Direito do Trabalho II - Caderno 1

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DIREITO DO TRABALHO II 
 
Professor Francisco Rossal de Araújo 
 
AULA 01 
05/03/2018 
 
I. Considerações Gerais da Disciplina 
II. Duração do Trabalho 
A) O tempo e as normas jurídicas 
B) O tempo no direito do trabalho 
C) Tempo real e tempo abstrato 
D) O art. 4o da CLT 
E) Jornada de trabalho 
a. O art. 7o, XIII, CF 
b. O art. 58 CLT 
c. Horas extras 
F) Horas “in itinere” 
G) Trabalho a tempo parcial 
H) Sistemas de compensação 
a. Semanal 
b. Banco de horas 
c. Regime 12 X 36 
I) Turnos de revezamento 
 
A relação de emprego é marcada pela continuidade. Continuidade significa que 
as obrigações (contrato de trabalho) se renovam mês a mês. Têm prestações e 
têm adimplemento dessas prestações recíprocas. O empregado trabalha e recebe 
o salário (o empregado presta trabalho e o empregador presta salário). Isso vai 
se renovando mês a mês (não mais que mês – a duração máxima da 
periodicidade do salário é de um mês - isso está no art. 459, caput, da CLT). 
 
Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do 
trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, 
salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. 
 
Mas o tempo não opera no direito do trabalho apenas no contrato. Ele opera em 
várias relações jurídicas. Então, por exemplo, no direito civil, o simples 
transcurso do tempo pode criar o direito de propriedade (tenho uma relação de 
fato – que é a posse – sobre determinado imóvel e passado determinado tempo 
sem que o proprietário tenha me tirado a posse, adquiro o direito de 
propriedade – usucapião). O transcurso do tempo cria uma relação jurídica no 
direito de família (união estável). O simples transcurso do tempo pode tirar o 
direito de entrar em juízo (prescrição). 
Então o tempo cria, modifica e extingue direitos. No direito do trabalho também. 
Por exemplo, o chapa presta um trabalho esporádico para uma empresa e não 
tem relação de emprego (porque um dos elementos da relação de emprego é a 
continuidade). Agora, se ele trabalha 4 ou 5 vezes por semana, todos os dias, e 
além disso, se ele faz outra coisa - como limpar o pátio - quando não tem 
 
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caminhão para descarregar, isso pode gerar vínculo de emprego (pela relação 
contínua que se cria). 
Então o tempo tem força jurídica nas relações jurídicas. É gênese (criação, 
modificação ou extinção) de relações jurídicas. Isso também se aplica ao DT. 
Mas no DT ele tem uma segunda função. Como o contrato de trabalho é um 
contrato marcado pela continuidade, e tem prestações e adimplementos 
recíprocos, o transcurso do tempo também vai servir como parâmetro para o 
sinalagma das prestações. Um contrato sinalagmático é o que tem prestações 
contrárias e equivalentes. 
 
Vamos voltar a como as pessoas trabalhavam e como se media a remuneração 
pelo trabalho das pessoas. Os romanos disciplinavam o trabalho por meio do 
contrato de locação, da seguinte forma: 
 
 
Res (coisas – móveis ou imóveis) 
 
Locatio Conductio operis (obra) 
 
 Conductio operarum (serviços) 
 
 
Os romanos chegaram a um grau de sofisticação econômica muito grande, e esse 
grau de sofisticação econômica levou a um grau de sofisticação jurídica. 
 
A compra e venda é um contrato muito importante porque facilita as trocas 
(devemos levar em conta que não havia moeda e os negócios se baseavam no 
escambo – precisava se chegar a um meio comum de troca). 
 
Em Roma havia a locação de escravos (que eram coisas). Então, as primeiras 
formas de relação de trabalho, de pessoas não livres, se davam por meio de 
locação de coisas. Essa forma desapareceu porque não existe mais trabalho 
escravo entre nós. 
Mas em Roma havia também pessoas livres que recebiam uma remuneração em 
troca do trabalho desenvolvido. E aí começa a surgir o problema: como se 
mensura essa remuneração? A forma mais tradicional, ligada a um determinado 
tipo de atividade, era a locação de obra, que nós conhecemos como empreitada. 
Na empreitada, temos o montante todo e podemos até parcelar. 
 
Aqui o professor lembra de outra classificação importante: nos contratos quanto 
ao tempo as obrigações podem ser de execução instantânea (exemplo: compra e 
venda à vista), de execução diferida (exemplo: compra e venda a prazo - sei o 
montante total do contrato) ou de execução continuada (também chamado de 
trato sucessivo - exemplo: contrato de trabalho; contrato de sociedade, em 
relação aos sócios; contrato de conta corrente; contrato de locação - sei apenas a 
prestação e não sei o montante total do contrato). O contrato de execução 
continuada pode ser por prazo determinado (o contrato de um jogador de 
futebol é sempre por prazo determinado) ou por prazo indeterminado. 
 
 
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O problema permanece: qual o parâmetro de medição, qual a unidade de 
medição que vamos utilizar para saber como pagar a remuneração de uma 
pessoa? Na empreitada sabemos que o pagamento é pela produção (pela tarefa 
cumprida). Algumas relações de trabalho também têm remuneração por peça e 
tarefa, pela produção feita. Um exemplo é o pagamento em prêmios e comissões. 
A produção é quanto vendeu e uma percentagem sobre as vendas é o salário 
(garantido um mínimo). Entretanto, se formos olhar, essas formas de 
remuneração por produção são exceções. A regra de remuneração é pela unidade 
de tempo. O tempo é o parâmetro principal para estabelecer o equilíbrio entre a 
obrigação de fazer (trabalhar) frente a obrigação de dar. 
A principal unidade de mensuração é o tempo. Pode ter salário por hora, por dia, 
por semana, por quinzena, por mês (não mais que mês, porque a lei proíbe 
estipular salário por periodicidade superior a um mês - art. 459, § 1o, e 
Convenção 95 da OIT). 
 
Essa unidade de tempo é hegemônica no mundo inteiro. Por isso que o estudo da 
duração do trabalho está intrinsecamente ligado com a remuneração. Mexe na 
unidade de tempo, mexe na remuneração do empregado. E vice-versa. Por 
exemplo, quando uma empresa está em crise e chama o sindicato para negociar, 
a cláusula que elas querem negociar para superar a crise é a redução da jornada 
de trabalho (permitida pelo art. 7o, inciso VI, da CF). Outro exemplo, quando 
sentam na mesa de negociação, os trabalhadores querem aumento de salário e as 
empresas querem em troca o banco de horas (com o banco de horas a empresa 
diminui o passivo trabalhista de horas extras). 
 
Tempo e salário são as peças principais de como medimos a remuneração do 
empregado, de como temos os custos da empresa. 
 
Essas são características do tempo no direito do trabalho. Ele influencia a relação 
de emprego, a continuidade (o princípio da continuidade está nos arts. 2o e 3o da 
CLT, quando define empregado como aquele que trabalha de forma não eventual; 
também está nos arts. 451 e 452 da CLT – uma sucessão de vários contratos por 
prazo determinado se transforma num contrato por prazo indeterminado; outro 
exemplo importante do efeito do tempo no contrato de trabalho é a sucessão de 
empregadores – o que acontece com os contratos de trabalho quando uma 
empresa sucede a outra - arts. 10 e 448 da CLT). 
Outro exemplo que o professor lembrou: as obrigações são recíprocas e por isso 
há expectativa recíprocas das partes. O trabalhador vai trabalhar todos os das 
porque espera que seu emprego esteja lá. O trabalhador tem expectativa da 
continuidade. O empregador também (porque se o empregado não for trabalhar 
ele não toca o negócio). Por isso, tanto o empregado quanto o empregador só 
podem romper o contrato dando aviso prévio. Então, o aviso prévio é outro 
exemplo do efeito do tempo na relação de trabalho, é outro exemplo da 
continuidade. 
 
 
 
 
 
 
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Tempo real e tempo abstrato 
 
Vamos voltar ao tempo como parâmetro para fixar o salário. Como se conta o 
tempo? A primeira forma de medir o trabalho era pelos dias de trabalho. 
Trabalhou tantos dias, recebe tantos dias.de uma hora, 
obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e 
alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo 
adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT. 
 
Então, antes da reforma, o TST: 
 
1. Vedava que a negociação coletiva diminuísse o intervalo para menos de 1 
hora. 
2. Os intervalos eram considerados como norma de higiene e segurança do 
trabalho. Portanto eram irrenunciáveis, porque protegem a saúde. 
3. A não concessão do intervalo, ou a sua concessão parcial, implicava no 
pagamento de todo intervalo como se hora extra fosse (súmula 437 TST, 
inciso I). Se ele tirasse 45m de intervalo e trabalhasse 15m, a empresa 
teria que pagar 1h extra. 
4. Essa hora tem natureza salarial. Ela reflete em férias, 13º, aviso prévio, 
fundo de garantia, e sobre ela recolhe previdência (súmula 437 TST, 
inciso III). 
 
A reforma trabalhista muda isso (art. 71, § 4º, CLT) 
 
§ 4º A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada 
mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, 
implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período 
suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor 
da remuneração da hora normal de trabalho. (Redação dada pela Lei 
nº 13.467, de 2017) 
 
Por aí se vê que agora: 
 
1. Paga hora extra apenas sobre o tempo trabalhado - matou o que está na 
súmula 437, inciso I. 
2. A natureza é indenizatória e não salarial - matou o que está na súmula 
437, inciso III. 
 
O art. 611-A, inciso III, CLT permite que a negociação coletiva flexibilize ainda 
mais (já flexibilizou no art. 71 e aqui flexibiliza ainda mais). Se na convenção 
disser que diminui a hora de intervalo em 15m e larga 15m antes, vale a 
negociação coletiva. 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
 
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Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, 
observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm 
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem 
sobre: 
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta 
minutos para jornadas superiores a seis horas; 
 
O art. 611-B, parágrafo único, diz ainda que as normas sobre intervalo não são 
consideradas normas de higiene e segurança do trabalho. 
 
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não 
são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do 
trabalho para os fins do disposto neste artigo. 
 
Tudo o que o TST disse nos últimos 30 anos a reforma trabalhista disse o 
contrário. 
Aí tem um problema. Até podemos discutir em alguns aspectos, mas não 
podemos discutir que os intervalos especiais do pessoal que trabalha nos 
frigoríficos, nos altos fornos não sejam normas de segurança. É muito difícil não 
sustentar isso. Mas foi isso que disse o legislador. 
 
Algumas categorias têm intervalos nobres, como os hospitais. Não tem como 
fazer intervalo certo. Se uma pessoa entrar com uma crise, vai ter que 
interromper o intervalo. Então, nessas categorias é permitida a chamada pré-
assinalação dos intervalos (intervalos móveis). Isso está na portaria 3.626/91. Se 
põe um horário, mas ele pode ser flexibilizado. Isso já era permitido. 
 
Só se aplica a exigência de registro de horários para empresas com mais de 10 
empregados (art. 74). Isso não se aplica para pequenas empresas. 
 
§ 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será 
obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro 
manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem 
expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação 
do período de repouso. 
 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#art8iii
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#art8iii
 
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AULA 03 
19/03/2018 
 
Horário noturno (art. 73 CLT) 
Trabalhadores excluídos controle de horário (art. 62 CLT) 
Trabalhadores externos (art. 62, I, CLT) 
Gerentes (art. 62, II, CLT) 
Teletrabalho (art. 75-B CLT) 
Registro de jornada (art. 74 CLT) 
 
Horário Noturno (art. 73) 
 
O trabalho noturno é, para os trabalhadores urbanos, o compreendido entre as 
22h e as 5h do dia seguinte. 
 
Para os trabalhadores rurais, existem 2 tipos de trabalho noturno: na pecuária, é 
o compreendido entre as 20h e as 4h; e na agricultura é o compreendido entre as 
21h e as 5h. Esses dispositivos estão na Lei n. 5889, de 1973, que é a lei do 
trabalhador rural. 
 
No trabalho urbano, a hora noturna tem redução. Cada 52m30s equivale a 1h, e 
ainda tem um adicional noturno de 20%. Dessa forma, cada 7h de trabalho 
noturno contam 8h. 
 
Para os rurais não tem hora reduzida noturna, mas o adicional é de 25%. 
 
O adicional noturno está no art. 73 da CLT e na súmula 60 do TST. 
 
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o 
trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse 
efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), 
pelo menos, sobre a hora diurna. 
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 
30 segundos. 
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho 
executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. 
§ 3º O acréscimo, a que se refere o presente artigo, em se tratando de 
empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho 
noturno habitual, será feito, tendo em vista os quantitativos pagos por 
trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas 
cujo trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o 
aumento será calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, 
não sendo devido quando exceder desse limite, já acrescido da 
percentagem. 
§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos 
diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto 
neste artigo e seus parágrafos. 
§ 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste 
capítulo. 
 
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Súmula nº 60 do TST 
ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO 
EM HORÁRIO DIURNO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 6 
da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do 
empregado para todos os efeitos. (ex-Súmula nº 60 - RA 105/1974, DJ 
24.10.1974) 
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e 
prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas 
prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (ex-OJ nº 6 da SBDI-1 - 
inserida em 25.11.1996) 
 
A previsão da remuneração do horário noturno maior do que a do diurno está no 
art. 7o, inciso IX, da CF: 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
 
E a convenção internacional é a Convenção 171 da OIT. 
 
O TST tem uma posição muito particular sobre, nos trabalhos urbanos, a 
prorrogação. Se eu comecei a trabalhar dentro do horário noturno, ou se eu 
trabalho durante todo o horário noturno, a prorrogação além do horário noturno 
também conta como horas noturnas (cada 52m30s valem 1h e é devido o 
adicional noturno). Isso está na súmula 60 do TST e no art. 73, § 5o, CLT. 
 
Existe horário noturno porque trabalhar durante a noite quebra o horário 
biológico dos indivíduos. O trabalho noturno é antinatural. Nós só conseguimos 
fazer o trabalho noturno depois da invenção da luz elétrica. Por isso ele tem um 
tratamento especial da lei. 
 
O trabalho noturno é proibido aos menores (art. 7o, XXXIII, CF e art. 404 CLT). 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condiçãosocial: 
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a 
menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, 
salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
 
Art. 404 - Ao menor de 18 (dezoito) anos é vedado o trabalho noturno, 
considerado este o que for executado no período compreendido entre as 
22 (vinte e duas) e as 5 (cinco) horas. 
 
O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras (súmula 60, I, 
TST) e da periculosidade (OJ 259 TST). Por exemplo, se o salário é de R$ 
1.000,00 e o trabalho é noturno, o valor a ser pago com adicional noturno é de R$ 
1.200,00. É esse valor de R$ 1.200,00 que será considerado para o cálculo das 
horas extras. 
 
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OJ-SDI1-259 ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO. ADICIONAL DE 
PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO (inserida em 27.09.2002) 
O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do 
adicional noturno, já que também neste horário o trabalhador 
permanece sob as condições de risco. 
 
A hora noturna não entra no cálculo da insalubridade porque ela é calculada 
sobre o salário mínimo e o salário mínimo já remunera todas as horas do mês, 
sejam diurnas ou noturnas. Por isso a OJ 259 TST só fala na periculosidade e não 
fala na insalubridade. Observe-se que também por isso o adicional de 
insalubridade não tem reflexo nos repousos e feriados. 
 
A transferência do horário noturno para o diurno não é interpretada como 
alteração lesiva do contrato de trabalho (Súmula 265 TST). Isso está dentro do 
jus variandi. Vai perder 20% do salário, mas o TST entende que isso (trabalhar de 
dia) é benéfico para o trabalhador. 
 
Súmula nº 265 do TST 
ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. 
POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 
21.11.2003 
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do 
direito ao adicional noturno. 
 
Todo poder do empregador tem uma limitação: 
 
 poder hierárquico (poder de especificar e hierarquizar as funções dos 
indivíduos, atribuindo-lhes as respectivas remunerações)  princípio da 
equiparação salarial (todos que trabalharem iguais com menos de 2 anos 
de diferença na função e 4 anos no emprego devem receber o mesmo 
salário – art. 461 CLT) 
 poder diretivo (poder de dar ordens, dizer o que fazer, como fazer, onde 
fazer e com que desígnios fazer) direito de resistência (não há a 
obrigação de cumprir ordens ilegais ou ordens fora do contrato) 
 poder disciplinar  tem que respeitar o nexo causal, atualidade, 
proporcionalidade e não bis in idem 
 
Trabalhadores Excluídos do Controle de Horário (art. 62) 
 
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste 
capítulo: (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994) 
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a 
fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na 
Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de 
empregados; (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994) 
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, 
aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8966.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8966.htm#art1
 
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diretores e chefes de departamento ou filial. (Incluído pela Lei 
nº 8.966, de 27.12.1994) 
III - os empregados em regime de teletrabalho. (Incluído pela 
Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência) 
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos 
empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do 
cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, 
for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% 
(quarenta por cento). (Incluído pela Lei nº 8.966, de 
27.12.1994) 
 
A CLT no art. 62 traz alguns tipos de trabalhadores que não estão submetidos a 
esse controle de horário que a gente estudou até agora. São três classes. Duas já 
existiam e a terceira foi incluída agora pela reforma trabalhista. 
 
Trabalhadores Externos (art. 62, inciso I, CLT) 
 
A primeira delas é o trabalho externo, trabalhadores que desempenham suas 
funções fora do ambiente de trabalho e que não são sujeitos a controle de 
horário. Esses trabalhadores devem ter essa condição de trabalho externo 
anotada na carteira de trabalho. Pode até ser um carimbo que diga isso. Isso é 
um requisito formal. Tem que ter também a impossibilidade de controle (essa é 
uma questão polêmica). Nesta impossibilidade de controle é que está o 
problema, porque hoje em dia, com as novas tecnologias, é praticamente possível 
sempre controlar as pessoas. Basta ter um telefone celular. Essa legislação foi 
pensada para os vendedores externos, para os montadores, etc., gente que ficava 
uma semana ou duas longe da empresa e que se comunicava por telefone, por 
carta, por telex, etc. Sobre essas pessoas não se tinha controle. Era para isso que 
servia o art. 62, I. Por isso que ele era muito utilizado em relação aos motoristas. 
Desse art. 62, I, é que vai derivar a nova lei dos motoristas de carro. 
Entretanto, isso dá tantos casos concretos... Por exemplo, os vendedores 
propagandistas de remédio dos laboratórios. O chefe tem que passar o roteiro 
semanal para o vendedor, que é obrigado a cumprir. Com base nesse roteiro o 
chefe pode dar uma incerta e ir no local previamente estipulado. Isso é uma 
técnica de controlar o horário da pessoa. Não precisa ter controle de ponto. Mas 
aí tem um segundo problema. Às vezes esses roteiros são tão carregados que é 
impossível a pessoa trabalhar sem fazer hora extra. Por exemplo, vendedores de 
picolé. Quando o vendedor chega no mercadinho ele primeiro tem que contar 
quantos picolés tem, tem que voltar e aí abastecer o freezer. Depois disso tem 
que fazer o pedido com o dono do armazém e depois tem que fazer a cobrança do 
que foi vendido. No caso concreto, se tudo correu bem, isso vai levar no mínimo 
20m. Com 20 clientes para visitar por dia, e considerando um tempo de 
deslocamento de 10m entre um cliente e outro, isso já dá 10 horas de trabalho. E 
aí o cara vai querer ganhar hora extra. O trabalho dele é externo e não é 
controlado. Mas se ele não visitar os 20 clientes ele ganha uma punição e, por 
isso, é obrigado a trabalhar 10 horas por dia. No caso do vendedor de picolé, a 
carga de trabalho aumenta no verão. Por isso é comum ver ações onde o juiz fixa 
horas extras nesse período. 
O problema do controle externo é probatório. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8966.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8966.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art6
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8966.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8966.htm#art1
 
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Gerentes (art. 62, inciso II, CLT) 
 
Antigamente tinha outra questão (o professor fala em relação aos gerentes e diz 
que vai contar o caso dos caixas executivos). 
A lei diz assim: não têm direito à hora extra (são excluídos da proteção desse 
capítulo) os gerentes, assim considerados aqueles que têm poderes de mando e 
gestão e que recebam uma gratificação superior a 40% do seu salário. Então 
esse é o primeiro requisito. Não pode dizer que o cara é gerente se ele não recebe 
uma gratificação de pelo menos 40%. Gerente tem que ganhar mais do que os 
outros. Esse é um requisito objetivo. Se ele recebe uma gratificação de 10%, já se 
presume que ele tem hora extra. 
Qual é o problema que envolve essas questões? O problema é que a empresa 
aposta que ele é gerente. E aí começa... tem o gerente, tem o subgerente, tem o 
quasegerente, tem o meio gerente, tem o semi gerente, e a empresa não paga 
hora extra para ninguém. Os bancos fazem muito isso. Esse era o caso dos caixas 
executivos. O banco dizia que, apesar do cara ser um caixa, ele era um caixa 
diferenciado entre os outros, que atendia os grandes clientes. Para isso recebiam 
uma gratificação de 1/3 do salário. Isso saía mais barato para o banco (pagar a 
gratificação do que as horas extras) e os caras trabalhavam 8 horas ou não 
tinham controle. Por isso se carimba no cara o rótulo de gerente (o gerente de 
conta é o velho escriturário, onde se colou o rótulo para não pagar hora extra). 
O gerente tem que ser um sujeito destacado. Por exemplo, a súmula 287 diz que 
o gerente da agência de banco não tem hora extra. Porque ele é o cara que 
representa a instituição na cidade. Esse cara tem uma procuração, ele faz 
contratos, ele tem poderes para admitir, punir, despedir empregados. Esse é o 
gerente e verdade, o cacique. Os outros são índios. Essa é a nossa jurisprudência. 
 
Súmula nº 287 do TST 
JORNADA DE TRABALHO. GERENTE BANCÁRIO (nova redação) - Res. 
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
A jornada de trabalho do empregado de banco gerente de agência é 
regida pelo art. 224, § 2º, da CLT. Quanto ao gerente-geral de agência 
bancária, presume-se o exercício de encargo de gestão, aplicando-se-lhe 
o art. 62 da CLT. 
 
Teletrabalho (art. 75-B CLT) 
 
A grande novidade da reforma trabalhista é o teletrabalho. Sua primeira previsão 
está no art. 6o, parágrafo único, CLT. Ele está associado ao trabalho a domicílio 
(por razões óbvias). A Lei 12.551/2011 acrescentou o parágrafo único no art. 6o. 
 
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, 
controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, 
aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do 
trabalho alheio. (Incluído pela Lei nº 12.551, de 2011) 
 
A regra da CLT é: não há distinção entre o trabalho desempenhado na sede da 
empresa e no domicílio do empregado. Todos os direitos que tem o trabalhador 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12551.htm#art1
 
Direito do Trabalho II Página 35 
 
que trabalha na sede da empresa tem o trabalhador a domicílio. Inclusive horas 
extras, se ele conseguir provar. 
O trabalho a domicílio é uma forma arcaica de trabalhar. É mais ligado lá no 
início da industrialização. Algumas empresas diziam assim: tu levas, faz isso em 
casa e no final da semana tu me traz a tua produção, e eu te pago por peça ou 
tarefa. 
Qual o problema do trabalho a domicílio? Sob o ponto de vista dos trabalhadores, 
ele é um tipo de trabalho que aumenta o grau de exploração. Muitas vezes no 
trabalho a domicílio a família inteira é envolvida. A empresa contrata o homem, 
mas o homem tem que pedir a ajuda da esposa e dos filhos. A empresa paga o 
salário para uma pessoa, mas quatro ou cinco trabalham. Por isso há uma certa 
contrariedade do movimento sindical em relação ao trabalho a domicílio. Mas as 
empresas, no final, acabam optando pelo trabalho na empresa, porque ali elas 
controlam mais. É mais prático montar um galpão e colocar todo mundo 
trabalhando ali do que ficar cada um trabalhando na sua casa. Assim dá para 
controlar melhor a produção. Então, o capitalismo moderno praticamente aboliu 
o trabalho a domicílio. O trabalho a domicílio se transformou em uma coisa 
residual. 
Um exemplo de trabalho a domicílio é o alfaiate que faz os ajustes nas roupas 
para uma loja. 
 
Para haver teletrabalho tem que ter, primeiro, a tecnologia da internet. Para 
poder levar o trabalho para casa, o trabalhador tem que estar conectado, tem que 
ter uma conexão que funcione. Em segundo lugar, tem que ter os programas de 
computador. Essa é a ferramenta tecnológica necessária para o teletrabalho. Não 
são todos os trabalhos que são compatíveis com o teletrabalho, mas muitos são. 
E não são necessariamente aqueles trabalhos externos que estávamos 
acostumados (como o trabalho de venda). O professor chama a atenção porque 
na reforma trabalhista, isso está no art. 75-B. 
 
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços 
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a 
utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua 
natureza, não se constituam como trabalho externo. (Incluído 
pela Lei nº 13.467, de 2017) 
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador 
para a realização de atividades específicas que exijam a presença do 
empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de 
teletrabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Portanto, o teletrabalho não é andar de cliente em cliente vendendo. Na prática o 
efeito é o mesmo, o trabalhador vai perder as horas extras. Está se incluindo o 
teletrabalho nas exceções do art. 62, que não tem direito a hora extra. Mas o 
teletrabalho pressupõe que o trabalhador fique ou na sua casa ou até mesmo 
numa lan house. Mas o trabalhador não está se movimentando, senão cai no 
trabalho externo. 
O requisito é o "preponderantemente". Isso é uma relação de maioria. 
Preponderante é, no mínimo, 51% fora. Mas o trabalhador pode também 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
 
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trabalhar na sede da empresa. O empregado pode ir 3 ou 4 vezes por semana, 1 
hora por dia, trabalhar na empresa, e depois vai trabalhar em casa. 
O outro requisito do teletrabalho que está na lei é que ele tem que ser formal. A 
alteração contratual do teletrabalho exige contrato formal por escrito (art. 75-C, 
caput). É formal, tem que ser por escrito. 
 
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho 
deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que 
especificará as atividades que serão realizadas pelo 
empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de 
teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado 
em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o 
presencial por determinação do empregador, garantido prazo de 
transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em 
aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Vantagens do teletrabalho 
 
 A primeira vantagem do teletrabalho é uma maior autonomia do 
empregado. O empregado determina melhor o seu próprio tempo de 
trabalho, porque ele não está sob a subordinação direta do empregador. 
Ele está na casa dele ou em outro lugar. 
 A segunda vantagem do teletrabalho é a redução dos tempos de 
deslocamento. Em grandes cidades isso faz diferença. Então, sobra mais 
tempo para o trabalhador usufruir e ele administra melhor. 
 Uma terceira que os autores colocam é que o trabalhador tem mais tempo 
de convívio familiar. 
 
Desvantagens do teletrabalho 
 
 A primeira é que, por ser enquadrado no art. 62, inciso III, o trabalhador 
perde as horas extras e perde também os intervalos. Esse é um dado 
objetivo. O trabalhador não recebe mais hora extra. 
 A segunda questão é que, mesmo em teletrabalho, o empregado pode ser 
controlado em seu horário. Basta que ele esteja conectado na internet. 
Mesmo que indiretamente (o chefe manda um e-mail ou um WhatsApp e 
o empregado não responde na hora). 
 Há uma certa invasão na privacidade do empregado. O chefe pode ligar e 
perguntar o que o empregado está fazendo. Ao mesmo tempo em que é 
vantagem ficar mais em casa, ele é invasivo da casa do empregado. Então, 
ao mesmo tempo em que ele preserva a unidade familiar, ele expõea 
unidade familiar. Até porque, nem sempre trabalhar em casa é mais 
vantajoso. O ambiente de casa pode ser um inferno, e o empregado pode 
preferir trabalhar na empresa. Muitas vezes o trabalho é uma terapia, 
uma válvula de escape (o empregado pode usar o trabalho para fugir dos 
problemas familiares). 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
 
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 Outro problema é que o teletrabalho acaba gerando um paradoxo de 
isolamento, que é a desconexão pessoal do grupo, e isso pode trazer 
efeitos danosos. O trabalho é um momento de conexão pessoal. Mas isso é 
uma questão de adaptação. Tem pessoas que podem trabalhar assim e 
tem pessoas que não podem trabalhar assim. 
 
Algumas questões características do teletrabalho: 
 
 O teletrabalho deve ser por escrito. 
 Pode haver alteração do trabalho na empresa para o teletrabalho ou do 
teletrabalho para o trabalho na empresa. Da empresa para o teletrabalho 
está no art. 75-C, § 1o. Deve ser por mútuo acordo e por cláusula expressa 
por escrito. Isso sempre pode ser questionado se é uma alteração lesiva 
do contrato (quando assina, o empregado está perdendo as horas extras). 
Então, em tese, isso pode ser questionado sob a ótica do art. 468 CLT5, 
que veda a alteração lesiva de contrato. E pode ser alterado por iniciativa 
unilateral do empregador da volta do teletrabalho para a empresa, com 
15 dias de antecedência (art. 75-C, § 2o). Então, a ida está no art. 75-C, § 
1º, e a volta está no art. 75-C, § 2º. Também tem que ser por escrito, com 
15 dias de antecedência. 
 
