Direito do Trabalho - TRT - RJ_aula-09_direito_coletivo

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Direito do Trabalho p/ TRT 1 (RJ) 
Teoria e Questões Comentadas 
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AULA 09: Comissões de Conciliação Prévia. Renúncia e 
transação. Direito Coletivo do Trabalho 
 
SUMÁRIO PÁGINA 
1. Introdução 02 
2. Comissões de Conciliação Prévia 03 
3. Renúncia e transação 07 
4. Direito Coletivo do Trabalho 09 
4.1. Princípios do Direito Coletivo do Trabalho 09 
4.2. Negociação coletiva 15 
4.3. Características da CCT e ACT 17 
4.4. Hierarquia entre CCT e ACT 27 
4.5. Limites à negociação coletiva 30 
5. Sindicatos 32 
5.1. Critérios de agregação dos trabalhadores ao sindicato 33 
5.2. Natureza jurídica, registro e unicidade sindical 37 
5.3. Outras disposições relevantes 39 
6. Questões comentadas 43 
7. Lista das questões comentadas 58 
8. Gabaritos 62 
9. Conclusão 62 
10. Lista de legislação, Súmulas e OJ do TST relacionados ao tema 64 
11. Referências do curso 72 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. Introdução 
 
 Oi amigos (s), 
 
 Estamos chegando à nossa última aula do curso, onde veremos os assuntos 
restantes exigidos nos editais da FCC, a saber: 
 
Comissões de Conciliação Prévia. Renúncia e transação. Do direito coletivo do 
trabalho. 
 
 Os dois primeiros assuntos são mais simples, e concluiremos em poucas 
páginas. Já o direito coletivo do trabalho demandará um pouco mais de tempo de 
estudo. 
 
 Vamos lá que falta pouco! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2. Comissões de Conciliação Prévia 
 
 A previsão quanto à instituição e funcionamento das Comissões de 
Conciliação Prévia (CCP) foi instituída na CLT por meio da Lei nº 9.958/2000, que 
inseriu na Consolidação das Leis do Trabalho o Título VI-A – DAS COMISSÕES DE 
CONCILIAÇÃO PRÉVIA. 
 
 A intenção do legislador na criação das CCP é “desafogar” o Judiciário, 
procurando a resolução de conflitos trabalhistas por meio destas Comissões. 
 
 O objetivo das CCP é tentar conciliar os conflitos individuais do 
trabalho. 
 
 Além disso, é importante destacar que a instituição das CCP é facultativa, e 
que, sendo instituída, sua composição deve ser paritária, ou seja, com a mesma 
quantidade de representantes dos empregados e dos empregadores. 
 
 Estas disposições encontram-se no artigo 625-A: 
 
CLT, art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de 
Conciliação Prévia, de composição paritária, com representante dos empregados 
e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais 
do trabalho. 
 
 Além disso, em relação à composição e abrangência de atuação da CCP, 
admite-se sua existência no âmbito da empresa, em grupo de empresas e até 
mesmo entre mais de um sindicato: 
 
CLT, art. 625-A, parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo 
poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter 
intersindical. 
 
 Acerca da quantidade de membros (titulares e suplentes), o artigo 625-B 
corrobora a paridade e ainda define que: 
 
CLT, art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, 
no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas: 
 
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I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade 
eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de 
categoria profissional; 
 
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes 
titulares; 
 
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida 
uma recondução. 
 
 Após estabelecer a quantidade mínima e máxima de empregados 
integrantes a CCP, duração do mandato, etc., a CLT estipulou que, nas CCP 
instituídas no âmbito do sindicato, sua constituição será definida em negociação 
coletiva (ou seja, as regras poderão ser diferentes das dispostas no art. 625-B). 
 
 Esta é a conclusão que se chega a partir da leitura do artigo seguinte, o 
625-C: 
 
CLT, art. 625-C. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua 
constituição e normas de funcionamento definidas em convenção ou acordo 
coletivo. 
 
 Comentamos inicialmente que a instituição da CCP é facultativa, e que o 
objetivo desta Comissão é tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. 
 
 Caso exista a Comissão (instituída facultativamente), é obrigatório que os 
conflitos trabalhistas sejam encaminhados à CCP? Ou mesmo havendo a 
Comissão seria possível ingressar diretamente em juízo sem acionar a CCP? 
 
 Pela leitura do artigo 625-D, seria obrigatório: 
 
CLT, art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à 
Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver 
sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria. 
 
 Entretanto, existem posicionamentos do STF e do TST no sentido de que 
não seria obrigatória a tentativa de resolução do conflito pela CCP para somente 
depois poder-se acessar o Poder Judiciário. 
 
 É que a CF/88 assegura o princípio da inafastabilidade do controle judicial: 
 
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CF/88, art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, 
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a 
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à 
propriedade, nos termos seguintes: 
 
(...) 
 
XXXV - a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a 
direito; 
 
 Quando uma demanda é submetida à CCP, deve ser reduzida a termo e os 
interessados receberão cópia datada e assinada: 
 
CLT, art. 625-D, § 1º A demanda será formulada por escrito ou reduzida a termo 
por qualquer dos membros da Comissão, sendo entregue cópia datada e assinada 
pelo membro aos interessados. 
 
 Além disso, a CLT prevê que, frustrada a tentativa de conciliação, será 
fornecida declaração: 
 
CLT, art. 625-D, § 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao 
empregado e ao empregador declaração da tentativa conciliatória frustada com a 
descrição de seu objeto, firmada pelos membros da Comissão, que deverá ser 
juntada à eventual reclamação trabalhista. 
 
 Comentamos anteriormente que poderia haver CCP instituída no âmbito da 
empresa, de empresas e até mesmo com abrangência intersindical. 
 
 Pode ocorrer, então, de uma empresa instituir CCP e haver outra CCP que 
atua perante a categoria sindical; nestes casos, o interessado poderá optar por 
submeter sua demanda a uma ou outra: 
 
CLT, art. 625-D, § 4º Caso exista, na mesma localidade e para a mesma 
categoria, Comissãode empresa e Comissão sindical, o interessado optará por 
uma delas submeter a sua demanda, sendo competente aquela que primeiro 
conhecer do pedido. 
 
 E quando uma demanda é submetida à CCP e se chega a um acordo, qual o 
efeito prático? Nestes casos, será lavrado um termo: 
 
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CLT, art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo 
empregado, pelo empregador ou seu proposto e pelos membros da Comissão, 
fornecendo-se cópia às partes. 
 
 Quanto à natureza jurídica do termo de conciliação, a CLT define que este 
se constituirá em título executivo extrajudicial: 
 
CLT, art. 625-E, parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo 
extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas 
expressamente ressalvadas. 
 
 Já sobre o prazo para se realizar a sessão conciliatória, a CLT o estipulou 
como sendo de 10 (dez) dias, com a correspondente consequência da 
impossibilidade de seu cumprimento: 
 
CLT, art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para 
a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do 
interessado. 
 
Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida, no 
último dia do prazo, a declaração a que se refere o § 2º do art. 625-D 
[declaração da tentativa conciliatória frustada]. 
 
 Sobre a relação entre atuação da CCP e a prescrição trabalhista, o art. 625-
F estabelece que, a partir da provocação da CCP, o prazo prescricional será 
suspenso. 
 
 Isto significa que o prazo prescricional voltará a correr após as situações 
mencionadas (ao contrário da interrupção, que faria com que o prazo fosse 
renovado). 
 
CLT, art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da 
Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir 
da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 
625-F. 
 
 
 
 
 
 
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3. Renúncia e transação 
 
 Este tópico é bastante simples, e trataremos dele em alguns parágrafos. 
 
