Artigo Cientifíco Teoria da ADM

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A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE COMPETÊNCIAS PARA INTELIGÊNCIA 
COMPETITIVA 
 
 
 
 
 
 
 
 Autores: 
 
 
 
 
 
 
 
RESUMO 
 
Este artigo tenta demonstra a necessidade da introdução de novos conceitos de administração 
voltados na competência e na valorização do capital intelectual, buscamos demonstrar 
conceitos administrativos e exemplos de empresa que valorizam o conhecimento e a 
competência humana, demonstra também que essa empresa tem o seu ativo valorizado pelo 
seu capital intelectual, e ainda que é viável e vantajoso o investimento nesse conceito de 
administração, e esse investimento deve ser seguido também pelo colaborador buscando 
novos conhecimentos através de cursos de capacitações MBA, cursos de extensões, congresso 
e outros, as empresa estão investindo e buscando novos talentos dentro do conceito da 
competência. 
Palavras-chaves: capital intelectual, administração, competência. 
 
 
1. Introdução 
 
Muito se tem discutido qual meio mais eficiente de administrar, dentro desse estudo nota-se 
que as empresas são feita por pessoas sendo assim tem-se notado um movimento em busca da 
perfeição com isso intensifica a busca pela competência busca-se colaboradores mais 
capacitados valorizando assim o conhecimento e a pratica, sendo assim muitas empresas 
brasileiras tem buscado um novo profissional no mercado o Gestor de Conhecimento. 
As grandes empresas brasileiras estão de olho nesses profissionais, desde a década de 90 se 
tem notado o interesse no conhecimento tem valorizado a capacitação e investido em cursos 
enviando os seus funcionários para participar de congresso, workshop, cursos de MBA e até 
mesmo pagando curso superior para seus colaboradores. 
 
 
2. Gestão por Competências 
 
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Conforme pesquisado, na história da administração a competência surgiu mais ou 
menos em meados dos anos 80, de uma pesquisa como base a teoria de Zarifian (2001), 
quando um modelo de gestão surgiu por competências. Pois surgiu a partir da percepção da 
mudança dos modelos de julgamentos e que as empresas tinham sua força de trabalho e 
também das modificações de gestão de recursos humanos que se baseava em algumas 
premissas como exemplo: os novos métodos de seleção e recrutamento de pessoas; 
persistência inédita na responsabilização dos assalariados. 
Rabaglio (2004. p. 17) define competência como “conhecimentos, habilidades e atitudes que 
são diferenciais de cada pessoa e têm impacto em seu desempenho e conseqüentemente nos 
resultados atingidos”. 
Leme (2005) complementa que os conhecimentos, habilidades e as atitudes são os pilares das 
competências. O conhecimento é o saber, é o que se aprende nas universidades, nos livros, no 
trabalho. Já habilidade é o saber fazer, é a utilização dos conhecimentos no dia-a-dia. 
Como parte inicial o CHA (Conhecimento, Habilidades e as Atitudes), esse modelo 
pesquisado pelos autores classificam as competências em técnicas e também em 
comportamentais. Essas competências técnicas, dizem a respeito de tudo o que o profissional 
precisa para desempenhar sua função. As competências comportamentais referem-se ao que o 
profissional necessita demonstrar como sendo o seu diferencial no mercado competitivo. 
Identificamos alguns objetivos que a gestão por competências quando aplicada em 
organizações com certeza poderia alcançar em cada sistema da gestão de recursos humanos a 
melhor satisfação. Para os autores em questão, o sistema de avaliação de desempenho, que se 
espera do modelo que, após terem sido definidas e mensuradas as competências e definido o 
padrão de desempenho a ser atingido, estabeleça-se, um plano de desenvolvimento individual 
das pessoas, que forneça feedback sobre o seu desempenho e, conseqüentemente, novo 
significado à sua atuação. 
 