Outra questão importante do teletrabalho: quem paga as despesas com 
máquinas, equipamentos, infraestrutura, banda-larga, etc.? Isso está disposto no 
art. 75-D: 
 
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, 
manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da 
infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, 
bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão 
previstas em contrato escrito. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não 
integram a remuneração do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, 
de 2017) 
 
Aqui, pelo reembolso das despesas previstas em contrato escrito, já leva à 
conclusão que essa responsabilidade é do empregador. Até porque a CLT, no art. 
2º, diz que os riscos do negócio são do empregador. 
Por exemplo, se o empregado usa veículo próprio para visitar clientes da 
empresa, ele pode ter as despesas reembolsadas. Ele vai ter que demonstrar isso. 
É comum na justiça se decidir que a empresa pague pela depreciação do veículo, 
pelo combustível, a conta de celular, etc. 
As despesas pelo teletrabalho, em princípio, são do empregador e têm natureza 
indenizatória (e não salarial). Isso significa que se o empregador paga a banda 
larga da casa do empregado, isso não reflete no salário dele (não vai recolher FG 
e nem previdência sobre isso). Isso está no art. 75-D, parágrafo único. 
 
 
5 Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, 
e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula 
infringente desta garantia. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
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As questões de ergonomia – As doenças resultantes são responsabilidade de 
quem? Isso está no art. 75-E. 
 
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira 
expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar 
doenças e acidentes de trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de 
responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas 
pelo empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Não quer dizer que o empregador vai se eximir das doenças do trabalho, mas ele 
tem a obrigação de instruir o empregado e fazer o empregado assinar um termo 
de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo 
empregador. As consequências disso estão na NR 17 (NR sobre ergonomia), em 
especial os arts. 17.3 (mobiliário dos postos de trabalho), 17.4 (equipamentos 
dos postos de trabalho), 17.5 (condições ambientais de trabalho, inclusive 
iluminamento), 17.6 (organização do trabalho). 
 
Além da norma do art. 75-A já ser bastante flexibilizadora, é permitido que as 
convenções coletivas flexibilizem ainda mais (art. 611-A, VIII). O negociado 
prevalece sobre o legislado. 
 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, 
observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm 
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem 
sobre: (Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017) 
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
 
Registro de jornada (art. 74) 
 
Art. 74 - O horário do trabalho constará de quadro, organizado 
conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, Industria e 
Comercio, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será 
discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os 
empregados de uma mesma seção ou turma. 
§ 1º - O horário de trabalho será anotado em registro de empregados 
com a indicação de acordos ou contratos coletivos porventura 
celebrados. 
 § 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será 
obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro 
manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem 
expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação 
do período de repouso. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) 
 § 3º - Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário 
dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu 
poder, sem prejuízo do que dispõe o § 1º deste artigo. 
 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#art8iii
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#art8iii
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7855.htm#art1
 
Direito do Trabalho II Página 39 
 
Empresas com mais de 10 empregados são obrigadas a ter registro de jornada 
(portanto, menos de 10 empregados não precisa registrar o ponto). Vale 
qualquer tipo de registro. Pode ser uma folha ponto, os antigos cartões ponto 
(mecânicos) ou ponto eletrônico (Portaria 1510/2009). 
 
Sobre intervalos pré-assinalados (Portaria 3626/91). Por exemplo, o MT pode 
dar autorização para certas atividades não anotar os intervalos, já pré-assinalar 
(exemplo hospitais). A consequência é que o empregado deve provar que não 
cumpriu os intervalos (inverte o ônus da prova). Presume-se que o empregador 
deu os intervalos. Mas isso se cumprir os requisitos da Portaria 3626/91. Em 
regra, se não tiver autorização do MT, o ônus da prova é do empregador, se tiver 
é do empregado. 
 
A distribuição do ônus da prova em matéria de registro de horário está na 
Súmula 338 TST: 
 
Súmula nº 338 do TST 
JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA (incorporadas 
as Orientações Jurisprudenciais nºs 234 e 306 da SBDI-1) - Res. 
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o 
registro da jornada de trabalhona forma do art. 74, § 2º, da CLT. A 
não-apresentação injustificada dos controles de freqüência gera 
presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode 
ser elidida por prova em contrário. (ex-Súmula nº 338 – alterada pela 
Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) 
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que 
prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em 
contrário. (ex-OJ nº 234 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001) 
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída 
uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da 
prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, 
prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. (ex-OJ nº 
306 da SBDI-1- DJ 11.08.2003) 
 
Além das sanções individuais, a falta de registro de horário pode gerar multas 
administrativas (Portaria 290/2007). 
Tem ainda uma OJ sobre essa questão de horário de trabalho (OJ 233). 
 
233. HORAS EXTRAS. COMPROVAÇÃO DE PARTE DO PERÍODO 
ALEGADO (nova redação) - DJ 20.04.2005 
A decisão que defere horas extras com base em prova oral ou 
documental não ficará limitada ao tempo por ela abrangido, desde que 
o julgador fique convencido de que o procedimento questionado 
superou aquele período. 
 
Às vezes os documentos ou ... não cobrem todo o período reivindicado. Essa OJ 
permite que se projete para o futuro ou para o passado a situação. Mas isso 
depende do caso concreto. Por exemplo, se só tem cartões ponto de parte do 
 
Direito do Trabalho II Página 40 
 
período e dá para ver que tem hora extra, dá para estender para os outros 
períodos que não têm cartão ponto, levando em conta a média das horas extras 
comprovadas. 
 
Por exemplo, a empresa tem mais de 10 empregados. Então ela tem que juntar os 
registros. Ela juntou. Tem que bater o registro com o horário de trabalho. ... a 
empresa juntou os registros e a pessoa impugnou os registros. Se o empregado 
impugnou os cartões, o ônus da prova é dele. Para isso ele vai trazer 
testemunhas. Mas a empresa também vai trazer testemunhas. Esse é o 
movimento que vai jogando o ônus da prova de um lado para o outro. 
 
 
 
 
Direito do Trabalho II Página 41 
 
AULA 04 
26/03/2018 
 
I – Noções gerais 
 
 Conceito 
 Parcelas salariais X parcelas indenizatórias 
 
II – Espécies 
 
 Fixo Em espécie 
 Variável “in natura” 
 Utilidades 
 
 Adicionais legais (insalubridade, periculosidade, adicional noturno, etc.) 
 Outros 
 
III – Proteção ao salário 
 
 Em face do empregador 
 dos credores do empregador 
 dos credores do empregado 
 
 
Pela CLT, art. 457 e 458, temos um conceito de remuneração. Pela CLT (caput 
destes dois artigos) remuneração é o salário em sentido lato mais as gorjetas. 
 
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos 
os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo 
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
 
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, 
para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou 
outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou 
do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum 
será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
 
Esse salário em sentido lato significa apenas as parcelas alcançadas pelo 
empregador. Gorjetas são as parcelas alcançadas por terceiros. No brasil as 
gorjetas não são comuns, salvo garçons, alguma coisa em hotel e ainda assim não 
acontece em todos os lugares, como tradição. 
Dessas parcelas em sentido lato nós temos a distinção entre parcelas de 
natureza salarial (em sentido estrito) e parcelas de natureza indenizatória. 
 
A importância prática é que as parcelas de natureza salarial têm reflexo em 
outras parcelas e sobre elas incide a previdência social. As parcelas de natureza 
indenizatória não têm reflexo em outras parcelas (ex. aviso prévio, 13º, férias) e 
sobre elas não incide a previdência social. 
 
Direito do Trabalho II Página 42 
 
Resumo: salário no sentido lato são as parcelas alcançadas pelo empregador ao 
empregado, que podem ser compostas de parcelas salariais e de parcelas 
indenizatórias. As salariais eu barro, mas ela vai ter um reflexo lá na frente, por 
exemplo, adicional de horas extras. Esse adicional é legal, tem natureza salarial e 
ele reflete na média das férias, do décimo terceiro, do fundo de garantia e ele 
compõe a base de cálculo da previdência. 
 
As contribuições do empregado são faixas salariais de 8%, 9% e 11%, vão até 
5.400, aproximadamente, elas vão mudando de faixa. Só que na previdência 
social, o sistema de financiamento dentro das parcelas que incidem sobre os 
salários, sobre esse salário, essas aqui são as contribuições do empregado, o 
empregador retira, retém e ele tem que passar para a previdência, mas além 
disso ele tem que pagar a parte dele, sobre toda a folha de pagamento ele paga 
20%. Muitas vezes se ouve por aí que o empregador tem que contribuir com 31% 
(20 + 11), mas não é verdade, os 11% são do empregado, ele apenas é o fiel 
depositário deste valor. Existem muitas vezes isenções sobre a folha de 
pagamento, que podem ser totais ou parciais isso é um meio tão complicado 
quanto a corrupção. Por que por trás disso chega o deputado (o professor conta 
que passou pela região de Butiá onde viu um outdoor que dizia "deputado tal, 
defensor dos fumicultores, ele defende a redução da alíquota previdenciária na 
indústria do fumo, ele defende não só os fumicultores, na verdade ele é defensor 
da grande indústria do fumo, que provavelmente deve ser financiadora da sua 
campanha, pois quer reduzir sua contribuição previdenciária) (ah não, 
precisamos fomentar a indústria da pesca em Rio Grande, vamos baixar o ICMS, 
aí o imposto é estadual) isso é uma forma velada de corrupção, de troca de 
favores, que ocorre em relação às verbas trabalhistas e previdenciárias. Na 
verdade, são poucas as empresas que realmente contribuem com os 20% sobre 
sua folha de pagamento, a grande maioria tem isenções fiscais. 
 
 
Em regra, calcula-se os benefícios com base numa tríade. Pega-se os salários de 
contribuição da vida do empregado (esse salário vai oscilando: tive um emprego 
que descontava para a previdência sobre 2.000 reais, depois fiquei 
desempregado, trabalhei mais 2 anos sobre 1.500... foi contribuindo) e quando 
for se aposentar calcula-se uma média desse salário de contribuição. Essa 
medida vai gerar um salário de benefício, quanto vou ganhar para todos os fins. 
Esse salário de benefício vai dar direito a uma renda mensal que é um percentual 
do salário de benefício (por exemplo, minha média foi de 1200 reais, eu sofri um 
acidente de trabalho, fui encaminhado para o auxílio previdenciário por acidente, 
o meu benefício não é 1.200, é 91% do salário benefício). O benefício pode ser 
menos ou mais do que 100% do salário de benefício. Isso vai aparecer no 
Decreto 3048/98 regula as leis 8212/91 e 8213/91. 
 
Este tema é muito importante, pois muitas empresas para se verem livres das 
contribuições previdenciárias colocam parcelas que são de natureza salarial 
como indenizatória, além disso se recolhe menos fundo de garantia, menos 
reflexos, por exemplo em férias, décimo 
 
Direito do Trabalho II Página 43 
 
Isso vai ser uma questão da prova (o 
assunto tratado até aqui) 
 
Outro fenômeno social atual relacionado a este é quando a empresa propõe ao 
trabalhador que lhe paga X assinado na carteira + Y por fora e desse por fora não 
desconta a previdência e a pessoa acaba ganhando mais (Na cabeça do 
empregador é vantagem, ele vai ganhar mais, a empresa vai economizar), mas, 
quando o sujeito for se aposentar, a média de seus salários vai ser sobre X, não 
sobre X+Y, ele não vai se aposentar pela média salarial que realmente teve. 
 
Mais um fenômeno ligado a este foi trazido pela reforma trabalhista (trouxe 
agora no art. 457, §§ 2o e 4o, e também modificouo art. 28 da L 8212/91 sobre 
prêmios). 
 
"Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos 
os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo 
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de 
custo, limitadas a cinquenta por cento da remuneração mensal, o 
auxílio-alimentação, vedado o seu pagamento em dinheiro, as diárias 
para viagem e os prêmios não integram a remuneração do empregado, 
não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de 
incidência de encargo trabalhista e previdenciário. 
(...) 
§ 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo 
empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a 
empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho 
superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades." 
 
Muitas empresas pagam prêmios aos empregados, pois eles aumentam a 
produtividade (se o trabalhador atingir a meta tal, ganha o prêmio) e esses 
valores, pela reforma trabalhista, agora têm natureza indenizatória, até aí tudo 
bem, agora, se o grosso da sua remuneração vira prêmio e não salário principal, o 
trabalhador vai ganhar, por ex. R$ 3.000 por mês, mas R$ 2.000 vai ser em 
prêmios, mas aí vem outro problema, isso aumenta o rombo da previdência. Aí se 
diz: quero fazer a reforma trabalhista e a reforma previdenciária, não fecha o 
discurso. Essa é uma consequência prática de atribuir natureza salarial ou 
indenizatória. 
 
(o professor leu uma matéria do jornal Folha de São Paulo: Emprego informal 
tira força da retomada e ameaça a alta do PIB, consumo fica baixo e introjetado") 
um economista liberal. 
 
"Para especialistas, a conclusão se ancora no cruzamento de dados. Em 
2017, foram criadas 1,8 milhão de vagas— todas no setor informal. Com 
carteira, 685 mil vagas foram perdidas. 
 
 
Direito do Trabalho II Página 44 
 
Também conta a renda média dos sem carteira e de pequenos 
empreendedores, metade da renda dos formais, já descontada a inflação. 
 
“A propensão a consumir de um empregado formal, que tem mais 
segurança e acesso ao crédito, é maior do que a de um informal”, diz 
Marcelo Gazzano, economista da consultoria AC Pastore. 
 
Estudo da consultoria de Affonso Celso Pastore, ex-presidente do Banco 
Central, busca entender por que projeções de consumo vinham 
negligenciando esse efeito. 
 
A sugestão é que, envolvidos pelo cenário de juros mais baixos e melhora, 
ainda que incipiente, de salários e crédito, analistas menosprezaram o peso 
da carteira de trabalho em decisões de consumo —o que também explicaria 
a trajetória surpreendentemente errática do varejo nos últimos meses. 
 
A equipe de Pastore considera revisar a projeção de crescimento para 2018, 
ainda em 3%. A expectativa é que fique próxima de 2,5%. 
 
“Não dá para dizer: não haverá recuperação econômica pelo consumo. Ela 
virá. Mas menos robusta do que se imaginava em razão da profunda 
alteração no mercado de trabalho”, diz Marcelo Gazzano, responsável pelo 
estudo. 
 
Um bom exercício, diz ele, é olhar para o consumo das famílias e para o 
mercado de trabalho num período maior. 
 
O consumo atingiu o pico da série histórica, iniciada em 1996, entre 2011 e 
2014. Nesse momento, a proporção de trabalhadores com carteira assinada 
na população ocupada também esteve no teto histórico, ao redor de 45%. 
 
Em apenas três anos, esse percentual foi para 42%, mas o consumo não teve 
o mesmo comportamento, em especial no ano passado. A trajetória positiva 
do varejo em 2017 tirou as atenções do mercado de trabalho nessa 
correlação. 
 
E a oferta de vagas piorou muito. No fim de 2011, eram 39,9 milhões de 
trabalhadores com carteira. No fim de 2017, 38,4 milhões. No mesmo 
período, o país saiu do pleno emprego para uma situação em que há 12,3 
milhões de desempregados, 26,4 milhões de subempregados e 4,4 milhões 
que desistiram de buscar trabalho. 
 
O melhor comportamento do varejo em 2017, avalia-se hoje, pode ter sido 
provocado pela liberação de R$ 44 bilhões do FGTS (Fundo de Garantia do 
Tempo de Serviço), pois parte foi para compras." 
 
O professor comenta: lembram que o FGTS foi liberado ano passado? Isso 
mascara os efeitos da reforma trabalhista, da crise no mercado de trabalho. O 
FATO É que a pessoa que tem carteira assinada (e aqui são economistas 
 
Direito do Trabalho II Página 45 
 
ultraconservadores que estão dizendo isso), ela tem mais segurança de emprego, 
tendo mais segurança de emprego, têm mais crédito. 
 
 
Por isso vamos estudar os critérios: 
 
Gorjetas - As gorjetas são as verbas alcançadas por alguns empregados por 
terceiros, mas se eu permitisse que as gorjetas fossem pagas exclusivamente 
pelo cliente estaríamos transferindo o risco do empreendimento do empregador 
para o empregado. (O empregado chegaria para o empregador e diria "eu não 
ganhei nada de gorjeta""que pena, vai passar fome") Então a lei busca uma 
posição intermediária. 
1- Deve ser garantido um mínimo. Esse é o requisito primeiro, pq senão o 
empregador não teria risco nenhum e transferiria para o empregado as 
vicissitudes de não receber nada. 
2- Só por gorjeta não se garante direitos assegurados pela legislação trabalhista, 
especialmente férias (pois sem trabalhar, como ele receberia as gorjetas?), então 
se estabelece na legislação os critérios para integrar/considerar as gorjetas nas 
outras verbas salariais. 
 
Existe a Lei 13419, de março de 2017, que disciplina pesadamente as gorjetas. E 
além dessa lei, existe a 13467 tema reforma trabalhista. E agora também trata 
das gorjetas a MP 808. O professor não vai aprofundar porque é um nicho muito 
específico. Guelta (específica da indústria farmacêutica aos proprietários e 
empregados de farmácia, para que vendam seus produtos). Comissão não é 
gorjeta, pois é o empregador que paga 
 
Existem 2 critérios para separar parcelas de natureza salarial e natureza 
indenizatória: 
 
1. Regra geral X regra específica 
2. A finalidade da receita 
 
Questão da prova: conceitue salário e 
remuneração e diferencie parcela de 
natureza salarial de parcela 
indenizatória, escreva tudo o que quiser. 
 
Regra geral – presume-se salarial todas as parcelas alcançadas pelo empregador 
ao empregado. CLT art. 457, caput e caput art. 458 CLT. 
Exceção: será indenizatória quando uma norma jurídica expressamente assim 
dispuser. Onde tem exceção? 
 
● CF tem duas verbas na CF que têm natureza indenizatória: participação 
nos lucros e no resultado (para ter natureza indenizatória sempre exige 
 
Direito do Trabalho II Página 46 
 
negociação coletiva, não pode ser por negociação individual) – PLR (art. 
7o, XI, regulamentado pela Lei 10.101/2000, arts. 1º a 5º) e salário família 
(art. 7o, XII). Essas duas normas de natureza indenizatória 
 
"Art. 1o Esta Lei regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou 
resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital 
e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos do art. 7o, 
inciso XI, da Constituição. 
Art. 2º A participação nos lucros ou resultados será objeto de 
negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos 
procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum 
acordo: 
I - comissão paritária escolhida pelas partes, integrada, também, por 
um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria; 
(Redação dada pela Lei nº 12.832, de 2013) (Produção de efeito) 
II - convenção ou acordo coletivo. 
§ 1o Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar 
regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da 
participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição 
das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, 
periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão 
do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes 
critérios e condições: 
I - índices de produtividade,qualidade ou lucratividade da empresa; 
II - programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente. 
§ 2o O instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade 
sindical dos trabalhadores. 
§ 3o Não se equipara a empresa, para os fins desta Lei: 
I - a pessoa física; 
II - a entidade sem fins lucrativos que, cumulativamente: 
a) não distribua resultados, a qualquer título, ainda que indiretamente, 
a dirigentes, administradores ou empresas vinculadas; 
b) aplique integralmente os seus recursos em sua atividade 
institucional e no País; 
c) destine o seu patrimônio a entidade congênere ou ao poder público, 
em caso de encerramento de suas atividades; 
d) mantenha escrituração contábil capaz de comprovar a observância 
dos demais requisitos deste inciso, e das normas fiscais, comerciais e de 
direito econômico que lhe sejam aplicáveis. 
§ 4o Quando forem considerados os critérios e condições definidos nos 
incisos I e II do § 1o deste artigo: (Incluído pela Lei nº 12.832, de 
2013) (Produção de efeito) 
I - a empresa deverá prestar aos representantes dos trabalhadores na 
comissão paritária informações que colaborem para a negociação; 
(Incluído pela Lei nº 12.832, de 2013) (Produção de efeito) 
II - não se aplicam as metas referentes à saúde e segurança no trabalho. 
(Incluído pela Lei nº 12.832, de 2013) (Produção de efeito) 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#7XI
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#7XI
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#7XI
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#7XI
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#7XI
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art3
 
Direito do Trabalho II Página 47 
 
Art. 3o A participação de que trata o art. 2o não substitui ou 
complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem 
constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe 
aplicando o princípio da habitualidade. 
§ 1o Para efeito de apuração do lucro real, a pessoa jurídica poderá 
deduzir como despesa operacional as participações atribuídas aos 
empregados nos lucros ou resultados, nos termos da presente Lei, 
dentro do próprio exercício de sua constituição. 
§ 2o É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de 
valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa em 
mais de 2 (duas) vezes no mesmo ano civil e em periodicidade inferior a 
1 (um) trimestre civil. (Redação dada pela Lei nº 12.832, de 2013) 
(Produção de efeito) 
§ 3o Todos os pagamentos efetuados em decorrência de planos de 
participação nos lucros ou resultados, mantidos espontaneamente pela 
empresa, poderão ser compensados com as obrigações decorrentes de 
acordos ou convenções coletivas de trabalho atinentes à participação 
nos lucros ou resultados. 
§ 4o A periodicidade semestral mínima referida no § 2o poderá ser 
alterada pelo Poder Executivo, até 31 de dezembro de 2000, em função 
de eventuais impactos nas receitas tributárias. 
§ 5º A participação de que trata este artigo será tributada pelo 
imposto sobre a renda exclusivamente na fonte, em separado dos 
demais rendimentos recebidos, no ano do recebimento ou crédito, com 
base na tabela progressiva anual constante do Anexo e não integrará a 
base de cálculo do imposto devido pelo beneficiário na Declaração de 
Ajuste Anual. (Redação dada pela Lei nº 12.832, de 2013) 
(Produção de efeito) 
§ 6o Para efeito da apuração do imposto sobre a renda, a participação 
dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa será 
integralmente tributada com base na tabela progressiva constante do 
Anexo. (Incluído pela Lei nº 12.832, de 2013) (Produção de 
efeito) 
§ 7o Na hipótese de pagamento de mais de 1 (uma) parcela referente a 
um mesmo ano-calendário, o imposto deve ser recalculado, com base no 
total da participação nos lucros recebida no ano-calendário, mediante 
a utilização da tabela constante do Anexo, deduzindo-se do imposto 
assim apurado o valor retido anteriormente. (Incluído pela Lei nº 
12.832, de 2013) (Produção de efeito) 
§ 8o Os rendimentos pagos acumuladamente a título de participação 
dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa serão 
tributados exclusivamente na fonte, em separado dos demais 
rendimentos recebidos, sujeitando-se, também de forma acumulada, ao 
imposto sobre a renda com base na tabela progressiva constante do 
Anexo. (Incluído pela Lei nº 12.832, de 2013) (Produção de 
efeito) 
§ 9º Considera-se pagamento acumulado, para fins do § 8º, o 
pagamento da participação nos lucros relativa a mais de um ano-
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art3
 
Direito do Trabalho II Página 48 
 
calendário. (Incluído pela Medida Provisória nº 597, de 2012) 
(Vigência) 
§ 9o Considera-se pagamento acumulado, para fins do § 8o, o 
pagamento da participação nos lucros relativa a mais de um ano-
calendário. (Incluído pela Lei nº 12.832, de 2013) (Produção de 
efeito) 
§ 10. Na determinação da base de cálculo da participação dos 
trabalhadores nos lucros ou resultados, poderão ser deduzidas as 
importâncias pagas em dinheiro a título de pensão alimentícia em face 
das normas do Direito de Família, quando em cumprimento de decisão 
judicial, de acordo homologado judicialmente ou de separação ou 
divórcio consensual realizado por escritura pública, desde que 
correspondentes a esse rendimento, não podendo ser utilizada a mesma 
parcela para a determinação da base de cálculo dos demais 
rendimentos. (Incluído pela Lei nº 12.832, de 2013) (Produção de 
efeito) 
§ 11. A partir do ano-calendário de 2014, inclusive, os valores da tabela 
progressiva anual constante do Anexo serão reajustados no mesmo 
percentualde reajuste da Tabela Progressiva Mensal do imposto de 
renda incidente sobre os rendimentos das pessoas físicas. (Incluído 
dada pela Lei nº 12.832, de 2013) (Produção de efeito) 
Art. 4o Caso a negociação visando à participação nos lucros ou 
resultados da empresa resulte em impasse, as partes poderão utilizar-se 
dos seguintes mecanismos de solução do litígio: 
I - mediação; 
II - arbitragem de ofertas finais, utilizando-se, no que couber, os termos 
da Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996. (Redação dada pela Lei 
nº 12.832, de 2013) (Produção de efeito) 
§ 1o Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o árbitro 
deve restringir-se a optar pela proposta apresentada, em caráter 
definitivo, por uma das partes. 
§ 2o O mediador ou o árbitro será escolhido de comum acordo entre as 
partes. 
§ 3o Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência 
unilateral de qualquer das partes. 
§ 4o O laudo arbitral terá força normativa, independentemente de 
homologação judicial. 
Art. 5o A participação de que trata o art. 1o desta Lei, relativamente aos 
trabalhadores em empresas estatais, observará diretrizes específicas 
fixadas pelo Poder Executivo. 
Parágrafo único. Consideram-se empresas estatais as empresas 
públicas, sociedades de economia mista, suas subsidiárias e controladas 
e demais empresas em que a União, direta ou indiretamente, detenha a 
maioria do capital social com direito a voto. 
 
 
● CLT – art. 458, § 2o, e art. 457 § 2o – tem uma série de parcelas aqui; 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2012/Mpv/597.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2012/Mpv/597.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2012/Mpv/597.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L9307.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L9307.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L9307.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art3
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12832.htm#art3
 
Direito do Trabalho II Página 49 
 
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos 
os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo 
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
(reforma trabalhista) 
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de 
custo, limitadas a cinquenta por cento da remuneração mensal, o 
auxílio-alimentação, vedado o seu pagamento em dinheiro, as diárias 
para viagem e os prêmios não integram a remuneração do empregado, 
não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de 
incidência de encargo trabalhista e previdenciário. 
e 
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, 
para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou 
outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou 
do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum 
será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como 
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: 
(Natureza indenizatória) 
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos 
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do 
serviço; 
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, 
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, 
anuidade, livros e material didático; 
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, 
em percurso servido ou não por transporte público; 
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada 
diretamente ou mediante seguro-saúde; 
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; 
VI – previdência privada; 
VII – (VETADO) 
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. 
 
● Leis esparsas – vale transporte (lei 7418/85) e vale refeição (6321/76) – 
são leis tão importantes que estão vigentes até hoje. A vantagem para a 
empresa pagar o vale alimentação é que o trabalhador trabalha motivado 
e o empregador pode abater da contribuição previdenciária, não precisa 
recolher fundo de garantia, não tem reflexo em hora extra. Tem o vale 
cultura também, que tem natureza indenizatória. 
 
● Convenções coletivas podem prever natureza indenizatória para 
determinadas parcelas. Obs.: Mas só para parcelas criadas pela própria 
convenção coletiva que não estejam previstas em lei. A convenção não 
pode prever que o adicional noturno tem natureza indenizatória, porque 
ele tem natureza salarial, não pode dizer que as horas extras têm natureza 
indenizatória, porque elas têm natureza salarial. Mas a convenção coletiva 
pode prever um auxílio creche. Se for um plus, a convenção coletiva pode 
prever a parcela e a natureza indenizatória. Outro exemplo, algumas 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art458
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del0229.htm#art458
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/LEIS_2001/L10243.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/LEIS_2001/L10243.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/LEIS_2001/L10243.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/LEIS_2001/L10243.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/LEIS_2001/L10243.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/LEIS_2001/L10243.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/Mensagem_Veto/2001/Mv581-01.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/LEIS_2001/L10243.htm#art2
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/LEIS_2001/L10243.htm#art2
 
Direito do Trabalho II Página 50 
 
categorias de vigilantes têm um adicional de assiduidade, (o cara que não 
se atrasa ganha 15% do salário), que tem natureza indenizatória por 
expressa previsão na convenção coletiva. Um bom roteiro para estudar é 
olhar o art. 28 da lei 8212/91, ali tem uma lista de parcelas de natureza 
indenizatória. O vale refeição dado em dinheiro tem natureza salarial. 
Para ter natureza indenizatória tem que cumprir a forma da lei. 
 
