TCC Lideranca no Setor Publico01

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FAVENI
 Cristina de Oliveira Correa
LIDERANÇA NO SETOR PÚBLICO
OURINHOS (SP)
2019
CRISTINA DE OLIVEIRA CORREA
LIDERANÇA NO SETOR PÚBLICO
OURINHOS (SP)
2019
RESUMO
O objetivo deste trabalho é fazer uma análise do processo de relação entre líder e liderados e a importância do primeiro na obtenção de resultados efetivos para a administração pública. A metodologia utilizada foi o da pesquisa integrativa de referências bibliográficas, em que se considerou materiais já publicados sobre o tema em que foram analisados e permitindo subsídios para que se pudesse expor uma concepção subjetiva sobre o tema, cumprindo o objetivo e respondendo ao problema proposto. Concluiu-se do que foi tratado neste trabalho que o processo de gestão da administração pública contemporânea vem necessitando de uma liderança nos moldes do segmento privado, de modo que a gestão de recursos humanos desempenhe um papel determinante na valorização de competências, motivação e avaliação de desempenho, bem como na promoção de um clima organizacional otimizado com o intuito de promover a motivação destes contribuidores. Destacou-se que o estreitamento da relação entre liderança e servidores é extremamente necessária para este contexto em detrimento da burocratização e centralização das decisões. A grande limitação para esta perspectiva está na constante renovação da administração pública, isto é, nas trocas de liderança, bem como na desvalorização das decisões das lideranças passadas, impedindo a continuidade de propostas já implementadas. Podemos acrescer também a limitação de trocas de recursos humanos onde se observa carência e necessidade, porém estas limitações podem ser superadas quando a administração pública colocar em pratica os conceitos presentes no segmento privado, permitindo com isso dinamizar a prestação dos serviços públicos. 
Palavras-chave: Administração pública. Clima Organizacional. Gestão Pública. Liderança. Serviços Públicos
ABSTRACT
The objective of this work was to make an analysis of the process of relationship between leader and led and the importance of the first one in obtaining effective results for the public administration. The methodology used was the integrative research of bibliographical references, and considered already published materials on the subject in which they were analyzed and allowing subsidies to be able to expose a subjective conception about the subject, fulfilling the objective and responding to the proposed problem. It was inferred from what was discussed in this paper that the process of management of contemporary public administration has been advocating leadership in the private sector, with a market-oriented approach, so that human resources management plays a key role in valorization of competencies, motivation and evaluation of performance, as well as in the promotion of an optimized organizational climate, in order to promote the motivation of these contributors; Thus emphasizing that the narrowing of the relationship between leadership and servants is essential for this context to the detriment of bureaucratization and centralization of decisions. The great limitation for this perspective is the turnover present in the context of public administration, that is, in the constant exchange of leadershiped,as well as the devaluation of the decisions of past leaderships, preventing the continuity of proposals already implemented, in addition to the limitation of human needs exchanges, but these limitations can be overcome when the public administration assimilates the concepts present in the private segment, allowing, thereby, to streamline the provision of public services.
Keywords: Public administration. Organizational Climate. Public administration. Leadership. Public services
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO	......................................................................................................5
2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA	.................................................................................8
2.1 Caracterização do setor público 	....................................................................8
2.2 Princípios essenciais do setor público	........................................................11
2.3 Gestão pública e o processo de gestão de pessoas	..................................18
2.4 Estilos de liderança	........................................................................................20
2.5 Clima organizacional	.....................................................................................23
3 METODOLOGIA	.................................................................................................28
3.1 Materiais	..........................................................................................................28
3.2 Métodos	...........................................................................................................28
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO	.........................................................................29
CONSIDERAÇÕES FINAIS	...................................................................................33
REFERÊNCIAS	.....................................................................................................34
1 INTRODUÇÃO
Contemporaneamente o mundo vem vivenciando constantes transformações nas relações sociais e profissionais, condição esta que implica em transformação no processo de administração das empresas e demais instituições. O setor privado tem uma flexibilidade maior em se adaptar a essas transformações, alterando seu processo de gestão conforme as exigências do mercado. Já no setor público, essa adaptação se torna lenta em virtude das exigências legais, em que qualquer processo de alteração fica dependente de submissão à lei. 
A busca por um processo de administração pública eficiente vem sobressaindo, principalmente ao que se alude ao processo de gestão de pessoas, onde se observa investimentos voltados para a migração de um paradigma burocrático para um gerencialista com os pressupostos voltados à produtividade, à orientação ao serviço e descentralização do mesmo inclinado a uma administração pública gerencial, com a essência de competitividade e eficiência.
A partir desta concepção de eficiência no processo de gestão pública, é possível constatar a intenção dos governos em propiciar uma maior qualidade ao setor público. Para tal perspectiva, os recursos humanos, mais especificamente, os servidores públicos, se tornam ferramentas cruciais para se buscar a eficiência na oferta do serviço público, de modo que o processo de valorização e motivação dos mesmos passa a ser crucial para esta condição. 
Não obstante a esta proposta, a administração pública como um todo ainda traz em sua essência uma característica retrógrada, apoiada em uma estrutura deficiente em termos de recursos físicos, limitando, muitas vezes, o potencial do servidor público a exercer sua função em benefício da sociedade, bem como na sua própria desvalorização, levando a um comprometimento do seu estado motivacional e da própria qualidade de vida, produto de uma cultura atrasada do ambiente das instituições públicas. 
O ato de liderar envolve a condução racional das atividades de uma organização, seja ela lucrativa ou não. A liderança trata do planejamento, da organização, da direção e do controle de todas as atividades, bem como da condução de indivíduos para que a empresa alcance seus objetivos. Dessa maneira, a liderança é algo imprescindível para a existência, sobrevivência e sucesso das organizações, pois o líder desafia regras, inspira visão compartilhada, permite que outros colaboradores ajam, aponta o caminho a ser seguido e encoraja os comandados; portanto, ser líder é estar comprometido com a organização, com os colaboradores e com si próprio. 
Como toda organização, as que integram a administração pública igualmente necessitam ser geridas e lideradas para que os serviçosL.A. Cultura organizacional em ambiente burocrático. RAC: Revista de Administração Contemporânea, n. 6, p. 187-207, 2002.
SCHWELLA, Erwin, Inovação no governo e no setor público: desafios e implicações para a liderança. Revista do Serviço Público Brasília 56 (3): 259-276 Jul/Set 2005
TEREZINHA DA SILVA, Neli, Clima organizacional: uma proposta dos fatores a serem utilizados para avaliação do clima de uma instituição de ensino superior. Repositório Institucional da UFSC. 2003 Disponível em: Acesso em: 30 mar. 2017.
VIEIRA, Carolina Belli, et al Motivação na Administração Pública: considerações teóricas sobre a aplicabilidade dos pressupostos das teorias motivacionais na esfera pública. Revista ADMpg Gestão Estratégica, v. 4, n. 1, 2011.públicos sejam realizados com eficiência, de modo a atender as necessidades e anseios da coletividade, assim, o processo de gestão pública é crucial, 3em que a presença de uma liderança sobressai como relevante para a prestação dos serviços públicos.
