LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA

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AULA 1 – DIREITO DO TRABALHO
TEMA 1 – DIREITO DO TRABALHO
A palavra trabalho, no passado, tinha uma conotação de algo desagradável, como um castigo, uma tortura, a imposição de sofrimento e dor. Hoje, o trabalho consiste na atividade física e/ou intelectual empregada pelo homem, em favor de terceiros, com uma finalidade produtiva (Cassar, 2016, p. 3). Com base nessa definição, o direito do trabalho, para Vólia Bomfim Cassar (2016, p. 3), constitui:
[...] um sistema jurídico permeado por institutos, valores, regras e princípios dirigidos aos trabalhadores subordinados e assemelhados, aos empregadores, empresas coligadas, tomadores de serviço, para a tutela do contrato mínimo de trabalho, das obrigações decorrentes das relações de trabalho, das medidas que visam à proteção da sociedade trabalhadora, sempre norteadas pelos princípios constitucionais, principalmente o da dignidade da pessoa humana. Também é recheado de normas destinadas aos sindicatos e associações representativas: à atenuação e forma de solução dos conflitos individuais, coletivos e difusos, existentes entre capital e trabalho; à estabilização da economia social e à melhoria da condição social de todos os relacionados.
TEMA 2 – FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
No direito do trabalho, segundo Renato Saraiva, fonte “[...] significa o manancial, o início ou o princípio do qual surge o Direito. Em outras palavras, fonte seria a expressão utilizada para designar a origem das normas jurídicas. ‘’
As fontes se dividem em:
· Material: representam o momento pré-jurídico, que antecede a criação da norma, ou seja, trata-se da pressão exercida pelos trabalhadores em face do Estado, em busca de melhores condições de trabalho (a greve é um exemplo)
· Formal: é uma exteriorização do direito, é a norma já constituída.
E pode ser:
· Autônoma: quando elaborada pelos seus destinatários, que são os empregados e os empregadores, por exemplo, a convenção coletiva e o acordo coletivo.
· Heterônoma: quando possui origem estatal, com a Constituição Federal, as leis e os decretos.
Para o direito do trabalho, NÃO EXISTE HIERARQUIA entre essas normas, pois será utilizada a norma mais favorável aos trabalhadores.
TEMA 3 – PRINCÍPIOS
Os princípios representam a base do ordenamento jurídico e possui três funções:
1. Interpretativa: quando o princípio é utilizado para a correta interpretação de uma norma;
2. Inspiradora: quando ele orienta os legisladores na elaboração de uma norma;
3. Integrativa: quando o princípio é usado para suprir lacuna, omissão ou obscuridade presente numa lei.
3.1 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO
O princípio da proteção é considerado a espinha dorsal do direito do trabalho, tendo em vista que, entre o empregado e o empregador, há uma desigualdade socioeconômica, pela qual aquele é a parte economicamente fraca (hipossuficiente) e que, por isso, carece de uma proteção capaz de estabelecer um equilíbrio jurídico entre eles. 
Esse princípio se desmembra em outros três princípios: da condição mais benéfica ao trabalhador, da norma mais favorável ao trabalhador e do in dubio pro operario.
3.1.1 Princípio da condição mais benéfica ao trabalhador
Assegura o empregado as vantagens conquistadas durante o contrato de trabalho, conforme previsto no art. 468 da CLT. Diante disso, essas conquistas não poderão ser alteradas para pior”, ou seja, toda condição que for mais benéfica ao empregado, via de regra, vai aderir ao contrato de trabalho e sem poder ser retirada posteriormente.
Esse princípio, contudo, sofreu uma relativização, uma flexibilização relevante por conta da Súmula n. 51/2005 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), em que se define que:
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (Brasil, 2005, grifos nossos)
3.1.2 Princípio da norma mais favorável ao trabalhador
É possível existir mais de uma norma a ser aplicada em um caso, no que deverá ser aplicada a norma mais favorável ao empregado. Nesse sentido, estabelece a Súmula n. 202/2003 do TST que: “Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra: da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica” (Brasil, 2003a).
Porém para escolher a norma mais favorável ao empregado, precisa-se analisar duas teorias:
· Teoria da acumulação: possuindo-se duas ou mais normas aplicáveis a um dado caso concreto, ambas serão aplicadas, e será levada em consideração somente a parte delas que for favorável ao empregado, e desprezado o restante.
· Teoria do conglobamento: havendo duas ou mais normas aplicáveis a um dado caso concreto, será aplicada aquela que, no seu conjunto e na sua totalidade, for mais favorável ao empregado.
· Conglobamento mitigado: existindo duas ou mais normas acerca de determinado, todas podem ser consideradas, no entanto devem ser aplicadas por instituído, ou seja, por matéria. (pode-se aplicar o instituído inteiro de férias de uma norma e o de horas extras de outra.)
3.2 PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE
A realidade se sobrepõe à forma, ou seja, no direito do trabalho, prevalece o que realmente acontece na prática, independentemente de um previsão formal de uma dada aplicação. Como por exemplo, citamos o pagamento de salário por fora, de horas extras não anotadas no cartão de ponto etc.
3.3 PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL QUANDO LESIVA AO EMPREGADO
De acordo com o art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), “[...] nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.Isso implica dizer que alterações contratuais não terão validade quando forem lesivas ao empregado, ainda que haja a concordância deste para a mudança.
Importa destacar que não será considerada alteração unilateral a determinação do empregador para que um empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
3.4 PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE E DA INDISPONIBILIDADE DO DIREITO
Em regra, os direitos trabalhistas são irrenunciáveis e sua recusa, indisponível, ou seja, o empregado a eles não pode renunciar, deles não pode abrir mão. Existem exceções a isso que envolvem a participação dos sindicatos, em acordos ou convenções coletivas de trabalho.
3.5 PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILDIADE SALARIAL
Em regra, o salário do empregado é irredutível. Porém, excepcionalmente, essa redução é possível se for realizada por meio de uma convenção ou de um acordo coletivo. Nesses casos, a redução é temporária. 
Exemplo: uma empresa não está bem financeiramente e, ao invés de dispensar todos os seus empregados, ela negocia com o sindicato da categoria, faz um acordo coletivo de trabalho para a redução da jornada de trabalho e, consequentemente, a redução dos salários dos empregados, durante a sua crise financeira. Quando, depois, tudo voltar ao normal, restitui-se a carga horária e o salário normal de todos. Com esse acordo ou convenção de caráter provisório, os empregados não poderão ser dispensados sem justa causa durante a vigência do instrumento coletivo.
3.6 PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL
Via de regra, o salário do empregado é intangível, ou seja, não pode sofrer nenhum desconto, excetuando-se o que prevê o art. 462 da CLT, pelo qual são permitidos os seguintes descontos: por adiantamento, dispositivo de lei ou convenção coletiva de trabalho.
Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, deobservar o disposto nos arts. 37 a 40, da LGPD:
Art. 37. O controlador e o operador devem manter registro das operações de tratamento de dados pessoais que realizarem, especialmente quando baseado no legítimo interesse.
Art. 38. A autoridade nacional poderá determinar ao controlador que elabore relatório de impacto à proteção de dados pessoais, inclusive de dados sensíveis, referente a suas operações de tratamento de dados, nos termos de regulamento, observados os segredos comercial e industrial
Parágrafo único. Observado o disposto no caput deste artigo, o relatório deverá conter, no mínimo, a descrição dos tipos de dados coletados, a metodologia utilizada para a coleta e para a garantia da segurança das informações e a análise do controlador com relação a medidas, salvaguardas e mecanismos de mitigação de risco adotados.
Art. 39. O operador deverá realizar o tratamento segundo as instruções fornecidas pelo controlador, que verificará a observância das próprias instruções e das normas sobre a matéria.
Art. 40. A autoridade nacional poderá dispor sobre padrões de interoperabilidade para fins de portabilidade, livre acesso aos dados e segurança, assim como sobre o tempo de guarda dos registros, tendo em vista especialmente a necessidade e a transparência. (Brasil, 2018)
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O art. 41 da LGPD complementa:
Art. 41. O controlador deverá indicar encarregado pelo tratamento de dados pessoais.
