RELATÓRIO FINAL DE ESTÁGIO ÊNFASE I ORGANIZACIONAL

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FACULDADE ANHANGUERA - TEIXEIRA DE FREITAS
RELATÓRIO FINAL DE ESTÁGIO SUPERVISIONADO EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL – ÊNFASE I
ALPISERV – SERVIÇOS DE MANUTENÇÃO INDUSTRIAL
TEIXEIRA DE FREITAS – BA 2024
FACULDADE ANHANGUERA - TEIXEIRA DE FREITAS
KÉZIA RAMOS BARBOSA
RELATÓRIO FINAL DE ESTÁGIO SUPERVISIONADO EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL – ÊNFASE I
 ALPISERV – SEVIÇO DE MANUTENÇÃO INDUSTRIAL
Trabalho referente ao estágio supervisionado, desenvolvido na Ênfase da Psicologia Organizacional do Curso de Psicologia da Faculdade Anhanguera de Teixeira de Freitas - BA, durante o semestre de 2024.1, sob a preceptoria da Professora Juliana Souza e supervisão do Professor Hugo Gouveia.
TEIXEIRA DE FREITAS – BA 2024
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO	3
IDENTIFICAÇÃO E DESCRIÇÃO	7
INTERVENÇÕES	6
DESCRIÇÃO DAS DEMANDAS OBSERVADAS	8
ATIVIDADES E PROCEDIMENTOS EMPREGADOS	9
ANÁLISE E DISCUSSÃO	10
RESULTADOS	16
CONSIDERAÇÕES FINAIS	19
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	20
1. INTRODUÇÃO
	As aceleradas transformações sociais, demográficas, culturais e tecnológicas em curso no cenário mundial têm tido um profundo impacto nos ambientes de trabalho. Essas modificações ocorrem em diversos planos (econômico, político, demográfico, científico) de forma crescentemente interativa e cada vez mais acelerada, sinalizando mudanças profundas na maneira como bens e serviços são produzidos, como o trabalho é organizado e como empregados e empregadores se relacionam entre si e com o trabalho. 
	As relações de trabalho evoluem constantemente, são grandes as mudanças ocorridas desde a Revolução Industrial até os dias atuais, é possível perceber que as transformações sociais e econômicas refletem diretamente no ambiente das organizações empresariais, que tendem a acompanhar o ritmo do mercado para permanecerem competitivas. 
	É importante ressaltar que o trabalho está intrínseco no modo de vida e no cotidiano de cada indivíduo, sendo parte fundamental em sua jornada e considerado elemento transformador da vida psíquica, social, cultural, política e econômica, neste contexto, passou-se a defender a necessidade de buscar metodologias que proporcionassem aumento da qualidade de vida, desbancando antigos modelos tradicionais e difundindo novas ideias que representam o modelo da sociedade atual.
	Para compreender as mudanças difundidas dentro das organizações, bem como as demandas atuais do mercado de trabalho, é necessário analisar o âmbito social em que elas ocorrem, pois é este contexto que irá propiciar mudanças concretas em todas as relações sociais. Segundo MENEGON (p. 20, 2012),
Nas organizações empresariais de hoje, trabalhamos com a noção de que tudo é temporário. Para se manter no topo, o administrador precisa criar uma cultura organizacional voltada para a mudança, mantendo a capacidade de adaptação da empresa a novas realidades. Deve redesenhar equipes, redefinir funções e terceirizar serviços. Deve desenvolver suas competências em função das necessidades de carreira e de mercado. 
	A psicologia organizacional desenvolve dois aspectos importantes, o primeiro é a realização de estudos científicos voltados para o conhecimento do lado humano dentro as organizações, o segundo utiliza os resultados obtidos nestas pesquisas e aplica seus preceitos em práticas organizacionais como avaliações de desempenho, testes de aptidão para recrutamento de funcionários, desenvolvimento de procedimentos internos que visam o aumento da qualidade e produtividade, entre outros.
