Desenvolvimento do Capital Humano

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<p>E-Book Apostila Desenvolvimento do Capital Humano E-Book - Apostila Esse arquivo é uma versão estática. Para melhor experiência, acesse esse conteúdo pela mídia interativa.</p><p>E-Book Apostila Introdução Vídeo Clique aqui para abrir o vídeo Do sucesso empresarial e as estratégicas usadas para alcançá-lo, surgiu à preocupação de como traçar um caminho para chegar e se manter em contínuo crescimento. Essa preocupação foi resultante das ofertas de mão de obra, que trouxeram oportunidades de emprego, com a finalidade de acrescentar talentos qualificados a corporação. A competitividade de mercado está ditando novas regras e essas passam a ser mais exigentes conforme as mudanças ocorridas nele. Algumas atividades exercidas antes pelas empresas tornaram-se obsoletas, o que precisou de inovações em todas as áreas empresariais, formatando a empresa em estruturas menores, níveis hierárquicos reduzidos, tecnologia avançada para disponibilizar informações, e essa inovação também foi necessária no capital humano da empresa. Para que uma organização seja sustentada de maneira eficaz nesse século é preciso que seu capital humano seja administrado de forma eficiente. A sociedade capitalista moderna aumentou a produção para manter o pessoal habilitado dentro da empresa, levando em consideração o setor de recursos humanos e sua importância vital de condição para que uma empresa funcione. Segundo Dutra (2006), a administração de recursos humanos (ARH) é importantíssima para que a empresa consiga se manter mesmo ao longo do tempo. De acordo com Chiavenato (2009): 2 - 33</p><p>E-Book - Apostila Há uma grande importância na presença dos profissionais, a questão da gestão mostra um canal de interpendência, ressaltando como uma empresa abarca essa questão do ponto de vista da administração. Há um sistema de parceria, uma maneira de agregar, humanizar os sujeitos e suas potencialidades. A administração de recursos humanos para as empresas se destaca nesse século, ressaltando sua importância para a transformação da sociedade, auxiliando a empresa, através da abordagem e gerenciamento dos recursos humanos. Desafio Figura 1 - Carreira Profissional + B Industria Hoje</p><p>E-Book Apostila A palavra vocação vem do latim vocare (chamar). É uma habilidade, inclinação ou tendência do indivíduo em realizar determinada tarefa ou função. A vocação pode ser considerada uma competência que estimula as pessoas para a prática de atividades que estão associadas aos seus desejos de seguir determinado caminho. Pode-se descobrir a vocação com o passar do tempo, observando quais são as tarefas que mais proporcionam prazer. Somente no século XIX (1803), a expressão "carreira" passou a ser usada no mundo corporativo com a ideia de "caminho na vida profissional". Atualmente, o que entende-se sobre carreira? Atualmente entende-se por a soma de todos os cargos ou posições ocupadas por uma pessoa durante sua vida profissional. Segundo Denise Retamal (2011), diretora executiva da RHIO'S Recursos Humanos, o termo "carreira" significa "um caminho". Caminho que não revela um histórico profissional, mas um caminho rumo a um objetivo. "Carreira" refere-se ao percurso profissional em direção a uma especialização almejada, que deverá atender a objetivos pessoais e profissionais, trazendo satisfação e realização. Infográfico Figura 2 - Infográfico</p><p>E-Book - Apostila Um Bom Lider, gera Líderes Sucesso Fonte: Desenvolvido pelo autor CLIQUE AQUI E VEJA A DESCRIÇÃO DO INFOGRÁFICO Descrição da imagem: A figura mostra a representação de quatro homens subindo uma escada, rumo a uma bandeira. Texto do infográfico: Um bom líder, gera líderes. Fonte: Autoria própria Administração de Talento Humano e Contextualização Histórica Os recursos humanos passaram a ganhar mais espaço no âmbito empresarial, tendo em vista que não foi sempre assim, pois o departamento pessoal era visto como um lugar dentro das empresas onde as pessoas eram admitidas e demitidas frequentemente, o que ocasionava certos transtornos para os colaboradores. o setor de recursos humanos somente ganhou ampliação um tempo depois da necessidade de suprir e manter em constante desenvolvimento, todo o recurso humano de conhecimento para empresa.</p><p>E-Book Apostila Com a função de atrair e desenvolver pessoas dentro da empresa, bem como investir em seu intelecto para sua melhoria, os recursos humanos, criaram atividades que aprimoraram seu capital humano para que novas ideias pudessem ser complementadas na organização. Para o autor Chiavenato (2009), a Administração de Recursos Humanos (ARH) garante o uso de forma eficaz e eficiente do talento humano, para a realização dos objetivos organizacionais. autor Sobral (2008), se refere a ARH como referência das políticas e práticas que conduzem os aspectos em relação às pessoas que trabalham dentro das empresas, responsável por seu recrutamento, desenvolvimento, treinamento, e remuneração ou demissão. Foi a partir do final do século XVIII que houve uma mudança significativa no trabalho industrial, onde a relações entre trabalho e trabalhador foram alteradas no seu modo de fazer. Dentro dessa alteração, ocorreu uma mudança de conduta por parte dos trabalhadores, onde a produção capitalista passou por transformações em suas relações sociais e na estruturação do processo de organização das fábricas e consequentemente nas indústrias. Foi a partir daí que as condutas dos funcionários passaram a serem avaliadas, dando mais atenção em toda sua dimensão, estabelecendo novos parâmetros para auxiliar na estrutura da empresa e em quem fazia parte do processo. departamento pessoal dentro da organização precisou ser estabelecido e suas funções antes limitantes e burocráticas, marcaram a história da administração, pessoas antes direcionada ao departamento pessoal onde se admitia e demitia funcionários e a cargos específicos, nos dias atuais fazem parte da história da empresa composta pelo talento humano. Todo esse movimento contribui para a chamada administração científica, Taylor e Fayol foram responsáveis por contribuir para essa mudança, consolidando a administração científica como um passo importante para o capitalismo, usada como instrumento das empresas, até o dia de hoje De acordo com Gil (2009), o movimento que consolidou a administração científica, foi marcado pelos trabalhos de Taylor e de Fayol e contribuíram para essa mudança. A administração científica