Diante desta abordagem introdutória, tem-se o seguinte problema: Quais as dificuldades em exercer a liderança nas organizações públicas, concebendo o líder como condutor em direção das metas propostas pela organização?
Diante desta circunstância exposta, este trabalho tende-se a explorar o tema da liderança no setor público, reconhecendo-a como crucial para o enfrentamento das adversidades frente às mudanças do padrão organizacional diante das transformações contemporâneas, efetivando, com isso maiores níveis de responsabilidade profissional. 
OBJETIVOS
Geral
O objetivo geral deste trabalho é o de fazer uma análise do processo de relação entre líder e liderados e a importância do primeiro na obtenção de resultados efetivos para a administração pública.
 
 Específicos
 
· Caracterizar as organizações públicas e destacar os princípios a ela inerentes para a real efetivação da prestação do serviço público;
· Expor os conceitos das espécies de lideranças no contexto organizacional; 
· Discorrer sobre a relevância da liderança no setor público e os resultados obtidos com tal perspectiva.
Justificativa
Contemporaneamente, a sociedade vem sustentando uma concepção negativa da administração pública como um todo, seja em relação à prestação de serviços públicos que, na maior parte das vezes deixa a desejar ou ainda pela incapacidade dos gestores públicos em administrar as organizações públicas, implicando em adversidades.
 Tal condição exige uma transformação desta realidade a fim de que o cidadão possa ter seus anseios e necessidades satisfeitas, onde a liderança no serviço público sobressai como fundamental para a otimização da realidade coletiva. Assim sendo, fazer uma análise da relevância da liderança no setor público constitui como prioridade para se compreender tal circunstância, bem como para que se possa suscitar dados para análises e reflexões quanto ao tema, objetivos e problemas propostos.
2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
2.1 Caracterização do setor público 
Antes de focar acerca dos aspectos inerentes ao setor público, crucial é trazer os conceitos referentes às organizações que configuram-se como administração pública. Segundo Ferreira (2009) as organizações são instituições sociais no âmbito das quais as ações desenvolvidas por aqueles que a compõem tendem a cumprir objetivos pré-determinados. São instituições projetadas em forma de sistemas, deliberadamente estruturados e coordenados, desse modo podem ser definidas da seguinte forma: 
Organização é um conjunto de pessoas que atuam juntas em uma criteriosa divisão de trabalho para alcançar um propósito em comum. As organizações são um sistema cooperativo racional. As pessoas se dispõem a cooperar entre si de maneira racional e intencional para alcançar objetivos e proporcionar resultados que individualmente não teriam nenhuma condição de realizar. (FERREIRA, 2009, p. 1)
Chiavenato (2005, p. 291) conceitua as organizações da seguinte forma:
[...] um agrupamento de pessoas trabalhando com o mesmo propósito a partir de uma divisão de trabalho. Essa união de esforços que se convergem e coordenados possibilita construção de diversos bens ou serviços. As organizações constituem a invenção mais complexa no contexto da sociedade humana. 
A sociedade contemporânea é constituída de diversas formas organizacionais que contribuem para o desenvolvimento econômico e impulsionam o progresso, desenvolvendo pessoas e a própria organização, dentre estas organizações estão as do setor público.
Segundo Ferreira. (2009), os principais fundamentos inerentes às organizações são a cooperação e a colaboração daqueles que com ela estão envolvidos. Desta forma contribuem para que atinjam os seus objetivos e se diligenciam para que a organização também atinja os seus. 
Como resultado obtém-se a multiplicação de esforços de cada membro integrante da organização, de modo que é possível concluir que uma organização necessita de um agrupamento de ações e recursos para que possa ser eficiente, tais como: recursos físicos ou materiais, financeiros, humanos e administrativos.
O processo de administração se relaciona diretamente com a condição de conduzir de forma racional algo, portanto, é o de alcançar os objetivos pretendidos por intermédio do planejamento e controle dos meios utilizados para isso. Assim, quando se fala em administração se fala em capacidade de gerir, de conduzir, mas especificamente é a capacidade de se fazer o que necessita ser feito. (LIMA, 2006)
Em uma empresa privada, o processo de administração tem como objetivo a condução dos negócios de forma eficiente para que reverta em lucro para o proprietário, bem como, bens e serviços para os consumidores e retorno para os colaboradores. A administração pública não é diferente, é o processo de gerir ao órgão público, mais especificamente do bem público, de toda a coletividade, de modo que o fim da administração pública é a de conduzir de forma racional os recursos públicos com o intuito de atender as necessidades da coletividade, oferecendo uma contrapartida ao cidadão aos impostos pagos por eles. (MARX, 2012)
Assim sendo, a administração pública está baseada na necessidade coletiva e no controle dos recursos[footnoteRef:1] a fim de que os resultados buscados possa beneficiar o ente estatal, proporcionando qualidade de vida e de serviços à sociedade, de modo que os atos administrativos que vão conduzir a administração pública devem considerar determinados princípios presentes no ordenamento jurídico, mais precisamente no artigo 37 da Constituição Federal. [1: Lei de Responsabilidade Fiscal: instrumento de gestão dos recursos públicos, impondo restrições com gastos públicos. As restrições orçamentárias visam preservar a situação fiscal dos entes federativos, de acordo com seus balanços anuais, com o objetivo de garantir a saúde financeira de estados e municípios, a aplicação de recursos nas esferas adequadas e uma boa herança administrativa para os futuros gestores.] 
Meirelles (2004, p. 64), o conceito de administração pública:
Em sentido formal, a Administração Pública, é o conjunto de órgãos instituídos para consecução dos objetivos do Governo; em sentido material, é o conjunto das funções necessárias aos serviços públicos em geral; em acepção operacional, é o desempenho perene e sistemático, legal e técnico, dos serviços do próprio Estado ou por ele assumidos em benefício da coletividade. Numa visão global, a Administração Pública é, pois, todo o aparelhamento do Estado preordenado à realização de seus serviços, visando à satisfação das necessidades coletivas.
Portanto, as empresas da administração pública, cujo conjunto pode ser compreendido como setor público, têm como pressuposto maior satisfazer os anseios da sociedade, de modo que, para isso, objetivos são determinados por estas empresas, para que se possa ampliar o atendimento à sociedade, cujo foco principal é de caráter socializante em detrimento do lucro. Acresce-se a isso as características presentes no setor público, que é o de uma estrutura mais ampla e complexa, na qual reduz a autonomia, cujas ações devem estar pautadas em princípios legalmente constituídos, condição esta que implica nas decisões deste setor. (CARBONE, 2000)
O serviço público, no âmbito da administração pública, configura-se como sendo um processo de gestão dos processos de interesses da comunidade praticados na esfera federal, estadual e municipal, a partir de preceitos éticos e morais, objetivando o bem comum, portanto se trata de uma atividade administrativa exercida pelo Estado por meio das empresas públicas e seus agentes a partir de princípios específicos. (CARBONE, 2000)
Sendo assim, para que o Estado seja eficiente e atinja seus fins é preciso que oserviço público trabalhe de forma coordenada, motivada e planejada, pois que o interesse público está associado ao bem comum, crucial e real fundamento que integra a vida social.