 A diferenciação conceitual entre renúncia e transação pode ser extraída do 
quadro abaixo, construído a partir da lição de Mauricio Godinho Delgado1: 
 
Renúncia Transação 
Ato unilateral da parte, através do 
qual ela se despoja de um direito 
de que é titular, sem 
correspondente concessão pela 
parte beneficiada da renúncia. 
Ato bilateral (ou plurilateral), pelo qual se 
acertam direitos e obrigações entre as 
partes acordantes, mediante concessões 
recíprocas (despojamento recíproco), 
envolvendo questões fáticas ou jurídicas 
duvidosas (res dubia). 
 
 A regra geral no Direito do Trabalho, consoante o princípio da 
indisponibilidade dos direitos trabalhistas, é que o empregado não pode abrir mão 
de seus direitos. Atos neste sentido, em regra, são nulos. 
 
 Neste sentido os artigos 9º, 444 e 468 da CLT: 
 
CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de 
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente 
Consolidação. 
 
CLT, art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre 
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às 
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam 
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
 
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não 
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade 
da cláusula infringente desta garantia. 
 
 Sobre o assunto, transcrevo a seguinte passagem da obra do mesmo 
autor2: 
 
 
1
 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2012, pág. 210. 
2
 Idem, pág. 211. 
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“(...) o trabalhador, que por ato individual (renúncia), quer por ato bilateral 
negociado com o empregador (transação), não pode dispor de seus direitos 
laborais, sendo nulo o ato dirigido a esse despojamento. Essa conduta normativa 
geral realiza, no plano concreto da relação de emprego, a um só tempo, tanto o 
princípio da indisponibilidade de direitos trabalhistas como o princípio da 
imperatividade da legislação do trabalho”. 
 
 Nesta linha, são poucas as possibilidades de aplicação de renúncia e 
transação no Direito do Trabalho. 
 
 Quanto à possibilidade de aplicação da transação no direito trabalhista, o 
Ministro Godinho estabelece, primeiramente, a distinção entre direitos de 
indisponibilidade absoluta e direitos de indisponibilidade relativa. Sobre estes 
últimos é possível se reconhecer o cabimento de transação, mas não em relação 
aos primeiros. 
 
 Novamente recorrendo a um quadro para facilitar a visualização: 
 
Indisponibilidade absoluta Indisponibilidade relativa 
 
 
 
O direito enfocado merece uma 
tutela de nível de interesse público, 
por traduzir um patamar 
civilizatório mínimo firmado pela 
sociedade política em um dado 
momento histórico. 
 O direito enfocado traduz interesse 
individual ou bilateral simples, que não 
caracterize um padrão civilizatório 
geral mínimo firmado pela sociedade 
política em um dado momento 
histórico. 
 
 
 
Exemplos: direito à assinatura da 
CTPS, salário mínimo, normas de 
segurança e saúde no trabalho. 
 Exemplo: mudança da modalidade de 
pagamento de salário (salário fixo 
versus salário variável), desde que não 
resulte em prejuízo ao obreiro. 
 
 Ao final, como citado acima, o autor conclui que a transação é cabível 
quando se relacione aos direitos de indisponibilidade relativa, desde que não 
resulte em prejuízo ao empregado. 
 
 
 
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4. Direito coletivo do trabalho 
 
 Para entendermos o que representa o Direito Coletivo do Trabalho em 
relação ao Direito Individual do Trabalho (e em relação ao próprio Direito do 
Trabalho) considero oportuno trazer a lição de Sérgio Pinto Martins3: 
 
“Direito Coletivo do Trabalho é o segmento do Direito do Trabalho encarregado de 
tratar da organização sindical, da negociação coletiva, dos contratos coletivos, da 
representação dos trabalhadores e da greve. O Direito Coletivo do Trabalho é 
apenas uma das subdivisões do Direito do Trabalho, não possuindo autonomia, 
pois não tem diferenças específicas em relação aos demais ramos do Direito do 
Trabalho, estando inserido, como os demais, em sua maioria, na CLT”. 
 
 Neste contexto, esta aula tratará do assunto Direito Coletivo do Trabalho, 
dividindo-o em subtópicos, a iniciar pelos princípios aplicáveis a este ramo. 
 
4.1. Princípios do direito coletivo do trabalho 
 
 Abordaremos neste tópico os princípiosaplicáveis ao Direito Coletivo de 
Trabalho, seguindo a lição do Ministro Godinho. 
 
Princípio da liberdade associativa e sindical 
 
 Preliminarmente, saliente-se que o direito de associação está assegurado 
pela Constituição Federal, em seu artigo 5º: 
 
CF/88, art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, 
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a 
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à 
propriedade, nos termos seguintes: 
 
(...) 
 
XVI - todos podem reunir-se pacificamente, sem armas, em locais abertos ao 
público, independentemente de autorização, desde que não frustrem outra 
reunião anteriormente convocada para o mesmo local, sendo apenas exigido 
prévio aviso à autoridade competente; 
XVII - é plena a liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter 
paramilitar; 
 
3
 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 27 ed. São Paulo: Atlas, 2011, pág. 714. 
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(...) 
 
XX - ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado; 
 
 Além disso, com relação à liberdade de associação sindical, o art. 8º dispõe 
que, além de ser livre a filiação, também o será a desfiliação: 
 
CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
 
(...) 
 
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato; 
 
 Retomando o princípio em estudo, vemos que será livre a criação 
associativa e, por outro lado, o empregado não poderá ser forçado a se associar 
(ou manter-se associado) ao sindicato. 
 
 Sendo assim, nosso ordenamento jurídico não admite cláusulas de 
sindicalização forçada. 
 
 Um exemplo de cláusula de sindicalização forçada seria a necessidade de o 
empregado ser sindicalizado para que a empresa pudesse contratá-lo (esta 
cláusula, no caso, seria firmada entre o sindicato obreiro e as empresas). 
 
Princípio da autonomia sindical 
 
 O princípio da autonomia sindical (ou da liberdade sindical) garante que os 
sindicatos possam se organizar sem interferências do Estado e das empresas. 
 
 Assim, não há controle político estatal, e a criação dos sindicatos também 
não dependerá de autorização. É desta maneira que o princípio em tela foi 
inserido na Constituição Federal: 
 
CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
 
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, 
ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a 
interferência e a intervenção na organização sindical; 
 
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 Percebam que o dispositivo constitucional proíbe a exigência de autorização 
para a criação do sindicato, mas prevê o registro do sindicato no órgão 
competente (no caso, no Ministério do Trabalho e Emprego). 
 
 O princípio da autonomia sindical, entretanto, ainda sofre algumas 
restrições: é que existem disposições limitadoras da autonomia sindical. 
 
 Estas limitações são três: a unicidade sindical, (art. 8º, II4), o 
financiamento compulsório, (art. 8º, IV) e o poder normativo da Justiça do 
Trabalho. 
 
Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva 
 
 Este princípio determina que a normatização coletiva, para ser válida, 
demanda a participação do sindicato representante dos trabalhadores: 
 
CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
 
(...) 
 
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de 
trabalho; 
 
 Já a participação dos sindicatos patronais (representantes dos 
empregadores) não é obrigatória: é que a negociação coletiva pode dar-se entre 
o sindicato obreiro e a empresa. 
 
 Falaremos mais sobre isso no tópico “Negociações Coletivas”. 
 
 
 
 
 
4
 CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
(...) 
II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria 
profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores 
interessados, não podendo ser inferior à área de um Município; 
(...) 
IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em 
folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da 
contribuição prevista em lei; 
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Princípio da equivalência dos contratantes coletivos 
 
 Existe nítido desequilíbrio entre o empregador (detentor do capital) e o 
empregado, e o Direito do Trabalho surge para atenuar tal desequilíbrio. 
 
 No caso do Direito Coletivo, entretanto, as partes envolvidas (empresa, 
sindicato patronal e sindicato obreiro) possuem força semelhante. 
 