3. Gestão para a competitividade 
 
Segundo o Aurélio, competitividade; significa o ato de desafiar, instigar, estimular, 
provocar, questionar. Esses têm sido de fato que estimular a busca de conhecimento, provocar 
um debate consistente entre profissionais preocupados com o aperfeiçoamento da gestão de 
suas empresas e com o desenvolvimento de suas próprias carreiras. 
 Neste contexto o sentido do sucesso não se restringe mais a busca de resultados a 
qualquer preço ou a competição para a mera sobrevivência, mas caracteriza-se por desafios 
como fazer escolhas que inspirem a transformação pessoal e organizacional, superar a 
competência do fazer, buscar a viabilidade financeira compartilhando e envolvendo as 
pessoas, decidir com base na ética e buscar relações transparentes. 
 Construir e conduzir uma empresa com foco no mercado e no cliente exige estratégias 
empresariais, setoriais e nacionais alinhadas, que identifiquem cenários da competitividade 
internacional, tornando as empresas inovadoras, criativas e reativas. 
 Um modelo de liderança voltado para a gestão da competitividade deve incluir a revisão 
das estruturas hierarquico-burocraticas, para atingir a agilidade esperada e necessária para a 
implantação das estratégias definidas. 
 Na gestão competitiva há de se assumir uma postura de suspensão das 
certezas e dos julgamentos buscando a participação ativa das partes, a 
complementaridade das diferenças, o compartilhamento do conhecimento e a 
harmonia dos opostos. 
 
 
4. Gestor de conhecimento no Brasil em conhecimento 
 
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Cresce no Brasil a figura do gestor de conhecimento. É um cargo executivo recente no 
País, mas que surgiu no exterior há quase 15 anos. As grandes empresas de consultoria, 
principalmente as internacionais com filiais aqui, já têm esta função há muito mais tempo nos 
países desenvolvidos e, em muitos casos, com representantes ou responsáveis locais no Brasil. 
Dentre as empresas em que esses profissionais atuam estão: Fundação Bradesco, Petrobrás, 
Sadia, Credicard, SENAC, Internacional Engines, Solectron, Netcallcenter, Bireme, 
Transpetro, Anvisa, ABB (Asea Brown Bovery). Vários destes executivos participaram do 
programa Gestão do Conhecimento na Prática, um programa de educação executiva 
organizado em conjunto pela Terra Fórum e pela Fundação Instituto de Administração (FIA), 
entidade conveniada à FEA-USP. 
 
4.1. Como está a profissão de gestor do conhecimento no Brasil? 
 
Várias grandes empresas começam a ter este cargo formalmente em suas estruturas. 
Em função disso, há uma série de cursos de pós-graduação e extensão voltados para esta área. 
O curso que a Terra Fórum tem organizado junto com a Fundação Instituto de Administração 
(FIA), entidade conveniada à FEA-USP, é um exemplo disto. Outras universidades de vários 
estados brasileiros também já oferecem cursos nesta área. Há, ademais, inúmeras dissertações 
de mestrado e doutorado sobre o tema. 
 
4.2. Quando as empresas brasileiras começaram a esboçar ou criar essa profissão? 
 
É algo relativamente recente. Nos últimos dois ou três anos empresas como Siemens, 
Petrobrás, Aços Villares, Camargo Correa, Coopersucar, entre outras, criaram este cargo. As 
grandes empresas de consultoria, principalmente as internacionais com filiais aqui, já têm esta 
função há muito mais tempo nos países desenvolvidos e, em muitos casos, com representantes 
ou responsáveis locais no Brasil. No exterior, este cargo já existe oficialmente desde meados 
dos anos 90. 
 
5. O conceito do nosso trabalho 
 
 Nós temos uma definição própria: Gestão do Conhecimento significa organizar as 
principais políticas, processos e ferramentas gerenciais e tecnológicas à luz de uma melhor 
compreensão dos processos de geração, identificação, validação, disseminação, 
compartilhamento, proteção e uso dos conhecimentos estratégicos, para gerar resultados para a 
empresa e benefícios para os colaboradores internos e externos. 
 O escopo do trabalhodos profissionais pode ser limitado a gerenciamento de portais, 
de bancos de dados, de mapas de competência, de banco de melhores práticas ou ter uma 
perspectiva bastante ampla, influenciando decisivamente os processos de inteligência 
competitiva, os planos de desenvolvimento de competências e mesmo o planejamento 
estratégico da organização. 
 