Lei 8.212/91 
 
Art. 28. Entende-se por salário-de-contribuição: 
I - para o empregado e trabalhador avulso: a remuneração auferida em 
uma ou mais empresas, assim entendida a totalidade dos rendimentos 
pagos, devidos ou creditados a qualquer título, durante o mês, 
destinados a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, 
inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os 
adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviçosefetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador 
ou tomador de serviços nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de 
convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa; 
II - para o empregado doméstico: a remuneração registrada na 
Carteira de Trabalho e Previdência Social, observadas as normas a 
serem estabelecidas em regulamento para comprovação do vínculo 
empregatício e do valor da remuneração; 
III - para o contribuinte individual: a remuneração auferida em uma ou 
mais empresas ou pelo exercício de sua atividade por conta própria, 
durante o mês, observado o limite máximo a que se refere o § 5o; 
IV - para o segurado facultativo: o valor por ele declarado, observado o 
limite máximo a que se refere o § 5o. 
§ 1º Quando a admissão, a dispensa, o afastamento ou a falta do 
empregado ocorrer no curso do mês, o salário-de-contribuição será 
proporcional ao número de dias de trabalho efetivo, na forma 
estabelecida em regulamento. 
§ 2º O salário-maternidade é considerado salário-de-contribuição. 
§ 3º O limite mínimo do salário-de-contribuição corresponde ao piso 
salarial, legal ou normativo, da categoria ou, inexistindo este, ao salário 
mínimo, tomado no seu valor mensal, diário ou horário, conforme o 
ajustado e o tempo de trabalho efetivo durante o mês. 
§ 4º O limite mínimo do salário-de-contribuição do menor aprendiz 
corresponde à sua remuneração mínima definida em lei. 
§ 5º O limite máximo do salário-de-contribuição é de Cr$ 170.000,00 
(cento e setenta mil cruzeiros), reajustado a partir da data da entrada 
em vigor desta Lei, na mesma época e com os mesmos índices que os do 
reajustamento dos benefícios de prestação continuada da Previdência 
Social. 12 
§ 6º No prazo de 180 (cento e oitenta) dias, a contar da data de 
publicação desta Lei, o Poder Executivo encaminhará ao Congresso 
Nacional projeto de lei estabelecendo a previdência complementar, 
pública e privada, em especial para os que possam contribuir acima do 
limite máximo estipulado no parágrafo anterior deste artigo. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9876.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9876.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9876.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9876.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
 
Direito do Trabalho II Página 51 
 
§ 7º O décimo-terceiro salário (gratificação natalina) integra o salário-
de-contribuição, exceto para o cálculo de benefício, na forma 
estabelecida em regulamento. 
§ 8o (Revogado). 
a) (revogada); 
b) (VETADO) 
c) as gratificações e verbas, eventuais concedidas a qualquer título, 
ainda que denominadas pelas partes de liberalidade, ressalvado o 
disposto no § 9º. 
 13 (Revogado pela Lei nº 9.711, de 1998). 
d) o valor da compensação pecuniária a ser paga no âmbito do 
Programa de Proteção ao Emprego - PPE; 
§ 9º Não integram o salário-de-contribuição para os fins desta Lei, 
exclusivamente: 
a) os benefícios da previdência social, nos termos e limites legais, salvo 
o salário-maternidade; 
b) as ajudas de custo e o adicional mensal recebidos pelo aeronauta nos 
termos da Lei nº 5.929, de 30 de outubro de 1973; 
c) a parcela "in natura" recebida de acordo com os programas de 
alimentação aprovados pelo Ministério do Trabalho e da Previdência 
Social, nos termos da Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976; 
d) as importâncias recebidas a título de férias indenizadas e respectivo 
adicional constitucional, inclusive o valor correspondente à dobra da 
remuneração de férias de que trata o art. 137 da Consolidação das Leis 
do Trabalho-CLT; 
e) as importâncias: 
1. previstas no inciso I do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais 
Transitórias; 
2. relativas à indenização por tempo de serviço, anterior a 5 de outubro 
de 1988, do empregado não optante pelo Fundo de Garantia do Tempo 
de Serviço-FGTS; 
3. recebidas a título da indenização de que trata o art. 479 da CLT; 
4. recebidas a título da indenização de que trata o art. 14 da Lei nº 
5.889, de 8 de junho de 1973; 
5. recebidas a título de incentivo à demissão; 
6. recebidas a título de abono de férias na forma dos arts. 143 e 144 da 
CLT; (Redação dada pela Lei nº 9.711, de 1998). 
7. recebidas a título de ganhos eventuais e os abonos expressamente 
desvinculados do salário; 
8. recebidas a título de licença-prêmio indenizada; 
9. recebidas a título da indenização de que trata o art. 9º da Lei nº 
7.238, de 29 de outubro de 1984; 
f) a parcela recebida a título de vale-transporte, na forma da legislação 
própria; 
g) a ajuda de custo, em parcela única, recebida exclusivamente em 
decorrência de mudança de local de trabalho do empregado, na forma 
do art. 470 da CLT; 
h) as diárias para viagens; 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8870.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8870.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art5
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art4
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art4
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art5
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art4
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art4
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9711.htm#art32
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9711.htm#art32
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Mpv/mpv680.htm#art9
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Mpv/mpv680.htm#art9
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L5929.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L6321.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art137
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art137
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#adctart10i
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#adctart10i
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art479
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L5889.htm#art14
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L5889.htm#art14
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art143
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art144
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art144
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9711.htm#art23
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9711.htm#art23
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9711.htm#art23
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9711.htm#art23
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9711.htm#art23
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9711.htm#art23
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/1980-1988/L7238.htm#art9
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/1980-1988/L7238.htm#art9
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9711.htm#art23
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9711.htm#art23http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art470
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art4
 
Direito do Trabalho II Página 52 
 
i) a importância recebida a título de bolsa de complementação 
educacional de estagiário, quando paga nos termos da Lei nº 6.494, de 
7 de dezembro de 1977; 
j) a participação nos lucros ou resultados da empresa, quando paga ou 
creditada de acordo com lei específica; 
l) o abono do Programa de Integração Social-PIS e do Programa de 
Assistência ao Servidor Público-PASEP; 
m) os valores correspondentes a transporte, alimentação e habitação 
fornecidos pela empresa ao empregado contratado para trabalhar em 
localidade distante da de sua residência, em canteiro de obras ou local 
que, por força da atividade, exija deslocamento e estada, observadas as 
normas de proteção estabelecidas pelo Ministério do Trabalho; 
n) a importância paga ao empregado a título de complementação ao 
valor do auxílio-doença, desde que este direito seja extensivo à 
totalidade dos empregados da empresa; 
o) as parcelas destinadas à assistência ao trabalhador da agroindústria 
canavieira, de que trata o art. 36 da Lei nº 4.870, de 1º de dezembro de 
1965; 
p) o valor das contribuições efetivamente pago pela pessoa jurídica 
relativo a programa de previdência complementar, aberto ou fechado, 
desde que disponível à totalidade de seus empregados e dirigentes, 
observados, no que couber, osarts. 9º e 468 da CLT; 
q) o valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou 
odontológico, próprio da empresa ou por ela conveniado, inclusive o 
reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos 
ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras 
similares; 
r) o valor correspondente a vestuários, equipamentos e outros 
acessórios fornecidos ao empregado e utilizados no local do trabalho 
para prestação dos respectivos serviços; 
s) o ressarcimento de despesas pelo uso de veículo do empregado e o 
reembolso creche pago em conformidade com a legislação trabalhista, 
observado o limite máximo de seis anos de idade, quando devidamente 
comprovadas as despesas realizadas; 
t) o valor relativo a plano educacional, ou bolsa de estudo, que vise à 
educação básica de empregados e seus dependentes e, desde que 
vinculada às atividades desenvolvidas pela empresa, à educação 
profissional e tecnológica de empregados, nos termos da Lei nº 9.394, 
de 20 de dezembro de 1996, e: 
1. não seja utilizado em substituição de parcela salarial; e 
2. o valor mensal do plano educacional ou bolsa de estudo, considerado 
individualmente, não ultrapasse 5% (cinco por cento) da remuneração 
do segurado a que se destina ou o valor correspondente a uma vez e 
meia o valor do limite mínimo mensal do salário-de-contribuição, o que 
for maior; 
u) a importância recebida a título de bolsa de aprendizagem garantida 
ao adolescente até quatorze anos de idade, de acordo com o disposto no 
art. 64 da Lei nº 8.069, de 13 de julho de 1990; 
v) os valores recebidos em decorrência da cessão de direitos autorais; 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L6494.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L6494.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l4870.htm#art36
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l4870.htm#art36
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art9
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art468
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art4
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art4
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9711.htm#art23
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9711.htm#art23
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9394.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9394.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12513.htm#art15
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12513.htm#art15
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12513.htm#art15
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12513.htm#art15
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12513.htm#art15
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2011/Lei/L12513.htm#art15
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8069.htm#art64
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
 
Direito do Trabalho II Página 53 
 
x) o valor da multa prevista no § 8º do art. 477 da CLT. 
y) o valor correspondente ao vale-cultura. 
z) os prêmios e os abonos. 
§ 10. Considera-se salário-de-contribuição, para o segurado empregado 
e trabalhador avulso, na condição prevista no § 5º do art. 12, a 
remuneração efetivamente auferida na entidade sindical ou empresa de 
origem. 
§ 11. Considera-se remuneração do contribuinte individual que 
trabalha como condutor autônomo de veículo rodoviário, como auxiliar 
de condutor autônomo de veículo rodoviário, em automóvel cedido em 
regime de colaboração, nos termos da Lei no 6.094, de 30 de agosto de 
1974, como operador de trator, máquina de terraplenagem, 
colheitadeira e assemelhados, o montante correspondente a 20% (vinte 
por cento) do valor bruto do frete, carreto, transporte de passageiros ou 
do serviço prestado, observado o limite máximo a que se refere o § 5o. 
 
Tudo que a empresa dá em dinheiro é salário (a menos que convenção coletiva 
preveja diferente): ticket refeição, etc. 
 
Finalidade – algumas parcelas são um meio necessário para a realização do 
trabalho. A finalidade dela é propiciar o trabalho. Não são apropriadas pelo 
empregado, apenas passam pelo bolso dele. É o caso de hospedagem, transporte, 
verbas de representação, ajuda de custo, etc. 
O empregado que se beneficia indiretamente (fica em hotéis melhores que ficaria 
se pagasse do próprio bolso). Ganha um carro da empresa para trabalhar e usar 
aos finais de semana em suas atividades pessoais. Essas parcelas que são um 
meio para a realização do trabalho têm natureza indenizatória. Parte delas 
estão no art. 457, § 2o. mas há um segredo aqui. Para que essas parcelas tenham 
natureza indenizatória eu tenho que demonstrar o nexo causal. Então a regra é: 
recebe diária, tem que comprovar as despesas sem esse controle pode 
descaracterizar a natureza indenizatória e passa a ter natureza salarial. A CEEE 
pagava o salário farmácia sem necessidade de comprovação e dizia que tinha a 
natureza indenizatória. Isso é salário disfarçado de auxílio farmácia. Os 
empregados entraram na justiça para que fosse reconhecida a natureza salarial. 
Algumas empresas pagam auxílio creche a varrer, independentemente de o 
empregado ter filho ou não. Isso não tem natureza indenizatória, mas sim 
natureza salarial. 
Até a reforma as diárias poderiam ser pagas até 50% do salário. O que 
ultrapassasse tinha natureza salarial.Com os instrumentos para medição de 
tempo (relógio por exemplo) os patrões passam a pagar os empregados pelo 
tempo efetivamente trabalhado (tempo real, que era cronometrado). Ou 
pagavam por tarefa cumprida. O problema vem com a dilatação das jornadas de 
trabalho a partir da luz elétrica, que iam a 12h, 14h e até a 16h por dia (a vida de 
trabalho aumenta com a luz elétrica). Isso leva a mudança nos parâmetros de 
contagem de tempo. Isso para dizer que os trabalhadores defendem que a 
contagem de tempo seja feita de forma abstrata, que não é só o tempo de 
trabalho efetivo (como se mede o trabalho intelectual?). O que acaba se 
sedimentando nas legislações trabalhistas é que o tempo no DT é um tempo 
abstrato (art. 4o CLT). Ou seja, o obreiro vai receber mesmo que não tenha 
material para trabalhar, desde que ele esteja lá à disposição. 
 
Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o 
empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou 
executando ordens, salvo disposição especial expressamente 
consignada. 
 
A reforma mexe nesse artigo de forma bastante significativa. Antes da reforma o 
art. 4o dispunha que se considera como tempo de efetivo serviço o tempo à 
disposição. Já havia uma exceção no art. 58, § 1o, da CLT. 
 
§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada 
extraordinária as variações de horário no registro de ponto não 
excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos 
diários. 
 
Esse art. 58, § 1o, tratava de uma situação muito comum nas empresas que é o 
tempo para bater o ponto ou trocar o uniforme (até 5 minutos era desprezado na 
contagem do tempo). Na prática o empregado ficava 8h 10m na empresa e 
recebia apenas pelas 8h. A interpretação desse artigo gerou a súmula 366 do 
TST, que dizia que se ultrapassar 10 minutos (5 antes e 5 depois) todo tempo é 
hora extra. Se a troca de uniforme é mais complexa e leva mais de 5 minutos, isso 
entrava como hora extra. 
 
CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE 
ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO (nova redação) - 
Res. 197/2015 - DEJT divulgado em 14, 15 e 18.05.2015 
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária 
as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco 
minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se 
ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do 
tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à 
disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas 
 
Direito do Trabalho II Página 5 
 
pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, 
higiene pessoal, etc.). 
 
A reforma trabalhista diz: só que não... o art. 4o, § 2o, diz que: 
 
§ 2o Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será 
computado como período extraordinário o que exceder a jornada 
normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o 
do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha 
própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias 
públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou 
permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades 
particulares, entre outras: 
I - práticas religiosas; 
II - descanso; 
III - lazer; 
IV - estudo; 
V - alimentação; 
VI - atividades de relacionamento social; 
VII - higiene pessoal; 
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade 
de realizar a troca na empresa. 
 
Esse artigo flexibiliza a súmula 366. Pode o empregado ficar mais de 5 min na 
entrada e mais de 5 min na saída e ainda assim não receber nada, se se 
enquadrar nessas hipóteses. 
Segunda questão: de quem é o ônus de provar que o trabalhador, embora tenha 
ficado na empresa, estava exercendo atividades que não eram de trabalho (não 
estava a disposição da empresa)? Do empregador. Ocorre que nem sempre é fácil 
ver se esse tempo foi usado em atividade de lazer ou se o empregado estava à 
disposição da empresa. Existem situações que ficam em uma zona cinzenta. Por 
exemplo, a empresa que exige que os empregados cantem o hino nacional todo 
dia de manhã. Enfim, o empregador é quem deve mostrar que a atividade não 
tem nexo de causalidade com a atividade de trabalho. 
 
Jornada de trabalho 
 
No sistema jurídico brasileiro a jornada de trabalho está prevista no art. 7o, XIII, 
da CF e no art. 58 da CLT. 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
... 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e 
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a 
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de 
trabalho; 
 
 
Direito do Trabalho II Página 6 
 
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em 
qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, 
desde que não seja fixado expressamente outro limite. 
 
Basicamente ela é de 8 horas por dia e 44 horas por semana. Essa jornada é 
assim a partir de 1988. Até 1988 a jornada era de 8 horas por dia e 48 horas por 
semana. Atualmente essa jornada é assim: 
 
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo 
 
8h 8h 8h 8h 8h 4h - 
 
Essa é a jornada básica para todo contrato via CLT. Mas pode haver jornadas 
diferentes previstas por lei. Por exemplo, os bancários (6h), os jornalistas (5h), 
os médicos (4h), os ascensoristas, os aeronautas, os operadores 
cinematográficos etc. Essas jornadas diferentes podem ser estabelecidas em 
razão de saúde, de tradição, etc., e vão ser estabelecidas sempre para menos, e 
nunca para mais. 
 
Então: 
 
 Regra geral = 8h diárias e 44 h semanais 
 Regra especial = quando a lei determinar (lei específica ou convenção 
coletiva de trabalho) 
 
O número de horas extras por dia é de no máximo duas (art. 59, caput, CLT): 
 
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas 
extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 
 
O adicional é de no mínimo 50% (art. 7o, XVI, CF): 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
... 
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 
cinqüenta por cento à do normal; 
 
Horas “in itinere” 
 
Em geral, a legislação trabalhista não paga o tempo de deslocamento. 
 
Antes da reforma trabalhista a regra era que não se recebia pelo deslocamento 
até o trabalho (art. 58, § 2o, CLT): 
 
§ 2o O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para 
o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na 
jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso 
 
Direito do Trabalho II Página 7 
 
ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a 
condução. 
 
Mas acontece que algumas empresas começaram a se localizar fora do centro das 
cidades, e não havia transporte público para levar os trabalhadores até essas 
empresas (ou tinha, mas era ineficiente). Isso fazia com que muitos empregados 
não conseguissem chegar até o local de trabalho. Dependendo da qualificação do 
empregado (um engenheiro em uma planta petroquímica, por exemplo), saía 
mais barato para a empresa pagar um táxi para o empregado que não 
conseguisse chegar do que perder um dia de trabalho dele. As empresas então 
começaram a fornecer transporte para os trabalhadores (colocavam um ônibus 
da empresa para buscar e levar os empregados, por exemplo). Saía mais barato 
para a empresa arcar com esse deslocamento do que se submeter às faltas dos 
empregados. 
 
As horas “in itinere” aparecem pela primeira vez na súmula 90 TST, e depois tem 
uma especificação delas que é a súmula 929 do TST. 
 
Súmula nº 90 do TST 
HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO (incorporadas as Súmulas 
nºs 324 e 325 e as Orientações JurisprudenciaisDepois da reforma não tem mais esse 
limite. 
O prêmio deve ter desempenho extraordinário, ou não é prêmio. Se todos os 
meses se recebe uma parcela fixa, que não varia de acordo com seu desempenho, 
não é prêmio! Tem natureza salarial. Por isso o 457§ 4º da reforma trabalhista 
diz: 
 
"§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo 
empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a 
empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#art477%C2%A78
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2012/Lei/L12761.htm#art13
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2012/Lei/L12761.htm#art13
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art4
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art4
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L9528.htm#art1
 
Direito do Trabalho II Página 54 
 
superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas 
atividades" 
 
Se não, não é prêmio. Antes da reforma havia um limite para diárias, até 50% do 
salário, ok, mais do que isso já tinha natureza salarial. Os caminhoneiros ganham 
muito pouco de diária, então acabam preferindo dormir na boleia e guardar o 
dinheiro. 
 
Salário fixo e salário variável 
 
A legislação trabalhista garante um mínimo. Salário mínimo está previsto na CF, 
157, inciso IV. 
 
Art 157 - A ordem econômica tem por fim realizar a justiça social, com 
base nos seguintes princípios 
IV - harmonia e solidariedade entre os fatores de produção; 
 
E nos arts. 76 a 83 da CLT está o SM. 
 
Art. 76 - Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga 
diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao 
trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e 
capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas 
necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e 
transporte. 
 
Art. 78 - Quando o salário for ajustado por empreitada, ou 
convencionado por tarefa ou peça, será garantida ao trabalhador uma 
remuneração diária nunca inferior à do salário mínimo por dia normal 
da região, zona ou subzona. 
Parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a 
comissão ou que tenha direito a percentagem for integrado por parte 
fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário-mínimo, 
vedado qualquer desconto em mês subseqüente a título de 
compensação. 
Art. 81 - O salário mínimo será determinado pela fórmula Sm = a + b + c 
+ d + e, em que "a", "b", "c", "d" e "e" representam, respectivamente, o 
valor das despesas diárias com alimentação, habitação, vestuário, 
higiene e transporte necessários à vida de um trabalhador adulto. 
§ 1º - A parcela correspondente à alimentação terá um valor mínimo 
igual aos valores da lista de provisões, constantes dos quadros 
devidamente aprovados e necessários à alimentação diária do 
trabalhador adulto. 
§ 2º - Poderão ser substituídos pelos equivalentes de cada grupo, 
também mencionados nos quadros a que alude o parágrafo anterior, os 
alimentos, quando as condições da região, zona ou subzona o 
aconselharem, respeitados os valores nutritivos determinados nos 
mesmos quadros. 
 
Direito do Trabalho II Página 55 
 
§ 3º - O Ministério do Trabalho, Industria e Comercio fará, 
periodicamente, a revisão dos quadros a que se refere o § 1º deste 
artigo. 
Art. 82 - Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais das 
parcelas do salário mínimo, o salário em dinheiro será determinado 
pela fórmula Sd = Sm - P, em que Sd representa o salário em dinheiro, 
Sm o salário mínimo e P a soma dos valores daquelas parcelas na 
região, zona ou subzona. 
Parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior 
a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona 
ou subzona. 
Art. 83 - É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, 
considerado este como o executado na habitação do empregado ou em 
oficina de família, por conta de empregador que o remunere. 
 
Por que a legislação trabalhista tem resistência ao salário variável? Porque no 
salário variável o risco vai para o trabalhador. Algumas categorias têm como 
tradição o salário variável, como a de vendas, vendedores recebem comissão, 
prêmio, que são variáveis. Qual a diferença de comissão para prêmio? A comissão 
recebe independente de meta. O prêmio depende de atingimento de meta, atinge 
X, ganha um prêmio. A comissão é certa, se vender um, recebe sobre um, se 
vender mil recebe sobre mil, mas ela não depende de trabalho acima do normal. 
Salário fixo sempre se garante o mínimo. 
 
Quanto à forma de pagamento o salário pode ser pago em espécie e 
excepcionalmente pode ser pago em utilidades ou in natura. Há uma resistência 
do pagamento do salário in natura (comida, por exemplo) porque isso pode levar 
a uma exploração do trabalhador até em casos mais graves à condição análoga à 
de escravo, o cara fica sempre devendo, porque ele compra no armazém da 
empresa e fica sempre com a dívida, chamado “truck system”. Se for um SM tem 
um limite o percentual que pode ser in natura, previsto nos arts. 81 e 82 CLT. 
 
Art. 81 - O salário mínimo será determinado pela fórmula Sm = a + b + c 
+ d + e, em que "a", "b", "c", "d" e "e" representam, respectivamente, o 
valor das despesas diárias com alimentação, habitação, vestuário, 
higiene e transporte necessários à vida de um trabalhador adulto. 
§ 1º - A parcela correspondente à alimentação terá um valor mínimo 
igual aos valores da lista de provisões, constantes dos quadros 
devidamente aprovados e necessários à alimentação diária do 
trabalhador adulto. 
§ 2º - Poderão ser substituídos pelos equivalentes de cada grupo, 
também mencionados nos quadros a que alude o parágrafo anterior, os 
alimentos, quando as condições da região, zona ou subzona o 
aconselharem, respeitados os valores nutritivos determinados nos 
mesmos quadros. 
§ 3º - O Ministério do Trabalho, Industria e Comercio fará, 
periodicamente, a revisão dos quadros a que se refere o § 1º deste 
artigo. 
 
 
Direito do Trabalho II Página 56 
 
Art. 82 - Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais das 
parcelas do salário mínimo, o salário em dinheiro será determinado 
pela fórmula Sd = Sm - P, em que Sd representa o salário em dinheiro, 
Sm o salário mínimo e P a soma dos valores daquelas parcelas na 
região, zona ou subzona. 
Parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior 
a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona 
ou subzona. 
 
Alguma coisa tem que ser paga em espécie. No caso da CLT a maioria tem que ser 
paga em espécie. Acima do SM, o juiz fixa no caso concreto. Acima disso é fixado 
no caso concreto pelo juiz. Súmula 258 (percentuais) TST e 367 (veiculo, aluguel 
que sempre tem natureza indenizatória – salário utilidade) tratam do salário in 
natura. 
 
Súmula 258: 
Os percentuais fixados em lei relativos ao salário "in natura" apenas se 
referem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, 
apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade. 
 
Súmula 367: 
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador 
ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, 
não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele 
utilizado pelo empregado também em atividades particulares. 
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua 
nocividade à saúde. 
 
Adicionais legais – o mais famoso é o adicional de hora extra (art. 7o, XVI). 
 
 Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
 XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 
cinqüenta por cento à do normal;Outro é o adicional noturno de 20% (art. 7o, IX, e art. 73 CLT). 
 
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
 
Adicional de transferência (art. 469 CLT – 25%). 
 
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua 
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se 
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a 
mudança do seu domicílio 
 § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá 
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do 
contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, 
ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% 
 
Direito do Trabalho II Página 57 
 
(vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia 
naquela localidade, enquanto durar essa situação. 
 
Adicionais relacionados a higiene e segurança do trabalho - insalubridade (192 
CLT – 10, 20 ou 40% sobre o SM) 
 
Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos 
limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, 
assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta 
por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-
mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e 
mínimo. 
 
Periculosidade (193 CLT – 30% sobre o salário contratual - NR 16) trabalho 
inflamáveis, explosivos e energia elétrica, redes energizadas, motoboys e 
vigilantes 
 
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma 
da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, 
aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco 
acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a: 
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades 
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. 
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao 
empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem 
os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações 
nos lucros da empresa. 
§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que 
porventura lhe seja devido. 
§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma 
natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo 
coletivo. 
§ 4o São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador 
em motocicleta. 
 
E adicional por penosidade (art. 7o XXI – não tem lei sobre isso). Por exemplo os 
trabalhadores da fase tinham adicional de penosidade para os que trabalham 
com menores infratores. 
Empregado e empregador podem pactuar livremente qualquer tipo de 
remuneração, desde que não seja proibida. 
 
Regras de proteção ao salário 
 
Temos 3 tipos: em face do empregador, e face dos credores do empregador e em 
face dos credores do empregado. 
 
(O professor contou que um processo que definia se o preço inicial negociado era 
sobre o arroz recém colhido ou no engenho, pois o arroz até chegar no engenho, 
 
Direito do Trabalho II Página 58 
 
perde muito do seu volume, perde a casca, se perde com o transporte, etc., 
decidiu-se que o empregador estava certo, por costume, se paga sobre o que é 
aferido no engenho) 
 
Contra o empregador 
 
- A periodicidade máxima do salário é 30 dias e o salário é pago até o dia 5 
do mês subsequente (art. 459) 
 
Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do 
trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, 
salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. 
 
- O salário é pago em moeda corrente nacional – princípio do nominalismo 
– art. 463 e art. 315 e 318 CC; 
 
- O salário é pago no horário de trabalho e no lugar do trabalho – art. 465 – 
art. Perdeu importância por causa dos depósitos bancários, antigamente 
se formavam longas filas e o empregado tinha que ficar esperando; 
 
- O salário é pago contra recibo – art. 464 – o recibo é a prova do 
pagamento do salário. Se admitem depósitos bancários art. 464, § 1o e art. 
320 CC – poderá ser admitido outro meio de pagamento, desde que se 
possa demonstrar o nexo causal; 
 
Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, 
assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua 
impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo. 
 Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em 
conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com 
o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local 
de trabalho. 
 
- Decorrência do art. 464 temos duas súmulas: súmula 91 para parcelas em 
geral e 330 – vedação de salário complessivo (não posso admitir o salário 
englobado) – tudo tem que ser discriminado. 
 
Súmula 91: 
O direito à complementação de aposentadoria, criado pela empresa, 
com requisitos próprios, não se altera pela instituição de benefício 
previdenciário por órgão oficial. 
 
Súmula 330: 
Nº 330 Quitação. Validade. Revisão da Súmula nº 41 
A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade 
sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos 
requisitos exigidos nos parágrafos do artigo 477, da Consolidação das 
Leis do Trabalho, tem eficácia liberatória em relação às parcelas 
 
Direito do Trabalho II Página 59 
 
expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa 
e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas. 
 
- Princípio da intangibilidade salarial – art. 462 e art. 7o X (é crime a 
retenção dolosa dos salários). Para que o empregador faça desconto do 
salário do empregado ele tem que ser autorizado, o próprio art. 462 lista 
algumas hipóteses, ex: 
 
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, 
desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência 
de dolo do empregado. 
 
 E nas parcelas rescisórias pode descontar até um salário (art. 477). 
 
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá 
proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, 
comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento 
das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. 
 
§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo 
anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração 
do empregado. 
 
Aqui está a súmula 342 TST, que diz que os descontos podem ser feitos quando 
autorizados previamente e por escrito, salvo coação. 
 
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos 
salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, 
de dispositivos de lei ou de contrato coletivo 
 
Súmula 342 TST 
Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização 
prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de 
assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência 
privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa 
de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não 
afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a 
existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico. 
 
- Vedação do “truck system” que está no art. 462, § 2o. o que não pode é 
fazer preços abusivos. E tem que ter autorização do MT. 
 
§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de 
mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-
lhes prestações " in natura " exercer qualquer coação ou induzimento 
no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos 
serviços. 
 
 
Direito do Trabalho II Página 60 
 
- São autorizados os descontos previdenciários e fiscais cabíveis – súmula 
368. Art. 114, III, CF – lei 10035. 
 
