum, isso produz a incidência do parágrafo II do art 2 da CLT que determina a solidariedade entre elas. Mesmo que haja uma hierarquia horizontal gera a solidariedade. O grupo econômico é empregador único. Qualquer uma das empresas integrantes do grupo econômico pode utilizar o serviços de um empregado das outras empresas.  O consórcio de empregador são codevedores, exemplo do vigia rua com a guarita. Quem é codevedor é co-responsável.</p><p>Terceirização - responsabilidade subsidiária. É um método organizacional de trabalho.  O que é atividade fim (limpeza, vigilância, alimentação ...) difere da atividade meio. A terceirização só admite as atividades meios. A exceção é o trabalho temporário (lei 6019/74). A quarteirização não é uma terceirização em cadeia. Trata se de uma empresa de logística que irá contratar as várias empresas que irão realizar os serviços de limpeza etc. Modelos de terceirização : tradicional ou subcontratação que se subdivide se em CT e CS. e sistemista, é bem próprio das empresas montadoras, exemplo da Ford.  Cooperativas são para as atividades meios, se contratadas para atividades fins é ilícito.</p><p>**OJ 191</p><p>Capitulo 7 - identificação profissional</p><p>Os documentos mais importantes são a carteira de trabalho e o livro de registro dos empregados que fica com o empregador.</p><p>A carteira de trabalho produz uma presunção de veracidade, limita contra quem assinou. É uma presunção uris tantum. Ela também produz efeitos sobre a esfera previdenciária. Presunção de regularidade sobre as parcelas previdenciárias. Art 33 da lei previdenciária. Súmula 75, TNU. A carteira é exclusiva para o histórico funcional, inclusive há o art 29 que proíbe a anotação de coisas ruins sobre o empregado. Ela serve somente para quem está sobre o regime da CLT.</p><p>Capitulo 8 - duração dos contratos de trabalho</p><p>Duas variáveis : tempo determinado e indeterminado</p><p>O contrato por tempo determinado tem vantagens como o não pagamento de algumas verbas, por isso a reclamada geralmente quer comprovar a existência desse tipo de contrato. Esse tipo de contrato está necessariamente previsto em lei e tem que ter razões para justificar a contratação de alguém por tempo determinado. Duração máxima de dois anos. Se subdividem em :</p><p>CTD por via direta - art 443, CLT, parágrafo 2:</p><p>a) serviço especializado/ transitório (não corresponde à atividade fim da empresa)</p><p>b) atividade empresarial/ transitório (empreendimentos cuja a atividade é transitória, exemplo do contratado em um hotel pantaneiro, órgãos de pesquisas políticas, atores por temporada...)</p><p>c) experiência (duração máxima de 90 dias, devendo estar ali dentro a prorrogação). Não é possível ser contrato pela mesma empresa para o mesmo cargo para contrato de experiência, menos de 6 meses. Para cargo diferente pode.</p><p>Art 475, CLT - contrato de interinidade, isto é, contrato para cobrir outro que esteja de licença. Quando o outro voltar o contrato é resolvido (condição resolutiva). Se passar mais de 2 anos ele será efetivado. Um trabalhador é contratado para substituir outro que se encontra ausente. Sabe se o dia do começo, mas não sabe o fim. Acabara sem aviso prévio e FGTS se o substituído voltar até o limite de dois anos, se ele morrer o outro se definitivisa e se a volta se der depois do limite de dois anos.</p><p>Art 428, CLT - contrato de aprendizagem, jovem aprendiz (14 a 24 anos). Que. Tem deficiência não tem limite etário máximo e o mínimo é 18 anos. Não tem limite máximo para o contrato dos deficientes. A forma tem que ser escrito, se não for é contrato normal. O aprendiz tem os mesmo direitos que outro trabalhador comum, exceto pelo FGTS que para eles é de 2%. Inexiste horas extraordinárias para o aprendiz e também não pode ser feita a compensação de horas. À remuneração é sempre de um salário mínimo. Não tem estabilidade para o contrato de aprendiz. O contratante não pode dar fim ao contrato de aprendiz antes dos dois anos a não ser por pedido do aprendiz ou por culpa do mesmo.