	Muitos são os exemplos onde à aplicação da psicologia organizacional proporcionou melhoras significativas no desenvolvimento operacional, é possível citar o exército dos Estados Unidos que desenvolveu testes psicológicos com a intenção de alocar os recrutas em funções apropriadas a cada perfil, este tipo de aplicabilidade é importante em qualquer empresa, pois encontrar o perfil mais apropriado para cada função resulta em maior produtividade e crescimento econômico. Conforme SPECTOR (p. 19, 2012),
Os psicólogos organizacionais se envolvem em questões relacionadas à saúde do funcionário, ao desempenho no trabalho, à motivação, à segurança, à seleção (contratação) e ao treinamento. Eles também podem se envolver no design de equipamentos e no design das tarefas de cada trabalho. 
	É visível que estas mudanças tornaram-se obrigatórias nas rotinas organizacionais de todas as instituições, pois muito se ouve falar em capital humano, que é mais valorizado a cada dia, modificando o perfil dos profissionais no mercado de trabalho, que passaram a buscar empresas com metodologias de trabalho mais liberais, benefícios diferenciados e maior valorização do profissional, os meios de comunicação, a cada dia mais rápidos e eficazes, também tem papel importante nesta reestruturação, pois disseminaram uma nova cultura de investimento em qualidade de vida, que abrange inclusive os postos de trabalho, fazendo com que as organizações invistam em gerenciamento estratégico voltado para a valorização de seus colaboradores.
	 Neste contexto, o presente estágio visa demonstrar as características da psicologia organizacional como prática essencial para empresas que buscam equilíbrio em suas rotinas internas, bem como apresentar os aspectos mais importantes desta área de atuação.
2. IDENTIFICAÇÃO E DESCRIÇÃO
2.1 DADOS DO ESTAGIÁRIO
Nome: Kezia Ramos Barbosa
Curso e Período: Psicologia – 8 Período
2.2 DADOS DA EMPRESA DO ESTÁGIO
Local: Alpiserv - Serviços de Manutenção Industrial 
Preceptora: Psicóloga Juliana Souza
2.3 DESCRIÇÃO DA EMPRESA DO ESTÁGIO
	A empresa foi fundada em 2004 e presta serviços de limpeza e manutenção de edifícios. Utiliza as técnicas de alpinismo e equipamentos especiais que permitem realizar vários serviços com rapidez, eficácia, descrição e economia. Abaixo seguem os serviços que são prestados pela empresa
· Reparação, pintura e impermeabilização de fachadas e coberturas;
· Limpeza e manutenção de fachadas de vidro e alucobond;
· Reparação de humidades, fissuras, fendas e juntas de dilatação;
· Reparação, impermeabilização e fixação de cantarias e azulejos em fachadas;
· Reparação e proteção anticorrosiva em estruturas metálicas;
· Fixação e montagem de para-raios e antenas;
· Fixação de módulos e painéis publicitários;
· Limpeza e manutenção de estruturas aéreas em naves industriais e desportivas;
· Montagem, fixação de linhas de vida e redes de proteção verticais e horizontais;
· Serviços de apoio a trabalhos de difícil acesso a outros profissionais;
· Lavagem de fachadas e estruturas com máquinas de alta pressão de água;
· Inspeção de estruturas metálicas e de betão;
· Furos diamantados e remoção de carotes;
· Aplicação de coberturas em telha sandwich;
· Aplicação e reparação de fachadas verticais em tela, chapa e telha;
3. INTERVENÇÕES
3.1 DESCRIÇÃO DAS DEMANDAS OBSERVADAS
	Para que fosse possível saber quais as demandas da empresa, se faz necessário o acompanhamento das atividades que são prestadas pela empresa, para tanto o estágio teve início em 19/04. Em um primeiro momento, foi conversado com o gestor e responsável pela unidade dentro fábrica. Foi apresentado nesse momento qual o foco do estágio de observação e a proposta da intervenção. 
	No encontro posterior foi aplicado um questionário com o gestor para conhecer um pouco mais a respeito da empresa, para tanto as perguntas que foram previamente elaboradas. Com as informações desse questionário foi possível construir uma pesquisa que envolve descobrir o clima organizacional da empresa, tendo como objetivo entender melhor como está à situação da organização e em quais pontos é possível intervir mediante as respostas dos colaboradores. 
	As estagiárias tiveram a oportunidade de conhecer mais um setor da empresa, utilizando EPI e tendo acompanhamento da Técnica de Segurança. Neste momento foi possível acompanhar de perto a equipe de Alpinismo atuando na reforma de uma das Caldeiras na fábrica Suzano Papel e Celulose. 