§ 1º A identidade e as informações de contato do encarregado deverão ser divulgadas publicamente, de forma clara e objetiva, preferencialmente no sítio eletrônico do controlador.
§ 2º As atividades do encarregado consistem em:
I - aceitar reclamações e comunicações dos titulares, prestar esclarecimentos e adotar providências;
II - receber comunicações da autoridade nacional e adotar providências;
III - orientar os funcionários e os contratados da entidade a respeito das práticas a serem tomadas em relação à proteção de dados pessoais; e
IV - executar as demais atribuições determinadas pelo controlador ou estabelecidas em normas complementares.
§ 3º A autoridade nacional poderá estabelecer normas complementares sobre a definição e as atribuições do encarregado, inclusive hipóteses de dispensa da necessidade de sua indicação, conforme a natureza e o porte da entidade ou o volume de operações de tratamento de dados. (Brasil, 2018)
3.1 REQUISITOS PARA O TRATAMENTO DE DADOS PESSOAIS
O tratamento de dados pessoais somente poderá ser realizado nas seguintes hipóteses:
I - mediante o fornecimento de consentimento pelo titular;
II - para o cumprimento de obrigação legal ou regulatória pelo controlador;
III - pela administração pública, para o tratamento e uso compartilhado de dados necessários à execução de políticas públicas previstas em leis e regulamentos ou respaldadas em contratos, convênios ou instrumentos congêneres, observadas as disposições do Capítulo IV desta Lei;
IV - para a realização de estudos por órgão de pesquisa, garantida, sempre que possível, a anonimização dos dados pessoais;
V - quando necessário para a execução de contrato ou de procedimentos preliminares relacionados a contrato do qual seja parte o titular, a pedido do titular dos dados;
VI - para o exercício regular de direitos em processo judicial, administrativo ou arbitral, esse último nos termos da Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996 (Lei de Arbitragem);
VII - para a proteção da vida ou da incolumidade física do titular ou de terceiro;
VIII - para a tutela da saúde, exclusivamente, em procedimento realizado por profissionais de saúde, serviços de saúde ou autoridade sanitária;(Brasil, 2018)
Ainda assim, de acordo com o art. 16, da LGPD, resta autorizada a conservação dos dados pessoais para as seguintes finalidades:
I - cumprimento de obrigação legal ou regulatória pelo controlador;
II - estudo por órgão de pesquisa, garantida, sempre que possível, a anonimização dos dados pessoais;
III - transferência a terceiro, desde que respeitados os requisitos de tratamento de dados dispostos nesta Lei; ou
IV - uso exclusivo do controlador, vedado seu acesso por terceiro, e desde que anonimizados os dados. (Brasil, 2018)
TEMA 4 – LGPD E O RH
A empresa, no processo pré-contratual, passando pela fase contratual e chegando até a fase pós-contratual, tem acesso e se torna responsável pelo armazenamento e guarda de dados pessoais dos trabalhadores.
Para o titular do dado, a LGPD trouxe mais controle e transparência das informações. Para as empresas, trouxe a necessidade de um controle mais rígido na preservação do dado e responsabilização, apresentando a necessidade de adequações que englobam desde a coleta, passando pelo armazenamento e seguindo até a eliminação do dado pessoal dos candidatos e trabalhadores, para evitar a aplicação de penalidades, que já podem ser aplicadas. Isso implica, em alguns, uma mudança de comportamento dos colaboradores.
Agora a manipulação dos dados pessoais dos candidatos, trabalhadores e dependentes deve ser restrita às pessoas autorizadas.
Vólia (citado por Barzotto e Costa, 2022, p. 37) explica que:
Entre os dados pessoais que merecem cuidado, pode-se citar, em singela ilustração, a própria documentação pessoal de identificação dos trabalhadores, o monitoramento de correspondências eletrônicas, as mensagens trocadas em aplicativos de comunicação, a captura de imagens dos trabalhadores no local de trabalho, o registro de chamadas no âmbito da prestação de um serviço de telemarketing, as chamadas em sistemas de teleconferência, o registro biométrico da jornada de trabalho.
Cabe ao controlador, que é o empregador, adotar medidas de precaução e proteção aos dados de todos os trabalhadores. É importante que todos os trabalhadores sejam treinados sobre a LGPD para o correto tratamento do dado pessoal do trabalhador.
Da mesma forma, deve a empresa firmar termo de compromisso com todos os trabalhadores, desde aqueles que terão acesso direto até aqueles que aparentemente não lidarão com os dados, com responsabilização dos envolvidos no caso de vazamento ou tratamento inadequado do dado, pois podem ter acesso fortuito a um documento no meio ambiente de trabalho.
TEMA 5 – SANÇÕES ADMINISTRATIVOS
Em razão das infrações cometidas às normas previstas na LGPD, os agentes de tratamento de dados ficam sujeitos às sanções administrativas aplicáveis pela autoridade nacional – ANPD.
De acordo com os incisos do art. 52 da LGPD, as sanções podem ser:
I - advertência, com indicação de prazo para adoção de medidas corretivas;
II - multa simples, de até 2% (dois por cento) do faturamento da pessoa jurídica de direito privado, grupo ou conglomerado no Brasil no seu último exercício, excluídos os tributos, limitada, no total, a R$ 50.000.000,00 (cinquenta milhões de reais) por infração;
III - multa diária, observado o limite total a que se refere o inciso II;
IV - publicização da infração após devidamente apurada e confirmada a sua ocorrência;
V - bloqueio dos dados pessoais a que se refere a infração até a sua regularização;
VI - eliminação dos dados pessoais a que se refere a infração;
do Idoso);
XX - deliberar, na esfera administrativa, em caráter terminativo, sobre a interpretação desta Lei, as suas competências e os casos omissos;
XXI - comunicar às autoridades competentes as infrações penais das quais tiver conhecimento; 
XXII - comunicar aos órgãos de controle interno o descumprimento do disposto nesta Lei por órgãos e entidades da administração pública federal;
XXIII - articular-se com as autoridades reguladoras públicas para exercer suas competências em setores específicos de atividades econômicas e governamentais sujeitas à regulação; e
XXIV - implementar mecanismos simplificados, inclusive por meio eletrônico, para o registro de reclamações sobre o tratamento de dados pessoais em desconformidade com esta Lei. (Brasil, 2018)
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image2.pngprevidência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico. (Brasil, 2003b)
Em relação aos descontos decorrentes de danos causados pelo empregado ao empregador, deve-se observar o disposto no art. 462 da CLT: “§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado” (Brasil, 1943). Nesse caso, precisamos sempre analisar se houve culpa ou dolo do empregado: há culpa quando o empregado não teve a intenção de causar o prejuízo e, nesse caso, o desconto só será lícito se houver sobre o assunto previsão contratual; e caracteriza-se o dolo quando o empregado teve a intenção de causar o prejuízo e, nesse caso, o desconto sempre será lícito.
TEMA 4 – RELAÇÃO DE TRABALHO
A relação jurídica constituída entre as partes envolvidas num contrato de trabalho se denomina relação de trabalho. A relação de trabalho é um gênero que comporta algumas espécies como: 
· Autônomo: trabalhador que explora seu ofício ou profissão com habitualidade por conta e risco próprio.
· Avulso: art. 9º, inciso VI, do Decreto n. 3.048/1999
· Voluntário: atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa”, não gerando vínculo empregatício
· Estágio:  é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos
· Emprego: próximo tópico
TEMA 5 – RELAÇÃO DE EMPREGO
A relação de emprego, para Priscila Ferreira (2021, p. 21), caracteriza-se “[...] por ter a figura do empregado, parte hipossuficiente desta relação, e o empregador, além dos requisitos caracterizadores dos arts. 2º e 3º da CLT, quais sejam: subordinação, habitualidade (ou continuidade), onerosidade (ou remuneração), pessoalidade e pessoa física.”
