Planejamento de carreira_Aula 6

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GESTÃO DE CARREIRA 
AULA 6 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Profª Cintya Alessandra Santos 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Seja bem-vindo! Nesta aula vamos estudar os seguinte assuntos: 
• Planejamento pessoal de carreira. 
• Como colocar em prática. 
• Empregabilidade e seu impacto na carreira. 
• Encerramento de carreira e aposentadoria. 
• Para a pessoa e para a organização. 
Ao longo do nosso estudo, abordaremos esses cinco temas com o intuito 
de trazer maior conhecimento e aplicabilidade na sua trajetória profissional. O 
entendimento do tema empregabilidade também contribuirá para fazer escolhas 
mais conscientes e voltadas à sua realização e satisfação profissional. 
Falaremos inclusive do processo de pré-aposentadoria e pós-aposentadoria, 
momento tão importante e delicado na vida dos profissionais, e como as 
organizações estão contribuindo para isso. Temos muita coisa pela frente! 
Vamos começar? 
CONTEXTUALIZANDO 
Brunelli (2008, p. 29), contextualiza, “[...] uma vez que se torna difícil 
experimentar qualquer tipo de satisfação motivacional quando se está ligado a 
um trabalho que não tem ou não faz o menor sentido para elas”. Conforme o 
autor, é de fundamental importância trabalharmos naquilo que faz sentido, ou 
seja, é importante que nossa atividade laboral esteja conectada aos nossos 
valores, interesses, crenças e essência, para que o processo motivacional 
aconteça de maneira orgânica. 
A motivação está também ligada ao planejamento de carreira, pois a 
clareza e projeção de onde quer chegar e como chegar, promove a satisfação e 
o engajamento do profissional e, consequentemente, da organização. 
Como está o planejamento da sua carreira? Onde você quer estar daqui 
há 5 anos, e o que estará fazendo? Vale a reflexão! Para essas respostas será 
importante estudarmos o material a seguir. 
 
 
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TEMA 1 – PLANEJAMENTO PESSOAL DE CARREIRA 
O planejamento de carreira tem como objetivo identificar e contribuir com 
as melhores decisões para realização pessoal e profissional do indivíduo, tendo 
como um de seus métodos o processo de autoconhecimento, identificando assim 
valores, competências, missão, visão e pontos de melhorias, afim de adequá-los 
ao trabalho ou à atividade empreendedora que melhor se adapte aos seus 
objetivos, gerando aumento da produtividade, criatividade e satisfação na 
realização de seu trabalho. 
Figura 1 – Etapas do planejamento de carreira 
 
Crédito: Trueffelpix/Shutterstock. 
Para que o planejamento de carreira seja bem-sucedido, o indivíduo 
precisa ter consciência de três responsabilidades fundamentais (Oliveira, 2009): 
• Autoavaliação: ter abertura para identificar interesses, qualidades e 
potenciais. 
• Estabelecer metas de carreira: definir o plano de carreira coerente com 
as metas que deseja atingir e, principalmente, estar disposto a buscar no 
mercado qualificação e experiências necessárias para se candidatar às 
oportunidades que estão estabelecidas no plano de carreira. 
• Plano de avaliação: o planejamento será monitorado e revisado de 
acordo com metas e resultados alcançados. 
 
