1 - GESTÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS 1

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GESTÃO DE 
CARGOS, SALÁRIOS 
E BENEFÍCIOS
Prof. Fabiana Silveira Rodrigues Morais
UNIDADE 1
CARGOS E SALÁRIOS 
CONCEPÇÕES DE CARGOS E 
SALÁRIOS
TÓPICO 1
CONCEITO DE CARGO
Atentando-nos ao sentido da palavra, o cargo está atrelado aos conceitos de responsabilidade e de 
obrigação (CARGO, 2022). 
A nomeação do cargo de auxiliar de recursos humanos (RH), por exemplo, pode dar a responsabilidade 
de contribuir nas entrevistas de desligamento e a obrigação de organizar os arquivos de modo que a 
ética e o sigilo dos dados pessoais do ex-colaborador. 
o cargo dá título a um conjunto de funções similares executadas por uma ou mais pessoas que atuam 
na organização. Esse título é utilizado para registrar o trabalho do colaborador nos processos legais do 
RH.
Nesse momento, vale conceituar função como um conjunto de atividades com um objetivo comum. 
Uma função é composta de várias tarefas, ou atividades, que requerem esforço humano (MORENO, 
2014).
COMPLEXIDADE DO CARGO
Quando analisamos um mesmo setor, podemos ser influenciados pela ideia de que, como o 
cargo de gerente, ou de supervisor, tem mais responsabilidades, ele é mais complexo, mas 
essa afirmação não é verdadeira. 
Uma outra maneira de perceber a relação entre cargo e complexidade é a partir da análise 
de Paiva (2019, p. 72), para a autora, as funções de um cargo “[...] podem ser, 
basicamente, de dois tipos: 
(1) tarefas repetitivas e 
(2) atribuições não rotineiras”. Podemos associar esses dois pontos com a complexidade 
e a posição do cargo no organograma. Cargos com funções de supervisão e controle não 
possuem tantas atividades rotineiras, trabalham com desafios mais atípicos
DESENHO DO 
CARGO
• Ainda no tange a questão da posição hierárquica do 
cargo, esta depende do desenho projetado para aquele 
cargo. O desenho do cargo diz respeito a informações 
específicas do cargo empresarial. Em suma, para 
Chiavenato (2010 apud MORENO, 2014), o desenho do 
cargo precisa ter pelo menos as informações: tarefas 
inerentes ao cargo; processos e métodos de trabalho; 
e posição no organograma do cargo. 
• Analisando esses pontos com atenção podemos 
perceber que, quando Chiavenato (2010 apud 
MORENO, 2014) fala das condições básicas do 
desenho do cargo, ele orienta a fazer uma descrição 
detalhada das atividades a serem desempenhadas 
pela pessoa que irá ocupar aquele cargo, além de 
informações ambientais do cargo. 
Descrição do cargo
Descrever um cargo é detalhar as funções, deveres e responsabilidades da pessoa que ocupará aquele cargo. Fica 
mais fácil para o RH construir essas informações básicas respondendo as seguintes perguntas:
O que será feito (função)? 
Quantas vezes será feita aquela função? E em que momento do dia ela deve ser realizada?
Como serão feitas as atividades?
Quais recursos são necessários para realizá-las? 
Onde serão feitas as atividades? Precisará sair da empresa ou pegar informações fora dela?
Análise do cargo 
A atividade de desenho do cargo fica 
na área da aplicação do RH e 
contribui para a integração das 
pessoas diante das suas atividades 
organizacionais. A descrição e análise 
de cargo indicam o que as pessoas 
devem fazer naquela empresa 
(STADLER; PAMPOLINI, 2014).
A análise do cargo vai conferir quais 
são os requisitos necessários para 
ocupar o cargo e conseguir executar 
suas atividades. Nesse momento, são 
analisados a demanda por formação, 
experiências e conhecimentos 
específicos. Aqui, são conferidos as 
qualificações e requisitos técnicos 
para executar as funções do cargo.