	Ostrabalhadores não responderam à pesquisa junto com as estagiárias uma vez que a empresa estava com alta demanda de serviços. O setor administrativo nos passou a informação de que a administração é um setor muito amigável entre os colaboradores, mas demonstrou que com a liderança ainda existe dificuldade em relação à comunicação assertiva. 
	No próximo encontro a empresa, foi preparada uma escala de satisfação com o intuito de ter uma visão mais integrada e assertiva em relação às respostas da pesquisa de clima organizacional aplicada na semana anterior.
	Nesse momento, foi possível conhecer mais um setor da empresa, a sala onde quatro colaboradores atuam com a criação de projetos de engenharia. Foi percebido que os colaboradores apresentam falta de confiança em suas ações e funções, pois demonstraram certa dificuldade para relatar sobre sua importância, bem como a confiança no seu potencial.
	Após a construção da escala de satisfação foi realizado um encontro de observação e bate papo com o setor administrativo. Nesses encontros foi notória a falta de comunicação assertiva entre as equipes e a liderança além de queixas em relação a salários e benefícios.
	A equipe ainda mostrou em todos os encontros interesse e comprometimento com as atividades que foram propostas. Houve participação de todos e entrega nas atividades fazendo cada encontro obter seu objetivo. 
	Por meio da compilação dos dados coletados juntamente com todo o material aplicado nas visitas a empresa durante o estágio foi possível verificar que será necessário para o próximo semestre, o desenvolvimento de uma intervenção voltada para o desenvolvimento da liderança e além de trabalhar a comunicação e viabilizar estratégias para solucionar possíveis problemas.
3.2 ATIVIDADES E PROCEDIMENTOS EMPREGADOS
	Inicialmente foi utilizado um questionário aberto previamente elaborado onde o gestor poderia ficar livre para expressar a sua opinião a respeito do assunto tratado tendo como intuito conhecer um pouco mais a respeito da história da empresa, sua missão, visão e valores e qual a sua relação estabelecida entre os colaboradores e gestores. O questionário utilizado nesse momento foi o que se encontra abaixo:
- Como a empresa iniciou?
- A pessoa que fundou a empresa ainda está ativa?
- Qual a média de idade dos funcionários?
- Tem muita rotatividade?
- Qual a média de instrução dos funcionários?
- Qual a média salarial?
- Quais os setores?
- Fale um pouco mais sobre os cargos administrativos e o que realizam individualmente.
 - Na entrevista inicial foram citados alguns nomes de pessoas que poderiam ser convocadas individualmente para uma conversa, quais são elas e quais suas funções na empresa?
	Por meio das informações fornecidas acima foi possível construir um questionário fechado onde as respostas poderiam ser: sim, não ou às vezes. Tinha como intuito analisar o clima organizacional por meio das percepções dos funcionários sobre a empresa e assim disponibilizar um relatório com as possíveis problemáticas a serem solucionadas. 
	Nesse momento, o questionário utilizado foi:
1. Você sente que a sua opinião é levada em consideração para a tomada de decisões?
2. Na sua opinião, as suas entregas são valorizadas?
3. Você acredita que o seu chefe reconhece o seu potencial?
4. Você se sente confortável com a sua equipe de trabalho?
5. A comunicação entre gestor e funcionários é transparente?
6. Você se sente sobrecarregado com as suas atividades? 
7. Você está satisfeito com a sua remuneração? 
8. Existe algum benefício que você sente falta de receber? 
9. Você se sente feliz na empresa? 
10. Seu gestor se preocupa com o bem-estar dos colaboradores?
11. Existe algum ponto de atenção que você gostaria de comentar?
	Por meio das respostas obtidas dos colaboradores que conseguiram responder o questionário acima, foi possível confeccionar uma escala de satisfação do cliente em relação ao seu ambiente organizacional, levando em consideração: gestores, colegas de trabalha, remuneração, promoções e atividades desempenhadas. 
3.3 ANÁLISE E DISCUSSÃO
A fase da globalização causou profundas transformações sociais, proporcionou também a reestruturação do capitalismo e da produção industrial, resultando em reformas econômicas e flexibilização do trabalho, cujos sistemas de produção em massa começaram a ser substituídos por sistemas racionais. Todas estas mudanças causaram grande impacto na economia mundial, principalmente para os países em desenvolvimento, cujas políticas públicas precisaram ser remodeladas para se adaptar a nova ordem mundial. 