 
4 
É importante entendermos que o planejamento de carreira é 
personalizado, ou seja, cada indivíduo terá o seu de acordo com seus objetivos 
e suas necessidades, porém sempre buscando crescimento e desenvolvimento 
contínuo do profissional. Entretanto, é muito comum as pessoas procurarem 
profissionais que as orientem na estruturação do plano de carreira; hoje temos 
muitos profissionais atuando nessa área, sendo os mais utilizados os processos 
de coaching de carreira (Oliveira, 2009). 
1.1 Coaching de carreira 
Antes de nos aprofundarmos no assunto, precisamos entender o que é 
coaching. Coaching é um processo que visa ao desenvolvimento pessoal e 
profissional, estabelecendo o estado atual (presente) e o estado desejado 
(futuro), objetivando ter clareza para elaboração da estratégia. Pode ser 
realizado individualmente ou em grupo, contribuindo para que o coachee 
(cliente) atinja seus objetivos por meio do desenvolvimento e da evolução de 
competências e comportamentos relevantes para o atingimento das metas. 
É importante ressaltar que o processo de coaching em sua composição, 
está embasado em algumas ciências, como psicologia, sociologia, 
neurociências, técnicas da administração e gestão de pessoas (Krausz, 2007). 
E qual profissional conduz o processo de coaching? O profissional é o 
coach, e cabe a ele conduzir o processo de coaching, auxiliando seu coachee 
a alcançar seu melhor desempenho, dando suporte, estimulando, mostrando que 
tudo que o coachee precisa para atingir seus resultados existe dentro dele, e que 
sua função como coach é tornar visíveis esses comportamentos, habilidades e 
atitudes, ou seja, revelar ou desenvolver competências e construir aprendizado 
com seus próprios recursos e limitações (Krausz, 2007). 
O papel do coach, que significa treinador em inglês, teve origem na 
Inglaterra. Em meados de 1830, iniciou sua atuação na Universidade de Oxford, 
com o conceito de ser aquele que conduz e prepara os estudantes para as 
avaliações. Após um ano, em 1831, pela primeira vez, passou a atuar nos 
esportes, mas somente em 1950 o processo de coaching passou a ser utilizado 
dentro das organizações como habilidade da área de gestão de pessoas 
(Krausz, 2007). 
Diante dessa colocação, podemos perceber que o coaching não é 
tendência ou moda; é um processo que vem contribuindo com o 
 
 
5 
desenvolvimento das pessoas em diferentes áreas há séculos. Para reforçar, o 
Quadro 1, a seguir, mostra as principais habilidades do profissional coach. 
Quadro 1 – Grupo de habilidades do profissional coach 
 
Fonte: Downey, 2003, p. 46. 
Percebeu quantas habilidades importantes o coach precisa desenvolver? 
Pois é, como futuro profissional da área de desenvolvimento humano, é de 
grande relevância que no planejamento da sua carreira sejam pontuadas as 
competências importantes. 
Agora que conhecemos as nomenclaturas e os conceitos utilizados em 
nosso conteúdo, vamos falar sobre coaching de carreira, profissional que tem 
como premissa direcionar o processo de coaching para a vida profissional 
interligado à vida pessoal. Contribui para que o coachee encontre o que 
verdadeiramente quer construir em sua carreira e, para tanto, traça a estratégia. 
Sua atuação é direta no desenvolvimento e na elaboração do planejamento da 
carreira, alinhado missão de vida, propósito, valores, e não somente propósitos 
profissionais como também pessoais, familiares, empreendedores entre outros. 
(Porché; Niederer, 2002). 
 
 
 
 
 
 
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Figura 2 – Importância do coaching para a composição do planejamento 
 
Crédito: Docstockmedia/Shutterstock. 
Mas o que leva o profissional a procurar um coach para ajudar a 
desenvolver um planejamento de carreira? O processo de coaching trará maior 
assertividade no atingimento de suas metas, pois todo o processo estará 
embasado em seus valores e objetivos profissionais. Com essas informações, 
serão elaboradas as estratégias específicas e principalmente com foco em 
acelerar os resultados, sempre respeitando a capacidade, a individualidade e as 
qualificações de cada coachee (Porché; Niederer, 2002). 
Algumas dúvidas são comuns quando o assunto é coaching, por exemplo, 
segundo Porché e Niederer (2002): 
Coaching é terapia? Não, coaching não atua com casos emocionais de 
grande complexidade. 
Coaching é aconselhamento? Não, o coach trabalha as informações 
trazidas pelo coachee, mas a tomada de decisão é do cliente. 
Coaching é um curso? Não, pois não é o principal objetivo do processo 
de coaching aprender algo, mas, sim, evidenciar e mobilizar recursos 
internos do coachee. 
Saiba mais 
Que tal aumentar seu conhecimento sobre coaching de carreira? 
Separamos um artigo curto e muito rico, que fala sobre o coaching de carreira e 
como é reconhecido e desenvolvido no cotidiano:MARTINS, H. T. Coaching de carreira: ampliando oportunidades. 
Disponível em: 
. Acesso em: 06 set. 2020. 
 
