Castro_EtAl_2009

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Prioridades Axiológicas e Expectativa de Sucesso: um Estudo com os CEO’S do Futuro 
 
Autoria: Pedro Marcos Roma de Castro, Marcello Vinicius Doria Calvosa, James Wright, Tânia Casado 
 
O estudo trabalha com a perspectiva de investigar os valores individuais e mais 
especificamente as prioridades axiológicas dos executivos premiados no concurso CEO do 
futuro; busca-se desenhar o quadro dos valores existentes no contexto dessa indicação de um 
‘talento’ e na identificação dos executivos tidos como com alto potencial para se chegar à 
presidência de uma empresa. A pesquisa de campo ocorreu com a aplicação do Inventário de 
Valores de Schwartz junto a uma amostra selecionada por acessibilidade com a participação 
de 21 CEO’s do Futuro, homens e mulheres com idade média de 36,78 anos, participantes e 
vencedores do concurso nas edições dos anos de 2001 a 2008. Foram analisados os valores 
individuais e as prioridades no nível de cada um dos dez tipos motivacionais de valores, bem 
como ao nível de cada um dos quatro fatores de segunda ordem. Os resultados vão na direção 
de apontar que o escore geral é superior no tipo motivacional autodeterminação, enquanto que 
preliminarmente escores dos executivos que possuem filhos foram superiores em poder, 
conformidade e segurança e ao nível dos fatores de alta ordem foi observado que estes 
enfatizam mais os valores de conservação do que aqueles que não possuem filhos. Em relação 
a autotranscendência esta integra o perfil, mas há oscilação no grau da importância atribuída. 
 
1. Introdução 
 
Pesquisas recentes ressaltam a importância da mensuração e da investigação dos 
valores no ambiente organizacional, a exemplo dos estudos de Tamayo (2000) que ressalta a 
relação das prioridades axiológicas com a satisfação no trabalho e de Demo (2008) que avalia 
o papel dos valores pessoais sobre a percepção de políticas de gestão de pessoas. 
Somando nesse cenário que ressalta a relevância do estudo dos valores no contexto 
organizacional o objetivo da presente pesquisa é mapear a configuração dos valores em 
termos das prioridades axiológicas das pessoas premiadas nos últimos anos nos concursos do 
CEO do futuro, buscando identificar e desenhar o quadro os valores existentes no contexto da 
identificação de um “talento”; e na indicação dos executivos que possuem alto potencial para 
se chegar à presidência de uma empresa. 
O concurso do CEO (Chief Executive Officer) do futuro é realizado anualmente pela 
revista Você S/A da editora Abril, em parceria com o Programa de Estudos do Futuro 
(PROFUTURO-FIA) e a consultoria Korn/Ferry International. O concurso bastante disputado 
conta, em algumas edições com a premiação de 15 executivos dentre uma população que beira 
os 1.000 inscritos. Como premiação, a FIA (Fundação Instituto de Administração) oferece 
para os agraciados a matrícula em um curso desenvolvido e ministrado por professores 
doutores da FEA/USP (Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da 
Universidade de São Paulo) e que oferece vagas limitadas ao público em geral. 
“Você acredita em seu potencial de liderança? Acha que tem o perfil para ser 
presidente de uma empresa? Se a resposta é sim, não perca a chance de mostrar seu valor para 
o mercado. Inscreva-se no concurso CEO do futuro”. Assim com essa chamada, a revista 
Você S/A canal de grande circulação e prestígio no meio executivo, alerta para a abertura do 
concurso e convida os interessados para a inscrição. Os premiados, a cada edição, são 
amplamente divulgados pela mídia, o que inclui a própria revista promotora. 
O concurso tem como público alvo executivos em geral, gerentes e diretores de 
empresas de todas as áreas funcionais. Como pré-requisito o candidato deve ser um 
profissional atuante em empresa estabelecida no Brasil ou América Latina, possuindo no 
mínimo três e no máximo dez anos de experiência, no papel de liderança. 
 
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Em relação ao curso [ prêmio ] oferecido que também é ofertado com vagas limitadas 
para o público em geral, com o custo médio de R$ 1.600,00, os interessados após o 
preenchimento e envio da ficha de inscrição, é realizado uma etapa de Análise Curricular 
onde os interessados serão avaliados e selecionados, de acordo com o número de candidatos 
pré-selecionados conforme requisitos, a FIA pode solicitar uma entrevista pessoal para 
completar o processo seletivo, em determinados casos e complementar o processo com uma 
análise conjunta com a qualidade e variedade da experiência profissional do executivo 
candidato. Para os vencedores do concurso ‘CEO do futuro’ a vaga e a participação no curso 
são preliminarmente garantidas. 
O CEO do Futuro, conforme as agências promotoras, é um profissional que apresenta 
“Iniciativa, Competência Técnica/Funcional, Compatibilidade - Capacidade de Formar, 
Liderar e Trabalhar em Grupos, e Discernimento. O profissional qualificado para ser o CEO 
do Futuro deve ser capaz de temperar estas habilidades com a experiência em negócios 
competitivos, que desafiam, estimulam e desenvolvem o talento gerencial”. (VOCÊ S/A, 
2008). 
Desta forma, diante das características ressaltadas, que demanda das pessoas, 
basicamente prontidão e polivalência, o objetivo deste estudo é analisar o desenho do quadro 
dos valores existentes no contexto da indicação de um ‘talento’, no cenário dos executivos 
tidos como com alto potencial para se tornar com êxito CEO de uma empresa. 
 
1.1 Problema da Pesquisa 
 
Para que o profissional alcance o patamar de CEO em uma empresa, algumas 
características e competências devem ser evidentes em suas ações e práticas, assim como 
demandadas, também, pela organização. No escopo dessas características, entre outras, devem 
estar presente a sua plena prontidão, intensiva qualificação e multidisciplinaridade. O 
concurso CEO do futuro premia o potencial de “sucesso” do profissional, mas o que é ter 
sucesso? Num mercado altamente instável, onde os valores subjacentes não são claramente 
ressaltados, que valores seriam levados em consideração? Há um perfil de tipologias de 
valores predominante? Que variáveis interferem nesse cenário? O escrutínio dessas questões 
leva a uma pergunta-problema: será que haveria diferenças significativas, ao longo do tempo, 
nos valores imbuídos no desenho do que se qualifica como um executivo do futuro? 
 
