Projeto Integrado Multidisciplinar V

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<p>UNIVERSIDADE PAULISTA</p><p>CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS</p><p>PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR V</p><p>EMPRESA UNILEVER</p><p>NOME DOS ALUNOS</p><p>SÃO PAULO</p><p>2024</p><p>UNIVERSIDADE PAULISTA</p><p>CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS</p><p>PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR V</p><p>Trabalho Interdisciplinar do Projeto Integrado Multidisciplinar V, apresentado como exigência parcial para conclusão do Bimestre do Curso Superior de Tecnologia em Recursos Humanos, da Universidade Paulista – UNIP EAD, sob a Coordenação do Prof.</p><p>SÃO PAULO</p><p>2024</p><p>SUMÁRIO</p><p>1.INTRODUÇÃO	5</p><p>1.	DESENVOLVIMENTO	7</p><p>1.1.	Administração de cargos, salários e benefícios	9</p><p>1.2.	Matemática Financeira	15</p><p>1.3.	Modelos de Liderança	19</p><p>CONCLUSÃO	23</p><p>REFERENCIAS	24</p><p>1.INTRODUÇÃO</p><p>O presente Projeto Integrador Multidisciplinar V, vem apresentar a correlação da teoria e a pratica com base nos estudos das disciplinas, disciplinas Administração de cargos, salários e benefícios, Matemática Financeira, Modelos de Liderança, estudando a empresa Unilever, mas especificamente a sede de são Paulo, associada da Aberje, localizada no bairro Brooklin Paulista, zona sul de São Paulo. Com 9 andares – distribuídos em 13 mil m² – e capacidade para acomodar até 1.500 pessoas, o projeto reforça o compromisso da companhia em atender às necessidades dos consumidores brasileiros, além de atender aos três pilares que norteiam a empresa – sustentabilidade, inovação e diversidade.</p><p>A Unilever é uma empresa multinacional criada em 1930 e que surgiu com a união da produtora inglesa de sabonetes Lever e a produtora holandesa de margarinas uni. Ambos estavam unidos pelo uso compartilhou óleo de palma tanto para sabão quanto para margarina, também em naquela época ele teve que lidar com a segunda guerra mundial dez anos depois, seus negócios se expandiram no mercado, aumentando o investimento em pesquisa e desenvolvimento.</p><p>Originalmente fabricante de produtos à base de óleos e gorduras, a empresa diversificou-se fortemente e expandiu as suas operações por todo o mundo. Ele fez inúmeras aquisições corporativas, incluindo Lipton (1971), Brooke Bond (1984), Chesebrough-Ponds (1987), BestFoods e Ben & Jerry’s (2000) e Alberto Culver (2010). Sendo uma das multinacionais mais antigas, seus produtos estão disponíveis em cerca de 190 países.</p><p>A Unilever possui mais de 400 marcas, mas concentra sua estratégia em 14 marcas com vendas superiores a milhões de euros (sua moeda de reporte): Axe, Dove, Omo (Ala), Becel/Flora, gelados Heartbrand, Hellmann's, Knorr, Lipton, Lux, Magnum, Rama, Rexona, Sunsilk (Sedal) e Surf (Drive). Está organizado em quatro divisões principais, ou “categorias” de produtos: Cuidados Pessoais, Home Care, Alimentos e Refrigerantes, consequentemente gerenciando um portfólio de produtos particularmente complexo.</p><p>Suas quatro divisões incluem principalmente os seguintes produtos:</p><p>• Cuidados Pessoais: produtos para pele e cabelos, desodorantes e higiene bucal.</p><p>• Home Care: pós, líquidos, cápsulas e condicionadores para lavar roupas, pastilhas sabão e outros produtos de limpeza doméstica.</p><p>• Alimentos: sopas, caldos, molhos, salgadinhos, maionese, ketchup e outros temperos, margarinas e espalhável</p><p>• Refrigerantes: sorvetes, bebidas à base de chá, produtos para controle de peso e alimentos básicos melhorado nutricionalmente.</p><p>Na década de 2010, sob a liderança de Paul Polman, a empresa está mudando gradualmente sua foco em marcas de saúde e beleza.</p><p>No exercício findo em 31 de dezembro de 2013, a Unilever registou um volume de negócios total de 50 milhões de euros, dos quais 36% corresponderam a Cuidados Pessoais, 27% a Alimentação, 19% a Refrigerantes e 18% para Assistência Domiciliar.</p><p>A Unilever investiu mais de mil milhões de euros em investigação e desenvolvimento em 2013. É uma das empresas maiores compradores de mídia do mundo, investindo valores anuais superiores a 6 bilhões de euros em publicidade e promoção. Os principais concorrentes internacionais da Unilever são a Nestlé e a Procter & Gamble. Considerando a complexidade de seu portfólio, compete em diversas categorias com multinacionais como Beiersdorf, ConAgra, Danone, Henkel, Mars, Pepsico, Reckitt Benckiser e SC Johnson & Son., entre outros, também dos concorrentes locais. Todos os dias, estima-se que pelo menos dois mil milhões de pessoas utilizam produtos da Unilever.</p><p>1. DESENVOLVIMENTO</p><p>No final da década de 1890, William Hesketh Lever, fundador da Lever Brothers, escreveu suas ideias para o Sunlight Soap, seu novo produto revolucionário que ajudou a promover a limpeza e a higiene na Inglaterra vitoriana. A intenção era tornar a limpeza comum; reduzir o trabalho das mulheres; promover a saúde e ajudar a alcançar a beleza pessoal, para que a vida seja mais agradável e gratificante para as pessoas que utilizam nossos produtos. Embora a Unilever só tenha sido criada em 1930, as empresas que uniram forças para criar o negócio já estavam bem estabelecidas antes do início de século 20.