 
7 
TEMA 2 – COMO COLOCAR EM PRÁTICA 
Conforme estudamos no tema anterior, o conceito de planejamento de 
carreira tem como objetivo, identificar e contribuir nas melhores decisões para 
realização pessoal e profissional do indivíduo, tendo como um de seus métodos 
o processo de autoconhecimento. 
Precisamos estabelecer as ferramentas que usaremos para o processo 
de autoconhecimento, que podem ser preenchidas manualmente ou on-line, 
wokshops, testes comportamentais, análise SWOT, de modo a obter pontos 
fortes, pontos fracos, oportunidades e ameaças. Com as ferramentas citadas 
poderemos identificar comportamento predominante, competências, pontos de 
melhorias e habilidades. Nessa fase, utilizar os pontos fortes para potencializar 
os pontos francos é fundamental (Dutra, 2010). 
Depois do processo de autoconhecimento, a próxima fase é realizar uma 
pesquisa de mercado, fundamental para entender as exigências do mercado 
para área de atuação que o cliente deseja. Confrontada com as competências e 
o comportamento que o cliente possui e o que precisará desenvolver, 
considerando as oportunidades e ameaças identificadas na análise de SWOT, a 
pesquisa de mercado e o entendimento das competências necessárias o cliente 
pode fazer sua autoavaliação. Essa clareza permite a estruturação das 
possibilidades que poderão ser analisadas para o futuro, considerando 
principalmente ameaças e oportunidades identificadas (Oliveira, 2009) 
Posteriormente, vamos identificar os valores e elencar tudo que for 
essencial para a atuação do cliente e estabelecer a área atuação, pois o 
planejamento de carreira estará justamente evitando a tão conhecida frase 
“atirando para todos os lados” (Oliveira, 2009). Agora, vamos relembrar fases 
importantes da criação do processo de planejamento de carreira que já 
estudamos até aqui? 
• Autoconhecimento. 
• Pesquisa de mercado. 
• Autoavaliação. 
• Valores e fatores essenciais para sua atuação profissional. 
• Estabelecimento da área de atuação. 
Com as informações adquiridas em cada fase, podemos criar objetivos e 
estratégias para elaborar o plano de carreira (Oliveira, 2009). É importante 
 
 
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também mensurarmos o prazo para atingimento de cada objetivo, que deve 
abranger objetivos de curto (um ano), médio (um a três) e longo prazo (três a 
cinco anos). Esses prazos serão estabelecidos no planejamento para que haja 
desenvolvimento interpessoal e de novas habilidades, alocação de tempo e 
graus de recompensas almejados (Dutra, 2010). 
Depois de elaborado o planejamento, partimos para ação e aplicação dos 
conhecimentos adquiridos ao longo do processo, ou seja, é agora que o 
processo de mudança é colocado em prática. Suas etapas são: 
• Reorganização da rotina. 
• Mudança de comportamento. 
• Aumento da percepção e reflexão sobre relacionamentos interpessoais e 
sua rede de relacionamento profissional. 
Podemos afirmar que essa etapa certamente é a mais crítica, pois 
naturalmente somos resistentes à mudança. Por essa razão, é necessário nessa 
fase a verificação constante do andamento do plano de carreira, do follow-up de 
cada objetivo e das evidências que as ações estão sendo realizadas conforme 
estabelecido no planejamento (Oliveira, 2009). 
A consistência dos objetivos estabelecidos e suas ações precisam ser 
avaliadas quanto ao equilíbrio entre expectativas, valores, demandas do meio, 
equilíbrio com a vida pessoal e afetiva, riscos inerentes ao processo e acesso a 
informações e recursos, uma vez que esses pontos poderão não atingir um 
equilíbrio; nesse momento é indicado revisar do plano de carreira (Dutra, 2010). 
Entretanto, o planejamento deve alinhar as experiências com o que é 
primordial e de desejo da pessoa, assim contribuindo para aumento do nível de 
satisfação do indivíduo e a percepção, realização e satisfação (Dutra, 2010). 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Figura 3 – Percepções e evolução no planejamento de carreira 
 