2. Concurso CEO do Futuro 
 
 O concurso CEO do futuro é um projeto inédito da revista VOCÊ S/A, da Korny/Ferry 
International e do programa Profuturo da FIA/USP e visa reconhecer jovens talentos, dar 
visibilidade desenvolvendo uma cadeia de relacionamentos e promover o crescimento 
profissional e pessoal desses jovens talentos. O prêmio do concurso caminha, também, nessa 
direção e consiste em implementar o programa de capacitação que preza pela multiplicação do 
conhecimento e estimula o desenvolvimento de aspectos críticos de liderança, com o foco 
voltado para o auto-desenvolvimento. 
 Embora esteja explícito nas regras do concurso que o mesmo “não está relacionado a 
uma oportunidade de trabalho específica ou a uma posição em um dos clientes da Korn/Ferry 
International (K/FI), nem garante aos participantes qualquer privilégio em oportunidades 
futuras” (VOCÊ S/A, 2008); a premiação e divulgação, caminha na direção do aumento da 
empregabilidade dos participantes, quando da abertura de uma [nova] cadeia de 
relacionamentos, acessos a diversos parceiros, abrindo oportunidades e criando “expectativa” 
de um futuro profissional melhor. 
 
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 O processo de seleção, a escolha dos finalistas e dos indicados como CEOs do Futuro 
é realizada em três etapas: 
• Avaliação Preliminar de Currículos 
Após o encerramento do período de inscrições o currículo que foi inscrito e 
encaminhado por meio do site da eKornFerry é avaliado por profissionais dos três principais 
parceiros promotores com o objetivo de identificar aqueles cujo perfil profissional mais se 
aproxime das características descritas como competências globais (Iniciativa, CompetênciaTécnica/Funcional, Compatibilidade). 
Nessa análise do conjunto de currículos, cerca de 200 serão selecionados para a 
próxima etapa, conforme informações da revista Você S/A (2008). 
• Avaliação das Competências Globais 
Os candidatos selecionados para esta etapa preparam um relatório onde devem 
descrever detalhadamente a sua carreira desde a data em que assumiram a primeira posição 
gerencial. Também nessa etapa são “convidados a fazer uma descrição detalhada de 
realizações-chave ou que consideram marcantes em sua carreira como gerentes/diretores, com 
foco nos aspectos ligados a Satisfação do Cliente, Retorno para o Acionista e Rentabilidade, e 
uma pequena dissertação sobre como atuaram ou podem atuar de forma a resgatar o ‘gap’ 
social no país.” (VOCÊ S/A, 2008). 
Nesta etapa de avaliação a seleção dos candidatos se dá com base no que a Korn/Ferry 
International atribui a um conjunto de habilidades a denominação de “Competências 
Globais”, que inclui a competência técnica/funcional, capacidade de iniciativa e 
compatibilidade. 
A avaliação com base na competência técnica/funcional envolve identificar se os 
candidatos mantêm um foco permanente na atualização profissional e possuem habilidades 
para compreender situações, saber argumentar com lógica e serem capaz de correlacionar 
fatores e problemas complexos. Busca-se também analisar a capacidade de observar, definir e 
adaptar prioridades, resolver problemas e implementar soluções no ambiente organizacional, 
sabendo administrar o tempo, manter-se focado na essência do problema e não deixar-se levar 
por assuntos secundários. 
Um profissional de alta produtividade no ambiente do ‘futuro’ também deve se 
preocupar em dar retorno (feedback) constante, deve ser resistente ao estresse e possuir 
capacidade de atuar em situações críticas sem perder a vitalidade e a estabilidade emocional. 
Como iniciativa o candidato deve possuir capacidade de influir de forma efetiva em 
processos de decisão, aceitar desafios (após a adequada avaliação dos riscos) e procurar 
alternativas para executar as atividades ao seu redor 
A compatibilidade é entendida como saber interagir com superiores, pares e 
subordinados, estabelecendo relações construtivas e duradouras. No quesito compatibilidade é 
avaliado, em conseguinte, a capacidade de mobilizar pessoas, de contribuir para o 
desenvolvimento da empresa e das pessoas, saber integrar e formar equipe. 
A demonstração de interesse em desenvolver-se, ser capaz de lidar com a rejeição e de 
responder às críticas, a capacidade de julgamento para distinguir o que é relevante do 
irrelevante e antecipar tendências e seus desdobramentos, também são importantes requisitos 
para uma boa avaliação no quesito compatibilidade, enquanto competência global de um 
executivo do futuro. Segundo informações da Você S.A. (2008), dos cerca de 200 candidatos, 
são selecionados cerca de 40 que seguem para a etapa final. 
• Seleção dos Candidatos Finalistas 
Os semifinalistas passam por entrevistas individuais com profissionais da Você S.A., 
da FIA/USP e da Korn/Ferry International. Nestes encontros pessoais, serão estudados com 
mais profundidade as Competências Globais descritas e a contribuição dos candidatos à 
 
