Legislação, rotinas de pessoal e benefícios (parte2)

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· Pergunta 1
0 em 1 pontos
	
	
	
	Uma das formas de contratação de trabalhadores é a chamada terceirização. Na terceirização a empresa tomadora contrata a empresa prestadora de serviços para o fornecimento de mão de obra. Portanto, a prestadora de serviços fornecerá mão de obra para uma ou mais atividades na tomadora.
 
Em relação à terceirização, leia as assertivas a seguir.
 
I. O trabalhador terceirizado terá direito a exercer as funções principais da empresa tomadora, mesmo que seja sua atividade-fim.
II. Na terceirização a tomadora responderá solidariamente aos débitos trabalhistas do terceirizado.
III. A tomadora responderá de forma subsidiária pelos débitos decorrentes da terceirização pelo período em que se utilizou da mão de obra.
IV. Na terceirização o trabalhador não possui vínculo empregatício com a tomadora e com a sua contratante podendo laborar por até 270 dias.
V. O trabalhador terceirizado é empregado da prestadora de serviços que contrata, fiscaliza e assalaria seu trabalho que será exercido na tomadora.
 
Assinale a alternativa correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
I, II, apenas.
	Respostas:
	a. 
I, II, apenas.
	
	b. 
II e III, apenas.
	
	c. 
III, apenas.
	
	d. 
I, IV e V, apenas.
	
	e. 
I, III e V, apenas.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta: e) I, III e V, apenas.
Feedback: Na terceirização a empresa tomadora responderá de maneira subsidiária quanto aos débitos trabalhistas e rescisórios pelo período em que se utilizou da mão de obra do terceirizado que poderá exercer a função na atividade-fim da empresa.
	
	
	
· Pergunta 2
0 em 1 pontos
	
	
	
	“O assédio sexual pode ser de duas categorias. Por chantagem, quando a aceitação ou a rejeição de uma investida sexual é determinante para que o assediador tome uma decisão favorável ou prejudicial para a situação de trabalho da pessoa assediada.”
 
Fonte: TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Assédio sexual: o que é, quais são os seus direitos e como prevenir? TST. [s.d.]. Disponível em: https://tst.jus.br/assedio-sexual. Acesso em: 27 mar. 2024.
 
Em relação ao assédio sexual, analise as assertivas abaixo.
 
I. O assédio sexual será cometido apenas pelo superior hierárquico para obter vantagens sexuais.
II. O assédio sexual pode ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho e o empregado terá direito a todas as verbas rescisórias.
III. O assédio sexual é considerado crime e a justiça do trabalho não é competente para processar e julgar ações que envolvam a questão.
IV. O assédio sexual pode ser realizado entre pessoas do mesmo nível hierárquico e, nesse caso, a empresa responderá pela indenização.
 
Assinale a alternativa correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
II e IV, apenas.
	Respostas:
	a. 
I, e IV, apenas.
	
	b. 
I, apenas.
	
	c. 
II e IV, apenas.
	
	d. 
IV, apenas.
	
	e. 
II e IV, apenas.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta: e) II e IV, apenas.
Feedback: O assédio sexual pode ser cometido tanto pelo superior hierárquico como pelos empregados no mesmo nível hierárquico e a Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ações oriundas desses danos pelas consequências que surgem no ambiente de trabalho. Dessa forma, o assédio sexual, embora esteja disciplinado no Código Penal, tem implicações diretas no ambiente de trabalho.
	
	
	
· Pergunta 3
1 em 1 pontos
	
	
	
	O trabalhador terceirizado poderá prestar serviços na tomadora por prazo indeterminado, isto é, não há regra na lei que determine um prazo máximo para a prestação de serviços por parte do terceirizado. Portanto, é bastante comum que o terceirizado preste serviços na empresa tomadora por anos e anos e com ela desenvolva uma verdadeira subordinação estrutural.
 
Diante dessas informações, com relação ao contrato de trabalho terceirizado, assinale a alternativa correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
O terceirizado poderá ser transferido para outro local de prestação de serviços a cargo da empregadora sem caracterizar alteração ilegal.
	Respostas:
	a. 
A fiscalização por parte da tomadora excluirá sua responsabilidade quanto aos débitos trabalhistas.
	
	b. 
A tomadora poderá assalariar diretamente o trabalhador terceirizado sem que seja caracterizado vínculo empregatício.
	
	c. 
O terceirizado poderá ser transferido para outro local de prestação de serviços a cargo da empregadora sem caracterizar alteração ilegal.
	
	d. 
A terceirização pode ser feita em atividade-meio da empresa que responderá de maneira subsidiária a todas as verbas trabalhistas.
	