Se observarmos o art. 3º da CLT, vamos notar que é considerada empregada toda pessoa física que prestar serviços a empregador de forma não eventual, sob a dependência deste e mediante salário.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
5.1 REQUISITOS
Para que se caracterize o vínculo empregatício, são necessários alguns requisitos, dos quais citamos: subordinação, não eventualidade, onerosidade, pessoalidade, pessoa física, alteridade.
· Subordinação: é jurídica, ou seja, é a lei que diz que o empregado é dependente, subordinado ao empregador. É o empregador que tem o poder de mando, direção, controle, organização, fiscalização, poder regulamentar e disciplinar. De outro lado, o empregado deve prestar os serviços da forma que o empregador quiser, pois a prestação dos serviços é subordinada. Tanto é que essa subordinação é jurídica, pois é a prestação dos serviços que é subordinada, não é a pessoa do empregado que é subordinada. 
· Não eventualidade: o requisito da habitualidade, também conhecido como não eventualidade, traz a ideia de que o trabalho realizado não pode se dar de forma eventual ou ocasional; logo, o empregado sempre deverá ter uma expectativa de retorno, caso contrário poderá ser considerado como um autônomo ou eventual.
· Onerosidade: destaca-se que na relação de emprego deve haver uma contraprestação financeira pelo trabalho realizado, do contrário, não estaríamos diante de uma relação de emprego, mas, sim, de um trabalho voluntário.
· Pessoalidade: o empregado pessoa física não poderá se fazer substituir por outro nos seus afazeres laborais, já que contratado, como regra, por suas características pessoais, salvo autorização do empregador para que o empregado se faça substituir em uma situação excepcional.
· Alteridade: é o risco da atividade econômica, consiste em dizer que os riscos do negócio sempre serão suportados pelo empregador, nunca pelo empregado, ou seja: a empresa tendo ou não lucro, o empregado irá receber o seu salário, por exemplo.
Importa destacar que a exclusividade não é requisito essencial para a caracterização do vínculo empregatício.
AULA 2 – CONTRATO DE TRABALHO
TEMA 1 – CONTRATO DE TRABALHO
Maurício Godinho Delgado (2019, p. 613) ensina que “contrato é o acordo tácito ou expresso mediante o qual ajustam as partes pactuantes direitos e obrigações recíprocas”.
O contrato de trabalho é o acordo celebrado entre o empregado e empregador, por tanto, bilateral, sobre os direitos e obrigações aplicáveis a uma relação trabalhista. Trata-se de um contrato de direito privado, pois não há a interferência estatal.
Por ser fruto de um acordo da vontade das partes, podemos afirmar que é consensual, no entanto, para que seja considerado válido, é necessário a observância de 3 requisitos previstos no art. 104 do Código Civil:
Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III - forma prescrita ou não defesa em lei.
· Capacidade do empregador: pessoal natural, jurídica ou ente despersonificado a quem a ordem jurídica reconheça aptidão para adquirir e exercer, por si ou por outrem, direitos e obrigações na vida civil, tem0se como capaz esse ente para assumir direitos e obrigações trabalhistas.
· Capacidade do empregado: 18 anos (maioridade trabalhista), 16 a 18 anos (capacidade/incapacidade relativa), 14 anos (aprendiz) e alvará (para menos de 14 anos).
Prosseguindo na análise dos requisitos, temos que para ser válido, o contrato de trabalho precisa ter o objeto lícito, possível, determinado ou determinável, ou seja, não será considerado válido o contrato laboral que tenha uma atividade ilícita como objeto.
Verifica-se que o contrato de trabalho pode ser expresso ou tácito, verbal ou escrito, por prazo determinado (com a prefixação do prazo) ou indeterminado ou de forma intermitente. Nesse último caso, a regra é que esse contrato seja assinado por prazo indeterminado.
1.1 CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
O contrato por prazo determinado só pode ser celebrado, excepcionalmente, com autorização legal:
1. Os serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação do prazo
2. Nas atividades empresariais de caráter transitório
3. No contratos de experiência
Em regra, os contratos por prazo determinado não poderão ser estipulados por mais de 2 (dois) anos, com exceção do contrato de experiência, que poderá ser de no máximo 90 (noventa) dias, sendo permitida 1(uma) única prorrogação dentro desse período, e desde que não extrapole o prazo de 2 anos e/ou 90 dias, respectivamente, sob pena de o contrato passar a vigorar por prazo indeterminado (art. 445 e 451 da CLT).
RECISÃO:
· Por parte do empregador: será obrigado a pagar ao empregado, a título de indenização, e por metade, a remuneração que teria direito até o término do contrato.
· Por parte do empregado: não se poderá se desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. (mesma regra do empregador)
· Cláusula assecuratória do direito recíproco: aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
1.2 CONTRATO INTERMITENTE
Conforme dispõe o art. 443, parágrafo 3º da CLT: Considera-se como intermitente o contrato detrabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
1. Contrato: Deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário-mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. (art. 452-A, da CLT)
2. Convocação: o empregador tem até 3 dias corridos antes do início da prestação dos serviços para convocar, informando qual será a jornada de trabalho e o empregado terá 1 dia para respondê-la, presumindo recusa caso não se manifeste. 
Lembrando que não será considerada um ato de insubordinação. De outro lado, aceitando a oferta para a prestação dos serviços, qualquer das partes que, sem justo motivo, descumprir, deverá pagar a outra multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida à compensação em igual prazo, no prazo de 30 (trinta) dias.
3. O empregado poderá prestar serviços a outros contratantes durante o período de inatividade, o qual não será considerado tempo à disposição do empregador.
4. Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento de: remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais.
5. O empregador recolherá INSS e depositará o FGTS.
6. A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. 
1.3 ESTIPULAÇÕES DAS CLÁUSULAS CONTRATUAIS
O art. 444 estabelece que as partes, o empregador e o empregado, serão livres para a estipulação das cláusulas contratuais, desde que essas cláusulas “não contravenham às disposições de proteção ao trabalho aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.
O que ficar estipulado em um contrato de trabalho do empregado e hiper suficiente, aquele que recebe mais de duas vezes o limite do Regime Geral e possui diploma de nível superior, tem prevalência até mesmo sobre os instrumentos coletivos do art. 611-A, CLT.
O art. 611-A, citado no parágrafo único do art. 444, estabelece quais são os direitos que, se vierem negociados por meio de uma Convenção ou Acordo Coletivo, vão prevalecer sobre a lei.
1.4 CONTRATO TEMPORÁRIO
É um exceção, já que é um contrato por prazo determinado. Esse contrato está previsto na Lei. 6.019/74, que trata tanto do trabalho temporário.
Art. 2o Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
Apesar da sua natureza de substituição transitória de pessoal permanente, é vedada a contratação para substituição de trabalhadores em greve, salvo nos caso previstos em lei.
É considerado complementar “a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal” (art. 2º, § 2º, da Lei nº 6.019/74).
TEMA 2 – ALTERAÇÕES NO CONTRATO DE TRABALHO
O art. 468, da CLT, apresenta os requisitos para a alteração no contrato de trabalho: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Para Maurício Godinho Delgado (2018, p. 1208-1209), o jus variandi é “o direito de o empregador promover alterações unilaterais lícitas no contrato de trabalho”.
Nota-se, portanto, que mesmo não havendo previsão na CLT, mas tão somente na doutrina, o empregador pode, de forma excepcional, fazer pequenas alterações no contrato de trabalho, de forma unilateral, decorrentes do seu poder diretivo.
Existe também a figura do jus resistente. Como vimos, o jus variandi garante ao empregador o direito de alterar o contrato de trabalho de forma unilateral. No entanto, havendo extrapolação desse jus variandi, o empregado tem direito a resistir a essa alteração unilateral, por meio da rescisão indireta (falta grave cometida pelo empregador), prevista no art. 483, da CLT, que será abordada em conteúdo específico.