Súmula 368 
I - A Justiça do Trabalhoé competente para determinar o recolhimento 
das contribuições fiscais. A competência da Justiça do Trabalho, quanto 
à execução das contribuições previdenciárias, limita-se às sentenças 
condenatórias em pecúnia que proferir e aos valores, objeto de acordo 
homologado, que integrem o salário de contribuição. (ex-OJ nº 141 da 
SBDI-1 - inserida em 27.11.1998). 
II - É do empregador a responsabilidade pelo recolhimento das 
contribuições previdenciárias e fiscais, resultantes de crédito do 
empregado oriundo de condenação judicial. A culpa do empregador 
pelo inadimplemento das verbas remuneratórias, contudo, não exime a 
responsabilidade do empregado pelos pagamentos do imposto de renda 
devido e da contribuição previdenciária que recaia sobre sua quota-
parte. (ex-OJ nº 363 da SBDI-1, parte final) 
III – Os descontos previdenciários relativos à contribuição do 
empregado, no caso de ações trabalhistas, devem ser calculados mês a 
mês, de conformidade com o art. 276, § 4º, do Decreto n º 3.048/1999 
que regulamentou a Lei nº 8.212/1991, aplicando-se as alíquotas 
previstas no art. 198, observado o limite máximo do salário de 
contribuição (ex-OJs nºs 32 e 228 da SBDI-1 – inseridas, 
respectivamente, em 14.03.1994 e 20.06.2001). 
IV - Considera-se fato gerador das contribuições previdenciárias 
decorrentes de créditos trabalhistas reconhecidos ou homologados em 
juízo, para os serviços prestados até 4.3.2009, inclusive, o efetivo 
pagamento das verbas, configurando-se a mora a partir do dia dois do 
mês seguinte ao da liquidação (art. 276, “caput”, do Decreto nº 
3.048/1999). Eficácia não retroativa da alteração legislativa 
promovida pela Medida Provisória nº 449/2008, posteriormente 
convertida na Lei nº 11.941/2009, que deu nova redação ao art. 43 da 
Lei nº 8.212/91. 
V - Para o labor realizado a partir de 5.3.2009, considera-se fato 
gerador das contribuições previdenciárias decorrentes de créditos 
trabalhistas reconhecidos ou homologados em juízo a data da efetiva 
prestação dos serviços. Sobre as contribuições previdenciárias não 
recolhidas a partir da prestação dos serviços incidem juros de mora e, 
uma vez apurados os créditos previdenciários, aplica-se multa a partir 
do exaurimento do prazo de citação para pagamento, se descumprida a 
obrigação, observado o limite legal de 20% (art. 61, § 2º, da Lei nº 
9.430/96). 
VI – O imposto de renda decorrente de crédito do empregado recebido 
acumuladamente deve ser calculado sobre o montante dos rendimentos 
pagos, mediante a utilização de tabela progressiva resultante da 
multiplicação da quantidade de meses a que se refiram os rendimentos 
pelos valores constantes da tabela progressiva mensal correspondente 
ao mês do recebimento ou crédito, nos termos do art. 12-A da Lei nº 
7.713, de 22/12/1988, com a redação conferida pela Lei nº 
 
Direito do Trabalho II Página 61 
 
13.149/2015, observado o procedimento previsto nas Instruções 
Normativas da Receita Federal do Brasil. 
 
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: 
III as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre 
sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores; 
 
Contra os credores do empregador, que é a falência. Os créditos trabalhistas são 
privilegiados em relação aos demais. Eles têm privilégio absoluto (art. 449 CLT). 
E está também lá no CTN (art. 175). 
 
Art. 449 - Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho 
subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa. 
Art. 175. Excluem o crédito tributário: 
I - a isenção; 
II - a anistia. 
Parágrafo único. A exclusão do crédito tributário não dispensa o 
cumprimento das obrigações acessórias dependentes da obrigação 
principal cujo crédito seja excluído, ou dela conseqüente. 
 
Privilégio tem que ver assim: se o credor for solvente ou se é insolvente (nesse 
caso é a falência). Se o credor é solvente o privilégio é absoluto, sem limite. Se a 
empresa é falida tem que obedecer os arts 83, 84 e 85 da lei 11101/05: 
 
Art. 83. A classificação dos créditos na falência obedece à seguinte 
ordem: 
 I – os créditos derivados da legislação do trabalho, limitados a 150 
(cento e cinqüenta) salários-mínimos por credor, e os decorrentes de 
acidentes de trabalho; 
 
… 
 Art. 84. Serão considerados créditos extraconcursais e serão pagos com 
precedência sobre os mencionados no art. 83 desta Lei, na ordem a 
seguir, os relativos a: 
 I – remunerações devidas ao administrador judicial e seus auxiliares, e 
créditos derivados da legislação do trabalho ou decorrentes de 
acidentes de trabalho relativos a serviços prestados após a decretação 
da falência; 
 II – quantias fornecidas à massa pelos credores; 
... 
 Art. 85. O proprietário de bem arrecadado no processo de falência ou 
que se encontre em poder do devedor na data da decretação da falência 
poderá pedir sua restituição. 
 Parágrafo único. Também pode ser pedida a restituição de coisa 
vendida a crédito e entregue ao devedor nos 15 (quinze) dias anteriores 
ao requerimento de sua falência, se ainda não alienada. 
 
 
 
Direito do Trabalho II Página 62 
 
O privilégio vai até 150 Salários Mínimos. O que excede 150 SM entra como 
crédito quirografário. 
 
Proteção contra os credores do empregado, que foi lembrado o problema das 
pensões alimentícias. A impenhorabilidade do salário está no art. 833, IV, do CPC 
e 833, § 2o, até 50% (para prestações alimentícias de qualquer natureza – 
também vale para os honorários dos advogados). 
 
Art. 833. São impenhoráveis: 
I - os bens inalienáveis e os declarados, por ato voluntário, não sujeitos 
à execução; 
II - os móveis, os pertences e as utilidades domésticas que guarnecem a 
residência do executado, salvo os de elevado valor ou os que 
ultrapassem as necessidades comuns correspondentes a um médio 
padrão de vida; 
III - os vestuários, bem como os pertences de uso pessoal do executado, 
salvo se de elevado valor; 
IV - os vencimentos, os subsídios, os soldos, os salários, as remunerações, 
os proventos de aposentadoria, as pensões, os pecúlios e os montepios, 
bem como as quantias recebidas por liberalidade de terceiro e 
destinadas ao sustento do devedor e de sua família, os ganhos de 
trabalhador autônomo e os honorários de profissional liberal, 
ressalvado o § 2o; 
V - os livros, as máquinas, as ferramentas, os utensílios, os instrumentos 
ou outros bens móveis necessários ou úteis ao exercício da profissão do 
executado; 
VI - o seguro de vida; 
VII - os materiais necessários para obras em andamento, salvo se essas 
forem penhoradas; 
VIII - a pequena propriedade rural, assim definida em lei, desde que 
trabalhada pela família; 
IX - os recursos públicos recebidos por instituições privadas para 
aplicação compulsória em educação, saúde ou assistência social; 
X - a quantia depositada em caderneta de poupança, até o limite de 40 
(quarenta) salários-mínimos; 
XI - os recursos públicos do fundo partidário recebidos por partido 
político, nos termos da lei; 
XII - os créditos oriundos de alienação de unidades imobiliárias, sob 
regime de incorporação imobiliária, vinculados à execução da obra. 
§ 1o A impenhorabilidade não é oponível à execução de dívida relativa 
ao próprio bem, inclusive àquela contraída para sua aquisição. 
§ 2o O disposto nos incisos IV e X do caput não se aplica à hipótese de 
penhora para pagamento de prestação alimentícia, independentemente 
de sua origem, bem como às importâncias excedentes a 50 (cinquenta) 
salários-mínimos mensais, devendo a constrição observar o disposto no 
art. 528, § 8o, e no art. 529, § 3o. 
§ 3o Incluem-se na impenhorabilidade prevista no inciso V do caput os 
equipamentos, os implementos e as máquinas agrícolas pertencentes a 
pessoa física ou a empresa individual produtora rural, exceto quando 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13105.htm#art528%C2%A78
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13105.htm#art529%C2%A73
 
Direito do TrabalhoII Página 63 
 
tais bens tenham sido objeto de financiamento e estejam vinculados em 
garantia a negócio jurídico ou quando respondam por dívida de 
natureza alimentar, trabalhista ou previdenciária. 
 
Tem uma lei especial (10820/2003) que regula os empréstimos dos empregados. 
Leva em consideração todas as verbas de natureza salarial fixas (não entram as 
indenizatórias e nem as variáveis). Isso é para evitar o superendividamento. 
 
 
 
 
 
 
Direito do Trabalho II Página 64 
 
AULA 05 
02/04/2018 
 
Férias e 13o Salário 
 
I – Férias 
II – 13o salário 
 
O direito a férias está no art. 7o, inciso XVII, da CF e nos arts. 129 e seguinte da 
CLT. 
 
Art. 7º CF São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de 
outros que visem à melhoria de sua condição social: 
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a 
mais do que o salário normal; 
 
Art. 129 - Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um 
período de férias, sem prejuízo da remuneração. 
 
Férias em latim significa dias de festa. 
 
A previsão nas convenções da OIT está na Convenção 132 da OIT 
 
No nosso sistema normativo as férias são sempre acrescentadas de 1/3. Não 
existe pagamento de férias que não seja acompanhada de 1/3. Mesmo que venda 
tem 1/3. Férias proporcionais tem 1/3. 
Se eu pedir férias não precisam pedir 1/3. O juiz já vai dar isso. Não seria uma 
sentença extra petita. 
 
Não existe conceito de férias sem que venha junto esse 1/3 constitucional. 
 
As férias no sistema brasileiro obedecem a um quadro, a uma proporção. O 
quadro das férias está no art. 130. 
 
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do 
contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte 
proporção: 
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço 
mais de 5 (cinco) vezes; 
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 
14 (quatorze) faltas; 
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 
23 (vinte e três) faltas; 
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e 
quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. 
§ 1º - É vedado descontar, do período de férias, as faltas do 
empregado ao serviço. 
§ 2º - O período das férias será computado, para todos os efeitos, 
como tempo de serviço. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art130
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art130
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art130
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art130
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art130
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art130
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art130
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art130
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art130
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art130
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art130
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art130
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art130
 
Direito do Trabalho II Página 65 
 
 
As férias podem diminuir de acordo com o número de faltas injustificadas dos 
empregados. Por exemplo, se o empregado faltar até 5 vezes, terá 30 dias de 
férias. Se faltar mais vai diminuindo para 24, 12, etc. 
As faltas justificadas não podem ser compensadas com as férias. Isso está na 
súmula 89 do TST. 
 
Súmula 89 
Se as faltas já são justificadas pela lei, consideram-se como ausências 
legais e não serão descontadas para o cálculo do período de férias. 
É proibida a permuta de férias. 
 
Ver também sobre as faltas (desconsideração das faltas) o art. 131 da CLT. 
 
Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do 
artigo anterior, a ausência do empregado: 
I - nos casos referidos no art. 473; 
II - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de 
maternidade ou aborto não criminoso, observados os requisitos para 
percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social; 
 Il - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de 
maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do 
salário-maternidade custeado pela Previdência Social; 
III - por motivo de acidente do trabalho ou de incapacidade que 
propicie concessão de auxílio-doença pela Previdência Social, excetuada 
a hipótese do inciso IV do art. 133; 
 III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo 
Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do 
inciso IV do art. 133; IV - justificada pela empresa, 
entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do 
correspondente salário; 
V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito 
administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou 
absolvido; e 
VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do 
inciso III do art. 133. 
 
As hipóteses de perda do direito das férias estão no art. 133 da CLT. A mais 
comum é o gozo de benefício previdenciário por mais de 6 meses. 
 
Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do 
período aquisitivo: 
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias 
subseqüentes à sua saída; 
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por 
mais de 30 (trinta) dias; 
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 
(trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços 
da empresa; e 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art133
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art133
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art133
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art133
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art133
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art133
 
Direito do Trabalho II Página 66 
 
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de 
trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora 
descontínuos. 
§ 1º - A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na 
Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
§ 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o 
empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas 
neste artigo, retornar ao serviço. 
§ 3º - Para os fins previstos no inciso lIl deste artigo a empresa 
comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com 
antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da 
paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual 
prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo 
da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos 
locais de trabalho. 
 
As férias obedecem a uma dicotomia. Temos o período aquisitivo e um período 
de gozo. A forma está prevista no art. 134. 
 
Art. 134 - As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só 
período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado 
tiver adquirido o direito. 
§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser 
usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser 
inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores 
a cinco dias corridos, cada um. 
 
Então por exemplo, um empregado contratado em 2012, que trabalha 2012-
2013 vaigozar as férias no período 2013-2014, etc. Conta-se da data do início do 
contrato. Então se ele foi admitido em abril, todo mês de abril do ano seguinte ele 
completa mais um ano e adquire mais um período de férias que vai ser gozado de 
abril a abril do ano seguinte. 
 
Aquisitivo gozo 
 
2012 – 2013 2013 – 2014 
2013 – 2014 2014 – 2015 
2014 – 2015 2015 – 2016 
.... .... 
 
Férias se conta de acordo com o quadro acima. 
art. 137 – férias não gozadas são pagas em dobro 
 
Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que 
trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva 
remuneração. 
§ 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha 
concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a 
fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art133
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art133
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art133
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art133
 
Direito do Trabalho II Página 67 
 
§ 2º - A sentença cominará pena diária de 5% (cinco por cento) do 
salário mínimo da região, devida ao empregado até que seja cumprida. 
 
§ 3º - Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao 
órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa 
de caráter administrativo. 
 
Ex. Iniciou no emprego e trabalhou 2012-2017. Pede férias, que não gozou. Calculando 
férias: 
 
Admitido despedido 
Abril 2012 set 2017 
 
Período Aquisitivo gozo 
 
2012 – 2013 2013 – 2014 dobro 
2013 – 2014 2014 – 2015 dobro 
2014 – 2015 2015 – 2016 dobro 
2015 – 2016 2016 – 2017 dobro 
2016 – 2017 2017 – 2018 simples (ainda está no período de gozo) 
 
Há mais as férias proporcionais. Se ele recebeu aviso prévio em setembro ele tem 
mais 1/12. Se ele recebeu o aviso prévio e saiu em setembro, no caso ele tem 
ainda as férias proporcionais de 5/12. Se ele recebeu aviso prévio, o período do 
aviso prévio conta para as férias proporcionais. A cada 15 dias a mais que ele 
trabalhar ele tem direito a mais 1/12 de férias. 
 
Se o empregador deu parte das férias no prazo, esse período é pago de forma 
simples. O resto que é dado fora do período de gozo deve ser pago em dobro. 
Fracionamento de férias – art. 134, §§ 1o e 3o. 
 
§ 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) 
anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez. 
§ 3º É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede 
feriado ou dia de repouso semanal remunerado 
 
As férias podem ser fracionadas em 3 vezes. Um período mínimo de 14 dias e os 
outros períodos de no mínimo 5 dias. 
 
Antes da reforma não era permitido aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 
fracionar as férias. Com a reforma trabalhista, a revogação do art. 134, § 2o, agora 
é permitido. Todos podem fracionar as férias. 
 
Na CLT não pode acumular férias. Se acumular vai pagar em dobro. 
 
A concessão das férias é no período que melhor concede aos interesses do 
empregador. Dentro do período de gozo quem escolhe o período é o empregador. 
Não é necessária a concordância do empregado. Alguma jurisprudência vai dizer 
que .... não é a posição majoritária. 
 
Direito do Trabalho II Página 68 
 
Art. 136 CLT. 
 
Art. 136 - A época da concessão das férias será a que melhor consulte os 
interesses do empregador. 
 
Existe uma limitação a esse direito do empregador. Se o empregado tiver um 
parente na mesma empresa eles têm o direito de tirar as férias no mesmo 
período (art. 136, § 1o). 
 
§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo 
estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo 
período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o 
serviço. 
 
E os que são estudantes tem o direito de fazer coincidir suas férias com as férias 
escolares (art. 136, § 2o), desde que sejam menores de 18 anos. 
 
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito 
a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. 
 
As férias não podem ser concedidas abruptamente. Deve ter um pré aviso de 
férias de 30 dias. 
 
Toda vez que conceder as férias de forma irregular, o empregador paga em 
dobro. 
 
Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis. Então o estudante menor de 18 anos 
vai ter que tirar as férias no período de férias escolares. 
 
As férias são concedidas com 30 dias de aviso. Comunicação por escrito. Isso está 
no art. 135. 
 
Art. 135 - A concessão das férias será participada, por escrito, ao 
empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa 
participação o interessado dará recibo. 
§ 1º - O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que 
apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência 
Social, para que nela seja anotada a respectiva concessão. 
§ 2º - A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas 
fichas de registro dos empregados. 
 
As férias deverão ser anotadas na CTPS. E também na ficha 
 
Os empregados, que entram na justiça do trabalho, dizem que não receberam o 
aviso com antecedência. A justiça tem entendido que isso não dá direito a férias 
em dobro. Isso implica em sanção administrativa. 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7414.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7414.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art135
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art135
 
Direito do Trabalho II Página 69 
 
A não observância do aviso de férias do art. 135 implica em sanção 
administrativa (multa), mas não enseja o pagamento em dobro. Isso é um 
exemplo de que isso ocorre com muita frequência. 
Entretanto, as férias devem ser pagas até 2 dias antes do início do gozo. Se esse 
pagamento não ocorrer até 2 dias antes, aí as férias são em dobro (súmula 450 
TST). 
 
Súmula 450: 
É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o 
terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que 
gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo 
previsto no art. 145 do mesmo diploma legal. 
 
Aquela questão de parte do período ser concedido dentro do período de gozo e 
parte fora, a parte no período é simples e o resto em dobro. Isso está na súmula 
81 do TST. 
 
Súmula 81: 
Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser 
remunerados em dobro. 
 
Aos empregados é proibido trabalhar nas férias (art. 138). Isso vale para outro 
empregador. As férias são para descansar. 
 
Art. 138 - Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a 
outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de 
contrato de trabalho regularmente mantido com aquele. 
 
Aqui tem o problema da realidade. Não tem como saber se o empregado está 
trabalhando nas férias. O artigo é mais retórico. 
Não tem sanção. 
 
Férias coletivas (arts. 139 a 141) 
 
Art. 139 - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os 
empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou 
setores da empresa. 
§ 1º - As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde 
que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. 
§ 2º - Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao 
órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 
15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os 
estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. 
§ 3º - Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida 
comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria 
profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho. 
Art.140 - Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses 
gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, 
novo período aquisitivo. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art139
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art139
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art139
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art139
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art139
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art139
 
Direito do Trabalho II Página 70 
 
 
Pode ser interessante que a empresa de férias para todos os empregados ou para 
grupos de empregados. Isso ocorre para empresas que tenham atividade sazonal, 
ex. empresas de educação. 
Outro exemplo é quando há uma crise conjuntural. 
As férias coletivas têm que ser comunicadas ao Ministério do Trabalho e ao 
sindicato da categoria (exigência formal). 
As férias coletivas podem ser divididas em 2 períodos, nenhum inferior a 10 dias 
corridos (art. 139, § 1o). 
A comunicação ao Ministério do Trabalho e ao sindicato deve ser feita com 
antecedência de 15 dias (§§ 1o e 2o). 
 
O que acontece se eu entrei na empresa a menos de 12 meses. Se a empresa me 
der férias coletivas, no período proporcional recebo em dobro e o resto do tempo 
é licença não remunerada. Digamos que eu trabalhei 6 meses e me dão 30 dias: 
como trabalhei ½ ano, tenho ½ das férias para tirar, nos primeiros 15 dias tenho 
férias (recebo ⅓ de férias) e, nos outros 15, licença remunerada. Quando eu 
voltar a trabalhar, zeram as minhas férias, começa a contar o ano novamente 
para férias. 
Nesses caso o período aquisitivo conta daí (art. 141). 
Formalidades dos registros das férias coletivas (art. 141) 
 
Art. 141 - Quando o número de empregados contemplados com as férias 
coletivas for superior a 300 (trezentos), a empresa poderá promover, 
mediante carimbo, anotações de que trata o art. 135, § 1º. 
§ 1º - O carimbo, cujo modelo será aprovado pelo Ministério do 
Trabalho, dispensará a referência ao período aquisitivo a que 
correspondem, para cada empregado, as férias concedidas. 
§ 2º - Adotado o procedimento indicado neste artigo, caberá à empresa 
fornecer ao empregado cópia visada do recibo correspondente à 
quitação mencionada no parágrafo único do art. 145. 
§ 3º - Quando da cessação do contrato de trabalho, o empregador 
anotará na Carteira de Trabalho e Previdência Social as datas dos 
períodos aquisitivos correspondentes às férias coletivas gozadas pelo 
empregado. 
 
A conversão das férias em pecúnia está no art 143 da CLT. O empregado pode 
converter em pecúnia 10 dias de suas férias (vender 10 dias). Esses 10 dias são 
acrescidos de 1/3. Qual a vantagem para o empregado? Ele vai ganhar mais 
dinheiro. Isso deve ser requerido pelo empregado, mas cabe ao empregador 
aceitar. O empregador não é obrigado a comprar os 10 dias. E o empregado não é 
obrigado a vender. Deve ser de comum acordo. É verdade que algumas empresas 
pressionam que o empregado venda 10 dias. Isso não é fácil de provar. 
 
A dobra incide sobre o 1/3. Isso porque não existe o conceito de férias sem 1/3. 
 
Art. 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do 
período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da 
remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7923.htm#art2%C2%A73xxviii
 
Direito do Trabalho II Página 71 
 
§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes 
do término do período aquisitivo. 
§ 2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este 
artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o 
sindicato representativo da respectiva categoria profissional, 
independendo de requerimento individual a concessão do abono. 
 
13o salário 
 
O 13o salário é previsto no art. 7o, inciso VIII, da CF. 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no 
valor da aposentadoria; 
 
E é previsto nas leis 4090/62 e 4749/65. 
Ele parte de uma tradição (festas do fim de ano). Isso foi transformado em lei em 
1962. Ele tem um efeito benéfico na economia. Ele movimenta a economia. É o 
mesmo princípio do abono do PIS. Faz redistribuição de renda. 
 
O 13o é de João Goulart e o PIS do castelo Branco, já na ditadura. E os dois são 
programas de redistribuição de renda. 
 
O pagamento é feito em 2 vezes. Ele coincide com o ano civil. 1o de janeiro a 31 
de dezembro. A primeira metade do 13o deverá ser pago ou como antecipação no 
período das férias (art. 2o lei 4749/65) 
 
Art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o 
empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no 
artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo 
respectivo empregado no mês anterior. 
§ 1º - O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no 
mesmo mês, a todos os seus empregados. 
§ 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, 
sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano. 
 
Ou se o empregado não saiu de férias ou não pediu antecipação a primeira 
metade deve ser paga junto com o salário de novembro. 
A segunda metade deve ser paga até 20 de dezembro, compensando com o que 
foi pago. 
Recebi em fevereiro metade dos 5000. Recebi um aumento para 6000. No final 
do ano vou receber a diferença. 
As férias proporcionais e o 13o proporcional não são devidos na hipótese de o 
funcionário der despedido por justa causa. O empregado perde as férias 
proporcionais. Isso está na súmula 171 TST (férias). O seja na justa causa ele 
perde. 
 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art143
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art143
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art143
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art143
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del1535.htm#art143
 
Direito do Trabalho II Página 72 
 
Súmula 171 
Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção 
do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da 
remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período 
aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT) (ex-Prejulgado nº 51). 
 
Art. 3o lei 4090 (13o salário). 
 
Art. 3º - Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o 
empregado receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos 
1º e 2º do art. 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da 
rescisão. 
 
Vamos encontrar alguma jurisprudência diferente aqui no RS. Aqui o nosso 
tribunal entende o contrário, de que as férias se vai adquirindo mês a mês (pelo 
132), portanto se tiver justa causa ou não, tu já adquiriu as férias e o mesmo 
raciocínio se aplica ao 13o, mas é uma posição minoritária. 
Tem uma súmula regional sobre o 13o salário. 
 
Se houver culpa recíproca, tanto as férias proporcionais quanto o 13o são 
devidos pela metade. Normalmente se reconhece isso em juízo. 
Exemplo: o empregado diz que foi agredido. A empresa diz que ele agrediu. A 
questão probatória não é conclusiva. A culpa recíproca está no art. 484 CLT e 
súmula 14 TST. 
 
Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do 
contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à 
que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por 
metade. 
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre 
empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes 
verbas trabalhistas: 
I - por metade: 
a) o aviso prévio, se indenizado; e 
b) a indenização sobre o saldodo Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 
1990; 
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas. 
§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a 
movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de 
Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei 
no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) 
do valor dos depósitos. 
§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo 
não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. 
 
Súmula 14 
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho 
(art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
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Direito do Trabalho II Página 73 
 
cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias 
proporcionais. 
 
Parcelas rescisórios (resilitórias) – são as que nascem com o fim do contrato. 
Que parcelas nascem quando o contrato vai terminar? 
 
- Aviso prévio 
- Saldo de salários 
- Multa de 40% FGTS 
- Férias proporcionais (+ 1/3) 
- 13o proporcional 
- Seguro desemprego 
- FGTS (movimentar o saldo) 
- Multa art. 477 CLT (se não for pago no prazo de 10 dia = 1 salário) 
 
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá 
proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, 
comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento 
das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. 
 
- Se eu for despedido antes de 30 dias data base da categoria – multa art. 9o 
lei 7238 (essa multa existe porque algumas empresas despediam todo 
mundo que tinha que despedir antes da data base para pagar a rescisão 
com salário reduzido. 
 
Art 9º - O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 
(trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à 
indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele optante 
ou não pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS. 
 
Tanto as férias quanto o 13o, se o salário for variável (comissões, prêmios), ele é 
pago com a média dos salários recebidos. Até as gorjetas refletem nas férias 
(súmula 354 TST e lei 13419 e art. 457 CLT, com a redação dada pela reforma 
trabalhista). 
 
Súmula 354 
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas 
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do 
empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-
prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. 
 
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos 
os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo 
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações 
legais e de função e as comissões pagas pelo empregador. 
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de 
custo, limitadas a cinquenta por cento da remuneração mensal, o 
auxílio-alimentação, vedado o seu pagamento em dinheiro, as diárias 
 
Direito do Trabalho II Página 74 
 
para viagem e os prêmios não integram a remuneração do empregado, 
não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de 
incidência de encargo trabalhista e previdenciário. 
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada 
pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela 
empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à 
distribuição aos empregados. 
§ 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo 
empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a 
empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho 
superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. 
§ 12. A gorjeta a que se refere o § 3º não constitui receita própria dos 
empregadores, destina-se aos trabalhadores e será distribuída segundo 
os critérios de custeio e de rateio definidos em convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho. 
§ 13. Se inexistir previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho, os critérios de rateio e distribuição da gorjeta e os 
percentuais de retenção previstos nos § 14 e § 15 serão definidos em 
assembleia geral dos trabalhadores, na forma estabelecida no art. 612. 
§ 14. As empresas que cobrarem a gorjeta de que trata o § 3º deverão: 
I - quando inscritas em regime de tributação federal diferenciado, 
lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 
vinte por cento da arrecadação correspondente, mediante previsão em 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, para custear os 
encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua 
integração à remuneração dos empregados, hipótese em que o valor 
remanescente deverá ser revertido integralmente em favor do 
trabalhador; 
II - quando não inscritas em regime de tributação federal diferenciado, 
lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 
trinta e três por cento da arrecadação correspondente, mediante 
previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, para 
custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da 
sua integração à remuneração dos empregados, hipótese em que o 
valor remanescente deverá ser revertido integralmente em favor do 
trabalhador; e 
III - anotar na CTPS e no contracheque de seus empregados o salário 
contratual fixo e o percentual percebido a título de gorjeta. 
§ 15. A gorjeta, quando entregue pelo consumidor diretamente ao 
empregado, terá seus critérios definidos em convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho, facultada a retenção nos parâmetros 
estabelecidos no § 14. 
§ 16. As empresas anotarão na CTPS de seus empregados o salário fixo 
e a média dos valores das gorjetas referente aos últimos doze meses. 
§ 17. Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta de que trata o § 3º, 
desde que cobrada por mais de doze meses, essa se incorporará ao 
salário do empregado, a qual terá como base a média dos últimos doze 
meses, sem prejuízo do estabelecido em convenção coletiva ou acordo 
coletivo de trabalho. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm#art1
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm#art1Direito do Trabalho II Página 75 
 
§ 18. Para empresas com mais de sessenta empregados, será 
constituída comissão de empregados, mediante previsão em convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, para acompanhamento e 
fiscalização da regularidade da cobrança e distribuição da gorjeta de 
que trata o § 3º, cujos representantes serão eleitos em assembleia geral 
convocada para esse fim pelo sindicato laboral e gozarão de garantia 
de emprego vinculada ao desempenho das funções para que foram 
eleitos, e, para as demais empresas, será constituída comissão 
intersindical para o referido fim. 
§ 19. Comprovado o descumprimento ao disposto nos § 12, § 14, § 15 e 
§ 17, o empregador pagará ao trabalhador prejudicado, a título de 
multa, o valor correspondente a um trinta avos da média da gorjeta por 
dia de atraso, limitada ao piso da categoria, assegurados, em qualquer 
hipótese, o princípio do contraditório e da ampla defesa. 
§ 20. A limitação prevista no § 19 será triplicada na hipótese de 
reincidência do empregador. 
§ 21. Considera-se reincidente o empregador que, durante o período de 
doze meses, descumprir o disposto nos § 12, § 14, § 15 e § 17 por 
período superior a sessenta dias. 
§ 22. Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo 
empregador, até duas vezes ao ano, em forma de bens, serviços ou valor 
em dinheiro, a empregado, grupo de empregados ou terceiros 
vinculados à sua atividade econômica em razão de desempenho 
superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. 
 