</p><p>Na década de 1930, a Unilever teve que lidar com a Grande Depressão e a Segunda Guerra Mundial, mas, embora o negócio racionalizasse as operações, também continuou a diversificar. Dez anos depois, o negócio continuou a expandir ainda mais o mercado de produtos e a aumentar. investimento em pesquisa e desenvolvimento. Na década de 1950, o negócio cresceu como uma nova tecnologia, enquanto novos mercados se abriam nas economias emergentes em todo o mundo.</p><p>Em 1960, a Unilever planeia desenvolver novos produtos e aceder a novos mercados, para que a economia mundial se expanda. Na década de 70, a aquisição de bens de consumo imediato tornou-se difícil ao enfrentar condições econômicas e inflação elevada para o mundo inteiro.</p><p>Dez anos depois, a Unilever é uma das maiores empresas do mundo, mas toma a decisão de concentrar o seu portfólio e racionalizar os seus negócios para se concentrar em produtos básicos. O negócio expande-se na Europa Central e Oriental na década de 1990, e a sua concentração em menos categorias de produtos são aguçadas.</p><p>O século XXI começa com o lançamento do caminho para o crescimento, um plano estratégico de cinco anos, e em 2004 acentua-se a sua atenção às necessidades dos consumidores contemporâneos com a sua missão vital.</p><p>Em 2009, a Unilever anuncia a sua nova visão de negócio, trabalhar para criar um futuro melhor todos os dias com marcas que ajudam as pessoas a terem uma boa aparência, a sentirem-se bem e a aproveitarem mais a vida.</p><p>Missão</p><p>Traga vitalidade à vida. Atende às necessidades diárias de nutrição, higiene e cuidados pessoais, com marcas que ajudam as pessoas a se sentirem bem, terem boa aparência e aproveitarem melhor a vida.</p><p>Visão</p><p>Duplicar o tamanho do negócio reduzindo para metade o nosso impacto ambiental através do Plano de Vida Sustentável. É a empresa número 1 em sustentabilidade globalmente, trabalhando lado a lado com nossos colaboradores, consumidores, governo, ONGs, fornecedores, clientes e outros membros da sociedade. Satisfazemos as necessidades diárias de nutrição, higiene, cuidados pessoais e domésticos com marcas que ajudam e inspiram milhões de consumidores, algumas dessas marcas são: knorr, Ades, Lipton, Rama, dorina, amido de milho, sedal, pomba, lux, rexona, machado, lagoa's, vicenal, entre outros.</p><p>Visão Corrigida</p><p>Duplicar o tamanho do negócio, reduzindo pela metade o impacto ambiental através de um plano de vida sustentável, sendo número 1 a nível mundial, satisfazendo as necessidades diárias dos nossos consumidores com os nossos diferentes produtos.</p><p>Objetivos da Empresa: Sobre a Unilever para o cliente digital: Na era da informação passa de uma estrutura vertical para uma circular para dialogar com o usuário e criar uma comunicação próxima. Aumentar as vendas através do comércio, ações de curto prazo, ações de médio prazo, ações de longo prazo.</p><p>1.1. Administração de cargos, salários e benefícios</p><p>No mundo cotidiano, as decisões são tomadas diariamente em relação fixação de salários, as transações</p><p>são complexas e numerosas no mercado de trabalho, as empresas contratam e demitem colaboradores com frequência relativa. Contudo, ao contrário do que acontece nos modelos teóricos, as empresas dificilmente podem saber como imediato e perfeito o que outras empresas fazem quando tomam decisões de compensar seus colaboradores, pela quantidade de trabalho que eles usam, aos acordos diários que fazem com seus colaboradores em individual ou coletivamente (AQUINO, 2017).</p><p>Segunda Leila Dutra (2024), na unidade 1,</p><p>Cargos e salários têm uma função de atratividade no contexto empresarial, bem como de manter seus talentos dentro da empresa, pois existe uma troca entre indivíduos e empresa, na troca do serviço pelo bem-estar e conforto (DUTRA, 2024, s/p).</p><p>Dada esta realidade, a análise do mercado de trabalho e a gestão de salários na empresa tornam-se instrumentos fundamentais para ser capaz de orientar a tomada de decisões, quando curvas e níveis salariais com o objetivo de alcançar a melhor alocação dos recursos escasso, mas, sem dúvida, o mais valioso: o trabalho (ARAÚJO, 2019).</p><p>A relevância desta análise reside na medida em que o ser humano, que possui processos cognitivo, de tomada de decisão e, portanto, está ciente do trabalho que pode e deve entregar, é o único “fator produtivo” sujeito a um nível de motivação para proporcionar maior desempenho ao seu trabalho. No entanto, a forma como os seres humanos são motivados para alcançar atitudes esperadas no trabalho são múltiplas, algumas mais relevantes do que outros, salário representa, sem dúvida e em última análise, um dos principais fatores de tomada de decisão para empresas e colaboradores (PONTE, BROCARDO, OLIVEIRA, 2017).