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empresas onde trabalham. Cada uma das entrevistas possui duração de cerca de uma hora e 30 
minutos, sendo que os candidatos passam por pelo menos duas entrevistas com diferentes 
entrevistadores (VOCÊ S/A, 2008). 
Dependendo da edição e do ano do concurso são considerados CEOs do Futuro e 
premiados, de 15 a 20 candidatos dentre os melhores qualificados. 
 A pesquisa CEO do futuro realizada pela FIA (2001), utiliza técnica prospectiva para 
levantar quais seriam os atributos e características de um CEO no Brasil. Castro, Limad e 
Almeida (2005), pontuam que imerso no jogo da arte e da ciência, as técnicas e métodos de 
prognóstico se desenvolvem na busca de processos sistemáticos para se produzir julgamentos 
sobre contextos emergentes, rotas de desenvolvimento e tendências, dentre as técnicas 
qualitativas de forecasting destacam-se os jogos de simulação, a técnica Delphi e matrizes de 
impacto cruzado. 
 Propriamente à técnica Delphi utilizada, FIA (2001) ressalta tratar-se de uma técnica 
prospectiva que obtém um prognóstico com base na opinião de especialistas, tentando-se 
obter uma “convergência” no juízo intuitivo de peritos quanto aos possíveis progressos em 
um determinado campo. “Na Grécia o futuro era predito nos oráculos, o jogo de Delphos, ou 
método Delphi, homenageia o oráculo de Delphos” (NEVES CRISTO, 2002 p. 2). 
 Participaram da pesquisa Delphi, 255 respondentes formados por CEOs (18), diretores 
(56) e gerentes (105), dentre outros especialistas (76). O resultado aponta que o CEO do 
Futuro deve ser é um profissional que combina iniciativa, competência técnica-funcional, 
discernimento e capacidade de formar e liderar o trabalho em grupos/equipes (FIA, 2001), um 
resultado que aponta um profissional bem próximo dos requisitos constantes nas etapas de 
avaliação e seleção. 
Além destas competências, ao focar apenas os respondentes CEOs e Diretores de RH 
surgem características consideradas importantes, e que não apareceram nos resultados da 
pesquisa geral, que são a atuação em prol da sociedade, trabalhos comunitários, etc. e a 
condução de inovações em produtos e processos (FIA, 2001). Em termos gerais, o que 
sobressai é que o profissional qualificado para ser o CEO do Futuro, como um executivo, é 
um profissional pró-ativo, polivalente, capaz de mesclar habilidades e capaz de se adaptar-se 
às constantes mudanças nos negócios competitivos, que desafiam, estimulam e desenvolvem 
o talento gerencial e o perfil de liderança. 
 
3. Teoria dos valores 
 
O precursor das propostas de medição empírica dos valores foi Allport (1969) que ao 
entender valores como crenças segundo as quais as pessoas preferem agir, salientou a 
relevância de se distinguir atitudes e traços. Sendo em traços que os valores estariam, então, 
incluídos. Sua contribuição foi extremamente relevante pela demonstração da centralidade [e 
importância] dos valores no sistema das pessoas, e ainda pela apresentação de um propósito 
de forma inovadora tratando da medida de valores como constructo legítimo e específico. 
 Atualmente os valores são ainda entendidos em consonância com Allport, possuindo 
um conceito com uma estruturação diferenciada do conceito de atitudes (TAMAYO, 2000, 
p.41), entretanto os valores são entendidos diferentemente de traços, tendo em vista que 
indivíduos podem ter determinados valores como prioritários na vida, e não apresentar o traço 
de personalidade correspondente (TAMAYO; PORTO, 2005). 
De acordo com Schwartz (1992), quando falamos de valores, referimo-nos ao que é 
considerado importante para a nossa vida. Para o autor, apesar de ser um conceito que pode 
ser abordado por diversos enfoques, existem características que são comuns em quase todas as 
definições: os valores são crenças, transcendem a situações de contexto, guiam a seleção e 
julgamento de atos e eventos e também possuem diferentes intensidades de importância. 
 
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A fonte dos valores são exigências ou necessidades universais do ser humano 
(ROKEACH, 1973; SCHWARTZ; BILSKY, 1987), assim os valores desenham convicções e 
expressam alvos que a pessoa quer atingir em sua vida. Schwartz (2005) avalia e reforça a 
idéia de que os valores consistem em metas que transcendem situações e ações específicas, 
variam em sua importância e guiam a seleção e julgamento de eventos e comportamentos 
funcionando, portanto, como padrões pelos quais as pessoas se guiam. 
Em seu tempo Rokeach (1973), explica que valores determinam tanto atitudes, quanto 
comportamentos, sendo um conceito não estático que inclui componentes afetivos, cognitivos 
e comportamentais. Para Rokeach, os valores são metas que o indivíduo fixa para si mesmo e 
se referem a estados desejados de existência (valores terminais) ou modos desejáveis deconduta (valores instrumentais). 
Para Rokeach (1973) uma pessoa prefere um comportamento ou estado final não 
apenas quando comparado com seu comportamento ou estado final oposto, mas também com 
outros valores do sistema de valores desta pessoa. Um valor será preferido a outros que 
estiverem abaixo na hierarquia de valores de um indivíduo. Logo para o autor, os valores são 
crenças e, também, metas que variam em importância, servem como guia e estão integrados 
em um sistema pessoal organizado no qual estão ordenados em ordem de prioridade, com 
relação a outros valores. 
Para Schwartz (1992) os valores servem como guias para a seleção e avaliação de 
ações, pois se apresentam como critérios para avaliar, de maneira positiva ou negativa, as 
ações, eventos e experiências. Geralmente, aquilo que se aproxima de um valor que julgamos 
importante tende a ser mais bem avaliado. No entanto, essa nem sempre é consciente; ficando 
mais evidente quando as ações ou decisões levam a um conflito entre valores, em que se 
destaca que os valores possuem, também, uma ordem hierárquica no sistema de valores 
pessoais. 
No entanto para Schwartz é necessário compreender o pressuposto de que 
comportamentos são guiados não apenas pela prioridade dada a um valor, como expresso em 
Rokeach (1973), mas para Schwartz a noção de ‘prioridade’ ocorre pelas trocas no sistema 
integrado entre valores que estão simultaneamente implicados em decisão ou em um 
comportamento (SCHWARTZ, 1996). 
O sistema de valores de uma pessoa é nada mais do que uma disposição hierárquica de 
valores, uma classificação ordenada de valores ao longo de um contínuo de importância 
(ROKEACH, 1969, 1973). A organização hierárquica de valores pressupõe que o indivíduo se 
relaciona com o mundo físico e social como ator que participa, toma partido e se envolve. Os 
valores implicam necessariamente, em preferência e distinção, entre o que é importante para o 
indivíduo e o que é secundário, entre o que tem valor e o que não tem. 
 Um sistema de valores por sua vez é considerado uma organização de princípios que 
agem na escolha de alternativas, ajuda a resolver conflitos e a tomar decisões. Para Schwartz 
(1994), valores são metas hierarquicamente estabelecidas e incorporadas que definem o 
desejável e o aceito; são agentes motivacionais e sua natureza é cognitiva e emocional. Os 
sistemas de valores das pessoas são relativamente estáveis e agem como princípios que guiam 
o seu comportamento (SELIGMAN; KATZ, 1996). Braithwaite (1994) mostrou que o sistema 
pessoal de valores está relacionado de forma altamente coerente com o sistema social de 
valores. 
Baseado em 30 anos de pesquisas Hofstede (1991) ao comparar as culturas com base 
nos valores identifica cinco dimensões: 
• Alta distância do Poder X Baixa distância do Poder 
• Individualismo X coletivismo 
• Quantidade X qualidade de vida (ou masculino X feminino) 
• Incerteza X Certeza (previsibilidade) 
 