 
 
 
 
 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm#art1
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AULA 06 
09/04/2018 
 
Alteração, interrupção e suspensão do contrato de trabalho 
 
I – Alteração 
 O art. 468, CLT 
 Transferência – art. 469, CLT 
 
II – Interrupção 
 
III - Suspensão 
 
No direito civil os contratos podem ser alterados pela livre estipulação das 
partes. O contrato deve ter mútuo consentimento. Vale a manifestação de 
vontade das partes. 
Então por exemplo, tenho um contrato de locação. Aluguei uma loja no shopping. 
O preço é R$ 10.000,00 mensais. Durante aquele período é R$ 10.000,00. 
Terminado o contrato, o shopping pode querer aumentar o valor, por exemplo 
para R$ 12.000,00, pela valorização. Ou eu poderia querer baixar o valor pela 
crise ou algum outro motivo. Ao vencer o contrato, pode negociar de novo. Vale a 
lei da oferta e da procura. 
 
Qualquer alteração contratual deve ser por mutuo consentimento, mas o 
contrato pode ser benéfico ou lesiva para qualquer uma das partes. Em contratos 
socialmente sensíveis, já existem algumas regras de proteção, como por exemplo 
a lei antiga dos contratos de locação, não a atual, que era bastante protetiva. 
Assim como também há o direito do consumidor. 
 
No direito do trabalho não. A alteração deve ser por mútuo consentimento 
também. 
O CC diz que ninguém é obrigado a receber prestação diversa da especificada, 
mesmo que mais valiosa. 
 
PLANO INDIVIDUAL: 
 
Mas no DT além do mútuo consentimento, a alteração não pode ser lesiva ao 
empregado. Esse é o princípio da imodificabilidade lesiva que está no caput do 
art. 468 da CLT. Isso é uma decorrência do princípio da proteção. Se houver uma 
modificação lesiva no plano individual o empregado poderá ir a até a justiça do 
trabalho pedir as respectivas diferenças ou a nulidade das cláusulas que 
alteraram o contrato. 
 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração 
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim 
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia. 
 
 
Direito do Trabalho II Página 77 
 
Essa regra tem seus defensores e seus detratores, pela hiperproteção, ela pode se 
virar contra o empregado, porque se a empresa não pode se adaptar em épocas 
de turbulência, ela pode acabar tendo que despedir os empregados (se não puder 
alterar algumas cláusulas do contrato; exemplo se subiu o piso da categoria e a 
empresa não tem dinheiro para pagar 3 empregados, ela provavelmente 
demitirá 1 para pagar os outros 2). 
Mas ainda assim essa é umas das regras mais importantes da CLT. 
Isso no plano individual, porque no plano coletivo é diferente. Não posso ter 
alterações lesivas no plano individual, mas posso ter alterações lesivas no plano 
coletivo, como por exemplo uma alteração por negociação coletiva para, em 
época de crise, reduzir o número de horas trabalhadas e, consequentemente, o 
salário, com o intuito de não despedir. 
 
Alterações no plano coletivo – art. 7o, VI CF 
 L 13419/2015 
611-A, CLT (DRT) (negociado prevalecendo 
sobre legislado) 
 
 
O próprio art. 468 também traz outra exceção no plano individual que são os §§ 
1o e 2o do art. 468, que é quando o empregado exerce cargo de confiança. O 
empregado que ganha R$ 5000,00 assume uma função de confiança e passa a 
ganhar R$ 8000,00 quando ele retorna ao cargo efetivo isso não caracteriza 
alteração lesiva do contrato. 
 
§ 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do 
empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, 
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de 
confiança. 
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo 
motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do 
pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, 
independentemente do tempo de exercício da respectiva função. 
 
Regra geral – não pode alterar lesivamente 
Exceção, cargo de confiança quando retorna ao cargo origina não é alteração 
lesiva do contrato. 
 
Algumas empresas que contratavam empregados pelo regime da CLT tinham 
como política que o grosso da remuneração era pela gratificação de confiança 
enquanto o salário era pequeno (mais comum em empresas estatais, CEF e BB). 
O TST tinha uma Súmula 372 que dizia que se o empregado recebia por mais de 
10 anos essa função de confiança não pode mais tirar a comissão porque seria 
alteração lesiva (até 10 anos não seria alteração lesiva). Isso valia até a 
reforma. Agora pode cortar a função de confiança e não se configura 
alteração lesiva, independentemente do tempo que estava na função. A 
reforma volatilizou a Súmula 372. 
 
 
Direito do Trabalho II Página 78 
 
Súmula nº 372 do TST 
GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES 
(conversão das Orientações Jurisprudenciais nos 45 e 303 da 
SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo 
empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo 
efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio 
da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da SBDI-1 - inserida em 
25.11.1996) 
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não 
pode o empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-OJ nº 303 da 
SBDI-1 - DJ 11.08.2003) 
 
A posição do TST não era uma posição tão radical assim. É razoável incorporar a 
função depois de 10 anos. Agora foi por terra com a reforma por causa do art. 
468, § 2o. 
 
Tem outros 2 exemplos bastante famosos de alterações contratuais lesivas. Um 
deles é a mudança do horário noturno para odiurno e isso não caracteriza 
alteração lesiva do contrato (súmula 265 TST). Isso independente do tempo que 
o empregado ganhou o adicional noturno. 
 
Súmula nº 265 do TST 
ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. 
POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 
20 e 21.11.2003 
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do 
direito ao adicional noturno. 
 
Outro é a perda da insalubridade ou periculosidade (art. 194 CLT), que não 
caracteriza alteração lesiva do contrato porque perde o nexo causal. 
 
Súmula nº 194 do TST 
AÇÃO RESCISÓRIA. JUSTIÇA DO TRABALHO. DEPÓSITO PRÉVIO 
(cancelada) - Res. 142/2007, DJ 10, 11 e 15.10.2007 
As ações rescisórias ajuizadas na Justiça do Trabalho serão admitidas, 
instruídas e julgadas conforme os arts. 485 "usque" 495 do Código de 
Processo Civil de 1973, sendo, porém, desnecessário o depósito prévio a 
que aludem os respectivos arts. 488, II, e 494. 
 
Há outro entendimento famoso dos professores que recebem por horas-aula e 
em determinado ano diminui o número de turmas. Se mantiver o valor da hora 
paga, mesmo que diminua o número de aulas dadas e reduza os ganhos, não 
caracteriza alteração lesiva do contrato de trabalho. 
Exemplo da UniRitter que diminuiu o tempo da hora-aula, o que também causou 
uma diminuição no salário dos professores, não alterando o regime absoluto. 
Segundo o professor, é uma adaptação de mercado e uma guerra infinita do 
sindicato dos professores com as instituições. ISSO NÃO CAI é apenas 
 
Direito do Trabalho II Página 79 
 
curiosidade: Essa questão está nos artigos 317 a 324 da CLT (jornalistas). 
Portaria 887/52, quando a hora-aula foi fixada em 50 minutos. Sobre professores, 
a lei que regulamenta a habilitação legal dos professores é a 9394/96. Sobre a 
redução da carga horária é a OJ 244 SDI 1 do TST; sobre repouso específico dos 
professores é Súmula 354. Professores de EF 9698/98; Súmula 10 do TST. 
Bibliografia: Alice Monteiro de Barros – Profissões Regulamentadas. 
 
Ainda existe uma alteração específica sobre local de trabalho que é a 
transferência. Isso está no art. 469 CLT. 
 
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua 
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se 
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a 
mudança do seu domicílio. 
 § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os 
empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos 
tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando 
esta decorra de real necessidade de serviço. 
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do 
estabelecimento em que trabalhar o empregado. 
 § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá 
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do 
contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, 
ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% 
(vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia 
naquela localidade, enquanto durar essa situação. 
 
A regra geral da CLT é que o empregado não pode ser transferido sem anuência. 
E mais, tem que provar a necessidade de serviço (a transferência do empregado 
pode ser uma punição). 
Art. 469, inciso IX – uma das primeiras liminares do direito do trabalho – 
transferência abusiva. 
 
Mas a regra geral veda a transferência. O problema são as exceções, que são 
tantas que praticamente esvaziam a regra. 
A primeira é que não tenha cargo de confiança, a segunda é que esteja implícita 
uma cláusula de transferência. Ainda, se tenha sido assinada uma cláusula 
contratual. Há ainda outra questão: a transferência não pode ser definitiva, tem 
que ser provisória para ganhar o adicional de 25%. Se não tiver nada disso, o 
empregado faz jus a um adicional de 25%. 
Se a mudança for definitiva (o que caracteriza a transferência definitiva) o 
empregador deve pagar a mudança e isso tem natureza indenizatória (art. 470 
CLT). 
 
Interrupção e suspensão do contrato 
 
Os dois casos têm características semelhantes. Ambas pressupõem que não há 
trabalho e o contrato se mantém. A diferença é que na interrupção há 
 
Direito do Trabalho II Página 80 
 
pagamento de salário e na suspensão não há pagamento de salário. 
Normalmente a interrupção é por períodos mais curtos e a suspensão é por 
períodos mais longos. Sabemos isso pela previsão legal. 
 
Interrupções: 
 
1. Repousos, domingos e feriados (Lei 605/49) 
2. Férias (Art. 130 da CLT) 
3. Todos os casos listados no art. 473 da CLT 
a. Licença nojo (contração da expressão in ódio habere). Licença pela 
morte de cônjuge ou filho 
b. Licença gala – 3 dias (9 dias para professores) 
c. Nascimento de filho 
i. Licença maternidade – 120 dias (art. 7o, XVIII) – tem uma lei 
que diz que pode ser acrescido de 60 dias para grandes 
empresas que pode se ressarcir com desconto no imposto 
de renda – Essa licença quem paga é a previdência, pois a 
empresa irá abater o valor gasto das suas futuras 
contribuições 
ii. Licença paternidade – 5 dias – pode ter mais 15 dias nas 
empresas de grande porte que vão se ressarcir 
d. Doação voluntária de sangue – 1 dia por ano – art. 473, IV 
e. Obrigações eleitorais – art. 473, inciso V – até 2 dias 
f. Exigências do serviço militar – lei 4375, de 1964, e o DL 757, de 
1969 – isso não é a prestação do serviço militar. Isso é quando o 
reservista é convocado, por exemplo para uma ação social. A 
convocação para prestar o serviço militar é caso de 
suspensão. 
g. Dias de vestibular – art. 473, Inciso VII – pode ser universidade 
pública ou privada 
h. Dias que comparecer em juízo como parte, como testemunha ou 
como jurado (jurado está no CPP) 
i. Quando for representante sindical participando de reunião de 
organismo internacional que o Brasil faça parte 
j. Inciso X – acompanhamento de consultas médicas e exames devido 
a gravidez da esposa. Ha jurisprudência para casais homoafetivos 
k. Por um dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em 
consulta medica (um para cada filho). Vale para o pai e para a mãe. 
4. Licenças remuneradas consensuais 
5. Os primeiros dias de auxílio-doença comum ou auxílio-doença acidente. A 
partir do 16o dia é suspensão. Isso está na lei 8213, de 1991 (lei de 
benefícios da previdência). 
 
 
 
 
 
Direito do Trabalho II Página 81 
 
Hipóteses de suspensão do contrato: 
 
1. Suspensão consensual – por exemplo, um professor de uma universidade 
privada que vai fazer um doutorado no exterior. O prazo máximo de 
suspensão seria de 2 anos, em analogia aos artigos 451 e 452 da CLT, mas 
há uma discussão jurisprudencial, o professor não vê problema se o prazo 
for maior, uma vez que a suspensão é consensual. 
2. Greve (art. 9o lei 7783, de 1989). Enquanto perdurar a grave, o contrato 
está suspenso. O pagamento dos dias parados dependerá do que for 
decidido na negociação coletiva. Greves consideradas abusivas não têm 
direito ao pagamento dos salários; às vezes a negociação coletiva pode 
abonar metade dos dias parados. Mas a regra é que suspende o contrato e 
não há pagamento dos salários. 
3. Suspensão disciplinar (art. 474 CLT) – máximo 30 dias. 
4. Suspensão pelo serviço militar (aqui é para prestar o serviço militar) – 
pelo prazo previsto na lei do serviço militar. 
5. Suspensão para a formação profissional – art. 476-A. Esse é um caso 
muito difícil, suspenderia o contrato para fazer um curso de qualificação 
profissional, por negociação coletiva, o empregador teria que pagar 
para o cara ficar estudando. Uma parte o governo e outra o sindicato. Esse 
artigo foi mexido pela MP 2164.41 de 2001. Isso pode ser aplicado em 
casos de crise. O professor nunca viu a suspensão do contrato por essa 
razão. O empregado receberia 1/3 do salário para ficar estudando e 
quando voltasse, se a empresa quisesse despedir, teria que pagar as 
verbas rescisórias. 
6.A partir do 16o dia no auxílio-doença e no auxílio-acidente. O benefício do 
INSS é considerado suspensão do contrato. A diferença entre auxílio-
doença comum e o auxílio-acidente é que o primeiro não tem nexo 
nenhum com o trabalho. A diferença prática é que no auxílio-doença 
comum o empregado pode ser despedido e no auxílio-acidente o 
empregado tem 1 ano de estabilidade, artigo 118 da Lei 8213/91 (de 
Benefícios da Previdência), contado a partir da emissão da CAT – 
Comunicado de Acidente de Trabalho. É por isso que muitas empresas 
não emitem a CAT e também é por isso que há muitas ações para tentar 
estabelecer o nexo causal. Claro, que alguns trabalhadores também forjam 
um acidente do trabalho (não se machucam no trabalho e mentem que 
foi). 
7. Lei Maria da Penha – art. 9o, § 2o, inciso II – tem uma hipótese em que a 
mulher está sendo ameaçada e uma das regras de proteção é tirá-la da 
casa. O segundo lugar onde mais acontecem agressões é no local de 
trabalho. Por isso a mulher pode ser encaminhada para benefício 
previdenciário e suspende o contrato por até 6 meses. 
 
 
 
Direito do Trabalho II Página 82 
 
AULA 07 
16/04/2018 
 
 
Estabilidade, FGTS e Aviso Prévio 
 
I. Estabilidade e FGTS 
 
a. Noções gerais 
Até 1967 
De 1967 a 1988 
Após 1988 (CF/88) 
 
b. O sistema do FGTS – L 8.036/90 
Prós X Contras 
Forma 
Hipótese de saque – art. 20 
Prescrição e FGTS – art. 23, par 5o X STF 
Multa 40% FGTS – art. 10, I, ADCT 
 
c. Estabilidade 
Noções gerais 
Decenal – remanescente – 492, CLT 
Dirigente sindical – art. 8o, VIII, CF – art. 543, par 3o, CLT – 
 súmula 369, TST 
Gestante – art. 10, II, b, ADCT + súmula 244, TST 
CIPA – art. 10, II, a, ADCT + art. 165, CLT + súmula 339 TST 
Empregado público – art. 19, ADCT 
Comissão Representantes Empresa (+200 empregados) – 
 art. 510-D CLT 
Acidente de trabalho – art. 118, L. 8213/91 + súmula 378 TST 
Outras hipóteses 
 
II. Aviso prévio 
Natureza jurídica 
Aviso proporcional – art. 7o, XXI, CF + lei 12506/2011 
Art. 487 e seguintes CLT 
 
 
Noções Gerais 
 
Existem algumas regras em que há interesse público em interferir e dar 
determinadas características a relações de direito privado. Essa é uma 
característica do direito como um todo. Isso vai desde os ramos mais liberais do 
direito (direito civil e direito comercial). Por exemplo, não se pode registrar uma 
empresa se não cumprir uma série de regras formais. Tem que estar no contrato 
social o nome dos sócios, a cota de cada sócio, o endereço de cada sócio, senão o 
cara na junta comercial não registra a sociedade. Então, o direito interfere. 
 
Direito do Trabalho II Página 83 
 
Não se pode manifestar a vontade no direito civil se for menor de 18 anos. O 
direito está dizendo que a vontade de todos é respeitada, mas ela só é 
juridicamente válida depois que se atinge os requisitos da capacidade (arts. 3º, 
4º e 5º do CC). 
Então, a vontade dos seres humanos numa sociedade é valorizada pelo direito, 
mas desde que dentro dos limites da lei. Por exemplo, a vontade não será válida 
se houver coação, ou se tiver atitude dolosa, ou se houver simulação de um ato 
jurídico para lesar outros (art. 167 CC) - esses atos serão nulos. 
Mas existem outras regras também, em ramos do direito, que estabelecem uma 
maior intervenção do estado... Por exemplo, os bancos, que são tipicamente uma 
atividade privada, têm toda uma regulamentação do Banco Central. Mas temos 
ramos intermediários, porque temos bancos públicos, que, embora façam 
atividades privadas, usam capital público. Então, esses bancos (como a CEF e o 
BB) já têm regras especiais. Os funcionários da CEF e do BB têm estabilidade. 
Mesma coisa a iniciativa privada. O Estado pode abrir mão de certos aspectos 
seus para a iniciativa privada. Por exemplo, a concessão de uma rodovia, em que 
o particular vai fazer a manutenção da rodovia em troca da cobrança de pedágio 
por um prazo determinado. São trocas. 
 
Então, temos setores puramente privados, setores puramente públicos e setores 
intermediários. O interesse público fará com que o Estado interfira com maior ou 
menor intensidade, limitando, regulamentando, estabelecendo restrições da 
manifestação de vontade. 
Por exemplo, nós estamos reformando a orla do Guaíba. Pode ser interesse da 
prefeitura fazer a concessão de quiosques. Não é atividade do Estado vender 
água de coco, mas pode ser interesse do Estado que aquele quiosque movimento 
o lugar. Tendo mais pessoas à noite tem maior segurança pública, etc. E portanto 
o Estado vai fazer uma concessão pública. 
 
Na relação de emprego, esse tema de estabilidade é mais ou menos por esse 
caminho. O Estado diz assim: em geral, não há estabilidade de emprego. A 
relação é privada e há uma liberdade total. Não se é obrigado a contratar quem 
não se quer e não se é obrigado a trabalhar para uma empresa que não se quer. 
Evidentemente que alguém vai dizer assim: como os empregados precisam da 
relação de trabalho para sobreviver, eles não escolhem muito. Porque eles têm 
mais necessidades do que as empresas em contratar. Mas as empresas, às vezes, 
com escassez de mão de obra, contratam quem tem pela frente. É um espaço de 
liberdade dizer que quer ou não quer contratar, que quer ou não quer ser 
contratado. E também um espaço de liberdade para dizer que acabou. O máximo 
que pode ter é uma limitação do aviso prévio. Da mesma forma, um empregado 
pode dizer que não quer mais trabalhar, que está pedindo demissão do emprego. 
O empregador não tem como obrigá-lo a permanecer no emprego contra a sua 
vontade. 
 
Então esse é o primeiro raciocínio da aula de hoje. A relação de emprego é uma 
relação de direito privado. Tanto a contratação quanto a despedida obedecem, 
em regra, a liberdade de contratação e a liberdade de descontratação. 
 
 
Direito do Trabalho II Página 84 
 
Aqui o professor faz um parêntese para dizer que há três formas conhecidas de 
terminar um contrato: rescisão, resolução e resilição. 
 
 Rescisão - Eu posso dar por rescindido um contrato quando houver uma 
nulidade. Eu digo assim: esse contrato foi baseado num erro, esse 
contrato foi baseado num objeto ilícito, esse contrato foi baseado numa 
simulação. Isso são causas de rescisão contratual. Ou esse contrato exigia 
forma escrita e ele foi feito de forma puramente verbal. Ele é nulo. 
Quando o contrato não tem os requisitos formais do negócio jurídico, os 
requisitos essenciais, temos uma rescisão contratual. 
 Resolução - Mas podemos ter um contrato válido que não foi cumprido. 
Temos então um inadimplemento. Estamos aqui diante de uma resolução 
contratual. Por exemplo, o inquilino não paga o aluguel. O contrato é 
válido, ele é agente capaz, o objeto é lícito, não há qualquer tipo de vício, 
mas ele não paga o aluguel. Os sócios fazem um contrato de sociedade e 
um sócio, por exemplo, que se compromete em integralizar o capital e não 
integraliza (não há dolo, o sócio simplesmente não tem mais dinheiro, e 
por isso se torna inadimplente). Vai ser resolvido o contrato em relação a 
ele. Também é inadimplemento (resolução) o terreno da justa causa no 
contrato de trabalho. O empregado que não vai trabalhar, é desidioso, é 
despedido por justa causa. 
 Resilição contratual - Aqui não tem nulidade e não tem inadimplemento. 
Simplesmente não se quer mais. É m direito potestativo. Acontece muito 
nos contratos de fornecimento de mercadoria. O cara fornece leite para 
uma padaria e em determinado momento o dono da padaria diz que não 
vai mais comprar dele. Ele faz isso não porque houve algum problema, 
mas simplesmente porque conseguiu um preço melhor, ou porque não 
quer mais. 
 
Aplicando isso para o casamento... O CC prevê que se pode pedir a nulidade do 
casamento. Por exemplo, se o cara é condenado por um crime hediondo e a 
mulher descobre depois; se o cara é impotente; se um idoso se casa 
simplesmente para deixar os bens para sua cuidadora (os filhos podem pedir a 
nulidade do casamento, alegando que o painºs 50 e 236 da SBDI-1) 
- Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo 
empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por 
transporte público regular, e para o seu retorno é computável na 
jornada de trabalho. (ex-Súmula nº 90 - RA 80/1978, DJ 10.11.1978) 
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada 
do empregado e os do transporte público regular é circunstância que 
também gera o direito às horas "in itinere". (ex-OJ nº 50 da SBDI-1 - 
inserida em 01.02.1995) 
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento 
de horas "in itinere". (ex-Súmula nº 324 – Res. 16/1993, DJ 21.12.1993) 
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto 
percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas 
limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. (ex-
Súmula nº 325 – Res. 17/1993, DJ 21.12.1993) 
V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada 
de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como 
extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. (ex-OJ nº 
236 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001) 
 
Súmula nº 429 do TST 
TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART. 4º DA CLT. PERÍODO DE 
DESLOCAMENTO ENTRE A PORTARIA E O LOCAL DE TRABALHO - Res. 
174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 
Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o 
tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da 
empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) 
minutos diários. 
 
Direito do Trabalho II Página 8 
 
Essas duas súmulas tratam desse tema e levaram à inclusão do no art. 58, § 2o, da 
CLT. 
É preciso que a empresa esteja em local de difícil acesso ou não servido de 
transporte público regular. E mais, é preciso que a empresa forneça a condução. 
Nessa situação específica, as horas “in itinere” fazem parte da jornada de 
trabalho. E se estiverem além das 8 horas diárias, serão extras. Essa é uma 
construção muito específica, mas que pode acontecer. 
As horas “in itinere” não são horas extras por si só. Só são horas extras se exceder 
as 8 horas diárias. Posso levar ½ hora para ir e ½ hora para voltar do trabalho. 
Se eu trabalhar 7 horas, estarei dentro das 8 horas diárias e as horas “in itinere” 
não serão consideradas horas extras. 
 
Os cortadores de cana do interior de Pernambuco, por exemplo, ficam em um bar 
à beira da estrada esperando. Aí passa um ônibus dizendo que hoje eles vão 
cortar cana na fazenda X. O trajeto leva 1h30m em estrada de terra (onde não 
tem transporte público regular). No dia seguinte eles vão cortar cana numa 
fazenda que fica a 10 Km de distância. Depois numa fazenda que fica a 150 Km de 
distância. Seria um inferno contar um dia 15 minutos de “in itinere”, no outro, 30 
minutos, e no outro, 1h30m. Nesses casos especiais é permitido que as 
convenções coletivas de trabalho (tem que ter interferência do sindicato) fixem 
uma média. Pode, por exemplo, uma cláusula dos cortadores de cana da cidade Y 
de Pernambuco dizer que as horas “in itinere” são de 30 minutos. Tem dias que o 
trabalhador gasta mais horas no deslocamento, tem dias que gasta menos, e isso 
meio que padroniza. Mas isso não pode ser no contrato individual. Tem que ser 
via sindicato (isso estava no art. 58, § 3o, CLT, revogado pela reforma 
trabalhista): 
 
§ 3o Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno 
porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte 
fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por 
transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem 
como a forma e a natureza da remuneração. 
 
Só que veio a reforma trabalhista e acabou com as horas “in itinere” (§ 2o art. 58 – 
redação nova): 
 
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a 
efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, 
caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido 
pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não 
ser tempo à disposição do empregador. 
 
Mas o que acontece com os trabalhadores que já recebiam horas “in itinere” até 
novembro? Têm 3 posições: 
 
1. A primeira é mais favorável aos empregadores – a partir de novembro 
não precisa pagar mais, porque desapareceu a norma jurídica que 
ensejava o pagamento das horas “in itinere”. Essa posição é amparada no 
art. 2o da MP 808/2017, que diz que os efeitos da reforma trabalhista são 
 
Direito do Trabalho II Página 9 
 
aplicáveis aos contratos em curso. Essa é a intenção dos defensores da 
reforma. 
 
Art. 2º O disposto na Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, se aplica, na 
integralidade, aos contratos de trabalho vigentes. 
 
2. Aplica somente aos novos contratos, celebrados depois da reforma 
trabalhista. Isso porque essas pessoas que já recebiam, esse direito já se 
incorporou aos seus contratos, a alterá-lo agora seria uma alteração lesiva 
(art. 468 CLT). 
 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração 
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim 
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao 
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia. 
 
Portanto, só seria possível não pagar horas “in itinere” aos trabalhadores 
que forem contratados pela empresa depois da reforma trabalhista. Essa 
posição encontra uma analogia na súmula 191, inciso III, TST. 
 
Súmula nº 191 
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA. BASE DE 
CÁLCULO (cancelada a parte final da antiga redação e inseridos os 
itens II e III) - Res. 214/2016, DEJT divulgado em 30.11.2016 e 01 e 
02.12.2016 
I – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e 
não sobre este acrescido de outros adicionais. 
II – O adicional de periculosidade do empregado eletricitário, 
contratado sob a égide da Lei nº 7.369/1985, deve ser calculado sobre a 
totalidade das parcelas de natureza salarial. Não é válida norma 
coletiva mediante a qual se determina a incidência do referido 
adicional sobre o salário básico. 
 III - A alteração da base de cálculo do 
adicional de periculosidade do eletricitário promovida pela Lei nº 
12.740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a partir de 
sua vigência, de modo que, nesse caso, o cálculo será realizado 
exclusivamente sobre o salário básico, conforme determina o § 1º do 
art. 193 da CLT. 
 
Esse era um caso de alteração da base de cálculo de periculosidade dos 
eletricitários onde o TST disse que a alteração era lesiva e, portanto, só se 
aplica aos novos contratos. Se o TST seguir a sua orientação 
jurisprudencial, talvez ele interprete a reforma trabalhista dessa maneira. 
Essa segunda posição é criticada por quem defende a reforma porque as 
empresas vão ter uma tendência a demitir os funcionários antigos para 
contratar novos a custo menor. Isso poderá gerar desemprego. 
 
3. Uma analogia com a súmula 291 do TST (posição intermediária). Essa 
súmula trata de supressão de horas extras. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm
 
Direito do Trabalho II Página 10 
 
 
Súmula nº 291 do TST 
HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO. (nova 
redação em decorrência do julgamento do processo TST-IUJERR 10700-
45.2007.5.22.0101) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 
31.05.2011 
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar 
prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura 
ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 
(um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano 
ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima 
da jornada normal. O cálculo observará a média das horas 
suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, 
multiplicada pelo valorfoi enganado ou que estava fora das 
faculdades mentais). 
Ou um dos cônjuges pode simplesmente dizer que não quer mais. Isso é uma 
resilição contratual. Não precisa nem dizer o motivo. 
Nesse ponto o casamento se assemelha muito a um contrato. As suas hipóteses 
de término são muito semelhantes às hipóteses de término dos contratos em 
geral. Pode ser por nulidade, por inadimplemento e simplesmente pelo direito 
potestativo. 
 
Curiosidade histórica - Até a década de 70 o casamento não podia ser resilido por 
direito potestativo. Depois que se casava não tinha direito de arrependimento, 
porque as hipóteses de desquite tinham que ser fundamentadas. Não podia dizer 
que não queria mais, por uma questão moral. A sociedade naquela época dizia 
que o casamento era indissolúvel. Só com a lei do divórcio, e ainda assim de 
forma sucessiva (o casal tinha que estar separado de fato há dois anos), é que 
 
Direito do Trabalho II Página 85 
 
isso mudou. Hoje em dia basta ir até o cartório (se não tiverem filhos) para 
terminar o casamento, sem precisar dizer o porquê. 
 
Então, alguns tipos de relação de emprego têm algum interesse público que torna 
difícil o seu rompimento. 
A regra geral e histórica do direito brasileiro é o art. 492 da CLT (até 1967). É a 
chamada estabilidade decenal. 
 
Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na 
mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta 
grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas. 
Parágrafo único - Considera-se como de serviço todo o tempo em que o 
empregado esteja à disposição do empregador. 
 
A estabilidade vinha com o simples transcurso do tempo. Passou mais de 10 anos 
trabalhando para a mesma empresa, ainda que fosse uma relação privada, ela só 
podia ser rompida por uma ação especial chamada inquérito de apuração de 
falta grave de empregado estável. Ainda temos alguns casos históricos que 
remanescem. 
 