	e. 
Por prestar serviços diretamente para a tomadora, o terceirizado estará sujeito a fiscalização e punição, quando for o caso, por parte da tomadora.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta: c) O terceirizado poderá ser transferido para outro local de prestação de serviços a cargo da empregadora sem caracterizar alteração ilegal.
Feedback: Uma das características do contrato de trabalho terceirizado é a prestação de serviços do terceirizado no ambiente da tomadora que contratou sua empregadora para o fornecimento de mão de obra. Dessa forma, é possível à empregadora transferir o terceirizado de tomadora conforme a necessidade, sem que isso caracterize alteração ilegal, pois é uma condição inerente ao contrato de trabalho terceirizado.
	
	
	
· Pergunta 4
0 em 1 pontos
	
	
	
	“A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, por sua vez, embora guarde muita sintonia com serviços especializados, representa um canal de comunicação entre empregados, empregadores e profissionais do ramo.”
Fonte: BATISTA, Homero. Comissão Interna de Prevenção de Acidentes. Jusbrasil, 2017. In: BATISTA, Homero. Curso de direito do trabalho aplicado: saúde e segurança do trabalho. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais. 2017. Disponível em: https://www.jusbrasil.com.br/doutrina/secao/comissao-interna-de-prevencao-de-acidente-capitulo-2-sesmt-e-cipa-curso-de-direito-do-trabalho-aplicado-saude-e-seguranca-do-trabalho/1280176845. Acesso em: 24 fev. 2024. 
O empregado eleito para representar os empregados na CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) tem garantia de emprego. Analise as assertivas a seguir:
I. A CIPA é constituída por empregados eleitos por escrutínio secreto e por empregados indicados pelo empregador.
II. O empregado indicado pelo empregador não terá estabilidade relativa no emprego,
III. O empregado eleito para representar os empregados na CIPA possui estabilidade a partir do mandato até um ano após o término.
IV. O empregado eleito terá a estabilidade relativa desde o registro de sua candidatura até um ano após o mandato
Está correto o que se afirma em:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
I, III e IV, apenas.
	Respostas:
	a. 
I, apenas.
	
	b. 
II e IV, apenas.
	
	c. 
IV, apenas.
	
	d. 
I, III e IV, apenas.
	
	e. 
I, II e IV, apenas.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta: e) I, II e IV, apenas.
Feedback: A afirmativa III não está correta porque a estabilidade do empregado eleito será a partir de sua candidatura e não a partir de sua eleição. Somente o empregado eleito terá estabilidade no emprego o que não acontece com o empregado indicado pelo empregador, que goza de sua confiança.
	
	
	
· Pergunta 5
1 em 1 pontos
	
	
	
	“Todavia, se é verdade que a Lei 13.467/2017 garantiu um maior poder na negociação coletiva, de igual sorte houve um enfraquecimento dos sindicatos e o efetivo desmonte da organização sindical, sobretudo após a institucionalização do caráter facultativo da contribuição sindical, tornando a negociação coletiva, em certa medida, um quanto desequilibrada.”
Fonte: CALCINI, Ricardo; MORAES, Leandro Bocchi de. A prevalência do negociado sobre legislado sob ótica do STF. Consultor Jurídico, 9 jun. 2022. Disponível em: https://www.conjur.com.br/2022-jun-09/pratica-trabalhista-prevalencia-negociado-legislado/. Acesso em: 23 fev. 2024.
Assinale a alternativa correta sobre os instrumentos normativos que prevalecem sobre a lei:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	a. 
A convenção coletiva prevalece sobre a lei quandose tratar de assuntos relacionados ao pagamento de horas extraordinárias.
	Respostas:
	a. 
A convenção coletiva prevalece sobre a lei quando se tratar de assuntos relacionados ao pagamento de horas extraordinárias.
	
	b. 
O acordo coletivo de trabalho tem validade para toda a categoria profissional.
	
	c. 
O acordo coletivo tem validade para os trabalhadores de uma empresa e suas regras não prevalecem sobre a lei.
	
	d. 
A convenção coletiva de trabalho tem eficácia contida não prevalência sobre a lei.
	
	e. 
A convenção coletiva de trabalho terá validade para os empregados de uma ou mais empresas participantes da negociação coletiva.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta: a) A convenção coletiva prevalece sobre a lei quando se tratar de assuntos relacionados ao pagamento de horas extraordinárias.
Feedback: A convenção e acordo coletivos de trabalho são instrumentos normativos que possuem prevalência sobre a lei, contudo, devem obedecer aos direitos fundamentais.
	