constitui um passo importante para o capitalismo, por meio de instrumentos utilizados até os dias de hoje. autor Trindade (2004), explica que Frederick W. Taylor, à época de 1883 a 1929, foi apresentada uma alternativa de controle dos tempos e movimentos exercidos pelo trabalhador na fábrica denominada de "administração científica", que contribuiu para eliminar desperdício e perdas das indústrias por meio de ociosidade do trabalhador, elevando assim os níveis de produtividade alcançados com a divisão manufatureira do trabalho. A administração científica padronizou as atividades administrativas dando a ideia de que o que antes era improvisado passou a ser alterado, fazendo com que movimentos dentro da organização fossem caracterizados de outra forma. Para Chiavenato (2009), a administração científica herdeira do passado de Taylor tem uma ideia de análises quando se pensa em industrialização clássica, onde o capitalismo se organiza e as empresas passaram a ter importância na transformação de como administrar recursos e pessoas, chamada Era da industrialização neoclássica e Era da informação em que a administração de pessoal foi instrumentalizada, dos recursos materiais aos recursos humanos. A Administração de Recursos Humanos (ARH) passou a ser ampliada e precisa de cuidados e suprimentos constantes para sua manutenção e seu desenvolvimento, criando atividades que envolvam pessoas dentro da empresa, de forma que sejam atraídos para se desenvolver.</p><p>E-Book Apostila Segundo Saul (2004): investimento em capital humano devia ser considerado como diferente de consumo, tanto pelas suas dimensões quantitativas quanto pelas dimensões qualitativas. Não obstante a dificuldade de medição desse tipo diferenciado de capital, algumas atividades poderiam ser destacadas como promovendo as capacidades humanas. Assim, por exemplo, os serviços de saúde, entendidos em sentido amplo, envolvendo as despesas que afetem a expectativa de vida, o vigor e a vitalidade das pessoas. Outro ponto a considerar era o treinamento no emprego, incluindo o velho estilo de aprendizagem organizado pelas empresas. Também deveria incluir-se a educação formal, em seus diferentes Também se incluíam aí os programas de educação de adultos, não organizados por empresas, incluindo os programas de extensão, principalmente na agricultura. Por último, mas não menos importante, Schultz citava o processo de migração de indivíduos e de famílias para ajustar-se às oportunidades de emprego, em constante transformação. Para Schultz, o em desconsiderar os recursos humanos como uma forma de capital, ou seja, de vê-lo como um meio de produção, como um produto de investimento, fomentou a sustentação de uma clássica e superada noção de trabalho, na economia em geral. Essa noção correspondia a entender o trabalho como a capacidade de realizar trabalho manual que exigisse escasso conhecimento e especialização. Para Sagioro et al (2017), o declínio da era industrial trouxe muitas transformações na área do conhecimento humano, vindo da era das tecnologias da informação se unindo aos continentes e as culturas, para a construção de novos conhecimentos. Contudo, as organizações precisam também se moldar de forma que possam caminhar junto com as mudanças. Essas áreas ligadas a recursos humanos no passado tinham a preocupação de maximizar o lucro para uma concorrência quantitativa se limitando apenas aos controles das entradas dos funcionários na hora marcada, atentando somente para a quantidade da produção e cumprimento do horário da saída. No entanto, vantagens qualitativas podem mudar o passado e buscar resultados positivos mais relevante. Porém o ambiente atual coloca em vantagem recíproca sobre as organizações, sociedade, tecnologia e conhecimento, dando a tecnologia antes idealizada como um luxo, sendo hoje uma necessidade indispensável.</p><p>E-Book Apostila Recursos Humanos nas Empresas Os recursos humanos são responsáveis pelo recrutamento de pessoas dentro da empresa, esse recrutamento se dá em processos. De acordo com Cruz e Santana (2015, p.37): Os ciclos de RH têm 5 processos básicos: o de provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e controle de pessoas, que formam um processo global e dinâmico independente da sua sequência. Os subsistemas Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Planejamento Estratégico, Administração dos Cargos, Salários e Benefícios, Plano de Carreiras e Retenção de Talentos, Comunicação Interna, Endomarketing e Avaliação de Desempenho, providenciam de forma inesgotável valores e talentos humanos capazes de formar o cérebro e o sistema nervoso da empresa moderna. Cada etapa desse processo é aprimorada para a construção de talentos, onde é analisada a ligação com a cultura organizacional, comunicação, serviços psicológicos para o melhor quadro profissional selecionado. A administração do talento humano feita por meio dos recursos humanos, tem um impacto positivo em relação ao desempenho da organização e desenvolvimento das competências e habilidades de seus funcionários, motivando os colaboradores e os mantendo mais competentes em suas funções, empenhados com os valores das organizações, encorajando-os a permanecerem dentro da empresa com seus talentos, favorecendo a rentabilidade e a produtividade de ambos. Avaliação de Desempenho 8 - 33</p><p>E-Book - Apostila Vídeo Clique aqui para abrir o vídeo A Avaliação de Desempenho é resultante da análise do conhecimento que traz para a gestão uma melhoria do desempenho organizacional, através de um processo avaliativo válido e legítimo. Com a finalidade de responder perguntas e analisar as características que abordam a avaliação de desempenho organizacional, gerando conhecimento, identificando as lacunas, para assim, apontar quais a melhores formas de contribuições futuras para essa área. Segundo Marras (2000), a avaliação de desempenho é como um instrumento gerencial capaz de medir o conhecimento, as metas e habilidades dos funcionários em período e área específicos. Para um modelo de avaliação de desempenho eficaz e bem-sucedido, é necessário que seja respeitado as características culturais da organização e as práticas de avaliações devem ser adequadas a modelos eficazes. A avaliação de desempenho tem por objetivos avaliar a todos os colaboradores dentro de uma organização, sem fazer distinção entre eles, para que não haja desmotivação por partes deles. Para Gil (2001), a avaliação de desempenho é um recurso usado para desenvolver os recursos