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• Longo Prazo X Curto Prazo (Dinamismo Confuciano) 
Para se chegar a essa estrutura de cinco dimensões Hofstede (1991) analisou os dados 
coletados pela empresa IBM elaborando a mensuração com mais de 116.000 pessoas em 40 
países sendo que, outros autores ampliaram os resultados para 85 países (MOOIJ, 1998). 
A “distância do poder” pode ser definida como o quanto os membros menos poderosos 
de uma sociedade aceitam e esperam que o poder seja distribuído de forma não igualitária. 
Essa dimensão influencia o modo como as pessoas aceitam a autoridade; em culturas com 
grandes distâncias de poder se desenha um sistema de ‘castas’ que não permite uma grande 
mobilidade dos cidadãos. Por outro lado em culturas com baixos índices na dimensão 
distância do poder, a autoridade pode possuir conotação negativa e a igualdade de 
oportunidades é enfatizada. Nesse ambiente, de baixa distância do poder, Holt (1998) expõe 
que pessoas de nível mais altos na hierarquia estão mais propensas a compartilhar com os 
subordinados a tomada de decisão. 
 O contraste entre “individualismo e coletivismo” foca o quanto a sociedade possui 
valores associados ao sucesso individual ou quanto as pessoas se preocupam com as questões 
de natureza das relações coletivas. De acordo com Chang (2003), as culturas mais 
individualistas (como a americana e canadense), valorizam altamente a realização pessoal, a 
inovação, criatividade e autonomia. Culturas mais coletivistas (como a japonesa e chinesa) 
enfatizam a ordem social, a lealdade, as contribuições individuais serão mais valorizadas se 
estiverem em acordo com os interesses do grupo. 
 Com base nas dimensões de Hofstede (1991) em acordo com a ITIM International 
(2008), o Brasil – em uma medida que varia de 0 a 100 – possui um score de individualismo 
de 38, sendo mais alto que a média dos países latinos que é igual a 21. Entretanto todos os 
países latinos podem ser considerados coletivistas ao serem comparados com as demais 
culturas individualistas (a maioria dos países ocidentais). 
 Para Triandis (1995), a dimensão Individualismo versus Coletivismo, ganha grande 
projeção nas pesquisas empíricas, tornando-se a mais freqüentemente investigada. Para 
Tamayo e Porto (2005), a dimensão relaciona-se as preferências ou prioridades dadas pelos 
membros de uma cultura a determinadas metas axiológicas. 
 Tamayo (2000), também ressalta que a dicotomia individualismo-coletivismo tem sido 
freqüentemente utilizada como marco de referência para explicar as principais prioridades 
axiológicas, mas a ênfase na dimensão parece, porém, ser insuficiente para explicar as 
prioridades axiológicas de uma pessoa. Schwartz (1992) salienta que ao focalizar a análise 
exclusivamente em torno do conflito entre metas individuais e coletivas, vários valores podem 
não receber a atenção que merecem; Schwartz tem mostrado empiricamente que a estrutura 
dos valores é bidimensional e essas dimensões expressam motivações diferenciadas. 
 A dimensão masculinidade versus feminilidade envolve os valores dominantes 
reforçando o papel masculino de realização, sucesso, controle e poder; ou reforçando valores 
de feminilidade (qualidade inter-relacional) como o cuidado para com as pessoas e a 
qualidade de vida (HOSFSTEDE, 1991). Por sua vez, um baixo escore na dimensão 
quantidade versus qualidade indica que o país possui um baixo nível de diferenciação social e 
de discriminação entre os sexos (MOOIJ, 1998). 
 A dimensão aversão à incerteza define o quanto as pessoas se sentem subjetivamente 
ameaçadas pela incerteza, pelo risco ou pela ambigüidade e, por conseguinte, tentam evitar 
essas situações; a dimensão reflete a ênfase que diferentes sociedades dispensam para a 
previsibilidade de acontecimentos futuros. Culturas com baixos escores nessa dimensão, 
como a americana, tendem a não mostrar emoções, são mais generalistas, acreditam mais no 
bom senso e toleram mais conflitos e a competição (HOSFSTEDE, 1991). 
 Para Mooij (1998) as culturas com alta aversão à incerteza sentem necessidade em 
estruturar a realidade e quando combinadas com culturas individualistas, há a valorização de 
 