</p><p>Para os colaboradores, o custo de oportunidade de trabalhar mais horas, reduzir seu trabalho, ser demitido ou mudar de emprego será o seu salário, para a empresa, quanto contratar, aumentar e pagar por um emprego será também definido pelo salário. Assim, um fator importante a considerar na concepção e desenvolvimento das carreiras dos colaboradores é o impacto da satisfação, do compromisso e do desempenho da pessoa no trabalho (CHIAVENATO, 2007).</p><p>Os benefícios que a empresa Unilever proporciona aos colaboradores, a formação que oferecem, ajudam no crescimento do trabalho como pessoal comprometido com o ser humano e com o meio ambiente. É uma excelente empresa multinacional (AQUINO, 2017).</p><p>Para Dutra (2024),</p><p>Essas informações dentro do cargo colaboram para que o indivíduo, com o passar do tempo na empresa, vá se aperfeiçoando, assim como o próprio mercado poderá exigir, que a descrição do cargo seja modificada de acordo com o praticado (DUTRA, 2024)..</p><p>É uma empresa que oferece muitos serviços dependendo de cada pessoa e da atitude com que conduz o seu dia a dia e o trabalho realizado dentro da fábrica não é motivo de stress, essa é a minha opinião. O ambiente de trabalho é agradável e suportável, gerem uma cultura onde incutem nos colaboradores que a qualidade é uma das prioridades da empresa, cuidam dos seus colaboradores. É normal receber a sua vez, observar como está o processo de embalagem do produto, revisar os documentos do CRQS e ficar atento à transportabilidade, qualidade do produto e comunicar qualquer anormalidade. A comunicação com seus colegas é essencial (ARAÚJO, 2019).</p><p>Vantagem hoje é através de uma pontuação; potencializar benefícios em detrimento de outros a depender do momento de vida. Pode-se escolher um plano de saúde melhor, renunciando a ticket-alimentação por exemplo. Benefícios amplos que valorizam diversos segmentos de interesse do colaborador. Além dos benefícios padrões de mercado, a empresa disponibiliza aos colaboradores um programa voltado para saúde mental do colaborador, disponibilizando psicólogos nos departamentos da empresa. Além do vale refeição, Auxílio creche, os colaboradores podem comprar ações da empresa com o fundo de garantia ou férias (CHIAVENATO, 2007).</p><p>As diferentes teorias de gestão de recursos humanos discutem sobre relevância como incentivo à motivação salarial, no entanto, é ciência econômica que estabelece que o ser humano perfeitamente racional na tomada de decisões sempre preferirá mais benefícios a custos mais baixos e/ou esforço, preferirá sempre um consumo e disponibilidade de bens a cada cada vez mais, adiar o consumo atual representará um custo que tem que retribuir, portanto, o salário recebido pelo colaborador representa e continuará a fazê-lo como um dos impulsionadores do nível de a “motivação” mais importante para o trabalho; representa, sem dúvida, um dos custos fundamentais que determinam o nível de desempenho na empresa, portanto, gerenciá-lo adequadamente trará vantagens indubitavelmente competitivas (AQUINO, 2017).</p><p>Em suma, se um sistema económico tem um número finito de empresas que absorvem a maior quantidade de mão de obra, a forma como o fato de gerirem a remuneração dos seus colaboradores influenciará todo o sistema. Sem dúvida, a empresa Unilever também será influenciada pelo conjunto da economia para tomar suas melhores decisões (CHIAVENATO, 2007).</p><p>Além disso, a empresa toma consciência da necessidade de melhorar a gestão, hoje eles administram e desenvolver os seus recursos humanos tendo em conta o ambiente econômicos, aplicam uma visão cada vez mais científica, portanto, qualquer decisão relativa à sua gestão salarial, a forma e o valor do pagamento, não estará longe dos resultados que se espera alcançar com base no que faz com que a economia como um todo, as demais empresas do setor (PONTE, BROCARDO, OLIVEIRA, 2017).</p><p>A empresa considera condições como: grau e veracidade das informações, disponibilidade para contratar, níveis de rotatividade, retenção, motivação e outros que os leva a definir, a serem decisores e não tomadores de preços-salários, os níveis salariais em outras empresas. É então a “decisão” dos gestores salariais que dariam validade ao conceito de “salários dos colaboradores x eficiência". Se o mercado de trabalho for gerido com “salários eficientes”, as empresas observarão esse comportamento que as obrigará a levar em conta em suas decisões de negócios. A análise incidirá sobre a concepção do salário dos conceitos de eficiência e gestão de recursos humanos nas empresas, mais especificamente na política salarial que aplicam.</p><p>Segundo Aquino, (2017),</p><p>Qualquer empresa que aplique ou pretenda aplicar a avaliação de cargos ou cargos devem desempenhar o que inicialmente se chama descrição do trabalho, consiste em estabelecer as funções e tarefas mais relevantes que cada cargo deve desempenhar, responsabilidades e atributos junto com competências necessárias para que seu desempenho seja bem-sucedido, não pode ser iniciado um processo de avaliação de cargos sem ter os cargos descritos (AQUINO, 2017, p. 55).