2.1 REVERSÃO DO EMPREGADO EM CARGO DE CONFIANÇA AO CARGO EFETIVO
A CLT (468, §§ 1º e 2º) traz a possibilidade de reversão do empregado que exerce cargo de confiança ao cargo efetivo ocupado anteriormente, observando que não se configura alteração unilateral e não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, neste caso
Importante destacar que a Súmula n. 372, do TST, dispõe que se o empregado recebe a gratificação de função por dez ou mais anos, essa gratificação vai incorporar ao salário.
2.2 TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO
· De acordo com o art. 469, da CLT, regra geral, a transferência do empregado para outra localidade deverá ser bilateral, sendo necessário o consentimento do empregado para a sua efetivação. 
Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
No caso dessa transferência ser feita de forma unilateral, estará sujeita a pena de ser considerada transferência abusiva.
· Excepcionalmente, a transferência poderá ser realizada de forma unilateral nos seguintes casos: “os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço” e quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. (art. 469, §§ 1º e 2º, da CLT)
· Na transferência provisória, deve observar ainda o parágrafo 3º, do art. 469, da CLT:
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
· Além disso, será de responsabilidade do empregador o custeio de todas as despesas resultantes desta transferência. (art. 470, da CLT), inclusive a suplementação salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte, em conformidade à Súmula 29, do TST:
TEMA 3 – INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
3.1 INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Ocorre a interrupção do contrato de trabalho quando “o empregado cessa a prestação de serviços, mas o empregador continua obrigado ao pagamento de forma total ou parcial dos salários e vantagens e o tempo de serviço é computado para todos os efeitos legais” (Cassar, 2018, p. 142).
· EXEMPLOS NO ART. 473 DA CLT
No caso da licença-paternidade, apesar do previsto no citado inciso III, o art. 10, parágrafo 1º ADCT (atos das disposições constitucionais transitórias) estabelece que a referida licença seja de 5 (cinco) dias.
Outro exemplo de interrupção do trabalho é a paralisação da empresa. Nesse caso, o empregado vai receber pelos dias que houve essa paralisação. Podemos citar também as férias, repouso semanal remunerado, feriados, os acidentes nos 15 primeiros dias e a licença remunerada.
3.2 SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
No caso da suspensão, o empregado também deixa de realizar as atividades laborais. Vólia Bomfim Cassar (2018, p. 141) complementa:
· REGRA: Durante a suspensão contratual o empregado deixa de prestar serviçostemporariamente ao empregador. Este, por sua vez, susta o pagamento dos salários e de outras contraprestações ou vantagens ao trabalhador. Neste período, as principais cláusulas contratuais ficam estáticas, paralisadas. Salvo raras exceções, o contrato não é executado e, por isso, não produz os principais efeitos. Todavia, as obrigações acessórias continuam em vigor, cabendo, em caso de violação, a rescisão por justa causa. Na verdade, não é o contrato que fica suspenso, e sim a sua execução.
· EXCEÇÕES: de trabalho, licença maternidade, suspensão do contrato para participação em cursos e serviço militar. Por este motivo, a doutrina não é unânime em aceitar que estes casos sejam de suspensão, mas sim de interrupção, pois, durante o período, é devido o FGTS e computado o tempo de serviço, isto porque há quem defenda que nos casos de suspensão contratual a paralisação é quase plena e que durante o período o tempo de serviço não é computado, não sendo devido o FGTS nem qualquer outra parcela ao empregado.
Alguns exemplos de suspensão de trabalho: Mandato sindical; Greve; Suspensão disciplinar; Recebimento de benefícios previdenciários; Intervalos; Prisão (sem trânsito em julgado); Violência doméstica; Inquérito para apuração de falta grave; Serviço militar obrigatório.
Destaca-se que “o empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício” (art. 475, da CLT).
TEMA 4 – EXTINÇÃO DO CONTRATO
A extinção do contrato de trabalho consiste na demissão do empregado. Este tema será aprofundado em conteúdo específico, porém, destacamos as formas de extinção do contrato de trabalho:
Ocorre a resilição quando o contrato é extinto sem um justo motivo. Hipóteses de resilição contratual: dispensa sem justa causa; pedido de demissão; distrato.
Já a resolução acontece quando o contrato foi extinto com um justo motivo. Hipóteses de resolução do contrato de trabalho: dispensa por justa causa; despedida indireta; culpa recíproca.
Por fim, o contrato será rescindido se houver nulidade (vício insanável, que não pode ser corrigido).
TEMA 5 – SISTEMAS, CADASTROS E ANOTAÇÕES: CTPS E ESOCIAL
Para a efetivação da admissão do trabalhador, é necessário o cadastro das informações ajustadas no contrato de trabalho no sistema de escrituração digital das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas (eSocial), e também na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador (CTPS).
5.1 ESOCIAL
O eSocial consiste em um sistema que coleta as informações trabalhistas, previdenciárias e tributárias, armazenando-as em um Ambiente Nacional Virtual, para possibilitar ao Estado a apuração de tributos, da contribuição para o FGTS e a fiscalização da observância da legislação trabalhista por parte dos empregadores.
O cadastramento inicial do vínculo e admissão, ou seja, do ingresso de trabalhador deve ser registrado no evento S-2200 do eSocial. De acordo com o Manual de Orientação do eSocial (p. 168), as informações relativas à admissão devem ser transmitidas até o dia imediatamente anterior ao do início da prestação dos serviços, podendo ser enviadas a partir de 30 dias antes da data prevista para a admissão do empregado.
5.2 CPTS
A CTPS é o documento que registra os dados relativos ao contrato de trabalho de um trabalhador, ou seja, consigna a vida profissional do trabalhador e garante o acesso aos direitos trabalhistas previstos em lei, e será emitida prioritariamente no formato digital e excepcionalmente no formato físico.
De acordo com o art. 29, da CLT, “o empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver”. Ainda, o trabalhador deverá ter acesso a estas informações no prazo de até 48 (quarenta e oito) horas a partir de sua anotação (art. 29, § 8º, da CLT).
As anotações na CTPS serão feitas: na data-base; a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; no caso de rescisão contratual; ou por necessidade de comprovação perante a Previdência Social (art. 29, § 2º, da CLT).
O empregador não poderá efetuar anotações na CTPS que desabonem a conduta do empregado (art. 29, § 4º, da CLT).
O descumprimento destas regras poderá ensejar a lavratura do auto de infração, pelo Auditor Fiscal do Trabalho, com aplicação de multa.
AULA 3 – JORNADA DE TRABALHO
TEMA 1 – JORNADA DE TRABALHO
Inicialmente é importante ressaltar que se tratando de jornada de trabalho é baseado em regras imperativas que estabelecem direitos de ordem público, impedindo as partes de renunciar, transacionar ou dispor de qualquer benesse que a lei tenha concedido ao empregado.
A limitação do tempo de duração do trabalho tem como fundamento três aspectos importantes: biológicos, sociais e econômicos.
a) Biológicos: O excesso de trabalho traz fadiga, estresse, cansaço ao trabalhador, atingindo sua saúde física e mental. Portanto, os fatores biológicos são extremamente importantes para limitar a quantidade de trabalho diário.
b) Sociais: O trabalhador que executa seus serviços em extensas jornadas tem pouco tempo para a família e amigos, o que segrega os laços íntimos com os mais próximos e exclui socialmente o trabalhador.
c) Econômicos: Um trabalhador cansado, estressado e sem diversões produz pouco e, portanto, não tem vantagens econômicas para o patrão.
A jornada de trabalho está prevista no artigo 7º, XIII, da Constituição Federal, ao estabelecer que, em regra, a “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.
Para calcular a quantidade de horas ao final de cada mês, é necessário observar a jornada semanal e multiplicar por cinco semanas.