2.2 Princípios essenciais do setor público
A interpretação do termo “princípio” está vinculada ao contexto em que está inserido, no contexto do direito tem uma extrema relevância ao considerar que a interpretação das normas e leis está baseada na consideração dos princípios. De acordo com Diniz (2003) em contexto geral princípio trata-se do início de alguma coisa, transportando esse contexto para o aspecto jurídico esse sentido amplifica de sentido, na qual passa a ser interpretado como o alicerce de uma estrutura. 
Princípios podem ser definidos como: 
As ideias de um sistema, ao qual dão sentido lógico, harmonioso, racional, permitindo a compreensão de seu modo de organizar-se. Tomando como exemplo de sistema certa guarnição militar, composta de soldados, suboficiais, com facilidade descobrimos a ideia geral que explica seu funcionamento: os subordinados devem cumprir as determinações dos superiores. Sem captar essa ideia, é totalmente impossível entender o que se passa dentro da guarnição, a maneira como funciona. (ARAUJO, NUNES JÚNIOR, 1999, p. 128)
Os princípios no Direito são os alicerces que sustentam todo o ordenamento jurídico, na qual informa o sistema de seus pressupostos, estando ou não positivados em norma legal. Assim, os princípios do Direito podem estar expressos ou não no ordenamento jurídico. 
Princípios gerais do direito são enunciações genéricas, admitidas de forma universal, que devem servir, em primeiro plano, para orientar na produção da norma positiva. Podem ser elencados, como princípios gerais do direito, a título meramente exemplificativo, a proteção da vida, a liberdade, a boa fé [...] Como se vê, tratam-se de preceitos que devem ser observados pelo legislador quando da edição da norma legal, independentemente de estarem eles (os princípios gerais) previstos em lei anterior, já que se subentendem admitidos de forma geral. Entretanto, quando tratamos dos princípios gerais de direito como regra de integração, conclui-se que devem ser eles tomados como norma de decidir, no caso concreto, à falta de norma expressa que solucione a questão. ( ASSIS NETO, 2014, p. 81)
Os princípios representam no contexto doutrinário a forma de melhor interpretação das normas constitucionais e tem como função orientar os intérpretes da lei, dando melhor entendimento e significado as normas constitucionais, sendo considerada a base norteadora de todo o ordenamento jurídico.
[...] o principio, em qualquer caso concreto de aplicação das normas jurídicas, da mais simples a mais complexa, desce das altas esferas do sistema ético-jurídico em que se encontra para imediata e concretamente ser implementado no caso real que se está a analisar.
 (NUNES, 2002, p. 19)
Os princípios no Direito são importantes para a cognição aprofundada da legislação, uma vez que constituem os pilares das normas constitucionais, porém, tais princípios devem sempre estar em consonância com a Constituição Federal, oportunizando melhor a aplicabilidade das normas jurídicas. 
Os princípios são relevantes e dão equilíbrio a norma jurídica constitucional, posicionando-se no sistema normativo. 
Os princípios são, dentre as formulações deônticas de todo sistema ético-jurídico, os mais importantes a serem considerados não só pelo aplicador do direito, mas por todos aqueles que, de alguma forma, ao sistema jurídico se dirijam. Sendo assim, ressalta a importância em sua essência e como elemento harmonizador, integrador e de mecanismo de garantia e de eficácia da norma jurídica. (NUNES, 2002, p.111).
Tais princípios exercem um papel fundamental dentro do ordenamento jurídico, pois são considerados como uma estrutura ética aos legisladores, os quais procuram a melhor solução para o caso concreto dentro das disposições hierárquicas jurídicas, buscando efetivar a aplicabilidade da norma.
Segundo Nalin (2001) afirma que os princípios devem ser observados em sua natureza original, para se evitar que conceitos ultrapassados sejam usados impondo-se ao intérprete, de forma prévia a qualquer passo, o dever de conferir se o empreendimento compactuado vai ao encontro a valores existenciais, a fim de somente em momento posterior, e na necessária existência deste elemento humanístico, julgar a sua eficiência patrimonial. 
Rothenburg (2003, p. 18) esclarece:
[...] não quer isso dizer, todavia, que os princípios são inteiramente sempre genéricos e imprecisos; ao contrário, possuem um significado determinado, passível de um satisfatório grau de concretização por intermédio das operações de aplicação desses preceitos jurídicos às situações de fato, assim que os princípios sejam determináveis em concreto.
Em virtude destas considerações pode-se verificar que ocorrendo casos concretos onde é necessária a aplicação dos princípios, estes, serão utilizados de imediato, nada obstante, tais explicações se deram pelo fato de que os princípios constitucionais serem relevantes para o debate do presente tema do trabalho. 
Como visto, os princípios são noções elementares de determinado ramo jurídico, ou seja, regras gerais veiculadoras dos valores fundamentais de área específica do Direito. 
Ressalta-se que o fato de um princípio estar inserido diretamente na legislação não implica que este tenha mais relevância do que outros, na mesma conjuntura. A relevância dogmática de determinado princípio não está na condição de estar expresso no texto da lei. 
O artigo 37 caput da Constituição de 1988 traz cinco princípios da administração pública, sejam eles o da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência. (DI PIETRO, 2009)
Os mencionados princípios pretendem nortear a atuação de todos os níveis e esferas da Administração Pública e, comparativamente, apresentam relevância tão significativa à Administração, como os Direitos Individuais preceituados no art. 5º da CF/88 para o cidadão comum. (REK, 2010, p. 2)
Ao que se refere ao princípio da legalidade, este exige que os agentes públicos tenham somente condutas em que a lei autorize, de modo que a ausência de uma autorização legal configura-se como uma proibição de agir. Trata-se de uma das principais garantias de direitos individuais que permite compreender que a administração pública somente pode fazer o que a lei permite, a significativa relevância está no fato de que protege os cidadãos de abusos diversos praticados por agentes públicos. (GARCIA, ARAÚJO, 2013)
De acordo com Meireles (2010, p. 239) que:
Na Administração Pública não há liberdade nem vontade pessoal. Enquanto na administração particular é lícito fazer tudo que a lei não proíbe, na Administração Pública só é permitido fazer o que a lei autoriza. A lei para o particular significa “poder fazer assim”; para o administrador público significa “deve fazer assim.”.
