07 - CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO SOLUÇÃO DOS CONFLITOS COLETIVOS CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO

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MÓDULO 7 - CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO. SOLUÇÃO DOS CONFLITOS COLETIVOS. CONVENÇÃO E
ACORDO COLETIVO DE TRABALHO.
 
 CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO
 
Conceito de Contrato Coletivo de Trabalho e natureza jurídica.
 
A expressão contrato coletivo de trabalho já foi utilizada pela lei de forma errônea, para se referir a convenção coletiva de
trabalho.
 
Também é utilizada por alguns doutrinadores para designar o gênero cujas espécies são o acordo coletivo de trabalho em nível de
empresa e a convenção coletiva de trabalho em nível de categoria e base territorial.
 
A Lei dos Portuários nº 8.630/1993 prevê o contrato coletivo nacional dos portuários, possibilitando que as partes celebrem um
instrumento mais amplo do que os acordos e convenções coletivas de trabalho, que se aplicam restritivamente, como acima
mencionado.
 
O Fórum Nacional do Trabalho propôs um sistema de relações de trabalho que estimule a negociação coletiva de trabalho em
todos os níveis e âmbitos de representação. Mas, ainda está na proposta.
 
Há reivindicações de algumas áreas sindicais e patronais que querem a redução da presença do Estado nas relações de trabalho,
como a categoria bancária. O Ministério do Trabalho prega a substituição da CLT pelo contrato coletivo de trabalho.
 
Sérgio Pinto Martins conceitua o contrato coletivo “com o negócio jurídico de caráter normativo e natureza coletiva, de modo a
regulamentar, criar ou estipular condições de trabalho. O contrato coletivo irá regulamentar temporariamente o conflito coletivo
entre as partes, sob a forma de resolução pacífica do conflito pelas próprias pessoas interessadas, mas não deixa de ser um
instrumento destinado a auto-organizar a autonomia coletiva sindical”.
 
A lei não define contrato coletivo de trabalho. É um instrumento normativo negociado. Porém, mais amplo. É negociado pelas
cúpulas sindicais e empresariais, as centrais, as confederações, as federações, etc. Nesse ponto, não se confunde com a
convenção coletiva e o acordo que são instrumentos normativos das bases sindicais e não das cúpulas. O sistema brasileiro de
negociação é bastante restritivo. Desatendem as diretrizes da Recomendação n. 163 da OIT segundo a qual as negociações
devem ser desenvolvidas em todos os níveis e não, apenas, nas bases sindicais. Assim, o contrato coletivo de trabalho permite a
ampliação dos níveis de negociação para possibilitar estipulações diretas entre as entidades representativas de segundo grau.
 
O contrato coletivo do trabalho poderia ser um instrumento negocial de âmbito nacional e interprofissional, com conteúdo
referente a regras básicas para os demais pactos coletivos ou, ainda, como forma de rompimento com o sistema corporativo, para
se adotar um novo regime sindical, prestigiando a autonomia privada coletiva, em substituição às regras de ordem pública ou de
natureza constitucional.
 
Assim, seu âmbito não é delimitado e poderá ser nacional, categorial, intercategorial ou empresarial. Uma empresa com diversos
estabelecimentos localizados em Municípios que têm sindicatos diferentes não terá que fazer um acordo coletivo com cada
sindicato. Poderá desenvolver uma só negociação direta com entidade sindical de grau superior visando um instrumento
normativo abrangente de todos os Municípios. É o contrato coletivo.
 
O contrato coletivo, porém, não deixa de ser fonte do Direito do Trabalho, pois nele são criadas normas e condições de trabalho
aplicáveis ao contrato de trabalho.
 
Visa criar novas e melhores condições de trabalho, regulamentando-as. Deverá o contrato coletivo ter necessariamente uma parte
normativa, onde se estabelecem as condições de trabalho, e uma parte obrigacional.
 
A hierarquia entre o contrato coletivo e a lei dependeria da aplicação de condições mais benéficas, a não ser em se tratando de
normas legais de ordem pública, ou de garantia de direitos mínimos ou da observância de dispositivos constitucionais. 
 
Problemas jurídicos:
 
matéria objeto do contrato coletivo, trabalhista e, muitas vezes também, política social, política de saúde, política
previdenciária etc.
 
efeitos das suas cláusulas sobre a lei. Nesse sentido há 2 propostas, a da substitutividade e a da cumulatividade. O contrato
coletivo de trabalho, onde e quando houver, substitui, afasta a lei? O contrato coletivo de trabalho não afasta, mas soma-se
às leis de modo a serem cumulativos os direitos do trabalhador, os da lei mais os do contrato coletivo?
 
hierarquia entre os instrumentos normativos negociados. Clássico, no direito do trabalho, é o princípio da norma favorável
ao trabalhador. Continua sendo uma das pilastras do direito do trabalho. No entanto, no direito coletivo, houve alteração
desse princípio, com a nova redação do artigo 620 da CLT, que “as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho
sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho”.
 
contrato coletivo “in pejus”, com disposições menos favoráveis ao trabalhador, correlato ao anterior e que deve ser resolvido
nos mesmos termos.
 
direito adquirido. Pode o contrato coletivo retirar direito adquirido? Desde que a redução seja prevista, é lícito, diante de
concordância da categoria profissional.
 
Distinção:
 
o contrato coletivo não se confunde com o pacto social. Neste não se estipulam condições de trabalho, mas apenas se
estabelecem regras para o combate à inflação e ao desemprego em épocas de crises econômicas. No pacto social existem
regras de caráter tributário, previdenciário, visando à adoção de uma política econômica e social, enquanto que no contrato
coletivo pretende-se estabelecer novas condições de trabalho. As partes no pacto social não são apenas os empregados e
empregadores, mas existe a interveniência do Governo e até mesmo dos partidos políticos.
 
o contrato coletivo atua no âmbito nacional ou de natureza interprofissional. Enquanto que a convenção coletiva é
intersindical, ou seja, a relação forma-se entre sindicatos dos empregados e empregadores.
 
o contrato coletivo também se distingue do acordo coletivo, sendo que este é realizado para o âmbito da empresa, com a
participação desta e do sindicato da categoria profissional.
 
Características do Contrato Coletivo de Trabalho
 
Não há definição legal.
 
Ligado aos mecanismos de autocomposição de conflitos (próprios interlocutores acordam direitos e obrigações para si
próprios).
 
Instrumento escrito relativo a condições de trabalho e emprego, aplicando-se por analogia o disposto na CLT, art. 613.
 
Fonte do Direito do Trabalho.
 
Legitimidade para negociação do contrato coletivo: sindicato, em primeiro grau; federação, em segundo grau ou em âmbito
estadual, e confederação, em terceiro grau ou em âmbito nacional. Não há previsão para que as centrais sindicais façam
parte das negociações, pois elas não fazem parte do nosso sistema confederativo (CF, art. 8º).
 
Instrumento negocial que pode ser de âmbito nacional e interprofissional, abrangendo várias categorias, com conteúdo
sobre condições de trabalho e regras em caso do descumprimento do que foi estipulado.
 
Prestigia a autonomia privada coletiva, em substituição às regras de ordem pública ou de natureza constitucional.
 
Se de âmbito nacional, poderá substituir a lei em certos aspectos ou regular situações para certas profissões. Seria regra
mínima a ser observada em âmbito nacional, substituindo a lei.
 
Conteúdo genérico, de interesse interprofissional e intercategorial, não se limitando a certa categoria ou a certos
trabalhadores de determinados setores.
 
Poderia reservar certa e específica matéria regionalizada ou particularizadas para as convenções e os acordos coletivos de
trabalho.
 
Não deveria haver cláusula sobre política social, saúde, previdência social e tributos, cujo objeto do pacto social.
 
Hierarquia: ante o princípio da norma mais favorável, aplicável a norma que criar regras mais benéfica ao trabalhador, que
poderá ser o contrato coletivo.
 
Vigência do contratocoletivo: poderia ser de até 2 anos, como nos casos do acordo e convenção coletiva (CLT, art. 614, §
3º); 4 anos no caso do dissídio coletivo (CLT, art. 868). O ideal seria um prazo de um ano, que atende às modificações da
conjuntura econômica atual.
 
Poderia ser um instrumento para flexibilização das condições de trabalho.
 
Fatores inibidores do contrato coletivo de trabalho:
 
Unicidade sindical;
Representação por categoria;
Sistema confederativo;
Negociação coletiva em data-base;
Poder normativo da Justiça do Trabalho.
 
Em decorrência desse estudo, conclui-se que o contrato coletivo do trabalho, com regras de direito do trabalho homogêneas,
pode não surtir bons resultados no Brasil, devido a sua grande extensão territorial, diversidades e desigualdades regionais e
condições climáticas diversas. O melhor seria se falar numa contratação regional, setorial ou até mesmo em nível de empresa,
pois cada empresa tem as suas peculiaridades, que variam em função de seu tamanho, setor etc. Só se poderia falar de contrato
coletivo nacional se fosse para estabelecer regras gerais para serem observadas em níveis inferiores pelas convenções e
acordos coletivos.
 