Avaliação do cargo 
A etapa de avaliação de cargos está 
relacionada à ambientação do cargo dentro 
da hierarquia da empresa. Ela vai colocar o 
cargo dentro da estrutura de cargos 
existentes na empresa. Ela também vai 
contribuir na avaliação salarial dos papéis 
organizacionais. Vieira (2015) explica que 
essa etapa é composta das ações de 
escolher o método de avaliação e de avaliar 
os grupos ocupacionais.
Essa lista de fatores é interessante porque, 
além de conter os aspectos já 
mencionados, traz novas características de 
análise, tais como: leva em consideração o 
grau de erro permitido pelo cargo e a 
necessidade da iniciativa exigida pela 
pessoa que ocupará o cargo.
MATRIZ DE RESPONSABILIDADE
Um ponto interessante da atribuição de cargo à pessoa organizacional é a clareza dos papéis e responsabilidades dela. 
Quando a empresa trabalha com cargos bem definidos, fica mais fácil, inclusive para a área de Gestão de Pessoas, 
estabelecer o responsável pela função desempenhada.
O responsável é aquele que vai executar as atividades. Trata-se da pessoa, ou pessoas, que trabalhará efetivamente na 
função apresentada na matriz.
A autoridade vai fazer a aprovação das atividades exercidas pelo responsável. É essa pessoa que vai tomar as decisões sobre 
as mudanças, problemas e melhorias da função. Trazendo o exemplo de registro de novas vagas, o assistente de RH pode ser 
a autoridade (A) na função.
O cargo, ou pessoa consultada, é aquele que pode ser chamado em situações específicas. Sua atuação pode ser necessitada 
pelos conhecimentos e experiência no assunto, ou ainda pela liderança da equipe. 
O informado é aquele que tem menos impacto nos resultados do trabalho, mas que pode ter algum interesse pela atividade 
ou função. O poder de decisão desse(s) profissional(ais) é baixo, mas ainda assim pode ser interessante ser informado.
NOMEAÇÃO DO CARGO
É interessante comentar que, na medida em que a sociedade muda, as atribuições dos cargos e até a nomenclatura podem também 
mudar. Veja, por exemplo, o cargo de guarda-livros. No início das expedições, por volta do século XV, as nações em busca de expansão 
do seu território exploravam novas terras e retiravam pertences das terras nativas. Essa movimentação gerou a necessidade de 
conferir os materiais e recursos dispendidos nessa jornada.
Um exemplo prático da alteração de nome dos cargos pode ser visto na empresa bancária Bradesco. Eles alteraram o cargo de 
“escriturário” para “agente de negócios”. Confira a notícia completa aqui: https://bit.ly/3KMiIcz.
A alteração do título do cargo está relacionada a mudanças do mercado e inovações da área.
Cabe ao RH a função, portanto, de ocupação e desocupação de cargos na organização.
https://bit.ly/3KMiIcz
SALÁRIO
O trabalho, natural ao homem, permite que itens sejam transformados. Essas 
transformações geram resultados, que são os produtos das organizações. As 
entregas mais comuns das organizações são produtos, serviços e informações. 
Nos processos de negociação entre comprador (cliente) e vendedor (empresa), 
as organizações empresariais adquirem capital, lucro. 
Por ser um aspecto relevante para o relacionamento entre trabalhador e 
empresa, o salário se vale de algumas regras. Na área de Gestão de Pessoas, 
especialmente no estabelecimento de acordos e regimentos legais (como 
contratos e acordos sindicais) é usual utilizarmos os termos empregador e 
empregado.
CONCEPÇÃO DE SALÁRIO
Uma retribuição em dinheiro que é paga com regularidade devido a um trabalho realizado e que pode ser fixado em um contrato. 
Vale mencionar que essa regularidade de esforços pode se limitar a um espaço de tempo relativamente curto. Isso porque o salário também pode se referir ao 
pagamento do trabalho de um dia, ou até mesmo horas de trabalho (SALÁRIO, 2022).
Dentro dessa variação há também o salário por resultado, que tem seu valor estabelecido a partir da quantidade de produção do empregado na área. 
Exemplos de salário por resultado são número de vendas realizadas no período, os produtos fabricados ou os serviços prestados no período de trabalho. 
Salário nominal: valor firmado em contrato e registrado na carteira de trabalho (se CLT).
Salário real: valor aquisitivo, poder de compra do empregado.
Salário complessivo: salário e valores adicionais, como hora extra.
Salário absoluto: salário líquido recebido pelo empregado, ou seja, que já foi retirado todos os descontos.Composição salarial
• Salário tem seu conceito mais restrito, é a contraprestação paga em valor 
fixo ao empregado pelo período trabalho. A remuneração, por sua vez, tem 
uma ideia mais abrangente de recompensa. Remunerar engloba o 
recebimento de tudo que é pago ao trabalhador. A remuneração considera, 
além do salário, os benefícios recebidos pelo empregado em função do 
trabalho realizado. Férias, vale transporte e plano de saúde são exemplos de 
benefícios que fazem parte da remuneração, mas não entram no conceito de 
salário. 
• Pode compor a remuneração variável: a participação nos lucros e resultados 
(PLR), os bônus – como o bônus de fim de ano – e ações da empresa. 
Chiavenato (2010 apud MORENO, 2014) defende a concepção de que 
recompensas como bônus e PLR são exemplos de incentivos salariais. 
Salário e RH
Uma atribuição essencial relacionada ao RH, no que tange a gestão de salários, diz respeito ao registro adequado dos 
salários. Gerir salários é uma parte importante da área de Gestão de Pessoas e que envolve uma grande quantidade de 
processos burocráticos. Conferir descontos, promoções, bônus e reajustes de salário fazem parte da lide diária do RH e que 
deve ser feito com cautela – afinal, a recompensa deve ser proporcional ao esforço do trabalhador. Atualmente, as 
organizações utilizam softwares que facilitam esse processo, mas, ainda assim, é preciso transferir essas informações para 
o sistema, e é função do RH, em alguns casos do Departamento Pessoal, junto do contador, fazer esses ajustes. 
O registro correto dos salários, no sistema eSocial, na carteira de trabalho e, em alguns casos, no pagamento do 
colaborador, é uma grande responsabilidade do RH. Junto dessa responsabilidade vem também a cobrança dos empregados 
sobre melhorias, mudanças e reclamações salariais. Ainda que a expectativa salarial não esteja no controle da gestão do 
RH, fazer com que as recompensas remuneratórias se aproximem das competências, experiências e responsabilidades do 
profissional é uma missão da área. É interessante que o RH instrua os colaboradores das entregas e resultados percebidos 
pela empresa e que resolva conflitos de interesse entre as áreas. Isso porque, diante da gestão de salários, o RH tem a 
função de intermediar conflitos de interesse e de objetivos. 
GESTÃO DE CARGOS E 
SALÁRIOS 
TÓPICO 2 
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
Objetivando agregar valor às condições de trabalho 
empresariais, surge como opção o uso do Plano de 
Cargos e Salários (PCS). O PCS é uma técnica de 
organização da empresa que visa apresentar, 
transparecer e indicar as oportunidades de cargos 
e salários que ela comporta dentro de sua 
estrutura. Por ser um plano, o PCS envolve o 
trabalho de pesquisa e levantamentos dentro e fora 
da empresa. Este método estabelece padrões 
salariais de acordo com os papéis e 
responsabilidades da equipe.
A implantação do PCS depende do envolvimento 
da equipe, do apoio da gestão e alta direção, da 
cultura de inovação, de uma instrução prévia do 
que vai ser alterado e como vai acontecer o 
trabalho, de comprometimento, a unidade de 
objetivos entre a organização e o colaborador, além 
do clima de respeito à aprendizagem que vai surgir 
a partir desse trabalho. O RH que pretende 
implantar e rever o plano de cargos de salários 
precisa inicialmente estruturá-lo. Vamos conhecer 
esse processo e sua estrutura de trabalho nos 
próximos subtemas.
ESTRUTURA DO PLANO DE CARGOS E 
SALÁRIOS
• Moreno (2014) traz um resumo das fases de construção do plano de cargos e salários, que 
envolvem: o planejamento, que abarca a criação de um cronograma de trabalho, a análise 
da estrutura atual, a estimativa prévia das funções existentes, um levantamento de todas as 
funções, uma análise das funções levantadas, a descrição de cargos, a pesquisa de 
remuneração e dos benefícios junto da avaliação de cargos e (a pesquisa e a avaliação vão 
gerar) a classificação dos cargos, necessária para ser incluída na política de remuneração. A 
política de remuneração contém a estrutura de salários, o mix de remuneração variável e o 
programa de benefícios. Para estruturar os salários dentro do PCS é preciso produzir uma 
política de movimentação salarial que vai permitir a implementação do PCS e que vai 
orientar o trabalho do RH de enquadramento funcional e salarial. A política de remuneração 
também vai definir os programas de remuneração variável e de benefícios e, criada a 
política, a empresa conseguirá implantar esses programas. 
• Cargos são estruturas organizacionais que delimitam os papéis dos profissionais dentro da 
empresa. Salários, por sua vez, são recompensas dadas aos empregados pela realização 
das atividades em nome da empresa. Ambos são fontes essenciais de análise da gestão de 
RH, deve-se estudar com atenção esses pontos para que a área consiga agregar valor ao 
trabalho realizado pela empresa.
Planejamento do trabalho
• Pontes (2021) apresenta uma estrutura que comporta, também, a 
revisão do PCS já existente, orientando a realizar o planejamento 
e a divulgação do plano por meio da elaboração, primeiramente, 
do plano de trabalho, depois a discussão do plano com gerentes 
e a aprovação do plano, que será divulgado posteriormente aos 
colaboradores.
Análise e avaliação dos cargos 
A empresa, tendo já o PCS implantado, pode fazer a análise e a avaliação dos cargos. Fases importantes 
comentadas pelo autor no momento da análise consiste na coleta de dados, na sua descrição e 
especificação, na atenção à titulação do cargo, na verificação da classificação dos cargos conforme os 
grupos ocupacionais e na análise do catálogo dos cargos existentes na empresa. 
A descrição do cargo, conforme orienta Moreno (2014), no PCS é organizada por meio de uma descrição 
sumária e uma descrição detalhada. A descrição sumária é um resumo das atividades que a pessoa que 
ocupa o cargo realiza (ou deveria realizar). 
A avaliação dos cargos mede a importância do cargo na empresa por meio de seus resultados. Ela 
também analisa as competências demandadas para o cargo e da aplicação dessas competências na 
empresa. Questões comportamentais também são avaliadas. 
Pesquisa e política salarial
Na pesquisa salarial, Pontes (2021) orienta a escolher primeiramente os cargos e as empresas que serão pesquisadas. Os 
cargos amostrais devem representar o nível ocupacional a que ele faz parte, o seu setor e que tenha informações disponíveis 
no mercado (VIEIRA, 2015).
Faz-se interessante, também, elaborar um manual de coleta de dados que instrua acerca dessa função.
Paiva (2019, p. 89) chama atenção para o fato de que “manter a estrutura salarial atualizada é uma tarefa árdua em 
determinadas situações, como períodos inflacionários ou de mudanças radicais no mercado de trabalho”.
A próxima etapa consiste em calcular a curva básica de estrutura salarial que a empresa pretende aplicar.
Feita a análise e avaliação dos cargos, realizada a pesquisa e determinada a estrutura salarial do PCS, a próxima etapa 
consiste em criar políticas salariais e de remuneração. 
Divulgação do PCS
• É interessante observar que a política salarial da organização fica dentro, 
naturalmente, da política de RH, e faz parte da estrutura salarial. A pesquisa salarial vai 
trazer o equilíbrio do salário com o ambiente externo, e avaliação e classificação de 
cargos traz o equilíbrio interno dos cargos e salários existentes na empresa (VIEIRA, 
2015). A autora defende que, depois de realizada a política salarial, a próxima etapa 
consiste na divulgação e comunicação, momento em que a equipe de RH vai instruir os 
colaboradores de possíveis dúvidas e esclarecimentos que sejam necessários. 
Divulgada a política salarial, a próxima etapa consiste no treinamento das lideranças, 
capacitando-os para utilizar o PCS em seus trabalhos, especialmente na avaliação de 
desempenho
Aplicação do PCS
• Uma característica interessante, indicada Pontes (2021), do PCS é a 
delimitação da carreira profissional.A administração, e o plano de cargos 
e salários precisa ter a sucessão de cargos, divulgando as carreiras que a 
empresa oferece para os colaboradores e os programas de desempenho e 
de treinamento e desenvolvimento. No que tange a carreira profissional, o 
autor sugere que seja definido o planejamento de recursos humanos 
nesse sentido. Ainda que a empresa trabalhe com participação nos lucros 
ou resultados, bônus e comissões, o autor sugere que seja definida a 
estrutura do programa de modo que fique claro para o colaborador como 
ele funciona.
GESTÃO DO PLANO DE CARGOS E 
SALÁRIOS
A MOTIVAÇÃO ORIGINÁRIA DE TRABALHO DE PCS DEVE TER ARGUMENTOS CONVINCENTES INDICANDO QUE AQUELE 
TRABALHO FAZ SENTIDO. AS FORÇAS DE TRABALHO TAMBÉM PRECISAM SER MOBILIZADAS NESSE SENTIDO. É NECESSÁRIA 
UMA UNIÃO DE ESFORÇOS E OBJETIVOS DOS LÍDERES DOS TRABALHADORES E DOS GESTORES, DE MODO A ESTABELECER 
UMA RELAÇÃO PROPÍCIA A INSTALAÇÃO DO PCS. 
O INTERESSANTE DO PCS É QUE ELE INCENTIVA O COLABORADOR A TER AUTONOMIA E BUSCAR NOVAS OPORTUNIDADES 
DENTRO DAQUILO QUE FOI ESTABELECIDO. PARA AS NOVAS GERAÇÕES, O PCS PODE INCENTIVÁ-LOS AO APRIMORAMENTO 
E A BUSCA DE NOVAS COMPETÊNCIAS. AO APRESENTAR O CAMINHO EM QUE AQUELE TRABALHO PODE SEGUIR, E A 
IMPORTÂNCIA DELE PARA AS OUTRAS ÁREAS, O PCS PODE FOMENTAR A EQUIPE, MOTIVANDO-A.
O PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS DEVE SER REGISTRADO INTERNAMENTE E PRECISA RESPEITAR A LEGISLAÇÃO VIGENTE 
RELATIVA AOS DIREITOS DOS TRABALHADORES. 
DIREITOS BÁSICOS, COMO A EQUIPARAÇÃO DE SALÁRIOS INDEPENDENTEMENTE DO SEXO, NACIONALIDADE OU IDADE DO 
EMPREGADO, E O RESPEITO À ANTIGUIDADE E MERECIMENTO NA MOVIMENTAÇÃO DE PESSOAL, DEVEM SER 
CONSIDERADOS QUANDO CRIADO E ATUALIZADO O PCS
O APRIMORAMENTO DO COLABORADOR E 
O PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
• Quando o colaborador busca ascender à empresa, para além da 
experiência profissional, conhecimentos específicos podem ser 
cobrados. O PCS, quando institui o nível de escolaridade mínima ou 
qualificação para a área, está contribuindo para a qualidade do 
trabalho e serviço oferecido pela empresa. A iniciativa e o investimento 
de aprimoramento de competências podem vir do trabalhador ou do 
empregador. Cada vez mais cresce o investimento das empresas na 
educação corporativa. 
• A educação corporativa oferece aprendizagens focadas em 
competências específicas de aprimoramento do colaborador 
especialmente para uso nas atividades dele junto a empresa.
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Administrar cargos e salários, assim como implantar um Plano de Cargos e Salários (PCS), exige ações intencionais da empresa na 
promoção e retenção da equipe, além de investimentos na estrutura do RH.
Sob a perspectiva da gestão salarial em empresas de grande porte, o RH precisa fazer um trabalho contínuo de respeito ético as 
informações individuais e tomar todos os cuidados para que dados e informações dos valores pagos ao funcionário não sejam 
divulgados.
Quanto ao clima e cultura da organização diante dos salários pagos a sua equipe, é fundamental que o RH adote estratégias para lidar 
com conflitos de interesse. Isso também se aplica à gestão dos cargos e às disputas decorrentes deles, disputas essas relacionadas 
ao aumento do seu poder e influência ou para delegar responsabilidades. 
Os cargos e salários podem contribuir especialmente para o atendimento das necessidades da equipe em conseguir sucesso 
profissional.
O plano de cargos e salários é um trabalho complexo que vai exigir esforços de todos da equipe, mas especialmente dos profissionais 
de RH. Ele também vai exigir um trabalho intenso de pesquisa desses profissionais e a colaboração da alta direção.
CARREIRA 
EMPRESARIAL 
TÓPICO 3
CONCEPÇÕES FUNDAMENTAIS DE 
CARREIRA 
• Quando a empresa opta, por exemplo, em criar planos de carreira, ela está passando uma 
mensagem para a equipe e para as pessoas interessadas na empresa quanto a sua estratégia 
de trabalho. Não ter um departamento de RH também diz muito sobre a empresa.
• É interessante perceber que o olhar do RH deve contemplar as particularidades do 
trabalhador, e não deve supor que todos querem novos desafios, novas responsabilidades. 
Ainda que se invista em ofertas de oportunidades, o gestor de RH deve ter em mente de que 
alguns trabalhadores têm suas necessidades satisfeitas para além do ambiente de trabalho e 
que não buscam uma movimentação dentro dela.
• É por meio dessas organizações que a pessoa consegue assumir esse papel a que o autor 
fala. Além disso, o conceito também se vincula aos aspectos motivacionais do trabalhador, 
rumando a autorrealização, que podem se efetivar por meio do trabalho da pessoa.
RESPONSABILIDADES NA GESTÃO DE 
CARREIRAS 
A gestão de carreiras se vincula ao nível de complexidade das atribuições e 
responsabilidade, aos requisitos de acesso e as competências individuais do 
trabalhador (TAKAHASHI, 2015).
Quando se adota um plano de carreira, a empresa tende a apresentar maior 
isonomia em seu processo de crescimento profissional. Isso porque ela deixa 
claro quais requisitos adota para ascender em sua empresa.
é interessante para o RH entender as nuances da área, especialmente a 
percepção geracional sobre carreira profissional e a gestão de carreira de 
pessoas talentosas. Vamos analisá-los com atenção nos próximos subtemas.
A PERCEPÇÃO GERACIONAL SOBRE 
CARREIRA PROFISSIONAL
• O RH tem o que parece ser um grande desafio pela frente: reter pessoas com grandes capacidades de 
produtividade e de sucesso profissional na empresa. Isso porque os anseios e expectativas das novas 
gerações vão de encontro aos anseios das gerações anteriores. 
• As pessoas da geração X têm maior preocupação com o significado do trabalho para a vida delas. 
• Os baby boomers, apesar de uma grande parte deles estar aposentada, percebe o trabalho como uma 
oportunidade de conseguir segurança e tranquilidade para manter sua família e suas necessidades.
• Já as gerações Y e Z, ou seja, as pessoas nascidas a partir de 1978, relacionam mais fortemente a 
motivação no trabalho com suas possibilidades de crescimento na carreira
• Já a geração Z está mais propensa a criar novos cargos e carreiras, desvinculando-se da ideia original 
de funções estáticas conquistadas por meio de cursos formais ou em empresas tradicionais. Não é 
tão habitual vermos pessoas com 40 anos, por exemplo, dizendo que sonha ser youtuber, 
influenciador ou gamer profissional. Na geração Z e na alpha isso já é mais recorrente. A partir disso 
surgem grandes desafios para o RH, que vai precisar reter os talentos da nova geração e os instigar a 
buscar a educação continuada. 
A GESTÃO DE CARREIRA DE PESSOAS 
TALENTOSAS
O RH precisa estar atento aos potenciais 
talentos que estão interessados na empresa. 
Para isso, investir na educação corporativa 
dos líderes para identificar talentos pode ser 
uma ótima tática. Quando o RH se torna 
excessivamente burocrático ou toma como 
estático o plano de carreiras, sem olhar as 
particularidades das pessoas, as chances de 
perder talentos é grande. É preciso que o RH 
potencialize os talentos das pessoas e invista 
em treinamentos e mentorias. A empresa que 
quer potencializar talentos, precisa conferir 
estratégias de novos desafios e fomento ao 
sentimento de pertença. 
Uma opção que o RH pode adotar para a 
retenção de talentos consiste na aceleração 
da carreira de líderes. Há um pensamento em 
comum da área que entende que um talento 
não insiste ou cobra com frequência sua 
promoção.
É fundamental que a gestão de RH se atente à 
preparação dos gestores e líderes para 
identificar talentos. Mais que isso: é indicado 
que o RH estabeleça espaços de 
comunicação que sinalizem as ações 
transformadoras e de influência da equipe.
MODELOS DE PLANO DE CARREIRA
O plano de carreiras, quando instituído, é um material rico para a organização que quer se estruturar e que visa 
seu crescimento exponencial. Ele também é interessante para o RH que gerencia as pessoas de modo a guiá-los,tanto em relação a seus papéis e responsabilidades, quanto aos cargos e salários existentes dentro da 
organização. Enquanto a carreira é a trajetória do colaborador, o plano de carreira é a definição dessa trajetória 
dentro das possibilidades da empresa. 
Dentre os benefícios da adoção do plano de carreira, pode-se perceber a melhoria da cultura organizacional 
fomentando a retenção dos clientes internos, o investimento em pessoas que já trabalham na organização, 
melhorando a motivação e produtividade do colaborador rumo a busca de aprimoramento de habilidades, e o 
sentimento de pertencimento.
CARREIRA EM LINHA 
HIERÁRQUICA 
• O modelo do plano de carreira em linha hierárquica 
consiste no tipo mais tradicional de plano de carreira. 
Neste modelo, o profissional pode se movimentar em 
direção a apenas um caminho. A promoção costuma 
ocorrer em direção a funções gerenciais. É comum que 
esse tipo de carreira seja estruturado, respectivamente, 
pelos cargos de: estágio, assistente, analista, supervisor, 
coordenador, gerente, diretor e presidente. Dentro dos 
cargos você pode encontrar níveis de evolução, como o 
caso do analista júnior, analista pleno e analista sênior. 
Esta é uma considerada uma estrutura simples, já que 
direciona os trabalhadores a apenas uma direção. 
CARREIRA EM Y 
• A carreira em Y, ou carreira paralela, leva o trabalhador para duas 
direções: para o aperfeiçoamento de uma área específica ou para a 
gestão da área. O trabalhador que for promovido vai ser direcionado 
para o trabalho de natureza especializada ou de caráter gerencial 
(OLIVEIRA, 2021). Esses dois caminhos são interessantes porque 
permitem que o profissional possa seguir seus interesses e aperfeiçoar 
seus talentos na área em que atua, ou que pretende atuar. 
CARREIRA EM W
• Enquanto a carreira em Y é conhecida como carreira paralela, por seguir dois caminhos, a 
carreira em W é conhecida como um tipo de plano de carreira de múltiplos caminhos. A 
carreira em W traz uma nova ramificação da carreira em Y. Quando o profissional não se 
encaixa nas funções de gestão ou de técnico, a carreira em W estrutura sua promoção 
para outra possibilidade de atuação. Essa terceira via une as funções de técnico com as 
de coordenação. A carreira em W é composta pelos caminhos de progressão de técnico, 
de gerente e uma terceira via, versátil, e que une competências de gestão e de 
especialidade técnica. Por compor os dois vieses de atuação, é fundamental que o RH 
delimite a parcela de trabalho do colaborador que exigirá as funções gerenciais e as de 
especialista. Do mesmo modo, quando construída a política salarial e o desenho de 
cargos, é preciso equiparar aos cargos e funções similares, respeitando a equidade das 
funções pelos níveis ocupacionais. O plano de carreira em W é muito utilizado em 
empresas de tecnologia e aquelas que trabalham com projetos.
TENDÊNCIAS NA GESTÃO DE CARREIRAS 
• O RH pode aproveitar os trabalhos do PCS para estruturar um plano de carreiras. O plano de 
carreiras traz inúmeros benefícios, tanto para a empresa quanto para o colaborador. 
Naturalmente, os planos de carreira, quando aplicados na empresa, oferecem 
oportunidades e caminhos para todos os colaboradores. Inclusive esse é um dos benefícios 
do plano, oferecer oportunidades iguais a partir de parâmetros explícitos de promoção. 
Acontece que nem todo colaborador tem desejos similares. Vimos que a oferta de novos 
cargos e salários vem de uma atitude empresarial, mas são as ações diárias do colaborador 
que vão indicar a sua preparação para a promoção ou movimentação hierárquica. Nesse 
sentido, considerando as particularidades das pessoas diante da gestão de carreira, o RH 
pode incentivar o colaborador a elaborar o seu Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). 
• O RH deve acompanhar esse processo e perceber as expectativas dos colaboradores ao 
longo desse trabalho, de modo que passe a equilibrar o desenvolvimento de todos. Você 
pode estar se perguntando como as rápidas mudanças de mercado resultantes da 
transformação digital, podem interferir na gestão de carreiras
	Slide 1: GESTÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS
	Slide 2: UNIDADE 1
	Slide 3: CONCEPÇÕES DE CARGOS E SALÁRIOS
	Slide 4: CONCEITO DE CARGO
	Slide 5: COMPLEXIDADE DO CARGO
	Slide 6: DESENHO DO CARGO
	Slide 7: Descrição do cargo
	Slide 8: Análise do cargo 
	Slide 9: Avaliação do cargo 
	Slide 10: MATRIZ DE RESPONSABILIDADE
	Slide 11: NOMEAÇÃO DO CARGO
	Slide 12: SALÁRIO
	Slide 13: CONCEPÇÃO DE SALÁRIO
	Slide 14: Composição salarial
	Slide 15: Salário e RH
	Slide 16: GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
	Slide 17: PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
	Slide 18: ESTRUTURA DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
	Slide 19: Planejamento do trabalho
	Slide 20: Análise e avaliação dos cargos 
	Slide 21: Pesquisa e política salarial
	Slide 22: Divulgação do PCS
	Slide 23: Aplicação do PCS
	Slide 24: GESTÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
	Slide 25: O APRIMORAMENTO DO COLABORADOR E O PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
	Slide 26: ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
	Slide 27: CARREIRA EMPRESARIAL 
	Slide 28: CONCEPÇÕES FUNDAMENTAIS DE CARREIRA 
	Slide 29: RESPONSABILIDADES NA GESTÃO DE CARREIRAS 
	Slide 30: A PERCEPÇÃO GERACIONAL SOBRE CARREIRA PROFISSIONAL
	Slide 31: A GESTÃO DE CARREIRA DE PESSOAS TALENTOSAS
	Slide 32: MODELOS DE PLANO DE CARREIRA
	Slide 33: CARREIRA EM LINHA HIERÁRQUICA 
	Slide 34: CARREIRA EM Y 
	Slide 35: CARREIRA EM W
	Slide 36: TENDÊNCIAS NA GESTÃO DE CARREIRAS 
	Slide 37