Este princípio, além de refletir segurança ao cidadão, tem o potencial de limitar o poder Estado, possibilitando uma organização da administração pública, além de presente no caput do artigo 37 da Constituição[footnoteRef:2], igualmente está preciso na lista de Direitos e Garantias Individuais, expresso no artigo 5º inciso II do mesmo diploma, na qual menciona que: “[...] ninguém será obrigado a fazer ou eixar de fazer alguma coisa senão em virtude da lei”. [2: Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência.[...] (BRASIL, 2013, p. 15)] 
Em conclusão ao exposto, podemos mencionar que:
Assim, o princípio da legalidade é o da completa submissão da Administração às leis. Este deve tão-somente obedecê-las, cumpri-las, pô-las em prática. Daí que a atividade de todos os seus agentes, desde o que lhe ocupa a cúspide, isto é, o Presidente da República, até o mais modesto dos servidores,só pode ser a de dóceis, reverentes obsequiosos cumpridores das disposições gerais fixadas pelo Poder Legislativo, pois esta é a posição que lhes compete no direito Brasileiro. (MELLO, 2004, p.48)
O servidor público que se desviar da lei, e das exigências do bem comum pratica ato inválido e ineficaz estando sujeito a responsabilidades disciplinar, civil e criminal, conforme o caso a ser responsabilizado. Cumpre ressaltar que o princípio da legalidade determina que a atividade administrativa deverá se subordinar aos parâmetros de ação fixados pela Lei. Enquanto o particular tem a liberdade de fazer tudo o que a lei não proíbe, a administração pública somente tem a permissão de fazer aquilo que a lei lhe autorizar.
Rosa (2013, p. 11) expõe que:
Ao particular é dado fazer tudo quanto não estiver proibido; ao administrador somente o que estiver permitido pela lei (em sentido amplo). Não há liberdade desmedida ou que não esteja expressamente concedida. Toda a atuação administrativa vincula-se a tal princípio, sendo ilegal o ato praticado sem lei anterior que o preveja [...] Do princípio da legalidade decorre a proibição de, sem lei ou ato normativo que permita, a Administração vir a, por mera manifestação unilateral de vontade, declarar, conceder, restringir direitos ou impor obrigações.
Acerca do princípio da impessoalidade, compreende-se que nas administrações públicas não existe liberdade ou vontade pessoal, o administrador público deve agir em defesa dos interesses públicos, coletivos e nunca em seu interesse pessoal ou de apenas alguns que pretende favorecer. 
Chamado também de igualdade, isonomia ou imparcialidade, o princípio da impessoalidade obriga a Administração Pública a conferir objetividade no atendimento do interesse público, sem discriminação ou privilégios de qualquer natureza. (MAZZA, 2011, p. 37)
Assim sendo, por este princípio, deve haver lisura e ética no processo licitatório, de modo que a administração pública leve em consideração somente critérios objetivos, determinados antecipadamente pelo instrumento legal que estabelece este processo, eliminando qualquer possibilidade de subjetivismo. 
Sinteticamente, é preciso a existência de uma razão justa e coerente com a realidade, bem como submetida aos valores administrativos no ordenamento jurídico, a fim de que o tratamento desigual não vá de encontro ao princípio da impessoalidade. (MAZZA, 2011)
Há uma relação muito próxima entre os princípios, o Princípio da Impessoalidade é decorrente do Princípio da Isonomia. 
Sobre o princípio da moralidade e da probidade administrativa, não é um mero desdobramento do princípio da legalidade. Ele foi introduzido com a vigência da nova Carta Constitucional de 1988 como sendo essencial aos atos da administração pública.
A Constituição Federal cita os seguintes preceitos que tratam sobre a moralidade administrativa:
1. Preceito que estabelece a garantia do mandato de segurança contra abuso de poder (além do caso de ilegalidade) de autoridade pública ou agente de pessoa jurídica no exercício de atribuição do poder público (art. 5º, LXIX);
2. Preceito que atribui legitimação a qualquer cidadão para propor ação popular que vise anular atos lesivos à moralidade administrativa (art. 5 LXXXIII);
3. Preceito que submete toda administração pública direta, indireta ou funcional, de qualquer dos poderes da união, dos Estados, do Distrito Federal e dos municípios ao princípio da moralidade (art. 37, caput);
4. Preceito que comina com suspensão dos direitos políticos, indisponibilidade de bens e ressarcimento ao erário, os atos de improbidade administrativa (art. 37,§ 4º) (CAMPELO, 2013).
Como é visto: 
Não é convencedor, na atualidade científica sobre a matéria, se afirma que a noção de moralidade exceda a noção de legalidade. Ambas são princípios fundamentais a serem seguidos na busca de uma boa administração. Os elementos constitutivos de ambos, não obstantes diferenciados, não impedem que apareçam no mesmo no mesmo nível hierárquico. São subsequentemente princípios que completam o atuar administrativo e indispensáveis para a sua validade e eficácia. (DELGADO, 2008, p. 10)
Entende-se então que, por este princípio, é inadmissível aceitar determinadas posições que visam obstruir a sua extensão, ou seja, pode se considerar um ato imoral, aquele que não leva em deferência as formalidades essenciais para que o ato se exteriorize, emancipando da conveniência do contexto público. Sendo mais claro, quando os atos normativos são abusivos, corrompem os interesses públicos, ou seja, quando as ações são viciadas e malversadas. 
Desta forma, o interesse jurídico que é comum ao ato administrativo deve estar submetido ao contexto da moralidade. “[...] observou que a moralidade está até certo ponto acautelada pela lei nos termos legais estabelecidos.” (CAETANO, 2008). Não há, assim, possibilidade de não se reconhecer sua supremacia.
Este princípio tem por base a boa administração, de acordo com Meireles (2010), está relacionado a decisões otimizadas e legais por parte da administração pública, associado, igualmente, à honestidade: “É certo que a moralidade do ato administrativo juntamente a sua legalidade e finalidade, além de sua adequação aos demais princípios constituem pressupostos de validade sem os quais toda atividade pública será ilegítima”. (MEIRELES, 2010, p. 371)
Apresentando todos estes preceitos e considerações, fica evidenciado que a moralidade é ação básica para validade dos atos administrativos. Assim sendo, o princípio da moralidade se justifica no sentido de cumprir o que determinada lei, consequentemente, evidenciando o princípio da legalidade. 
O princípio da publicidade expõe que os atos administrativos tenham divulgação oficial, isto é, sejam publicados e divulgados, de modo que inclinem seus efeitos legais. Este princípio está associado ao direito da informação, considerado como Direito Fundamental.
O inciso XIII estabelece que todos têm direito a receber dos órgãos públicos informações de seu interesse particular, ou de interesse coletivo ou geral, que serão prestadas no prazo da lei, sob pena de responsabilidade, ressalvadas aquelas cujo sigilo seja imprescindível à segurança da sociedade e do Estado. (DI PIETRO, 2009, p. 67)
É preciso que os atos administrativos e decisões sejam publicados para o conhecimento da sociedade; o sigilo somente é possível em situações que impliquem em comprometimento da segurança nacional; tal princípio é inerente a toda atuação do Estado, inclusive em relação à conduta interna dos agentes públicos. (MEIRELLES, 2010). Tem-se por finalidade por este princípio provocar uma transparência, ou seja, deixar indiscutível para a coletividade acerca das condutas e as decisões tomadas pelos agentes públicos.