 O empregador e os sindicatos são reconhecidos como seres coletivos, e, 
além disso, eles possuem instrumentos eficazes para negociar. 
 
 No caso do sindicato obreiro, pode-se citar como instrumento de atuação a 
garantia de emprego de seus dirigentes, o que lhes aumenta o poder de pressão 
para obter melhor resultado em negociação com o empregador. 
 
 Desta maneira, assim como se reconhece a desigualdade entre as partes no 
Direito Individual do Trabalho, a doutrina reconhece, no Direito Coletivo do 
Trabalho, tratamento jurídico equivalente entre as partes (neste, frise-se, o 
empregado não atuará isoladamente, e sim através de sua representação 
sindical). 
 
Princípio da lealdade e transparência nas negociações coletivas 
 
 Este princípio apregoa que a negociação coletiva deve transcorrer de forma 
leal e transparente, não se admitindo condutas que inviabilizem a formulação das 
normas jurídicas juscoletivas (as convenções coletivas e os acordos coletivos de 
trabalho). 
 
 Estas normas criadas através da negociação coletiva serão de observância 
obrigatória pelas partes, motivo pelo qual sua criação não pode ser prejudicada 
por atos desleais ou que atentem contra a boa-fé. 
 
Princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva 
 
 Este princípio se relaciona ao fato de que a negociação coletiva cria normas 
jurídicas (comandos abstratos, gerais e impessoais). 
 
 Assim, a negociação coletiva não produz simplesmente cláusulas 
obrigacionais que se aderem ao contrato. Como dito acima, os acordos e 
convenções coletivos, em atendimento ao princípio da criatividade jurídica, geram 
normas jurídicas. 
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Princípio da adequação setorial negociada 
 
 O princípio da adequação setorial negociada foi delineado por Mauricio 
Godinho Delgado, e consiste em possibilidades e limites jurídicos à negociação 
coletiva. 
 
 Sobre a limitaçãoimposta pelo princípio em estudo, o Ministro Godinho5 
ensina que 
 
“Pelo princípio da adequação setorial negociada as normas autônomas 
juscoletivas construídas para incidirem sobre certa comunidade econômico-
profissional podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhista 
desde que respeitados certos critérios objetivamente fixados. São dois esses 
critérios autorizativos: a) quando as normas autônomas juscoletivas 
implementam um padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da 
legislação heterônoma aplicável; b) quando as normas autônomas juscoletivas 
transacionam setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas 
relativa (e não de indisponibilidade absoluta)”. 
 
 Relembrando alguns conceitos mencionados no excerto transcrito acima, 
normas autônomas são aquelas que, de sua elaboração, participam os próprios 
destinatários. 
 
 Este é o caso das negociações coletivas de trabalho (convenção coletiva 
de trabalho e acordo coletivo de trabalho). 
 
 Já as fontes heterônomas do direito do trabalho (leis, decretos, etc.) são 
normas elaboradas pelo Estado, não havendo participação direta dos 
destinatários da mesma em sua produção. 
 
 Quanto à distinção entre indisponibilidade absoluta e relativa, segue abaixo 
o esquema apresentado anteriormente: 
 
 
 
 
 
 
 
 
5
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. pág. 1342. 
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Indisponibilidade absoluta Indisponibilidade relativa 
 
 
 
O direito enfocado merece uma 
tutela de nível de interesse público, 
por traduzir um patamar 
civilizatório mínimo firmado pela 
sociedade política em um dado 
momento histórico. 
 O direito enfocado traduz interesse 
individual ou bilateral simples, que 
não caracterize um padrão 
civilizatório geral mínimo firmado 
pela sociedade política em um dado 
momento histórico. 
 
 
 
Exemplos: direito à assinatura da 
CTPS, salário mínimo, normas de 
segurança e saúde no trabalho. 
 Exemplo: mudança da modalidade de 
pagamento de salário (salário fixo 
versus salário variável), desde que 
não resulte em prejuízo ao obreiro. 
 
 Quanto ao alcance da expressão patamar civilizatório mínimo, o Ministro 
Godinho6 entende que ela abrange três grupos de normas, a saber: 
 
1) Normas constitucionais em geral, respeitadas as ressalvas expressamente 
feitas pela próprias CF/88 (como a redução salarial admitida mediante negociação 
coletiva – art. 7º, II); 
 
2) Normas de tratados e convenções internacionais vigorantes no plano interno 
brasileiro, que expressam patamar civilizatório no próprio mundo ocidental em 
que se integra o Brasil; e 
 
3) Normas legais infraconstitucionais que asseguram patamares de cidadania ao 
indivíduo que labora (preceitos relativos à saúde e segurança no trabalho, normas 
concernentes a bases salariais mínimas, normas de identificação profissional, 
dispositivos antidiscriminatórios, etc.). 
 
 Fazendo um link com o assunto “renúncia e transação”, é importante trazer 
o seguinte trecho da obra do mesmo autor, que relaciona estes institutos com os 
limites impostos à negociação coletiva7: 
 
“(...) ela [negociação coletiva] não prevalece se concretizada mediante ato estrito 
de renúncia (e não de transação). É que ao processo negocial coletivo falece 
 
6
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. pág. 1343. 
7
 Idem, ibidem. 
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poderes de renúncia sobre direitos de terceiros (isto é, despojamento unilateral 
sem contrapartida do agente adverso). Cabe-lhe, essencialmente, promover 
transação (ou seja, despojamento bilateral ou multilateral, com reciprocidade 
entre os agentes envolvidos), hábil a gerar normas jurídicas”. 
 
4.2. Negociação coletiva de trabalho 
 
 O termo negociação coletiva de trabalho abrange as convenções coletivas 
de trabalho (CCT) e os acordos coletivos de trabalho (ACT), que são os 
instrumentos pelos quais o resultado da negociação coletiva é materializado. 
 
 A diferença conceitual entre eles é a seguinte: no acordo coletivo de 
trabalho figura, de um lado, o sindicato obreiro (da categoria profissional) e, de 
outro, o empregador. 
 
 Existe também a possibilidade do ACT ser firmado entre o sindicato obreiro 
e mais de uma empresa. 
 
 Já na CCT figura, de um lado, o sindicato obreiro (da categoria profissional) 
e, de outro, o sindicato patronal (da categoria econômica). 
 
 Assim, temos: 
 
Negociação coletiva 
 
 
 
 
Convenção Coletiva de Trabalho 
(CCT) 
 Acordo Coletivo de Trabalho 
(ACT) 
 
 
 
 
Resultado de negociação entre o 
sindicato patronal e o sindicato 
dos empregados 
 Resultado de negociação entre 
uma (ou mais) empresa(s) e o 
sindicato dos empregados 
 
 
 Falemos sobre as definições celetistas da CCT e ACT (esta abordagem havia 
sido feita no início do curso). 
 
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Convenção Coletiva de Trabalho 
 
 A definição celetista de convenção coletiva de trabalho é a seguinte: 
 
CLT, art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, 
pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e 
profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das 
respectivas representações, às relações individuais de trabalho. 
 
 Assim, a convenção coletiva abrange toda a categoria profissional 
(comerciários, trabalhadores da indústria da construção, professores, etc.) na 
base territorial do sindicato. 
 
 Registre-se que os empregados não são obrigados a filiar-se ao sindicato de 
sua categoria, mas mesmo os não filiados são abrangidos pelas disposições da 
convenção ou acordo coletivos de trabalho. 
 Nesta linha, por exemplo, mesmo o empregado não filiado ao sindicato 
representativo de sua categoria faz jus ao piso salarial porventura estabelecido na 
convenção coletiva. 
 
Acordo Coletivo de Trabalho 
 
 Vejamos a disposição celetista sobre os acordos coletivos de trabalho: 
 
CLT, art. 611, § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias 
profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da 
correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, 
aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de 
trabalho. 
 