humanos da organização, onde o desenvolvimento do empregado juntamente com o desenvolvimento da organização é visado, isto é, para desenvolvimento dos empregados, serviços eficientes, qualidade do serviço e clientes satisfeitos. Existem dentro das organizações diferentes tipos de funcionários, entre eles podemos citar competitivo, indiferente, incompetente e aqueles que não se comprometem, por isso há uma necessidade de avaliação máxima entre eles, para que seu desempenho seja avaliado de forma justa. De acordo com Pontes (2005, p. 26): 9 - 33</p><p>E-Book Apostila A avaliação ou administração de desempenho é um método que visa, continuamente, estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos, corrigindo os rumos quando necessário e avaliar os resultados conseguidos. Uma avaliação máxima tende a motivar os colaborares, incentivando-os a produzirem mais, quando isso não acontece, causa desmotivação e a produtividade da empresa tende a diminuir, comprometendo principalmente o rendimento dos colaboradores eficientes e comprometidos. Para Saleme (2008), a avaliação de desempenho promove uma análise sistemática e processual do desempenho do profissional e suas atividades realizadas, e os resultados alcançados a partir das metas estabelecidas e seu potencial de A avaliação máxima elimina e minimiza as influências negativas sobre a organização, facilitando o diagnóstico eficaz da produtividade de cada colaborador e seu empenho dentro da empresa. Para que o sistema de avalição de desempenho tenha sucesso, depende da qualidade das estratégias que serão implementadas. Para Cocheau (1986), o sucesso desse depende da sua forma de implantação e sugere técnicas em recursos humanos, como um procedimento inicial, analisando as práticas de avaliação em outras organizações e conhecendo a opinião sobre esse sistema. Essa investigação empírica tem o intuito de fornecer informações importantes, da cultura organizacional estudada, para facilitar o planejamento de ações para mudanças de atitudes relacionadas à avaliação de desempenho. Implementando esse sistema de avaliação, é necessário que todos estejam envolvidos com a mesma, incluindo chefias e demais trabalhadores. É preciso que haja uma divulgação do novo modelo, através de treinamento cuidadoso e avaliações que aumentam a participação dos atores, tanto avaliadores, quanto avaliados em todas as fases e etapas do processo de implementação da avaliação. processo da avaliação de desempenho é lento e envolve mudanças constantes dos hábitos culturais da empresa. Para que seja eficaz, precisa ter ética e permitir aos trabalhadores desempenho em suas atividades, proporcionando-lhes um ambiente favorável a isso. bom desempenho precisa ser recompensado, reconhecido e valorizado. A avaliação não pode atrapalhar o andamento do trabalho dentro da empresa, ela precisa ser um instrumento de utilidade que estimule os usuários e que transforme seu desenvolvimento e os motivem a se empenhar dentro da organização, identificando os problemas e a melhor forma de sua resolução. Razões da Avaliação de Desempenho</p><p>E-Book Apostila Existem razões pelas quais as avaliações de desempenho devem acontecer, através delas é possível diagnosticar a real situação da empresa e como deve ser melhorada a busca por avanços. Para Chiavenato (2005), as principais razões pelas quais as organizações avaliam o desempenho de seus funcionários são: Sistematizar um julgamento para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e muitas vezes demissões de funcionários; Comunicação com os funcionários a respeito da forma que eles estão desempenhando sua função, e fazendo sugestões de mudanças de comportamento, atitudes e habilidades que se fazem necessárias; Saber aquilo que o chefe pensa a seu respeito, a respeito do seu funcionário para conduzir e acompanhar os subordinados acerca de seu desempenho. Já Silva (2011), destaca que os motivos que leva uma organização a fazer a avaliação de desempenho de seus funcionários podem ser elencados a seguir: Facilitar informações que fundamentam aumentos salariais, transferências, promoções, necessidade de treinamento e algumas vezes demissões; Retroagir os colaboradores a respeito de suas atividades; Ter conhecimento do colaborador sobre que o líder da sua equipe de trabalho pensa a seu respeito, para assim facilitar o aconselhamento e condução dos membros da equipe; Conhecimento das potencialidades de seus colaboradores e suas deficiências para que possa trazer benefícios para ambas às partes. Críticas à Avaliação de Desempenho Conforme Gil (2001), algumas das principais críticas a avaliação de desempenho são: 11-33</p><p>E-Book Apostila Objetivos inadequados e sem definição; Nível de envolvimento da alta administração; Pessoas despreparadas para administrar; Avaliação limitada há um dia; Nível baixo da participação das chefias; Empregados excluídos do processo de planejamento. As críticas a avaliação de desempenho muitas vezes estão relacionadas a forma de sua implementação, e aos erros de metodologias adotadas que diferem do cenário empresarial. É de responsabilidade do setor de gestão de pessoas supervisionar e coordenar o programa de avaliação de desempenho, no entanto, sua elaboração precisa ser participativa, pois um funcionário pode aceitar e ficar mais satisfeito com o programa de avaliação de desempenho quando participa de sua elaboração. Situações que comprometem o sistema de avaliação de desempenho, ocasionando críticas ao mesmo: Algumas dessas avaliações podem afetar de forma significativa se não forem planejadas de forma coerente ou se estiverem fora do contexto econômico da empresa; Falta de treinamento adequado para implementação da avaliação pode comprometer sua eficácia, pois é necessário que se tenha entendimento da avaliação e qual o fim que essa deve estabelecer; A ausência da liderança durante a avaliação tende a comprometer os resultados, causando desmotivação e desinteresse dos funcionários em se empenhar na sua participação; Processo visto como forma de punição, a avaliação de desempenho deve avaliar o desempenho e não promover dentro da empresa um constrangimento em seus funcionários, gerando desmotivação ou medo, seu intuito é avaliar e promover um empenho maior por parte de todos em desempenhar suas funções de forma. A avaliação de desempenho é um processo que auxilia a gestão, efetivando o que é necessário dentro da organização e caracterizando as reais necessidades de empenho dela.