A atuação transparente do Poder Público exige a publicação, ainda que meramente interna, de toda forma de manifestação administrativa, constituindo esse princípio requisito de eficácia dos atos administrativos. A publicidade está intimamente relacionada ao controle da Administração, visto que, conhecendo seus atos, contratos, negócios, pode o particular cogitar de impugná-los interna ou externamente. (ROSA, 2013, p. 14)
Dos princípios destacados no artigo 37 caput da Constituição, podemos destacar o princípio da eficiência, no qual a administração pública tem o dever de celeridade, eficácia, economicidade, efetividade e qualidade na efetivação de todos os atos emanados pela administração pública.
Este princípio, de acordo com Rek (2010), é melhor compreendido quando se considera o contexto econômico, em que se tem pôr fim a administração do uso dos recursos públicos, evitando a seu mau uso, igualmente, combater a ausência de planejamento, possibilitando a avaliação de resultado da destinação destes recursos, proporcionando o controle destes resultados. 
O princípio da eficiência apresenta, na realidade, dois aspectos: pode ser considerado em relação ao modo de atuação do agente público, do qual se espera o melhor desempenho possível de suas atribuições, paralograr os melhores resultados; e em relação ao modo de organizar, estruturar, disciplinar a Administração Pública, também com o mesmo objetivo de alcançar os melhores resultados na prestação do serviço público. (DI PIETRO, 2012)
Amorim (2010) comenta que se relaciona à forma de atuação do ente público, da qual se espera o melhor desempenho possível daquilo que lhe assiste, a fim de se obter os melhores resultados. É relevante mencionar que a busca pela correspondência a este princípio não implica em desconsiderar os outros.
Destaca Mazza (2011) que além dos princípios previstos no caput do artigo 37 da Constituição, há a prevalência de outros princípios não enunciados neste dispositivo, dentre os quais se menciona o princípio da finalidade, o da autotutela, o da proporcionalidade, da obrigatória motivação e da segurança jurídica; portanto, há um rol significativo de princípio inserido para o controle da administração pública, igualmente para que os gestores públicos atuem dentro da moral e ética.
2.3 Gestão pública e o processo de gestão de pessoas
Desde meados da década de 1990, o setor público vem tendendo-se a um processo de gestão mais direcionada ao povo em prejuízo à burocracia, buscando proporcionar à gestão pública um padrão com características privadas, sem, contudo, macular a essência pública do setor. (LIMA, 2009)
Não obstante esta condição, Guimarães (2010) comenta que tal diligência ainda é complexa no sentido de que a administração pública está submetida à lei, mais especificamente somente pode fazer o que a lei permite, não podendo ir além ao que ela determina, assim, a busca por transformação vem buscando nichos específicos como o de recursos humanos. 
A gestão de pessoas no setor público tem uma função estratégica, visa o alinhamento dos objetivos a serem alcançados pela administração pública, o atendimento do serviço público às políticas de desenvolvimento de pessoal.
 As políticas de desenvolvimento de pessoal no setor privado são algo comum, em que a cada necessidade observada, conforme as exigências do mercado, os recursos humanos são adequados a elas. No setor público, tal condição é mais complexa, pois, de acordo com Gemelli e Fellipin (2010), a máquina pública traz uma cultura pejorativa de ser um setor que contrata e demite pessoas, bem como de apadrinhamento em contratações e em concursos públicos, não dando uma real relevância aos recursos humanos, mantendo assim o pessoal necessário para a execução do serviço público, sem se preocupar com sua qualificação e por tal condição.
Ainda segundo os autores acima, com o advento da Constituição de 1988, as contratações de recursos humanos tornaram-se mais transparentes, contudo, quanto à competência para o exercício de determinadas funções ainda deixaram a desejar, muito embora haja exigência de critérios técnicos, apesar disso, o clima organizacional das instituições públicas é precário por conta da ausência de estrutura e desvalorização do servidor.
Lemos (2010, p. 2) afirma que “[…] se por um lado estes objetivos foram atingidos, por outro lado criou-se um mastodonte, um excesso de servidores em muitas áreas e baixa rotatividade da força de trabalho.” Desta forma, criaram-se servidores estagnados, inertes em um único fazer, sem mobilidade, estanque em desenvolvimento. Desta forma, foi verificado que a gestão pública urge por um sistema de motivação profissional, formação e capacitação contínua, bem como remuneração coesa com a função pública.
Desenvolver recursos humanos não significa uma ação periódica de aprimorar o desempenho do exercício de certa função, mas um processo individual, grupal e organizacional permanente de autocrítica, descoberta e atualização do potencial de criatividade e realização humana em seus diversos níveis de manifestação. (MATTOS, 2012, p.13)
Desta forma, é possível expor que os recursos humanos públicos devem ser compostos por indivíduos que, além dos conhecimentos técnicos e condutas compatíveis com as funções que exercem, devem trazer consigo habilidades em se desenvolverem, contribuindo para um contexto macro da administração pública, além desta condição, motivação bastante para que a prestação dos serviços público seja eficiente e atenda às necessidades de população.
Neste sentido, Vieira et al (2011, p.4) comentam: 
A grande maioria das entidades públicas brasileiras enfrenta problemas crônicos em termos estruturais e conjunturais, o que leva a um clima organizacional de desmotivação, insatisfação, desânimo. Podem-se citar alguns desses problemas, tais como: a) Incapacidade financeira da entidade estatal para a realização de novos investimentos urgentes e inadiáveis; b) Falta de efetividade organizacional, gerencial e estratégica da entidade estatal, em razão, entre outros aspectos, da interferência política, da descontinuidade na sua administração, e da fragilidade do poder institucional vinculado ao clientelismo e corporativismo; c) Vácuos tecnológicos e ameaça de sucateamento das instalações, em razão das baixas taxas de investimento líquido verificadas. 
Podemos concluir que a realidade da administração pública é um fator contribuidor para a ausência de motivação dos servidores públicos, em termos de gestão e estrutura da própria da administração pública, diante desta realidade, será destacada a importância da liderança organizacional para o setor público, no sentido de proporcionar um clima organizacional e cultura organizacional para viabilizar a eficiência na prestação do serviço público.
2.4 Estilos de liderança
Para se compreender a dinâmica de uma organização, bem como a busca pelo sucesso no segmento em que atua, crucial é considerar os estilos de liderança inerentes a ela.
 A literatura acerca da liderança organizacional é vasta; dentre as obras estudadas menciona-se Chiavenato (2007) e Maximiano (2007) cujas teorias permitiram subsídios para relevantes estudos acerca da importância da liderança para a gestão organizacional.
Sendo assim, o termo liderança foi conceituado por Chiavenato (2007, p. 18) como um elemento “[...] essencial em todas as funções da Administração: o administrador precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar”, de modo que a liderança é a maneira com que o grupo concebe o líder, mais especificamente a forma como o líder consegue ingerenciar o grupo, o potencial de persuasão e argumentação sobre ele. 