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regras que sejam explícitas e escritas; quando combinadas com culturas coletivistas as regras 
tendem a ser mais implícitas e muitas vezes fundamentadas na tradição. A última dimensão de 
Hofstede (1991) longo prazo versus curto prazo surge do conceito original cujo nome era 
“dinamismo confuciano”, pois abrange valores da filosofia confuciana. 
 Confúcio foi um pensador que viveu na china (aproximadamente, ano 500 a. c.) e traz 
um conjunto de normas práticas, que em acordo com Redpath e Nielsen (1997) os valores 
confucianos incluem a poupança, a persistência, bem como, a adaptação das tradições sem 
perder a preocupação com a virtude. Hofstede (1991) incluiu essa dimensão no modelo que 
era composto pelas quatro dimensões descritas anteriormente e a denominou “orientação para 
o longo prazo” que representa o grau pelo qual uma sociedade exibe valores com uma 
perspectiva pragmática,orientada para o futuro, em vez de um ponto de vista voltado para 
resultados de curto prazo. 
Para Rokeach (1973), elementos como semelhanças culturais, sistema social, classe 
sócio-econômica, sexo, ocupação, formação, educação religiosa e orientação política podem 
moldar em modos semelhantes os sistemas de valores de um grande número de pessoas. 
Enquanto os fatores de personalidade aumentam as variações entre os sistemas de valores 
individuais, os fatores culturais, institucionais e sociais tendem a reduzir e restringir essas 
variações. 
 Os valores dos indivíduos são fortemente influenciados pelo sistema social ou cultural 
no qual as pessoas são criadas (EREZ; EARLEY, 1993), por isso expandindo-se essa questão 
para aspectos, não apenas do presente, mas também relacionados com características da 
história para Casado et. al. (2005) os valores presentes em indivíduos em países latino-
americanos são discrepantes em virtude da socialização e dos valores endossados pelo 
processo de colonização portuguesa ou espanhola, enquanto um processo histórico. 
A herança cultural em termos de valores deixada pelos países colonizadores ainda tem 
presença marcante no ambiente empresarial. Os executivos de Portugal – Brasil e Macau 
apresentam valores e estratégias semelhantes de ascensão na carreira e nota-se semelhanças 
entre os executivos do bloco Espanha – Argentina e México. Essa constatação é feita 
empiricamente numa pesquisa em que foram levantados valores de 1.350 executivos desses 
seis países (CASADO et. al., 2005). 
Rohan (2000) ressalta que os valores individuais são subdivididos em pessoais e 
sociais. Os valores pessoais referem-se aos princípios que guiam à vida dos indivíduos, 
enquanto os valores sociais estão relacionados aos princípios que o indivíduo percebe que o 
grupo defende, endossa e/ou aprova. Assim, além de identificarem seu próprio sistema de 
valores, as pessoas podem descrever os valores dos outros considerando o que é endossado 
e/ou promovido pelos grupos/instituições. 
 Sendo assim, tais pesquisas passam a enfocar as diferenças nos valores das pessoas 
como uma direção promissora para se caracterizar as culturas. Destaca-se, então, que o nível 
de análise é imprescindível para compreensão das teorias; uma vez que a sociedade compõe-se 
de sistemas sociais de múltiplos níveis, como por exemplo, nível individual, organizacional, 
cultural, entre outros, os valores podem ser investigados em qualquer um destes níveis. Nota-
se, contudo, que na literatura a maior parte dos estudos sobre valores focam os níveis 
individual e cultural, sendo que no nível individual de análise, as teorias sobre valores visam 
caracterizar as prioridades que orientam as pessoas (TAMAYO; PORTO, 2005). 
Apoiado em diversos estudos empíricos e apresentando uma estrutura robusta para 
investigar os valores e dimensões relativas às prioridades axiológicas individuais, Saving e 
Schwartz (2005) defendem que embora a estrutura de valores de Schwartz seja diferenciada, a 
mesma não deva ser considerada uma contradição ao trabalho de Hofstede, percebe-se que a 
estrutura multidimensional de valores seja considerando-se o individual, seja considerando-se 
 
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o cultural, apresenta estreitas relações com as dimensões de Hofstede (1991), existindo 
paralelo entre constructos. 
Considerando-se o nível individual de análise dos valores, os estudos de Schwartz 
(1992, 1994) ganham destaque nos últimos anos. O arcabouço desenvolvido sobre valores 
mostra-se de utilidade na medida em que estabelece relações entre as prioridades axiológicas, 
as disposições motivacionais e o comportamento dos indivíduos. Para Schwartz (1996), é 
necessário compreender o pressuposto de que os comportamentos são guiados não apenas 
pela prioridade dada a um valor, mas pela relação dinâmica de valores que estão 
simultaneamente implicados em um determinado tipo motivacional. 
O estudo dos valores que se baseava numa abordagem em que o impacto deles não era 
investigado de forma global ou estrutural, mas considerando um ou dois valores de cada vez. 
Desta forma, os valores não apresentavam uma dimensão estrutural a partir da qual pudesse 
ser estudada a influência do conjunto das prioridades axiológicas. A abordagem estrutural dos 
valores foi desenvolvida por Schwartz e Bilsky (1987) e Schwartz (1994) ela é orientada não 
pela prioridade dada pela pessoa a um único valor, mas pela prioridade dada a conjuntos de 
valores que apresentam relações entre si. 
 Com base em elaborações teóricas recentes e em resultados de pesquisas interculturais 
(SCHWARTZ; BILSKY, 1987, SCHWARTZ, 1992, 1994, SCHWARTZ; BARDI, 2001) 
considera-se que as exigências universais do ser humano que constituem a fonte dos valores 
se expressam através de tipos motivacionais. Os tipos motivacionais de valores, observados 
em praticamente todas as culturas estudadas, encontra-se na Tabela 1. 
 