</p><p>Contratos que estão em legislação extravagante:</p><p>Contrato de obra certa - lei 2959/2006. Se o tempo da obra superar dois anos definitivisa o contrato. Art 478, CLT ou lei do FGTS. Desapareceu o art 478 e todo mundo foi obrigado a seguir a lei do FGTS.muitos doutrinadores entendem que essa aplicação do art 478 não se aplica mais.</p><p>Contrato de safrista - aquele que é contrato por safra (plantio ou colheita).</p><p>Contrato do atleta profissional - lei pele. Duração mínima de 3 meses e máximo de 5 anos.</p><p>Lei 9601 - Permite que sejam feitas contratações por tempo determinado independentemente de ter previsão legal. Não tem limite de prorrogações. Em qualquer atividade.</p><p>** situação em que é necessário fazer a contratação por via indireta são nas empresas de trabalho temporário. Não existe empresa de trabalho temporário rural. Lei 6019/74. O contrato deve ser necessariamente escrito. Quando a contratação for fora das hipóteses previstas em lei, também as prorrogações e a presunção de fraude ( não pode ser em menos de 6 meses, EM REGRA) tornam o contrato com vínculo</p><p>empregatício. Tem exceções: se o serviço for especializado (obra certa, safrista).</p><p>Capitulo 9 - Meio ambiente do trabalho</p><p>Organismos que são criados para cuidar da saúde do trabalhador :</p><p>SESMET - NR 4 (CNAE de 1 a 4)</p><p>Comissão interna de prevenção de acidentes - NR 5, função mais pontual do que o SESMET. A CIPA foca na prevenção dos acidentes do trabalho. O presidente é indicado é o vice é escolhido pelos trabalhadores, o presidente ganha establidade e não pode ser dispensado senão nas hipóteses previstas na lei. A estabilidade se estende até um ano após o mandado e aos suplentes.</p><p>EPI's - NR 6, convivem com os EP coletivos (filtros, isolamento acústico). Leva em conta cada atividade de acordo com os agentes insalubres. O uso do equipamento pode não eliminar a insalubridade, continuando a ser devido o pagamento da insalubridade. Quase sempre aplica se a responsabilidade objetiva do empregador.</p><p>Exames e atestados médicos - NR 7, são indispensáveis os exames admissionais. Tem os exames de retorno também para as pessoas que voltam a trabalhar depois de 30 dias afastados. Quando existe colisão entre o médico da empresa e o médico do INSS tem se o limbo previdenciário.</p><p>Não existe prazo para entregar atestado na lei, quem define isso é o contrato. Tem que ser atestado MÉDICO, não pode ser de psicólogo, dentista etc. O empregador que cria um regulamento interno que vai determinar se admite se os outros tipos de atestado. O prazo é contado a partir da ocorrência, art 444, CLT. O empregador pode limitar o médico que ele aceita o atestado, súmula 15 do TST, isso obriga o empregador a pagar pelo custo. Art 932, CC. O empregado pode optar pelo atestado sem o CID. Salário enfermidade é pago para os primeiros 15 dias de afastamento.</p><p>** o empregador é quem paga tudo que se refere a segurança e saúde do trabalho.</p><p>*** aos domésticos também se aplicam as NRs.</p><p>Insalubridade - situação jurídica prevista no texto constitucional de um direito fundamental, inciso 22 do art 7. A CLT rege as situações de insalubridade e periculosidade. Art 189, CLT diz o que são atividades insalubres. Agentes nocivos à saúde se dividem em físicos, químicos e biológicos que são classificados pelas normas regulamentadoras de número 15 que são elaboradas pelo MTE. Existem 3 graus de insalubridade (baixo 10%,médio 20%, máximo 40% do salário mínimo), o juiz não pode mudar a base, súmula vinculante, salvo se a empresa quiser pagar a mais ou tiver norma coletiva que muda a base. No exemplo dos ruídos (até 75 decibéis), acima disso tem uma tabela que diz se vai ser 10,20 ou 40%. Os EPI's diminuem os decibéis podendo fazer com que se elimine ou atenue o adicional de insalubridade. São parece,as de natureza reintegratória e servem para o cálculo de décimo terceiro, férias etc.</p><p>Atividades ou operações perigosas - previstas no art 193, CLT. São as que impliquem em risco acentuado (situações em que o trabalhador se encontra em áreas de risco)  e exposição permanente do trabalhador (quando a atividade fim envolve estar em contato com esses agentes perigosos). O adicional de periculosidade da 30% (não pode ser menor que isso) do salário base do empregador . Súmula 447, TST. No caso dos combustíveis, se ele estiver sendo usado os empregados não recebem adicional de periculosidade (exemplo do Boeing).  O frentista de posto de gasolinas recebe o adicional e aqueles que estão até um raio de 7,5 m da bomba. Na situação de um gerador com mais de 200 litros em um prédio, todos os empregados devem receber adicional de periculosidade. Não pode inventar cláusula de periculosidade,deve estar prevista em lei, assim como a insalubridade. As atividades que afrontam a marginalidade (vigilante) são merecedoras do adicional de periculosidade.</p><p>** trabalho em motocicleta está suspensa a portaria que obrigava a dar o adicional de periculosidade</p><p>A radioatividade gera periculosidade. E atividade do bombeiro civil também.</p><p>Reflete sobre o cálculos de outras parcelas. Não pode haver a cumulação dos dois adicionais, segundo a CLT. Todavia, parte da doutrina entende esse artigo como inconstitucional.</p><p>Penosidade - é a falta do referencial normativo, isto é, não tem lei que diga o que é penosidade. Exemplos: trabalhar sob o sol, limpar vidros no alto de prédios, médicos do samu etc. Os sindicatos entra, com um mandado de injeção para que o STF trate dessa matéria. As sentenças aditivas são decisões dadas no mandado de indução que criam um referencial normativo enquanto o parlamento não decide a respeito.</p><p>Capitulo 10 - horas</p><p>Jornada significa o número de horas trabalhadas durante um dia.</p><p>Carga semanal é o número de horas trabalhadas durante uma semana.</p><p>Duração do trabalho é o número de horas trabalhadas durante um dia associada ao número de horas trabalhadas em uma semana.</p><p>Horário de trabalho é a duração do trabalho com todos os seus confins. Inclui almoço, intervalo, sábado que só são 4 horas etc.</p><p>Horas de serviço real é diferente de horas de serviço ficto. Horas de serviço efetivo (art 4, CLT) são as horas que o indivíduo está aguardando ordens ou executando essas ordens. Já as horas de serviço ficto são as horas que a própria lei reconhece, só existe um tipo, as horas de intinerário, aquelas que se computam na jornada. As horas de intinerário que não computam não são horas de serviço ficto, que é o tempo gasto para chegar ao trabalho quando este está servido de transporte público regular. Quando a empresa fornece o transporte e o local de trabalho tem difícil acesso ela é obrigada a pagar as horas in itinere. Se o local tiver transporte público regular, mas não tiver regularidade causa obrigatoriedade do pagamento de horas in itinere (exemplo dos funcionários do aeroporto). Essas horas integram a jornada do trabalhador e passam a ser horas extraordinárias.</p><p>As horas de mera expectativa são as horas que o indivíduo não está trabalhando, mas está de sobreaviso (se tiver uma chamada terá que voltar ao serviço), isso não garante ao trabalhador receber horas extraordinárias. Recebe 1/3 do valor da hora trabalhada. Se for chamado o trabalhador receberá 50% do valor da hora trabalhada. No sobreaviso fica se a vontade para fazer o que quiser , mas com algumas restrições.</p><p>Na prontidão fica se próximo ao local de trabalho ou dentro da empresa. Recebe 2/3 do valor da hora trabalhada.</p><p>********* ELE SEMPRE COBRA SOBREAVISO E PRONTIDÃO !!!!!!!! OJ's e súmulas também.</p><p>Horas de espera (criadas em 2012) estão restritas aos trabalhadores que transportam cargas, são as horas que o caminhão está à espera para ser pesado ou carregar e descarregar o caminhão. É um tempo de espera que é pago como indenização.</p><p>Trabalho de duração normal - art 7, inciso XIII. O padrão no Brasil hoje é 8 horas por dia e 44 semanais. A distribuição dessas horas é feita de segunda a sexta de 8 horas e no sábado 4 horas. O estudo das horas permite saber o valor do salário hora. 4 reais é o valor do salário hora no Brasil. A hora extraordinária vale 6 reais que é 4 x 1,5. O divisor é 220, resultado de 44:6=7,333x30. O divisor dos bancários é 180 ( 30:5=6x30=180). Isso é bom para os banqueiros. Para os bancários é 30:6=5x30=150, o que aumentaria o valor do salário hora. A sumula 124, TST afirma ser 180 o divisor, salvo se o sábado for considerado um dia de folga, porém remunerado.</p><p>Os trabalhos de duração especial podem ser:</p><p>O fracionamento do tempo - regime de tempo parcial, a lei veio em 1988. O número máximo de horas semanais é de 25 horas. Será pago metade do salário mínimo pelas 22 horas. Não pode ser implantado para carga superior a 25 horas, art 58, A,  CLT. É possível contratar novos empregados sem grande formalidade em regime parcial. Existem três restrições : quem trabalha em regime parcial não pode prestar horas extraordinárias, também não pode vender férias (transformar férias em 1/3 salarial) e não pode ter mais de 18 dias de férias. Para um empregado de regime normal passe a ser de tempo parcial é preciso de uma autorização de norma coletiva, o contrário não precisa, art 7, inciso XIII.</p><p>Turnos interrupto de revezamento - se caracteriza pelo ritmo circadiano (vem de circo dei). Pode se aumentar a jornada de 6 para 8 desde que não aumente as horas semanais.</p><p>Relações especiais de emprego - os marítimos, pessoas que trabalham dom telemarketing, jornalistas, professores, médicos cirurgiões, engenheiros etc. (Não cobra na prova).</p><p>Prova 2 - 26/10</p><p>Prorrogação de jornada x compensação de horários</p><p>Prorrogação é um evento caracterizado pela prestação de horas extraordinárias, em virtude de circunstâncias excepcionais. Para prestar horas extraordinárias é necessário que o empregado por escrito autorize a prestação dessas horas, seja por contrato coletivo (art 59) ou por contrato escrito. É uma cláusula geral. Se não tiver o empregado não é obrigado a prestar, salvo nos casos extremamente necessários (exemplo da empresa pegar fogo). Surge o dever de colaborar. O simples fato do empregador não ter determinado a prestação de horas extraordinárias não significa que este não seja obrigado a pagar. O número máximo de horas extraordinárias por dia são 2 horas, passado disso é considerado ilícito. Se o empregado trabalhar mais que duas devera ser pago independente e com o acréscimo de 50% pelo menos (súmula 376, TST). Se forem muitas horas extraordinárias por dia é possível enquadrar o empregador no crime de condição análoga de escravo. Na Adm pública é necessário uma determinação para que o empregado possa prestar as horas extraordinárias, se caso este fique além do horário por conta própria nada irá receber por isso.</p><p>Variações mínimas no registro de ponto - a lei prevê que não serão descontadas e nem acrescidas as variações nos cartões de ponto de no máximo 10 minutos (súmula 366, TST) somados ! Os minutos do início e do final.</p><p>Os aprendizes são proibidos de prestar horas extraordinárias.</p><p>Os empregados temporários não prestam horas extraordinárias.</p><p>Em ambientes insalubres é proibida a prestação de horas extraordinárias.</p><p>Existem 4 situações que se questionam se os trabalhadores terão diretos a horas extraordinárias:</p><p>Aqueles que realizam serviços externos que seja difícil a definição da jornada - o ônus de provar é do empregado (art 62, parágrafo 1)</p><p>Empregados que são gestores - inversão do ônus da prova, cabe ao trabalhador provar. Presume se o ordinário e prova se o extraordinário.</p><p>Os domésticos antes da emenda constitucional não tinham</p><p>Os trabalhadores intermitentes - a jurisprudência afirma que a mãe social não tem direito as horas extraordinárias. Nega também aos ferroviários de ferrovias pequenas do interior (súmula ...)</p><p>Pre - contratação de horas extraordinárias - é quando se acresce há no salário as horas extraordinárias. Isso é uma fraude. Comprovada pela repitibilidade, já que não é possível uma pessoa todo mês realizar a mesma quantidade de horas extraordinárias.</p><p>As horas extraordinárias são complementos do salário, por isso são computados nos cálculos que outras garantias (férias)</p><p>Compensação de horas extraordinárias - se o trabalhador já recebia há muito tempo as horas extraordinárias, devido ao princípio da estabilidade, deverá receber uma indenização de um mês de horas extraordinárias por cada ano que recebeu. Se aplica a qualquer tipo de complemento salarial por analogia (por exemplo : adicional noturno). A compensação está na previsibilidade, ao contrário da prorrogação, deve ter previsão escrita  (acordo individual ou coletivo) no contrato e pode ser feito de qualquer forma desde que respeite a carga horário semanal (semana inglesa, semana espanhola). A compensação é vedada para os aprendizes (art432, CLT) e nos ambientes insalubres.</p><p>Banco de horas é um instituo que desafia a CF, pois mistura a prorrogação e a compensação. As horas extraordinárias não são pagas com o acréscimo de 50%, são pagas em folgas. O máximo de horas que pode entrar no banco de horas são 2, as que passarem desse limite serão pagas com 50%. Essas horas caducam se não forem usadas para folga num prazo de um ano.</p><p>Não existe redução ficta nas horas extraordinárias dos ruriculas.</p><p>Intervalo intrajornada</p><p>Intervalo para repuso e alimentação que distende a jornada. O intervalo para prevenção de doença ocupacional não distende a jornada.</p><p>Existe o intervalo na modalidade pausa.</p><p>Intervalo interjornada</p><p>Deve ser de no mínimo 11 horas, caso contrário será pago com o acréscimo de 50%.</p><p>Intervalo intersemanal</p><p>O RSR ou DSR deverá ser dado a cada 6 dias trabalhados. Súmula !</p><p>Feriados - não é um intervalo. Lei 9093/95.</p><p>Capitulo 11 - Férias</p><p>As férias estão retidas em regra na CLT. Esta é utilizada por outras esferas porque possui regras detalhadas sobre férias. Surge a convenção 132 da OIT sobre férias, todavia de acordo com o princípio da norma mais favorável a CLT seria aplicada em vez da convenção.</p><p>Ferias individuais são diferentes da férias coletivas. As primeiras levam em consideração as necessidades individuais do trabalhador. Já as coletivas, as necessidade da coletividade. As férias coletivas frustam as ferias individuais.</p><p>O mecanismo de aquisição das férias individuais (art 132 a 137) se dá depois de 1 ano de trabalho. O empregador só está obrigado a conceder as férias depois de 1 ano de aquisição. A periodo de concessão também é de um ano, logo o empregador tem 1 ano após o período aquisitivo para conceder as férias. O empregador que da férias fora do período concessivo é obrigado a pagar o dobro de férias. Todo período concessivo conta como período aquisitivo para novas férias.</p><p>O empregador pode conceder férias antes de completar o período aquisitivo se estiver em comum acordo com o trabalhador.</p><p>O período de férias não duplica, a única coisa que será duplicada é o dinheiro, art 137.</p><p>TI - tempo integral (aqueles que trabalham mais de 25 horas por semana). Esses trabalhadores estão submetido a uma tabela (método 69) que consta o número de dias de férias e o número de faltas.</p><p>Tem 5 níveis e 30 dias é máximo de dias de férias. Esses 30 dias está associado a no máximo 5 faltas.</p><p>30d - até 5</p><p>24d - 6 -14</p><p>18d - 15-23</p><p>12d - 24-32</p><p>0 - a partir de 33</p><p>As férias só podem ser bipartidas (2 x 15) !!!  Se forem bipartidas devem ser concedidas dentro do período legal. Férias não podem ser polipartidas.</p><p>A segunda tabela é a do TP - regime de tempo parcial. Consta o número de dias de férias e a carga semanal</p><p>18d - 22-25</p><p>16d - 20-22</p><p>14d - 15-20</p><p>12d - 10-15</p><p>10d - 5-10</p><p>8d -menos ou igual a 5</p><p>Se o trabalhador de regime parcial tiver mais de 7 faltas tem o numeroso dias reduzido pela metade.</p><p>A falta ao serviço são as injustificadas. As justificadas são elencadas no art 473, acidente de trabalho, licença maternidade, casos de prisão preventiva se o trabalhado for absolvido.</p><p>As férias são concedidas na época que melhor convir ao empregador. Todavia, tem três restrições : pessoas da mesma família tem a preferência em tirar férias juntas (se tiver possibilidade de acomodar o interesse exemplo de não ter outro funcionário), os menores de 18 anos e nos casos em que o juiz determine o período de concessão de férias.</p><p>É necessário a formalidade para retirar as férias e com aviso de 30 dias de antecedência. Precisam ser anunciadas na carteira de trabalho.</p><p>As férias individuais só podem ser fracionadas em dois pedaços. Um dos pedaços tem que ter pelo menos 10 dias. No caso do regime parcial com menos de 10 dias não pode ser fracionado.</p><p>Art 138 - durante o período de férias não pode trabalhar para outro empregador, salvo se o trabalhador já trabalhasse em tal lugar antes.</p><p>As férias são remuneradas da seguinte forma: o valor do salário base mais a média dos complementos salariais acrescido de 1/3 desse valor é o valor pago pelas férias.</p><p>Abono é o ato de vender o pedaço de férias, até 1/3 das férias, esse 1/3 tem natureza de verba não remuneratória. Até 15 dias antes de terminar o período aquisitivo é que o trabalhador pode exigir o abono. Se pedido dentro do prazo o empregador é obrigado a concordar. Depois do prazo fica a critério do empregador.</p><p>Inaplicabilidade do abono no regime de tempo parcial.</p><p>As</p><p>férias e o abono deverão ser pagos até dois dias antes do início das férias. Súmula 450, TST.</p><p>Férias coletivas prestigia o interesse do próprio empreendimento e são concedidas independentemente do trabalhador ter completado o período aquisitivo, ele não irá precisar compensar e não terá descontos no salário. As férias coletivas tem preferência sobre as individuais e não se preocupa com a saúde do trabalhador. O empregador só precisará notificar o MTE. Art 139, CLT. As férias coletivas podem ser bipartidas, sendo que nenhum dos dois pedaços pode ter menos de 10 dias.</p><p>Capitulo 12 - retribuição do trabalho</p><p>Parcelas oriundas do trabalho tem origem no trabalho, mas não necessariamente remuneram o trabalho. As parcelas que não remuneram não tem como objetivo pagar o dispêndio de energia, são elas :</p><p>Indenização - sem dano, ou seja, uma reparação integral ou então compensa. Não visa pagar o dispêndio de energia. Não tendo prejuízo não haverá indenização.</p><p>Penalidades - a penalidade pressupõe infração.</p><p>Ressarcimento</p><p>Por força de lei - art 143</p><p>As parcelas remuneratórias são:</p><p>Salário base - as gorjetas integraram a remuneração do empregado é uma vez integrando a remuneração vão integrar também as parcelas ajustadas com  base na remuneração. Pisos salariais e teto salariais. Salário mínimo não pode ser índice de nada.</p><p>Complementos -</p><p>Suplementos -</p><p>Por força de lei -</p><p>Não existe limitação remuneratória no âmbito privado. Do serviço público o teto é o salário de um ministro do supremo tribunal. Se a empresa utiliza verbas públicas também tem que obedecer esse teto. Art 37, parágrafo 9. OJ 339 TST.</p><p>O salário base pode ser : (art 458)</p><p>In natura - em utilidades (utilidades salariais - pelo trabalho / não salariais - para o trabalho )</p><p>In espécie - em dinheiro</p><p>Pelo menos 30% tem que ser dada em espécie.</p><p>Arena - vantagens atribuídas aos atletas. Passou a ser verba de natureza civil. O sindicato faz o pagamento dos atletas no valor de 5%.</p><p>Parcelas que não tem natureza trabalhista, verbas de natureza civil que não respeitam a lógica do direito do trabalho que é a de favorecer o trabalhador, mas que fazem parte do contrato de trabalho, são elas:</p><p>Estoque option plan - plano de estocagem de ações</p><p>Arena</p><p>Uso de imagem - o titular e o próprio atleta</p><p>Especificidades</p><p>A periodicidade - o máximo para a pagamento do salário é de 30 dias, com uma extensão de 5 dias.</p><p>Art 463</p><p>Meios de pagamento de salário - cheque, dinheiro e utilidades. Prova do pagamento é feito com recibo ou extrato do depósito em conta.</p><p>O pagamento tem que ser feito dentro do horário de trabalho ou logo após, exceto se for por depósito. E deve ser dentro do local de trabalho.</p><p>Complessivo - todas as verbas juntas e misturadas.</p><p>Pagamento de parcelas salariais para menor - art 439, CLT</p><p>Fórmulas de proteção do salário - o salário precisa protegido porque está na mão do empregador. Tem proteção também contra o credor do empregador é contra o credor do próprio empregado.</p><p>A intangibilidade  (art 462)</p><p>No caso de dano causado pelo empregado: se o dano for doloso o empregado tem que pagar, já se for culposo tem que haver uma cláusula contratual. O credo do empregado não pode pedir penhora do salário</p><p>** Súmula 342</p><p>Isonomia salarial são normas que igualam os salários, são 4 técnicas</p><p>1- equivalência salarial : aplicável em relação à terceirização (art 12 lei 6019/74)</p><p>2-  determinação supletiva de salário : art 460. O juiz que determinará o salário se existir alguém dentro da empresa que faça o mesmo trabalho ou comparando com outras empresas.</p><p>3- equiparação salarial : um empregado que faz a mesma coisa que outro, mas recebem salários diferentes. Para que seja acolhida é necessário que estejam presentes TODOS os requisitos abaixo:</p><p>-O paradigma (modelo) precisa realizar a mesma função (conjunto de tarefas). Pessoas que tenham o mesmo nome do cargo presume se que tenham a mesma função.</p><p>-Precisam ter a mesma qualificação técnica</p><p>-Não pode haver desnível hierárquico</p><p>-Só pode haver equiparação salarial se houver simultaneidade no tempo</p><p>-Tem que ser trabalhadores da mesma empresa</p><p>-Tem que ser na mesma localidade (mesma região metropolitana- através da lei complementar federal)</p><p>-Equiparando e paradigma tem que ter a mesma produtividade. O empregador é que tem que provar essa diferença.</p><p>-inexistência de quadro de carreira</p><p>-não ser o paradigma o trabalhador readapto em outra função</p><p>-não pode haver equiparação no serviço público</p><p>- é necessário que estejam presentes todos os requisitos.</p><p>**Súmula 159 - é diferente de substituição</p><p>-enquadramento tem haver com o quadro de carreira que relaciona classe e carreira. Esses quadro são registrados no MP.</p><p>Capitulo 13- alteração do contrato de emprego</p><p>Tudo muda no contrato de trabalho durante o vínculo de emprego.</p><p>As vantagens pode ser feitas unilateralmente pelo empregador.</p><p>Alterações contratuais em espécie:</p><p>Alteração da carga horária</p><p>Readaptação</p><p>Recondução ...</p><p>Alteração do lugar de trabalho (realocação - dentro do mesmo município/ transferência - mudança de domicílio - acréscimo de 25% de trabalho/ remoção - a pedido do trabalhador e não gera custos para o empregador)</p><p>Capitulo 14 - suspensão do contrato de emprego</p><p>O contrato pode ser paralisado e é dividido em duas espécies (art 471):</p><p>Sentindo estrito - aquela que para a prestação e a contraprestação (greve). O encargo público como o júri, mandato sindical, suspensões disciplinares, inquérito/ prisão preventiva, afastamento por doença a partir do 16 dia, participação em curso, em situações de violência da mulher.</p><p>Interrupção contratual - para a prestação, mas não para de receber salário (férias) art 473. Pode ser por autonomia da vontade.</p><p>Capitulo 15 - o término da relação de emprego</p><p>O contrato termina</p><p>Cessação é um gênero que se divide em duas espécies:</p><p>Extinção - é um via de terminação doce, isto é, não traumática. Porque é previsível. É passível de ser sentida quanto ao momento em que acontecerá. Advento de termo ou alcance dos propósitos contratuais. Não tem aviso prévio.</p><p>Dissolução - via amarga, imprevisível</p><p>Seguintes espécies dissolutorias:</p><p>Revogação - não existe nos contratos de trabalho.</p><p>Resilição - terminação do contrato de emprego por iniciativa por uma das partes ou por ambas. No direito do trabalho não existe resilição bilateral (ambas as partes). Este é um fundamento básico do direito do trabalho. PDV (plano de desligamento voluntário) trata se de um edital que a empresa abre para quem quer ser mandado embora - bilateral. A iniciativa de resilição por parte do empregado é chamado de demissão. Já a iniciativa por parte do empregador é dispensa ou despedida. Na administração pública demissão é ato do Estado. O instrumento que ativa a resilição é o aviso prévio. Este não pode ser menor que 30 dias. Pode ser maior proporcionalmente a cada ano de trabalhado, três dias por cada ano. O aviso prévio pode ser: em tempo de serviço ou indenizado.</p><p>Resolução - fórmula de terminação dos contratados mediante dissolução que leva em consideração inexecução que pode ter sido por causa voluntária (culpa do operário - art 482 - o funcionário perde tudo, do patrão - art 483 ou dos dois- culpa recíproca art 484, às responsabilidades são divididas)  ou involuntária (não tem como impedir, por exemplo, quando o empregado ou o empregador morre, fato do príncipe - ato da administração pública, força maior)</p><p>Rescisão - está relacionada a evidência de nulidades nos contratos de emprego (contratos sem concurso)</p><p>Art 477 - o TRCT é levado a homologação para que as entidades reconhecidas analisem. Essa assistência é obrigatória a partir do primeiro ano de trabalho.</p><p>As parcelas precisam ser pagas dentro de um prazo que dependem de como termina o contrato. Se souber com antecendência o prazo é até o primeiro dia útil subsequente. Se for surpreendido o prazo é de dez dias. Multa de um salário base se o prazo não for respeitado.</p><p>Capitulo 16 - fórmulas de garantia de emprego e do tempo de serviço</p><p>Trata sobre estabilidade que é garantia de emprego e FGTS. No regime</p><p>jurídico brasileiro tiveram 3 momentos diferentes :</p><p>1- 1943 art 478, depois de um ano de serviço o indivíduo tinha direito a um mês de indenização por cada ano de serviço. Depois de 10 anos de serviço numa mesma empresa ganhava se a estabilidade.</p><p>2- 1966, surgiu o FGTS, lei 5107. Os trabalhadores podiam optar entre o regime originário e o novo regime de FGTS. O percentual é sempre de 8%.</p><p>3- 1988, acabou essa duplicidade de regimes e passou a adotar somente o regime de FGTS. O art 478 só é aplicado residualmente. 8% a mais. E alem disso ainda tem a multa de 40% em cima do valor que tem o FGTS.</p><p>Garantia de emprego em sentido estrito</p><p>Estabilidade - impõe a vedação a dispensa (gestante, copista, dirigente sindical). Gera reintegração.</p><p>Estabilidade legais - contidas na lei. A maior parte é provisória e legal. Mas pode ser definitiva também.</p><p>Estabilidades contratuais - contidas no contrato. Normas coletivas. Art 492.</p><p>As provisórias legais são:</p><p>gestante súmula 244 - tem estabilidade desde a concepção até 5 meses após o parto. Parto é identificado como evento que acontece a partir da 23 semana a seguinte ou pelo peso sido feto se for superior a 500g ou superior a 15 cm. Licença maternidade de 120 dias. Se for abortamento só tem 15 dias de afastamento. A estabilidade não suporta faltas graves e nem força maior. Não pode ser despedida se estiver durante o aviso prévio. Art 496. Súmula 396.</p><p>Cipeiro súmula 339 - ao fim do mandato tem a estabilidade residual de um ano, todavia só existe em função da atividade econômica. Se estende também ao suplente.</p><p>Acidentário súmula 378 - a partir do momento que sofre acidente não pode ser dispensado. Tem uma estabilidade de 12 meses após o retorno ao trabalho, art 118, lei 8213/2001. Tem direito a ser reintegrado. Súmula 378. Aplica se mesmo que seja num contrato por tempo determinado.</p><p>Dirigente sindical súmula 369, 379 - art 8, inciso 8 da CF. Tem estabilidade de um ano após o mandato. Só é ofertada para quem exerce cargos de direção ou representação.</p><p>Limite de 7 titulares e 7 suplentes em cada sindicato brasileiro.</p><p>Enviado do meu iPad</p>