Neste cenário, irrompe uma nova geração de trabalhadores, que almejam melhores condições de trabalho, valorização profissional, salário justo, flexibilidade e oportunidade de crescimento, as organizações passaram a priorizar também a qualificação dos profissionais, tendo o componente intelectual como foco principal, desta forma, o relacionamento de trabalho entre empregado e empregador passou por relevantes modificações e evoluiu para acompanhar as mudanças sociais advindas com a globalização. No quadro abaixo é possível observar as características das organizações como uma construção social, foco dos estudos sociocomportamentais:
Figura 1. Características dos estudos sociocomportamentais
Fonte Zanelli, 2014
Estas mudanças sociais e econômicas são perceptíveis nesta etapa de transição, que ocorreu de forma acelerada, trazendo a necessidade de medidas protetivas contra a desordem e desequilíbrio do sistema comercial e inserindo o conceito de humanização do trabalho, desta forma surgem novas metodologias para adaptar as organizações aos padrões sociais em vigência. Com a evolução social, o estudo do trabalho tornou-se importante para o desenvolvimento das ciências comportamentais e sociais, pois a compreensão sobre os processos produtivos e sua conexão com as relações humanas tornou-se primordial para o equilíbrio entre a economia, saúde e bem-estar. Conforme ZANELLI (p. 59, 2014),
As novas formas de gestão e organização do trabalho associam-se dialeticamente à percepção de instabilidade porque estão entre as razões da geração do desemprego estrutural e, ao mesmo tempo, encontram neste uma barreira para o sucesso, já que requerem comprometimento, envolvimento e participação crítica dos empregados. Em lugar destes requisitos, a instabilidade vivenciada pode gerar apenas uma dedicação submissa. 
A psicologia organizacional surge então, da necessidade de estudar cientificamente as relações de trabalho e compreender sua dinâmica, de forma a proporcionar embasamento para o desenvolvimento de políticas organizacionais internas voltadas para a valorização do capital humano. Seu foco está voltado para problemas como o desemprego, saúde, qualidade de vida, condições de trabalho e relacionamento interpessoal. Possui duas vertentes separadas pelo lado industrial ou pessoal e o lado organizacional. O lado industrial abrange a perspectiva administrativa utilizando-se de forma apropriada os recursos humanos disponíveis, trata de questões como planejamento estratégico, recrutamento e seleção com avaliação do perfil do candidato, análise de desempenho dos funcionários, entre outras práticas ligadas a administração de pessoal. O lado organizacional contempla o estudo e compreensão do comportamento humano propriamente dito, visando à busca por melhorias no ambiente de trabalho e bem-estar do colaborador.
Nesta perspectiva, os psicólogos organizacionais possuem funções bastante abrangentes e são fundamentais para a manutenção do equilíbrio emocional, profissional e estrutural nas instituições, conforme SPECTOR (p. 23, 2012), 
A pesquisa é uma das principais atividades dos psicólogos organizacionais, podendo desenvolver novos métodos e procedimentos para atividades como seleção e treinamento de funcionários. Muitas vezes este tipo de pesquisa é conduzido para uma organização específica para resolver um problema em particular – por exemplo, para uma empresa que tem um alto índice de rotatividade (abandono) de funcionários. Outraspesquisas se concentram em compreender algum fenômeno organizacional, como a causa de furtos por parte dos funcionários ou os efeitos das atitudes no trabalho.
	É função do psicólogo organizacional avaliar sistematicamente o comportamento dos indivíduos no ambiente de laboro, também pesquisar sobre os determinantes do desempenho de forma a subsidiar a organização racional do trabalho, levantando dados concretos para o desenvolvimento de metodologias que otimizem a produtividade e proporcionem um ambiente adequado, estas informações possibilitam a avalição do perfil de cada profissional, análise das insatisfações da equipe, quais aspectos das rotinas que precisam ser aprimorados, o desempenho de cada colaborador em relação as tarefas individuais e em equipe, entre tantas outras questões relativas ao potencial intelectual de cada indivíduo. No quadro abaixo é possível visualizar algumas das competências do estudo comportamental abrangidas pela psicologia organizacional:
Figura 2. Contribuição para o estudo do comportamento organizacional
Fonte Mengon, 2012
Antigos métodos antes considerados eficientes já não suprem as necessidades das instituições, é necessário adaptar os processos e sistemas ao contexto social em que estão inseridos, é visível que as organizações tornaram-se heterogêneas, com diversidade de etnia, religião, idade, conhecimento e qualificações, esta diversidade proporciona uma gama de qualidades essenciais para o desempenho corporativo, em contraponto, é necessário que exista uma cultura de colaboração em todos os níveis da organização, para que a interação entre as várias personalidades ocorra de forma positiva. Neste contexto, uma das funções da psicologia organizacional é analisar as relações interpessoais e desenvolver métodos que contribuam para o bom desempenho da equipe.