A relação de emprego, na concepção original da CLT, era estável depois de 10 
anos. E só podia ser despedido se tivesse uma falta grave, se ficasse caracterizada 
uma justa causa. 
Ainda existe a jurisprudência, que é a Súmula 26 do TST. Ela veio porque, para 
fugir de ter um empregado estável, as empresas o despediam com 9 anos, antes 
de chegar a 10 anos. Diz a Súmula 26: 
 
Súmula nº 26 do TST 
ESTABILIDADE (cancelada) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 
e 21.11.2003 
Presume-se obstativa à estabilidade a despedida, sem justo motivo, do 
empregado que alcançar nove anos de serviço na empresa. 
 
Na prática, pela Súmula 26, a estabilidade decenal virou estabilidade de 9 anos. 
Isso porque, um ano antes, o empregado já não podia ser despedido. 
 
A estabilidade decenal estava ainda associada a um sistema de indenização (art. 
478 CLT): em caso de despedida (antes de o empregado alcançar a estabilidade, é 
claro), o empregador tinha que pagar (além dos outros direitos como aviso 
prévio, férias proporcionais, 13º, etc.) um mês de salário para cada ano, ou fração 
igual ou superior a 6 meses, trabalhado. E as empresas tinham que desembolsar 
isso no ato da rescisão, o que era um problema. 
 
Art. 478 - A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo 
indeterminado será de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço 
efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses. 
 
Esse sistema (que perdurou até 1967), a bem da verdade, foi ficando anacrônico. 
A economia moderna não permite que no direito privado se trate da mesma 
 
Direito do Trabalho II Página 86 
 
forma que no setor público, onde há a estabilidade. Porque a estabilidade do 
servidor público é justificada por outros motivos. Pelo problema das injunções 
políticas, pelo problema de que muda o governo e mudam os servidores, e isso 
vira uma bagunça, etc. É preciso ter um corpo de servidores do Estado 
relativamente estáveis, justamente para exercer as funções de Estado sem 
ameaças e sem pressões (por exemplo, os fiscais). 
Mas no sistema de direito privado, como é a CLT, isso não se justificava mais. 
Então, em 1967, já no governo da ditadura militar, surge o sistema do Fundo de 
Garantia de Tempo de Serviço - FGTS. Isso começa com a Lei 5.107/67 (agora é a 
Lei 8.036/90), que cria o sistema do FGTS como uma opção. Ele convive com a 
estabilidade decenal até 1988. Depois de 1988, pelo art. 7o, inciso III, da CF, só 
existe o FGTS. A estabilidade decenal passa a ser história e só se aplica aos casos 
residuais. 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
III - fundo de garantia do tempo de serviço; 
 
Prós e Contras 
 
O FGTS foi defendido como uma solução que, se por um lado acabava com a 
estabilidade decenal (que era anacrônica, portanto prejudicial aos 
trabalhadores), por outro lado ele dava maior agilidade para levantar esses 
valores, tirava o risco dos trabalhadores em receber os valores. Mas por que 
tirava o risco dos trabalhadores? Porque ele era pensado, como é até hoje, na 
base de que as empresas são obrigadas a recolher 8% do salário mensal para 
esse fundo, numa conta vinculada. Inicialmente em qualquer banco e, depois de 
um tempo, apenas na CEF, que é o banco gestor do FGTS. 
Como podemos imaginar, a consequência disso é uma montanha de dinheiro. É 
toda a massa salarial do País descontando 8% mês a mês. Isso dá mais ou menos 
1 salário por ano. Se considerarmos que, inicialmente, na despedida sem justa 
causa ainda tinha 10% de multa (essa era a multa original), isso dava mais ou 
menos 1 salário por ano, corrigido pelos índices do FGTS. 
Qual era a vantagem para as empresas? Como ele paga mês a mês, vai fazendo 
uma espécie de poupança. Na hora em que o empregado é despedido, ele 
simplesmente saca o que já está lá. E a empresa não tem, de golpe, de pagar 
tantos meses de salário, como era antes a indenização (um mês para cada ano de 
serviço). 
E o empregado, por sua vez, tem a garantia. Porque uma empresa ter de 
desembolsar 8 meses de salário de indenização pode ter certo risco dela não 
conseguir pagar. O empregado tem o direito no papel mas a empresa não tem o 
dinheiro para pagar. E no FGTS, como o dinheiro está depositado (em tese), o 
empregado só chega lá e saca. O empregador só pagava na rescisão 10% a mais 
(que era a multa original pela despedida sem justa causa). 
Claro que sempre houve inadimplência no FGTS. Muitas empresas se apertam e 
não recolhem o FGTS de seus empregados. Esse é um dos grandes dilemas. É por 
isso que hoje temos um sistema informatizado em que o empregado pode ver se 
o FGTS está sendo depositado. O empregado pode, inclusive, pedir a rescisão 
indireta do contrato se o FGTS não estiver sendo depositado. O empregado, nesse 
 
Direito do Trabalho II Página 87 
 
caso, pede demissão e recebe as verbas resolutórias (porque aqui há um 
inadimplemento). 
Essa era uma das grandes vantagens do FGTS: ele racionalizava o pagamento das 
indenizações, facilitava e dava mais garantias para o pagamento das 
indenizações. 
Mas ainda assim, existe um princípio econômico básico. O FGTS tem toda a massa 
salarial. A rotatividade do mercado de trabalho chega no máximo a 5%. 95% dos 
empregados ficam no emprego. Até porque saem uns e entram outros, e estão 
sempre depositando para o fundo. Então, o fundo não precisa dispor para saques 
sempre de 100%. Se ele reservar, o que fazer com essa montanha que fica lá 
parada? Esse é o segundo argumento pró FGTS, que o governo colocou na Lei 
5.107/67. 
 
Então, primeiro argumento: maior agilidade, maiores garantias para receber o 
valor, maior racionalização do sistema. 
 
Segundo argumento: do dinheiro que fica lá parado, a partir do depósito feito 
pelas empresas, o governo vai investir em obras de construção civil e em 
saneamento básico. Isso é a lei original do fundo. E mais, na lei original dizia 
que eram obras de construção civil para propriedades de baixa renda. Era uma 
espécie de protótipo do minha casa minhavida. Essa era uma solução genial. 
Esse dinheiro que ficaria parado seria investido onde o País precisava: em 
saneamento básico, para melhorar os índices de saúde e diminuir a mortalidade 
infantil, e na construção civil, que é, disparado, dos setores da indústria, aquele 
que mais gera emprego, principalmente para o pessoal de baixa renda e de 
menor qualificação (naquela época, pelo menos). Isso retroalimentava o sistema. 
Mais pessoas empregadas, mais pessoas depositando para o FGTS, e isso criava 
um circulo econômico virtuoso. Então esse era o segundo propósito declarado do 
FGTS: fomentar a construção civil e fomentar as obras de saneamento básico do 
País. Até hoje, por exemplo, muitas prefeituras e Municípios, que têm a 
responsabilidade pelas obras de saneamento básico, têm financiamentos 
especiais junto à CEF com as verbas do FGTS, a juros subsidiados. 
 
Mas havia outro poderoso argumento para defender o FGTS, que não era tão 
nobre assim. Como ele podia ser depositado em todos os bancos, isso dava para 
os bancos uma montanha de dinheiro, que podia ser emprestada a juros maiores 
do que os que remuneravam o FGTS. O banco girava com a imensa massa de 
dinheiro do FGTS. 
 
Mas havia também um preço a ser pago. Acabava a estabilidade decenal. Na 
verdade não acabava. O trabalhador podia optar entre o sistema decenal e o 
sistema de FGTS. O problema é que o empregador só contratava se o empregado 
optasse pelo FGTS. Então, na prática, a estabilidade decenal foi caindo em 
desuso. 
 
Logo que saiu a lei do FGTS, havia um sistema que fomentava os empregados 
estáveis a optarem pelo FGTS, que era a chamada declaração de opção retroativa 
pelo sistema do fundo de garantia. O empregado já tinha a estabilidade decenal, 
mas a lei permitia a migração. Se o empregado tinha 12 anos de serviço ele tinha 
 
Direito do Trabalho II Página 88 
 
direito a 12 salários. Se a empresa pagasse 60% desses 12 salários, o empregado 
abria mão da estabilidade decenal e passava para o sistema do FGTS. Com isso 
ele podia ser despedido. Para alguns empregados que já estavam em final de 
carreira, isso funcionou como uma espécie de PDV dos anos 60. O empregado 
tinha um incentivo para abrir mão da estabilidade. Ele podia ser despedido, mas 
ele pegava uma bolada na mão. 
Muito da jurisprudência que temos hoje no direito do trabalho sobre coação vem 
dessa época. Por que? Porque as empresas coagiam os empregados a optarem 
pelo sistema do FGTS. As empresas demitiam empregados mesmo que eles 
tivessem estabilidade. Claro que eles ganhavam depois na justiça, mas isso 
levava uns 10 anos. Muitos empregados optavam pelo FGTS. 
 
Quando chega em 1988, o constituinte opta como único sistema de proteção 
contra a despedida o FGTS. 
 
Esses são os prós e contras do sistema do sistema do FGTS, que é um sistema que 
funciona. 
 
Outra característica da CF de 1988 foi ampliar de 10% para 40% a multa 
rescisória (art. 10, I, ADCT), que é o sistema atual que temos. 
 
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o 
art. 7º, I, da Constituição: 
I - fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, 
da porcentagem prevista no art. 6º, "caput" e § 1º, da Lei nº 5.107, de 
13 de setembro de 1966; 
 
Esta multa de 40% é calculada sobre os depósitos fictícios. Por exemplo, 
trabalhei 5 anos numa empresa, e por isso tenho 60 meses de depósito no FGTS. 
 
Para explicar o que significa "depósitos fictícios", temos que entender que o FGTS 
tinha outra vantagem. Além de o empregado poder sacar o FGTS quando fosse 
despedido sem justa causa (se pedir demissão ou for despedido com justa causa 
o empregado não saca o FGTS), junto com a multa, há outras hipóteses de saque 
previstas no art. 20 da Lei 8.036/90. As mais conhecidas são: 
 
 Para a aquisição de um imóvel (casa própria). Lembrando que o FGTS foi 
pensado para a construção civil, casa própria, pequena renda, etc. Então é 
justo que o empregado tenha isso como uma poupança para essa 
finalidade; 
 Mas também o FGTS era pensado para situações especiais na vida das 
pessoas, como doenças graves, calamidades, etc. Nessas situações 
também pode sacar o FGTS. 
 Se não tiver empregado durante 3 anos também pode sacar o FGTS. 
 
Então, por que o professor diz que a multa do FGTS é calculada sobre os 
depósitos fictícios? Porque o empregado pode trabalhar durante 10 anos e sacar 
o FGTS para a aquisição da casa própria, e ser despedido no mês seguinte. O 
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%205.107-1966?OpenDocument
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%205.107-1966?OpenDocument
 
Direito do Trabalho II Página 89 
 
valor que o empregado tem depositado no FGTS, nesse caso, é R$ 0,00. Ela já 
sacou tudo. Mas a multa é de 40% sobre os 10 anos. 
Segundo, se o empregado trabalhou durante 5 anos para uma empresa e foi 
despedido por justa causa, ele não pode sacar o FGTS. O dinheiro vai ficar 
depositado lá. Depois ele trabalha mais 10 anos para uma segunda empresa, de 
onde é despedido sem justa causa. Quando ele é despedido dessa segunda 
empresa, a multa não é calculada sobre os 15 anos que estão depositados, mas 
sim sobre os 10 anos da segunda empresa. Por isso se fala em conta vinculada. A 
multa é vinculada àquela relação de emprego. 
Se o empregado sacou dinheiro nas hipóteses do art. 20 da Lei 8.036/90, e o 
saldo é menor, calcula-se a multa pelo que deveria estar lá depositado no FGTS 
por aquela empresa. Só por aquela empresa, e não por outra. 
E aqueles 5 anos que estão lá depositados, o empregado perdeu? Não. Quando 
ele se aposentar ele pode sacar tudo. Ou ele pode sacar se ficar 3 anos sem 
depósito para o FGTS. 
 
Repetindo, as hipóteses de saque do FGTS estão no art. 20 da Lei 8.036/90. A 
regra geral é quando ele é despedido sem justa causa (o empregado levanta o 
fundo mais a multa de 40%). Se o empregado for despedido sem justa causa ou 
pedir demissão, ele não pode sacar o fundo. Se o FGTS ficar 3 anos parado ou 
quando o empregado se aposenta, pode sacar o fundo. 
As outras hipóteses mais comuns são a aquisição de casa própria, doença grave 
(não é qualquer doença - tem que ser uma daquelas doenças definidas lá no art. 
20 da Lei 8;036/90). 
Outra situação pôde ser vista lá no rompimento da barragem da Samarco, em 
Minas Gerais. A Presidente Dilma assinou um Decreto permitindo que aqueles 
trabalhadores, naquela circunstância especial, que perderam suas casas e se 
cadastrassem, pudessem levantar o FGTS. Então, a lei do fundo permite que o 
Presidente da República decrete em determinadas situações de calamidades, 
incêndios, epidemias, etc., que as pessoas saquem o FGTS, em condições 
especiais. Mas sempre por Decreto do Presidente da República. 
 
Há um projeto de lei que tramita hoje, do Senador Paim, para que as pessoas que 
peçam demissão possam levantar o fundo também. Mas isso não é lei, é apenas 
um projeto de lei. 
 
Historicamente os rendimentos do FGTS são inferiores à poupança. São duas as 
justificativas para isso. Como o dinheiro do FGTS é emprestado para as 
prefeituras, que tem alto índice de inadimplência (as prefeituras são grandes 
caloteiras do FGTS), o índice de risco é maior. E por essa razão a correção do 
FGTS é historicamente inferior. 
Às vezes, nos planos econômicos, os governos também vão lá e tiram dinheiro do 
FGTS. Um exemplo disso foi o plano Collor, que tirou a correção do FGTS em 
84,32%, que só muitos anos depois o STF mandou o governo pagar essa 
diferença. Então às vezes fazem política em cima do FGTS, e por isso ele tem 
correções historicamente inferiores à poupança. 
 
Agora, com a reforma trabalhista, curiosamente tem uma regra que diz que a 
correção do fundo é a da poupança. Isso é benéfico aos trabalhadores. Isso está 
 
Direito do Trabalho II Página 90 
 
no art. 477, § 10, CLT (o professor diz que não é expresso aqui, mas ele refere a 
correção pela poupança - observaçãominha: honestamente, eu não consegui ler 
isso no parágrafo). 
 
§ 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do 
seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de 
Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a 
comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido 
realizada. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
O professor diz que, com a reforma trabalhista, não tem mais a guia para a 
movimentação do FGTS. Basta a apresentação da CTPS anotada que foi 
despedido e pode sacar. Isso mudou e também está no art. 477, § 10. Isso está 
ligado à implantação do e-Social, já que a empresa tem que comunicar o 
Ministério do Trabalho das dispensas. Então, indiretamente o MT comunica a 
CEF, e por isso basta apresentar a CTPS. 
 
Prescrição – Esse é outro tema importante. O FGTS, por ser a poupança de toda 
vida de um trabalhador (ele pode trabalhar 30 anos na mesma empresa e nunca 
mexer no FGTS), tinha um prazo de prescrição de 30 anos (o maior do direito 
brasileiro). O fato é que, se o empregado questionasse que o fundo não estava 
não estava sendo recolhido devidamente, ele seria demitido. Por isso o prazo de 
30. Ele permitia que o empregado questionasse os valores depositados depois 
que já não mais tivesse vínculo com a empresa. Então, por uma questão de 
política, a prescrição do fundo de garantia era trintenária. Isso estava na Lei 
5.107/67 e na lei 8036/90, especificamente no art. 23, § 5o. 
 
§ 5º O processo de fiscalização, de autuação e de imposição de multas 
reger-se-á pelo disposto no Título VII da CLT, respeitado o privilégio do 
FGTS à prescrição trintenária. 
 
Essa prescrição não era para os reflexos das parcelas no FGTS. Por exemplo, o 
empregado entrava com uma reclamatória trabalhista e pedia horas extras. Ele 
só podia pegar os últimos 5 anos (art. 7ª, XXIX, CF, que é a prescrição geral). 
 
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, 
com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e 
rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de 
trabalho; 
 
O empregado foi despedido e, da data da despedida, ele tem dois anos para 
entrar com a ação, e da data da ação ele pode pegar os últimos cinco anos para 
trás. Essa é a regra do art. 7º, XXIX, CF. 
 
A prescrição do FGTS (dos depósitos terem sido feitos ou não ou terem sido 
feitos a menor) era trintenária. Podia reclamar 30 anos para trás. Mas, se a 
empresa não pagou hora extra e o empregado ganhou hora extra num processo 
(ou insalubridade, ou periculosidade, ou adicional noturno, etc.) que reflete no 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
 
Direito do Trabalho II Página 91 
 
fundo, a prescrição é de 5 anos. Só pode pedir 5 anos para trás (o conteúdo podia 
reclamar 30 anos para trás, mas os reflexos de outras parcelas no FGTS só podia 
reclamar 5 anos para trás). Isso está na Súmula 206 TST. 
 
Súmula nº 206 do TST 
FGTS. INCIDÊNCIA SOBRE PARCELAS PRESCRITAS (nova redação) - 
Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
A prescrição da pretensão relativa às parcelas remuneratórias alcança 
o respectivo recolhimento da contribuição para o FGTS. 
 
A súmula sobre prescrição é a Súmula 362 TST. 
 
Súmula nº 362 do TST 
FGTS. PRESCRIÇÃO (nova redação) - Res. 198/2015, republicada 
em razão de erro material – DEJT divulgado em 12, 15 e 
16.06.2015 
I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 
13.11.2014, é quinquenal a prescrição do direito de reclamar contra o 
não-recolhimento de contribuição para o FGTS, observado o prazo de 
dois anos após o término do contrato; 
II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em 
13.11.2014, aplica-se o prazo prescricional que se consumar primeiro: 
trinta anos, contados do termo inicial, ou cinco anos, a partir de 
13.11.2014 (STF-ARE-709212/DF). 
 
O que mudou é que o STF, analisando essa questão, teve um entendimento 
diferente. Ele entendeu que, se a prescrição de toda e qualquer verba trabalhista 
vai pelo art. 7o, XXIX, CF (que diz que é dois anos para entrar e 5 anos para 
pedir), sendo o FGTS uma verba trabalhista (ninguém tem dúvida disso), o art. 
23, § 5o é inconstitucional. E a prescrição do FGTS deixou de ser trintenária e 
passou a ser quinquenal. Isso levou à atual redação da Súmula 362. 
Esse é o sistema atual do FGTS. 
 
Hipóteses de estabilidade que remanescem 
 
O sistema geral é o do FGTS. Não há garantia de emprego como regra. Mas 
algumas hipóteses de garantia de emprego sobrevivem. 
 
Pode acontecer, cada vez menos em razão do transcurso do tempo, que algum 
empregado tenha sido contratado 10 anos antes da CF 1988 e esteja trabalhando 
até hoje, e não tenha optado pelo FGTS. Esse cara, se existir, pode ter estabilidade 
decenal. Esse é um caso remanescente. Essa pessoa, para ser despedida, só por 
inquérito de apuração de falta grave. Ele tem uma estabilidade forte (a mais forte 
de todas). 
 
Pode também ter casos, que são muito raros mas existem, de estabilidade 
contratual (isso não é obrigado - pactuam porque querem). Jornalistas (como o 
Boris Casoy, por exemplo) muito famosos têm cláusula de estabilidade 
 
Direito do Trabalho II Página 92 
 
contratual. Às vezes alguns regulamentos internos têm cláusula que se interpreta 
como de estabilidade. Tem uma súmula sobre isso que é a Súmula 77 do TST 
(seria a Súmula 277???). 
 
Súmula nº 277 do TST 
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE 
TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na 
sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 
185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas 
integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser 
modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho. 
 
Às vezes não é bem estabilidade, mas procedimento para despedida previsto no 
regulamento interno. Um exemplo é o Wallmart, que tem uma política de 
orientação de melhoria: o empregado não pode ser despedido sem antes passar 
por tais e tais fases. Se ele for despedido antes de passar por tais e tais fases ele 
tem direito à reintegração no emprego. Vamos encontrar jurisprudência bem 
dividia aqui no nosso tribunal e no TST, interpretando uma cláusula 
regulamentar interna. 
Algumas empresas estatais têm essas cláusulas de estabilidade, que é uma 
espécie de estabilidade informal, derivada de regulamentos empresariais. A 
Unimed de Porto Alegre tinha uma cláusula semelhante, e não era uma empresa 
estatal. Alguns bancos privados tinham uma cláusula assim, o Meridional tinha 
uma cláusula assim. 
 
Então, pode ter a estabilidade decenal e pode ter uma estabilidade derivada do 
contrato ou do regulamento interno da empresa. Tem que ver caso a caso. 
 
Dirigente sindical 
 
A mais famosa que permanece é a do dirigente sindical, que está no art. 8º, inciso 
VIII, da CF, e no art. 543, § 3º, CLT. 
 
VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do 
registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, 
se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo 
se cometer falta grave nos termos da lei. 
 
§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, 
a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção 
ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 
1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como 
suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos 
desta Consolidação. 
 
A estabilidade do dirigente se aplica desde o registro da candidatura até um ano 
após o término do mandato. Que às vezes tem algum abuso, porque alguns 
dirigentes sindicais se eternizam dentro de determinado sindicato (alguns 
 
Direito do Trabalho II Página93 
 
mandatos são de 4 ou 5 anos - se o cara se reelege duas vezes ele fica 15 anos 
com estabilidade). Isso porque não se admite mais a intervenção do Estado ao 
fixar o número de anos dos mandatos dos sindicatos. Isso é por conta do art. 8º, 
inciso I, da CF, que veda que o Estado intervenha na autonomia sindical. Mas 
alguns sindicatos abusam disso. O professor já viu sindicato com prazo de 
mandato para o dirigente de 10 anos.: 
 
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de 
sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder 
Público a interferência e a intervenção na organização sindical; 
 
A nossa jurisprudência tem limitado, por uma construção analógica com a CF 
para o mandato do maior mandatário da Nação, que é de 4 anos, o prazo máximo 
de 4 anos. O professor diz que esse entendimento está calcado na teoria do abuso 
de direito. 
 
Também sobre esse tema ver a Súmula 369 do TST. 
 
Súmula nº 369 do TST 
 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do 
item I alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 
14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 
27.09.2012 
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente 
sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da 
eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, 
da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra 
na vigência do contrato de trabalho. 
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 
1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, 
da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. 
III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só 
goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à 
categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. 
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base 
territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. 
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente 
sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não 
lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 
543 da Consolidação das Leis do Trabalho. 
 
Ela diz respeito ao prazo, diz respeito ao que acontece no aviso prévio, mas 
principalmente diz respeito ao número máximo de dirigentes (7 dirigentes). 
 
Inciso I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, 
ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja 
realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao 
empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho. 
 
 
Direito do Trabalho II Página 94 
 
Então aqui a primeira questão: O art. 543 diz que o empregador tem que ser 
avisado 30 dias antes da eleição. Às vezes os sindicatos não comunicavam, ou por 
negligência ou para proteger os candidatos. O que acontece? Ninguém se 
candidata para a direção do sindicato da noite para o dia. E quando a empresa 
fica sabendo, despede o empregado. 
Ou o contrário, porque ninguém é santo. O cara sabe que vai ser despedido e vai 
lá se candidatar a dirigente sindical (mas aí tem que dar a coincidência de estar 
em época de eleição do sindicato). Essa é a hipótese da Súmula 369, inciso V. 
 
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente 
sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não 
lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 
543 da Consolidação das Leis do Trabalho. 
 
Mas tem para os dois lados. Isso tem que ver no caso concreto. Não é fácil provar 
isso: que a empresa soube três, quatro meses antes e despediu o cara 
preventivamente porque sabia que ele ia se candidatar, ou que o empregado 
sabia que seria despedido (é difícil conseguir prova disso, provar a 
discriminação). 
 
O TST entende que a comunicação é uma formalidade, mas ela não impede o 
exercício do direito. 
Essa mesma jurisprudência se aplica à comunicação da gravidez (Súmula 244). 
Não é obrigatório que a mulher grávida comunique a gravidez. Embora a CLT 
dissesse que tinha que haver comunicação, o direito à estabilidade que está 
previsto no art. 10, inciso II, alínea 'b', do ADCT não exige isso. 
 
E na Súmula 244 o TST diz que o direito à estabilidade da gestante, para ser 
exercido, basta a comprovação da gravidez, e não a comprovação de que avisou 
que estava grávida. É o mesmo raciocínio do dirigente sindical. 
 
Mas veremos que em relação ao aviso prévio têm posições completamente 
diferentes. Porque o dirigente sindical, no curso do aviso prévio, não tem 
estabilidade, e a gestante que fica grávida no curso do aviso prévio tem, por 
expressa disposição legal. 
 
A outra questão é o número de dirigentes sindicais que são protegidos pela 
estabilidade. 
 
Logo depois da CF 1988, muitos autores consideravam que não só o art. 522, mas 
todos os artigos que falavam da ingerência do Estado dentro dos sindicatos 
estavam tacitamente revogados. Todo aquele capítulo, do art. 520 e seguintes, 
estaria revogado pela CF 1988. Portanto o Estado não poderia dizer o número 
máximo de dirigentes sindicais com estabilidade em cada sindicato (que era 7), o 
Estado não poderia se meter na forma, nos editais de eleição, na forma de 
convocação, como é que o estatuto diz que vota, etc. Só que isso se revelou 
desastroso. Por que? Porque com relação ao número de dirigentes sindicais, 
alguns sindicatos colocaram 150 empregados na diretoria. Tudo bem que 7 
dirigentes era pouco, mas 150 era um abuso. Sindicatos pequenos tinham 50 ou 
 
Direito do Trabalho II Página 95 
 
60 dirigentes sindicais. Mais suplentes, chegava facilmente a 120 dirigentes 
sindicais. E isso era considerado um abuso de direito. Certos dirigentes sindicais 
botavam nos estatutos mandatos de 10 anos, para se manter e se eternizar no 
poder. Temos que pensar isso num sistema de contribuição sindical obrigatória 
que financia os sindicatos. Ninguém quer sair da diretoria do sindicato. Então a 
jurisprudência paulatinamente começou a se posicionar no sentido de conter os 
abusos de direito. É nesse sentido a Súmula 369, inciso II, que diz que são só 7 
dirigentes com estabilidade, e no máximo mais 7 suplentes. Mas o problema da 
súmula é que ela não estabeleceu uma proporcionalidade. É diferente uma 
categoria que tem 1000 empregados na base de outra que tem 200.000. E ambas 
terão no máximo 7 empregados na diretoria e mais 7 suplentes. 
 
Gestante 
 
Esse é um assunto pesado, porque é complexo, tem muito caso concreto e tem 
muita jurisprudência. Para as gestantes, a estabilidade está no art. 10, II, b, da CF 
e na Súmula 244. 
 
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o 
art. 7º, I, da Constituição: 
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco 
meses após o parto. 
 
Súmula nº 244 do TST 
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III 
alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) -
 Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta 
o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 
10, II, "b" do ADCT). 
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta 
se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia 
restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período 
de estabilidade. 
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória 
prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante 
contrato por tempo determinado. 
 
A gestante tem estabilidade de emprego dede a concepção até 5 meses após o 
nascimento da criança. Isso está na CF. Vejam bem,a licença maternidade é de 
120 dias, mas a estabilidade da gestante é desde a concepção até 5 meses depois 
do parto. 
Considera-se parto quando ocorrer após 23 semanas. Abaixo de 23 semanas é 
aborto, porque o feto é inviável. Isso está na Instrução Normativa 84 do INSS. Até 
23 semanas, a gestante que perde a criança tem 15 dias. Se tiver alguma 
complicação e precisar de mais tempo, vai entrar em gozo de benefício 
previdenciário. Mais de 23 semanas entende-se que é natimorto e tem direito a 
 
Direito do Trabalho II Página 96 
 
licença gestante, mesmo que a criança tenha morrido. Isso vale tanto em relação 
ao salário maternidade quanto à estabilidade da gestante. 
Mães adotivas também tem direito à licença maternidade e à estabilidade. Isso 
está no art. 71-A da Lei 8.213/91. 
 
Art. 71-A. Ao segurado ou segurada da Previdência Social que adotar 
ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança é devido 
salário-maternidade pelo período de 120 (cento e vinte) dias. (Redação 
dada pela Lei nº 12.873, de 2013) 
§ 1o O salário-maternidade de que trata este artigo será pago 
diretamente pela Previdência Social. (Redação dada pela Lei nº 12.873, 
de 2013) 
§ 2o Ressalvado o pagamento do salário-maternidade à mãe biológica e 
o disposto no art. 71-B, não poderá ser concedido o benefício a mais de 
um segurado, decorrente do mesmo processo de adoção ou guarda, 
ainda que os cônjuges ou companheiros estejam submetidos a Regime 
Próprio de Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 12.873, de 2013) 
 
Repetindo: Na licença gestante o salário é pago pela empresa por 120 dias, e a 
empresa se ressarce abatendo das contribuições que tem que pagar para a 
Previdência. E a estabilidade é da concepção até 5 meses depois do parto. 
 