Tipos Metas Serve Interesses 
Hedonismo Prazer e gratificação sensual para si mesmo Individuais 
Realização O sucesso obtido por uma demonstração de competência Individuais 
Poder Social Controle sobre pessoas e recursos, prestígio Individuais 
Autodeterminação Independência de pensamento, ação e opção Individuais 
Estimulação Excitação, novidade, mudança, desafio Individuais 
Conformidade Controle de impulsos e ações que podem violar normas sociais ou prejudicar os outros Coletivos 
Tradição Respeito e aceitação dos ideais e costumes da sociedade Coletivos 
Benevolência Promoção do bem estar das pessoas e do grupo de referência Coletivos 
Segurança Integridade pessoal, estabilidade da sociedade, do relacionamento e de si mesmo Mistos 
Universalismo Tolerância, compreensão e promoção do bem-estar de todos na sociedade e da natureza Mistos 
Tabela 1 – Tipos motivacionais de valores 
 
 Os cinco tipos motivacionais que expressam metas e interesses individuais 
(autodeterminação, estimulação, hedonismo, realização e poder social) ocupam, no espaço 
multidimensional, áreas contíguas opostas àquelas reservadas aos tipos motivacionais que 
expressam primariamente metas e interesses coletivos (benevolência, tradição e 
conformidade). Os tipos motivacionais segurança e universalismo, constituídos por metas e 
interesses tanto individuais quanto coletivos, são opostos e situam-se nas fronteiras destas 
duas áreas (TAMAYO; SCHWARTZ, 1993). 
 Schwartz (1994) postula compatibilidade entre os tipos motivacionais que são 
adjacentes no espaço multidimensional (por exemplo, estimulação e hedonismo, tradição e 
conformidade) e conflito entre as metas motivacionais dos tipos situados em direções opostas 
(por exemplo, estimulação e conformidade/tradição). A busca simultânea de alvos 
pertencentes a áreas adjacentes é compatível porque esses alvos satisfazem interesses afins, 
enquanto que a procura de alvos pertencentes a motivações opostas pode ser conflitante, já 
que estas visam interesses díspares. (Figura 1) 
 
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Assim, a prioridade axiológica trata-se de uma abordagem estrutural dos valores que 
foi desenvolvida inicialmente por Schwartz e Bilsky (1987) e é orientada não pela prioridade 
dada pela pessoa a um único valor, mas pela prioridade dada a conjuntos de valores que 
apresentam entre si relações formando uma tipologia motivacional. Os valores se agrupam em 
dez tipologias (fatores de primeira ordem) e em duas dimensões bipolares (fatores de segunda ordem 
ou de ordem superior). 
No modelo os valores estão organizados formando um continuum de motivações que 
se relacionam, dando origem a uma estrutura com duas dimensões básicas denominadas de 
ordem superior, compostas de dois eixos bipolares e ortogonais entre si. 
 
 
Figura 1 – Estrutura bidimensional dos valores 
 
Os tipos motivacionais de valores estão organizados em duas dimensões. A dimensão 
abertura à mudança versus conservação opõe valores que enfatizam pensamento e ação 
independentes (Estimulação, Autodeterminação e Hedonismo), favorecendo a mudança, e, do 
outro lado, valores quedão ênfase a auto-restrição, preservação de práticas tradicionais e 
proteção da estabilidade (Segurança, Conformidade e Tradição). 
A dimensão autopromoção versus autotranscendência apresenta, no primeiro pólo, 
os valores relativos aos tipos motivacionais Poder, Realização e Hedonismo, e no pólo da 
autotranscendência, os valores de Universalismo e Benevolência. Essa dimensão contrasta 
valores que privilegiam os interesses do indivíduo, mesmo à custa dos outros, em oposição à 
 
  10
preocupação com o bem-estar dos outros e da natureza. O Hedonismo é componente tanto da 
abertura à mudança quanto da autopromoção. 
As pesquisas de Schwartz (1992, 1994) e Schwartz e Bardi (2001) têm demonstrado a 
validade universal desse modelo. Esta estruturação dos tipos motivacionais tem sido 
verificada repetidas vezes em numerosas culturas de todos os continentes. A estrutura 
motivacional e a dinâmica dos seus componentes foram estudadas empiricamente por meio do 
método da análise do espaço menor (smallest space analysis), a qual consiste numa técnica de 
análise estatística multidimensional indicada para determinar a estrutura da similaridade de 
dados. Por meio dela os valores são representados como pontos no espaço multidimensional, 
de tal forma que as distâncias entre eles expressam as relações empíricas entre os valores, 
determinadas a partir das correlações entre os seus graus de importância. 
Na abordagem de Schwartz, a estrutura bidimensional dos valores oferece boas 
oportunidades para o estudo das prioridades dos CEOs do futuro. As duas dimensões 
axiológicas são relevantes para o posicionamento dos executivos, diante da atual instabilidade 
do mercado, a orientação abertura à mudança vs conservação pode ser relevante para o êxito. 
A segunda de dimensão é relevante em vista que os valores de autotranscendência enfatizam a 
tolerância, a aceitação, a compreensão dos outros e a preocupação com o bem-estar de todos. 
As metas dos valores de autopromoção, pelo contrário, visam a promoção dos interesses de si 
mesmo, autoridade, reconhecimento social e sucesso pessoal. 
 
3. Método 
Os valores podem ser mensurados de diferentes maneiras. No Brasil os estudos 
quantitativos que versam sobre o estudo de valores individuais utilizam basicamente como 
instrumentos de coleta: (1) Escala de Valores de Rokeach (1973), traduzida para o contexto 
brasileiro por Günther (1981); (2) Portrait Value Questionnaire – PVQ de Schwartz et al. 
(2001), validado para aplicação na população brasileira por Pasquali e Alves (2004); e (3) 
Inventário de Valores de Schwartz adaptado e validado no Brasil por Tamayo e Schwartz 
(1993), utilizado no presente estudo. 
As escalas podem ser ordinais ou intervalares, porém, a literatura científica acerca de 
valores, atualmente contém, em sua maioria, trabalhos publicados que empregam escalas 
intervalares de avaliação. Schwartz (1994) justifica a superioridade da forma de mensuração 
com base em avaliação intervalar de importância, pois permite ao pesquisador coletar em 
menos tempo listas mais longa de valores, capturar dados com notas negativas a certos valores 
(aspecto importante em estudo trans e inter-culturais) e permite aos respondentes relacionar 
valores que julgue igualmente importantes. 
 