Crédito: Griboedov/Shutterstock. 
2.1 Ferramentas utilizadas 
Por vezes, mencionamos que o processo de autoconhecimento é 
fundamental para o planejamento de carreira. No entanto, sabemos que é uma 
etapa delicada, pois é o momento em que a pessoa identifica qualidades, 
comportamentos, habilidades, pontos fortes e pontos de melhoria, e também 
precisa perceber as possibilidades de desenvolvimento. 
O processo de autoconhecimento dará início a novas descobertas para 
autodesenvolvimento e trará base para autopercepção, inclusive essa 
competência precisa ser praticada e desenvolvida durante toda trajetória 
profissional, conforme Dutra (2010). Para ilustrar a importância do 
autoconhecimento, a clássica frase de Sócrates: “conhece-te a ti mesmo”. 
Para estruturar o processo de autoconhecimento, utilizaremos as 
ferramentas: análise de SWOT, perguntas poderosas e 5W2H (Tavares, 2005, 
Lages; O’Connor, 2010, Grinberg, 2011). 
2.1.1 Análise de SWOT 
A análise de SWOT tem como finalidade identificar e diagnosticar 
informações importantes para a elaboração do planejamento, de modo a 
estabelecer estratégias de mudança, desenvolvimento e crescimento, tanto 
organizacional como pessoal. Foi criada em Havard Business School e, para 
 
 
10 
compor nosso tema, Tavares (2005, p. 39) afirma: “[...] o conceito de SWOT – 
forças (Strengths), fraquezas (Weakness), oportunidades (Opportunities), 
ameaças (Threats), ou em sua tradução FOFA, relacionando em ordem diferente 
os mesmos significados, [...]”. Nesse enfoque, o planejamento contempla a 
relação entre as condições externas e internas. 
• Forças: são aspectos positivos que o indivíduo possui (ambiente 
interno), que no decorrer do tempo contribuem para o atingimento de seus 
resultados. 
• Fraquezas: são pontos de melhorias, ou seja, questões que o indivíduo 
identifica e que precisa desenvolver (ambiente interno), pois estão ou 
estarão prejudicando seus resultados futuros. 
• Oportunidades: são as condições externas atuais ou em potencial que 
irão favorecer o atingimento das metas. 
• Ameaças: são as condições externas atuais ou em potencial que poderão 
dificultar ou inviabilizar o atingimento das metas. 
Esses tópicos podem ser representados, como matriz de SWOT, de 
acordo com o quadro abaixo, conforme Grinberg (2010). 
Quadro 2 – Matriz de SWOT 
 
 
 
Fonte: elaborado com base em Grinberg, 2010. 
Para contribuir na investigação dos tópicos que compõem a matriz de 
SWOT e facilitar a percepção do autoconhecimento, podemos nos beneficiar das 
perguntas poderosas, pois elas ajudarão para melhor aproveitamento das 
respostas e para torná-las mais eficazes. 
 
 
FORÇAS 
AMEAÇAS OPORTUNIDADES 
FRAQUEZAS Fatores internos 
(da sua pessoa) 
Fatores externos 
(mundo que você 
quer ocupar) 
 
 
11 
2.1.2 Perguntas poderosas 
Têm como objetivo alcançar o maior número de repostas importantes para 
construção do processo de autoconhecimento; são compostas por palavras 
específicas e ajudam a direcionar pensamentos e emoções do indivíduo, o 
conduzindo a pensar de maneira constritiva e positiva (Lages; O’Connor, 2010). 
Vamos conhecer algumas perguntas poderosas que podem contribuir 
para o processo de autoconhecimento (Lages; O’Connor, 2010)? 
• Quais são seus medos? 
• O que o motiva e faz com que você vá muito além do esperado? 
• O que você mais gosta de fazer e o que não gosta? 
• Quem é sua maior inspiração e quais características que te inspiram? 
• Existe uma frase que te define? 
• Você tem livros prediletos? Quais são e o que tem neles que te inspira? 
• Você tem sonhos? Quais são eles? 
• O que verdadeiramente traz felicidade para você? 
• O que você tem de melhor? 
• O que você tem que te destaca das demais pessoas? 
• Você faz a diferençana vida das pessoas? De que maneira? 
• Eu as conheço verdadeiramente? 
• Sua família e as pessoas queridas por você o reconhecem como uma 
pessoa que merece ter um futuro melhor? Como elas demonstram isso? 
• Quais comportamentos e atitudes sabotam (atrasam) seus resultados? 
• Qual é o seu plano de ação para desenvolver e substituir comportamentos 
que prejudicam sua carreira e relacionamento interpessoal? 
Talvez você ainda não tenha todas as respostas, mas, com o plano de 
ação estruturado e colocado em prática, certamente terá. Para isso, utilizaremos 
a ferramenta 5W2H, ferramenta que conheceremos melhor a seguir. 
2.1.3 Ferramenta 5W2H 
Essa ferramenta representa a estruturação de um plano de ação que 
estabelece responsável, ações, prazos, local ou situação, motivo ou razão e 
direcionamento de como executar (Machado, 2012). O nome da ferramenta se 
dá devido às iniciais em inglês, que são: 
 