Hunter (2004, p. 25) destaca que a liderança é “[...] a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum”. Portanto, a partir deste ponto de vista, a liderança é considerada como um fenômeno social, origina-se no processo de interação líder/grupo em que estes envolvidos colaboram para um único objetivo.
Para Hunter (2000. apud. BENEVIDES, 2010, p. 20), a liderança é definida como a dinâmica de: “[...] conquistar as pessoas, envolvê-las para que coloquem sua mente, coração, criatividade e excelência a serviço de um objetivo, fazendo com que se empenhem ao máximo nessa missão.”.
Diante das definições expostas é possível inferir que a liderança tem como finalidade convergir os envolvidos com a organização para a satisfação de uma perspectiva una, ou seja, persuadir e controlar os recursos humanos a satisfazer as necessidades da empresa e, consequentemente, de todos os que com ela estão envolvidos. Há diversas formas de se conseguir tal propósito, cada perspectiva enquadra-se a um perfil de líder. O paradigma de liderança tem como consequência o delineamento do clima organizacional, de modo que a cada tipo de líder possibilita a construção de um clima organizacional característico. 
Segundo Benevides (2010), a liderança é algo a ser desenvolvido no indivíduo, não como algo inato, isto é, não se trata de uma característica inerente ao indivíduo. Destacam-se três modalidades de liderança: democrática, a autocrática e a laissez-faire. 
Concernente à primeira espécie de liderança, a democrática, destacam Benevides (2010) e Goldsmith (2006)que líder e grupo interagem no delineamento da elaboração do trabalho; há a observância da vontade coletiva na divisão das tarefas e nas decisões a serem tomadas. 
De acordo com a concepção de Lacombe (2006), na liderança democrática as sugestões assistem a todo o grupo, cabendo ao líder à responsabilidade de geri-las. O pressuposto da liderança democrática é a de que todos, além de atingir os objetivos, tenham responsabilidade em harmonia com o líder.
Em estudos realizados por Marcoczy (2008) em cinco indústrias no leste norte americano que adotaram a liderança democrática a partir do ano de 2003, houve um aprimoramento na produtividade na ordem de 32% no período, na qual se evidenciou, outrossim, uma melhor satisfação na realização das tarefas, bem como da motivação. Observou-se, também, o desenvolvimento da solidariedade entre os colaboradores. 
A liderança autocrática, conforme a descrição de Consorti e Scaglia (2011), consiste em uma dinâmica de liderança em que as concepções e decisões são impostas pelo líder sobre o grupo, na qual este somente participa na execução daquilo que foi decidido como ideal para a empresa, ou seja, o líder é o centro das decisões, mais especificamente, a ênfase se situa na figura do líder. 
Para Lacombe (2006), a liderança autocrática tem por característica a confiança do grupo na autoridade do líder, o qual tem toda a responsabilidade pelas decisões e ações adotadas. Nesse contexto, o líder é um instrumento indispensável para o processo produtivo da empresa.
Ao que se refere à liderança laissez-faire, “deixai fazer, deixai ir, deixai passar", ou liderança liberal, destaca Lacombe (2006) que o líder tem participação limitada, não por imposição, mas sim por aspectos inerentes à liderança;
Na estilo de liderança Laissez-faire os comandados têm autonomia de decisão e o controle sobre o grupo é praticamente inexistente, a ênfase está no grupo em detrimento do líder. A princípio, pode-se evidenciar que esta espécie de liderança é um equívoco pelo fato de abstrair-se do comando de um líder; contudo, o que se considera para essa perspectiva é que se parte do princípio que o grupo desenvolveu a maturidade suficiente para o desenvolvimento das funções, não necessitando do comando do líder.
Contemporaneamente, originou-se uma nova espécie de liderança, a liderança servil ou empowerment, que se trata de um novo conceito da área de administração que representa a descentralização dos poderes, isto é, implica uma participação mais contributiva dos colaboradores nas dinâmicas da empresa, no âmbito da qual é ofertada a eles uma maior autonomia nas decisões, bem como nas responsabilidades. (FAZENDA, 2010)
O objetivo do empowerment é fortalecer em direitos e em participação, grupos, pessoas ou populações sujeitos a discriminação e exclusão, e por outro lado, fiscalizar os poderes estatais e os grandes interesses económicos, e lutar contra a opressão. Pretende favorecer a efetiva participação dos cidadãos na vida social, econômica, política e cultural, e uma distribuição mais equitativa dos recursos. Para atingir este objetivo tem que haver também um processo de distribuição de poder. (FAZENDA, 2010, p. 4)
Relacionada ao contexto empresarial, de acordo com o Oliveira e Rodrigues (2008), a liderança servil tem como propósito descentralizar os poderes nos mais variados níveis de hierarquia da organização, implicando em estímulo para a tomada de iniciativa em prol da organização de uma forma ampla. 
A liderança servil tem por finalidade ampliar o nível de alcance dos envolvidos nas tomadas de decisões e planejamento para execução; todos são responsáveis por buscar resolver problemas em detrimento de encontrar culpados. 
De acordo com Oliveira e Rodrigues (2008), a dinâmica da liderança servil tem o potencial de mobilizar pessoas a fim de que elas tenham autonomia, autoridade e responsabilidade, por intermédio de suas habilidades e conhecimentos. Ainda segundo os autores, a liderança servil possibilita a alteração da forma como o indivíduo interage com o trabalho, permitindo o aprimoramento na tomada de decisões, preparando-o para correr riscos e identificar rapidamente as adversidades, bem como encontrar as soluções para elas. 
Assim, conforme as palavras de Chiavenato (2009, p. 222) acerca da liderança servil: “[...] busca a energia, o esforço e a dedicação de todos e tirar do gerente o antigo monopólio do poder, das informações e do desenvolvimento.”.
Como se pode compreender, a participação de funcionários no processo de gestão da empresa auxilia o comprometimento dos colaboradores, motivando-os, bem como aprimorando o clima organizacional. 
Diante das ponderações feitas, é possível inferir que a forma como é gerida a organização em termos de liderança se propicia diferentes climas organizacionais, consequentemente resultados distintos.
2.5 Clima organizacional 
O clima organizacional de uma empresa é tema de análise complexa, uma vez que ele se apresenta de várias formas e sem um delineamento específico, razão pela qual é difícil de se explicitar aos olhos dos administradores que procuram avaliá-lo e compreendê-lo dando-lhe uma significação plausível. Considerando este aspecto, explica-se a escassa bibliografia acerca do tema na área administrativa ou de Recursos Humanos. Entretanto, são encontradas algumas definições desenvolvidas por estudiosos e pesquisadores, não só nacionais, mas também internacionais, que procuram explicar o significado de Clima Organizacional. 
Champion (apud. LUZ, 2008, p.10) o define nos seguintes termos:
Pode-se definir clima organizacional como sendo as impressões gerais ou percepções dos empregados em relação ao seu ambiente de trabalho; embora nem todos os indivíduos tenham a mesma opinião, pois não têm a mesma percepção, o clima organizacional reflete o comportamento organizacional, isto é, atributos específicos de uma organização, seus valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas ou grupos se relacionam no ambiente de trabalho.