O sistema corporativo, com regulamentações minuciosas e excessivas, existente no Brasil deve ser alterado, de modo a deixar
que as próprias partes passem a resolver seus problemas, inclusive por meio da arbitragem privada. Assim, deveria ser ratificada
a Convenção n. 87 da OIT, estabelecendo-se ampla liberdade sindical, acabando com a unicidade sindical, o sistema de
representação por categorias e o Poder Normativo da Justiça do Trabalho. Esta apenas resolveria as controvérsias coletivas
quando as partes não chegassem a um consenso, porém não para estabelecer normas e condições de trabalho, que ficariam a
cargo das próprias partes interessadas.
 
O contrato coletivo de trabalho também deveria visar à flexibilização das regras do Direito do Trabalho, estabelecendo tanto
normas mais benéficas, como até mesmo a “reformatio in pejus”, dependendo da conjuntura econômica.
 
CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO
 
Formas de Composição dos Conflitos Trabalhistas
 
Os conflitos são muitos e contínuos. São solucionados não só na Justiça do Trabalho, mas também fora dela, extrajudicialmente,
como todo tipo de conflito social regido pelo direito.
 
Conflito, do latim “conflictus”, significa combater, lutar, designando posições antagônicas.
 
Os conflitos trabalhistas, também denominados controvérsias ou dissídios, são parte de um fenômeno maior, os conflitos sociais,
próprios da vida em comunidade. Assim, as sociedades coexistem com os conflitos e descobrem técnicas de solução que,
teoricamente, podem ser reunidas em 3 tipos fundamentais: autodefesa, autocomposição e heterocomposição.
 
O estudo dos conflitos trabalhistas pertence a duas áreas autônomas, mas que se completam, a do direito do trabalho e a do
direito processual do trabalho. De modo geral, os conflitos trabalhistas são classificados em conflitos individuais e coletivos,
segundo o interesse em choque, de indivíduos singularmente considerados ou de um grupo. Os conflitos coletivos envolvem
pessoas não determinadas, mas unidas em torno de um ponto comum. Os individuais envolvem pessoas determinadas agindo
no interesse próprio, direto e imediato.
 
Classificação dos conflitos trabalhistas:
 
Individuais ou coletivos:
 
- Individuais: são os conflitos existentes entre pessoas determinadas, sendo uma ou mais pessoas, de um lado, e uma ou mais
pessoas, de outro, postulando direitos concretos, decorrentes de normas individuais já existentes;
 
- Coletivos: não tratam de interesses concretos, mas abstratos, pertinentes a toda a categoria, aplicáveis a pessoas
indeterminadas, representadas por um sindicato da categoria profissional (dos trabalhadores) de um lado, e o sindicato da
categoria econômica, de outro, buscando a criação da norma jurídica ou a sua interpretação. Os conflitos coletivos podem ser
divididos: conflito econômico ou de interesse, onde se reivindica novas condições de trabalho ou melhores salários, visando
criar ou modificar condições de trabalho; e conflito jurídico ou de direito, que visa à interpretação ou aplicação de determinada
norma jurídica ao caso em exame, i.e., declaração da existência ou inexistência da relação jurídica controvertida, como ocorre na
decisão em dissídio coletivo em que se declara a legalidade ou ilegalidade da greve.
 
Mas essa classificação evoluiu com o desenvolvimento de outros tipos de conflitos que não se enquadram em nenhum desses
dois tipos. São os conflitos intersindicais, de disputas de representatividade da entidade sindical. Não fica descaracterizada a sua
natureza de conflito trabalhista pelo fato de se tratar de uma disputa entre dois sindicatos, que são pessoas jurídicas, uma vez
que o objeto do conflito, a representação da categoria profissional ou econômico, é fundamental para a sua definição como
trabalhista. Situam-se também na esfera dos conflitos trabalhistas, os intrasindicais, aqueles que surgem entre membros ou
sócios do sindicato e a própria entidade sindical sobre assembleias sindicais ou cobrança de contribuições.
 
O regime liberal valoriza a iniciativa direta dos interessados, empresários e trabalhadores, em procurarem soluções diretas por
meio de mecanismos não estatais, como a arbitragem e mediação, evitando uma regulamentação coercitiva da solução da
disputa.
 
Autodefesa ou autotutela
 
A autodefesa, também chamada de autotutela, indica o ato pelo qual alguém faz a defesa própria, por si mesma. Supõe defesa
pessoal, i.e., as próprias partes procedem à defesa de seus interesses.
 
Autodefesa consiste na solução direta entre os litigantes pela imposição de um sobre o outro, i.e, impondo à outra parte um
sacrifício não consentido por esta. Há o concurso de duas notas: a ausência de juiz distinto das partes e a imposição da decisão
por uma das partes à outra.
 
São notórias as deficiências dessa técnica, cuja solução provém de uma das partes interessadas, de forma unilateral e imposta.
Portanto, evoca a violência, e a sua generalização importa na quebra da ordem e na vitória do mais forte e não do titular do
direito. Assim, os ordenamentos jurídicos a proíbem, autorizando-a apenas excepcionalmente.
 
A autodefesa pode ser autorizada pelo legislador, tolerada ou proibida. Exemplos de autodefesa:
 
a) autodefesa autorizada no direito penal são a legítima defesa e o estado de necessidade, que são meios excludentes da ilicitude
do ato (CP, art. 23).
 
b) autodefesa tolerada pelo legislador é o duelo em alguns países.
 
c) autodefesa proibida é o exercício arbitrário das próprias razões para a solução de conflitos entre as partes envolvidas.
 
d) autodefesa no direito do trabalho são as manifestações de greve (muitas vezes a greve não é forma de solução, mas meio de
pressão), locaute (“lock-out”), o “exercício do poder disciplinar do empregador”, a autotutela sindical, etc.
 
Autocomposição
 
Autocomposição consiste na solução direta entre os litigantes através de acordo firmado entre eles, i.e, o conflito é solucionado
por ato das próprias partes, sem emprego de violência, sem a intervenção de um terceiro, mediante ajuste de vontades. Na
autocomposição, um dos litigantes consente no sacrifício do próprio interesse, daí a sua classificação em unilateral e bilateral.
A renúncia é um exemplo da unilateral e a transação, da bilateral, quando cada uma das partes faz concessões recíprocas.
Pode dar-se à margem do processo, sendo, nesse caso, extraprocessual, ou no próprio processo, caso em que é intraprocessual,
como a conciliação.
 
Conciliação
 
Conciliação é autocomposição. As partes chegam a um acordo pela aceitação da proposta de uma delas, pela convergência e
acerto das duas propostas ou pela aceitação da proposta do juiz.
 
Há vários tipos de conciliação, extrajudicial e judicial. Extrajudicial quando realizada fora da Justiça do Trabalho, como nas
Comissões de ConciliaçãoPrévia, que são órgãos privados, paritários, o que significa que sua composição tem representantes
dos trabalhadores e dos empregadores, ou em Núcleos Intersindicais de Conciliação (CLT, art. 625-A e seguintes). É um
necessário instrumento de composição, que pode contribuir para desafogar a pesada carga de processos da Justiça do Trabalho.
 
Poderá ser judicial, na Justiça do Trabalho, como como ato de audiência inicial ou ato prévio ao julgamento do processo em 1º
grau perante as Varas do Trabalho, ou perante o Tribunal, por meio das conciliações em Núcleos de Conciliação de 2ª Instância,
antes de um recurso entrar em pauta para julgamento em sessão dos tribunais. A conciliação é, também, parte do procedimento
de dissídios coletivos econômico, perante o Desembargador do Tribunal do Trabalho designado para sua tentativa diante das
partes, antes da sessão de julgamento. Há, também, conciliação, embora não prevista em lei, a critério do juiz, nas Varas do
Trabalho, na execução de sentença, quando os cálculos apresentados pelas partes são divergentes, com o objetivo de encontrar
uma solução comum diante de controvérsias em contas de liquidação (CLT, arts. 764, e § § 1º, 2º e 3º; 846 e 850).
 
Acordo em Dissídio Coletivo
 
É a conciliação no processo de dissídio coletivo econômico nos Tribunais do Trabalho, como fase que antecede a designação da
sessão de julgamento, quando as partes resolvem compor-se e apresentar os termos do acordo para homologação pelos
Tribunais do Trabalho. Nesse caso, para a homologação do acordo, o tribunal lavrará uma ata que será o instrumento final do
processo e que tem valor de título executório, comportando execução por ação de cumprimento.
 