 
12 
• What (o que?): o que precisa ser desenvolvido? O que é preciso realizar? 
• Who (quem?): quem é o único responsável pelo seu desenvolvimento? 
• When (quando?): quando iniciará o plano de ação? Quando realizará seu 
objetivo? 
• Where (onde?): onde ou em que situação colocará em prática suas ações 
para seu desenvolvimento? 
• Why (por que?): por que é importante seu desenvolvimento? Por que 
realizar ações deste plano? Por que devo realizar essas ações? 
• How (como?): como fará para seu objetivo ser alcançado? Quais atitudes 
precisarão ser realizadas? 
• How much (quanto?): quanto tempo e dinheiro será necessário 
disponibilizar ou poupar? 
Ainda segundo Machado (2012), a ferramenta 5W2H é simples, de fácil 
compreensão e traz excelentes resultados, contribuindo para investigação sobre 
determinado problema ou ação, e pode ser dividida em três etapas: 
1. Diagnóstico: momento de levantar informações a fim de identificar 
necessidades de melhoria o mais rápido possível. 
2. Plano de ação: contribui na elaboração do plano afim de colocar em 
prática ações necessárias para minimizar ou extinguir o problema. 
3. Padronização: estabelece um modelo para atuação e padronização de 
modo a solucionar problemas e evitar que se repitam. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
13 
Quadro 3 – Planilha para utilização da ferramenta 5W2H 
 
Fonte: Elaborado com base em Lisboa, 2009. 
Utilizaremos este modelo para realizar nosso plano de ação, para 
estruturar nosso processo de autoconhecimento e desenvolvimento de 
competências, importante para o sucesso do planejamento de carreira. 
TEMA 3 – EMPREGABILIDADE E SEU IMPACTO NA CARREIRA 
Para consolidar os temas que abordamos nesta aula, a empregabilidade 
pode ser considerada o resultado obtido pelo profissional que escolheu planejar, 
estruturar e agir em prol do desenvolvimento de sua carreira, conforme afirma 
Minarelli (1995, p. 11): “empregabilidade é a condição de ser empregável, isto é, 
de dar ou conseguir emprego para os seus conhecimentos, habilidades e 
atitudes intencionalmente desenvolvidas por meio de educação, treinamento 
sintonizados com as novas necessidades de mercado de trabalho”. 
 
 
 
 
 
14 
Saiba mais 
Acesse o link disponível em: e assista 
ao vídeo Como posso cuidar da minha empregabilidade?, de Minarelli. 
Diante deste conceito, o autor contribui com a informação de que a 
empregabilidade pode ser sustentada por seis pilares, que são (Minarelli, 1995): 
• adequação vocacional – reforça a ideia de que a escolha da carreira 
deve estar alinhada a seus valores, princípios e sua essência. 
• competência profissional – são todos os conhecimentos, as habilidades 
e atitudes desenvolvidas ao longo de sua trajetória acadêmica, tais como 
cursos, desenvolvimento intelectual e com situações do cotidiano. 
• Idoneidade – são princípios éticos e de honestidade que o profissional 
preza nas relações com pessoas e empresas. 
• saúde física, mental e espiritual – é a busca pelo equilíbrio entre vida 
pessoal e profissional, entre trabalho e lazer, levando a ganhos 
importantes, aumento da autoestima, criatividade, relacionamentos 
saudáveis, aumento da concentração nas atividades desempenhadas. 
• reserva financeira – o profissional precisa estar preparado para 
eventualidades, fazer reservas mês a mês trará tranquilidade para que 
possa se manter em caso de perda do emprego; é importante ressaltar 
que ter outra atividade em paralelo é bastante saudável. 
• capital social – construir rede de relacionamentos, realizar trocas de 
informações importantes e relevantes podem gerar novos negócios e 
indicações para oportunidades no mercado de trabalho. 
Assim, podemos entender que os pilares da empregabilidade são 
direcionamentos que estão relacionados ao sucesso na carreira, lembrando que 
o processo de evolução é constante e que os resultados obtidos são reflexos do 
investimento na carreira, por sua vez, aumentando o índice de empregabilidade. 
Saiba mais 
Para acrescentar a conclusão sobre a importância do planejamento de 
carreira associado ao nosso próximo assunto, que é encerramento da carreira e 
aposentadoria, sugerimos assistir ao vídeo disponível em: 
. 
 