Desta forma é necessário que haja um planejamento estratégico e sejam desenvolvidas rotinas organizacionais que criem um ambiente produtivo e colaborativo, este é o intuito da psicologia organizacional, que utiliza as bases científicas da psicologia para aprimorar o comportamento humano dentro das organizações e ambientes de trabalho, melhorando a qualidade de vida do trabalhador e consequentemente transformando o meio social.
Uma das práticas comuns ao psicólogo organizacional é a análise do trabalho, necessária para proporcionar uma visão detalhada de cada função apontando suas características e rotinas, de forma a prover o entendimento de suas especificidades, estes dados são importantes para alocar os colaboradores corretos em cada função, através da avaliação do perfil de cada um é possível identificar suas qualidades e potenciais. Conforme SPECTOR (p. 71, 2012),
A abordagem orientada a pessoa proporciona uma descrição das características ou CHAOs necessário para uma pessoa realizar com sucesso um determinado trabalho. A sigla CHAOs se refere ao conhecimento, às habilidades, aptidões e outras características necessárias para realizar o trabalho. As três primeiras características se concentram principalmente no desempenho em si, as “outras” referem-se ao ajuste e a satisfação, bem como ao desempenho no trabalho.
O conhecimento aprofundado de cada função também contribui para estabelecer um plano de carreiras eficiente, determinando as competências e qualificações necessárias torna-se mais fácil encontrar o perfil desejado para cada cargo, bem como investir em programas de treinamento que potencializem as habilidades de cada indivíduo, evitando assim, escolhas infelizes que não atendam as necessidades da empresa e que concomitantemente desperdicem as habilidades do colaborador.
Esta possibilidade de crescimento profissional tornou-se um fator importante no mercado de trabalho atual, com o aumento das exigências por qualificação, consequentemente os profissionais passaram a avaliar com maior critério os benefícios oferecidos pelos empregadores, sendo o plano de carreiras um dos tópicos mais requisitado no momento da escolha, fazendo com que os melhores profissionais optem por empresas que ofereçam oportunidades sólidas.
Neste contexto, o psicólogo organizacional tem papel fundamental na prospecção de profissionais qualificados e novos talentos, a avaliação de pessoal para seleção e contratação é uma das principais aplicações de seu trabalho. Esta etapa pode ocorrer através de diversas técnicas, que utilizam princípios científicos e estatísticos, uma das mais recorrentes é o teste psicológico, que utiliza uma série de questões desenvolvidas para analisar determinadas características individuais, como nível de conhecimento, habilidades, aptidões, perfil, personalidade e interesses, esses testes são desenvolvidos com direcionamento para a função pretendida, avaliando se o candidato atende aos requisitos necessários. As informações levantadas por meio destas avaliações específicas proporcionam uma visão mais profunda das características do candidato, facilitando sua triagem. As entrevistas realizadas pelo psicólogo são mais assertivas, pois proporcionam uma visão qualitativa do perfil do candidato, através do contato direto é possível observar de forma mais aprofundada a personalidade de cada um e definir se corresponde a necessidade daquela colocação específica. Um dos testes de personalidade aplicado de forma eficiente é o da Inteligência Emocional, que identifica a capacidade do indivíduo de controlar e reconhecer suas emoções, esta avaliação de perfil é muito importante para determinar a afinidade com determinadas funções, como os cargos de gerência, por exemplo, que necessitam de perfis específicos.
Atualmente existe uma infinidade de perfis profissionais, pois a sociedade evoluiu e se reestruturou, modificando as bases de formação, tanto social quanto educacional e esta possibilidade de escolha torna importante o gerenciamento estratégico de gestão pessoal. Portanto, é imperioso que haja uma estruturação dentro das organizações que possibilite a avaliação de cada profissional, de forma a alocar o colaborador mais apto em cada função.