</p><p>E-Book Apostila Ela precisa ser feita de forma participativa, onde todos são conduzidos a se envolver e entender quais são seus pontos positivos e negativos, assim como toda situação existem dois lados e esses podem ser negativos ou positivos, com a avaliação de desempenho não é diferente. A compreensão dos efeitos ocasionados pela avaliação de desempenho facilita sua elaboração e aplicação, porque o sucesso dela depende de como esse instrumento é utilizado e a forma que irá envolver todos dentro da organização. De acordo com Chiavenato (2010), para evitar problemas na avaliação de desempenho é preciso treinar os avaliadores, explicando-lhes os critérios do processo de avaliação e mostrando-lhes as distorções mais comuns. É responsabilidade do órgão a implantação do processo para diminuir problemas de monitoramento constante dos especialistas em recursos humanos e a troca de experiências entre os avaliadores. As avaliações precisam ser compatíveis com a realidade da organização e suas expectativas, não dependendo apenas da competência técnica e do instrumento em si, mas a forma com que é aplicado para mensurar os resultados obtidos por meio dela. processo de avaliação de desempenho é amplo e sua real necessidade é medir conhecimento, competências em relação a diversos fatores e as metas das organizações. Portanto deve gerar melhorias, tanto para o funcionário, quanto para instituição e público em geral, capacitando todos os envolvidos para avalição e ter ciência do que realmente se quer avaliar e qual a melhor maneira de fazê-la. Planos de Cargos e Salários A valorização dos recursos humanos ganhou forma no decorrer dos últimos anos, sendo indispensável a sua valorização dentro do âmbito organizacional. Se importar com os funcionários como agentes principais para o desenvolvimento da empresa é uma forma considerada justa. plano de carreira e remuneração é uma ferramenta adotada para que o desenho organizacional e todos os cargos e salários devidamente distribuído tenha seu reconhecimento, baseado em meritocracia de acordo com os níveis de hierarquia. Essa ferramenta tem o intuito de elaborar planos de carreira dentro de uma organização, por meios de etapas, a fim de beneficiar todos dentro da organização, tantos funcionários, quanto empresa. A ferramenta de cargos e salários traz para o mercado uma visão sistêmica e contingencial, fazendo a organização se preocupar em integrar os cargos, ao invés de separar (LIMONGI, 2008). Etapas do Plano de Cargos e Salários Os planos de cargos e salários envolvem a organização, análise e descrição de cargos, a necessidade de levantar de maneira organizada dentro da empresa uma metodologia para estabelecer cargos e salários causando um efeito seguro.</p><p>E-Book Apostila Levantamento das necessidades da organização: Está relacionado ao motivo pelo qual os planos de cargos e salários devem ser adotada e quais benefícios que para empresa e seus colaboradores. Qual a forma de aplicação, focando nos resultados e porquê de estruturar essa ferramenta. É também de extrema importância coletar informações de alguns fatores organizacionais que permitam um conhecimento como um todo da organização, são elas: níveis hierárquicos; cultura organizacional, processos e o quadro de salários e remunerações atual da empresa; aspectos estratégicos, administrativos, mercado concorrente, sindical, etc. (CHIAVENATO, 2015). Descrições de Cargos: Relaciona a atividades que cada cargo possui e as devidas condições de desenvolvimento e responsabilidades que traz consigo. Essa descrição, tende a simplificar o entendimento e registrar as informações sobre o cargo, seu funcionamento, ocupante e as atividades que esse desempenha. gestor terá em mãos um retrato de cada cargo na empresa, uma forma breve do conjunto de especificações do cargo para consultas relacionadas à ferramenta de carreiras e remunerações, seja para promoções verticais ou horizontais e, até mesmo, para prestar contas ao Ministério do Trabalho (OLIVEIRA, 2017). Análises de Cargo: Se torna uma ferramenta base onde é registrado todas as funções necessárias para o desenvolvimento de cargo organizacional, evitando erros na contratação e no processo seletivo por conhecer bem as diversas atividades da empresa. As análises de cargos traçam fatores essenciais para que o ocupante do cargo desenvolva com eficiência as atividades propostas. Começando pela avaliação dos fatores mentais que o ocupante precisa possuir, isto é, quais qualificações e conhecimentos serão necessários para tal cargo. Traçados todos os fatores mentais passa a ser avaliados fatores físicos, responsabilidades e quais condições de trabalho as atividades vão ser desenvolvidas (OLIVEIRA, 2017). Planejamento e Divulgação do Plano de Cargos e Salários: É a forma usada para alcançar o maior número do pessoal possível, a comunicação e a implementação do plano de carreiras para cada nível hierárquico e a maneira que será recebida a notícia por cada um deles. De acordo com MACEDO et al, 2012:</p><p>E-Book - Apostila cuidado do gestor é de extrema importância para evitar radio peão dentro dos corredores da empresa, pois isso pode gerar conflitos e fazer com que a ferramenta tenha efeito controverso no clima da empresa. Outro cuidado essencial, é a forma que vai comunicar a implementação do plano de carreiras para cada nível hierárquico, são necessárias estratégias diferentes para cada patamar organizacional, já que a notícia será recebida de diferentes formas, por exemplo, para o nível operacional/tático um quadro de carreiras e remuneração pode ser visto como desenvolvimento de carreira, mas, já para o nível estratégico, pode ser visto como corte de pessoal mesmo se o objetivo da organização seja fazer um quadro de remunerações mais enxuto. A Pesquisa Salarial Tem o objetivo de comparar os níveis hierárquicos e suas remunerações, levando em conta os cargos e suas referências, a companhia participante, a época da realização de cada pesquisa semelhante em empresas que adotaram essa ferramenta. Segundo Chiavenato (2015), a promoção de quadro de salários, entre o salário mais alto e o mais baixo é feito por meio da média entre as organizações e essas remunerações são de acordo com estratégias traçadas antes de desenvolver o quadro de carreiras e remunerações, ou seja, se a empresa pretende reduzir ou pretende pagar o máximo para seu funcionário. Essa metodologia do plano e cargos e salários que devem ser sempre atualizadas. Política Salarial Tudo que está relacionado a remuneração