 
15 
TEMA 4 – ENCERRAMENTO DE CARREIRA E APOSENTADORIA 
O processo de transição para aposentadoria inicia no momento em que o 
indivíduo se conscientiza de sua proximidade. Chega o momento de reestruturar 
valores, atividades e rotina – fase marcada por mudanças cruciais na vida do 
profissional. Quando falamos de envelhecimento, é natural surgir 
questionamentos sobre existência, valorização da vida, das pessoas, da 
profissão, possibilidades de realizar novos projetos, preocupações, incertezas, 
insegurança. No entanto, a aposentadoria para muitos representa quebrar 
vínculos que emocionalmente são atrelados ao trabalho, como (Lima, 2016): 
• reconhecimento; 
• desenvolvimento de atividades; 
• ter um trabalho formal; 
• vida social; 
• valorização da sociedade; 
• compromissos; 
• rotina com horários; 
• ser útil. 
Declarar a condição de aposentado, requer uma preparação em que o 
plano de vida pessoal e o reposicionamento da estrutura social são primordiais 
para qualidade de vida e longevidade do aposentado (Lima, 2016). Diante disso, 
a reorganização e o planejamento para a nova fase da vida profissional são de 
extrema relevância. 
Considerando que o indivíduo aposentado busca novos horizontes e 
possibilidades, é preciso reestruturar sua identidade procurando novos papéis, 
em um processo de dar novo sentido à sua existência para melhor lidar com o 
estigma de ser improdutivo para o mercado de trabalho (França, 2008). Assim, 
para que essa fase seja a mais feliz e bem elaborada possível, o planejamento 
de pré-aposentadoria pode ser beneficiado pelo processo de coaching. 
Conforme afirma Lima (2016, p. 32), “o coaching contribuirá para que o idoso 
perceba sua importância perante a sociedade e a necessidade de deixar um 
legado para as futuras gerações. Com isso, toda a sociedade ganha uma grande 
oportunidade de se desenvolver e aperfeiçoar com a experiência da pessoa 
idosa”. 
 
 
16 
4.1 Coaching para pessoa idosa 
Se envelhecer é o futuro de todos nós, por que não planejar para que essa 
fase seja o mais feliz, tranquila e saudável possível? Diante desse 
questionamento e do crescimento da população idosa em nosso país, é de 
extrema relevância trabalhar o processo de planejamento de pré-aposentadoria, 
se beneficiando das vantagens do coaching, conforme Lima (2016). 
O processo tem objetivo de propiciar ao coachee idoso, a capacidade de 
se identificar como importante para a sociedade. Por meio do coaching, 
desenvolverá senso de valorização de sua história e ressignificação do passado. 
As sessões podem ser individuais ou em grupo, e proporcionam valorosos 
conhecimentos e trocas oferecendo o coachee a oportunidade de lidar melhor 
com suas emoções,sensatez, percepções de perdas e mudanças, vislumbrando 
reestruturar sua vida para uma nova realidade (Lima, 2016). 
Quais áreas de atuação do coaching podem contribuir com a fase de pré-
aposentadoria? Segundo Lima (2016), Catalão e Penim (2013) as áreas são: 
• Coaching de bem-estar e saúde: voltado para mudança de estilo de 
vida, de acordo com a evidência de impacto na saúde e bem-estar da 
pessoa. 
• Coaching espiritual: viabiliza condições para reacender a habilidade de 
percepção da consciência interior, a fim de conduzir para melhores 
pensamentos e atitudes. 
• Coaching pré-aposentadoria: voltado ao processo de 
autoconhecimento, focado na estruturação do plano de transição, na fase 
que antecede a aposentadoria do profissional. 
• Coaching para recolocação profissional da melhor idade: voltado ao 
processo de reintegrar o idoso no mercado de trabalho, devido à sua 
vivência com esse público. 
• Coaching de vida: propicia qualidade de vida por meio do planejamento 
de vida e da autonomia. 
• Coaching carreira: orientação profissional e condução para novas 
possibilidades profissionais e/ou atividade laboral. 
• Coaching executivo: voltado para o desenvolvimento de estratégias e 
metas corporativas, podendo conduzir novas estratégias de vida para 
executivos e empresários, entre outros. 
 