</p><p>Intimamente ligada à primeira, a análise deve ser realizada de empregos, que consiste em verificar se os empregos descritos respondem ao que foi especificado e em que medida. Determine o valor de cada cargo e sua hierarquia: Para estabelecer o “valor” para cada posição, diversas técnicas podem ser aplicadas qualitativa e quantitativa, por exemplo através de uma técnica quantitativo, mais aplicado no grupo de empresas da economia, pontos ou pesos atribuídos a cada fator ou subfator que define o trabalho anteriormente feitos sob medida ou sob modelos gerais pela administração ou um grupo de chefes e supervisores. Apesar da empresa pode definir os fatores de avaliação (critérios), sistemas de fatores padrão normalmente já são usados.</p><p>De acordo com a unidade 1, Dutra (2024), afirma que</p><p>O salário é a troca pelo trabalho feito pelo colaborador em prol da empresa, portanto, quando falamos que a remuneração se trata de uma troca entre indivíduo e empresa, estamos afirmando que está ligado à produtividade, a qual o indivíduo é capaz de realizar em sua função, proporcionando melhorias à empresa. Seja de caráter financeiro ou de benefícios na forma de se fazer o trabalho (DUTRA, 2024, s/p).</p><p>A teoria do salário de eficiência diz-nos que as empresas tendem</p><p>a ser pago sobre o salário de equilíbrio que compensa o mercado. Os salários de eficiência, os salários são superiores aos níveis de equilíbrio que são estabelecidas pelas empresas para induzir os trabalhadores a se esforçarem, reduzir rotatividade dispendiosa de cargos ou alcançar algum outro objetivo desejável que aumentar a produtividade do trabalhador (CHIAVENATO, 2007).</p><p>O desenvolvimento de carreira é o interesse que a empresa demonstra no crescimento dos colaboradores porque tem influência direta sobre ela através de diversas ferramentas como planos e roteiros de carreira, entre outros, para fortalecer os laços de união e retenção dos colaboradores.</p><p>Segundo Dutra (2024), na unidade 2,</p><p>no caso do plano de carreira, podemos utilizar a ferramenta para termos um referencial do que o indivíduo faz, do seu potencial nas realizações do cargo e da possibilidade de promovê-lo de acordo com a sua competência (DUTRA, 2024, s/p)</p><p>Da mesma forma, outro fator a considerar é que a maioria dos profissionais que atualmente trabalham são jovens com menos de 30 anos, que procuram perspectivas de carreira dentro das empresas e não uma remuneração mais atrativa, uma vez que o seu principal interesse é a possibilidade de encontrar um emprego. uma série de oportunidades de crescimento e desenvolvimento (ARAÚJO, 2019).</p><p>Sem dúvida, se as pessoas encontrarem dentro da empresa possibilidades de promoção na carreira e crescimento profissional, elas se sentirão mais satisfeitas e permanecerão colaborando por mais tempo, o que fará com que, sem dúvida, contribuam para os resultados da organização.</p><p>Quanto a esse fator a empresa Unilever, considera que se deve construir relacionamentos fortes entre os próprios colaboradores e entre o binômio patrão-colaborador, pois quando os funcionários percebem que têm seu melhor amigo no trabalho, pode-se dizer que são mais produtivos, mais positivos com os clientes, compartilham novas ideias e ficam no trabalho por mais tempo (PONTE, BROCARDO, OLIVEIRA, 2017).</p><p>Desenvolver o potencial individual. Consiste em implementar um processo de comunicação entre funcionários, para isso, são feitas perguntas personalizadas sobre o que é importante para o seu crescimento e desenvolvimento no trabalho. Promova a colaboração e o trabalho em equipe, com o objetivo de gerar uma maior integração entre os vários membros da equipa e assim poder unir os seus esforços na prossecução dos seus objetivos comuns (AQUINO, 2017).</p><p>Conecte todos na mesma direção, à medida que as relações pessoais forem fortalecidas e interligadas, espera-se que o potencial seja desenvolvido e a colaboração e o trabalho em equipa sejam promovidos, ajudando a construir um maior compromisso. No entanto, as pessoas precisam conhecer a visão e os objetivos da organização. As recompensas são classificadas em duas categorias: recompensas financeiras, que são aquelas concedidas em termos monetários e têm valor monetário, e recompensas não financeiras que vêm do próprio trabalho, do ambiente de trabalho, e não têm qualquer valor monetário.</p><p>Geralmente, as organizações recompensam os seus colaboradores para aumentar o seu nível de motivação e aumentar o seu desenvolvimento e produtividade. Recompensas e compensações organizacionais são aquelas que o funcionário obtém como pagamento pelos seus esforços e pelo trabalho que realiza para contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais.</p><p>1.2.