	
	
· Pergunta 6
0 em 1 pontos
	
	
	
	Durante a jornada de trabalho o empregado terá direito a períodos de descanso para que possa se recuperar e alimentar-se. Esses períodos de descanso podem ser remunerados como é o caso do descanso semanal remunerado.
Caso o período de descanso não seja obedecido pelo empregador, o empregado deve ser ressarcido por se tratar de direito fundamental.
 
Sobre os intervalos para descanso, assinale a alternativa correta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
O intervalo intrajornada, se suprimido, deve ser pago como horas extraordinárias pelo período integral, ainda que seja supressão parcial.
	Respostas:
	a. 
O intervalo intrajornada é um período consecutivo de 11 horas ininterruptas.
	
	b. 
O intervalo intrajornada, se suprimido, deve ser pago como horas extraordinárias pelo período integral, ainda que seja supressão parcial.
	
	c. 
O intervalo interjornada corresponde a um período de 11 horas consecutivas entre uma jornada e outra de trabalho.
	
	d. 
O descanso semanal remunerado deve ser concedido sempre aos domingos sob pena de remuneração em dobro.
	
	e. 
O intervalo interjornada será remunerada pelo empregador por ser concedido dentro da jornada de trabalho.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta: c) O intervalo interjornada é um período de 11 horas consecutivas entre uma jornada e outra de trabalho.
Feedback: O intervalo intrajornada deve ser concedido ao empregado que possui jornada de trabalho a partir de 4 horas e, em caso de supressão parcial, o empregador pagará uma indenização equivalente ao adicional de, no mínimo, 50% sobre a hora normal de trabalho. Já o intervalo interjornada será concedido entre uma jornada e outra e não será remunerado, sendo certo que é garantido um dia de descanso que pode ser aos domingos de forma remunerada.
	
	
	
· Pergunta 7
1 em 1 pontos
	
	
	
	Analise a seguinte situação hipotética:
“Uma empresa de grande porte contratou um empregado para exercer a função de estoquista no mês de julho de 2020. Na contratação, o empregado recebeu uma cópia do contrato de trabalho que previa, entre outras obrigações, o uso de equipamentos de proteção e uniforme, ambos fornecidos pela empregadora. Nos primeiros meses de contrato o empregado compareceu ao seu posto de trabalho sem o uniforme, motivo pelo qual foi advertido. No mês de agosto de 2023 o empregado compareceu durante todos os dias sem uniforme e a empresa decidiu rescindir o contrato de trabalho por justa causa.”
Diante dessa situação, assinale a alternativa correta sobre a rescisão por justa causa.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
O empregado pode ser dispensado por indisciplina.
	Respostas:
	a. 
O empregado pode ser dispensado por desídia.
	
	b. 
O empregado pode ser dispensado por insubordinação.
	
	c. 
O empregado pode ser dispensado por mau procedimento.
	
	d. 
O empregado pode ser dispensado por indisciplina.
	
	e. 
O empregado pode ser dispensado por abandono de emprego.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta: d) O empregado pode ser dispensado por indisciplina.
Feedback: O empregado da situação hipotética cometeu ato de indisciplina, que é a inobservância das regras gerais da empresa, como é o caso do uso obrigatório de uniforme.
	
	
	
· Pergunta 8
1 em 1 pontos
	
	
	
	“Por ter natureza especial, objetivando a formação profissional do aprendiz (e sua eventual efetivação como empregado), não pode o contrato de aprendizagem ter sua modalidade alterada para prazo indeterminado.”
 
Fonte: ROSADO, Eduardo Galvão. Contrato de aprendizagem: características e pontos controvertidos. Migalhas, 31 out. 2016. Disponível em:  https://www.migalhas.com.br/depeso/248242/contrato-de-aprendizagem--caracteristicas-e-pontos-controvertidos. Acesso em: 24 fev. 2024.
 
Sobre o contrato de aprendizagem assinale a alternativa correta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
O aprendiz pode ser contratado a partir dos 14 anos de idade até o limite de 24 anos de idade por um período de 2 anos, exceto para deficientes.
	Respostas:
	a. 
O aprendiz pode ser contratado a partir dos 16 anos até o limite de 24 anos pelo período de 2 anos, exceto para deficientes.
	
	b. 
No contrato de aprendizagem é dispensada a participação da escola profissionalizante do sistema Sesi/Senac/Senai.
	
	c. 
O aprendiz pode ser contratado a partir dos 14 anos de idade até o limite de 24 anos de idade por um período de 2 anos, exceto para deficientes.
	
	d. 
O aprendiz deve estar matriculado em cursos de graduação para que seja possível a sua contratação.
	
	e. 
A pessoa com deficiência pode ser contratada como aprendiz até o limite de 24 anos de idade por período não superior a 2 anos.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta: c) O aprendiz pode ser contratado a partir dos 14 anos de idade até o limite de 24 anos de idade por um período de 2 anos, exceto para deficientes.
Feedback: O contrato de aprendizagem é uma das formas específicas de contrato por prazo determinado de 2 anos a partir dos 14 anos de idade até o limite de 24 anos, exceto para os deficientes cujas limitações não precisam ser observadas. Este tipo de contrato tem como principal objetivo a inserção do mercado de trabalho dos jovens.
	