E aí que vem a Súmula 244. Pela súmula, até um tempo atrás, havia algumas 
questões: 
 
O desconhecimento do estado gravídico. Pela redação do art. 10, II, b, ficava em 
dúvida se a gestante tinha que comunicar ou não ao empregador. O TST, 
recentemente, acabou se posicionando que basta a comprovação da gravidez, 
que pode ser feita a posteriore, que a gestante implementa o direito tanto à 
licença maternidade quanto à estabilidade. Às vezes, excepcionalmente, pode 
ocorrer problemas na contagem. Porque embora a gente pense que é exato, 
confirmar a gravidez não é exato. Pode ter variação de dias. 
E pode acontecer de coincidir a gravidez com o aviso prévio. E às vezes ficamos 
na dúvida no processo, porque o médico não afirma com precisão o dia em que 
houve a concepção. Isso é impossível, pelo menos pelos métodos atuais. Há uma 
variação de uma até duas semanas. Claro que tem um pouco de lenda no meio 
disso. Às vezes se diz que a empregada, intencionalmente, durante o aviso 
prévio, deixou de tomar o contraceptivo e acertou com alguém para ficar grávida 
só para ter a licença gestante, e só para ter a maravilha do salário família que é 
R$ 26,72. Esse é um negócio meio complicado. É mais fácil que a pessoa esteja 
desesperado porque ficou grávida no curso do aviso prévio do que tenha 
engravidado no curso prévio só para ter a licença gestante. Isso é o que o bom 
senso nos indica. 
 
Com relação à gestante especificamente, alguns dados concretos: 
 
A compatibilidade da gestante com o aviso prévio da gestação e com a 
estabilidade, é afirmada não na Súmula 244, mas numa lei da Presidente Dilma. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art5
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art5
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art5
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art5
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12873.htm#art5
 
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Tem regra expressa nessa lei, que só tem um artigo. E ela diz assim: A gestação 
no curso do aviso prévio é compatível com a estabilidade. 
Isso foi necessário porque havia uma tese dentro do TST que dizia assim: Se o 
contrato é de experiência, o empregado já sabe o fim do contrato. Portanto ele é 
incompatível com a estabilidade, porque a estabilidade alarga o contrato. Então o 
TST não admitia estabilidades com contrato de experiência, com contrato por 
prazo determinado e no curso do aviso prévio. Porque dizia que no aviso prévio 
o empregado já sabe que o contrato vai terminar. Portanto, é incompatível com o 
estatuto da estabilidade. 
Mas o TST mudou sua posição. E é aqui que o professor quer chegar. A posição 
atual do TST está na Súmula 244, inciso III: 
 
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória 
prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante 
contrato por tempo determinado.(contrato de experiência é uma 
espécie de contrato por tempo determinado) 
 
Então, a compatibilidade com o aviso prévio está nessa lei da Presidente Dilma 
que o professor não sabe o número de cabeça, e a compatibilidade com contratos 
de experiência e contrato por prazo determinado está na Súmula 244, inciso III. 
 
Outra posição que o TST firmou, que não é para todos os contratos, é que ele 
garante a reintegração da gestante. Isso dá maior força à estabilidade, porque o 
pode converter em dinheiro (sabe o período e transforma para o dinheiro) e 
pode determinar a reintegração. 
 
No nosso sistema jurídico, em geral, se dá a reintegração dos dirigentes sindicais 
e da gestante. Por isso o professor colocou que são as mais fortes. Isso está na 
Súmula 244, inciso II. 
 
Por outro lado, o TST entende que se a mulher está gestante não quer dizer que 
ele está doente, então pode trabalhar. A não ser que seja uma gravidez de alto 
risco, mas aí vai ser encaminhado para benefício previdenciário. 
 
Para finalizar a questão da gestante, uma super polêmica, regra da reforma 
trabalhista posta no art. 394-A, que é o problema da gestante e da lactante que 
trabalham em condições insalubres. 
 
Art. 394-A. A empregada gestante será afastada, enquanto durar a 
gestação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres e 
exercerá suas atividades em local salubre, excluído, nesse caso, o 
pagamento de adicional de insalubridade. (Redação dada pela 
Medida Provisória nº 808, de 2017) 
 
Porque quando a mulher está gestante (no período de gestação), ela segue 
trabalhando. A regra da CLT é que, se a mulher está no período de gestação e de 
lactação, ela deve ser afastada do trabalho insalubre. Vai para outro lugar da 
empresa que não tenha insalubridade. Se toda a empresa é insalubre (por 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm#art1
 
Direito do Trabalho II Página 98 
 
exemplo, num hospital), vai para casa. Mas o problema é que quando a mulher 
esta grávida, coisas da insalubridade que para uma pessoa normal não afetam, 
para o feto afetam muito mais (porque está em período de formação). Então, essa 
era a função do art. 394-A, que era proteger tanto a gestante quanto o lactante (a 
criança, nos primeiros meses, também está em formação). Por isso que as regras 
são muito protetivas para as mulheres, mas não para proteger as mulheres, mas 
sim os nascituros. 
Então, a polêmico desse artigo é que ele separou as coisas. Ele diz assim: Se a 
insalubridade é em grau máximo, afasta a gestante, mas se for em grau médio ou 
mínimo, a gestante vai ter que procurar um médico de sua confiança e trazer um 
atestado para que justifique o seu afastamento do serviço, senão ela vai 
continuar trabalhando. Mas a crítica que se faz é que: primeiro, é muito difícil 
conseguir um médico para quem está no SUS; segundo, conseguir um médico que 
se disponha a assinar um atestado; e terceiro, se a mulher apresenta um atestado 
desses, ela vai para a rua (claro que a mulher, nesse caso, vai entrar na justiça e 
vai ganhar, mas vai demorar o tempo quedemorar o processo). 
 
CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) 
 
A previsão de estabilidade do membro da CIPA está no art. 10, II, 'a', do ADCT, no 
art. 165 CLT e também na Súmula 339 TST. 
 
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o 
art. 7º, I, da Constituição: 
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de 
prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano 
após o final de seu mandato; 
 
Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) 
não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que 
não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou 
financeiro. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) 
Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em 
caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de 
qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser 
condenado a reintegrar o empregado. (Redação dada pela 
Lei nº 6.514, de 22.12.1977) 
 
Súmula nº 339 do TST 
CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas 
as Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1) - Res. 
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, 
II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 
1988. (ex-Súmula nº 339 - Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 - e ex-OJ nº 25 
da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996) 
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, 
mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6514.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6514.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6514.htm#art1
 
Direito do Trabalho II Página 99 
 
tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o 
estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo 
impossível a reintegração e indevida a indenização do período 
estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003) 
 
A CIPA tem uma composição paritária (metade dos membros são eleitos pelos 
empregados e metade dos membros são indicados pelos empregadores). A 
estabilidade só se entende aos eleitos pelos empregados. Os indicados pelos 
empregadores não têm estabilidade. 
Havia uma discussão em cima do fato de que o texto da CF não era claro com 
relação aos suplentes. Essa questão foi resolvida pela Súmula 339. A estabilidade 
também é estendida aos suplentes, não é só para os membros titulares. 
Os membros da CIPA têm estabilidade desde o registro da candidatura. O 
número de membros da CIPA é proporcional ao número de empregados da 
empresa. Isso está na NR5. Quanto maior a empresa, maior a CIPA. 
 
Empregado Público 
 
Empregados públicos com mais de 5 anos de contratação, sem concurso público, 
antes da CF 1988. Art. 19 ADCT. 
 
Art. 19. Os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito 
Federal e dos Municípios, da administração direta, autárquica e das 
fundações públicas, em exercício na data da promulgação da 
Constituição, há pelo menos cinco anos continuados, e que não tenham 
sido admitidos na forma regulada no art. 37 da Constituição, são 
considerados estáveis no serviço público. 
 
 
Essa foi uma forma política de estabilizar milhares de pessoas que tinham 
entrado pelas portas dos fundos no serviço público (sem concurso público). Isso 
está em extinção. Esses têm estabilidade, e estabilidade forte. Eles só podem ser 
despedidos por inquérito de apuração de falta grave, têm direito à reintegração, 
etc. 
 
Comissões internas das empresas (+ 200 empregados) 
 
A reforma trabalhista trouxe um tipo de proteção contra a despedida (art. 510-
D). 
 
Art. 510-D. O mandato dos membros da comissão de representantes dos 
empregados será de um ano. (Incluído pela Lei nº 13.467, 
de 2017) 
§ 1o O membro que houver exercido a função de representante dos 
empregados na comissão não poderá ser candidato nos dois períodos 
subsequentes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 2o O mandato de membro de comissão de representantes dos 
empregados não implica suspensão ou interrupção do contrato de 
trabalho, devendo o empregado permanecer no exercício de suas 
funções. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
 
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§ 3o Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do 
mandato, o membro da comissão de representantes dos empregados 
não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que 
não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou 
financeiro. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 4o Os documentos referentes ao processo eleitoral devem ser emitidos 
em duas vias, as quais permanecerão sob a guarda dos empregados e 
da empresa pelo prazo de cinco anos, à disposição para consulta de 
qualquer trabalhador interessado, do Ministério Público do Trabalho e 
do Ministério do Trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 
2017) 
 
Ela regulamenta o art. 11 da CF. 
 
 Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é 
assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade 
exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os 
empregadores. 
 
São aquelas comissões internas de empregados das empresas com mais de 200 
empregados (que não é a CIPA e nem o sindicato). São comissões espontâneas 
que os empregados têm que organizar. 
 
O art. 510-D cria um novo gênero, que é a proteção contra a despedida. O 
empregado não tem estabilidade, mas ele só pode ser despedido se houver 
causas objetivas econômicas (dificuldades econômicas, como a recuperação 
judicial), financeiras, técnicas (mudança de tecnologia que fez os empregos 
desaparecerem) ou disciplinares (justa causa). 
 
Então, não é uma estabilidade. O empregado não é dispensado, ele segue 
trabalhando. Tudo isso está entre os arts. 510-A e 510-D da CF, acrescentados 
pela reforma trabalhista. 
 
Acidente de Trabalho 
 
Empregados que sofreram acidentes de trabalho e que ficaram afastados por 
mais de 15 dias. Só para acidentes que geraram benefícios previdenciários, ou 
seja, os empregados ficaram mais de 15 dias afastado. Esses, quando retornam, 
têm 1 ano de estabilidade. Art. 118 da Lei 8.213/91 e Súmula 378 do TST. 
 
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, 
pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de 
trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, 
independentemente de percepção de auxílio-acidente. 
 
Súmula nº 378 do TST 
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 
DA LEI Nº 8.213/1991. (inserido item III) - Res. 185/2012, DEJT 
divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
 
Direito do Trabalho II Página 101 
 
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o 
direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a 
cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 da 
SBDI-1 - inserida em 01.10.1997) 
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento 
superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença 
acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional 
que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de 
emprego. (primeiraparte - ex-OJ nº 230 da SBDI-1 - inserida em 
20.06.2001) 
III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo 
determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de 
acidente de trabalho prevista no n no art. 118 da Lei nº 8.213/91. 
 
Outras Hipóteses 
 
Existem outras hipóteses de estabilidade, que o professor vai apenas citar sem se 
aprofundar: os membros do conselho curador do FGTS, os membros das 
comissões de conciliação prévia (art. 625-A e seguintes), os membros das 
sociedades cooperativas (Lei das Cooperativas), etc. São hipóteses muito 
específicas. 
 
Pode haver estabilidade por convenção coletiva. Por exemplo, para por fim a 
uma greve a convenção coletiva pode dispor que ninguém poderá ser despedido 
pelos próximos 30 dias. 
 
Aviso Prévio 
 
Aviso prévio não é o fim, é o anúncio do fim. Ele é compatível com contratos de 
execução continuada ou trato sucessivo. 
 
As obrigações quanto ao tempo são de execução instantânea, diferida ou 
continuada (trato sucessivo). 
O contrato de trabalho é de trato sucessivo. As obrigações se renovam e criam 
expectativas recíprocas. O trabalhador tem a expectativa de ter o emprego à sua 
disposição (seguir trabalhando e seguir recebendo o salário) e o empregador 
tem a expectativa de ter a força de trabalho (seguir organizando a produção). 
Essas expectativas recíprocas não podem ser quebradas instantaneamente. Tem 
que pré-avisar a outra parte. 
Ela é compatível com vários contratos de direito privado. Com a locação, com a 
conta corrente, com o crédito rotativo do cartão de crédito, com alguns casos de 
parceria, contrato de fornecimento de mercadoria, etc. 
Contratos de trato sucessivo são compatíveis com o aviso prévio. É o primeiro 
direito trabalhista brasileiro, porque ele vem lá do Código Comercial. Tem uma 
decisão do STF de 1910 que diz que o aviso prévio é compatível com a locação de 
serviço (nem existia a CLT). 
Como é um contrato de trato sucessivo, tem que pré-avisar a outra parte para 
que ela se prepare dos efeitos do fim do contrato. Não pode ser feito de uma hora 
para a outra. 
 
Direito do Trabalho II Página 102 
 
O aviso prévio é uma limitação ao direito potestativo de resilir o contrato de 
trabalho. Por que resilir? Porque resolução não precisa dar aviso prévio (se o 
empregado faltou, pode ser despedido por justa causa). E rescisão (nulidade) 
também não tem aviso prévio. Só quando é direito potestativo é que tem que dar 
aviso prévio. O aviso prévio só é compatível com os casos de resilição contratual. 
Pode ser dito que não quer mais, mas tem que dizer que não quer mais daqui a 
30 dias. 
 
Essa é a natureza jurídica. 
 
Se sorteada, essa será uma das questões da prova! 
 
Qual a natureza jurídica do aviso prévio, suas principais características, 
aviso prévio proporcional e regramento legal? 
 
O aviso prévio no direito brasileiro é proporcional ao tempo de serviço (art. 7º, 
XXI, CF). 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo 
de trinta dias, nos termos da lei; 
 
O art. 7º, XXI, diz assim: na forma da lei. Essa lei só foi aparecer em 2011, com a 
Lei 12.506. 
Até 2011 (23 anos depois da CF) nunca tinham regulamentado o aviso prévio. Aí 
chega no STF uma ação para julgar um mandado de injunção dizendo o seguinte: 
Depois de 22 anos o Congresso está em mora. Eu quero que o STF diga qual é o 
efeito concreto da palavra proporcional. No meio das discussões sai o primeiro 
voto. O Ministro vai buscar lá no art. 496 (que trata da indenização - um mês de 
salário para cada ano trabalhado) e fundamenta o voto que o aviso prévio 
proporcional era de um mês para cada ano de serviço. Isso dá um aviso prévio 
imenso. Dias Toffoli pediu vistas. O congresso aprovou em 3 meses a Lei 
12.506/2011, dando 3 dias, e não 30 dias. Com isso o mandado de injunção 
perdeu o objeto e o STF não precisou concluir o julgamento. 
 
Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da 
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei 
no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 
(trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na 
mesma empresa. 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 
3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o 
máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) 
dias. 
 
Ficou assim: O aviso prévio é de 30 dias no mínimo, mais 3 dias para cada ano 
trabalhado, limitado ao máximo de 90 dias. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#tituloIVcapvi
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#tituloIVcapvi
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm#tituloIVcapvi
 
Direito do Trabalho II Página 103 
 
O professor entende que com um ano de trabalho o empregado tem direito a 30 
dias de aviso prévio, com dois anos de trabalho tem direito a 33 dias e assim por 
diante, até alcançar o máximo de 90 dias. 
 
Algumas regras específicas sobre o aviso prévio 
 
O aviso prévio é bilateral (o empregado também tem que dar). Há uma 
jurisprudência que diz que esse aviso prévio proporcional é só da empresa em 
relação ao empregado e não do empregado em relação à empresa. Para o 
empregado em relação à empresa, ainda estaria em vigor o art. 487 da CLT. 
 
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, 
quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com 
a antecedência mínima de: 
I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo 
inferior; (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951) 
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham 
mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (Redação dada pela 
Lei nº 1.530, de 26.12.1951) 
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado 
o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida 
sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. 
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador 
o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. 
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para 
os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média 
dos últimos 12 (doze) meses de serviço. 
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. (Parágrafo incluído 
pela Lei nº 7.108, de 5.7.1983) 
§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio 
indenizado. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.218, de 11.4.2001) 
§ 6o O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso 
prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que 
tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao 
período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos 
legais. (Parágrafo incluído pela Lei nº 10.218, de 11.4.2001) 
 
O aviso prévio tem natureza receptícia. Depois de dado, para que ele perca o 
valor, tem que ter a concordância da parte contrária (art. 489). Para que se 
retrate só com a concordância da parte contrária. Porque o empregador se 
retrata e não precisa pagar a multa de 40%. 
 
Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de 
expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o 
ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a 
reconsideração. 
Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a 
prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, 
como se o aviso prévio não tivesse sido dado. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L1530.htm#art487i
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L1530.htm#art487i
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L1530.htm#art487i
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7108.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7108.htmhttp://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/LEIS_2001/L10218.htm#art487
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/LEIS_2001/L10218.htm#art487
 
Direito do Trabalho II Página 104 
 
Durante o aviso prévio tem que haver uma redução de 2 horas na jornada do 
empregado ou, se não for dada, redução de 7 dias (se o aviso prévio for de 30 
dias). Isso está no art. 488. 
 
Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo 
do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será 
reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral. 
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução 
das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá 
faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na 
hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI 
do art. 487 desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 7.093, de 
25.4.1983) 
 
Aqui vem uma sutileza. Se a empresa não dá a redução de 2 horas (exige o 
cumprimento do horário integral), a maioria das pessoas poderia pensar que o 
empregado poderia pedir 2 horas extras. Mas a jurisprudência do TST é mais 
benéfica. Ela entende que o aviso prévio não foi dado, e a empresa tem que dar 
um novo aviso prévio. Ela diz que aquele aviso prévio foi nulo, que aquele tempo 
conta como tempo de trabalho e manda a empresa dar um novo aviso prévio. 
Então, a não observância da redução do horário, ou da redução de dias no final, 
se não houver redução de horário, implica na nulidade do aviso prévio, ou seja, 
no pagamento de um novo aviso prévio. Isso é mais vantajoso para o empregado. 
Isso porque o aviso prévio é considerado um direito irrenunciável. 
 
(A redução de 2 horas é só quando o aviso prévio é da empresa). 
 
O que acontece se ocorre uma justa causa no curso do aviso prévio? O 
empregado está em aviso prévio e briga com outro empregado, por exemplo 
(justa causa por ofensa física). Nesse caso, se aplica a justa causa dali para a 
frente. Se ele trabalhou 15 dias, ele vai receber esses 15 dias. Dali para diante ele 
é despedido como se justa causa fosse. Ele perde as férias proporcionais, o 13o 
proporcional, perde a multa de 40% do FGTS, etc. 
Se a justa causa é contra ele (por exemplo, foi o empregador quem deu uma 
bofetada nele), ele pede a rescisão indireta. Aí ele ganha um novo aviso prévio 
(mais 30 dias), levanta o fundo, ganha a multa de 40% por um período de mais 
30 dias. Se aplica como se justa causa fosse. Justa causa do empregado (art. 482 
CLT), justa causa do empregador (art. 483 CLT), como veremos nas próximas 
aulas. 
 
As hipóteses de estabilidade no aviso prévio, vimos que para o dirigente sindical 
não se aplica, mas se aplica para as gestantes e se aplica para os demais. 
 
Para finalizar, o que acontece se ocorre uma hipótese de estabilidade no curso do 
aviso prévio? 
 
Por exemplo, o empregado ganhou o aviso prévio de 30 dias. Ele trabalhou 15 
dias e aí aconteceu um acidente de trabalho. Então, retira o aviso prévio e ele vai 
receber pelos primeiros 15 dias trabalhados de aviso prévio. O contrato de 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7093.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7093.htm#art1
 
Direito do Trabalho II Página 105 
 
trabalho vai ser suspenso. Quando o empregado voltar do benefício 
previdenciário, ele tem um ano de estabilidade. Como ele só tinha cumprido 15 
dias de aviso prévio, ele cumpre os 15 dias que faltam e aí termina o contrato. 
 
 15 dias aviso prévio 1 ano estabilidade 15 dias aviso prévio 
 ----|----------------|------------|-------------------|----------------|----- 
 aviso prévio acidente de trabalho retorno fim da estabilidade término contrato 
 suspende o contrato 
 
Vale a mesma coisa para a gestante. A situação abre artificialmente o contrato. 
Mas não tira os efeitos do aviso prévio. O empregado já estava de aviso e quando 
volta tem um ano de estabilidade. Como já cumpriu 15 dias de aviso prévio, vai 
cumprir mais 15 dias. Só que a multa do FGTS vai considerar esse 1 ano a mais 
trabalhado. 
 
O aviso prévio se incorpora ao contrato de trabalho para todos os efeitos legais. 
Conta mais 1/12 de férias, mais 1/12 de 13º salário, deve ser anotado o fim do 
aviso prévio na CTPS, FGTS, ainda que dispensado o seu cumprimento. 
 
---------------------- 
 
O professor disse que na prova vai ter uma questão sobre estabilidade e 
FGTS, vai ter uma questão sobre o aviso prévio... 
 
Duas questões o professor não abre mão. Essas já podemos ir estudando: 
 
 Parcelas salariais e indenizatórias 
 Sistemas de banco de horas (jornada 12 X 36, etc.)da hora extra do dia da supressão. 
 
Essa súmula diz que, se o trabalhador recebe horas extras de forma 
habitual, o empregador pode suprimir desde que pague uma indenização 
pela média das horas extras na razão de um mês para cada ano que ele 
recebia. Então, por exemplo, eu trabalho há cinco anos fazendo duas 
horas extras todos os dias. Um dia a empresa diz que não precisa mais que 
eu faça horas extras (pode ser por causa da crise ou da evolução 
tecnológica, ou qualquer outra razão). O problema é que os trabalhadores 
entraram na justiça alegando que essa mudança quebraria o orçamento 
familiar. O TST chegou numa solução intermediária dizendo que o 
trabalhador receberia uma indenização (um mês de horas extras por cada 
ano em que ele teria feito horas extras, calculado pela média de horas 
extras recebidas nos últimos 12 meses). A súmula poderia ser utilizada de 
forma análoga porque horas “in itinere”, em geral, são convertidas em 
horas extras. 
 
Trabalho a tempo parcial (art. 58-A, CLT) 
 
Esse sistema de trabalho a tempo parcial foi pensado pela MP 2164.41/2001. O 
trabalho a tempo parcial, antes da reforma, era uma jornada de 25 horas 
semanais sem direito a prestação de horas extras (5 horas por dia durante 5 dias 
– ou seja, é um meio trabalhador). A ideia dessa lei era criar mais empregos (com 
a ideia ingênua de que dois meio trabalhadores valem por um). O problema é que 
essa legislação não teve aplicabilidade prática, porque as empresas não 
contratavam pessoas a tempo parcial. Isso porque as pessoas contratadas para 
trabalhar 4 ou 5 horas por dia, quando começavam a engrenar no trabalho, 
acabava a jornada. Isso diminuía a produtividade das empresas. 
 
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele 
cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. 
 
Depois da reforma trabalhista a jornada foi ampliada para 30 horas semanais, 
sem direito a horas extras, ou 26 horas mais 6 horas de horas extras (a tentativa 
é dar uma sobrevida ao trabalho a tempo parcial). 
 
 
Direito do Trabalho II Página 11 
 
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele 
cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade 
de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não 
exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo 
de até seis horas suplementares semanais. 
 
Sistemas de compensação semanal 
 
Súmula 85 TST 
 
Súmula nº 85 do TST 
COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item VI) - Res. 209/2016, DEJT 
divulgado em 01, 02 e 03.06.2016 
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo 
individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 
85 - primeira parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) 
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se 
houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-1 - 
inserida em 08.11.2000) 
III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação 
de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não 
implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada 
normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo 
devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte 
- alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) 
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de 
compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a 
jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias 
e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais 
apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 da SBDI-
1 - inserida em 20.06.2001) 
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime 
compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser 
instituído por negociação coletiva. 
VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade 
insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária 
inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do 
art. 60 da CLT. 
 
Esse sistema é muito utilizado na indústria (nas atividades industriais). Ele não é 
muito utilizado na agropecuária e nem no comércio. Isso porque, basicamente, 
ele visa compensar o trabalho dos sábados (4 horas). A vantagem para os 
empregadores é não abrir a indústria nos sábados para operar só 4 horas (que 
geraria custos). Então divide essas 4 horas durante a semana. Isso acrescenta 48 
minutos de trabalho a mais por dia. Não paga hora extra para o empregado e não 
se trabalha no sábado. Para a empresa é vantajoso, porque diminui os custos, e 
para o empregado é vantajoso porque ele tem dois dias de folga na semana. Esse 
sistema se chama sistema de compensação semanal. Ele necessariamente deve 
ser por escrito, por acordo individual ou por acordo/convenção coletivo de 
 
Direito do Trabalho II Página 12 
 
trabalho (esse é o primeiro requisito de validade – súmula 85, inciso I). Se não 
for feito assim ele é invalido. Se esporadicamente o trabalhador faz horas a mais 
durante o dia ele recebe como hora extra (o que excede as 8h48m diárias). 
Porém, pela súmula 85, inciso IV, a prestação de horas extras habituais (todos os 
dias uma hora a mais, ou, não obstante ter sido pactuado, o trabalhador trabalha 
mais 8h no sábado) é um desvirtuamento do regime (antes da reforma, esse era 
um segundo elemento para invalidar o regime). 
 
Então, antes da reforma, havia dois requisitos de validade: 
 
1. Tinha que ser feito por escrito, por acordo individual ou 
acordo/convenção coletivo; 
2. O trabalhador não podia fazer horas extras habituais. 
 
A reforma trabalhista derruba esse segundo requisito de validade (art. 59-B, 
parágrafo único). 
 
Parágrafo único. A prestação de horas extras habituais não 
descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de 
horas. 
 
A consequência de se declarar a invalidade do sistema de compensação (por não 
estar por escrito ou pelo trabalhador fazer horas extras habituais) era o 
pagamento de 50% sobre os 48 minutos adicionais diários e o pagamento das 
horas adicionais e mais 50% sobre elas (súmula 85, inciso III). 
 
A reforma trabalhista, ao retirar o elemento mais comum de invalidade desse 
sistema de compensação, retira, na prática, o pagamento do adicional de 50% 
sobre os 48 minutos diários. 
 
O art. 59-B, parágrafo único, colide com a súmula 85, inciso IV (afasta a súmula). 
 
Outra questão é que é comum que as atividades industriais sejam insalubres. E 
se a atividade é insalubre, pode fazer esse sistema de compensação desde que 
tenha autorização expressa do MT (art. 60 CLT). 
 
Art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes 
dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do 
Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do 
Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser 
acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em 
matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão 
aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos 
de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades 
sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em 
entendimento para tal fim. 
 
E aí aparece um problema: é difícil ter essa autorização do MT. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6514.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6514.htm#art1
 
Direito do Trabalho II Página 13 
 
Depois da CF de 1988 (art. 7o, inciso XIII), o TST interpretou que podia 
flexibilizar essa norma por norma coletiva. Ou seja, se o MT não desse essa 
autorização, os empregados e os empregadores podiam pactuar na convenção 
coletiva do trabalho para suprir essa autorização. Isso levou à súmula 349 do 
TST, que durou uns 12 ou 15 anos. 
 
Súmula nº 349 do TST 
ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORÁRIO EM ATIVIDADE INSALUBRE, 
CELEBRADO PORACORDO COLETIVO. VALIDADE. (cancelada) - Res. 
174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 
A validade de acordo coletivo ou convenção coletiva de compensação de 
jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde da inspeção 
prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho 
(art. 7º, XIII, da CF/1988; art. 60 da CLT). 
 
Só que em 2011 o TST revogou essa súmula. Aí ressuscitou o art. 60 da CLT e 
voltou a exigência da autorização do MT. A reforma trabalhista no art. 611-A, 
inciso XII, ressuscita o teor da súmula 349 do TST. 
 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, 
observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm 
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
... 
XII - enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de 
jornada em locais insalubres, incluída a possibilidade de contratação de 
perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes do 
Ministério do Trabalho, desde que respeitadas, na integralidade, as 
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou 
em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 
 
 
 
 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#art8iii
 
Direito do Trabalho II Página 14 
 
AULA 02 
12/03/2018 
 
Turnos de revezamento 
Banco de horas 
Jornada 12 X 36 
 
Intervalos 
 
 Entre jornada 
 Intra jornada 
 
Repousos 
 
Turnos de Revezamento 
 
Os turnos de revezamento são inspirados na lei dos petroleiros (Lei 5.811/72). E 
estão atualmente previstos no art. 7o, XIV, da CF. 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
... 
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos 
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; 
 
Basicamente porque os petroleiros? Porque eles trabalham nas plataformas 
marítimas. A plataforma marítima está em alto mar. Tem que levar gente para lá 
para trabalhar e trazer gente de lá. Só que, se os turnos forem normais (5 horas 
diárias), ou tem que ter uma frota de helicópteros ou uma frota de embarcações. 
E isso fica muito caro. A plataforma é um lugar fixo em alto mar, diminuto, e lá 
tem que ter toda a estrutura para as pessoas trabalharem e descansarem (tem 
que ter refeitório, alojamento, etc.). O que os petroleiros sempre reivindicaram 
desde a década de 70 (e as empresas endossavam)? Em vez de ir e voltar todos 
os dias eles queriam ir e ficar 10 dias lá, trabalhando jornadas de 12, 14 ou 16 
horas. Isso é bom inclusive para empresa, já que não dá para fechar um poço de 
petróleo. 
É por isso que o sistema de turnos de revezamento (turnos ininterruptos - art. 
7º, XIV, CF) é inspirado nos trabalhadores dos poços de petróleo. 
Ele basicamente pode ser aplicado para todos os trabalhadores que se 
enquadrem nos seguintes requisitos: 
 
1. Trabalho dividido em turnos. Então, na empresa tem o turno da manhã, o 
turno da tarde e o turno da noite, e, às vezes, o turno da madrugada. 
2. Revezamento das turmas de trabalhadores nos turnos (o problema é que 
isso destrói o relógio biológico do trabalhador). O TST entende que não 
precisa se revezar em todos os turnos, basta em dois (manhã e tarde, 
tarde e noite, noite e madrugada, etc.). 
 