Negociação Coletiva
 
É o procedimento no qual entidades sindicais entre si, a patronal e a dos trabalhadores, ou uma empresa diretamente e um
sindicato dos trabalhadores desenvolvem uma série de reuniões para discutir as pretensões apresentadas pelo sindicato
profissional, por ocasião do fim da vigência de um instrumento coletivo de trabalho, visando a sua renovação ou alteração. É uma
forma consensual de por fim a um conflito coletivo.
 
Heterocomposição
 
Heterocomposição consiste na solução do conflito por uma fonte suprapartes, que decide com força obrigatória sobre os
litigantes, que são submetidos à decisão. A decisão não é das partes, mas de uma pessoa ou órgão acima delas.
 
Há mais de um tipo de heterocomposição.
 
Jurisdição ou Tutela
 
Jurisdição é uma forma heterocompositiva de solução dos conflitos através de decisão da Justiça do Trabalho.
 
O fim principal da jurisdição é a satisfação do interesse público do Estado na realização do direito e a composição dos litígios
pelas pessoas ou órgãos investidos, pela lei, desses poderes.
 
A jurisdição ou tutela é a forma de solucionar os conflitos por meio da interveniência do Estado, gerando o processo judicial. O
Estado diz o direito no caso concreto submetido ao judiciário, impondo às partes a solução do litígio.
 
Diferença entre Jurisdição e Arbitragem:
 
Jurisdição Arbitragem
Juiz, funcionário do Estado, diz o direito no caso concreto a ele
submetido, pois está investido dessa função como órgão do
Estado.
Árbitro é um particular, pessoa capaz, escolhida pelas partes.
Juiz determina às partes o cumprimento forçado da sentença. O Árbitro não impõe o cumprimento do laudo arbitral às partes.
 
 Mediação
 
É a composição do conflito com a participação de um terceiro, suprapartes, o mediador, escolhido pelas partes, e que tem a
função de ouvi-las, intermediar a negociação, subsidiar as partes de informação e formular sugestões de propostas conciliatórias,
para decisão das partes. As partes não são obrigadas a aceitar as propostas. O mediador nada decide, apenas interfere para
aproximar as vontades divergentes dos litigantes. Geralmente, a mediação é extrajudicial, mas também pode ser judicial. A nova
Lei de Mediação n. 13.140/2015.
 
A CLT, art. 616 e § 1º; e Portaria n. 3.097/88, art. 2º, preveem a mediação como função do Ministério do Trabalho e Emprego,
chamado de Mesa-Redonda. É presidida por um Auditor do Trabalho ou pelo Superintendente Regional do Trabalho, nada
impedindo que nos casos de repercussão nacional atue como mediador o Ministro do Trabalho e Emprego ou o Secretário das
Relações de Trabalho. Cabe ressaltar que, atualmente, a estrutura do Ministério do Trabalho foi incorporada ao Ministério da
Economia.
 
O novo CPC, art. 164, parágrafo 4o., dispõe que após o recebimento da petição inicial, cabe ao juiz proceder à conciliação e
mediação.
 
Comissão de Conciliação Prévia
 
As Comissões de Conciliação Prévia têm natureza jurídica de mediação de órgão privado, uma vez que seu objetivo é de solução
de conflitos extrajudiciais, i.e., conciliar dissídios individuais entre empregado e empregador (CLT, arts. 625-A a 625-H).
 
É uma faculdade para as empresas e os sindicatos a instituição de Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária,
com representantes dos empregados e dos empregadores, podendo ser divididas em Comissões:
 
a) de empresa, as que são constituídas na empresa, valendo para seus empregados;
 
b) de grupo de empresas, na qual a conciliação é feita para todos os empregados pertencentes ao grupo de empresas, mesmo
que cada empresa tenha atividade distinta;
 
c) sindical, estabelecida por acordo coletivo entre o sindicato da categoria profissional e empresa ou empresas interessadas,
valendo apenas no âmbito da empresa ou empresas acordantes;
 
d) intersindical, criada pelo sindicado dos trabalhadores e pelo sindicato dos empregadores mediante convenção coletiva,
valendo a conciliação para toda a categoria;
 
e) núcleos de conciliação intersindical, criado mediante negociação coletiva entre sindicatos pertencentes a categorias
diversas, como metalúrgicos, bancários, vigilantes etc.
 
Na empresa, a comissão será composta de, no mínimo, 2 e, no máximo, 10 membros (CLT, art. 625-B). Metade dos membros
será indicada pelo empregador e a outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato da
categoria profissional. A forma de escolha dos membros é semelhante à da CIPA. Os representantes do empregador não
precisarão ser empregados, pois a lei nada menciona nesse sentido. Haverá suplentes no número de membros titulares.
 
O mandato de seus membros, titulares e suplentes, é de 1 ano, permitida uma recondução (mandato total de 2 anos, no máximo).
 
No âmbito do sindicato, a comissão terá sua constituição e normas de funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo,
através de negociação coletiva.
 
É considerado título executivo extrajudicial o Termo de Conciliação Prévia lavrando o acordo das partes quanto a
reivindicações do trabalho em Comissão de Conciliação Prévia no âmbito da empresa ou sindical ou intersindical.
 
Há várias questões a serem analisadas sobre a Comissão de Conciliação Prévia, quanto à sua obrigatoriedade para acesso à
Justiça do Trabalho, ao efeito liberatório do Termo de Conciliação Prévia e, finalmente, quanto à prescrição.
 
Procedimentos
 
Os temas analisados na Comissão de Conciliação Prévia são relativos à relação de emprego.
 
As reivindicações poderão ser formuladas por escrito ou verbalmente. Se verbal será reduzida a termo por qualquer dos membros
da comissão, sendo entregue cópia datada e assinada pelo membro aos interessados (CLT, art. 625-D, § 1º).
 
O empregado poderá formular suas reivindicações pessoalmente ou por meio de advogado.
 
Não havendo conciliação, será fornecida ao empregado e ao empregador declaração da tentativa de conciliação frustrada com a
descrição de seu objeto, assinada pelos membros da comissão, que deverá ser juntada a eventual reclamação trabalhista (CLT,
art. 625-D, § 2º).
 
Em caso de motivo relevante que impossibilite a observância do procedimento, será a circunstância declarada na petição inicial
da ação perante a Justiça do Trabalho (CLT, art. 625-D, § 3º). Motivo relevantepoderá ser doença do empregado, acidente que o
impeça de proceder à reclamação perante a comissão e o prazo prescricional de ação estiver se esgotando ou cobrança
excessiva para passar pela Comissão. Caberá ao juiz analisar a questão.
 
Caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria, comissão de empresa e comissão sindical, o interessado optará por
uma delas para submeter sua demanda, sendo competente aquela que primeiro conhecer do pedido (CLT, art. 625-D, § 4º).
 
As Comissões têm prazo de 10 dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do
interessado (CLT, art. 625-F).
 
Esgotado o lapso temporal sem a realização da sessão, será fornecida, no último dia do prazo, a declaração de tentativa frustrada
de conciliação (CLT, art. 625-D, § 2º).
 
Caso a comissão não designe a data para a tentativa de conciliação em 10 dias, o empregado poderá ajuizar diretamente a ação
na Justiça do Trabalho, sem ter passado pela comissão.
 
O fornecimento da declaração é para comprovar que o empregado tentou a conciliação antes de ajuizar a ação. A juntada da
declaração será obrigatória para a propositura da ação (CLT, art. 625-D, § 2º).
 
Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo empregador ou seu preposto, com poderes para esse
fim, e pelos membros da comissão, fornecida cópia às partes (CLT, art. 625-E).
 
O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas
expressamente ressalvadas (CLT, art. 625-E, § único). Caso não cumprido o referido termo poderá ingressar com processo de
execução perante a Justiça do Trabalho, iniciando-se com o pedido de citação para pagar em 48 horas, sob pena de penhora,
após a qual se abrirá o prazo para a defesa pela via dos embargos à execução, a sentença do juiz e o agravo de petição. Será
competente para sua execução o juiz que teria competência para o processo de conhecimento relativo à matéria (CLT, art. 876).
 
O termo poderá ter seu conteúdo impugnado por meio de ação anulatória, desde provado erro, dolo, fraude, coação, etc.
 
Quanto aos efeitos jurídicos do Termo de Conciliação Prévia
 
Outro tema discutido sobre a Comissão de Conciliação Prévia é dos efeitos jurídicos do termo lavrado, prevalecendo o
entendimento segundo o qual será o de eficácia liberatória geral, com quitação ampla do contrato de trabalho, exceto quanto
às parcelas ou direitos expressamente ressalvados. Dispõe a CLT, art. 625-E, § único, que “o termo de conciliação é título
executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas”.
 