 Como se verifica no esquema anterior e na leitura da CLT, o ACT é 
celebrado entre o sindicato obreiro e a(s) empresa(s), não havendo participação 
ativa do sindicato patronal. 
 
----------------------------- 
 
 Feitas as considerações, precisamos saber o seguinte: quais são então as 
principais diferenças entre CCT e ACT? 
 
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 Basicamente duas: os sujeitos envolvidos na negociação e a abrangênciasdas normas produzidas. 
 
 Esquematicamente, temos: 
 
Principais diferenças entre CCT e ACT 
 
 
 
Polos subjetivos pactuantes Abrangência das normas pactuadas 
 
 
 
Na CCT, a negociação é 
entabulada entre sindicatos (o 
sindicato obreiro e o sindicato 
patronal); no ACT a negociação 
conta com o sindicato obreiro, 
mas no outro polo da 
negociação há uma (ou mais de 
uma) empresa, e não o 
sindicato patronal. 
 Na CCT, como os sujeitos pactuantes são os 
sindicatos obreiro e patronal, as normas 
jurídicas por ela definidas abrangem toda a 
base territorial das categorias profissional e 
econômica representadas pelos sindicatos 
pactuantes; já o ACT terá aplicação apenas 
nas empresas que figuraram como polo 
subjetivo (assim, sua abrangência é mais 
restrita que a da CCT). 
 
 
4.3. Características da CCT e ACT 
 
 Neste tópico falaremos sobre algumas das características das CCT e dos 
ACT, como a legitimação, forma, vigência e duração. 
 
Legitimação 
 
 Como comentamos acima, são legitimados para celebrar as negociações 
coletivas os sindicatos obreiro e patronal. No caso dos ACT, os empregadores, 
diretamente, também possuem legitimação para celebrá-los. 
 
 Quando uma categoria profissional não é organizada em sindicato, é 
possível que figure no polo subjetivo da negociação a federação ou confederação 
que represente a categoria: 
 
CLT, art. 611, § 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações 
representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar 
convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas 
vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações. 
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 É interessante mencionar que este dispositivo trata das federações e 
confederações; ele não menciona as centrais sindicais (como a CUT). Como 
ensina Mauricio Godinho Delgado8, estas instituições não possuem legitimação 
para celebrar negociação coletiva: 
 
“(...) a jurisprudência brasileira, pacificamente (STF e TST), não tem reconhecido 
legitimidade coletiva às entidades de cúpula do sindicalismo do país: as centrais 
sindicais (CUT, CTG, Força Sindical, etc.). O fundamento jurídico residiria na 
circunstância de tais entidades não estarem até então tipificadas em lei, 
sobrepondo-se, como mero fato sociopolítico, à estrutura sindical regulada pela 
CLT. Registre-se que a Lei n. 11.648, de 31.3.2008, preferiu não estender a tais 
entidades os poderes da negociação coletiva trabalhista (...), sufragando, nesta 
medida, a restrição já consagrada na jurisprudência dominante”. 
 
 Sobre negociação coletiva e servidores públicos, mencione-se que a 
jurisprudência tem entendido ser inaplicável tal negociação no âmbito da 
Administração Pública. 
 
 Neste sentido a Súmula 679 do STF: 
 
SÚMULA Nº 679 
A fixação de vencimentos dos servidores públicos não pode ser objeto de 
convenção coletiva. 
 
 Entretanto, é de se ressaltar que a OJ-SDC-5 do TST, alterada em 2012, 
reconhece a validade das cláusulas de natureza social. 
 
 Foi feita, então, distinção entre o cabimento de cláusula de natureza social 
(em contraposição às cláusulas de natureza econômica). 
 
 Seguem abaixo a redação anterior e a redação atual do referido verbete: 
 
OJ-SDC-5 DISSÍDIO COLETIVO CONTRA PESSOA JURÍDICA DE DIREITO 
PÚBLICO. IMPOSSIBILIDADE JURÍDICA 
Aos servidores públicos não foi assegurado o direito ao reconhecimento de 
acordos e convenções coletivos de trabalho, pelo que, por conseguinte, também 
não lhes é facultada a via do dissídio coletivo, à falta de previsão legal. 
 
 
8
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. pág. 1400. 
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OJ-SDC-5 DISSÍDIO COLETIVO. PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. 
POSSIBILIDADE JURÍDICA. CLÁUSULA DE NATUREZA SOCIAL. 
Em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha empregados, cabe 
dissídio coletivo exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza social. 
Inteligência da Convenção nº 151 da Organização Internacional do Trabalho, 
ratificada pelo Decreto Legislativo nº 206/2010. 
 
 O seguinte trecho da obra de Mauricio Godinho Delgado9 que sintetiza esta 
diferenciação entre cláusulas sociais e cláusulas econômicas em relação à 
Administração Pública: 
 
“No caminho aberto pelas novas induções trazidas pela Convenção 151 da 
Organização Internacional do Trabalho, a Seção de Dissídios Coletivos do TST, a 
partir do segundo semestre de 2010, passou a conferir relevo à distinção entre 
cláusulas econômicas e cláusulas meramente sociais, estas sem conteúdo 
econômico, para fins de celebração de negociação coletiva trabalhista e 
instauração de processo de dissídio coletivo. Embora o texto original da OJ 05 da 
SDC/TST não faça semelhante diferenciação, - vedando, genericamente, tanto a 
negociação coletiva (ACT ou CCT) como o dissídio coletivo quanto a pessoas 
jurídicas de direito público, mesmo que contratando servidores pela CLT -, a 
maioria da Seção, em face do novo diploma internacional ratificado, preferiu abrir 
senda inovadora na jurisprudência consolidada, relativamente às cláusulas 
meramente sociais, sem conteúdo econômico”. 
 
Conteúdo 
 
 As CCT e ACT possuem, como conteúdo, regras jurídicas e cláusulas 
contratuais. 
 
 Utilizando a conceituação do Ministro Godinho10, temos: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
9
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. pág. 1401. 
10
 Idem, pág. 1402. 
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Conteúdo dos diplomas coletivos 
 
 
 
Regras jurídicas Cláusulas contratuais 
 
 
 
Geram direitos e obrigações que irão 
se integrar aos contratos individuais 
de trabalho das respectivas bases 
representadas. Consubstanciam a 
razão de ser da negociação coletiva, 
enquanto mecanismo criador de 
fontes normativas autônomas do 
Direito do Trabalho. 
 
Criam direitos e obrigações para as 
respectivas partes convenentes 
(sindicato obreiro e sindicato 
patronal na CCT e sindicato obreiro e 
empresas pactuantes no ACT). Em 
geral, têm presença reduzida nos 
instrumentos coletivos. 
 
 
 
 
Exemplos: fixação de critérios mais 
vantajosos para cálculo de adicionais, 
piso salarial da categoria e criação de 
novas garantias de emprego. 
 
Exemplo: cláusula de negociação em 
que a empresa se obriga a entregar 
ao sindicato obreiro a lista de nomes 
e endereços de seus empregados. 
 
 Desta forma, percebam que as cláusulas contratuais da negociação coletiva 
não criam direito ou obrigações diretamente para os trabalhadores. Já as regras 
jurídicas emanadas do instrumento coletivo, estas sim, irão representar direitos e 
obrigações para os empregados. 
 
 Ainda sobre o conteúdo dos diplomas coletivos é de se ressaltar a Súmula 
384 do TST, que ressalta a aspectos relacionados às multas constantes de 
normas autônomas: 
 
SUM-384 MULTA CONVENCIONAL. COBRANÇA 
I - O descumprimento de qualquer cláusula constantede instrumentos 
normativos diversos não submete o empregado a ajuizar várias ações, pleiteando 
em cada uma o pagamento da multa referente ao descumprimento de obrigações 
previstas nas cláusulas respectivas. 
II - É aplicável multa prevista em instrumento normativo (sentença normativa, 
convenção ou acordo coletivo) em caso de descumprimento de obrigação prevista 
em lei, mesmo que a norma coletiva seja mera repetição de texto legal. 
 
