aula-1-adm-cargos-e-salc3a1rios

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Recompensar Pessoas:
Cargos e Salários
PROFESSORA DACIANE DE OLIVEIRA
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Cargos e salários (C&S)
 Relação indivíduo X organização = troca
Indivíduo = trabalho Organização = dinheiro e outros benefícios.
Assim, cada recurso produtivo tem custo e investimento.
A atuação das pessoas é que torna o processo produtivo benéfico.
RN
C
T
= Riqueza 
 ou
Mais capital
(dividido)
Fornecedores
Juros investidores
Dividendos
Salários e encargos
RN: Recursos naturais ; C :capital e T: Trabalho
R P
E R 
C O
U D
R U
S T
O I
S V
 O
 S 
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 Cargos e salários (C&S)
 QUANTO MAIOR A RECOMPENSA MAIOR O ENGANJAMENTO NO TRABALHO.
RECOMPENSA- formas utilizadas pela organização para que as pessoas alcancem seus objetivos.
Recompensas
organizacionais
Financeiras
Direta: salários, prêmios e comissões
Indireta: Férias, 13º, alimentação, trans-
porte, seguro de vida, auxílio-creche
Não financeiras
Oportunidades de desenvolvimento
Reconhecimento e auto-estima
Qualidade de vida
Orgulho da empresa e do trabalho
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 Cargos e salários (C&S)
 Uma das formas de recompensar é a remuneração total ou recompensas materiais.
REMUNERAÇÃO
TOTAL
REMUNERAÇÃO
BÁSICA/REMUNERAÇÃO FIXA
BENEFÍCIOS
INCENTIVOS SALARIAIS/REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
* Salário mensal/por hora
 ou
* Salário-base
Bônus
Comissões
* Participação nos resultados
Seguro de vida
Seguro saúde
Refeições subsidiadas
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 Cargos e salários (C&S)
 1.1  Contextualização 
.Diferentes pessoas: com suas habilidades e talentos buscam diferentes objetivos motivacionais no trabalho;
.“A organização deve perceber o salário como função agregada de motivação” (PONTES, 1993); e
A motivação dependerá do significado que cada qual atribui a uma determinada atividade: “ninguém pode motivar ninguém” (BERGAMINI, 1997).
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Cargos e salários (C&S)
Para os colaboradores: 
SALÁRIO =PODER AQUISITIVO = PADRÃO DE VIDA
VOLUME DE DINHEIRO= INDICADOR DE PODER E PRESTÍGIO =SENTIMENTOS DE AUTOESTIMA.
REMUNERAÇÃO: afeta as pessoas : a nível econômico, sociológico e psicologicamente.
Para a empresa:
Salário custo + investimento
Custo= parte integrante do custo do produto ou serviço
Investimento= aplicação de dinheiro em um fator de produção
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ADM. CARGOS/ SALÁRIOS
 1.2  Definições e conceitos 
.Cargo: conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante (LACOMBE, 2004);
.Salário: contraprestação em dinheiro, recebida periodicamente pelo corpo funcional, face a um trabalho desenvolvido num espaço de tempo previamente definido; e
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Cargos e salários (C&S) 
 A proporção dos salários e encargos sociais depende do ramo de atividade:
Maior automatização da produção < participação dos salários
Menor automatização da produção > participação dos salários.
Os salários sempre representam um volume considerável de dinheiro, por isso, as empresas necessitam da ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS 
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 A ADM. DE SALÁRIOS deve cumprir 4 funções básicas:
1. Alcançar o equilíbrio interno: de acordo com a complexidade e o nível de responsabilidade(justiça)
2. Alcançar o equilíbrio externo: compatíveis com o mercado
3. Motivar os funcionários: recompensa de acordo o esforço
4. Fortalecer a estratégia: alinhada à estratégia geral da organização.
ADM. CARGOS/ SALÁRIOS
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Cargos e salários (C&S) 
 O que é administração de salários? 
Equilíbrio
 Interno: eqüidade na organização entre os cargos; e
 Externo: adequação salarial da organização frente ao 	mercado de trabalho.