Nesse sentido, entende o TST, conforme se verifica da seguinte ementa:
 
 A) RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELA RECLAMADA. ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO
ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. 1. COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA. TERMO
DE QUITAÇÃO. EFICÁCIA LIBERATÓRIA GERAL. INEXISTÊNCIA DE RESSALVA EXPRESSA.
CONHECIMENTO E PROVIMENTO. I. Esta Corte Superior firmou entendimento de que a disposição
contida no art. 625-E, parágrafo único, da CLT é bastante clara no sentido de que, a partir do momento
em que as partes elegem o foro extrajudicial (Comissão de Conciliação Prévia) para a composição do
conflito, as manifestações de vontade ali externadas devem ser respeitadas. II. Na ausência de
ressalvas e de vícios de consentimento, o termo conciliatório tem eficácia liberatória geral, abrangendo
todas as parcelas oriundas do contrato de trabalho. III. No caso em exame, o Tribunal Regional não
registra a existência de vício de consentimento na assinatura do termo de conciliação, tampouco
ressalvas no termo de conciliação. Assim, ao limitar a eficácia liberatória do termo de conciliação
firmado perante a Comissão de Conciliação Prévia, o Tribunal de origem violou o art. 625-E, parágrafo
único, da CLT. IV. Recurso de revista de que se conhece, por violação do art. 625-E, parágrafo único da
CLT, e a que se dá provimento." (ARR-327-47.2012.5.04.0402, 4ª Turma, Relator Ministro Alexandre
Luiz Ramos, DEJT 22/03/2019).
 
Quanto à prescrição
 
O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, com a reclamação do
empregado, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo de
10 dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação (CLT, art. 625-G).
 
Suspensão de prazo quer dizer que se conta o tempo anterior já transcorrido. Se fosse de interrupção o prazo seria reiniciado
desde o primeiro dia.
 
O prazo irá recomeçar a fluir a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo de 10 dias para a
designação de sessão para tentativa de conciliação (CLT, art. 625-F). No 11º dia, no último caso, recomeçará a fluir o prazo de
prescrição.
 
Arbitragem (Lei n. 9.307/96, com alteração da Lei n. 13.129/2015)
 
Arbitragem é um mecanismo heterônomo de solução dos conflitos de trabalho. É uma forma de decisão extrajudicial dos
conflitos. Na arbitragem quem julga não é um juiz investido de jurisdição pelo Estado, mas um árbitro escolhido pelas partes, que
profere uma decisão chamada laudo arbitral ou sentença arbitral (Lei n. 9.307/96, art. 3º). Difere da decisão judicial pelos
fundamentos, porque o laudo arbitral não aponta, obrigatoriamente, fundamentos jurídicos. Podem ser econômicos, de bom senso
ou de conveniência no caso concreto. O árbitro não está investido do poder jurisdicional, porque sua autoridade para decidir é
atribuída pela vontade dos particulares cujos interesses são apreciados.
 
O árbitro deve ser pessoa capaz, terceiro escolhido pelas partes, que deve atuar de forma imparcial na solução do conflito e
também ser de confiança das partes. O árbitro decidirá o conflito de modo obrigatória para as partes, tratando-se de decisão que
impede o acesso ao juízo natural, para questionar seu mérito, porquanto opção das partes. Pode ser formado um Juízo Arbitral,
composta por um árbitro, ou um Tribunal Arbitral, composta por mais de um árbitro, sempre em número ímpar, mas todos
escolhidos pelas partes.
 
Arbitragem tem natureza jurídica de justiça privada, pois o árbitro não é funcionário do Estado, nem está investido por este de
jurisdição, como acontece com o juiz. É uma forma de heterocomposição, pois não são as próprias partes que resolvem o conflito,
como ocorre na autocomposição, mas um terceiro é chamado para decidir o litígio.
 
As partes interessadas podem submeter a solução de seus litígios ao juízo arbitral mediante convenção de arbitragem, assim
entendida a cláusula compromissória e o compromisso arbitral (Lei n. 9.307/96, art. 4º).
 
Cláusula compromissória é a convenção por meio da qual as partes em um acordo, convenção ou contrato comprometem-se a
submeter à arbitragem os eventuais e futuros litígios que possam vir a surgir relativamente a tal contrato (Lei n. 9.307/96, art. 4º).
 
Compromisso arbitral é a convenção por meio da qual as partes submetem um litígio atual e existente, que surge no momento
da controvérsia, à arbitragem de uma ou mais pessoas, podendo ser judicial ou extrajudicial (Lei n. 9.307/96, art. 9º).
 
Logo, diferencia-se a cláusula compromissória do compromisso arbitral. Na cláusula compromissória as partes se comprometem
a submeter à arbitragem litígios futuros. No compromisso arbitral o litígio presente está sendo submetido à arbitragem.
 
Classificação de Arbitragem:
 
1. Quando à vontade: a arbitragem pode ser Espontânea e Compulsória: Espontânea quando as próprias partes resolvem
recorrer à arbitragem. Se a arbitragem for decorrente de regra ajustada entre as partes,
será contratual. Compulsória quando decorre da lei ou da decisão judicial, independente da vontade das partes. No Brasil, a
arbitragem é espontânea.
 
2. Oficial e Particular: Oficial quando é feita por um membro do Estado e particular quando é realizada por qualquer pessoa,
i.e., terceiro estranho ao conflito,não tendo vinculação com o Estado. No Brasil, a arbitragem é particular, mas pode ser
oficial, quando realizada pelo Ministério Público do Trabalho.
 
3. Legal e Convencional: Legal decorrente da previsão da lei e convencional é proveniente do ajuste celebrado entre as partes.
No Brasil, a arbitragem é convencional.
 
4. Arbitragem nacional e internacional: arbitragem nacional os conflitos são analisados com base nas normas de um único
sistema jurídico, em que não haja nenhum conflito de jurisdição, seja interno ou internacional; e arbitragem
internacional cada elemento será regido por uma lei diversa, como da capacidade das partes, da competência dos árbitros,
do procedimento arbitral ou da lei material que será aplicável à solução do litígio. Pode ser entendida como aquela que
serve para resolver questões exteriores e que terão por objeto produzir efeitos principalmente no exterior, em razão de que
as partes litigantes pertencem a Estados diversos ou a matéria debatida tenha que se desenvolver no território de Estados
distintos.
 
5. Simples quando o árbitro tem plena liberdade para formular seu laudo, e por oferta final, sempre que sua decisão for adstrita
à aceitação de uma das duas propostas, a de uma parte ou a de outra, inteiramente, sem alterá-la, sistema que tem a
finalidade de fazer com que as propostas apresentadas pelas partes sejam próximas da realidade e não se distanciem muito
uma da outra para evitar riscos.
 
6. Unipessoal quando o árbitro é pessoa física ou jurídica.
 
7. Colegiada quando é constituída por comissão ou tribunal com diversos árbitros, técnicos, leigos ou de ambos os tipos.
 
Espécies de Arbitragem:
 
1. Arbitragem de direito e Arbitragem de equidade (Lei n. 9.307/96, art. 2º): arbitragem de direito quando a controvérsia resultar
da necessidade de interpretação de normas jurídicas, e para esse fim é mais adequado submeter a questão ao Poder
Judiciário; e arbitragem de equidade quando convencionado pelas partes que o árbitro julgue no sentido de fazer justiça,
com a finalidade não de resolver direitos, mas sim interesses em disputa, podendo as partes escolher, livremente, as regras
de direito que serão aplicadas na arbitragem, desde que não haja violação dos bens, costumes e a ordem pública, podendo
ocorrer nos dissídios coletivos de natureza econômica, visando a fixação de salários ou de condições de trabalho. Quando o
árbitro decide por equidade ele o faz como se fosse legislador e juiz.
 
2. Arbitragem de ofertas finais, o árbitro deve restringir-se a optar por uma das propostas apresentadas pelas partes, em
caráter definitivo. Nesse caso, não poderá o árbitro adotar uma decisão própria ou dar terceira solução, mas apenas
escolher uma das duas propostas das partes. Este sistema estimula a negociação, pois o empregado não vai querer que
seja escolhida a proposta do empregador, nem este a do empregado, visto que o árbitro não poderá estabelecer proposta
intermediária, mas apenas uma das duas apresentadas.
 
Arbitragem facultativa é a prevista na legislação brasileira, a seguir:
 
a) CF, art. 114, § 1º, prevê a arbitragem nos conflitos coletivos.
 
b) Lei n. 10.101/2000, art. 4º, I, prevê que, caso a negociação visando a Participação nos Lucros e Resultados (PLR) da empresa
resulte em impasse, as partes poderão utilizar-se dos seguintes mecanismos de solução de litígios: “I – mediação; II – arbitragem
de ofertas finais. § 1º Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o árbitro deve restringir-se a optar pela proposta
apresentada, em caráter definitivo, por uma das partes. § 2º O mediador ou o árbitro será escolhido de comum acordo entre as
partes. § 3º Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência unilateral de qualquer das partes. § 4º O laudo
arbitral terá força normativa, independentemente de homologação”.
 