3.1 Instrumento de Medida 
 
O instrumento de medida utilizado na pesquisa foi o Inventário de Valores de Schwartz, 
adaptado e validado por Tamayo e Schwartz (1993). Este instrumento consta de 61 valores 
sendo 57 transculturais e 4 característicos dos brasileiros. A importância dos valores foi 
avaliada por meio de uma escala de 0 a 6. Quanto mais alto o número, mais importante é o 
valor para a pessoa. Além disso, foram utilizados os pontos -1 e 7. O primeiro, para avaliar 
quaisquer valores opostos aos da pessoa e 7 para avaliar um valor de suprema importância 
para o respondente. 
 
3.2 Amostra 
 
Foi utilizada uma amostra composta de 21 CEOs do futuro, sendo 18 (85,7%) do sexo 
masculino e 3 (14,3%) do sexo feminino. Esta amostra é pequena e deve ser ampliada no 
 
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futuro próximo, para dar mais consistência às análises e resultados quantitativos, que na 
literatura são aceitáveis com um número mínimo de 30 respondentes. Feito essa ressalva, 
ressalta-se que os resultados descritos a seguir, são parciais no momento. 
A grande maioria 16 (76%) dos respondentes concorreu ao prêmio de CEO do futuro, 
ganhando o concurso na primeira vez e 5 (24%) foram premiados ao participar do concurso 
pela segunda vez. A idade média dos respondentes foi de 36,78 anos, com desvio padrão de 
3,22 anos, sendo o mínimo de 31 anos e máximo de 43 anos. Os respondentes em sua maioria 
(81%) são casados e 66,7% do total são casados e tem filhos, não houve registro de solteiros 
na amostra, houve um divorciado/separado e três que se declaram como tendo outro estado 
civil (viúvo, etc.). Quando da realização da pesquisa 100% da amostra estavam trabalhando, 
sendo que vários dos respondentes de forma adicional à pesquisa quantitativa, incluíam e 
ressaltavam que assumiram e trabalhavam atualmente como um CEO, efetivamente. 
 
4. Resultados e Discussão 
 
 Antes de qualquer menção aos resultados acerca dos valores [objeto desse estudo], 
cabe ressaltar que o primeiro resultado que aparece é que 100% dos pesquisados, estavam 
trabalhando, ou seja, o dado caminha da direção de apontar que efetivamente a premiação do 
CEO do futuro, tem a ver com o aumento da empregabilidade. O concurso ao ser amplamente 
divulgado, possuindo visibilidade e credibilidade, além do prêmio em si, amplia a rede de 
relacionamentos, de contatos, de acessos a diversos parceiros e abre novas oportunidades e 
pelo que parece ao criar a “expectativa” de futuro, essa pode não ser meramente uma 
expectativa, pois o registro é que vários CEOs do futuro, tornaram-se efetivamente CEOs no 
presente. 
 A figura 2 seguinte apresenta para a amostra a hierarquia dos princípios/valores. A 
figura ilustra apenas os principais valores individuais (igual ou superior a 4,5), no que diz 
respeito ao grau de importância atribuída pelos premiados no CEOs do futuro. A escala 
vertical representa a média dos graus de importância atribuída aos valores, sendo que à 
esquerda da escala, encontram-se valores terminais e, à direita, os valores instrumentais. Cada 
valor encontra-se disposto espacialmente e foi colocado no seu lugar correspondente, de 
acordo com seu escore médio de importância atribuída. 
 
 
Figura 2 – Ranking com os principais valores individuais em importância para os CEOs do futuro 
Fonte: dados da pesquisa 
 
Dentre os 61 valores, como pode ser observado ao situar dessa forma os valores na 
escala vertical forma-se um região distinta que delineia o nível hierárquico de valores típico 
dos CEOs do futuro.  O principal nível em termos de importância foi constituído por três 
valores terminais: "liberdade" (liberdade de ação e pensamento), ter "sentido da vida" (um 
 
  12
propósito na vida), obter “segurança familiar" (proteção para a família) e cinco instrumentais: 
"honesto" (ser sincero, autêntico), "saudável" (gozar de boa saúde física e mental), ser “bem-
sucedido” (atingir meus objetivos), ser “capaz” (ser competente, eficaz, eficiente) e 
“ambicioso” (trabalhar arduamente, ter aspirações). Esses valores podem ser considerados 
como os valores maiores. De fato, eles obtiveram as mais elevadas freqüências do grau 6 e 
também do grau 7 que, como foi explicado anteriormente, significa que o valor é de suprema 
importância para o indivíduo. 
A busca por valores não agrupados tem-se mostrado como um verdadeiro resgate por 
valores, que no senso comum, parecem esquecidos ou que caíram em desuso. Um estudo 
realizado por Covey (2002), nos EUA, com 54.000 entrevistados, define que a principal 
ansiedade dos colaboradores de um líder também é em si um valor instrumental: a 
integridade. Os indivíduos acabam buscando a aderência a valores instrumentais em seus 
próprios modelos de eficácia esucesso. 
Covey (2003) também elenca pontos coletivos e individuais para que um profissional 
atinja o sucesso profissional, que são: (1) a pró-atividade e/ou iniciativa; (2) começar um 
trabalho com um fim já em mente; (3) priorizar o mais importante; (4) pensar em vitória 
coletiva; (5) compreender para posteriormente ser compreendido; (6) criar sinergia; e por 
último, (7) buscar a renovação. Este autor ainda esclarece que os princípios não mudam 
independente das condições e circunstâncias externas, e que são manifestos a partir da 
motivação presente nos indivíduos (COVEY, 2003). Motivação não é um traço pessoal ou 
apenas uma energia canalizada, mas sim um direcionamento do indivíduo num esforço para 
alcançar um objetivo específico, em que ele veja significado em sua movimentação; por isso 
está sempre interligada a valores individuais e/ou um conjunto de valores (CALVOSA, 2008). 
Resgatando-se os postulados por Schwartz (1992, 1994), que o perfil motivacional 
pode ser visto não apenas orientado pela importância dada pela pessoa a um único valor, mas 
pela prioridade dada a conjuntos de valores que apresentam entre si relações; a hierarquia para 
os tipos motivacionais (Tabela 2) revela as prioridades axiológicas desenhada para a amostra 
total, a partir dos escores médios de importância, e que permite um mapeamento 
demonstrando um – perfil CEO do futuro – com base nas intensidades conforme figura 3. 
 