1.1 TOLERÂNCIA NO REGISTRO DA JORNADA
A CLT traz um prazo de tolerância para o início da prestação do serviço de 5 minutos na entrada e 5 minutos na saída (antes ou depois), respeitando o limite máximo de 10 minutos diários. No entanto, se o empregado trabalha das 8:00 às 18:00 e chega todos os dias às 8:06 e sai às 18:05, ultrapassará a tolerância, ficando 6 minutos na entrada e 5 na saída. Nesse caso, será considerada como extra a totalidade que ultrapassa a jornada normal. No exemplo dado, portanto, o empregado tem direito à hora extra correspondente a 11 minutos. 
1.2 HORAS IN ITINERE
O tempo despendido pelo empregado desde sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador, conforme consta no artigo 58, parágrafo 2º da CLT.
1.3 JORNADA ESPANHOLA
A chamada semana espanhola, prevista na OJ-SDI1 n. 323, significa que numa semana o empregado vai trabalhar 48 horas, na outra 40 horas, na próxima 48 horas e depois 40 horas.
1.4 PERÍODO EFETIVO DE TRABALHO
Somente será considerado como de serviço efetivo o período em que o empregado estiver à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada, conforme consta no artigo 4º da CLT.
1.5 JORNADA 12X36
O artigo 59-A, da CLT, explica que, de forma excepcional, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
A remuneração mensal abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o artigo 70 e o parágrafo 5º do artigo 73 da CLT.
1.6 EXCLUÍDOS DAS REGRAS DA DRUAÇÃO DO TRABALHO
De acordo com o artigo 62 da CLT, não são abrangidos pelo regime referente à duração do trabalho:I. os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
II. os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
III. os empregados em regime de teletrabalho.
· É considerado trabalho externo, para essa lei, aqueles empregados que não têm possibilidade de controle de sua jornada. Em outras palavras, são aqueles que executa seu serviços fora do estabelecimento do empregador, sem fiscalização e controle.
· Gerente: exercício de função de confiança e percepção de gratificação de, no mínimo, 40% ou majoração salarial correspondente a 40% 
· Teletrabalho: a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 
TEMA 2 – JORNADA EXTRAORDINÁRIA
O artigo 59, da CLT, estabelece que a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente a duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. No entanto, a remuneração do trabalho extraordinário será acrescida de no mínimo 50% à remuneração da hora normal.
Horas extras não pagas quando:
· Compensada com uma folga
· Ou se firmado acordo de banco de horas, que deverá ser compensado a cada 6 meses.
Ainda, poderá ser adotado o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
TEMA 3 – INTERVALOS
INTERJORNADA: Entre 2(duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.
INTRAJORNADA: por padrão, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
Exceções:
· Jornada de 4 à 6 horas: obrigatório conceder um intervalo de 15 minutos apenas
· O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
· O artigo 72 da CLT traz um novo intervalo intrajornada apenas àqueles serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo). Neste caso, a cada 90 minutos de trabalho consecutivo haverá um repouso de 10 minutos, que não serão deduzidos da duração normal de trabalho.
TEMA 4 – TRABALHO NOTURNO
“O trabalho noturno tem remuneração superior ao diurno independentemente da atividade do empregador, se noturna, diurna ou mista e da atividade do empregado”. 
· Possui uma remuneração com adicional de, no mínimo, 20% sobre a hora diurna, com exceção dos casos de revezamento semanal ou quinzenal.
· Será computada como de 52 minutos e 30 segundos.
esta benesse legal porque o trabalho noturno contraria o relógio biológico do ser humano e inverte-se ao costume da sociedade que, na sua maioria, trabalha de dia e descansa à noite. Também prejudica o convívio familiar e traz dificuldades de locomoção casa-trabalho e vice-versa e para alimentação, pois à noite os transportes públicos se tornam irregulares e as casas de alimentação encerram suas atividades nos centros de trabalho mais cedo.
· No trabalho urbano será considerado noturno aquele executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.
· Mesmo que ultrapasse as 5:00, se a jornada for integralmente noturna, o que passar, será paga com adicional.
· O horário noturno dos rurais que trabalham na agricultura é aquele executado entre às 21 horas e às 5 horas da manhã do dia seguinte; para aqueles que trabalham na pecuária é considerado trabalho noturno o serviço executado entre às 20 horas e às 4 horas da manhã. A hora noturna é acrescida de 25%.
TEMA 5 – DESCANSO SEMANAL REMUNERADO
O repouso semanal remunerado (DSR) é regulamentado pela Lei n. 605/1949. A CF (artigo 7º, XV) também dispõe sobre o direito dos empregados ao repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. O DSR visa à proteção da saúde do trabalhador; logo, é um direito irrenunciável.
Para os empregados que trabalham no comércio varejista, há uma exceção. Segundo o artigo 6º da Lei n. 10.101/2000, a cada três domingos trabalhados, o subsequente deve ser o do repouso semanal remunerado.
Perderá o direito à remuneração do descanso semanal remunerado, quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho (artigo 6º, Lei n. 605/1949). São considerados motivos justificados, de acordo com o parágrafo 1º, artigo 6º, Lei n. 605/1949:
a. os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das Leis do Trabalho;
b. a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento;
c. a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;
d. a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude do seu casamento;
e. a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho;
f. a doença do empregado, devidamente comprovada.
Como regra geral, é vedado o trabalho em dias de feriados civis e religiosos, garantida, entretanto, a remuneração respectiva. Excepcionalmente, é permitido o trabalho nos casos em que a execução do serviço for imposta pelas exigências técnicas das empresas, casos em que a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga (artigos 8º e 9º, da Lei n. 605/1949).
No salário do empregado que recebe valor fixo mensal já está embutido o valor do descanso semanal remunerado; logo, não será calculado à parte. No entanto, se o empregado recebe salário variável, deverá dividir o salário do mês pelos dias úteis e multiplicar pelo número de dias de repouso do respectivo mês. Veja um exemplo:
AULA 4 – FÉRIAS E DÉCIMO TERCEIRO
TEMA 1 – FÉRIAS
1.1 FUNDAMENTOS LEGAIS
As matérias relativas às férias estão previstas no art. 7º, XVII, da CF, nos arts. 129 a 141, da CLT e nas Súmulas 46, 328, 450, do TST.
De acordo com o art. 129, da CLT, “todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração” (Brasil, 1943).
1.2 CONCEITO
O descanso durante o período de férias tem como objetivo evitar o cansaço excessivo e preservar a saúde do trabalhador. Nesse período de descanso prolongado, não há prestação de serviços, mas há pagamento de salário e o período de afastamento é contado para todos os efeitos. Corresponde, portanto, a uma hipótese de interrupção do contrato de trabalho
1.3 PERÍODO AQUISITIVO E CONCESSIVO
O período aquisitivo compreende o período de doze meses de vigência do contrato de trabalho para que aquele empregado possa ter direito a usufruir de seus 30 dias de férias. Na prática, costuma-se dizer que o empregado precisa trabalhar um ano para ter direito a férias.
Já o período concessivo corresponde àquele período de doze meses subsequente ao período aquisitivo para que aquele empregado possa usufruir de suas férias.
1.4 FÉRIAS INTEGRAIS OU PROPORCIONAIS
As férias podem ser integrais ou proporcionais. De um lado, será integral quando o período aquisitivo estiver completo. De outro, será proporcional quando o período aquisitivo estiver incompleto, ou seja, inferior a doze meses.
1.5 QUANTIDADE DE DIAS DE FÉRIAS
Em regra, todo o trabalhador que cumprir o período aquisitivo integral e terá direito de usufruir de 30 (trinta dias) de férias. No entanto, essa quantidade de dias poderá ser reduzida, dependendo da quantidade de faltas injustificadas que empregado tiver.
I. 30 (trinta)dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II. 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III. 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV. 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. (Brasil, 1943)
1.6 DESCONTO DAS FALTAS NO DIAS DE FÉRIAS
As faltas do empregado ao trabalho não poderão ser descontadas do período das férias. Apenas nos casos previstos acima.
1.7 FÉRIAS – TEMPO DE SERVIÇO
Durante o período de férias o contrato de trabalho ficará interrompido, logo, será computado como tempo de serviço para todos os efeitos.
1.8 AR. 473 DA CLT
I. até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
II. até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III. por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;
IV. por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V. até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva.
VI. no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
VII. VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII. VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
IX. IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
X. até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
XI. por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
XII. até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada. (Brasil, 1943)
1.8.1 PERDA DO DIREITO ÀS FÉRIAS
O empregado perderá o direito as férias, quando, no curso do período aquisitivo, se enquadrar em uma das hipóteses elencadas a seguir (art. 133, da CLT):
I. deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;
II. permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
III. deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
IV. tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. (Brasil, 1943)
1.9 FRACIONAMENTO DO PERÍODO CONCESSIVO DE FÉRIAS
Em regra, a concessão das férias acontecerá em 1 (um) único período. No entanto, a reforma trabalhista trouxe a possibilidade de o empregado usufruir suas férias em até três períodos, desde que um dos períodos não seja inferior a quatorze dias corridos e os outros dois não sejam inferiores a cinco dias corridos (art. 134, parágrafos 1º e 2º, da CLT) (Brasil, 1943). 
1.10 COMUNICAÇÃO DO PERÍODO CONCESSIVO DE FÉRIAS
O empregador deverá comunicar a data do período concessivo ao empregado, de forma escrita, com antecedência mínima de 30 (trinta) dias. Esse prazo mínimo se refere às férias individuais.
1.11 ÉPOCA DO PERÍODO CONCESSIVO DE FÉRIAS
Regra geral, com base no art. 136, da CLT, “a época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador” (Brasil, 1943). No entanto, deverá observar as regras previstas nos incisos:
§ 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.
§ 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares. (Brasil, 1943)
1.12 TRABALHO DURANTE O PERÍODO DE FÉRIAS
Como vimos, as férias visam a recuperação das energias físicas e psíquicas dos empregados. Por essa razão, em conformidade com o art. 138, da CLT, “durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele” (Brasil, 1943).
TEMA 2 – FÉRIAS INDIVIDUAIS E COLETIVAS
As férias podem ser individuais ou coletivas. Aquela consiste na concessão de forma individualizada, enquanto esta consiste na concessão a um grupo de pessoas, conforme dispõe o art. 139, da CLT:
Art. 139 - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. (Brasil, 1943)
2.1 FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS COLETIVAS
Diferente das férias individuais, as férias coletivas poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. (art. 139, parágrafo 1º, da CLT) (Brasil, 1943).
2.2 COMUNICAÇÃO DAS FÉRIAS COLETIVAS
Também difere das férias individuais a forma de comunicação ao empregado. Nesse caso, “o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida” (Brasil, 1943).
2.3 PERÍODO AQUISITIVO DAS FÉRIAS COLETIVAS
Por serem férias coletivas, é comum acontecer de o empregado não ter preenchido o requisito do período aquisitivo. Nesse caso, dispõe o art. 140, da CLT que “os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo” (Brasil, 1943).
TEMA 3 – REMUNERAÇÃO E ABONO PECUNIÁRIO
Conforme estabelecido no art. 142, da CLT e no art. 7º, XVII, da CF, as férias serão remuneradas conforme o equivalente à remuneração normal do empregado, ou seja, o mesmo valor que o empregado receberia caso trabalhasse no respectivo período, com o acréscimo de 1/3 (um terço).
· O empregado que recebe remuneração fixa, durante as férias receberá a que lhe for devida na data da concessão (art. 142, da CLT) (Brasil, 1943)
· De acordo com o art. 142, parágrafo 1º, da CLT, “Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias”.
· De acordo com o art. 142, parágrafo 2º, da CLT), “Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a média da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias” (Brasil, 1943).
· Conforme o art. 142, parágrafo 3º, da CLT, “Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias” (Brasil, 1943).
· De acordo com o art. 142, parágrafo 4º, da CLT, “A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social” (Brasil, 1943).
· Segundo o art. 142, parágrafo 5º, da CLT, “Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias” (Brasil, 1943).
· De acordo com o art. 142, parágrafo 6º, da CLT, se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes. (Brasil, 1943)
3.1 ABONO PECUNIÁRIO
Ainda, ao empregado é facultadoa conversão de 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário (venda das férias), no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Nesse caso, o abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo.
Em casos de férias coletivas, a conversão em abono pecuniário deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono (art. 143 e parágrafos, da CLT) (Brasil, 1943).
TEMA 4 – EFEITOS DA CESSAÇÃO DO CONTRATO DO TRABALHO
De acordo com o art. 146, da CLT, havendo a cessação do contrato de trabalho, em regra, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido.
No entanto, ainda de acordo com o parágrafo único do mesmo artigo, “na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.” 
TEMA 5 – DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
O art. 2º, da Lei n. 4.749/1965 traz as formas de pagamento:
Art. 1º - A gratificação salarial instituída pela Lei n. 4.090, de 13 de julho de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte.
Art. 2º – Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
§ 1º – O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados.
§ 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano. (Brasil, 1965)
A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente. Destaca-se que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.
AULA 5 – REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
TEMA 1 – REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
A lei diferencia o pagamento, que pode ser em forma de salário ou remuneração
1.1 SALÁRIO
Salário é a quantia que o empregado recebe diretamente do empregador, independentemente da forma de pagamento ainda de eventuais adicionais percebidos como horas extras.
O salário pode ser base e sobressalário. Salário-base ou salário básico é o salário sem nenhum tipo de acréscimo. Já o sobressalário consiste nas parcelas acrescidas ao salário.
1.2 REMUNERAÇÃO
Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
1.3 GORJETAS
Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinação à distribuição aos empregados. 
TST: [...] não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
· Exemplos de remuneração: férias + 1/3, décimo terceiro salário e FGTS. 
· Exemplos de salário: aviso-prévio, adicional noturno, hora extra e descanso semanal remunerado.
1.4 NÃO INTERGRAM A REMUNERAÇÃO
De acordo com o art. 457, parágrafo 2º, da CLT, algumas importâncias recebidas pelo empregado, ainda que habituais, não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. São elas: ajuda de custo, auxílio-alimentação (não pode ser pago em dinheiro), diárias para viagem, prêmios e abonos.
1.5 PRÊMIOS
Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
1.6 SALÁRIO IN NATURA (PELO-PARA)
O salário pode ser pago todo em dinheiro ou dinheiro + utilidades (alimentação, habitação, vestuário, prestações). São essas utilidades que são chamadas de salário in natura.
**PROIBIDO PAGAMENTO COM BEBIDAS ALCOÓLICAS OU DROGAS NOCIVAS**
Para saber se a utilidade é ou não considerada como salário, basta verificar se a utilidade é para a prestação do serviço ou se é pela prestação de serviço. Se a utilidade for para a prestação de serviço, não é considerada salário. Quando a utilidade for pela prestação do serviço, terá natureza salarial.
1.6.2 NÃO SÃO CONSIDERADOS SALÁRIO IN NATURA
Não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador, com base no art.458, parágrafo 2º, da CLT:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada; 
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.
1.6.3 VALORES LIMITES – SALÁRIO IN NATURA
A habitação fornecida como salário in natura deverá atender aos fins a que se destina e não poderá exceder a 25% (vinte e cinco por cento) do salário-contratual. Também, a alimentação fornecida como salário-utilidade deverá atender aos fins a que se destina e não poderá exceder a 20% (vinte por cento) do salário-contratual.
No caso de habitação coletiva, será divido em valor justo pelo número de coabitantes, vedado a utilização da habitação pela mesma família.
1.7 SALÁRIO COMPLESSIVO
Salário complessivo é o pagamento global, sendo proibido no Brasil, em que os empregadores têm a obrigação de discriminar tudo que está sendo pago.
1.8 SALÁRIO-MÍNIMO, PISO ESTADUAL, SALÁRIO PROFISSIONAL E PISO SALARIAL/SALÁRIO NORMATIVO
Em linhas gerais: o salário-mínimo é fixado pela CF; o piso estadual é fixado por lei estadual; o salário profissional é fixado por determinada lei de uma profissão; o piso salarial é fixado por negociação coletiva; o salário normativo é fixado por sentença judicial.
1.8.1 SALÁRIO-MÍNIMO, PISO ESTADUAL
O salário-mínimo é nacionalmente unificado e está previsto na Constituição Federal. Frisa-se que nada impede que seja fixado em valor superior ao mínimo nacional, como ocorre em alguns estados da Federação onde existe o piso estadual.
1.8.2 SALÁRIO PROFISSIONAL E SALÁRIO NORMATIVO
Algumas profissões possuem um piso salarial previsto em lei específica e são chamados de salários profissionais.
O salário normativo é aquele pago aos empregados de uma determinada categoria e decorre de negociação coletiva, seja por acordo ou convenção coletiva de trabalho.
1.9 PERÍODO E DATA DE PAGAMENTO DO SALÁRIO
O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. E deve ser pago até o quinto dia útil.
1.10 COMISSÕES E PERCENTAGENS
As comissões são parcelas com valores fixos recebidas em razão da venda de determinado produto. Já percentagens constituem um determinado percentual que incide sobre o valor da venda do produto. Esses conceitos são, frequentemente, desvirtuados na prática.
É chamado de comissionista puro o empregado que recebe, exclusivamente, por) comissão. Já o comissionista misto recebe partedo salário em comissão e a outra, em salário fixo. Para esses trabalhadores que recebem por produção também é garantido o direito ao descanso semanal remunerado e feriados.
1.10.1 ÉPOCA DO PAGAMENTO DAS COMISSÕES E PERCENTAGENS
Art. 466 - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a que se referem.
§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação.
§ 2º - A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo.
TEMA 2 – PARCELAS SALARIAIS E INDENIZATÓRIAS E DESCONTOS
2.1 PARCELAS SALARIAIS E INDENIZATÓRIAS
As verbas podem ter natureza salariais e indenizatórias. Somente a primeira refletirá nas demais verbas.
2.2 DESCONTOS NO SALÁRIO
Em regra, o empregador não poderá efetuar qualquer desconto no salário do empregado. Excepcionalmente, o desconto será permitido quando este resultar de: adiantamentos, dispositivos de lei ou contrato coletivo.
O desconto também será lícito nos casos de dano causado pelo empregado, em 2 hipóteses:
1. Quando esta possibilidade tiver sido acordada;
2. Na ocorrência de dolo do empregado.
TEMA 3 – HORAS EXTRAS, ADICIONAL NOTURNO, INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE
3.1 HORAS EXTRAS
Toda vez que o empregado realiza hora extra, ele tem direito a receber o valor da hora ordinária acrescida do adicional (hora + Adicional), que será de no mínimo 50%. Se a Norma Coletiva de Trabalho (ACT-CCT) trouxer um adicional maior, este, por ser mais benéfico, deverá ser observado.
3.2 ADICIONAL NOTURNO
3.2.1 CÁLCULO DA TRANSFORMAÇÃO DAS HORAS NOTURNAS URBANAS
1. empregado trabalha das 22:00 às 05:00: 7 horas relógio
Temos então:
- 7 horas / 52,50 (corresponde a 52’30") = 0,1333333
- 0,1333333 x 60 = 8 horas noturnas
No exemplo 1 o empregado laborou 7 horas relógio e 8 horas noturnas.
Assim temos:
R$ 1.500,00 (salário) / 220 (jornada de trabalho mensal) = R$ 6,82
R$ 6,82 + 20% = R$ 8,18 (valor de cada hora noturna)
3.3 INSALUBRIDADE
Quando o empregado tem contato com agentes nocivos/prejudiciais à saúde, acima dos limites de tolerância fixados pelo Ministério do Trabalho, passa a ter direito ao adicional de insalubridade. O adicional de insalubridade incide sobre o salário-mínimo, e não sobre o salário do empregado.
3.3 PERICULOSIDADE
São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma de regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risque em virtude de exposição permanente do trabalhador.
Ex.: inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial; e motoboy.
Fica assegurado ao empregado, que trabalha em condições periculosas, um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o seu salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. 
TEMA 4 – FOLHA DE PAGAMENTO
A folha de pagamento consiste em um documento em que restam discriminados, de forma individualizada, os proventos e descontos, de modo que fique demonstrado o valor bruto e líquido que o empregado irá receber.
4.1 PROVENTOS
Os proventos são os valores e/ou benefícios aos empregado pelo empregador, seja em espécie ou in natura, como por exemplo, o salário, a remuneração, as horas extras, os adicionais de insalubridade, periculosidade e noturno.
4.2 DESCONTOS
Os descontos são os valores suprimidos do empregado, como por exemplo, a contribuição previdenciária, imposto de renda, vale-transporte, plano de saúde, faltas injustificadas etc.
4.3 CÁLCULO
4.3.1 CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA – INSS
Sobre todas as verbas de natureza salarial haverá incidência de contribuição previdenciária. Os descontos a título de contribuição previdenciária devem ser calculados de forma progressiva, observando as diferentes faixas, até que atinja a base calculada, sempre respeitando o teto, e deve ser retido na fonte.
Multiplica-se o salário pela alíquota correspondente e deduz (subtrai) e parcela correspondente também.
4.3.2 IMPOSTO DE RENDA
Na base de cálculo são incluídos os rendimentos tributáveis, e são excluídos os valores descontados a título de INSS e o valor de dedução por dependente de no valor de R$ 189,59.
Observe o exemplo abaixo:
- João, empregado da empresa Beta recebe salário de 8.000,00 e possui 2 dependentes.
- Nesse caso a base de cálculo será: R$ 8.000,00 (salário) – 828,39 (INSS) – (2 x 189,59 (dependentes)) = 6.792,43
- Assim, o imposto de renda retido na fonte será: 6.792,06 x 27,5% = 1.867,82 - 869,36 (parcela a deduzir) = R$ 998,56
4.3.3 FGTS
O fundo de garantia por tempo de serviço consiste em um provento do empregado, e deve ser calculado sobre o salário bruto com alíquota de 8% e será pago pelo empregador. O valor ficará depositado em uma conta bancária vinculada ao FGTS do empregado.
TEMA 5 – RESCISÃO CONTRATUAL
Quando se fala em rescisão contratual, temos que entender o instituto do aviso prévio que nada mais é do que a comunicação dada por uma das partes do contrato do trabalho à outra parte, informando da sua intenção de rescindir o contrato. A sua finalidade consiste em evitar a surpresa da ruptura abrupta do contrato.
Nos casos de dispensa sem justa causa, serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 
Ainda nos casos de dispensa sem justa causa, poderá o empregado usufruir de uma redução de sua jornada de trabalho, de duas formas, a ser escolhida pelo obreiro:
1. Redução de duas horas diárias na jornada de trabalho, por todo o período do aviso-prévio;
2. Redução de sete dias consecutivos sem laborar, durante o período do aviso-prévio.  
5.1 DISPENSA SEM JUSTA CAUSA
A dispensa sem justa causa consiste no ato unilateral do empregador, e não precisa do consentimento do empregado para dispensá-lo.
Direitos:
1. Aviso Prévio
· Trabalhado: trabalha todo o período do aviso.
· Indenizado: recebe pelo período não trabalhado.
· Para cada ano trabalhado, acrescentam-se três dias de aviso prévio (mínimo de 30, máximo de 90 dias).
2. Férias
· Integrais.
· Proporcionais.
· Acrescidas de um terço constitucional.
3. 13º salário
· Integral.
· Proporcional.
4. Saldo de salário
5. FGTS + Indenização 40% (tem direito ao saque)
6. Seguro-desemprego.
5.2 PEDIDO DE DEMISSÃO
Consiste no ato unilateral do empregado que não necessita da aceitação do empregador para que haja a extinção contratual. Quando o empregado pede demissão, o aviso prévio deixa de ser um direito e passa a ser uma obrigação.