A Lei da Arbitragem (Lei n. 9.307/96) declara que todas as pessoas capazes de contratar poderão valer-se da arbitragem, tanto
de direito como de equidade, para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis, podendo as partes convencionar que
a arbitragem se realize com base nos princípios gerais de direito, nos usos e costumes e nas regras internacionais de comércio.
 
CF, art. 114, § 1º, admite expressamente a arbitragem para a solução dos conflitos coletivos. Frustrada a negociação coletiva,
as partes poderão eleger árbitros. Recusando as partes a negociação coletiva ou a arbitragem, é facultado às partes o
ajuizamento do dissídio coletivo. A arbitragem é, porém, facultativa, opcional e alternativa para solução de conflitos coletivos
trabalhistas. É alternativa, pois a norma constitucional prevê como condição para o ajuizamento do dissídio coletivo a
necessidade de negociação coletiva ou de arbitragem. A Constituição não faz referência à arbitragem para solução de dissídios
individuais.
 
A arbitragem no dissídio coletivo terá natureza constitutiva ou declaratória e não condenatória, salvo se outra coisa for acordada
pelas partes quando do compromisso arbitral.
 
Só é permitida a arbitragem quanto a direitos patrimoniais disponíveis, de natureza privada e contratual, que são os relativos ao
patrimônio da pessoa, que podem ser alienados e transacionados (Lei n. 9.307/96, art. 1º). Direitos patrimoniais indisponíveis são
os relativos a vida, família, sucessões, menores, relativos a tributos etc.
 
Argumenta-se que nos conflitos individuais haveria a impossibilidade da arbitragem diante da irrenunciabilidade dos direitos
trabalhistas. Apenas alguns direitos trabalhistas poderiam ser renunciados, como o aviso prévio concedido pelo empregador
quando o empregado tiver outro emprego (Súmula n. 276, TST). O aviso prévio dado pelo empregado pode ser dispensado pelo
empregador.
 
Porém, não há proibição na lei quanto ao cabimento de arbitragem em dissídios individuais. Com base na lei geral de
arbitragem parece viável.
 
Cabe ressaltar que a Lei 13.467/2017 previu expressamente a possibilidade de recurso à arbitragem nos dissídios individuais,
para os trabalhadores hipersuficientes, assim considerados os que percebem remuneração superior a duas vezes o teto da
Previdência Social. Nesse sentido, dispôs o artigo 507-A da CLT:
 
Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para
os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem,
desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei nº
9.307, de 23 de setembro de 1996. 
 
No trabalho dos portos, as partes devem constituir comissão paritária no âmbito do órgão gestor de mão-de-obra para a solução
dos litígios do trabalhador avulso. Em caso de impasse, as partes devem recorrer à arbitragem de ofertas finais. Firmado o
compromisso arbitral, não será admitida a desistência de qualquer das partes. Os árbitros devem ser escolhidos de comum
acordo entre as partes. A sentença arbitral proferida para solução da pendência possui força normativa, independentemente de
homologação judicial (Lei n. 8.630/93, art. 23 e § 1º).
 
O Ministério Público da União pode atuar como árbitro, se solicitado pelas partes nos dissídios de competência da Justiça do
Trabalho (Lei Complementar n. 75/93, art. 83, XI). Não dispõe que é apenas nos dissídios coletivos.
 
Vantagens da Arbitragem:
 
a) confidencialidade na solução dos conflitos, i.e., o conflito não terá publicidade, evitando a divulgação de documentos e fatos
que são de interesse apenas das partes. Tal solução é interessante para dirimir conflitos sobre questões comerciais decorrentes
de inventos, que não podem cair no domínio público.
 
b) maior rapidez na solução dos conflitos por arbitragem, que é feito no máximo em 6 meses, sendo que, no Poder Judiciário, um
processo pode demorar de 1 a 2 anos para ser dirimido na 1ª Instância, 2 anos na 2ª e mais 2 anos na 3ª.
 
c) não implica nenhum ônus para o Estado.d) número menor de formalismo e solenidade, resultando na maior rapidez e menos burocracia.
 
e) julgamento por equidade.
 
f) possibilidade de escolha da norma a ser aplicada.
 
g) especialização técnica do árbitro.
 
h) aliviar a Justiça do Trabalho.
 
Desvantagens da Arbitragem:
 
a) custo alto, sendo desaconselhável para solucionar conflitos de valores de pouca monta, como ocorre com a grande maioria dos
processos trabalhistas.
 
b) isenção de custas no ajuizamento do processo trabalhista pelo empregado beneficiário da Justiça Gratuita. As custas são
pagas apenas pelo vencido e ao final do processo.
 
c) pagamento dos honorários do árbitro.
 
Procedimento:
 
a) árbitro é o juiz de fato e de direito.
 
b) árbitro deverá ser qualquer pessoa capaz, que tenha a confiança das partes e que atue com imparcialidade. Não há
necessidade que seja bacharel em Direito, apenas que tenha bom senso e conhecimento suficiente para resolver o conflito, como:
padre, advogado, médico etc.
 
c) as partes poderão convencionar que a arbitragem se realize com base nos princípios gerais de direito, nos usos e costumes e
nas regras internacionais de comércio.
 
d) com a aceitação pelo árbitro, fica instituída a arbitragem.
 
e) no julgamento, o árbitro deverá respeitar os princípios do contraditório, da igualdade das partes, da imparcialidade e do livre
convencimento.
 
f) decisão será expressa em documento escrito e apresentada a sentença arbitral num prazo máximo de 6 meses, se outro não
for convencionado.
 
g) sentença arbitral deverá ter relatório, fundamentação da decisão, dispositivo, data e lugar em que foi proferida.
 
h) a sentença não fica sujeita a recurso, nem homologação pelo Poder Judiciário (Lei n. 9.307/96, art. 18).
 
A sentença arbitral poderá ser anulada pelo Poder Judiciário, a requerimento do interessado, por meio do ajuizamento de
ação de anulação, no prazo de 90 dias, nas hipóteses previstas nos artigos 32 e 33 da Lei n. 9.307/96.
 
a) nulidade do compromisso;
 
b) ter emanado de árbitro impedido ou suspeito;
 
c) não conter os requisitos obrigatórios da sentença arbitral;
 
d) exceder os limites da convenção de arbitragem;
 
e) a sentença decidir aquém do pedido (“citra petita”);
 
f) por prevaricação, concussão ou corrupção passiva. Prevaricação é crime contra a Administração Pública, praticado por alguém
que dolosamente retarda ou omite ato de ofício ou o pratica contra disposição expressa de lei, para satisfazer interesse ou
sentimento pessoal. Concussão é crime praticado contra a Administração Pública que consiste em exigir direta ou indiretamente
vantagem indevida, para si ou para outrem, em razão do exercício de uma função ou mesmo antes de assumi-la. Corrupção
passiva é crime contra a Administração Pública que consiste no fato de um funcionário público solicitar ou receber, para si ou para
outrem, direta ou indiretamente, ainda que fora da função ou antes de assumi-la, mas em razão dela, vantagem indevida, ou
aceitar promessa de tal vantagem.
 
g) ser proferida fora do prazo;
 
h) desrespeitar os princípios do contraditório, da igualdade das partes, da imparcialidade do árbitro e de seu livre convencimento.
 
i) se a parte for coagida a optar pela arbitragem.
 
A sentença arbitral não pode ser objeto de ação rescisória, mas de ação anulatória (Lei n. 9.307/96, art. 33).
 
A sentença arbitral é título executivo judicial (CPC, art. 584, VI; NCPC, art. 515, VII.
 
A sentença arbitral estrangeira será reconhecida ou executada no Brasil em conformidade com os tratados internacionais com
eficácia no ordenamento interno e, na sua ausência, estritamente de acordo com os termos da Lei n. 9.307/96. É considerada
sentença arbitral estrangeira a proferida fora do território nacional.
 
Para ser reconhecida ou executada no Brasil, a sentença arbitral estrangeira está sujeita, unicamente, à homologação do STJ
(CF, art. 105, I, i).
 
A OIT preconiza o sistema de negociação coletiva, por meio da Convenção n. 154, de 19/6/81, que foi ratificada pelo Brasil. O art.
6º da referida norma prescreve que não violam as disposições do referido convênio os sistemas de relações de trabalho em que a
negociação coletiva tenha lugar de acordo com mecanismos ou de instituições de conciliação ou de arbitragem, ou de ambas de
uma vez, em que as partes participem voluntariamente das negociações coletivas.
 
INSTRUMENTOS NORMATIVOS NEGOCIADOS
 
Convenção e Acordos Coletivos
 
As convenções e os acordos coletivos do trabalho são fruto do mecanismo de autocomposição de solução de conflitos. É fonte
formal autônoma do Direito do Trabalho, isto é, direito positivo auto-elaborado pelos próprios interlocutores. Trata-se de
plurarismo jurídico, coexistindo o direito estatal, que é fonte formal heterônoma, e o não-estatal (fonte autônoma).
 
CONVENÇÕES COLETIVAS - A CF, art. 7º, XXVI, reconhece as convenções coletivas e considera obrigatória a participação dos
sindicatos nas negociações coletivas (art. 8º, VI).
 
A CLT define convenção coletiva de trabalho como o “acordo de caráter normativo pelo qual 2 ou mais sindicatos estipulam
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho (art. 611)”. Eis aí
o efeito “erga omnes”.
 
Convenção coletiva - elementos básicos que permitem a compreensão do conceito e da natureza:
 
acordo entre sindicato de empregados e sindicato de empregadores.
 
resulta da autonomia da vontade de ambas as entidades.
 
surge como resultado de um ajuste bilateral e só se perfaz caso os 2 contratantes combinem suas vontades.
 
no direito do trabalho, as convenções coletivas são uma importante manifestação da autonomia privada coletiva, podendo
ser equiparada aos contratos no direito comum.
 
a ordem jurídica se completa com essa atividade negocial reconhecida pelo direito às pessoas. Aos sindicatos também é
conferida igual atuação.
 
No Brasil, sujeitos legitimados para negociar são os Sindicatos (CLT, art. 611), do lado dos trabalhadores o sindicato profissional e
do lado dos empregadores o sindicato patronal.
 
Os Sindicatos são os da categoria e base territorial. Não pode um Sindicato negociar fora da sua base territorial, que corresponde
no mínimo à área de um Município.
 
A Convenção Coletiva é instrumento normativo em nível de categoria. Estendem-se seus efeitos a todas as empresas
representadas pelo Sindicato patronal e a todos os empregados da categoria profissional do respectivo sindicato na base
territorial representada.
 
A legitimidade do sindicato exclui e prefere a das federações. Estas só podem negociar nas categorias inorganizadas em
sindicato. O mesmo ocorre com as confederações sindicais quanto às federações e sindicatos (CLT, art. 611, parágrafo 2o.).
 
ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO (CLT, art. 611, parágrafo 1o.) são ajustes entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou
mais empresas. Não se aplicam a toda a categoria, mas só à(s) empresa(s) estipulante(s).
 
O art. 617 da CLT afirma que os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar acordo coletivo de trabalho com
suas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo
de 8 dias para assumir a direção das negociações. O mesmo procedimento deverá ser observado pelas empresas interessadas
com relação ao sindicato da respectiva categoria econômica. Terminado o prazo de 8 dias sem que o sindicato tenha iniciado a
negociação, poderão os interessados dar conhecimento do fato à federação a que estiver vinculado o sindicato e, na falta
daquela, à correspondente confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado o referido
prazo, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até o final.
 
O ponto em comum da convenção e do acordo coletivo é que neles são estipuladas condições de trabalho que serão aplicadas
aos contratos individuais dos trabalhadores,tendo, portanto, efeito normativo.
 
Procedimentos para formalização e vigência do acordo e convenção coletiva do trabalho:
 
O acordo e a convenção coletiva do trabalho devem ser celebrados por escrito, sem emendas ou rasuras, em tantas vias
quanto forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de um destina a registro (CLT, art. 613,
parágrafo único).
 
Os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes devem promover, conjunta ou separadamente, dentro de 8 dias da
assinatura da convenção ou acordo coletivo, o depósito de uma via do instrumento normativo, para fins de registro e arquivo
no Ministério do Trabalho e Emprego (CLT, art. 614), atualmente incorporado ao Ministério da Economia.
 
As convenções e acordos coletivos de trabalho entrarão em vigor 3 dias após a data da entrega deles no órgão competente
(CLT, art. 614, parágrafo 1o.).
 
Cópias autenticadas das convenções e acordos coletivos de trabalho deverão ser afixadas de modo visível, pelos Sindicatos
convenentes, nas respectivas empresas, dentro de 5 dias da data do depósito (CLT, art. 614, parágrafo 2o.).
 
O prazo de vigência das convenções e acordos coletivos de trabalho é de até 2 anos (CLT, art. 614, parágrafo 3o.), podendo
ser renovado por acordo das partes.
 
DIFERENÇA ENTRE A CONVENÇÃO COLETIVA E O ACORDO COLETIVO
 
é um ajuste intersindical porque em ambos os lados atuam
sindicatos, dos trabalhadores e o patronal.
os entendimentos são feitos diretamente com um empregador
ou com dois ou mais empregadores. Não é um ajuste
intersindical porque num dos lados, o patronal, não atua o
sindicato.
o âmbito de aplicação é maior, uma vez que se refletem sobre
todos os membros da categoria.
o âmbito de aplicação é menor, uma vez que envolvem apenas
o pessoal da empresa que o fez com o sindicato dos
trabalhadores.
destina-se à matéria mais geral de interesse de toda a
categoria na base territorial.
destina-se à matéria mais específica de interesse dos
trabalhadores da empresa.
é um instrumento normativo de efeitos sobre a categoria
profissional e econômica.
é um instrumento normativo de efeitos sobre uma ou mais de
uma empresa da categoria, mas não sobre toda a categoria.
destina-se a resolver problemas na categoria. destina-se a resolver problemas na empresa.
 
Eleitos das Cláusulas dos Instrumentos Normativos
 
EFEITO OBRIGACIONAL:
 
é constituído das cláusulas que tratam de matéria que envolvem os sindicatos pactuantes e o conteúdo normativo envolve
matéria que atinge os representados pelos sindicatos.
 
exemplo: uma cláusula prevendo uma multa sobre o sindicato que descumprir a convenção tem caráter obrigacional
assumida pelo sindicato como pessoa jurídica. Já uma cláusula que assegura um aumento salarial para toda a categoria
tem natureza normativa, porque não se cria uma obrigação para o sindicato como pessoa jurídica e, sim, para os
empregadores do setor e um benefício para todos os empregados do mesmo setor.
 
EFEITO NORMATIVO:
 
há uma diferença entre o contrato do direito comum e as convenções coletivas do direito do trabalho porque aqueles
obrigam apenas os contratantes que são as partes que diretamente os ajustam. As convenções coletivas têm um campo de
aplicação que não se limita aos sindicatos. Projetam-se sobre todas as pessoas que os sindicatos representam, os
empregados que integram a categoria econômica dos empregadores.
 
as convenções coletivas são um acordo de caráter normativo. São normas jurídicas, portanto. São normas elaboradas pelos
sindicatos. O Estado admite essa atividade normativa sindical, respeitando-a, atribuindo-lhe efeitos e a considerando-a parte
integrante da ordem jurídica.
 
em decorrência do efeito normativo, as convenções coletivas aplicam-se não apenas sobre os sócios dos sindicatos, mas a
todos os membros da categoria. Obrigam a todas as empresas que nelas encontram uma série de deveres a serem
cumpridos nas relações individuais de trabalho. Beneficiam inúmeros empregados que trabalham nessas empresas, pelo
simples fato de integrarem o setor de atividade econômica a que pertence o seu sindicato.
 
as convenções coletivas se aproximam mais da lei do que dos contratos, pois têm eficácia geral no âmbito do grupo para o
qual se destinam.
 
um juiz, ao decidir um processo na Justiça do Trabalho, pode aplicar uma convenção coletiva. Um empregado quando
ingressa com uma reclamação trabalhista pode pedir a aplicação da convenção do seu sindicato. Um advogado ao fazer
uma petição inicial pode fundamentar o direito que pretende ver reconhecido em uma cláusula de convenção coletiva e são
muitos os direitos cujo fundamento não é a lei, mas a convenção. Exemplo: diversas figuras de estabilidade no emprego,
estabilidade do menor de idade de prestação de serviço militar, a estabilidade do empregado que sofre acidente de trabalho
etc.
 
Ultratividade das cláusulas normativas
 
A CLT fixou prazo de vigência para as normas coletivas, especificamente em seu artigo 613, inciso II, consignando que os
instrumentos normativos devem estabelecer um prazo de validade, ou seja, vedando implicitamente a indeterminação de prazo.
Neste sentido, o parágrafo 3º do artigo 614 da CLT dispõe expressamente a vedação de negociação de norma coletiva superior a
2 (dois) anos.
Assim, sobre a vigência da norma coletiva, conclui-se inicialmente que não pode vigorar por mais de 2 (dois) anos, de modo que
as obrigações estatuídas necessitam de nova negociação após expirada a sua validade.
Neste sentido, o TST editou súmula, de número 277, 1988, com a seguinte redação original:
 
"Súmula 277. Sentença normativa. Vigência. Repercussão nos contratos de trabalho.
As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de
forma definitiva, os contratos."
 
De acordo com esse entendimento, as condições negociadas por normas coletivas, ou determinadas por sentença normativa,
vigorariam pelo prazo estipulado na norma, observando-se a limitação legal de 2 (dois) anos, não se integrando ao contrato de
trabalho.
 
De acordo com essa diretriz originária, após o prazo, as obrigações negociadas não mais deveriam ser observadas, devendo
nova negociação ocorrer entre as partes, para que as mesmas ou novas condições fossem fixadas.
 
https://www.migalhas.com.br/dePeso/16,MI255084,21048-Ultratividade+das+Normas+Coletivas+Origem+evolucao+e+recente+decisao
Isso vigorou por alguns anos, até que em 1992 fora promulgada a lei 8.542/92, que em seu artigo 1º, parágrafo 1º, dispunha o
seguinte:
 
"Art. 1° A política nacional de salários, respeitado o princípio da irredutibilidade, tem por fundamento a livre
negociação coletiva e reger-se-á pelas normas estabelecidas nesta lei.
§ 1° As cláusulas dos acordos, convenções ou contratos coletivos de trabalho integram os contratos individuais de
trabalho e somente poderão ser reduzidas ou suprimidas por posterior acordo, convenção ou contrato coletivo de
trabalho."
 
Diante do disposto na lei acima mencionada, as condições negociadas por acordos ou convenções coletivas de trabalho deveriam
integrar o contrato de trabalho individual, de modo que prevaleceria a regra geral da impossibilidade de alteração lesiva, salvo
exceção expressa na lei, consistente em nova negociação coletiva, em que, por consequência, revogue as disposições
anteriormente pactuadas.
 
A lei 8.542 vigorou de 1992 a 1995, sendo revogada pela MP 1.709, convertida na lei 10.192/01.
 
Assim, em 25/11/2009, o TST alterou a súmula 277 para reafirmar o entendimento anterior, no sentido da não integração das
disposições negociadas por acordos ou convenções coletivas de trabalho ao contrato de trabalho, ressalvando o período de vigor
da lei 8.542, conforme redação abaixo transcrita:
 
"Súmula 277. Sentença normativa. Convenção ou acordo coletivos. Vigência. Repercussão nos contratos de
trabalho
I - As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordos coletivos vigoram
no prazoassinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho.
II - Ressalva-se da regra enunciado no item I o período compreendido entre 23/12/1992 e 28/07/1995, em que
vigorou a lei 8.542, revogada pela MP 1.709, convertida na lei 10.192/01."
 
Sem qualquer justificativa, em sessão realizada pelo Tribunal Pleno em 14/09/2012, o TST alterou a redação da súmula 277 para
consolidar entendimento de que as disposições negociadas por normas coletivas não poderiam ser suprimidas, com exceção das
negociações posteriores, integrando-se as normas negociadas ao contrato de trabalho dos empregados alcançados pela
negociação coletiva.
 
Assim, a súmula 277, não amparada em precedentes anteriores, passou a ter a seguinte redação:
 
"Súmula 277 do TST. CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO.
EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res.
185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27/09/2012 
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de
trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho."
 
Por tal entendimento, mesmo que a norma coletiva esteja vencida/expirada, prevalece a obrigação das partes de observarem as
disposições econômicas e sociais que não tenham determinação de prazo específico para duração, até posterior norma que
estabeleça novas condições.
 
https://www.migalhas.com.br/dePeso/16,MI255084,21048-Ultratividade+das+Normas+Coletivas+Origem+evolucao+e+recente+decisao
https://www.migalhas.com.br/dePeso/16,MI255084,21048-Ultratividade+das+Normas+Coletivas+Origem+evolucao+e+recente+decisao
https://www.migalhas.com.br/dePeso/16,MI255084,21048-Ultratividade+das+Normas+Coletivas+Origem+evolucao+e+recente+decisao
A atual redação da súmula 277 do TST causou muitos debates acerca de sua validade, gerando diversos questionamentos
judiciais sobre a ultratividade ou não das normas coletivas.
 
Tais questionamentos chegaram ao STF, por meio da ADPF 323, que teve como requerente a Confenem – Confederação
Nacional dos Estabelecimentos de Ensino.
 
Segundo posicionamento do TST, o atual entendimento consolidado pela súmula 277 seria decorrente de interpretação
constitucional do art. 114, parágrafo segundo, oriundo da EC 45 /04, que teria reinserido o princípio da ultratividade das normas
coletivas, já que a redação anterior do texto constitucional não consignava o termo "anteriormente".
 
Segue abaixo o mencionado artigo, em sua atual redação:
 
"Art. 114, § 2º, CF: "Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às
mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir
o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas
anteriormente".
 
Assim, no dia 14/10/2016, o ministro Gilmar Mendes proferiu decisão liminar nos autos da ADPF 323, na qual determinou a
suspensão de todos os processos e efeitos de decisões no âmbito da Justiça do Trabalho que discutam a aplicação da
ultratividade de normas de convenções e de acordos coletivos.
 
Na decisão, o ministro destacou que "o TST parece valer-se de alteração meramente semântica, que não pretendeu modificar a
essência do dispositivo constitucional e, consequentemente, aumentar o âmbito de competências da Justiça do Trabalho."
 
Em seguida, o ministro Gilmar Mendes esclarece que o termo "anteriormente" refere-se às sentenças normativas, em que o Poder
Judiciário certamente precisa analisar a questão sob o prisma do artigo 468 da CLT, que veda expressamente a alteração lesiva,
o que não significa dizer que o texto convencional vencido prevalecerá em vigor sem qualquer alteração.
 
Por fim, consignou em seu voto que tentar reinserir ao princípio da ultratividade poderia configurar uma "fraude
hermenêutica", por extrair entendimento de onde não há, apenas para fundamentar um posicionamento equivocado.
 
Evidenciou-se, portanto, que a questão da ultratividade das normas deve ser debatida pelo plano infraconstitucional, como já
ocorreu com a revogada lei 8.542/92, sob pena de violação aos princípios constitucionais da legalidade e da separação dos
poderes, previstos, respectivamente, no inciso II do art. 5º e caput do art. 2º.
 
Como consequência deste entendimento, o ministro determinou, liminarmente, a suspensão de todos os processos e efeitos de
decisões judiciais proferidas no âmbito da Justiça do Trabalho que versem sobre a ultratividade de normas de acordos e de
convenções coletivas.
 
Com o advento da Lei n° 13.467/2019, a questão da ultratividade da norma coletiva foi abordada no §3º do artigo 614, que dispôs
que, findo o prazo previsto na convenção coletiva, nunca superior a dois anos, os direitos previstos exclusivamente na norma
coletiva não se incorporarão ao contrato de trabalho, ou seja, não haverá ultratividade (termo utilizado pelo legislador).
 
O texto da reforma é diametralmente oposto ao texto previsto na Súmula 277 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que
determinava que as cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de
https://www.migalhas.com.br/dePeso/16,MI255084,21048-Ultratividade+das+Normas+Coletivas+Origem+evolucao+e+recente+decisao
trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho. Tal Súmula mesmo antes
da reforma estava suspensa em razão de medida liminar concedia pelo ministro Gilmar Mendes em sede de arguição de
descumprimento de preceito fundamental – ADPF nº 323.
 
Em outras palavras, as empresas ou os sindicatos patronais que, antes da reforma, procuravam os sindicatos para negociar os
benefícios com receio de que estes se incorporassem ao contrato de trabalho e, no futuro, não pudessem mais renegociá-los,
agora, em tese, estão tranquilos, pois se o prazo da convenção coletiva expirar, os benefícios não estarão incorporados. Ou seja,
poderão ser suprimidos.
A grande maioria dos juristas critica o fim da ultratividade entendendo que acabará por promover desproporcional e injusto
desequilíbrio nas negociações coletivas, defendendo a tese de que as empresas entrarão nas negociações com larga vantagem.
 
Negociação Coletiva: conceito
 
É um mecanismo de autocomposição de conflitos, que compreende todas as negociações em que tem lugar, de uma parte, um
empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou com várias organizações de empregadores, e de outra parte,
uma ou várias organizações de trabalhadores visando:
 
fixar as condições de trabalho e emprego;
 
regular as relações entre empregadores e trabalhadores;
 
regular as relações entre empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores ou alcançar
todos esses objetivos de uma só vez.
 
Negociação coletiva é o processo tendente a realizar acordo ou convenção coletiva de trabalho. É qualificada assim pelo
resultado, sendo forma de ajuste de interesse entre as partes, que afetam as diferentes posições existentes visando encontrar
uma solução capaz de compor suas posições.
 
Funções da negociação: Normativa e Compositiva
 
A função primordial da negociação coletiva é a normativa, assim entendida a criação de normas que serão aplicadas as relações
individuais de trabalho desenvolvidas no âmbito da sua esfera de aplicação. Tem ainda a função compositiva, como forma de
superação dos conflitos entre as partes.
 
A própria constituição federal em seu artigo 7º, inciso XXVI reconhece as convenções e os acordos coletivos de trabalho,
assegurando em seu artigo 8o. que ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos da categoria, seja em questões
judiciais ou administrativas, e ainda, o artigo 8º, inciso VI da CF, que reclama a participação dos sindicatos nas negociações
coletivas de trabalho.
 
A CLT em seu artigo 616 proíbe a recusa a negociaçãocoletiva, quando houver provocação.
 
Em síntese, a negociação coletiva consiste em um procedimento de discussões entre as partes, procurando um resultado, que é
o acordo ou a convenção coletiva. Se a negociação for frustrada, não haverá norma coletiva. Tanto é que a negociação é que vai
induzir a formação da norma coletiva sendo uma fase necessária para a instauração do dissídio coletivo (artigo 114 parágrafos 1º
e 2º da CF).
 
Procedimento - arts. 616 e seguintes da CLT.
 
REFORMA TRABALHISTA – PREVALÊNCIA DO NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO
 
No âmbito do Direito do Trabalho, existem os chamados Acordos Coletivos de Trabalho e a Convenção Coletiva de Trabalho, os
quais são instrumentos utilizados para resolução de alguma lide que possa haver entre empregado e empregador, com o fim de
se atingir um consenso sobre a questão controvertida e normatizá-la para assim garantir o devido cumprimento do acordado.
 
Para o empregador é uma forma de negociação pacífica, diminuindo as chances de futuras greves e paralisações, bem como
para o empregado é a forma de buscar o seu reconhecimento e o seu direito. Além de que, para o Estado, esses acordos
diminuem o número de conflitos e reduzem a necessidade de sua intervenção.
 
Desta forma, a convenção coletiva de trabalho é um acordo firmado entre Sindicato dos trabalhadores (empregados) e Sindicato
da Categoria econômica (empregador) e seus efeitos obrigam e vinculam a todas as pessoas que compõem a base territorial dos
respectivos sindicatos normativamente, já o Acordo Coletivo de Trabalho, é um acordo assinado entre o Sindicato dos
trabalhadores e uma ou mais empresas, obrigando somente os envolvidos.
 
Com base nisso, antes do advento da Reforma Trabalhista de 2017, não existia uma regulamentação expressa acerca do tema
negociado sobre legislado, que nada mais é que fazer prevalecer o que foi acordado entre as partes por meio da ACT (Acordo
Coletivo de Trabalho) ou pela CCT (Convenção Coletiva de Trabalho) ao invés de prevalecer o que está expresso em Lei.
Contudo a Lei nº 13.467/17 dispõe que certos temas que forem acordados prevalecerão sobre a lei, conforme artigos 611-A e B,
introduzidos na CLT pela Reforma.
 
Assim, com base no art. 611-A da CLT, os temas abaixo elencados poderão ser objeto de negociação, e prevalecerão sobre a
legislação.
 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros,
dispuserem sobre:
 
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II - banco de horas anual; 
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015; 
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação
dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 
VI - regulamento empresarial; 
 VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por
desempenho individual;
X - modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI - troca do dia de feriado;
XII - enquadramento do grau de insalubridade; 
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério
do Trabalho; 
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa. 
§ 1° No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto
no § 3° do art. 8° desta Consolidação. 
§ 2° A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico. 
§3° Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho
deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento
coletivo. 
§4° Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de
trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do
indébito. 
§ 5° Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como
litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses
instrumentos.
 
Por outro lado, o art. 611-B proíbe que a negociação coletiva tenha como objeto os seguintes títulos:
 
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a
supressão ou a redução dos seguintes direitos:
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); 
IV - salário mínimo; 
V - valor nominal do décimo terceiro salário;
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
VIII - salário-família;
IX - repouso semanal remunerado; 
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal; 
XI - número de dias de férias devidas ao empregado;
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei;
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, termos da lei;
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do
Ministério do Trabalho;
XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
XIX - aposentadoria;
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; 
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; 
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com
deficiência; 
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a
menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; 
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso; 
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua
expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho;
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses
que devam por meio dele defender;
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das
necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros;
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395,396 e 400 desta Consolidação.
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde,
higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo. 
 
O rol do art. 611-A é apenas exemplificativo, pois há o uso da expressão “entre outros”. Assim, entende-se que o que não for
proibido no rol do Art. 611-B, é permitido negociar.
 
A prevalência do negociado sobre o legislado não se trata de novidade no cenário jurídico trabalhista, visto que a partir do
reconhecimento das convenções e dos acordos coletivos de trabalho pelo inciso XXVI do art. 7º da Constituição da República de
1988, tal prevalência está implícita, desde que respeitada a regra fundamental inscrita no caput do mesmo dispositivo, que prevê
a garantia de direitos mínimos aos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social,
os quais poderão constar em leis ou nos referidos instrumentos coletivos de trabalho.
 
No âmbito da negociação coletiva, admitem-se concessões mútuas, ou seja, renúncia de alguns direitos disponíveis com o
propósito de conquistar outros. Trata-se do princípio da adequação setorial negociada, em que direitos são ajustados e
compensados pelo sindicato com a finalidade de melhorar as condições de vida e de trabalho da categoria representada.
 
Foi estabelecido no § 3º do art. 611-A que, “se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o
acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do
instrumento coletivo”.
 
O § 1º do mesmo art. 611-A, combinado com o art. 8º, § 3º, estabeleceu que no exame da convenção coletiva ou do acordo
coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará, exclusivamente, a conformidade dos elementos essenciais do negócio
jurídico, respeitado o disposto no art. 104 do Código Civil, e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na
autonomia da vontade coletiva.
 
O § 2º do art. 611-A dispôs que “a inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico”, o que denota um
afastamento da clara proposta legislativa de aproximar os contratos trabalhistas dos contratos civis.
 
O § 4º do art. 611-A, por sua vez, dispõe que “na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva
ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição
do indébito”. O dispositivo visa manter o equilíbrio da negociação coletiva. 
 
Facilmente se conclui que a negociação coletiva é um instrumento fantástico colocado à disposição das partes que integram a
relação de trabalho, pois por meio dela é possível criar normas para reger essas relações, atualizando o sistema juslaboral, sem
que seja necessário esperar a atuação do legislador.
 
Contudo, entende-se que esse processo de criação deve ser regido pelo princípio da vedação do retrocesso social ou do
desenvolvimento progressivo, insculpido no já mencionado caput do art. 7º da CF/88 e também no art. 26 do Pacto de São José
da Costa Rica (1969), ratificado pelo Brasil em 1992.
 
PODER NORMATIVO E SENTENÇAS NORMATIVAS
 
CONCEITO DE PODER NORMATIVO: É a faculdade conferida por lei a órgãos não integrantes do Legislativo, para que possam
estabelecer enlaces jurídicos espontâneos ou decidir conflitos coletivos submetidos à jurisdição.
 
Há poder normativo no direito do trabalho, conferido por lei:
 
sindicatos de trabalhadores e empregadores quando estipulam contratos coletivos, convenções coletivas e acordos
coletivos nos seus respectivos âmbitos de representação; e
 
Tribunais do Trabalho para que possam proferir sentenças nos dissídios coletivos aplicáveis a todos os membros das
categorias dissidentes, como forma de solução de conflito resultante de negociação coletiva de trabalho.
 
CONCEITO DE DISSÍDIOS COLETIVOS: São processos da competência originária do Tribunal, para a solução dos conflitos
coletivos entre os sindicatos, quando frustrada a tentativa de conciliação e ante a impossibilidade de solução por arbitragem. Há
dissídios coletivos propostos pelos sindicatos de empregados contra os sindicatos de empregadores, de sindicato de empregados
contra uma ou mais empresas (CF, art. 114, §§ 1º e 2º).
 
As decisões proferidas pelos Tribunais nos dissídios coletivos têm o nome de sentenças normativas. As decisões proferidas nos
dissídios coletivos criam normas que serão aplicáveis à relações individuais de trabalho dos setores representados pelos
sindicatos que figuram no dissídio, razão pela qual têm natureza jurídica constitutiva, uma vez que podem criar, modificar ou
extinguir normas sobre condições de trabalho.
 
CONCEITO DE SENTENÇA: É o ato pelo qual o juiz põe termo ao processo, decidindo ou não o mérito da causa. Assim,
sentença é uma decisão proferida pelo Poder Judiciário nas questões submetidas ao seu julgamento.
 
A sentença normativa terá vigência de até 4 anos (CLT, art. 868, parágrafo único).
 
Se proferidas em dissídios individuais, as sentenças trabalhistas são denominadas sentenças individuais, restringindo-se o seu
âmbito de validez às partes litigantes.
 
Se, todavia, manifestadas num dissídio coletivo, são sentenças normativas, e podem atingir uma categoria econômica-
profissional.