 
17 
Podemos observar que existem várias áreas de atuação do coaching, 
voltadas a contribuir e evidenciar as inúmeras possibilidades que a fase da 
aposentadoria proporciona. É o profissional coach escolhido que terá 
sensibilidade para conduzir o idoso na trajetória pretendida (Lima, 2016). 
Figura 4 – Vida antiga versus vida nova: um momento de reflexão 
 
Crédito: Docstockmedia/Shutterstock. 
Agora, vamos estudar como as pessoas e as organizações estão 
trabalhando esse tema em seu cotidiano. 
TEMA 5 – PARA A PESSOA E PARA A ORGANIZAÇÃO 
Para algumas pessoas, aposentadoria corresponde à perda de atuação 
social, liberdade de compromissos, desprendimento de horários e rotina. Por 
outro lado, muitas pessoas ao descobrir e perceber a realidade, ficam entediadas 
com tanto tempo livre. Outros fatores que dificultam a quebra de vínculo com o 
trabalho são as relações de afeto construídas ao longo do tempo; por isso, a 
sensação de perda é ainda maior. Caldas (2012, p. 75) contribui com um outro 
olhar: “é importante que se possa compreender e orientar essas mudanças de 
maneira positiva”, para que “possam ser superados os receios de se construir 
uma aposentadoria digna”. 
Para corroborar, Bressan (2011, p. 43) salienta o quanto a sociedade e as 
organizações precisam se preparar para contribuir nessa delicada fase: 
 
 
 
18 
A saída do mundo do trabalho na aposentadoria traz diversas 
implicações para os sujeitos e aponta para a responsabilidade social 
do governo e das organizações de trabalho, no sentido de apontar a 
preparação dos servidores para que esse desligamento não se torne 
experiência negativa para eles, visto que o trabalho e a aposentadoria 
podem apresentar sentidos e significados diferentes para os 
envolvidos. 
Esse é um momento de reestruturar a vida, os valores, sonhos, as 
expectativas e as relações familiares e de amizade são alicerces fundamentais 
para essa nova fase da vida, pois a rotina de trabalho muitas vezes não permitia 
uma relação tão próxima, que, no entanto, a aposentadora propicia. Construir ao 
longo da vida relações saudáveis e de qualidade é a peça-chave para a 
adaptação ao novo momento. 
Diante disso, as organizações têm se estruturado para respaldar o 
profissional nesse período, desenvolvendo o PPA (Programa de Preparação a 
Aposentadoria), que visa a dar o suporte necessário para transição do 
profissional. Este programa, previsto no Estatuto do Idoso (Lei n.10.741/2003), 
traz em seu art. 28 que “o Poder Público criará e estimulará programas de [...] 
preparação dos trabalhadores para a aposentadoria, com antecedência mínima 
de um ano, por meio de estímulo a novos projetos sociais, conforme seus 
interesses, e de esclarecimento sobre os direitos sociais e de cidadania” (Brasil, 
2003). A fase de execução do programa, segundo França (2008), é composta 
por duas etapas: 
1. Módulo experiencial ou formativo: considerada a fase de abertura e 
promoção dos assuntos abordados, como saúde, bem-estar, hábitos 
saudáveis, criatividade, empreendedorismo por meio de palestras e 
workshops com profissionais da área e aposentados felizes. Nessa etapa, 
participam os profissionais que farão opção pela aposentadoria, seus 
familiares e amigos; a duração é de um ano. 
2. Módulo informativo: nesta fase há aprofundamento dos temas 
apresentados no módulo anterior. Assim, o trabalho para desenvolver o 
tema de qualidade de vida na aposentadoria contempla o estudo nas 
áreas da saúde, empreendedorismo, relacionamento interpessoal, 
relações de qualidade, inteligência emocional, planejamento financeiro e 
trabalhos sociais, com experiências vivenciais e privilegiadas. Esse 
módulo deve ser realizado pelo período de um ano. 
 