Tipos motivacionais/fatores Média Desvio Padrão 
Autodeterminação 4,91 0,68 
Benevolência 4,62 0,84 
Conformidade 3,97 1,02 
Estimulação 4,05 0,99 
Hedonismo 3,98 0,97 
Poder Social 3,45 0,92 
Realização 4,56 0,8 
Segurança 4,11 0,83 
Tradição 2,7 1,08 
Universalismo 4,32 0,85 
Tabela 2 – Escores médios nos tipos motivacionais de valores (fatores de primeira ordem) obtidos com os 
premiados CEOs do Futuro. 
Fonte: dados da pesquisa 
No entanto o desenho geral ilustrado graficamente na figura 3, não é fixo, sofre a 
influência de algumas variáveis. Questões como sexo, idade, estado civil, não demonstram 
diferenças significativas, mas independentemente dessas, o fato dos CEOs do futuro ter ou 
não ter filhos, pelo que parece, faz com que algumas prioridades axiológicas possuam uma 
configuração diferenciada. 
Ressaltando-se as limitações, já expostas, no capítulo acerca do método quantitativo, 
em especial ao tamanho da amostra; o que os dados parciais sugerem é que Ter filhos 
 
  13
interfere nas prioridades de Conformidade, Poder e Segurança de primeiras ordens e no fator 
de Alta Ordem – Conservação. 
 
Group Statistics 
 Tem Filhos ? n Mean Std. Deviation Std. Error Mean 
Sim 12 4,2500 1,10268 0,31832Conformidade 
Não 6 3,4167 0,60553 0,24721
Sim 12 3,6675 0,974379 0,281279Poder 
Não 6 3,0278 0,678498 0,276996
Sim 12 4,2500 0,92406344 0,2667541Segurança 
Não 6 3,8333 0,58145917 0,2373797
Sim 12 3,765625 0,9266896 0,2675122Conservação 
Não 6 3,375000 0,4575751 0,1868043
Quadro 1 – Crostab Ter filhos confrontado com Conformidade, Poder, Segurança e Conservação. 
Fonte: dados parciais da pesquisa. 
A leitura preliminar é que os CEOs do Futuro que possuem filhos tendem a ter escores 
mais altos nos fatores, conformidade, poder e segurança. Tenderiam também a ser mais 
conservadores do que os demais (Quadro 1). A ampliação da amostra e uso da One-way 
Anova como tratamento estatístico dos dados será útil para confirmar e/ou para lançar luz à 
questão. 
 
 
Figura 3 – Ilustração gráfica das prioridades axiológicas dos CEOs do futuro, com predominância para a 
Autodeterminação. 
 Fonte: elaboração própria. 
Em relação ao ano de realização do concurso, embora a preocupação social, a 
sustentabilidade, olhar para o meio ambiente, etc. seja uma ótica dos anos mais recentes, os 
 
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dados não são consistentes, há casos de anos em que os CEOs do futuro já possuíam valores 
de universalismo, benevolência e autotranscendência mesmo nas versões iniciais do concurso, 
e esses índices parciais não são constantes, nem mostram um sentido de crescimento. O que 
ocorre é uma grande oscilação, “um sobe e desce”. A instabilidade dos escores ao longo do 
tempo das edições do concurso parece indicar, entre outras coisas, que realmente essas 
questões revelam ser uma tônica importante no mundo contemporâneo, que surgem no 
cenário dos executivos estudados, mas, ainda, em fase de consolidação (Gráfico 1). 
 
 
Gráfico 1 – Intensidade média dos valores de Benevolência, Universalismo e Autotranscendência de 
acordo com o ano de realização do concurso. 
 
5. Considerações Finais 
 
 Na filosofia, os valores eram referenciados desde a Antiguidade como axiologias, 
termo que vem do grego axios e cujo significado é “aquilo que é precioso e digno de ser 
estimado”. De fato, os valores têm uma posição central, e em virtude dessa centralidade, 
muitos pesquisadores com diversos enfoques buscam estabelecer relações, mensurar e 
relacionar os valores com as redes sociais e culturais sendo utilizados para explicar 
predisposições, comportamento, para julgar ações e também para diferenciar nações e grupos. 
 O perfil axiológico dos CEOs do futuro apresenta semelhanças com o dos 
individualistas, no sentido em que eles enfatizam os tipos motivacionais de valores a serviço 
de interesses individuais, com exceção do Poder. Mas, o perfil dos CEOs difere também do 
individualista extremo, na importância dada aos valores do tipo motivacional 
Filantropia/Benevolência e também conformidade que servem a interesses coletivos. 
 Do ponto de vista motivacional, a prioridade foi para os conjuntos de valores que têm 
como meta a procura de autodeterminação e o bem-estar das pessoas íntimas. No que diz 
respeito à preocupação com segurança, conformidade e poder, bem como, os elementos de 
conservação versus abertura, estas podem estar sofrendo influência situacional da variável ter 
ou não ter filhos. 
Por fim, os resultados caminham na direção de que as preocupações mais sociais 
voltadas para a sustentabilidade já são uma realidade no perfil dos CEOs do futuro, mas essa 
presença não é tão forte e incisiva. Por conta das transformações no mundo do trabalho, há 
uma preocupação crescente com a construção de um sistema que seja compatível com a 
dignidade humana, que seja permeado pelo compromisso com o bem-estar das organizações e 
com a sustentabilidade, incluindo o meio ambiente, os CEOs do futuro, demonstram valores 
condizentes com essas novas realidades, mas as várias edições do concurso, mostram uma 
 
  15
grande oscilação no que diz respeito à importância, há o reconhecimento da importância, mas 
há grande dispersão no grau dessa importância atribuída. 
 
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