Está evidente a partir desta consideração que o significado específico do clima organizacional é obscuro, pois cada qual envolvido com a organização pode ter uma compreensão peculiar do termo e de sua dinâmica.
Bowditch (2009, p. 19), entende-se por clima organizacional como sendo: 
[...] a percepção resumida da atmosfera e do ambiente da organização, e tem implicações na satisfação com o trabalho e a organização, no desempenho, nos padrões de interação em grupos, e nos comportamentos de afastamento (por exemplo, absenteísmo, rotatividade).
Toledo e Milione (2000. apud. LUZ, 2008, p.10) têm a seguinte definição, “[...] Clima organizacional é o conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma organização. Clima organizacional é um conceito que se confunde com o de cultura da organização”.
Na concepção de Sá Leitão; Moran e Volkwein (1999. apud. TEREZINHA DA SILVA, 2003), o clima organizacional tem uma conceituação mais ampla e inequívoca, em que reflete aspectos mais incisivos e duradouros no cerne de uma organização, nos quais se sobressaem os seguintes aspectos:
a) considera os pontos de vista dos colaboradores em relação à instituição e aos aspectos de autonomia, confiança, harmonia, reconhecimento dentre outras perspectivas;
b) é resultado do processo de interação dos colaboradores e com a liderança; 
c) contribui como subsídio para interpretação de determinadas conjunturas; 
d) representa as ações, as normas e os valores que prevalecem na cultura da organização; e 
e) atua como um elemento de influência para as condutas apresentadas. 
Sbragia 2000, apud. (TEREZINHA DA SILVA, 2003) bem observa de sua definição que o clima organizacional trata-se uma percepção psicológica do ambiente de trabalho por parte daqueles que nele estão inseridos, percepção esta que permite o delineamento dos aspectos do ambiente de trabalho que vão resultar na satisfação do trabalho e motivação em desenvolvê-lo.
Nesse aspecto, os autores esboçam o termo como uma visãoque os indivíduos têm da organização, levando-se em deferência todas as circunstâncias do cotidiano organizacional, como, por exemplo, relação profissional, pessoal entre outros.
Ferreira Neto (2005. apud LUZ, 2008, p.11) destaca que “[...] Os trabalhos envolvendo o Clima Organizacional destinam-se a identificar quais são os fatores que afetam negativa ou positivamente a motivação das pessoas que integram a empresa.”.
Pode-se ir além afirmando que em um ambiente de trabalho, um determinado momento pode ser percebido de modo distinto pelos diversos grupos de indivíduos numa organização. Estas percepções podem ser positivas, e desta forma irão motivá-los, pois atenderão suas necessidades e aspirações; e podem ser também negativas, frente à mesma situação, por não atender suas motivações, portanto, opostas.
O clima organizacional está relacionado à salubridade do ambiente de trabalho como, também, à qualidade de vida estabelecida no cerne da organização.
Está claro que existe uma ideia em comum nas definições acima: em todas elas, o Clima Organizacional está ligado, diretamente, à maneira como o indivíduo percebe a organização com a sua cultura, suas normas, seus usos e costumes, como ele interpreta tudo isso e como reage, positiva ou negativamente, a essa interpretação, ou seja, conforme menciona Terezinha da Silva (2003), “[...] percepção do clima depende da sensibilidade dos membros da organização, podendo uma característica parecer positiva, satisfatória ou desejável para um membro da empresa e apresentar-se como negativa, insatisfatória ou indesejável para outros.”. 
Diante dos conceitos expostos é importante destacar que estão presentes no Clima Organizacional, segundo Luz (2008), a satisfação (dos funcionários), no sentido da relação do clima com o grau de satisfação das pessoas que trabalham em uma organização; percepção (dos funcionários), elemento que se refere à percepção que os funcionários têm sobre os diferentes aspectos da empresa que possam influenciá-los, positiva ou negativamente, e que proporcionará resultados de acordo com tais conjunturas; cultura (da empresa), a qual influencia no clima como um todo. 
Segundo Terezinha da Silva (2003), são vários os métodos desenvolvidos para mensurar o Clima Organizacional, cada metodologia possui singularidades, no qual as variáveis analisadas se distinguem de estudo para estudo, porém, uma variável em comum nos mais diversos métodos menciona-se a interação entre os colaboradores e entre estes e a liderança, sendo esta perspectiva um dos elementos motivacionais principais para um clima organizacional eficiente.
Nesse sentido, pode-se inferir que o clima organizacional pode ser entendido como a atmosfera do ambiente de trabalho. Refere-se a uma complexa rede de expectativas e percepções individuais e de grupo, permeada por referências estratégicas, organizacionais e por componentes estruturais do contexto do trabalho, que orienta e determina o comportamento de seus integrantes, criando um ambiente com características próprias. Assim, é inevitável concluir que a espécie de liderança praticada em uma organização vai propiciar em um clima organizacional particular. 
Ao que se refere ao serviço público, esta condição não é diferente, uma vez que se trata de uma organização em que interesses estão presentes e fins são buscados e para que tal perspectiva seja possível, o clima organizacional tem substancial relevância, cabendo à liderança delinear tal circunstância, no sentido de promover a motivação ou desmotivação para a prestação dos serviços inerentes às empresas públicas. 
Conforme menciona Freitas (2005), as organizações ou qualquer outra espécie de instituição não se resume a um ambiente onde somente se executa funções de produção; o ambiente de uma organização é um ambiente social onde pessoas interagem, criam vínculos profissionais e sociais e, muitas vezes, fraternais que se prolongam por muitos anos; são lugares de sucesso e fracasso, portanto, espaços permeados pela emoção. Deste modo, um clima organizacional em que se observa um ambiente saudável onde se harmonizam a busca dos objetivos pessoais e dos da organização, permite resultados satisfatórios a ambos os lados.
O indivíduo não se liga a uma organização por vínculos apenas materiais, mas também afetivos. [...]Assim, por intermédio de seus projetos e de suas políticas de desenvolvimento de pessoal, as empresas assumem o lugar que dá sentido e significado à vida. (COELHOconsequência disso era a instalação de processos autocráticos e descentralizados, preterindo as decisões de líderes anteriores, bem como sem considerar a liderança futura; assim, vem se preterindo um sistema de liderança burocratizado, em que vem se prevalecendo uma forma de liderança voltada para o sistema empresarial e gerencial. (SARAIVA SILVA, 2002). 
[…] a organização do setor público hoje enfrenta demandas sem precedentes por parte da sociedade, que se torna dia a dia mais complexa e interdependente. O setor público numa sociedade moderna é cada vez mais afetado pelo ambiente no qual opera, transformando-se em um sistema aberto com contínuas relações de troca, no qual também se testemunham mudanças rápidas nas relações entre funcionários públicos e seus clientes. O ambiente externo das organizações do setor público agora pode ser caracterizado como altamente turbulento, o que implica um conjunto de condições cada vez mais dinâmicas, hostis e complexas. O cenário do setor público mudou muito em relação há 10 anos. Por causa dessa mudança, precisamos de um tipo diferente de liderança, diferente dos estilos hierárquicos do passado, onde o poder vinha com a autoridade. (SCHWELLA, 2005, p. 267)
Assim, valores como eficiência, resultados, espirito empreendedor e valorização dos recursos humanos passaram a integrar a nova perspectiva para a gestão pública contemporânea, principalmente com a eminência de valorização de desempenho e gestão de competências, de modo que o gestor público passou a ter atribuições fundamentais de proporcionar um clima organizacional otimizado e motivado para se auferir resultados eficientes na prestação de serviços público.
Para se compreender esta nova necessidade de paradigma da liderança no serviço público, em uma pesquisa realizada por Brunelli (2008) no sentido de avaliar os fatores que influenciam na satisfação e motivação dos servidores públicos da Secretaria Municipal de Administração da cidade de Porto Alegre, o resultado evidenciou que os fatores motivacionais apontados pelos servidores são a responsabilidade, a autonomia, a participação das decisões e realização pessoal e profissional e os fatores higiênicos; sendo que o relacionamento com a chefia, relacionamento interpessoal e estabilidade são os fatores que mais atendem a satisfação e motivação dos servidores.
 Em relação à insatisfação e desmotivação para o trabalho os fatores mais destacados foram o ambiente insalubre, remuneração, decisões organizacionais e precariedade da estrutura de trabalho. Quanto a influência da cultura e do clima organizacional na motivação dos servidores, 77% apontaram que o ambiente da secretaria influencia diretamente na motivação para o desempenho do trabalho, uma vez que o município enquanto ente estatal, o empregador público não proporciona condições aprimoradas de trabalho, como falta de material, ausência de valorização profissional e reconhecimento do trabalho realizado.
Inferiu o autor que a desmotivação e insatisfação dos funcionários públicos se relacionam à inexistência de um modelo de gestão voltado para a valorização dos recursos humanos, condição está que não é comum na administração pública, conforme se pode constatar no contexto que foi tratado anteriormente sobre a gestão de pessoas no serviço público.
De acordo com Bresser-Pereira (2008, p. 45):
[...] o enfrentamento dos desafios impostos à gestão pública de pessoal demandará um sistema que seja suficientemente dinâmico para acomodar as permanentes mudanças sociais e, ao mesmo tempo, que seja capaz de aprofundar novas perspectivas nos valores e sentimentos permanentes que envolvem o interesse público. Além disso, será necessária a implantação, na administração pública, de ações gerenciais capazes de ensejar uma gestão de recursos humanos diferente daquela observada na antiga administração burocrática.
Portanto, a transformação da realidade do cenário identificado neste estudo implica em possibilitar a adoção de modelos de liderança que valorize um clima organizacional eficiente e valorização dos recursos humanos, para que possam contribuir para o aprimoramento do estimulo das necessidades inerentes aos servidores públicos. 
Em outro estudo realizado por Cardoso (2012), com o pressuposto de identificar o grau de motivação dos servidores de uma Administração Regional no município de Ceilândia - DF, o autor chegou à concussão de que os servidores demonstraram satisfação na relação com a administração e com os outros servidores, bem como em relação ao clima organizacional, que proporciona um ambiente tranquilo para o desempenho das funções. 
Contrapondo a esta realidade, os servidores apontaram estar insatisfeitos quanto à ausência de reconhecimento pelo desempenho, em relação às estruturas físicas, mobiliários e disponibilidades de equipamentos e materiais básicos para as atividades cotidianos para o exercício da função, não proporcionando conforto, nem tampouco condições para que as necessidades da população sejam atendidas, desmotivando os servidores a desempenharem suas funções de forma positiva e eficiente. 
Para o autor, a pesquisa realizada reflete os efeitos da politização da administração pública na gestão dos recursos humanos, impedindo o reconhecimento dos funcionários públicos, condição esta que não é constatada em relação a outros servidores, como os comissionados, implicando em comprometimento do clima organizacional, gerando insatisfação por parte dos funcionários públicos de carreira e consequente desmotivação.
Chiavenato (apud. CARDOSO, 2012, p. 9) comenta:
A estabilidade e segurança gerada pela aprovação em concurso público, o ambiente de trabalho amigável, o bom relacionamento com as chefias, o horário razoável de trabalho, a liberdade de expressão de ideias e o desenvolvimento das atividades, enquadradas nos diversos níveis da pirâmide de Maslow, faz com que o reconhecimento profissional torne-se primordial para os servidores, uma vez que representa uma das poucas necessidades ainda não supridas.
Pablo et al. (apud OLIVEIRA, SANT’ANNA, VAZ, 2010) destacaram a importância do trabalho da liderança no ambiente interno como fundamental para atender às necessidades da sociedade, para os autores, o desempenho na prestação de serviço público é influenciado a partir de ações múltiplas, quando bem coordenadas os resultados são mais eficientes, para isso a coordenação dos recursos internos é fundamental. 
Para isso, é preciso que as lideranças proporcionem oportunidades para que as pessoas desenvolvam dinâmicas proativas e tenham iniciativas em benefício do desenvolvimento organizacional.
Uma possível hipótese é que se desenvolva uma política neste sentido em detrimento de um modelo politizado e burocrático, a fim de que a liderança possa atuar na promoção de funcionários públicos.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
É possível constatar que a liderança exerce papel fundamental na valorização do servidor público. Desta forma é extremamente necessário valorizar o trabalho dos gestores e suas equipes, garantindo com isso seu compromisso em relação aos resultados a serem alcançados. 
As limitações encontradas para a implantação do modelo de liderança que priorize a valorização do ambiente interno estão na renovação dos próprios servidores, pois alguns possuem limitação de tempo no cargo, seja por alterações administrativas e políticas constantes ou pela significativa estabilidade dos servidores públicos. 
Tal condição impede uma continuidade de proposta, bem como a alteração de peças para que se possa constantemente aprimorar a prestação de serviços públicos, no entanto, acredita-se que paulatinamente estas limitações possam ser mitigadas com o entendimento por parte do poder público de que organizações públicas devem equiparar-se às privadas em termos de atendimento ao seu público.
Também é primordial a necessidade de profissionalização dos servidores construindo uma estrutura organizacional com maior capacidade técnica, gerenciando para enfrentar o desafio de desenvolver políticas públicascapazes de garantir o desenvolvimento social e econômico. 
O cenário atual requer uma liderança capaz de analisar os dados, identificar metas de trabalho, assumir riscos e promover mudanças no ambiente da organização influenciando os colaboradores a empenhar-se voluntariamente para atingir o objetivo.
A atividade principal do líder é produzir a mudança, e suas ações devem ser determinadas com base na direção estratégica da organização, buscando o alcance dos objetivos.
Um novo modelo de gestão deve tornar o Estado mais eficiente, enfatizando e apresentando resultados, focando nas necessidades da população e se concentrando na capacidade de atender às demandas dos cidadãos.
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