dos funcionários dentro de uma empresa, e as decisões sobre cada caso e critério a respeito. Ou seja, a política salarial é um conjunto de diretrizes e princípios usados dentro da organização visando assuntos relacionados aos salários de seus empregados. Política salarial envolve cargo e salários, previsão de reajuste salarial legal ou espontâneo, salários de admissão para as diversas classes salariais 15 - 33</p><p>E-Book Apostila Para Chivenato (2015), a política salarial envolve aspectos que variam de empresa para empresa e é extremamente particular da organização, isto é, umas abraçam mais seus colaboradores e pagam o teto, e outras, a empresa escolhe o que pagar legalmente para aquele cargo. Assim sendo, o plano de cargos e salários quando implantado corretamente, se torna uma ferramenta de muitos benefícios, como uma imagem vantajosa e competitiva do mercado. o plano de carreira visa o reconhecimento dos funcionários dentro da sua produtividade e desenvolvimento, colaborando para a auto realização dos mesmos e sua jornada de crescimento, ou seja, seu objetivo é buscar o incentivo de todos em sua dedicação, de modo que todos sejam engajados na produtividade e desenvolvam seu lado profissional dentro da empresa. Plano de Desenvolvimento Um plano de desenvolvimento é construído por meio de um modelo, e sua elaboração deve estar baseada na realidade, e em atender a necessidade do processo em desenvolvimento. o plano de desenvolvimento precisa incluir as tarefas de trabalho para gerir habilidades de liderança, e estar relacionado a fisiologia da empresa e receber o apoio necessário para que a jornada do desenvolvimento aconteça. Esse método busca conhecer as habilidades e comportamentos de todos os colaboradores, e a forma de ampliar esses potenciais. Para obter resultados satisfatórios, o uso dessa ferramenta é indispensável para o sucesso da empresa e seus profissionais. Segundo a da Lei de Diretrizes e Bases LDB da Educação Nacional. o PDI estabelece que a instituição de ensino superior deva demonstrar sua missão, visão de futuro e valores, aspectos conjugados a sua orientação pedagógica, estrutura organizacional e atividades acadêmicas. Mais do que uma exigência legal, o PDI é uma ferramenta para o planejamento de diretrizes e avaliação das atividades da instituição. o cenário empresarial e suas transformações políticas e econômicas atingem diretamente organizações, e com novos padrões de comportamento abrindo um futuro de incertezas. A competição desse ambiente faz com que melhorias contínuas sejam demandadas de seus clientes, fornecedores, funcionários, acionistas e sociedade.</p><p>E-Book Apostila desenvolvimento de práticas profissionais e pessoais, onde o objetivo é estabelecer um compromisso com metas empresariais e propósitos individuais de cada profissional, atuam em dois níveis: oferecendo aos profissionais informações sobre os critérios de progressão na empresa, baseados no desempenho e na competência; e oferecendo oportunidades de crescimento e possibilidade de desenvolvimento através da aplicação de programas que ajudariam o profissional a se conhecer melhor e a montar seu roteiro de carreira construindo uma visão mais clara de onde quer chegar, corrigindo a rota de crescimento profissional e traçando ou identificando objetivos novos." (FONTENELLE, 2005, p. 4-5) Para sustentar sua posição de liderança, estratégias inovadoras precisam ser criadas, empregando esforços e investimentos na capacitação do seu capital A competência permite que seja provida de forma criativa e inovadora a necessidade dos clientes, para isso é necessário um plano de desenvolvimento por competências individuais e que esteja alinhada com as estratégias da organização. autor Ruas (2001, p.274), relata que: A capacidade de inovação não está estrita detidamente ao potencial industrial ou em despesas de pesquisa- desenvolvimento, mas estão no investimento de recursos raros que são as competências.</p><p>E-Book Apostila Segundo Drejer (2000), a competência é como um sistema de tecnologia de pessoas da organização formal, da cultura e das interações entre esses elementos. Através da tecnologia nos sistemas físicos ou ferramentais (maquinários, softwares, bancos de dados, entre outros), as pessoas desenvolvem suas competências envolvendo os sistemas gerenciais (sistemas de planejamento e controle, recompensa, canais de comunicação, hierarquia, tarefas) para que as ações das pessoas sejam influenciadas, integrando a cultura que é a organização informal e influenciando as pessoas à medida que normas e visões são compartilhadas e orientam as atividades. A competência coloca as pessoas dentro da organização como elementos importantes para que através dela as coisas funcionem dentro da empresa, é o dinamismo das pessoas que promovem o funcionamento adequado da mesma. Lê Boterf (2003) afirma que existe uma fractal' da competência, que está intimamente ligada à combinação: Recursos combinados a competência, entre eles estão o saber-fazer, aptidões, experiências, etc.; profissionalismo reconhecido por competências singulares; A competência coletiva surge da combinação das competências e do profissionalismo de seus membros; A competência-chave é resultado da combinação de competências dos indivíduos, em seu profissionalismo e suas competências coletivas das unidades e das equipes. Segundo Durand (2000), o conhecimento está ligado a uma série de informações que assimiladas e estruturadas pelo indivíduo, permite entendimento de mundo, no que diz respeito ao saber que a pessoa acumulou ao longo da vida. Para Sveiby (1998), a habilidade é o saber fazer e envolve uma proficiência prática, física e mental e é adquirida por treinamento e prática, incluindo o conhecimento de regras, procedimentos e habilidades de comunicação. A autogestão da carreira e a forma que o profissional, inserido no cenário empresarial, satisfaz seus objetivos, de forma flexível, controla sua trajetória, desvinculando modelo de carreira tradicional. Através das experiências pessoais de carreira e possibilidades, a autogestão tem a capacidade de auto interpretação, contribuindo para a valorização da carreira. A autogestão de carreira refere-se à proatividade dos colaboradores na gestão das suas carreiras, visível na busca de informação sobre oportunidades de carreira, procura de feedback sobre o desempenho e competências pessoais, utilização do networking para criar oportunidades de carreira e nas ações para aumentar a visibilidade do indivíduo (MATIAS, 2013).</p><p>E-Book Apostila Para Wilkoszynsk e Vieira (2013), a gestão de carreira organizacional além de contribuir para o desenvolvimento das competências e aptidões individuais, também permite alinhar as necessidades dos colaboradores com o funcionamento da organização. Este alinhamento é realizado a partir de uma grande variedade de programas e intervenções, que podem assumir a forma de sessões de formação e assessment centres ou programas de mentoria e aconselhamento de carreira. Abordar os dilemas resultantes dos aspectos objetivos e subjetivos da construção das carreiras, bem como os eventuais conflitos entre os interesses individuais e organizacionais, contribui para a elucidação de contradições implícitas aos processos de gestão das carreiras. Ferramentas Usadas no Plano de Desenvolvimento Treinamento e Desenvolvimento treinamento é uma ferramenta que tem por finalidade capacitar os funcionários alinhados com os objetivos estratégicos da empresa. treinamento é um processo de assimilação cultural à curto prazo que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à otimização no trabalho (MARRAS, 2011). Carreira A carreira foi muitas vezes relacionada a cargos e funções, onde funcionários eram formados e tinha suas vidas controladas em função deles, na atualidade o funcionário se tornou o principal responsável pelo seu destino e as decisões a serem tomadas sobre ele. Historicamente, o conceito de carreira relacionado à trajetória profissional surgiu no século XIX com a ideia de uma profissão que apresenta etapas (CHANLAT, 1995). autor Dutra (1996), traz dois modelos de carreira: o tradicional e o moderno. Na visão do autor, o modelo tradicional tem por característica a progressão linear e vertical, além da estabilidade na função. Já o modelo moderno é dotado de certa instabilidade sem uma sequência contínua. Essa diferença conceitual advém das transformações que se apresentam no atual cenário das organizações. Não predominante, mas ainda existente, a forma tradicional de carreira é dotada de certa estabilidade desenhada para percorrer uma ascensão linear vertical. A Autogestão da Carreira A autogestão da carreira está relacionada com o processo estratégico nas organizações, para que isso aconteça as empresam precisam encorajar seus funcionários a administrarem suas carreiras de maneira coerente, sempre conciliando seus desejos e objetivos e encorajando a a mudança e crescimento constante. 19 - 33</p><p>E-Book Apostila Para Fontenelle (2005), a ideia da "autogestão da carreira" surge como reflexo dos fatos concretos que a geraram flexibilidade do emprego, nova forma de trabalho baseada na gestão do conhecimento, perspectiva de curto prazo; bem como de toda uma "retórica" assentada nas ideias de autonomia, de autoconhecimento e de "sucesso psicológico". Papel do Estágio Profissional na Carreira do Administrador As exigências do mercado requerem dos profissionais experiências para atuarem dento das organizações, porém muitos recém-ingressados na faculdade não possuem a experiência exigida pelo mercado, à oportunidade de estágio é uma porta, onde muitos investem sua carreira, pode ser considerado como um ensaio, um momento de ascensão na preparação do aluno para sua vida profissional. É por meio do estágio que o aluno, enfrentando os desafios do mundo moderno, tem a possibilidade de aprender fazendo, transformar o saber ao aliar a teoria aprendida na academia com a prática utilizada nas organizações. Desta forma, o estágio pode ser considerado um campo de treinamento, um espaço prático de aprendizagem, onde o estagiário terá contato com situações e atividades de aprendizagem que visam a formação profissional do mesmo. É um período que possibilita a formação de uma espécie de identidade profissional do estagiário, uma vez que todas as experiências que este vivenciará gera nele um senso crítico sobre sua profissão e seu futuro profissional (TEIXEIRA et al., 2011). Para Barros e Limongi-França (2004) o estágio quando adequadamente concebido, orientado, e avaliado, cria e aprimora benefícios tangíveis e intangíveis para o aluno: Melhora a qualificação acadêmica; Evidencia e aprimora qualidades pessoais; Estimula a transição da adolescência à vida adulta; Facilita a transição da vida acadêmica à vida profissional; Provoca o exercício da orientação vocacional; Rompe a dicotomia do saber e fazer; Rompe o cordão umbilical com a escola e proporciona uma insubstituível experiência de vida. plano de desenvolvimento tem grande importância para o mercado corporativo, visando iniciar um contato do indivíduo com o mercado, onde o conhecimento é colocado em prática, bem como suas habilidades e competências. desenvolvimento de pessoas é um quesito apoiador onde o diferencial está no desenvolvimento do capital intelectual, onde os objetivos são alcançados. Gestão de Carreiras</p><p>E-Book Apostila Segundo Collin (2007), o termo "carreira" é usado para descrever as experiências de trabalho que uma pessoa desenvolve ao longo da sua vida profissional. Para atender as necessidades organizacionais em um mundo globalizado, muitas empresas têm optado por competências individuais, onde a carreira do indivíduo dentro da mesma é composta por trajetórias, conforme a posição ocupada nos níveis hierárquicos e as responsabilidades que o corresponde. Todas essas mudanças forçam os gestores a reestruturarem a forma como conduzem os negócios e em específico, cada pilar estratégico da gestão. Devem assim adaptar-se às transformações tecnológicas, ajustar as suas estruturas e a sua organização às necessidades do momento (PERETTI, 2001) Essa trajetória de carreira está relacionada aos processos da empresa e seu desenho organizacional que sempre existirão, e as competências definidas dentro delas, para atribuir as responsabilidades e funções conforme a competência exigente. Para Chiavenato (1994), as organizações, além de satisfazerem as necessidades dos indivíduos que as formam, contribuem para sua própria evolução na sociedade, fornecendo produtos e serviços de que a mesma necessita. Dentro de cada competência as atividades são efetuadas conforme o que é proposto, portanto deve-se ter muita atenção ao mudar essa trajetória, pois muitas vezes pode estra relacionada a identidade da pessoa. A competência é a forma como uma pessoa se entrega dentro da organização, e a forma com que é agrupada as competências que lhe são exigidas, consolidando as suas expectativas individuais com as necessidades das organizações. De acordo com Chiavenato (1994), as organizações são estabelecidas por pessoas, sendo que elas "... passam a maior parte de seu tempo vivendo ou trabalhando dentro de organizações" (p. 15). Na sua essência, as organizações são um meio para atingir interesses pessoais, "... para cumprir objetivos que os indivíduos isoladamente não podem alcançar". Ao analisar as carreiras e suas trajetórias podemos perceber que existem referenciais estáveis de como as pessoas são geridas, e se as estratégicas das empresas mudarem, o desenvolvimento das pessoas não podem ser comprometidas, pois, quando essas mudanças acontecem é que ocorre a mudança na trajetória de carreira. Muitos estudos foram feitos para a análise de carreiras e sua composição dentro da organização por meio dos objetivos individuais e organizacionais. A análise de carreira envolve teorias e dimensões diferentes, e diversos aspectos discutidos, entre eles:</p><p>E-Book Apostila As carreiras tradicionais, que relacionam a trajetória profissional à ascensão hierárquica em uma organização (ALVES, 2012); As carreiras sem fronteiras, caracterizadas pelo controle do indivíduo sobre os aspectos de sua carreira, que é dinâmica e flexível (BENDASSOLLI e WOOD JUNIOR, 2010); As carreiras que enfatizam a satisfação pessoal do indivíduo, e as carreiras multidirecionais, nas quais ser bem-sucedido não significa crescer hierarquicamente, mas trilhar diferentes caminhos ao longo da vida profissional (ROSA, ZAMPLER e STEFANO, 2017). Os cenários futuros de uma organização precisam estar à frente de suas complexidades, para isso é importante que as pessoas estejam preparadas em suas trajetórias para atender as demandas desse mercado. Para que isso aconteça é necessário que essas trajetórias sejam analisadas e seus momentos sejam bem definidos. Existem três momentos da trajetória de carreira, são eles: Início: Onde acontece o primeiro contato e são estabelecidas as condições, os requisitos profissionais e precisão, para ter acesso a carreira proposta. Crescimento: Onde é monitorado o processo de crescimento das pessoas dentro da carreira, estabelecendo os recursos que estruturam o crescimento e qual o percurso a ser percorrido dentro dessa carreira. Momento Final: Onde precisa ter a clareza por parte das organizações e as pessoas envolvidas, avaliando se o desenvolvimento está sendo contínuo. Esse terceiro momento é crítico pois, podem haver pessoas dentro da empresa exercendo a atividade máxima de sua carreira, porém não tendo perspectiva nenhuma de desenvolvimento e impendem o crescimento de novas pessoas chegarem. É necessário que haja uma transparência por parte da empresa, quanto ao final, permitindo o preparo da pessoa para outra carreira, se preciso até outro lugar. Existem três tipos de categorias principais de trajetórias em níveis distintos de dificuldades de transição, que são: 22 - 33</p><p>E-Book Apostila Trajetórias Operacionais: Na sua maioria não possui evolução hierárquica, estão relacionadas às atividades finais da empresa. Nessa trajetória o corpo é usado em um alto grau de estruturação, seu nível de mobilidade e aproveitamento interno é baixo. Trajetórias ligadas a Atividades Específicas: Exigem formação no ensino médio ou técnica, dando acesso e condições a essas pessoas de atuarem em sua carreira. Não possui definição dentro da estrutura organizacional da empresa, mas podem atuar nos processos fundamentais dentro dela, finanças, recursos humanos e outros. Trajetórias Gerenciais: São ocupadas por pessoas que já estão de dentro da empresa, que passaram pelos níveis anteriores e conhecem melhor a organização e em sua maioria demonstram interesse e vocação para aturarem na carreira gerencial. As carreiras se adaptam conforme a demanda e necessitam de auxilio profissional para geri-las de forma adequada, através de ferramentas e instrumentos corretos que auxiliam no desenvolvimento e autoconhecimento de seus indivíduos que promovam um plano de carreira de forma autônoma e que forneçam qualidade de vida, tanto para a organização, quanto para seus colaboradores. Cultura Organizacional A cultura organizacional é definida por meio de normas, valores, expectativas, hábitos e crenças compartilhados por todos os integrantes de dentro de uma empresa, apresentando a forma de pensar dentro da organização e o que predomina dentro dela, quais são as percepções de seus colaboradores e liderança. A cultura que predomina dentro da organização representa a forma de pensar de seus funcionários, orientando os comportamentos e posturas que devem ser estabelecidos e que sejam refletidos de maneira positiva na vida de todos, A cultura organizacional são normas existente dentro de uma empresa que não são escritas e formais, mas que tem por objetivo orientar seus colaborados sobre a maneira de se portar dentro da empresa. Ela é responsável por definir a missão, os valores, os objetivos da empresa, para isso é necessário que esteja alinhada com o planejamento, a direção, a organização e o controle, e tudo que envolve a organização para que isso aconteça. Para Moura (2009), a cultura deve ser compreendida como um fenômeno ativo, vivo, por meio do qual as pessoas criam e recriam os mundos dentro dos quais vivem. Ela sofre influência das pessoas, portanto não é estática. Dessa forma, a cultura de uma empresa está sempre em constante mudança. alinhamento da cultura com a organização e seus colaboradores é importante para todas a decisões recorrentes a ela, bem como os objetivos e as estratégias que precisam ser traçados e a maneira como ela precisa ser vista por todos. De acordo com Martins (2007), pode servir como base para iniciarmos nossa conversa sobre cultura:</p><p>E-Book Apostila A sociedade humana somente está apta a lidar com o elemento humano de comunidade na medida em que concebe cultura simultaneamente como algo intrinsecamente particular e necessariamente coletivo. o autor supracitado acrescenta a essa visão de cultura, a ideia de um mosaico: cada componente tem identidade própria e irredutível. E também cada identidade tem componentes análogos e comparáveis com os das demais identidades, compondo um mosaico. o autor Robbins (2012, p. 501), conceitua cultura como "um sistema de valores compartilhados pelos membros de uma organização que a diferencia das demais." Características que Capturam a Essência da Cultura mesmo autor apresenta sete características que capturam a essência da cultura de uma organização, entre elas: Inovação: Até que ponto os funcionários são incentivados a inovar e assumir riscos. Atenção a Detalhes: grau em que se espera precisão, análise e atenção aos detalhes por parte dos funcionários. Orientação para Resultados: Nível exigido de foco em resultados, dando a eles maior importância do que a técnicas e processos para atingimento destes. Foco na Pessoa: Grau em que se considera o efeito dos resultados associados as pessoas da organização. Foco na Equipe: Atividades de trabalho são mais organizadas em torno de equipes do que de indivíduos. Agressividade: Grau em que as pessoas são competitivas e agressivas (ao invés de tranquilas). Estabilidade: Atividades que priorizam a manutenção do status quo ao invés do crescimento.</p><p>E-Book Apostila De acordo com Wagner e Hollenbeck (2012), uma organização informal é uma organização de regras, procedimentos e interligações não oficiais, ou seja, a maneira informal e compartilhada de perceber a vida e a participação na organização mantém seus membros unidos e influencia o que pensam sobre si mesmos e o trabalho. Existem algumas maneiras de conhecer a cultura de uma empresa, entre as tais: Cultura Dominante: Expressa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos membros da organização. Subculturas Culturas: Existentes dentro da organização, que expressam valores compartilhados por alguns grupos. Valores Essenciais: Valores básicos ou dominantes compartilhados por toda a organização. Elementos que Compõem a Cultura Organizacional Esses elementos demonstram a forma de realização dos negócios, os níveis de autonomia que possui e a liberdade existente entre seus departamentos, refletindo também na maneira como seus clientes e funcionários são tratados. 25 - 33</p><p>E-Book Apostila Valores: Trata de questões ligadas a preconceitos (explícitos ou não), ideologias e crenças existentes dentro da organização. História: Está relacionada a pessoas e mitos que fizeram ou fazem parte da empresa, importância dada ao seu fundador e a pessoas que mudaram a história da organização, em seu momento dentro da organização e serve de referência para todos. Artefatos: Relacionado a vestimentas, a forma como o ambiente da empresa é divido e se proporciona a execução das atividades, salas, cadeiras, moveis e etc. Linguagem: Forma de linguagem que é usada dentro da empresa, podendo ser formal ou informal. Formal: é a forma como as normas e regras são conduzidas dentro da empresa. código de ética do ramo de trabalho, organização hierárquica e normas de condutas adotadas pela empresa. Informal: é a forma de relação social existente entre os próprios colaboradores. Hábitos: Os horários estabelecidos dentro da empresa, como por exemplo, horário de almoço entre setores, formas de trabalho, se trabalham ou não em feriados e outros. Rituais: Festa de aniversário, comemorações, prêmios, os rituais revelam como funciona a cultura da empresa e tem o intuito de promover interação por parte de seus colaboradores. conceito de cultura organizacional e sua essência são compostos por inovação constante, dar a atenção devida a detalhes é se orientar para resultados. Focar nas pessoas e equipe produz estabilidade para a cultura e auxilia em sua forma de gestão. A socialização se faz necessária para que os funcionários conheçam a cultura organizacional e comecem a sentir pertencentes a ela, aprendendo a aceitar e buscar soluções de problemas advindos do ambiente na organização. A cultura de uma organização precisa estar atenta a inovação e dar atenção aos detalhes, buscando resultados para sua estabilidade e de toda equipe. Os valores da organização precisam intensamente ser acatados e compartilhados, os elementos que a compõe precisam receber a devida importância. Conhecer a cultura é a forma de saber como lidar dentro dela e se sentir parte pertencente da mesma. Conclusão</p><p>E-Book - Apostila Vídeo Clique aqui para abrir o vídeo A importância da valorização de pessoas no ambiente profissional é hoje incontestável, mas há algumas décadas o foco estava em tecnologias, ferramentas e instrumentos de trabalho. As pessoas eram consideradas, mas a grande maioria dos investimentos nas empresas recaía na automatização e modernização visando deixálas mais competitivas. Isso está mudando a cada dia, e o foco tem se voltado para a satisfação do colaborador. Entende-se que a tecnologia é importante, sem dúvida, mas se torna disfuncional se não envolvermos as pessoas. Organizações que se preocupam com pessoas estão investindo em um diferencial altamente competitivo. Acompanhe-me e faça parte desse diferencial! Atividades De acordo com Chiavenato (2009): uma grande importância na presença dos profissionais, a questão da gestão mostra um canal de interpendência, ressaltando como uma empresa abarca essa questão do ponto de vista da administração. um sistema de parceria, uma maneira de agregar,</p><p>humanizar os sujeitos e suas potencialidades. a Verdadeiro Resposta Incorreta: RESPOSTA CORRETA a Falso Resposta Incorreta: RESPOSTA INCORRETA Existem razões pelas quais as avaliações de desempenho devem acontecer, através delas é possível diagnosticar a real situação da empresa e como deve ser melhorada a busca por avanços.</p><p>E-Book Apostila Para Chiavenato (2005), as principais razões pelas quais as organizações avaliam o desempenho de seus funcionários são: Sistematizar um julgamento para fundamentar aumentos a salariais, promoções, transferências e muitas vezes demissões de funcionários; Resposta Incorreta: RESPOSTA CORRETA: LETRA D Comunicação com os funcionários a respeito da forma que eles estão desempenhando sua função, e fazendo sugestões de b mudanças de comportamento, atitudes e habilidades que se fazem necessárias; Resposta Incorreta: RESPOSTA CORRETA: LETRA D Saber aquilo que o chefe pensa a seu respeito, a respeito do seu funcionário para conduzir e acompanhar os subordinados acerca de seu desempenho; Resposta Incorreta: RESPOSTA CORRETA: LETRA D d Todas as alternativas estão corretas. 29 - 33</p><p>E-Book - Apostila Resposta Correta: RESPOSTA CORRETA Ferramentas Usadas no Plano de Desenvolvimento, exceto: a Treinamento e Desenvolvimento; Resposta Incorreta: RESPOSTA CORRETA: LETRA b Essência da Cultura Organizacional; Resposta Correta: RESPOSTA CORRETA Carreira; 33</p><p>E-Book Apostila Resposta Incorreta: RESPOSTA CORRETA: LETRA d A Autogestão da Carreira Resposta Incorreta: RESPOSTA CORRETA: LETRA Referências Bibliográficas ADAMSON, S. 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