Outro aspecto importante da psicologia organizacional é a condução de treinamentos para os colaboradores, a formação continuada é essencial para a manutenção da qualidade, aquisição de conhecimento, aprimoramento das técnicas de trabalho e evolução profissional. O aprendizado adquirido de forma constante garante ao colaborador novas oportunidades dentro da organização e promove a execução das atividades com maior propriedade. 
Para assegurar a eficiência dos programas de treinamento, é necessário que o psicólogo siga alguns passos importantes, o primeiro é a avaliação de necessidades com o objetivo de mensurar quais colaboradores precisam de treinamento e de qual tipo este será. O segundo passo é definir quais são os objetivos do treinamento proposto, de forma a definir metas tangíveis. O terceiro passo é desenvolver o programa de treinamento, especificando suas etapas. O quarto passo é avaliar os resultados obtidos e validar se todos os objetivos foram alcançados.
É importante que as organizações promovam treinamentos periódicos para seus colaboradores, pois além de garantir a qualidade dos serviços prestados e da otimização dos processos operacionais, proporciona ao funcionário crescimento pessoal e aquisição de conhecimento, consequentemente gerando maior satisfação e produtividade.
3.4 RESULTADOS
	Os resultados inicialmente apresentados se referem ao questionário fechado aplicado com os funcionários da empresa. As respostas obtidas pelos mesmos foram, levando em consideração que 15 funcionários responderam ao questionário:
Figura 3: Questionário aplicado com os colaboradores
 Fonte: Próprio autor, 2024
	Por meio dos dados obtidos pelo questionário aplicado com os funcionários, observa-se que os mesmos não se sentem ouvidos pelos seus gestores dentro do ambiente organizacional, aparenta-se que suas ideias ou considerações não são relevantes perante as atividades que são desempenhadas. Os funcionários ainda relatam que existe uma sobrecarga e que a remuneraçãoacaba por não ser condizente com a quantidade de atividades que são desempenhadas pelos mesmos. O ponto positivo que foi levantado pela maioria é que a relação entre os seus colegas é confortável, ou seja, os colaboradores entre si não apresentam discrepâncias. 
	Posteriormente, foi realizada a escala de satisfação com o trabalho. A satisfação do trabalhador tem se tornado um assunto muito pertinente e é um construto amplamente estudado pela Psicologia Organizacional e do Trabalho, tanto por conta de suas variáveis determinantes quanto pela influência que pode exercer sobre o trabalhador, nas diversas esferas de sua vida: saúde física, mental, atitudes, comportamentos organizacionais e sociais (GUIMARÃES, JORGE & ASSIS, 2011; CARLOTTO & CÂMARA, 2008; MARTINEZ & PARAGUAY, 2003). Para Locke (1976) a satisfação pode ser considerada como "um estado emocional agradável ou positivo, que resulta de algum trabalho ou de experiências no trabalho", Robbins, Judge e Sobral (2010, p.73) interpretam a satisfação com o trabalho, como “um sentimento positivo resultante de uma avaliação de suas características”. Em outras palavras, algo oposto a esse significado poderia ser considerado como a insatisfação no trabalho.
	Para que fosse possível desenvolver uma escala de satisfação do trabalho dos funcionários da empresa Alpiservi, foram utilizados os seguintes parâmetros:
	DIMENSÕES
	DEFINIÇÕES
	ESCALAS
	1 - Satisfação com os colegas
	Contentamento com a colaboração, a amizade, a confiança e o relacionamento mantido com os colegas de trabalho.
	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
	2 - Satisfação com o salário
	Contentamento com o que recebe como salário, se comparado com quanto o indivíduo trabalha, com sua capacidade profissional, com o custo de vida e com os esforços feitos na realização do trabalho.
	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
	3 - Satisfação com a chefia
	Contentamento com a organização e capacidade profissional do chefe, com o seu interesse pelo trabalho dos subordinados e entendimento entre eles.
	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
	4 - Satisfação com a natureza do trabalho
	Contentamento com interesse despertado pelas tarefas, com sua variedade e facilidade de serem absorvidas.
	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
	5 - Satisfação com as promoções
	Contentamento com o número de vezes que já recebeu promoções, com as garantias oferecidas a quem é promovido, com a maneira que a empresa tem de realizar promoções e com o tempo de espera pela promoção.
	1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
	Fonte: Próprio autor, 2024
	Os dados coletados pelos funcionários apontou que os mesmos apresentam uma boa relação com os seus colegas, ou seja, existe amizade entre os funcionários oportunizando um bom ambiente de trabalho entre os pares. Eles se sentem satisfeitos com as suas atribuições, tendo os mesmos qualificação e facilidade para desempenhá-las. 
Fonte: Próprio autor, 2024
		Por outro lado, para os mesmos a remuneração ou promoções poderia ser melhor, fazendo com que fosse valorizado o seu conhecimento e experiência perante aquela atividade que é exercida pelos mesmo. Os gestores poderiam ser mais comunicativos e levar em consideração as suas opiniões, dúvidas e questionamentos. 
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
		Em síntese observa-se que o momento atual é particularmente rico em pressões conflitantes sobre o trabalhador. As organizações passam a depender mais claramente de uma força de trabalho envolvida e comprometida com o êxito dos objetivos organizacionais. Por outro lado, há evidências de que decresce o grau de lealdade às organizações em função de um aumento das formas flexíveis e precárias de trabalho, com as pessoas mudando de empregos e de ocupações mais frequentemente. As medidas de ajuste ao contexto de instabilidade tornam os empregos mais instáveis e ampliam os encargos do trabalho, ao tempo em que novos valores, culturais reposicionam a importância do trabalho na vida dos indivíduos, que buscam condições que equilibrem o trabalho, o lazer e a família.
		A sociedade evolui de forma constante, reestruturando as relações interpessoais e modificando os conceitos arcaicos de trabalho, a inserção de novas tecnologias no ambiente produtivo foi uma das principais precursoras de novas metodologias organizacionais, pois difundiu a necessidade de novos planejamentos organizacionais que adaptassem o sistema a suas funções.
		Ao longo do tempo a população produtiva passou a requerer melhores condições de trabalho, ambientes mais receptivos, infraestrutura adequada e principalmente, valorização de seu laboro. Para suprir as demandas dos profissionais emergentes no mercado, as organizações precisaram se adequar ao contexto social vigente, flexibilizando as relações de trabalho e inserindo novas metodologias que atendessem ambas as necessidades.
		Neste contexto surge a psicologia organizacional, cujo objetivo é analisar cientificamente as relações de trabalho e o comportamento dentro das instituições, de forma que os dados levantados sejam norteadores no desenvolvimento de novos processos voltados para o bem-estar e a qualidade de vida do trabalhador.
		É possível concluir então, que esta área da ciência é fundamental para a manutenção do equilíbrio entre o mercado capitalista, que visa o crescimento econômico e a lucratividade, e o trabalhador, que almeja melhores condições de trabalho e desenvolvimento pessoal e profissional.
	
5. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
GOULART, Iris B. Psicologia organizacional e do trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2010.
MENEGON. Leticia F. Comportamento organizacional. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2012.
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. Tradução Cristina Yamagami. São Paulo: Saraiva, 2012.
ZANELLI, José C. BORGES, Jairo E. BASTOS, Antonio V. B. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed Editora Ltda, 2014.
Sim	
Pergunta 1 	Pergunta 2	Pergunta 3	Pergunta 4	Pergunta 5	Pergunta 6	Pergunta 7	Pergunta 8	Pergunta 9	Pergunta 10	Pergunta 11	7	8	7	16	5	3	7	13	15	5	12	Nã	o	
Pergunta 1 	Pergunta 2	Pergunta 3	Pergunta 4	Pergunta 5	Pergunta 6	Pergunta 7	Pergunta 8	Pergunta 9	Pergunta 10	Pergunta 11	9	9	9	1	6	11	10	4	2	10	5	Ás vezes	
Pergunta 1 	Pergunta 2	Pergunta 3	Pergunta 4	Pergunta 5	Pergunta 6	Pergunta 7	Pergunta 8	Pergunta 9	Pergunta 10	Pergunta 11	1	0	1	0	3	3	0	0	0	0	0	
Pesquisa de Satisfação Alpiserv
Série 1	
COLEGAS	SALARIO	CHEFIA	TRABALHO	PROMOÇÃO	10	3	5	8	4	
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