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 Quanto ao item I, Ricardo Resende11 explica que 
 
“O item I se refere a matéria processual, mais especificamente à possibilidade de 
cumulação de pedidos. Com efeito, caso o empregado faça jus a multas distintas, 
decorrentes do descumprimento de mais de um instrumento normativo (uma 
prevista em sentença normativa e outra em convenção coletiva de trabalho, por 
exemplo), poderá cobrá-las em um único processo”. 
 
 Já o item II trata dos casos em que existe previsão de multa por 
descumprimento de cláusula negocial e, ao mesmo tempo, a lei já prevê sanção 
ao empregador por descumprimento deste mesmo preceito legal. 
 
 Ocorrendo a irregularidade descrita na lei e no instrumento coletivo, ambas 
as multas poderão se cumular. Sobre isto Sérgio Pinto Martins12 esclarece que 
 
“As partes devem observar aquilo que pactuaram (pacta sunt servanda). O 
contrato é lei entre as partes. Logo, a multa não pode ser considerada indevida 
só porque repete o conteúdo da lei”. 
 
 Ainda sobre o conteúdo dos instrumentos coletivos, registre-se que a CLT, 
em seu art. 613, enumera alguns assuntos que, obrigatoriamente, devem ser 
abordados nos mesmos: 
 
CLT, art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente: 
 
I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas 
acordantes; 
 
II - Prazo de vigência; 
 
III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos 
dispositivos; 
 
IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante 
sua vigência; 
 
V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes 
por motivos da aplicação de seus dispositivos; 
 
11
 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. 2 ed. Rio de Janeiro: Método, 2012, p. 975. 
12
 MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários às Súmulas do TST. 11 ed. São Paulo: Atlas, 2012, pág. 301. 
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VI - Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial 
de seus dispositivos; 
 
VII - Direitos e deveres dos empregados e empresas; 
 
VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas 
em caso de violação de seus dispositivos. 
 
Forma 
 
 Os CCT e ACT são, necessariamente, escritos (ou seja, não podem ser 
verbais): 
 
CLT, art. 613, parágrafo único. As convenções e os Acordos serão celebrados por 
escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos 
convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro. 
 
 Por este motivo diz-se que tais instrumentos são solenes. 
 
 Em relação à forma de aprovação de CCT e ACT, quorum de associados 
para votação, etc. a CLT estabelece algumas regras que parte da doutrina critica 
(pois estas regulamentações e procedimentos caberiam aos estatutos dos 
sindicatos e não à lei). 
 
 Apesar desta divergência é oportuno conhecer alguns dos requisitos 
exigidos pela CLT: 
 
CLT, art. 612 - Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos 
Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembleia Geral especialmente 
convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, 
dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira 
convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de 
Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um 
terço) dos mesmos. 
 
Parágrafo único. O "quorum" de comparecimento e votação será de 1/8 (um 
oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que 
tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados. 
 
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 Sobre a forma de publicidade do instrumento negocial, a CLT estabelece a 
necessidade de apresentar o CCT e o ACT para ser registrado e arquivado no 
Ministério do Trabalho e Emprego – MTE -, no prazo de 8 dias contados de sua 
assinatura. 
 
 Além disso, foi também estabelecido o prazo de 5 dias, a contar do depósito 
do instrumento negocial no MTE, para que cópias do documento coletivo sejam 
afixadas de modo visível, pelos sindicatos convenentes, nos estabelecimentos de 
empresas abrangidas pelo mesmo. 
 
Vigência 
 
 Pelo disposto na CLT, a vigência do instrumento coletivo está condicionada 
ao seu depósito no MTE: 
 
CLT, art. 613, § 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias 
após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo. 
 
 Esta questão, porém, não é pacífica na doutrina. Há entendimentos de que 
este dispositivo celetista não foi recepcionado pela CF/88. 
 
Duração 
 
 A duração máxima dos CCT e ACT foi definido pela Consolidação das Leis do 
Trabalho como sendo de 2 anos: 
 
CLT, art. 614, § 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou 
Acordo superior a 2 (dois) anos. 
 
 Assim, não se admite a duração dos instrumentos autônomos por prazo 
superior a dois anos. 
 
 O debate, neste contexto, diz respeito à aderência permanente (ou não) 
das regras jurídicas nos contratos de trabalho dos empregados, mesmo depois de 
cessada a duração do instrumento coletivo que a previa. 
 
 Os posicionamentos doutrinários dividem-se nas teorias da aderência 
irrestrita, aderência limitada pelo prazo e aderência limitada por revogação. 
Resumidamente seria o seguinte: 
 
 
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Aderência 
irrestrita 
»» 
As disposições dos CCT e ACT aderem de forma 
permanente nos contratos de trabalho dos 
empregados, não podendo mais ser suprimidos. É que 
por esta teoria, às disposições do instrumento coletivo 
se aplica o art. 468 da CLT. 
 
Aderência 
limitada pelo 
prazo 
»» 
Em contraponto à teoria anterior, esta defende que as 
disposições de CCT e ACT somente surtem efeitos 
durante a vigência do diploma autônomo, não 
havendo aderência das disposições juscoletivas nos 
contratos de trabalho. 
 
Aderência 
limitada por 
revogação 
»» 
Esta é uma teoria intermediária, segundo a qual as 
regras instituídas pela CCT ou ACT vigoram até que 
sejam revogadas (expressamente ou tacitamente) por 
outro diploma negocial. 
 
 
 Passemos agora aos comentários complementares sobre o esquema 
apresentado. 
 
----------------------------- 
 A teoria da aderência irrestrita não tem sido prestigiada atualmente, e, 
como mencionado no quadroacima, fundamenta-se no art. 468 da CLT: 
 
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não 
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade 
da cláusula infringente desta garantia. 
 
----------------------------- 
 A teoria da aderência limitada pelo prazo fundamentava a Súmula 277 
do TST, em sua redação anterior a setembro de 2012: 
 
SUM-277 SENTENÇA NORMATIVA. CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVOS. 
VIGÊNCIA. REPERCUSSÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO 
I - As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, 
convenção ou acordos coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de 
forma definitiva, os contratos individuais de trabalho. 
 
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 Com a alteração da Súmula 277, o referido verbete passou a prestigiar a 
teoria da aderência limitada por revogação. 
 
----------------------------- 
 Já a teoria da aderência limitada por revogação, que é posição 
intermediária em relação às outras duas, é a tecnicamente mais adequada, 
segundo o posicionamento de Mauricio Godinho Delgado13: 
 
“Tal posição é tecnicamente mais correta, por se estar tratando de norma jurídica 
– e norma provisória é, regra geral, uma excepcionalidade. Doutrinariamente é 
também mais sábia, por ser mais harmônica aos objetivos do Direito Coletivo do 
Trabalho, que são buscar a paz social, aperfeiçoar as condições laborativas e 
promover a adequação setorial justrabalhista. Ora, a provisoriedade conspira 
contra esses objetivos, ao passo que o critério da aderência por revogação 
instaura natural incentivo à negociação coletiva”. 
 
 Na linha deste posicionamento do Ministro Godinho, a Súmula 277 agora 
conta com a redação: 
 
SUM-277 CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE 
TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE. 
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram 
os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou 
suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho. 
 
----------------------------- 
 
 Sobre a duração das disposições de CCT e ACT, a par de todas estas teorias 
acima expostas, a doutrina reconhece que o piso salarial estabelecido em 
instrumento coletivo adere, de forma permanente, aos contratos de trabalho, em 
respeito ao princípio da irredutibilidade salarial. 
 