6. Capital Intelectual 
 
Em algumas organizações pode ser visto como um ativo intangível, pois o 
conhecimento que é a fonte de lucratividade da empresa, geralmente essas empresas são 
voltada para área de tecnologia. Conceituar o valor que se encontra escondido dentro da 
empresa, como se refere alguns autores de livros, ao que vem se atribuindo o nome de capital 
intelectual, pois a exemplo da Intel e da Microsoft, que estão valendo, juntas, em cotação da 
bolsa de valores US$ 239 bilhões, sendo que seus ativos tangíveis chegam apenas a US$ 34 
bilhões, com isso podemos concluir que o valor de uma Intel ou mesmo de uma Microsoft não 
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reside apenas de tijolos e de argamassa ou mesmo nos estoques, mas em outro tipo intangível 
de ativo: o capital intelectual. 
Entretanto, na prática empresarial, a classificação não é tão simples assim, 
apresentando transtorno na identificação dos itens que compõe o grupo dos ativos no balanço 
patrimonial, principalmente os ativos intangíveis, afetando, sobremaneira, o real valor da 
empresa, o conceito de capital intelectual no momento presente, diferem em alguns aspectos, 
mas, na essência, apresentam o mesmo conteúdo. 
Enfim, pesquisas mostram que os ativos qualitativos podem materializar-se em itens de 
balanço patrimonial e que o reconhecimento da realidade empresarial atual esta forçando a 
emergência de um novo equilíbrio, em que o passado é computado levando-se em conta o 
futuro, e os aspectos financeiros são influenciados pelos não financeiros: o capital intelectual. 
 
7. Considerações Finais 
As empresas necessitam em seu contexto geral, uma consultoria de gestão estratégica 
de pessoal, não sabem o quão importante é a aplicação de gestão de conhecimento a fim de 
conhecerem melhor as pessoas das quais fazem parte de seu quadro de funcionários. Pessoas 
estas que hoje em dia e em situações futuras são o principal recurso que as entidades 
necessitam e necessitaram. As empresas em seus processos produtivos almejam o crescimento 
empresarial e seus colaboradores o crescimento profissional, para isso as empresas devem ter 
seus diferenciais a mostra para lhes proporcionarem seus potenciais competitivos e suas 
competências em modo geral. 
Concluímos que independentemente do porte da empresa, a aplicação da Gestão do 
Conhecimento e a Valorização do Capital Intelectual tem a contribuir e muito com as 
empresas, em seu crescimento profissional não importando seu segmento de atuação. O 
beneficio de seus resultados é totalmente favorável, pois comete a todos os envolvidos a 
melhor satisfação de trabalharem por suas empresas. 
 
8. Referências Bibliográficas 
LEME, Rogério. Aplicação prática de gestão de pessoas por competências: mapeamento, 
treinamento, seleção, avaliação e mensuração de resultados de treinamento. Rio de Janeiro: 
Qualitymark, 2005. 
 
RABAGLIO, Maria Odete. Ferramentas de avaliação com foco em competências. Rio de 
Janeiro: Qualitymark, 2004. 
 
ZARIFIAN, Philippe. Objetivo competência: por uma nova lógica. São Paulo: Atlas, 2001. 
YIN, R.K. Estudo de Caso: planejamento e métodos. 3 ed. Porto Alegre: Bookman, 2005. 
 
http://www.ibc-competitividade.com.br/artigos/27_03_06.htm acessado em 19/11/2010 
 
http://www.redegestao.com.br/desafio21/gec100.html acessado em 19/11/2010 
 
http://www.sinprorp.org.br acessado em 22/11/2010 
 
ANTUNES, Maria Thereza Pompa. Capital Intelectual, Sociedade Baseada no Conhecimento. 
Ed. Atlas S/A, São Paulo, 2008.