	
	
· Pergunta 9
1 em 1 pontos
	
	
	
	A gestante possui estabilidade prevista no art. 10, II, b, do ADCT (Ato das Disposições Constitucionais Transitórias) (Brasil, 1988). A estabilidade da gestante tem como objetivo a proteção à maternidade para evitar que a mulher venha a sofrer rescisão contratual, garantindo-lhe sustento.
 
Sobre a estabilidade da gestante, analise as afirmativas a seguir:
 
I. A estabilidade da gestante será a partir da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
II. A gestante possui estabilidade desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto inclusive no contrato por prazo determinado.
III. Mesmo com a estabilidade, caso a gestante cometa falta grave poderá ser dispensada por justa causa.
IV. A estabilidade da gestante terá início a partir da ciência inequívoca por parte do empregador, do estado gravídico.
V. A estabilidade da gestante é garantida por meio de instrumentos normativos que poderão determinar prazo menor.
 
Está correto o que se afirma em:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	b. 
I, II e III, apenas.
	Respostas:
	a. 
I e II, apenas.
	
	b. 
I, II e III, apenas.
	
	c. 
I e IV, apenas.
	
	d. 
II e III, apenas.
	
	e. 
II e IV, apenas.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta: b) I, II e III, apenas.
Feedback: A estabilidade da gestante se dará a partir da data da confirmação da gravidez, independentemente da ciência do empregador, até 5 meses após o parto. Por se tratar de uma espécie de estabilidade relativa, a gestante pode ser dispensada por justa causa em caso de falta grave.
	
	
	
· Pergunta 10
0 em 1 pontos
	
	
	
	“A contratação de trabalho intermitente não é exclusiva do Brasil e está presente em países como França, Reino Unido, Itália, Espanha, Portugal, Alemanha e Estados Unidos. Esses contratos surgiram como resposta àstransformações do trabalho, como a ascensão do setor de serviços, desenvolvimentos tecnológicos e mudanças nas estratégias organizacionais das empresas.”
Fonte: INSTITUTO DE PESQUISA ECONÔMICA APLICADA (IPEA). Estudo do Ipea traz panorama do contrato de trabalho intermitente no Brasil. IPEA, 4 ago. 2023. Disponível em: https://www.ipea.gov.br/portal/categorias/45-todas-as-noticias/noticias/13902-estudo-do-ipea-traz-panorama-do-contrato-de-trabalho-intermitente-no-brasil. Acesso em: 4 abr. 2024.
O contrato intermitente de trabalho foi uma novidade introduzida pela Lei nº  13.467/2017 (Brasil, 2017).
Fonte: BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 [...]. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 14 jul. 2017, p.1. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13429.htm. Acesso em: 27 mar. 2024.
Em relação ao contrato intermitente de trabalho, assinale a alternativa correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
O empregado convocado para exercer atividade na empresa deverá responder no prazo de 3 dias, sendo entendido o silêncio como renúncia.
	Respostas:
	a. 
No contrato intermitente de trabalho, o trabalhador poderá estabelecer mais de um contrato de trabalho concomitantemente.
	
	b. 
O trabalhador pode ter mais de um contrato intermitente de forma concomitante, desde que autorizada pelas empresas contratantes.
	
	c. 
No contrato intermitente de trabalho, o empregador terá prazo para convocar o empregado de 12 meses sob pena de rescisão.
	
	d. 
O empregado convocado para exercer atividade na empresa deverá responder no prazo de 3 dias, sendo entendido o silêncio como renúncia.
	
	e. 
O empregador terá o prazo de 24 meses para convocar o empregado sob pena de rescisão imotivada do contrato de trabalho.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta: a) No contrato intermitente de trabalho, o trabalhador poderá estabelecer mais de um contrato de trabalho concomitantemente.
Feedback: Como no contrato intermitente o trabalhador fica aguardando ser convocado para prestar serviços para a empresa, é possível que o empregado tenha mais de um contrato de emprego intermitente sem caracterizar infração contratual.
	
	
	
Domingo, 10 de Novembro de 2024 11h49min23s BRT
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