 Outra situação correlata diz respeito aos casos em que existia disposição 
sobre garantia de emprego na CCT ou ACT (em período superior ao estabelecido 
em lei14, claro), que já perdeu a vigência; se, durante sua vigência, o empregado 
se acidentou, ele continuará fazendo jus à estabilidade provisória mais vantajosa 
mesmo depois que o diploma autônomo já não mais está vigendo? 
 
13
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. pág. 1414. 
14
 Lei 8.213/91, art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 
doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença 
acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. 
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 Exemplo: a CCT previu que os empregados abrangidos pela mesma teria 
garantia de emprego de 3 anos caso fossem vítimas de acidente do trabalho. 
Durante a vigência da CCT o empregado sofreu acidente de trabalho, e poucos 
meses depois a CCT deixou de viger. Ele continuará a ter o direito da garantia de 
emprego prevista na CCT? 
 
 A resposta é afirmativa, com fundamento na OJ 41 do TST: 
 
OJ-SDI1-41 ESTABILIDADE. INSTRUMENTO NORMATIVO. VIGÊNCIA. EFICÁCIA 
Preenchidos todos os pressupostos para a aquisição de estabilidade decorrente de 
acidente ou doença profissional, ainda durante a vigência do instrumento 
normativo, goza o empregado de estabilidade mesmo após o término da vigência 
deste. 
 
Prorrogação, revisão, denúncia, revogação 
 
 Na CLT também existe previsão quanto à possibilidade da CCT ou ACT ser 
prorrogada, revisada, denunciada ou revogada: 
 
CLT, art. 615 - O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total 
ou parcial de Convenção ou Acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à 
aprovação de Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, 
com observância do disposto no art. 612. 
 
§ 1º O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de 
Convenção ou Acordo será depositado para fins de registro e arquivamento, na 
repartição em que o mesmo originariamente foi depositado observado o disposto 
no art. 614. 
 
§ 2º As modificações introduzidos em Convenção ou Acordo, por força de revisão 
ou de revogação parcial de suas cláusulas passarão a vigorar 3 (três) dias após a 
realização de depósito previsto no § 1º. 
 
 Quanto à prorrogação, precisamos lembrar que a própria CLT estabelece 
vigência máxima de 2 anos para os diplomas coletivos. Sendo assim, a eventual 
prorrogação (somada à vigência inicial, deve respeitar este prazo máximo). 
 
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 É comum na prática encontrar CCT e ACT com vigência prevista de um ano, 
e, neste caso, a eventual prorrogação seria de no máximo um ano. Este é o teor 
da OJ 322 do TST: 
 
OJ-SDI1-322 ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO ADITIVO 
PRORROGANDO O ACORDO PARA PRAZO INDETERMINADO. INVÁLIDA 
Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência 
dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que 
ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a 
vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado. 
 
 A revisão do diploma coletivo é o procedimento pelo qual as partes 
envolvidas na negociação decidem alterar determinada (s) cláusula (s) durante a 
vigência do mesmo. 
 
 Já a denúncia significa que uma das partes pretende não cumprir o 
instrumento coletivo em vigor, e comunica a outra parte de sua intenção. 
 
 Por fim, a revogação (total ou parcial) tem lugar quando as partes 
decidem, como o nome sugere, revogar algumas cláusulas - ou a totalidade - do 
CCT ou ACT vigorante. 
 
 Em todos estes casos mencionados, conforme previsto no art. 615 e seus 
parágrafos, tais alterações devem se subordinar, em qualquer caso, à aprovação 
de Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes. 
 
4.4. Hierarquia entre CCT e ACT 
 
 É possível que seja celebrada CCT entre os sindicatos obreiro e patronal e, 
ao mesmo tempo, esteja em vigor ACT celebrado entre o sindicato obreiro e 
empresas (s) da categoria econômica representada pelo sindicato patronal que 
celebrou a CCT. 
 
 Nestes casos, que diploma coletivo será aplicável aos trabalhadores da (s) 
empresa (s) citada (s) acima, que estarão abrangidos pela CCT e também pelo 
ACT? 
 
 Para responder a esta pergunta é preciso saber que, no Direito do Trabalho, 
não se aplicam integralmente a pirâmide hierárquica rígida das normas como no 
Direito Comum, e, também, a regra segundo a qual lei específicaprevalece sobre 
lei geral. 
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 No Direito Comum, como estudamos nas matérias Direito Constitucional e 
Direito Administrativo, existe nítida hierarquia das normas, estando no ápice da 
pirâmide normativa a Constituição, e abaixo dela as emendas constitucionais, 
leis, medidas provisórias, decretos, etc. 
 
 No Direito do Trabalho não se obedece exatamente a esta regra, até 
porque, no ramo justrabalhista, existem também as normas autônomas 
(elaboradas pelos seus próprios destinatários, como é o caso das CCT e ACT). 
 
 Ao comentar o assunto, o Ministro Godinho15 esclarece que 
 
“(...) no ramo justrabalhista não se deve, em princípio, falar em hierarquia de 
diplomas normativos16, mas em hierarquia de regras jurídicas (heterônomas e 
autônomas). Em segundo lugar, o critério informativo da pirâmide hierárquica 
justrabalhista é distinto do rígido e inflexível imperante no direito comum. A 
eleição da norma jurídica – em vez do diploma normativo – como elemento 
integrante da pirâmide hierárquica justrabalhista resulta da composição 
altamente diversificada do universo de fontes características a esse ramo jurídico 
especializado, em que cumprem papel de alto relevo fontes de origem não estatal 
(fontes autônomas)”. 
 
 Sobre a relação entre lei específica e lei geral, no Direito Comum a primeira 
prevalece sobre a segunda. No Direito do Trabalho, especialmente entre CCT e 
ACT, não se pode utilizar de modo inflexível a mesma regra (mesmo imaginando 
que a CCT, abrangendo toda a categoria profissional, seria “geral” e a ACT, por se 
aplicar a apenas uma – ou mais – empresa, seria “específica”). 
 
 A questão é a seguinte: no Direito do Trabalho deve-se observar o 
princípio da norma mais favorável e, com, isto, é possível que a CCT 
prevaleça sobre o ACT. Nesta linha o art. 620 da CLT: 
 
CLT, art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, 
prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. 
 
 Tratando da hierarquia normativa justrabalhista, relacionando a pirâmide 
hierárquica e o princípio da norma mais favorável, o Ministro Godinho17 ensina 
que 
 
15
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. pág. 1408. 
16
 Diploma normativo está sendo utilizado como sinônimo de lei em sentido material. 
17
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. pág. 1409. 
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“(...) aplicar-se-á ao caso concreto – sendo naquele caso hierarquicamente 
superior – a norma mais favorável ao empregado. O vértice da pirâmide 
normativa, variável e mutável – ainda que apreendido segundo um critério 
permanente -, não será a Constituição Federal ou a lei federal necessariamente, 
porém a norma mais favorável ao trabalhador. Não há, assim, uma contradição 
inconciliável entre as regras heterônomas estatais e regras autônomas privadas 
coletivas (entre o Direito do Estado e o Direito dos grupos sociais), mas uma 
espécie de incidência concorrente: a norma que disciplinar uma dada relação de 
modo mais benéfico ao trabalhador prevalecerá sobre as demais, sem derrogação 
permanente, mas mero preterimento, na situação concreta enfocada”. 
 
 Feitas estas considerações, precisamos responder a mais uma pergunta: 
como definir qual é a norma mais benéfica ao trabalhador? 
 
 À primeira vista pode parecer uma pergunta simples, mas não é: ao tratar 
de determinado assunto, uma CCT pode prever garantias e direitos vantajosos, 
mas, ao mesmo tempo, o ACT pode tratar de outros aspectos de maneira mais 
interessante ao empregado (comparando com a mesma CCT). 
 
 Neste caso, se cláusulas de ambos os instrumentos possuem disposições 
benéficas, como definir qual a norma aplicável? Aplicar-se-ão trechos de cada um 
dos instrumentos? Ou será eleito o mais vantajoso para aplicação, de forma 
integral, no caso concreto? 
 
 Aqui então precisamos apresentar as duas teorias que trazem a solução 
para estes casos. São elas a teoria da acumulação e a teoria do conglobamento. 
 
Teoria da acumulação 
 
 Pela teoria da acumulação, deve-se utilizar no caso concreto os dispositivos 
mais favoráveis ao empregado, fracionando-os. Em outras palavras: aplicar-se-ia 
a uma situação fática mais de um texto normativo, fragmentando seus 
dispositivos. 
 
 Esta teoria não tem sido prestigiada, porque afronta a visão do Direito 
como um sistema. 
 
 
 
 
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Teoria do conglobamento 
 
 A teoria do conglobamento, dominante na doutrina, propõe que as 
disposições sobre a matéria em questão devem ser analisadas globalmente 
dentro de cada texto normativo e será aplicável ao caso o conjunto mais benéfico 
ao empregado. 
 
 Assim, aqui não há fracionamento de dispositivos sobre o mesmo assunto, 
sendo cabível a aplicação das disposições integrais do texto normativo mais 
favorável sobre a matéria. 
 
4.5. Limites à negociação coletiva 
 
 A capacidade dos sindicatos e empresas em negociar coletivamente 
encontra limites, e este será o objeto do presente tópico. 
 
 Relembrando o que foi comentado no tópico sobre “renúncia e transação”, é 
importante trazer o seguinte trecho da obra do Ministro Godinho, que relaciona 
estes institutos (renúncia e transação) com os limites impostos à negociação 
coletiva18: 
 
“(...) ela [negociação coletiva] não prevalece se concretizada mediante ato estrito 
de renúncia (e não de transação). É que ao processo negocial coletivo falece 
poderes de renúncia sobre direitos de terceiros (isto é, despojamento unilateral 
sem contrapartida do agente adverso). Cabe-lhe, essencialmente, promover 
transação (ou seja, despojamento bilateral ou multilateral, com reciprocidade 
entre os agentes envolvidos), hábil a gerar normas jurídicas”. 
 
 Outro aspecto também já abordado na aula que convém repisar é a questão 
da impossibilidade de se transacionar direito revestidos de indisponibilidade 
absoluta (estes não podem ser transacionados por CCT ou ACT). 
 
 Relembrando o quadro que facilita a visualização da diferença entre 
indisponibilidade absoluta e relativa: 
 
 
 
 
 
 
18
 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. pág. 1343. 
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Indisponibilidade absoluta Indisponibilidade relativa 
 
 
 
O direito enfocado merece uma 
tutela de nível de interesse público, 
por traduzir um patamar 
civilizatório mínimo firmado pela 
sociedade política em um dado 
momento histórico. 
 O direito enfocado traduz interesse 
individual ou bilateral simples, que não 
caracterize um padrão civilizatório 
geral mínimo firmado pela sociedade 
política em um dado momento 
histórico. 
 
 
 
Exemplos: direito à assinatura da 
CTPS, salário mínimo, normas de 
segurança e saúde no trabalho. 
 Exemplo: mudança da modalidade de 
pagamento de salário (saláriofixo 
versus salário variável), desde que não 
resulte em prejuízo ao obreiro. 
 
 Sobre o assunto jornada de trabalho e descansos, é interessante ressaltar 
que as regras limitadoras da duração do trabalho constituem medida de higiene, 
segurança e saúde (natureza de ordem pública), e por isto não podem ser 
livremente negociadas coletivamente. 
 
 Acerca disto cite-se a OJ 372, que inviabiliza pretensão negocial no sentido 
de flexibilizar (em prejuízo do empregado) o limite legal de cômputo de jornada 
extraordinária: 
 
OJ-SDI1-372 MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO. 
LEI Nº 10.243, DE 19.06.2001. NORMA COLETIVA. FLEXIBILIZAÇÃO. 
IMPOSSIBILIDADE 
A partir da vigência da Lei nº 10.243, de 19.06.2001, que acrescentou o § 1º ao 
art. 58 da CLT, não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo 
coletivo que elastece o limite de 5 minutos que antecedem e sucedem a jornada 
de trabalho para fins de apuração das horas extras. 
 
 Quanto ao tempo in itinere, a CLT permite que haja um controle 
diferenciado para as microempresas (ME) e empresas de pequeno porte 
(EPP): 
 
CLT, art.58, § 3o Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de 
pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte 
fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por 
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transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a 
forma e a natureza da remuneração. 
 Assim, empresas de um modo geral cujos deslocamentos de empregados 
demandem horas in itinere devem controlar a jornada e registrar o tempo efetivo 
de deslocamento. 
 No caso da ME/EPP, por meio de negociação coletiva, pode-se 
estabelecer tempo médio in itinere. 
 
Percebam que não é permitido às 
negociações coletivas envolvendo ME/EPP 
simplesmente desconsiderar as horas in 
itinere, mas apenas estipular o tempo 
médio de tal deslocamento. 
5. Sindicatos 
 
 O conceito de sindicato, segundo Amauri Mascaro Nascimento19, é 
 
“uma forma de organização de pessoas físicas ou jurídicas que figuram como 
sujeitos nas relações coletivas de trabalho. A característica principal do sindicato 
é ser uma organização de um grupo existente na sociedade. Essa organização 
reúne pessoas físicas, os trabalhadores, mas pode reunir também pessoas 
jurídicas, as empresas, uma vez que estas se associam em sindicatos também – 
os sindicatos dos empregadores. As pessoas que se associam o fazem não para 
fins indiscriminados, mas como sujeitos das relações coletivas de trabalho”. 
 
 A CLT possui um título próprio que trata dos sindicatos, que é o Título V – 
DA ORGANIZAÇÃO SINDICAL. 
 
 Este trecho se inicia com o art. 511, que segue abaixo: 
 
CLT, art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos 
seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como 
empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou 
profissionais liberais exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão 
ou atividades ou profissões similares ou conexas. 
 
19
 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, pág. 465. 
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 Da leitura do dispositivo percebe-se que não apenas os trabalhadores que 
possuem vínculo empregatício podem se organizar em sindicatos: a própria CLT 
prevê a possibilidade de organizações sindicais de autônomos e profissionais 
liberais. 
 
5.1. Critérios de agregação dos trabalhadores ao sindicato 
 
 Em relação aos critérios para agregação dos trabalhadores aos sindicatos é 
importante conhecer as conceituações de categoria econômica, categoria 
profissional e categoria profissional diferenciada, conforme preceituado na 
CF/8820 e na CLT. 
 
 Esquematizando temos o seguinte: 
 
Categoria 
econômica 
»» 
CLT, art. 511, § 1º A solidariedade de interesses 
econômicos dos que empreendem atividades idênticas, 
similares ou conexas, constitui o vínculo social básico 
que se denomina categoria econômica. 
 
Categoria 
profissional 
»» 
CLT, art. 511, § 2º A similitude de condições de vida 
oriunda da profissão ou trabalho em comum, em 
situação de emprego na mesma atividade econômica 
ou em atividades econômicas similares ou conexas, 
compõe a expressão social elementar compreendida 
como categoria profissional. 
 
Categoria 
profissional 
diferenciada 
»» 
CLT, art. 511, § 3º Categoria profissional 
diferenciada é a que se forma dos empregados que 
exerçam profissões ou funções diferenciadas por força 
de estatuto profissional especial ou em consequência 
de condições de vida singulares. 
 
 
20
 CF/88, art. 8º, II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa 
de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou 
empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município; 
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 Passemos à análise de cada um dos conceitos. 
 
Categoria econômica 
 
 A categoria econômica se refere à atividade desenvolvida pelo empregador, 
de modo que as empresas que realizam atividades iguais ou semelhantes se 
organizam em sindicatos patronais. 
 
Categoria profissional 
 
 O sindicato organizado por categoria profissional é aquele em que os 
trabalhadores são agregados em virtude de seu(s) empregador(es) 
desenvolver(em) atividade econômica similar ou conexa: 
 
CLT, art. 511, § 2º A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou 
trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou 
em atividades econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social 
elementar compreendida como categoria profissional. 
 
 Sobre o conceito de categoria profissional e sua relação com a atividade 
desenvolvida pelo empregador, Mauricio Godinho Delgado21 explica que 
 
“O ponto de agregação na categoria profissional é a similitude laborativa, em 
função da vinculação a empregadores que tenham atividades econômicas 
idênticas, similares ou conexas. A categoria profissional, regra geral, identifica-se, 
pois, não pelo preciso tipo de labor ou atividade que exerce o obreiro (e nem por 
sua exata profissão), mas pela vinculação a certo tipo de empregador. Se o 
empregado da indústria metalúrgica labora como porteiro na planta empresarial 
(e não em efetivas atividades metalúrgicas), é, ainda assim, representado, 
legalmente, pelo sindicato de metalúrgicos, uma vez que seu ofício de porteiro 
não o enquadra como categoria diferenciada”. 
 
 Esta forma de agregação dos trabalhadores é conhecida como sindicato 
vertical. 
 
 Sobre a parte final da citação (uma vez que seu ofício de porteiro não o 
enquadra como categoria diferenciada), veremos a seguir que, quando a 
categoria é diferenciada, outro resultado haveria no exemplo citado. 
 
 
21DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. pág. 1348. 
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Categoria profissional diferenciada 
 
 Iniciando pela definição constante da CLT, 
 
CLT, art. 511, § 3º Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos 
empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de 
estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida 
singulares. 
 
 Este modo de agregação dos trabalhadores também é chamado de sindicato 
horizontal, e a peculiaridade deste modo de associação é a seguinte, conforme 
ensinamento de Valentim Carrion22: 
 
“Categoria profissional diferenciada é que tem regulamentação específica do 
trabalho diferente da dos demais empregados da mesma empresa, o que lhes 
faculta convenções ou acordos coletivos próprios, diferentes dos que possam 
corresponder à atividade preponderante do empregador, que é regra geral”. 
 
 Assim, o empregado estará enquadrado na categoria profissional 
diferenciada não pela atividade do empregador, e sim pelo fato de a profissão 
estar regulamentada. 
 
 Na CLT existe um quadro (anexo à lei) que exemplifica diversas categorias 
profissionais diferenciadas, entre elas professores, jornalistas profissionais, 
motoristas, etc. 
 
 Retomando o exemplo anterior, em que o porteiro da metalúrgica é 
representado pelo sindicato dos metalúrgicos, aprendemos que isto se dá pelo 
fato de que o ofício de porteiro não o enquadra como categoria diferenciada. 
 
 Se mudássemos o exemplo e citássemos o motorista da indústria 
metalúrgica, neste caso o empregado será representado não mais pelo sindicato 
dos metalúrgicos, e sim pelo sindicato representativo de sua categoria 
profissional diferenciada (motoristas). 
 
 E como se define uma categoria profissional com sendo diferenciada? 
 
 
22
 CARRION, Valentim. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo 
Carrion. São Paulo: Saraiva, 2012, pág. 494. 
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 Ela o será se estiver prevista no Quadro de Atividades e Profissões 
constante da CLT ou se houver outra lei que assim o determine. Este é o 
entendimento do TST, materializado na OJ 36 da SDC: 
 
OJ-SDC-36 EMPREGADOS DE EMPRESA DE PROCESSAMENTO DE DADOS. 
RECONHECIMENTO COMO CATEGORIA DIFERENCIADA. IMPOSSIBILIDADE 
É por lei e não por decisão judicial, que as categorias diferenciadas são 
reconhecidas como tais. De outra parte, no que tange aos profissionais da 
informática, o trabalho que desempenham sofre alterações, de acordo com a 
atividade econômica exercida pelo empregador. 
 
 Outro aspecto a ser salientado é que, para que a norma coletiva da 
categoria diferenciada seja de cumprimento obrigatório, o empregador 
(diretamente ou através de seu sindicato patronal) deve ter figurado como parte 
na celebração de tal acordo. 
 
 Este é o teor da Súmula 374 do TST: 
 
SUM-374 NORMA COLETIVA. CATEGORIA DIFERENCIADA. ABRANGÊNCIA 
Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de 
haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a 
empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria. 
 
 Retomando o exemplo do motorista da indústria metalúrgica: para que seu 
empregador seja obrigado a cumprir as disposições específicas do diploma 
coletivo da categoria profissional diferenciada, a empresa ou o sindicato do 
segmento econômico devem ter participado da celebração deste instrumento. 
 
 Se nem a empresa e nem o sindicato patronal figuraram como parte nesta 
negociação coletiva, aplicar-se-á aos motoristas da empresa a CCT ou ACT 
aplicável aos demais empregados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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5.2. Natureza jurídica, registro e unicidade sindical 
 
 Ao falarmos sobre os princípios aplicáveis ao Direito Coletivo do Trabalho 
mencionamos o princípio da autonomia sindical, que garante aos sindicatos 
liberdade de se organizarem sem interferências do Estado e das empresas. 
 
 Com isso, a doutrina é unânime no sentido de que os sindicatos possuem 
natureza jurídica privada, pois, se ostentassem natureza pública, estariam 
sujeitos à interferência estatal. 
 
 Por serem autônomos, não cabe autorização do Estado para sua criação. 
Entretanto, a própria CF/88 exige o registro de tais entidades no órgão 
competente: 
 
CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
 
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, 
ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a 
interferência e a intervenção na organização sindical; 
 
 A Constituição não identificou qual seria o órgão competente, e isto gerou 
interpretação de que bastaria o registro do sindicato no Cartório de Registro Civil 
de Pessoas Jurídicas. 
 
 
 Após controvérsias, o STF decidiu que é necessário o registro no Ministério 
do Trabalho e Emprego – MTE (mesmo que já tenha havido o registro no Cartório 
de Registro Civil de Pessoas Jurídicas). 
 
 Um dos problemas que ocorreriam caso fosse dispensado o registro no MTE 
seria o controle da unicidade sindical, que é o assunto do próximo tópico. 
 
Unicidade sindical 
 
 A unicidade sindical se contrapõe à pluralidade sindical. 
 
 Na unicidade sindical, adotada pela CF/88, somente se admite um 
sindicato representativo dos trabalhadores na mesma base territorial (a base não 
pode ser inferior a um Município): 
 
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CF/88, art. 8º, II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em 
qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma 
base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores 
interessados, não podendo ser inferior à área de um Município; 
 
 Já no modelo de pluralidade sindical não existe tal restrição, podendo ser 
criado mais de um sindicato na mesma base territorial. 
 
 Existem severas críticas doutrinárias quanto à previsão constitucional da 
unicidade sindical, pois ela fere a liberdade sindical defendida pela Organização 
Internacional do Trabalho - OIT. 
 
 No dizer de Sérgio Pinto Martins23, 
 
“Está a estrutura sindical brasileira baseada ainda no regime de Mussolini, em 
que só é possível o reconhecimento de um único sindicato em dada base 
territorial, que não pode ser inferior à área de um município. Um único sindicato 
era mais fácil de ser controlado, tornando-se obediente”. 
 
 Seguindo adiante, convém fazer uma observação: unicidade sindical (que 
vimos acima) não se confunde com unidade sindical. 
 
unicidade sindical ≠ unidade sindical 
 
 Experiências práticas de outros países em que vigente a pluralidade sindical 
demonstram que, com o amadurecimento da organização sindical, estes se unem 
formando um sindicato mais forte.