1. Aviso Prévio - obrigação
· Trabalhado: trabalha todo o período do aviso.
· Indenizado: recebe pelo período não trabalhado.
2. Férias
· Integrais.
· Proporcionais.
· Acrescidas de um terço constitucional.
3. 13º salário
· Integral.
· Proporcional.
4. Saldo de salário.
5. FGTS (não tem direito ao saque).
5.3 DISPENSA POR JUSTA CAUSA
Na dispensa por justa causa, o empregado comete uma falta grave. 
· O empregador deve aplicar a penalidade de forma imediata = a contar do conhecimento.
· Deve ser aplicada de forma: proporcional e razoável.
· Não se pode punir 1 falta mais de uma vez.
**OS MOTIVOS ESTÃO ELENCADOS NO ART. 482 DA CLT**
Direitos - menos de 1 ano
1. Saldo de salário
2. FGTS (não tem direito ao saque)
Direitos - mais de 1 ano
1. Férias
· Integrais
· Acrescidas de um terço constitucional.
2. Saldo de salário
3. FGTS (não tem direito ao saque)
AULA 6 – LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS
TEMA 1 – CONSIDERAÇÕES GERAIS DA LGPD
A Lei n. 13.709/2018 dispõe sobre a proteção de dados pessoais (LGPD) e entrou em vigor em 16 de agosto de 2020.As regras que abordaremos nesta etapa aplicam-se ao tratamento de dados pessoais nos meios físicos e nos meios digitais, realizado por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado. 
Essas disposiçõespossuem o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural e são de interesse nacional e devem ser observadas pela União, Estados, Distrito Federal e Municípios. (NÃO PROTEGE CNPJ).
Não existe lei específica para tratamento de dados nas leis de trabalho, porém é usado o LGPD.
1.1 FUNDAMENTOS DA LGPD
A disciplina da proteção de dados pessoas tem como fundamentos os previstos:
I - o respeito à privacidade;
II - a autodeterminação informativa;
III - a liberdade de expressão, de informação, de comunicação e de opinião;
IV - a inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem;
V - o desenvolvimento econômico e tecnológico e a inovação;
VI - a livre iniciativa, a livre concorrência e a defesa do consumidor; e
VII - os direitos humanos, o livre desenvolvimento da personalidade, a dignidade e o exercício da cidadania pelas pessoas naturais. (Brasil, 2018)
1.2 PRINCÍPIOS DA LGPD
O art. 6º, da LGPD estabelece que as atividades de tratamento de dados pessoais deverão observar a boa-fé e os seguintes princípios:
I - finalidade: realização do tratamento para propósitos legítimos, específicos, explícitos e informados ao titular, sem possibilidade de tratamento posterior de forma incompatível com essas finalidades;
II - adequação: compatibilidade do tratamento com as finalidades informadas ao titular, de acordo com o contexto do tratamento;
III - necessidade: limitação do tratamento ao mínimo necessário para a realização de suas finalidades, com abrangência dos dados pertinentes, proporcionais e não excessivos em relação às finalidades do tratamento de dados;
IV - livre acesso: garantia, aos titulares, de consulta facilitada e gratuita sobre a forma e a duração do tratamento, bem como sobre a integralidade de seus dados pessoais;
V - qualidade dos dados: garantia, aos titulares, de exatidão, clareza, relevância e atualização dos dados, de acordo com a necessidade e para o cumprimento da finalidade de seu tratamento;
VI - transparência: garantia, aos titulares, de informações claras, precisas e facilmente acessíveis sobre a realização do tratamento e os respectivos agentes de tratamento, observados os segredos comercial e industrial;
VII - segurança: utilização de medidas técnicas e administrativas aptas a proteger os dados pessoais de acessos não autorizados e de situações acidentais ou ilícitas de destruição, perda, alteração, comunicação ou difusão;
VIII - prevenção: adoção de medidas para prevenir a ocorrência de danos em virtude do tratamento de dados pessoais;
IX - não discriminação: impossibilidade de realização do tratamento para fins discriminatórios ilícitos ou abusivos;
X - responsabilização e prestação de contas: demonstração, pelo agente, da adoção de medidas eficazes e capazes de comprovar a observância e o cumprimento das normas de proteção de dados pessoais e, inclusive, da eficácia dessas medidas. (Brasil, 2018)
1.3 HIPÓTESES DE NÃO INCIDÊNCIA DA LGPD
A LGPD não se aplica ao tratamento de dados pessoais realizados por pessoa natural para fins exclusivamente particulares e não econômicos, jornalísticos e artísticos ou acadêmicos, segurança pública, defesa nacional, segurança do Estado ou atividades de investigação e repressão de infrações penais ou (provenientes de fora do território nacional e que não sejam objeto de comunicação)
TEMA 2 – CONCEITOS
A LGPD traz alguns conceitos, que seguem indicados a seguir e que devem ser observados pelo setor de recursos humanos.
Dispõe o art. 5º, da LGPD:
I - dado pessoal: informação relacionada a pessoa natural identificada ou identificável;
II - dado pessoal sensível: dado pessoal sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural;
III - dado anonimizado: dado relativo a titular que não possa ser identificado, considerando a utilização de meios técnicos razoáveis e disponíveis na ocasião de seu tratamento;
IV - banco de dados: conjunto estruturado de dados pessoais, estabelecido em um ou em vários locais, em suporte eletrônico ou físico;
V - titular: pessoa natural a quem se referem os dados pessoais que são objeto de tratamento;
VI - controlador: pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, a quem competem as decisões referentes ao tratamento de dados pessoais;
VII - operador: pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, que realiza o tratamento de dados pessoais em nome do controlador;
VIII - encarregado: pessoa indicada pelo controlador e operador para atuar como canal de comunicação entre o controlador, os titulares dos dados e a Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD); 
IX - agentes de tratamento: o controlador e o operador;
X - tratamento: toda operação realizada com dados pessoais, como as que se referem a coleta, produção, recepção, classificação, utilização, acesso, reprodução, transmissão, distribuição, processamento, arquivamento, armazenamento, eliminação, avaliação ou controle da informação, modificação, comunicação, transferência, difusão ou extração;
XI - anonimização: utilização de meios técnicos razoáveis e disponíveis no momento do tratamento, por meio dos quais um dado perde a possibilidade de associação, direta ou indireta, a um indivíduo;
XII - consentimento: manifestação livre, informada e inequívoca pela qual o titular concorda com o tratamento de seus dados pessoais para uma finalidade determinada;
XIII - bloqueio: suspensão temporária de qualquer operação de tratamento, mediante guarda do dado pessoal ou do banco de dados;
XIV - eliminação: exclusão de dado ou de conjunto de dados armazenados em banco de dados, independentemente do procedimento empregado;
XV - transferência internacional de dados: transferência de dados pessoais para país estrangeiro ou organismo internacional do qual o país seja membro;
XVI - uso compartilhado de dados: comunicação, difusão, transferência internacional, interconexão de dados pessoais ou tratamento compartilhado de bancos de dados pessoais por órgãos e entidades públicos no cumprimento de suas competências legais, ou entre esses e entes privados, reciprocamente, com autorização específica, para uma ou mais modalidades de tratamento permitidas por esses entes públicos, ou entre entes privados;
XVII - relatório de impacto à proteção de dados pessoais: documentação do controlador que contém a descrição dos processos de tratamento de dados pessoais que podem gerar riscos às liberdades civis e aos direitos fundamentais, bem como medidas, salvaguardas e mecanismos de mitigação de risco;
XVIII - órgão de pesquisa: órgão ou entidade da administração pública direta ou indireta ou pessoa jurídica de direito privado sem fins lucrativos legalmente constituída sob as leis brasileiras, com sede e foro no País, que inclua em sua missão institucional ou em seu objetivo social ou estatutário a pesquisa básica ou aplicada de caráter histórico, científico, tecnológico ou estatístico; e