Direito do Trabalho II Página 15 
 
3. Atividade empresarial ininterrupta (isso pode ser aplicado também às 
grandes siderúrgicas, em que o auto forno não pode parar). A empresa 
trabalha 24h por dia. 
 
Se cumprir todos esses requisitos, a jornada de trabalho será, em regra, de 6 
horas diárias, salvo negociação coletiva. Ou seja, a própria Constituição dá aos 
sindicatos a prerrogativa de negociar diferente. Por isso o professor referiu o 
sistema da Petrobrás, onde os caras trabalham durante 10 dias em um regime 
quase enlouquecedor, mas, em compensação, eles têm 20 dias de folga. 
Então, em geral, nos sistemas de 24 horas, haverá alguma coisa na negociação 
coletiva, porque a negociação coletiva pode extrapolar essa jornada de 6 horas. 
Mas é claro que a empresa tem que dar algo em troca (por exemplo, folgas 
maiores). 
 
Algumas questões jurisprudenciais específicas sobre turno de 
revezamento 
 
Aqui no RS a Gerdau, que é uma siderúrgica que tem alto forno e não pode parar, 
tinha uma hora de intervalo só para a manutenção dos equipamentos 
(lubrificação, troca de peças, etc.). Então, a empresa dizia que não trabalhava de 
forma ininterrupta 24h por dia, mas apenas 23h. Dizia que essa 1h de intervalo 
para a manutenção quebrava o turno ininterrupto. Com isso a Gerdau queria que 
os trabalhadores trabalhassem 8h, e não queria negociar com o sindicato. O TST 
disse que pequenos intervalos não descaracterizam o turno de revezamento 
(Súmula 360 TST e 675 STF). 
 
Súmula nº 360 do TST 
TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. INTERVALOS 
INTRAJORNADA E SEMANAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 
21.11.2003 
A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro 
de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza 
o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 
7º, XIV, da CF/1988. 
 
Súmula 675 
Os intervalos fixados para descanso e alimentação durante a jornada de 
seis horas não descaracterizam o sistema de turnos ininterruptos de 
revezamento para o efeito do art. 7º, XIV, da Constituição. 
 
A súmula 423 do TST diz que a alternância, ainda que seja apenas dois turnos, 
caracteriza o revezamento. 
 
Súmula nº 423 do TST 
TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE 
TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. 
(conversão da Orientação Jurisprudencial nº 169 da SBDI-1) Res. 
139/2006 – DJ 10, 11 e 13.10.2006) 
 
Direito do Trabalho II Página 16 
 
Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por 
meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a 
turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da 
7ª e 8ª horas como extras. 
 
Tudo isso porque as empresas não querem negociar com os sindicatos. Então 
elas acabam inventando. Dizem, por exemplo, que têm três turnos e que o 
empregado trabalha de forma alternada em apenas dois deles. Mas se a empresa 
trabalha de forma ininterrupta, a alternância só em 2 turnos já caracteriza o 
revezamento. Então tem que ter negociação coletiva ou pagar hora extra para o 
empregado que trabalha acima de 6h. A posição do TST força a negociação 
coletiva. 
 
A negociação coletiva permite que o empregado trabalha mais horas num dia (se 
não tem negociação coletiva, o empregado vai receber hora extra além da sexta 
hora trabalhada no dia). É claro que o sindicato vai negociar essas horas a mais 
trabalhadas pelos empregados, exigindo mais folgas. Por exemplo, no caso da 
Petrobrás os empregados trabalham 10 dias num regime mais pesado, mas eles 
têm 20 dias de folga. Qual a vantagem para a empresa? Ela diminui todos os 
gastos com transporte, porque em vez de ter três turnos, ela põe só dois. Vai ter 
menos problemas de faltas também. Acaba saindo mais barato para a empresa. 
Então a empresa tem vantagem também (os trabalhadores também têm 
vantagens). 
 
Jornada 12h X 36h 
 
Uma variante desse problema é a jornada 12h X 36h. Nessa jornada acontece o 
seguinte: 
 
Essa é uma jornada típica de hospitais. O hospital também trabalha direto, de 
forma ininterrupta. Se a jornada fosse de 8h, haveria três turnos de trabalho 
(ainda teria a questão da redução da hora noturna para a turma da madrugada). 
Os hospitais então fazem o seguinte acordo: eles colocam o cara para trabalhar 
12h e ele folga 36h, da seguinte forma: 
 
S T Q Q S S D S T Q Q S S D 
12h - 12h - 12h - 12h - 12h - 12h - 12h - 
- - - - - - - - - - - - - - 
 
Numa semana o empregado trabalha na segunda, na quarta e na sexta, e na 
semana seguinte ele trabalha no domingo, na terça, na quinta e no sábado (por 
exemplo, das 7h às 19h). A vantagem é que os trabalhadores, no dia de folga, 
acabampegando outro emprego. O caso típico é dos enfermeiros e dos técnicos 
em enfermagem. Isso é muito comum em hospitais e em empresas de vigilância. 
Há um interesse do empregador e do empregado que isso funcione dessa forma. 
O argumento de quem é contrário a essa jornada 12h X 36h é que ela já nasce 
nula, uma vez que a CLT estabelece que o máximo de horas trabalhadas em um 
dia é 8h mais 2h extras. E a negociação coletiva não pode nascer de uma 
nulidade. 
 
Direito do Trabalho II Página 17 
 
O TST, por sua vez, diz que, em casos excepcionais, a jornada 12h X 36h é válida. 
Ele não diz que casos são esses, mas se formos analisar os acórdãos que levam a 
essa conclusão, estão os casos dos hospitais e dos vigilantes. Isso está na súmula 
444 do TST: 
 
Súmula nº 444 do TST 
JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 
36. VALIDADE. - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 
e 27.09.2012 - republicada em decorrência do despacho proferido no 
processo TST-PA-504.280/2012.2 - DEJT divulgado em 26.11.2012 
É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho 
por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente 
mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de 
trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados 
trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional 
referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda 
horas. 
 
O TST, depois de muita discussão, acabou se rendendo à realidade das jornadas 
12h X 36h. Isso é muito arraigado para empregados e empregadores de alguns 
setores. 
Um detalhe, pela súmula 444, se o trabalho cair num domingo ou num feriado, as 
horas são pagas em dobro (tinha uma discussão sobre os domingos). 
A carga mensal do empregado é menor do que o estabelecido na CLT (44h, 
contra 42h nesse tipo de jornada). 
 
A reforma trabalhista trata dessa matéria na lei da reforma e na MP 808 (ainda 
não sabemos se a MP irá prosperar). No art. 59-A diz: 
 
Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 e em leis específicas, é 
facultado às partes, por meio de convenção coletiva ou acordo coletivo 
de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por 
trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou 
indenizados os intervalos para repouso e alimentação. (Redação dada 
pela Medida Provisória nº 808, de 2017) 
 
O art. 59-A, caput, libera a jornada 12h X 36h para toda e qualquer categoria 
mediante negociação coletiva (acordo coletivo ou convenção coletiva). A 
diferença do caput desse artigo da MP para o texto inicial da reforma é que, pela 
lei da reforma, essa jornada podia ainda se dar por acordo individual. A MP 
recuou para dizer que a jornada só é permitida por acordo coletivo ou por 
convenção coletiva. Isso se parece com a primeira parte da súmula 444 do TST. 
 
O § 2o diz: 
 
§ 2º É facultado às entidades atuantes no setor de saúde estabelecer, 
por meio de acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo 
coletivo de trabalho, horário de trabalho de doze horas seguidas por 
trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm#art1
 
Direito do Trabalho II Página 18 
 
indenizados os intervalos para repouso e alimentação. (Redação dada 
pela Medida Provisória nº 808, de 2017) 
 
Então, para os hospitais, pela reforma trabalhista, pode ser por acordo 
individual. Sempre que mandar para acordo individual dá mais poder para o 
patrão, porque num acordo coletivo o sindicato ainda tem algum poder de força 
para barganhar. Num acordo individual, se o empregado não aceitar a imposição 
da empresa, fatalmente será despedido (com raras exceções). 
Mas nos hospitais isso é tão aceito que não dá para fechar os olhos para a 
realidade. Os empregados gostam dessa jornada 12h X 36h porque acabam 
fazendo outra atividade nos dias de folga. Todos têm um segundo trabalho nos 
dias de folga. Por isso é tão aceito. 
Então o § 2º permite que, para os hospitais, a negociação seja individual. 
 
Mas tem ainda o § 1o. que traz 2 novidades: 
 
§ 1º A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto 
no caput abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal 
remunerado e pelo descanso em feriados e serão considerados 
compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, 
quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73. (Redação 
dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017) 
 
1. Ou seja, pela reforma trabalhista, mesmo que trabalhe aos domingos e 
feriados, o trabalhador não receberá esses dias em dobro. O problema é 
que o TST tem uma súmula 91, que não foi modificada, que veda o chamado 
salário complessivo (é aquele que engloba tudo numa parcela, sem 
discriminar - a vedação é porque o salário complessivo pode mascarar a 
falta de pagamento de alguma parcela). 
 
Súmula nº 91 do TST 
SALÁRIO COMPLESSIVO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 
21.11.2003 
Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou 
percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou 
contratuais do trabalhador. 
 
Isso fere o princípio da irrenunciabilidade. 
A súmula 91 também está relacionada com o art. 320 CC, que diz que os 
recibos devem ter a data, o lugar, o valor e a espécie da dívida quitada. Os 
recibos não podem ser genéricos, eles têm que ser especificados. 
 
Art. 320. A quitação, que sempre poderá ser dada por instrumento 
particular, designará o valor e a espécie da dívida quitada, o nome do 
devedor, ou quem por este pagou, o tempo e o lugar do pagamento, com 
a assinatura do credor, ou do seu representante. 
 
Portanto, o art. 59-A, § 1o, da CLT colide com a súmula 91 do TST. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm#art1
 
Direito do Trabalho II Página 19 
 
2. Mas esse § 1º tem um segundo problema. Ele também fala da hora reduzida 
noturna. Aqui ocorre um problema. Na jornada das 19h às 7h tem uma 
peculiaridade. O cara começa a trabalhar às 19h e às 22h começa o horário 
noturno dele, que vai até às 5h. Mas ele termina de trabalhar às 7h. Então, 
das 22h às 5h ele faz horário noturno (durante 7 horas). A lei, quando fala 
de horário noturno, diz que a hora é reduzida. Então, as 7 horas 
trabalhadas em horário noturno correspondem a 8 horas de trabalho (cada 
hora noturna tem 52m30m). Mas, pelo art. 73, § 5º, e pela súmula 60 TST, 
se o trabalhador fez toda a jornada de trabalho em horário noturno, ou se 
iniciou em horário noturno e prorrogou o trabalho, as horas trabalhadas 
além (entre 5h e 7h no exemplo) também sofrem a redução da hora 
noturna (antes de iniciar o horário noturno não). 
 
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o 
trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse 
efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), 
pelo menos, sobre a hora diurna. 
§ 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste 
capítulo. 
 
Súmula nº 60 do TST 
ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO 
EM HORÁRIO DIURNO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 6 
da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do 
empregado para todos os efeitos. (ex-Súmula nº 60 - RA 105/1974, DJ 
24.10.1974) 
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e 
prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas 
prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. (ex-OJ nº 6 da SBDI-1 - 
inserida em 25.11.1996) 
 
Então, entre 5h e 7h o trabalhador tem mais 15m extras. Então, nesse 
turno, em função da redução do horárionoturno, o trabalhador trabalha 
13h 15m (apesar de trabalhar 12 horas no relógio, deve receber sobre as 
13h 15m). 
Mas o art. 59-A diz que tudo está englobado (inclusive a redução do horário 
noturno). Esse artigo vai colidir com o art. 7º, IX, da CF (ele é 
inconstitucional porque o horário noturno é superior ao diurno). Se 
aplicado literalmente, o trabalho noturno seria igual ao diurno, portanto, 
inconstitucional. Ao dizer que está pago o horário noturno, esse artigo fere 
a CF. 
 
Então, esse art. 59-A tem duas questões problemáticas: 
 
1. Ao remunerar os domingos e feriados embutidos, ele fere o princípio de 
vedação do salário complessivo; e 
2. Ao dizer que já está pago o horário ele fere a constituição, porque o horário 
noturno tem que ser remunerado de forma superior ao diurno. 
 
Direito do Trabalho II Página 20 
 
A súmula 386 TST fala sobre os policiais militares. 
 
Súmula nº 386 do TST 
POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO 
COM EMPRESA PRIVADA (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 
167 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento 
de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, 
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar 
prevista no Estatuto do Policial Militar. (ex-OJ nº 167 da SBDI-1 - 
inserida em 26.03.1999) 
 
Banco de horas 
 
Algumas atividades são sazonais. Seja por questões culturais, climáticas, por ser 
uma lavoura, etc. Então, a carga de trabalho nem sempre é homogênea durante 
todo ano. 
Por exemplo, os trabalhadores da indústria da cerveja têm uma produção maior 
durante o verão e cai no inverno. No Brasil, o consumo de cerveja quadruplica 
durante os meses de dezembro, janeiro e fevereiro. Nessa época as indústrias 
precisam produzir mais em mais horários. Há uma probabilidade de que os 
trabalhadores façam mais horas extras nesses períodos. O problema é que boa 
parte dos trabalhadores ficam ociosos durante os meses de julho e agosto (não 
tem trabalho para dar para os trabalhadores nessa época). Para aliviar isso, as 
empresas dão férias coletivas para parte dos trabalhadores. A empresa não pode 
demiti-los porque logo em seguida vai precisar deles. Esse é o princípio das 
férias coletivas. 
 
O banco de horas é a possibilidade de pegar as horas que sobram nos momentos 
de pico e compensar, ainda que parcialmente, com as horas que faltam nos 
momentos ociosos. Esse banco de horas surge com a Lei 9.601/98 (depois 
alterado pela MP 2.164-41/2001), que alterou o art. 59, § 2º, da CLT. 
 
a) Banco de horas anual (art. 59, § 2o, CLT) 
 
§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de 
acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um 
dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de 
maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das 
jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o 
limite máximo de dez horas diárias. 
 
Como ele funciona? O empregador não paga as horas extras trabalhadas 
nos momentos de pico e compensa dando folga para os empregados nos 
momentos ociosos. 
Por exemplo, o trabalhador tem 250 horas extras no banco. O empregado 
dá folga para ele por 15 dias (dá mais ou menos 110 horas). As 110 horas 
são abatidas do banco de horas, que tinha 250 horas, e o empregador vai 
pagar apenas 140 horas extras para o empregado. Se não tivesse o banco 
 
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de horas, o empregador deveria pagar 250 horas extras para o 
trabalhador, e ele ficaria ocioso da mesma forma. 
É por isso que o banco de horas, nas negociações coletivas, é sempre uma 
reivindicação das empresas (diminui as horas extras devidas). Isso tem 
que fechar a conta em um ano. Se terminou o ano e não fechou a conta, o 
empregador deve pagar as horas extras. Isso é um sistema de 
compensação anual. O TST admite isso, mas diz que deve ser mediante 
negociação coletiva. Isso está na súmula 85, V, TST. 
 
Súmula nº 85 do TST 
COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item VI) - Res. 209/2016, DEJT 
divulgado em 01, 02 e 03.06.2016 
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo 
individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 
85 - primeira parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) 
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se 
houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-1 - 
inserida em 08.11.2000) 
III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação 
de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não 
implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada 
normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo 
devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte 
- alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) 
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de 
compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a 
jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias 
e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais 
apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 da SBDI-
1 - inserida em 20.06.2001) 
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime 
compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente 
pode ser instituído por negociação coletiva. 
VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade 
insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária 
inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do 
art. 60 da CLT. 
 
Qual o problema que envolve o banco de horas? O problema é que nem 
todos os trabalhadores controlam quantas horas trabalharam. O 
trabalhador fica nas mãos dos registros da empresa. 
 
Para se proteger, os trabalhadores pressionaram e conseguiram a 
publicação da Portaria 1.510/2009 MTE, que trata do ponto eletrônico. 
Essa portaria teve muita polêmica e demorou bastante tempo para 
efetivamente ser aplicada. 
 
 
 
 
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A súmula 338 TST diz que são nulos os pontos com horários britânicos. 
 
Súmula nº 338 do TST 
JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA (incorporadas 
as Orientações Jurisprudenciais nºs 234 e 306 da SBDI-1) - Res. 
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o 
registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A 
não-apresentação injustificada dos controles de freqüência gera 
presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode 
ser elidida por prova em contrário. (ex-Súmula nº 338 – alterada pela 
Res. 121/2003, DJ 21.11.2003) 
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que 
prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em 
contrário. (ex-OJ nº 234 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001) 
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída 
uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da 
prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, 
prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. (ex-OJ nº 
306 da SBDI-1- DJ 11.08.2003) 
 
O ponto eletrônico é uma tentativa de barrar as fraudes que comem horas 
dos trabalhadores. Mas mesmo pontos eletrônicos podem ser fraudados. 
 
Com a reforma trabalhista, art. 611-A, incisos I, II e X, CLT, a negociação 
coletiva pode flexibilizar a forma do ponto. Pode voltar para o velho 
sistema manual. Se o sindicato é fraco, pode voltar para o sistema 
anterior. 
 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, 
observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm 
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
(Redação dada pela Medida Provisória nº 808, de 2017) 
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites 
constitucionais; (Incluídopela Lei nº 13.467, de 2017) 
II - banco de horas anual;(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
X - modalidade de registro de jornada de trabalho; (Incluído pela Lei nº 
13.467, de 2017) 
 
Se o cara é despedido no meio do caminho, pega o saldo e acerta na 
rescisão. Isso está no art. 59, § 3o (efeitos da rescisão). 
 
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha 
havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma 
dos §§ 2º e 5º deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das 
horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da 
remuneração na data da rescisão. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 
2017) 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#art8iii
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#art8iii
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Mpv/mpv808.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
 
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b) Banco de horas 1 mês a 6 meses (art. 59, §5º, CLT) 
 
§ 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser 
pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação 
ocorra no período máximo de seis meses. 
 
Os §§ 5º e 6º do art. 59 da CLT modulam as exigências para a validade do 
banco de horas. O banco de dados anual, como vimos, só é válido se 
houver uma negociação coletiva (acordo coletivo ou convenção coletiva). 
O art. 59, § 5º, trata do banco de horas com período de compensação de 1 
mês a 6 meses, o qual vale se houver negociação coletiva (acordo coletivo 
ou convenção coletiva) ou acordo individual escrito. A compensação aqui 
se dá em um período menor. Como o potencial lesivo é menor, a legislação 
flexibiliza e permite que o sistema seja instituído por acordo individual 
escrito (o professor observa que, como não precisa negociar com o 
sindicato, muitas empresas irão fazer acordos até 6 meses). O problema 
dos acordos até 6 meses é que dependendo da sazonalidade ele não 
funciona, porque não tem como compensar. E aí a empresa tem que 
negociar com o sindicato (para ser mais de 6 meses). 
 
c) Banco de horas dentro do mês - até 1 mês (art. 59, § 6º, CLT) 
 
§ 6º É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por 
acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo 
mês. 
 
Esse pode ser inclusive por acordo tácito (nem escrito precisa ser). Aqui o 
empregado trabalha, por exemplo, 8 horas extras em uma semana e na 
semana seguinte a empresa dá uma folga. Tem que ser dentro do mesmo 
mês. Pode ser acordo tácito, acordo escrito individual ou negociação 
coletiva. 
 
O banco é de horas e não de adicional noturno. O adicional noturno tem que ser 
pago. 
Por exemplo, um trabalhador que sempre trabalha em horário noturno das 22h 
às 7h e não recebe as horas extras. Então ele tem 2 horas extras que contam 
como 2h 15m (pela redução do horário noturno). Naquele mês que ele trabalhou 
ele vai receber um adicional noturno (20% sobre a hora normal) em relação a 
esse período trabalhado entre 5h e 7h, mas ele não recebe as horas extras. As 2h 
15m vão para o banco de horas para futura compensação. De novo, o adicional 
noturno não entra no banco de horas. Ele deve ser pago dentro do próprio mês. 
O mesmo vale para a insalubridade, que deve ser paga dentro do mesmo mês. 
 
 
 
 
 
 
 
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Intervalos (arts. 66, 67 e 71 CLT) 
 
Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período 
mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso. 
 
Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 
24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de 
conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá 
coincidir com o domingo, no todo ou em parte. 
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com 
exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de 
revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à 
fiscalização. 
 
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 
(seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou 
alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo 
escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 
(duas) horas. 
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, 
obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração 
ultrapassar 4 (quatro) horas. 
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do 
trabalho. 
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser 
reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, 
quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se 
verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências 
concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos 
empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas 
suplementares. 
§ 4º A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada 
mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, 
implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período 
suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor 
da remuneração da hora normal de trabalho. (Redação dada pela Lei 
nº 13.467, de 2017) 
§ 5º O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou 
fracionado, e aquele estabelecido no § 1o poderá ser fracionado, 
quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e 
o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou 
acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude 
das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente 
os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de 
operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte 
coletivo de passageiros, mantida a remuneração e concedidos 
intervalos para descanso menores ao final de cada viagem. (Redação 
dada pela Lei nº 13.103, de 2015) 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13103.htm#art4
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2015/Lei/L13103.htm#art4
 
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Os arts. 66, 67 e 71 da CLT dizem que os intervalos podem ser dentro da mesma 
jornada (intra jornada) ou entre jornadas. 
 
O art. 66 da CLT diz que, entre jornadas (de um dia para outro), tem que ter 11 
horas de intervalo. De uma semana para outra tem que ter 24 horas de intervalo 
(art. 67 CLT). De forma que, na verdade, de uma semana para outra, deve ser 
respeitado o intervalo do dia e da semana, que dá 35 horas (11h + 24h). 
 
Por exemplo, o cara trabalhou até a meia noite num dia. A lei diz que tem que 
respeitar 11 horas (sempre horas cheias - não tem horas noturnas). No outro dia 
ele tem que iniciar a trabalhar às 11 horas. Se ele iniciou a trabalhar às 8h, as 3 
horas são extras. A não observância do intervalo de descanso gera o direito de a 
diferença ser paga como extra. 
 
Se trabalhou até as 24h de sábado, só pode trabalhar as 11h da segunda (24h + 
11h = 35h). Se voltou às 8horas de segunda, tem que pagar 3 horas extras. 
 
Repouso (adiantando) 
 
Quando se trabalha toda semana, ganha direito ao repouso. Se trabalhar no 
repouso, tem que ter adicional de 100% (Lei 605/49). Ver também súmula 146 
TST. 
 
Súmula nº 146 do TST 
TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃOCOMPENSADO 
(incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 93 da SBDI-1) - Res. 
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser 
pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso 
semanal. 
 
A súmula 27 TST é especial para os comissionistas (quem recebe por comissão): 
 
Súmula nº 27 do TST 
COMISSIONISTA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao 
empregado comissionista, ainda que pracista. 
 
Se trabalhar 10 horas no domingo, que era o dia para descansar, recebe, sobre as 
duas horas além das 8 horas, 100% por trabalhar no repouso e mais 50% por 
serem extras. Sobre as 8 horas recebe 100%. Evidentemente o empregado não 
teve folga compensatória. 
 
Para o comércio, existe uma lei especial, que é a Lei 10.101/2000, que regula o 
trabalho aos domingos (art 6o). 
 
Art. 6º Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do 
comércio em geral, observada a legislação municipal, nos termos do art. 
30, inciso I, da Constituição. (Redação dada pela Lei nº 11.603, de 2007) 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#art30i
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#art30i
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2007/Lei/L11603.htm#art1
 
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Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo 
menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo, 
respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem 
estipuladas em negociação coletiva. (Redação dada pela Lei nº 11.603, 
de 2007) 
 
Então, o empregado trabalha 2 domingos e folga um. Os outros domingos pode 
jogar para compensar a folga durante a semana. Mas o terceiro, a folga tem que 
se no domingo. Por que isso? Porque senão os trabalhadores que trabalham num 
supermercado nunca terão folga no domingo, e isso afeta a vida social da pessoa 
(ter folga na segunda não é a mesma coisa que ter folga no domingo). 
 
E os feriados? Pode compensar (trocar) só com negociação coletiva. Isso está 
inclusive na reforma trabalhista (art. 611-A, inciso XI). 
 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, 
observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm 
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
XI - troca do dia de feriado; 
 
Os dias feriados por lei são (Lei 10.607/2002): 
 
 1o janeiro; 
 21 abril; 
 1o maio; 
 7 setembro; 
 2 novembro; 
 15 novembro; e 
 25 dezembro. 
 
Também é feriado nacional o dia 12 outubro (Nossa Senhora Aparecida - lei 
especial). E depois a lei estabelece os feriados religiosos (ou dias de guarda) não 
superiores a 4. Nesses feriados religiosos estão incluídos a sexta-feira santa e a 
terça-feira de carnaval. Quem fixa esses feriados religiosos são os municípios. 
Sobram 2 (em Porto Alegre é Nossa Senhora dos Navegantes e Corpus Christ). 
Tem ainda um feriado estadual, que é o 20 de setembro para o RS. Nem todos os 
municípios usam os 4 feriados religiosos. 
 
Intervalos intra jornada 
 
 Até 6h de trabalho o intervalo é de 15 minutos. 
 De 6h a 8h de trabalho, o intervalo pode ser de 1 hora até 2 horas (art. 71 
CLT). 
 
Regra geral - Esses intervalos não se computam dentro da jornada de trabalho 
(não são remunerados). 
Exceção - Existem alguns intervalos que se computam na jornada de trabalho 
(são intervalos especiais por condições peculiares de determinadas categorias). 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2007/Lei/L11603.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2007/Lei/L11603.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#art8iii
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm#art8iii
 
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Exemplos: 
 
 Serviço de mecanografia (10 minutos a cada 90 – art. 721 e súmula 3462 
TST) 
 Serviço de digitação (10 minutos a cada 50 minutos – NR 173) 
 Trabalho no frio e calor (art. 2534 CLT) 
 Alguns trabalhos sobre pressão – intervalo proporcional ao tempo em que 
esteve sob pressão e à pressão a que foi submetido (serve para quem 
trabalha submerso) 
 
Pelo art. 71 esse intervalo de 2h pode ser elastecido por negociação coletiva. Isso 
é muito comum em empresas que transporta trabalhadores, em que o motorista 
tem que pegar os trabalhadores no início da manhã e deve largar esses mesmos 
trabalhadores no final da tarde. Se não espichasse o horário de intervalo, ou a 
empresa teria que pagar hora extra para o motorista ou teria que contratar dois 
motoristas. Nesses casos a empresa pode aumentar o horário de intervalo para, 
digamos, cinco ou seis horas. 
 
O TST vedava diminuir o intervalo para menos de 1 hora (estava na súmula 437 
TST), mesmo que tivesse negociação coletiva. 
 
Súmula nº 437 do TST 
INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. 
APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT (conversão das Orientações 
Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1) - Res. 
185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
 I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão 
parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, 
a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período 
correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no 
mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de 
trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada 
de labor para efeito de remuneração. 
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho 
contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada 
 
1 Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) 
minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de 
trabalho. 
2 Súmula nº 346 do TST 
DIGITADOR. INTERVALOS INTRAJORNADA. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 72 DA CLT (mantida) - Res. 121/2003, DJ 
19, 20 e 21.11.2003 
Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia 
(datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de descanso de 10 (dez) minutos a cada 90 
(noventa) de trabalho consecutivo. 
3 d) nas atividades de entrada de dados deve haver, no mínimo, uma pausa de 10 minutos para cada 50 minutos trabalhados, 
não deduzidos da jornada normal de trabalho; 
4 Art. 253 - Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que movimentam mercadorias 
do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho 
contínuo, será assegurado um período de 20 (vinte) minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo. 
Parágrafo único - Considera-se artificialmente frio, para os fins do presente artigo, o que for inferior, nas primeira, segunda e 
terceira zonas climáticas do mapa oficial do Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, a 15º (quinze graus), na quarta 
zona a 12º (doze graus), e nas quinta, sexta e sétima zonas a 10º (dez graus). 
 
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porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, 
garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da 
CF/1988), infenso à negociação coletiva. 
III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, 
com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, 
quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo 
mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, 
no cálculo de outras parcelas salariais. 
IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é 
devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo