ATPS GESTÃO DE PESSOAS PRONTA

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Introdução
Este trabalho tem como objetivo mostra o quanto tudo esta mudando e evoluindo na área de Gestão de Recursos Humanos, mostra também que cada dia que passa fica mais provado a importância de um departamento de gestão de pessoas em sua organização. Podemos perceber a diferença de como os funcionários e chefes eram pra como eles estão agora, como as pessoas estão, o quanto as empresas estão mudando e ganhando com essas mudanças, pois com essas diferença as pessoas estão se tornando mais profissionais, antes falávamos de funcionários e chefes agora gestores e colaboradores isso esta fazendo muita diferença porque as empresas estão fazendo com que os colaboradores fiquem mais felizes com o seu trabalho e satisfeitos, e tudo fazendo com amor é feito bem a onde o público só tende aumentar.
Etapa 1
O planejamento estratégico é conjunto de informações, que serve como referência e para o planejamento de ações organizacionais. Pode ser considerado como orientador para os membros de uma determinada organização.
Os recursos humanos que resultam da crescente necessidade de orientação para planejamento e de intervenções gradativas com orientação estratégica, visando às mudanças constantes decorridas do ambiente organizacional.
Para elaborar a formulação da estratégia segundo Chiavenato (1999, p.57), é necessário que o processo de declaração do planejamento tenha como ponto de partida a determinação sistemática de objetivos estratégicos e de estratégias para atingi-los.
O planejamento estratégico em recursos humanos se tornou uma necessidade nas organizações, cada dia que passa o fator humano é mais valorizado, os profissionais desta área estão em constante atualização para acompanhar o desenvolvimento organizacional. A organização que adota o planejamento estratégico em recursos humanos, são responsáveis por seu próprio comportamento e desempenho, utilizam o planejamento estratégico como vantagem competitiva no mercado.
Estudo do caso. 
Após analise da Empresa Gráfica, foi concluído diversos problemas, pois a empresa teve como foco, somente a produção, compra de equipamentos, tecnologia, deixando de lado as questões humanas da organização.
Gerando entro do ambiente organizacional, algumas influência no quadro de pessoal, e através da capacitação gerencial houve problemas de comunicação, falhas no processo decisório, falta de comprometimento das pessoas com a organização.
A Gráfica está precisa urgentemente criar uma área de Gestão de Pessoas, estabelecer os nível hierarquia e incentivar e motivar os colaboradores no comprometimento com os objetivos e metas;
A falta de Gestão esta atrapalhando todo o operacional.
Através de plano estratégico e ações de desenvolvimento oferecidas com o objetivo de treinamento e desenvolvimento e processos de mudança e crescimento da organização iremos mudar está situação.
Planos de ação na Gestão de Pessoas dentro da Gráfica:
O Planejamento Estratégico da empresa, o setor de Recursos Humanos que será implantado dentro da Gráfica irá providenciar o seu próprio Planejamento Estratégico, isto é, vai estabelecer seus planos estratégicos que irão atender as necessidades da empresa no que diz respeito no setor de recursos humanos.
É evidente, portanto, que a base dessa tarefa é o Planejamento Estratégico da empresa, pois o que R.H. fará é estabelecer as ações que irão realizá-lo.
Esse trabalho se dividirá em etapas, e a primeira delas é saber o que a empresa visualiza para seu futuro, aonde ela pretende chegar. Isso está representado nos objetivos estratégicos que foram fixados no Planejamento Estratégico.
Busca desenvolver informação na medida certa quantidade e qualidade. Flexibilidade – quanto mais flexível for o plano, menos é a necessidade de replanejamento. O plano deve comportar variações. Objetivos – um plano deve apontar para resultados.
Planejamento no nível hierárquico da Gráfica 
Superior - Estratégico - Intermediário – Tático Inferior - Operacional
Recrutamento e seleção: Realizar o Recrutamento e Seleção de novas vagas ou substituições e assegurando a escolha do melhor candidato na relação vaga. Treinamentos e Desenvolvimentos: Prover e realizar Treinamentos e Desenvolvimentos focando as necessidades de qualificação, capacitação, integração e especialização da equipe. Promover o contínuo entendimento e compartilhamento da visão, missão e valores da empresa entre todos os seus colaboradores.
Missão, Visão e Valores.
Missão:
Promover a imagem com qualidade, através da melhor tecnologia e de uma equipe qualificada e comprometida com o resultado, garantindo a solidez e o crescimento da empresa, colaboradores e clientes.
Visão:
Ser a empresa de gráfica preferida pelos clientes, por viabilizar o acesso a produtos e serviços de primeira linha que proporcionam satisfação e garantem fidelidade.
Valores:
Desenvolvimento - inovação, tecnologia e conhecimento;
Ética & transparência - pilares da gestão corporativa;
PROPOSTA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
Neste empresa por ano perdemos muitos funcionários, temos uma enorme rotatividade de empregados, devido ao funcionário não gostar do que faz ou não saber o que faz por não ter conhecimento na área, ter desentendimentos com colegas de trabalho que são também familiares, ou estar sobrecarregado e ou algum outro motivo particular.
Para que consigamos encontrar pessoas que irão oferecer um bom trabalho, deixaremos as vagas da empresa no próprio site, onde lá terá de fazer alguns testes e nos enviaram seus currículos, para melhor analise de candidatos, adotando o critério de seleção interno, caso não haja nenhum candidato qualificado para a vaga, a mesma será aberta ao público externo.
1° passo: Enviar o currículo diretamente no “Departamento de Gestão de Pessoas”, através do e-mail: rh@graficaimpress.com.br, para análise. 
2° passo: A pessoa que for selecionada será convidada a comparecer na empresa, onde novamente fará alguns testes (ex: raciocínio lógico, português, redação, teste de inglês caso a vaga tenha necessidade, e etc). 
3° passo: No mesmo dia terá uma dinâmica em grupo para ver qual o perfil do candidato, se sabe trabalhar em grupo ou não, esta atividade só ocorrerá se a vaga necessitar. 
4° passo: A pessoa selecionada em todas as fases fará uma entrevista com os gestores de Recursos Humanos que atuam em recrutamento e seleção, para ser analisado seu comportamento. 
5° passo: Aprovado, o departamento de Gestão de Pessoas, entrará em contato via e-mail e/ou telefone, solicitando a presença do candidato com toda a relação de documentos indicado pelo gestor. 
6° passo: Assim concluído, o candidato começará a trabalhar imediatamente, passando por um prazo de experiência de 3 meses dividida em duas etapas. 
7° passo: Concluindo o prazo de experiência, estará contratado efetivamente na empresa, com todos os direitos e benefícios oferecidos garantidos. 
Prós: Ter pessoas qualificadas para cada determinada área, trazendo melhores resultados, e maior produtividade, tornando a empresa mais qualificada, sendo mais ágil na produção e entregas de mercadorias, sendo reconhecida no mercado por sua eficácia, e deixando clientes satisfeitos.
Contras: Visando melhoria da empresa, teria que admitir mais pessoas da área
de Gestão de pessoas e recrutadores, investir em testes. O custo seria um pouco alto, com a junção de benefícios dados aos funcionários, o investimento necessário será alto. 
MODELO DE CURRÍCULO PARA COLOCAR NO SITE DA EMPRESA “GRAFICA IMPRESS”
Nome do candidato
Nacionalidade, estado civil e idade
Endereço – Bairro – Região (se necessário) - Cidade
Telefone residencial e celular
E-mail
RESUMO DE QUALIFICAÇÕES
Faça um breve resumo de suas principais qualificações ou experiências. É importante destacar os pontos fortes, ex:
 Gestão dos processos da área de Recursos Humanos;
EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL
Nome da empresa - Mês e anode entrada e saída da empresa
Descrição breve da empresa - As promoções devem ser destacadas.
Cargo: Coordenadora de Recursos Humanos
Exemplo de descrição do cargo: Responsável pela gestão dos processos de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, remuneração, legislação trabalhista, administração dos contratos de RH, controle de budget e headcount e responsabilidade social para as unidades do Brasil.
Principais Resultados, exemplo:
 Atuação efetiva na reestruturação da área de Recursos Humanos, redesenhando os processos, políticas e diretrizes que garantiram o sucesso na transição e continuidade das operações durante a separação das empresas.
FORMAÇÃO
É importante colocar cursos de acordo com a área de interesse
 MBA em Gestão de Pessoas – em andamento – (universidade) – São Paulo - 2013;
IDIOMAS
 Inglês Fluente
Etapa 2
Pensando em investir ainda mais no desenvolvimento, desempenho do colaborador e melhorar os resultados da empresa, será elaborada uma avaliação de desempenho. Há uma variedade de métodos para avaliar o desempenho humano. Porém o mais adequado para empresa é a avaliação de desempenho pelos índices críticos. Onde avaliara o desempenho excepcionalmente bom ou ruim, enfatizara aspectos excepcionais do desempenho, as exceções positivas serão realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas, e esse método é de fácil montagem e utilização. Esse método será aplicado com o objetivo de agregar pessoas: deixando as informações da empresa quando for feito o recrutamento e seleção, indicando as características e atitudes adequadas dos novos colaboradores que serão futuramente cobrados. Para aplicar as pessoas o líder terá que anotar as informações de como os colaboradores estão integrados e como está o seu desempenho nas tarefas. As recompensas serão as financeiras que são os benefícios que recebem pelo seu trabalho e desempenho, o aumento salarial ou promoções, e as não financeiras que é a oportunidade de desenvolvimento, reconhecimento e auto estima, assim o gestor estará verificando se os colaboradores estão motivados e cumprindo todas suas responsabilidades para receberem. O possível incentivo que a empresa poderia oferecer seria dar uma participação nos resultados alcançados, ou seja uma porcentagem ou fatia de valor com que cada colaborador participa dos resultados da empresa ou do departamento que ajudou a atingir por meio do seu trabalho pessoal ou em equipe, de acordo com o desempenho, alcance de metas e resultados estabelecidos para um determinado período de tempo. Para desenvolver os colaboradores serão verificados os pontos fortes e fracos de cada um, analisando se é preciso de treinamento e quais tipos. Deixando claro que para eles se manterem na empresa só depende de seu desempenho. 
O que são recompensas financeiras e não financeiras? 
As recompensas financeiras são muito importantes para a manutenção do empregado em uma empresa, pois estão relacionadas a dinheiro, benefícios e serviços que este recebe pelo seu trabalho e desempenho. As recompensas não financeiras dizem respeito à oportunidade de desenvolvimento, reconhecimento e autoestima, qualidade de vida no trabalho, orgulho da empresa e do trabalho, promoções e liberdade e autonomia no trabalho. 
Qual a diferença entre o salário nominal, salário real e o salário mínimo? 
A diferença é que o salário nominal é medido em quantidade de moeda, no padrão monetário vigente, e o salário real é medido em termos de poder de compra (de bens e serviços) do salário nominal, em um dado período. Se há uma alta geral de preços dos bens e serviços (inflação), sem que os salários subam na mesmo proporção e no mesmo ritmo, o poder de compra do salário nominal cai, isto é, o salário real diminui. E o salário mínimo é o mais baixo valor de salário que os empregadores podem legalmente pagar aos seus funcionários pelo tempo e esforço gastos na produção de bens e serviços. 
Conceitue administração de salários e explique de que forma a organização busca o equilíbrio interno e externo. 
É um conjunto de normas e procedimentos utilizados para estabelecer ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização. A organização busca o equilíbrio interno por meio de infrações obtidas através de avaliação e classificação de cargos que geralmente são baseadas em um equilíbrio externo que é buscado por meio de informações. Com essas informações internas e externas a organização pode traçar sua política empresarial, como parte de sua política de Rh para normalizar os procedimentos a respeito da remuneração do pessoal. 
Quais são os principais métodos de avaliação de cargos? 
Os principais métodos de avaliação de cargos são os métodos quantitativos e os nãos quantitativos. Os nãos quantitativos caracterizam-se pela simplicidade de execução, pelo baixo custo. Já os quantitativos são mais complexos, e precisos, por isso, são indicados para organizações de médio ou grande porte.
 Como fica a avaliação de cargos em uma organização sem cargos?
 Em vez de focalizar os cargos em si, ela tende a focalizar as pessoas que os ocupam. A uma nova tendência no sentido de repensar como as pessoas devem ser recompensadas. Com isso, as pessoas são remuneradas de acordo com sua contribuição através de habilidades, reconhecimentos e comportamentos que elas oferecem para a organização. 
Quais os tipos de benefícios e programas de incentivos existentes? 
Os planos de benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos, conforme a sua exigibilidade legal. Tipos de benefícios: benefícios legais, benefícios espontâneos, benefícios monetários, benefícios não monetários, benefícios assistenciais, e benefícios recreativos. Os incentivos são: recompensas e punições; as relações de intercambio; plano de bonificação anual. 
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Hoje a Gráfica Impress enfrenta alguns problemas de gestão, visando isto propúnhamos algumas soluções para a melhoria da empresa. Um dos maiores desafios que encontramos foi a centralização da empresa no Sr. Pedro, onde deveria haver uma cúpula de gestores, cada gestor responsável por um departamento, assim fazendo a divisão correta de departamentos e tendo um organograma para que nenhum colaborador fique sobrecarregado ou deixe de fazer o que é de seu dever. Havendo esta cúpula terá uma visualização melhor de seus colaboradores, conhecendo-os mais e descobrindo pelos gestores aonde e quem precisa de uma atenção maior, e poderão cobrar resultado de cada setor individualmente. Com isso conseguirá detectar qual setor necessita de melhoras e quais tipos de melhoras serão necessárias, e atualmente isto não é possível. Para facilitar a comunicação entre os funcionários e o administrativo, criaremos um site onde o funcionário poderá acessar para saber tudo que esta acontecendo na empresa a famosa “intranet”.
Temos que adquirir o conceito de que investir no colaborador é investir na empresa, é enriquecer seu capital intelectual, podemos adotar um programa de bolsa para que instiguemos aos nossos colaboradores o interesse em estudar e se especializar, para que tenham uma satisfação pessoal e o tão desejado retorno financeiro, quanto mais graduado a pessoa é, a possibilidade de mudar para um cargo elevado aumenta, automaticamente acrescentando valor ao currículo. Com isso criamos um plano de carreira com profissionais de maior qualidade em seus setores.
Devemos fornecer benefícios de qualidade, e demonstrar que se importa com seu colaborador tendo ciência que seu colaborador satisfeito ele é um aliado da empresa, ele rende muito mais, trabalha com prazer, ele veste a camisa da instituição. Essa satisfação pode ser alcançada de diversas formas, exemplos: A empresa pode disponibilizar ônibus fretado aos seus colaboradores, para que cheguem descansados e dispostos para enfrentar sua rotina de serviço, dessa forma há uma garantia que o funcionário chegue no horário, diminuindo assim os incidentes de atrasos.Pode fornecer um refeitório de qualidade dentro da própria empresa, evitando que ocorram diversos imprevistos do dia-a-dia. Convenio medico de qualidade, pois isso é um diferencial que em muitas vezes é o que faz um colaborador de excelente currículo optar pela sua empresa ao invés da concorrente. Tudo isso pode ser cobrado em folha, com a porcentagem adequada. Ninguém se importa de pagar por serviços de qualidade e até mesmo nos que for impossível isentar os funcionários de cobrança. Outra forma de prestigiar e agradecer seu funcionário são com metas e objetivos alcançados, com premiações em dinheiro. O funcionário pode ter uma porcentagem acrescida ao seu salário por metas alcançadas, cada um de acordo com seu setor, e uma premiação anual em cima do lucro da empresa divida entre todos os funcionários, o funcionário que não faltar em um período determinado poderá ganhar um dia de folga, com esses incentivos o colaborador muda sua visão com relação a si dentro da empresa ele começa a mudar seu pensamento de mero empregado a componente de uma grande equipe, que ele é fundamental para o resultado final, e sabe que será recompensado. Com essas medidas tomadas e a empresa investindo em seu colaborador a visão deles certamente mudará, o fluxo de rotatividade dos colaboradores diminuirá, por ele sabe que ali tem uma empresa que investe em seu futuro.
Também há o descumprimento dos prazos, o que hoje em dia é inadmissível. Devemos criar um departamento específico para esta demanda, para que assim não afete a qualidade dos produtos e certifiquemos de que os prazos estão sendo cumpridos com excelência. Nos tornando eficientes e eficazes.
DINÂMICA PARA MELHORAR O AMBIENTE DE TRABALHO DA EMPRESA GRÁFICA IMPRESS
Visando melhorar as relações entre os colaboradores, assim como proporcionar um ambiente harmonioso de trabalho, mostraremos a dinâmica escolhida para os colaboradores da empresa “Gráfica Impress”. Para iniciar a atividade, convide os participantes para, de pé, se disporem em um círculo e distribua um balão para cada um. Comente sobre a importância da integração entre as pessoas de uma mesma equipe e como isso influencia na autoestima individual. Fale sobre como determinados comportamentos podem contribuir, positivamente, com a autoestima de um colaborador recém contratado e integrado ao quadro funcional da empresa. Na sequência, peça para todos encherem seus balões, “descarregando” dentro deles, todos os sentimentos negativos que impedem um bom relacionamento: impaciência, rudez, frieza, etc… e que, após cheios e fechados, todos os balões devem ser colocados no 
chão da sala utilizada para esta dinâmica. Instrua ao novo colaborador ou colaboradores (no máximo, dois) que se posicionem no centro do círculo. Para os demais, peça que se unam firmemente, de braços e mãos dadas, formando uma “corrente” firme, envolvendo o colaborador que está ao centro, e que não possa ser “rompida”. Agora, peça para o novo colaborador (que está ao centro desse círculo) para forçar esta “corrente”, tentando “rompê-la” e, dessa forma, tentando sair de dentro do círculo. Preste atenção ao tipo do esforço e, se necessário, modere o exercício para que nenhum integrante da dinâmica se machuque. Certamente o ambiente será de muita energia física e risos. Incentive o grupo que falem entre si, dando instruções para que todos resistam às tentativas de “saída” do colaborador que está ao centro do círculo. Quando a “energia” do grupo “diminuir”, encerre a atividade e peça a todos que se posicionem novamente em círculo aberto, sem estarem unidos. Conceda alguns instantes para que todos recuperem o fôlego. Faça perguntas ao colaborador que estava no centro: como ele avalia o seu grau de esforço, qual a sua sensação ao tentar sair do grupo e o que pensou quando definitivamente desistiu de tentar. Comente que será exatamente assim que o grupo todo se comportará com ele/ela a partir de agora: por mais que ele tente “sair”, sejam por atitudes conscientes ou não, o grupo não permitirá, pois este é o espírito da equipe que o recebe sempre disposta a “envolvê-lo” e “protegê-lo”, com muita energia de todos os participantes e que o novo lugar dele é com sua equipe e não fora dela. 
ETAPA 3 
Iniciando um Plano de Ação com base nos textos desta etapa. 
 
Salário já foi incentivo, mas hoje não é mais, as pessoas querem ser desafiada a mostrar o seu melhor, por isso é preciso incentivá-las assiduamente através de programas de incentivos desenvolvidos para os dias de hoje. 
As empresas adotam recompensas e também punições para alavancarem seu negócio para o sucesso, as recompensas são oferecidas para reforçar a conscientização e responsabilidades de cada colaborador, retribuição pelo esforço alcançado de um objetivo e melhoria da imagem da empresa no comercio. 
O sistema de recompensas e punições baseia-se na realimentação e relacionar as recompensas com os resultados estabelecidos ou desejados. 
Hoje a empresa precisa observar qual o melhor método de remuneração que ela ira implantar, podendo ser; fixa ou variável isso inclui as bonificações anuais. 
Existe a distribuição gratuita de ações da empresa a determinados funcionários, com forma de compensação tem como objetivo fazer com que o funcionário se torne também acionista da organização por sua própria conta, mas tendo ajuda da organização. 
Este sistema apresenta certas limitações como: cultura de mercado, oscilações bruscas de preço das ações, dúvidas legais, manipulação pelo funcionário, é algo a ser avaliado minuciosamente, pois serve para motivar o empregado e principalmente para dar a ele uma segurança maior no futuro. 
Oferecer participação nos resultados alcançados pela empresa é outra forma de incentivo para os colaboradores, pois todos precisam estar comprometidos com os resultados, para que isso funcione é necessário um autocontrole das avaliações e a redução da burocracia e da supervisão direta e principalmente o acompanhamentosimplificado. 
Se a empresa partir para a remuneração por competência é necessário um envolvimento maior do gerente para com o funcionário, mas como toda ação existe vantagens e desvantagens é preciso coerência no momento em que for aplicada tal remuneração para não haver inseguranças de outros colaboradores menos competentes. 
Um plano de incentivo deve fazer parte de um programa acessível e global de administração, no intuito de alcançar autodisciplina e desejo de crescimento profissional, não é só a remuneração que conta é necessário incentivar continuamente as pessoas para que alcancem metas e resultados desafiadores. 
Faremos um Plano de Ação baseado nos dados oferecidos pela referida empresa, notamos a necessidade de colaboradores bem treinados e revendedores extremamente motivados, desenvolvimento pessoal e manter pessoas. 
Este projeto irá priorizar os dados acimas com a intenção de melhorar e até mesmo resolver os problemas apresentados, tudo com base no Novo Modelo de Gestão de Pessoas. 
Ser uma empresa modelo é sonho de todas e hoje a corrida para esse fato não é um ato impossível, estamos num mundo globalizado onde as informações são iguais para todos e em tempo real, o que precisa ser feito é saber como utilizar tal informação para trazer melhoras para sua empresa e coloca-la à frente no mercado. 
Com a realização deste projeto a empresa terá empregados bem treinados e principalmente motivados a colaborar com suas ideias inovadoras, pois estarão em foco com a missão e valores da empresa. Verão como desenvolver um colaborador através de treinamentos e programas de mudanças, isso inclusive ira melhorar a comunicação entre colaborador e gerentes e por último, mas não menos importante veremos como manter os colaboradores e revendedores satisfeitos dentro da organização. 
 
 
ETAPA 4 
PLANO DE AÇÃO. 
 
 
A SER APRESENTADA A EMPRESA EQUIPE AVANCE CONSULTORIA - ME. 
 ESTRATÉGIA PARA MELHORIAS NA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS. 
 
Resumo das Iniciativas. 
 
Iniciativa 1 – Treinamento de colaboradores (responsável:Gestor de RH.) 
Descrição da Iniciativa: treinar pessoas a fim de fazerem a diferença com aquilo que aprenderão, produzindo melhores resultados, melhoria de processos, geração de novos valores e riquezas de conhecimento. 
Iniciativa 2 – Motivação de revendedores (responsável: Gerente de vendas). 
Descrição da Iniciativa: motivar os revendedores através de seus sonhos e capacidade para alcançarem o que almejam exercendo a função de vendas autônomas. 
Iniciativa 3 – Desenvolver pessoas (responsável: Promotor de equipe). 
Descrição da Iniciativa: melhorar a capacidade de compreender e interpretar o conhecimento, crescimento pessoal com visão futura não só para seu cargo atual, mas também para cargos futuros. 
Iniciativa 4 – Manter pessoas (responsável: Promotor de equipe). 
Descrição da Iniciativa: importante não é só contratar pessoas e sim mantê-las satisfeitas e motivados assegurando condições físicas, psicológicas e sociais para sua permanência à organização, obteremos compromisso e colaboradores e revendedores vestindo as camisa da organização com muito mais valores agregados. 
 
INICIATIVA 1 – Treinamento de colaboradores. 
 
Responsável: Gestor de RH. 
 
Iniciativa: treinar pessoas a fim de fazerem a diferença com aquilo que aprenderão, produzindo melhores resultados, melhoria de processos, geração de novos valores e riquezas de conhecimento. 
 
Ação: o capital humano de dentro da organização é o maior patrimônio que ela possui e as rápidas mudanças de mercado exigem profissionais bem treinados e preparados para se colocarem a frente no mercado. Treinamento não são despesas e sim investimento que trará grandes benefícios para todos os envolvidos. 
Hoje o treinamento não é aplicado com o intuito de melhorar o desempenho no cargo em que a pessoa ocupa e sim o desenvolvimento de competências e conhecimentos para que seja agregado à produtividade, criatividade e inovação dentro da empresa, isso agrega valores às pessoas, à empresa e aos clientes, pode ver que todos têm a ganhar. 
Treinar pessoas significa transmitir informações para aumentar o conhecimento das mesmas que futuramente repassará para a empresa; desenvolve habilidades e melhora a destreza com equipamentos; desenvolve novas atitudes modificando o comportamento antes inadequado e desenvolve conceito em termos globais e amplos. 
A empresa referida necessita de colaboradores bem treinados no atendimento de Call-center e pessoalmente com os revendedores externos, além de novas vagas que surgem, podendo assim se candidatar havendo o interesse. 
A técnica de treinamento orientada para o processo ajudará na sensitividade e desenvolvimento em grupos, esse treinamento poderá ocorrer em serviço no próprio local de trabalho desde que obtenha salas para sua realização. 
 
Recurso: técnicas próprias para a área de atendimento, vendas e liderança, de forma direta e participativa com o colaborador. 
 
Prazo: 15 de setembro de 2015. 
 
 
INICIATIVA 2 – Motivação de revendedores. 
Responsável: Gerente de vendas. 
 
Iniciativa: motivar revendedores através de seus sonhos e capacidade para alcançarem o que almejam exercendo a função de vendas autônomas. 
 
Ação: fazer entender que motivação esta ligada com o futuro, com o que se quer conseguir é como um motor pronto a te impulsionar para frente, alguns dizem que se você faz o que gosta se manterá motivado eu particularmente discordo, eu acredito que para alcançar o que tanto se busca às vezes terá que fazer e ate mesmo trabalhar no que não gosta o que tem que nos motivar é o objetivo e não o meio.
Não adianta esperar resultados em longo prazo com palestras motivacionais, pois não acredito que uma pessoa é motivada pelo outro se este primeiro não tiver visão dos seus objetivos. Igualmente falo o mesmo de recompensas financeiras, às vezes terá revendedores trabalhando arduamente pela recompensa porem com um enorme mau humor e quando ele atingir a meta proposta não terá satisfação e alegria alguma pelo feito. 
Estar contente com uma situação não é sinônimo de motivação, exemplo: estar trabalhando num ambiente confortável é primordial para que não venha ocorrer à desmotivação porem a motivação esta longe de ser isto, este conforto pode até gerar comodismo se for exagerado e com o intuito de motivar. 
Motivação é individual e mutável ao meu olhar, o que hoje motiva uma pessoa amanhã poderá deixar de motivar, o importante é ele ter um desejo por algo e quanto mais forte for este desejo mais motivado a agir ele estará. Ninguém motiva alguém, o que pode acontecer é uma pessoa estimular o outro a agir é onde as palestras e livros contribuem. 
Nota-se que pessoas que não sabem onde querem chegar são desmotivadas por natureza, pois não tem nenhum proposito pelo qual quer lutar e vencer. 
Pessoas motivadas atingem resultados independentes de estímulos externos, isso mostra que a motivação vem do interior de cada pessoa, ela segue seu rumo independente do que acontecem a sua volta, recompensas não a motivam e erros e críticas não a desmotivam, pessoas intrinsicamente motivadas tem autoconfiança em sua capacidade de conquistar o que deseja. 
A única coisa capaz de desmotivar uma pessoa altamente motivada é ela mesma, pela perda de interesse de seu objetivo e desejo pelo que buscava, ela começará a achar que não é capaz da conquista, ter alguém que a oriente neste momento poderá ajudar a recuperar seu foco inicial. 
Quem se deixa abalar pelas dificuldades da vida, precisa se reavaliar antes de iniciar uma busca pela motivação, caso contrario a motivação será sempre passageira. 
O único caminho para a verdadeira automotivação e encontrar um desejo que você queira mais do que qualquer outra coisa na vida, com isso não precisará de paliativos, palestras, livros e gurus com formulas milagrosos, pois esta não existe. 
 
Recursos: montar dinâmicas para ajudar os revendedores e colaboradores a estabelecer suas metas pessoais e depois definir onde a empresa poderá contribuir para a realização das mesmas, se a maioria não souber exatamente o que querem terá que fazer um trabalho individual para ajudá-los a definirem e colocarem em prática. Isso não é tarefa fácil principalmente pelo fato de estarem lidando com culturas, crenças e carências diferentes dos seres humanos, alguns desistiram, outros mudaram de meta toda semana e poucos conseguirão atingir o objetivo proposto. 
Não se preocupe com a motivação dentro da sua empresa pelo simples fato de estar motivado, isso depende unicamente de cada um, preocupe-se em respeitar seu colaborador oferecendo a ele um ambiente de trabalho propicio às suas necessidades lhe dando as ferramentas certas para executar a sua função. Respeite acima de tudo pelo ser humano que ele é isso lhe trará bons frutos na produtividade de sua empresa e o colaborador ao perceber que ele contribuiu para esta colheita trabalhara com mais empenho e não necessariamente motivado. 
 
Prazo: 02 de novembro de 2015. 
 
 
INICIATIVA 3 - Desenvolver pessoas. 
Responsável: Promotor de equipe. 
 
Iniciativa: melhorar a capacidade de compreender e interpretar o conhecimento, crescimento pessoal com visão futura não só para seu cargo atual, mas também para cargos futuros. 
 
Ação: com a globalização as pessoas precisam e devem se desenvolver, as organizações exigem e buscam novas habilidades, conhecimentos e competências para desenvolverem não somente seus cargos, mas cargos futuros. Este encorajamento ajuda as pessoas a compreenderem certas decisões feitas na organização que antes pareciam sem nexo, a entenderem que as decisões estratégicas são de acordo com a missão da empresa, a visualizar novos horizontes em relação a esta missão e a se sentirem mais satisfeitas com seu trabalho e sua organização e isso contribui para o sucesso a longo prazo. 
Desenvolver as pessoas de sua empresa estará desenvolvendo suas carreiras dentro dela, o correto é integrar este processo juntamente com os de RH. Sabemos que a empresa Equipe Avance quer chegar a 1000 revendedores externosnos próximos anos com isso observamos a necessidade de se enfrentar este desafio desde já, agregando conhecimentos, habilidades e experiências aos colaboradores internos que se interessaram pelas vagas de liderança. 
Percebo que cabe a organização introduzir o desejo de desenvolvimento em seus colaboradores é ela que estabelece parâmetros que servirão de referencia para saber se houve ou não o desenvolvimento, cabe a ela dizer exatamente o que precisa ser desenvolvido em cada colaborador orientado por técnicas apropriadas. 
Desenvolver pessoas é desenvolver a própria organização, pois se trata de um conjunto de pessoas compartilhando os mesmos propósitos em atingirem os objetivos propostos que sozinhos não conseguiriam. Quanto mais desenvolvidas as pessoas mais desenvolvidas a organização e quanto mais desenvolvida a organização mais conhecimento ela terá para a orientação de seus membros em relação aos seus objetivos e de como conquista-los. Desenvolvimento esta ligado com: Definição de objetivos de ambos os lados; definição de parâmetros e definição das orientações necessárias para alcançar e ate mesmo rever e discutir estes parâmetros e objetivos. Com isso não teremos somete opiniões subjetivos e sim referencias para o desenvolvimento necessário. 
 
Recurso: aplicação de técnicas como Participação em cursos e seminários externos e internos. 
Exercícios de simulação; para os que querem fora de seus cargos aplicaremos Aconselhamento de funcionários e até mesmo Programas de Trainees. 
 
Prazo: 15 de janeiro de 2016. 
 
 
INICIATIVA 4 – Manter pessoas. 
Responsável: Promotor de equipe e gestor de RH. 
 
Iniciativa: importante não é só contratar pessoas e sim mantê-las satisfeitas e motivadas assegurando condições físicas, psicológicas e sociais para sua permanência à organização, obteremos compromisso e colaboradores e revendedores vestindo a camisa da organização com muito mais valores agregados. 
 Ação: o maior erro que as organizações cometem referente a manter pessoas é acreditar que seus funcionários têm que obedecerem a ordens cegamente rígidas impostas pelos seus superiores, isso demonstra total desprezo pelas diferenças e características do indivíduo. 
Entendo que tem certas pessoas que precisão ser dirigidas por outras por não quererem responsabilidades em excesso por ter pouca ambição, mas essas mesmas pessoas em condições adequadas poderão ter o interesse pela busca e execução de obrigações. 
Um sistema administrativo consultivo seria uma boa opção para a empresa em questão, pois se confia de forma razoável em seus colaboradores lhes dando liberdade para discutirem seus pontos de vista no trabalho com os supervisores. 
A comunicação entre gerentes e subordinados funciona de forma clara e assertiva, mesmo que seja às vezes com alguma desconfiança, mas nada que impeça de serem tomadas decisões que melhoram o clima organizacional.  
Colaboradores requerem certa atenção e acompanhamentos pelos seus supervisores, cada um deles vem com cargas pessoais que possam interferir no comportamento organizacional, oferecer assistência a estes funcionários como, por exemplo, o PAE ajudaria a modificar o comportamento negativo que trazem consigo. Este relacionamento ira trazer confiança, respeito e consideração gerando eficácia em suas atividades. 
Os programas de relação com os colaboradores são baseados em boa comunicação; cooperação; proteção; assistência e disciplina podem partir para programas de reconhecimento e recompensas, isso ajuda aos funcionários a estarem motivados. 
A Equipe Avance já trabalha com a política de portas abertas o que facilita muito o contato entre superiores e subordinados, mas estamos falando de uma empresa pequena que não quer perder este foco com o crescimento que pretende atingir. 
Temos que nos preocupar em oferecer um ambiente de trabalho adequado para que não tenhamos problemas com o psicológico, a saúde mental e a integridade moral dos colaboradores, é necessário manter uma boa higiene e qualidade de vida no local de trabalho como: 
• Iluminação 
• Ventilação 
• Temperatura 
• Ruídos 
• Relacionamento humano agradável e atividades motivadoras 
• Gerencia democrática e participativa 
• Eliminar estresse 
• Maquinas e equipamentos adequados 
• Mesa e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas 
• Ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico humano 
• Saúde ocupacional 
Um bom ambiente de trabalho pode melhorar e muito no relacionamento interpessoal e na produtividade, ajuda a reduzir acidentes, doenças, absenteísmo e rotatividade do pessoal, empresa bem sucedida busca insistentemente por um ambiente de trabalho agradável. 
 Recursos: Programas com PAE, Disciplina positiva, pois com ela o colaborador monitora seus próprios atos, assumi responsabilidades pelas consequências de suas ações, aqui a punição é substituída por aconselhamentos entre os colaboradores e supervisores. 
 
Prazo: 15 de maio de 2016. 
 CONCLUSÃO. 
 
A partir da realização deste trabalho, nossa equipe compreendeu o quão é importante ser um bom administrador no dia a dia de uma empresa, o ambiente de trabalho e nossas futuras escolhas se tornam mais claras e objetivas diante de varias situações. 
Abordando um tema extremamente interessante a ser discutido, foi realizado um Plano de Ação através de pesquisas feitas sobre uma empresa de pequeno porte que busca ser média em apenas cinco anos, visando esta oportunidade estudamos situações que poderão ocorrer nesta longa jornada para melhor prepara-los para o sucesso com o mínimo de erros possíveis. 
Sendo assim, colocamos em prática através das pesquisas onde mostra explicitamente passo a passo de como e onde aplicar as funções de Gestão de Pessoas através dos Recursos Humanos, principalmente baseados no Autor Idalberto Chiavenato. 
 
BIBLIOGRAFIA: 
 
PLT – Idalberto Chiavenato – Gestão de Pessoas. 
 
Texto de Fran Christy – formado em administração de empresa com especialização em Marketing e Planejamento Estratégico. 
http://sites.unifra.br/Portals/36/Sociais/2009/04%20RECRUTAMENTO%20E%20SELE%C3%87%C3%83O%20DE%20PESSOAL...pdf
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