</p><p>Matemática Financeira</p><p>A empresa Unilever tem estratégias para estimular o desenvolvimento de finanças sustentáveis ​​numa direção que facilite e promova com uma lógica mais prática, uma transformação que nos permite empreender um novo ciclo de progresso capaz de enriquecer o tradicional binómio rentabilidade-risco com a importância do sistema trabalhar a favor das pessoas e do planeta.</p><p>O seu desenvolvimento proporciona benefícios adicionais se os objetivos que perseguem forem claros e são apoiados por quadros regulamentares e de incentivos estáveis. As finanças sustentáveis ​​são eficazes como alavanca de transformação quanto mais integradas estiverem nos pacotes de políticas públicas. E eles serão mais na medida em que tenham objetivos e critérios consistentes ao longo do tempo, bem como métricas que permitem que empresas e entidades financeiras direcionem e medir a contribuição de seus esforços para transformações relevantes no que há um consenso para que elas aconteçam (ARAÚJO, 2019).</p><p>Para capitalizar o potencial derivado da inovação financeira, é necessário espaços adequados e regulação flexível. Os atuais serviços financeiros que incluir fatores são uma evolução bem-vinda que promove e acima de tudo demonstram os compromissos da empresa. Para que estes mostram a sua verdadeira capacidade transformadora, entidades, emitentes, participantes e reguladores devem colaborar e promover espaços de inovação que permitam a experimentação de novos serviços diferenciais de valor acrescentado (PONTE, BROCARDO, OLIVEIRA, 2017).</p><p>A tecnologia é uma grande aliada nesse propósito, a matemática financeira e os mercados de investimento têm um poder prescritivo principal na economia. Multiplique conversas que facilitam o design de novos produtos de impacto e uma melhor compreensão dos riscos, irão sem dúvida melhorar a vocação social das entidades que têm apoiado o progresso desde há mais de dois séculos (TEIXEIRA, 2019).</p><p>A matemática financeira é essencial para tomar a melhor decisão na hora de investir dinheiro em projetos ou investimentos, por isso é conveniente ao leitor definir e explicar os conceitos básicos sobre projetos e os diferentes investimentos que podem ser realizados no dia a dia e nos negócios. Além disso, é importante conhecer a importância do conceito de valor do dinheiro ao longo do tempo, como elemento fundamental da matemática financeira, bem como do princípio da equivalência e do princípio da visão económica, que são aplicados no diagrama económico, com a finalidade de transferir fluxos de caixa para o presente ou para o futuro, e os conceitos são as palavras-chave na área financeira.</p><p>Segundo Félix (2024), unidade 1, “A Matemática Financeira estuda o comportamento do dinheiro ao longo do tempo” (FELIX, 2024 s/p). Matemática financeira “como o próprio nome indica, a matemática financeira é uma aplicação da matemática às finanças com foco no estudo do valor do dinheiro no tempo, combinando capital, taxa e tempo para obter um retorno ou juro, através de métodos de avaliação que permitem tomar decisões de investimento.</p><p>A matemática financeira surgiu desde os tempos antigos junto com o desenvolvimento do comércio. No século 5 aC. C., as trocas comerciais já eram realizadas através do uso de moeda e o Império Romano contava com um sistema bancário. Nesta altura, as atividades comerciais tiveram de enfrentar vários problemas, entre os principais relacionados com os juros dos empréstimos, dando assim os primeiros estudos ou passos em matemática financeira (ARAÚJO, 2019).</p><p>Na época medieval, os estudos de matemática financeira estagnaram como resultado da posição da Igreja que proibia e condenava os empréstimos como forma de usura. Nos séculos XIII e XIV, a Europa assistiu a um grande auge no comércio entre europeus e árabes, onde cada um tinha o seu próprio dinheiro. A partir desta altura surgiram problemas de equivalência entre a moeda europeia e a moeda árabe ou vice-versa (PONTE, BROCARDO, OLIVEIRA, 2017).</p><p>Ao longo dos anos, a matemática foi aplicada a muitas áreas das finanças, por exemplo, se uma pessoa devia dinheiro ou vacas ou qualquer outra coisa a outra pessoa, esta última deveria receber uma compensação pelo tempo que levou para essa pessoa cancelar a dívida. A partir da segunda metade do século XX, a matemática financeira apresenta uma evolução notável da economia financeira, como as que se podem notar, formulação de princípios, aplicação prática imediata, nascimento da teoria dos mercados eficientes, cálculo de probabilidades, introdução da teoria das equações diferenciais e parciais, avaliação de ativos financeiros, seleção de investimentos,</p><p>introdução do conceito de arbitragem, etc (PONTE, BROCARDO, OLIVEIRA, 2017).</p><p>Nas últimas décadas, a atividade financeira tornou-se cada vez mais complexa, precisamente pelo seu constante crescimento e evolução e, mais ainda, pela competitividade cada vez mais intensa. Cada vez mais há necessidade de aprofundar o estudo da matemática financeira porque as atividades financeiras, com o passar do tempo, apresentam mais dificuldades matemáticas, por exemplo, temas como gestão e mensuração de riscos, risco de crédito, avaliação de novos ativos, entre outros, dificuldades que surgem nas operações financeiras (TEIXEIRA, 2019).</p><p>Para Felix (2024),</p><p>sistemas de amortização de empréstimos e financiamentos, são desenvolvidos, basicamente, para operações de empréstimos e financiamentos de longo prazo, envolvendo pagamentos periódicos do principal e encargos financeiros (FELIX, 2024, s/p).</p><p>Lembrando que uma operação financeira é uma atividade que realiza trocas de capitais disponíveis entre clientes e uma instituição financeira e que rendem juros ao longo do tempo, a uma determinada taxa de juros. Dentro da matemática, as operações financeiras são estudadas em vários tipos: de acordo com o número de capitais, de acordo com o prazo, de acordo com suas características comerciais, de acordo com o grau de certeza, de acordo com o sentido creditício e de acordo com o direito financeiro.</p><p>A matemática financeira é importante porque permite aos executivos de uma empresa, principalmente ao Gestor Financeiro, tomar decisões corretas e tempestivas, seja para a melhoria da sua empresa ou para aumentar o seu capital, através de operações bancárias ou em outras áreas. finanças ou operações econômicas e comerciais (ARAÚJO, 2019).</p><p>A matemática financeira é importante porque nos permite determinar o valor do dinheiro no tempo. A matemática financeira também é importante porque nos permite analisar quantitativamente a viabilidade ou viabilidade económica e financeira de projetos de investimento ou financiamento (TEIXEIRA, 2019).</p><p>Da mesma forma, a matemática financeira é importante porque ajuda o investidor, por exemplo, a responder às seguintes questões, para então ter mais elementos e indicadores financeiros para tomar decisões mais convenientes para o seu negócio (PONTE, BROCARDO, OLIVEIRA, 2017).</p><p>Num processo de tomada de decisão, após identificar o problema e gerar soluções alternativas, a matemática financeira é importante porque ajuda a avaliar cada alternativa do ponto de vista financeiro, estabelecendo vantagens e desvantagens financeiras para cada alternativa, previamente gerada e avaliada. A matemática financeira é importante porque serve à empresa e aos investidores como ferramenta de análise e avaliação no processo de tomada de decisão do ponto de vista financeiro (TEIXEIRA, 2019).</p><p>Levando em conta cada operação da matemática financeira, intervêm basicamente três elementos: capital, taxa de juros e tempo ou prazo. Capital é uma quantia localizada em uma determinada data em uma operação financeira. Capital é o total de recursos físicos e financeiros que uma pessoa física ou jurídica dispõe para gerar juros, benefícios ou lucros (PONTE, BROCARDO, OLIVEIRA, 2017).</p><p>Em outras palavras, capital é a quantidade ou quantidade de dinheiro que é investido. Segundo, é o valor do empréstimo solicitado pelo mutuário ou devedor ao dono do dinheiro. A taxa de juro é a percentagem de juros de um empréstimo ou crédito de capital que o devedor deve pagar ao credor. Em outras palavras, a taxa de juros é o preço do uso do dinheiro (ARAÚJO, 2019).</p><p>Segundo, o rendimento, também conhecido como taxa de juro, é o valor que normatiza ou regula a situação jurídica do crédito; É expresso em percentagem, ou seja, em unidades monetárias por cada cem unidades do principal, é regulado pelas situações de mercado. A taxa de juros, conhecida como taxa nominal, é uma porcentagem do dinheiro expressa em unidades de tempo; por exemplo; 5% trimestralmente, 8% mensalmente etc. Se a unidade de tempo não for registrada, presume-se que seja anual (PONTE, BROCARDO, OLIVEIRA, 2017).</p><p>1.3. Modelos de Liderança</p><p>O modelo de liderança organizacional especifica a gestão administrativa da área de talentos humanos. Esta ferramenta de negócios estabelece os processos de produção de conhecimento e habilidades dos colaboradores para alto desempenho no trabalho (MARINHO, OLIVEIRA, 2005).</p><p>Um modelo de liderança organizacional desenvolve processos para administração de talento humano, como resultado disso é gerado um cliente interno que se fortalece em sua função que toma decisões assertivas para o seu desenvolvimento profissional e empresarial, é também é necessário gerar processos de empoderamento para que líderes de líderes fortalecer as bases do negócio, permitindo que o talento humano tenha clareza sobre todos a estrutura estratégica da organização e o horizonte de metas para o qual toda a equipe a empresa deve chegar (CELESTINO, 2016).</p><p>A implementação deste modelo na empresa Unilever permite a estruturação do departamento de mentoria e a criação de unidades de negócios, que são dependências ou células de uma categoria, marca ou linha de produtos organizadas por equipes de colaboradores de alto desempenho, formados por um gestor, analista de logística, pessoal que funciona como engrenagem, trabalha de forma autônoma com base em objetivos que lhes são traçados sem a necessidade do chefe estar ao seu lado direcionando-os (ARAÚJO, 2019). Como fase final deste modelo, salienta-se que é de extrema importância ter feedback que permite reestruturar as áreas ou atividades em que existem deficiências, desta forma, o círculo de qualidade dos processos de gestão de liderança pode ser fechado.</p><p>Existem diferentes Tipos de liderança nas empresas, o líder tradicional, que são líderes que partem de uma formação de autoridade e hierarquia, geralmente não conseguem gerenciar suas emoções na frente de sua equipe de trabalho, resultando em uma explosão de impulsos que muitas vezes causam conflitos internos de longo prazo (MARINHO, OLIVEIRA, 2005).</p><p>O líder autocrático, que são líderes que não permitem dúvidas ou sugestões de sua equipe, também possuem uma formação rígida que não lhes permite adaptar-se às mudanças constantes do mercado e do ambiente de negócios (ARAÚJO, 2019).</p><p>Aquele líder carismático, que injetam motivação na sua equipe, têm predisposição para a mudança e são inconformistas, geralmente sempre em busca constante de novas oportunidades de crescimento, uma vez que a sua motivação se dá nos objetivos estratégicos da organização. O líder democrático, toma decisões em conjunto com sua equipe de trabalho, compartilham seus pontos. Em vista disso, incentivam os funcionários a gerar novas ideias que, em última análise, os ajudarão a tomar uma decisão para o bem-estar de todos os seus colaboradores. Uma característica negativa deste tipo de liderança é que o processo de tomada de decisão se torna ineficiente devido ao seu atraso ao propor a ação estratégica que será desenvolvida na empresa (CELESTINO, 2016).</p><p>Segundo a Profa. Ana Paula Trubbianelli (2024), na unidade 1, sobre liderança,</p><p>A liderança informal: estimular o acordo, gerenciar expectativas e ansiedade, promover linguagem comum, propor soluções. A responsabilidade da liderança: implica escolhas e responsabilidades, formação de alianças, diálogo, comunicar (TRUBBIANELLI, 2024, s/p).</p><p>Na Unilever as equipes de negócios de alto desempenho se destacam porque todos os seus colaboradores são acoplados, conectados, trabalham interligados, com autonomia e baseados em conquistas de objetivos e resultados, as metas traçadas são acompanhadas de desafios sem necessidade do chefe estar ao seu lado orientando-os. Líderes de equipes de alto desempenho possuem liderança híbrida com orientação em relação às pessoas, eles são responsáveis ​​​​por buscar e explorar as melhores capacidades de seus colaboradores, colocando-os em seus cargos de acordo com suas necessidades e capacidades (MARINHO, OLIVEIRA, 2005).</p><p>Atualmente, a diversidade</p><p>de equipes tende a ser o modelo de unidade de trabalho comum nas organizações, devido à transculturalidade, à globalização e à interação constante de várias gerações de colaboradores num mesmo sistema. Gerenciar uma equipe diversificada apresenta desafios importantes no ambiente organizacional. O líder é a figura que gerencia os recursos e estados emergentes de uma equipe para alcançar resultados como: desempenho do grupo. Derivado deste fenômeno, foi realizada uma revisão da literatura para identificar elementos que interagem entre a liderança transformacional e o desempenho das equipes de trabalho nas organizações (CELESTINO, 2016).</p><p>Segundo Trubbianelli (2024),</p><p>Os relacionamentos são únicos com cada um; há níveis diferentes de qualidade de relação; há diferentes tipos de lideranças com diferentes pessoas; as equipes se dividem em função das diferenças (TRUBBIANELLI, 2024, s/p).</p><p>Um dos elementos mais importantes de uma equipe de trabalho é a figura do líder. É celebrado um contrato psicológico implícito entre o líder e os demais colaboradores, no qual ambas as partes estabelecem uma série de promessas e expectativas sobre comportamentos e atitudes no trabalho. À medida que estes são satisfeitos ou corrompidos, são gerados efeitos psicossociais, tanto positivos (por exemplo, satisfação no trabalho) como negativos (por exemplo, frustração e irritação), que impactam o desempenho no trabalho (ARAÚJO, 2019).</p><p>O exposto mostra a importância de ter um líder com soft skills para gerenciar, mediar e cumprir as promessas feitas neste contrato. O papel do líder é fundamental na sobrevivência das organizações, pois será ele quem orientará os esforços dos recursos humanos e alocará recursos materiais e financeiros para atingir seus objetivos (CELESTINO, 2016).</p><p>Vasta literatura refere-se à relação líder-seguidor, postulando teorias como traço, comportamental e situacional, que analisam a liderança de forma unilateral com base em aspectos e qualidades que residem apenas na figura do líder. Uma das teorias de liderança mais aceitas, principalmente pelos seus bons resultados nas organizações, é a da liderança transformacional. Isso serve de guia para que a equipe atinja um objetivo comum, o que gerará comprometimento com ela, bem como com a organização. A liderança transformacional é importante não apenas pelo efeito positivo no capital psicológico e na motivação do funcionário, mas também no desempenho organizacional (MARINHO, OLIVEIRA, 2005).</p><p>Segundo Marinho, Oliveira (2007), as variáveis ​​resultantes da equipe são subdivididas em três domínios estratégicos que estão relacionados à diversidade: a qualidade do desempenho através da avaliação perceptual do desempenho do grupo, a magnitude disso medida objetivamente pela natureza do desempenho coletivo e integração social ou coesão no grupo (ARAÚJO, 2019).</p><p>A relação que existe entre a liderança transformacional e o desempenho organizacional é mediada por estados emergentes como o engajamento dos membros do grupo, que geram um aumento positivo no ambiente de trabalho da organização e a coesão da equipe, o que estimula a sinergia para alcançar objetivos conjuntos (CELESTINO, 2016).</p><p>O conceito de grupo é formado como um elemento integrante e inerente da organização, servindo como uma ponte entre as abordagens sociais e individuais da sociedade humana e da organização. Deve-se considerar que a natureza humana é definida pela cultura e seu contexto, de forma que estes repercutem nas ações dos indivíduos e na sua forma de formar grupos.</p><p>Uma vez integrado ao grupo, o indivíduo atuará exercendo essa influência sobre os demais membros, de modo que a relação indivíduo-grupo será permanente. A interação que um indivíduo mantém com os outros traz consigo o sentimento de comunidade, ou seja, uma coesão, um pertencimento, que fará com que ele se sinta parte de um grupo. Portanto, gera-se solidariedade entre os membros do grupo e, consequentemente, um sentimento de identidade (ARAÚJO, 2019).</p><p>O uso de equipes de trabalho tornou-se uma prática comum em organizações de todos os tipos; os termos “equipe de trabalho” e “grupo de trabalho” podem ser usados ​​indistintamente. Uma equipe é uma unidade social identificável, composta por duas ou mais pessoas com múltiplas características únicas.</p><p>Estes incluem, interação social dinâmica com interdependências significativas, objetivos compartilhados e valorizados, uma vida útil discreta, experiência distribuída e papéis e responsabilidades atribuídos. De acordo com esta definição, fica evidente que as equipes compartilham informações e recursos de forma dinâmica entre os membros que as compõem, e coordenam suas atividades para alcançar um deles (CELESTINO, 2016).</p><p>CONCLUSÃO</p><p>A elaboração deste projeto, permitiu compreender melhor a empresa multinacional Unilever, foi possível identificar fatores estudados nas disciplinas especificadas no contexto do trabalho com a realidade da empresa.</p><p>Se as empresas, como vimos na sua gestão salarial, estabelecidas nos seus gestão de recursos humanos a política de aumento da produtividade do trabalhador via incentivo salarial ou atração de talentos, deverá demonstrar essa condição em sua estrutura salarial, se a empresa gera determinados níveis de pagamento que representa uma política de aplicação de salários de eficiência deveria estabelecer uma curva salarial, oferta do fator trabalho, demanda por trabalhar no mercado.</p><p>Foi observado que em termos gerais, a liderança de equipe envolve alinhar um grupo de pessoas em direção a um objetivo comum e garantir que tenham todo o apoio necessário para alcançá-lo. Mas essa é uma definição muito ampla.</p><p>Dependendo do modelo em questão, o papel de liderança de equipe pode ser desempenhado por uma equipe ou por um indivíduo. Além disso, abrange um conjunto diversificado de habilidades, incluindo construção de moral, treinamento, logística, pensamento estratégico, criatividade, flexibilidade, planejamento de projetos e fortes habilidades de comunicação, para citar apenas algumas.</p><p>REFERENCIAS</p><p>AQUINO, D. C. Os desdobramentos das contradições do processo de reprodução do capital: elementos para o entendimento das crises. 2007. 128 p. Dissertação (Mestrado em Desenvolvimento Econômico) – Universidade Federal do Paraná, Curitiba, 2017.</p><p>ARAÚJO, F. A. L. O Banco Central e a educação financeira Brasília: BC, 2019. Disponível em: https://docplayer.com.br/5759327-O-banco-central-e-a-educacao-financeira.html Acesso em: 27 fev. 2024.</p><p>CELESTINO, S. Como transformar pessoas em líderes. São Paulo: Cengage Learning, 2016.</p><p>CELESTINO, S. O líder transformador: como transformar pessoas em líderes.</p><p>São Paulo: Cengage Learning, 2016.</p><p>DUTRA, Leila. Administração de Cargos, Salários e Benefícios. Unidade 2. 2024.</p><p>FELIX, Luiz, Matemática Financeira. Unidade 2. 2024.</p><p>MARINHO, R. M.; OLIVEIRA, J. F. Liderança: uma questão de competência. São Paulo: Saraiva, 2005.</p><p>PONTE, J. P.; BROCARDO, J.; OLIVEIRA, H. Investigações matemáticas na sala de aula Belo Horizonte: Autêntica, 2017.</p><p>TEIXEIRA, J. Um estudo diagnóstico sobre a percepção da relação entre educação financeira e matemática financeira, 2019. Tese (Doutorado em Educação Matemática) - Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, São Paulo, 2019.</p><p>TRUBBIANELLI, Ana Paula. Modelos de Liderança. Unidade 2. 2024.</p><p>20</p><p>image1.wmf</p><p>EMPRESA UNILEVER</p>