 
19 
Entretanto, segundo França (2008), mesmo as empresas realizando os 
programas ainda é baixa a adesão dos profissionais para falar sobre 
envelhecimento, bem-estar e planejamento. Por outro lado, as empresas 
compreendem que o programa agrega valor ao seu negócio, cria um clima 
organizacional favorável, pois os mais jovens percebem a preocupação da 
organização em promover saúde e bem-estar para os empregados. E para os 
que aderem ao PPA, há benefícios imensuráveis como: 
• melhor utilização do tempo livre, com trabalhos voluntários e realização 
de objetivos e sonhos engavetados do passado; 
• relacionamento saudáveis, atividades de lazer, atividade física, busca 
pela espiritualidade e apreciação da vida; 
• valorização da rede de relacionamentos construída ao longo da vida, e 
usufruindo contatos para estabelecer diferentes relações de trabalho, 
novos empreendimentos e voluntariado; 
• organização financeira e consciência de gastos; 
• vida familiar. 
Podemos perceber que o PPA é fundamental para minimizar impactos 
que esse período de transição entre a vida ativa do profissional e a 
aposentadoria podem ocasionar. Por esse motivo, a adaptação com visão 
positiva e reavaliação de valores e conceitos é primordial para que a vida siga 
em frente de um jeito novo e cheio de realizações. Cabe a nós, profissionais da 
área de desenvolvimento humano, propor as melhores alternativas para esse 
momento decisório da vida. 
TROCANDO IDEIAS 
Considerando os temas que estudados, assista ao vídeo disponível em: 
. Com base nessa 
reportagem, reflita sobre sua carreira e o que você tem feito para alcançar seus 
objetivos. Reflita também se você ainda acredita que as empresas são as únicas 
responsáveis pelas oportunidades de desenvolvimento que você terá. 
Acreditamos que sua resposta foi não, pois a carreira de um profissional 
precisa estar atrelada a seus interesses e objetivos, e é necessário que haja uma 
troca, na qual profissional e empresa se beneficiam. 
 
 
20 
NA PRÁTICA 
Para nossa prática, convidamos você a montar uma análise SWOT, 
considerando também as perguntas poderosas e estruturar o plano de ação com 
a ferramenta 5W2H. Assim, teremos montado a estrutura para um 
direcionamento do planejamento de carreira eficaz e fazendo todo sentido. 
FINALIZANDO 
Nesta aula, abordamos as temáticas, planejamento pessoal de carreira, 
como colocar em prática, empregabilidade e o impacto na carreira e 
encerramento de carreira e aposentadoria, para as pessoas e organização. No 
início de nosso estudo fizemos as seguintes perguntas: 
• Como está o planejamento da sua carreira? Você percebeu o quão 
importante é o planejamento de carreira para um profissional que almeja 
realização e uma carreira bem-sucedida. Estudamos também que buscar 
uma carreira conectadacom nossos valores, interesses, sonhos e metas 
e encontrar empresas ou empreendimentos, conectando-se com tudo, é 
o principal objetivo dos profissionais do sucesso. 
• Onde você quer estar daqui cinco anos? O que estará fazendo? Ter 
esta resposta é fundamental para o profissional que sabe onde vai chegar. 
Estruturar um planejamento de carreira viabiliza o direcionamento do que 
precisa ser feito e desenvolvido para atingir tal objetivo, dentro do prazo 
estabelecido. Conforme Cortella e Mandelli (2015), precisamos ser 
eternos inconformados; a busca constate pelo desenvolvimento é vital 
para o ser humano, pois até quem decide se conformar paga o preço de 
sua escolha. Aquele que permanece em sua profissão precisa se atualizar 
sempre, para se tornar o melhor na área em que decidiu permanecer. 
Excelente estudo para você e desejamos uma carreira feliz! 
 
 
 
21 
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