Estruturas 
salariais
Equilíbrio * Avaliação dos cargos
 * Classificação dos cargos
interno: 
Equilíbrio externo: * Pesquisa salarial
Política de RH da organização
Política salarial
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Métodos tradicionais de avaliação de cargos
ENFATIZA: natureza e o conteúdo dos cargos, esquecendo-se das características das pessoas que os ocupam.
	MÉTODOS:
1- ESCALONAMENTO SIMPLES (job ranking): avalia o salário por apenas um critério.
Li
Ls
Ex: Nível de responsabilidade
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Métodos tradicionais de avaliação de cargos
2 -Método de categorias predeterminadas: muda apenas separando os cargos por categorias.
Li
Li
Ls
Ls
Cargos não qualificados
Cargos qualificados
Ls
Cargos especializados
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Método de categorias predeterminadas
Cozinheiro
Caixa
Aux. cozinha
Saladeira
Garçonetes
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 3- Método por comparação de fatores
Fatores:
1 - REQUISITOS MENTAIS: inteligência, raciocínio, memória e conhecimento especializado(química, engenharia, etc.)
2 - REQUISITOS FÍSICOS: esforço físico e condições físicas
3 - HABILIDADE: conhecimento específico do trabalho adquirido via experiência
4 – RESPONSABILIDADES: Por matéria-prima, materiais, máquinas, dinheiro; supervisão ou grau de supervisão recebida.
5 – CONDIÇÕES DE TRABALHO: influências ambientais: atmosfera, ventilação, iluminação, barulho; riscos de trabalho e horas de atividade.
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 “ Método por comparação de fatores ”
POR VALORES MONETÁRIOS
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 “ Método por comparação de fatores ”
POR PONTOS
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 “ Método por sistema de pontos ”
1- ESCOLHER OS FATORES DE AVALIAÇÃO
2- PONDERAÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO
3- DEFINIÇÃO DOS GRAUS DE CADA FATOR
4- AVALIAÇÃO DOS CARGOS
5- OBTENÇÃO DA CURVA SALARIAL
		
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 “ Método por sistema de pontos ”
POR PONTOS
FATORES			PESO
Experiência			15%
Conhecimentos			15%
Complex. das tarefas		10%
Esforço físico			3%
Esforço mental/visual		2%
Respons. Pelo patrimônio	10%
Respon. Pela seg.terceiros	8%
Respon. Pelo trab. Dos outros 27%
Ambiente			5%
Segurança			5%
TOTAL				100%
FATORES E A PONDERAÇÃO DOS FATORES
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 “ Método por sistema de pontos ”
POR PONTOS: 
FATORES		PONTOS	PESO	P.PONDERADOS
Experiência		15	x	15=	225
Conhecimentos		15	x	15=	300
Complex. das tarefas 	10	x	10=	100
SOMA PONDERADA				625
OBTENÇÃO DA CURVA SALARIAL
POR PONTOS
Grau Descrição Pontos
A O cargo requer ensino médio		20
B Ensino superior em curso		40		
C Superior completo			60			
D SC+Especialização			80
E SC+Mest profissional			100
FATORES E A PONDERAÇÃO DOS FATORES
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 “ Método por sistema de pontos ”
POR PONTOS: 
CARGO			PONTOS	Salário Atual
Gerente financeiro	850		R$ 3.100,
Assistente financeiro	450		R$ 2.100,
Gerente de marketing	745		R$ 3.000, 			
Assistente de marketing	328 R$ 2.000,
Gerent e de compras	942		R$ 3.300,
Assistente de compras	522		R$ 2.300,
Gerente de RH		740		R$ 3.000,
Assistente de RH	340		R$ 1.900,
Porteiro			550		R$ 950,
Governanta		222		R$ 2.000,
Camareiro		441		R$ 700,
Faxineiro		210		R$ 550,
OBTENÇÃO DA CURVA SALARIAL
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 “ Método por sistema de pontos ”
DEFINIÇÃO DAS FAIXAS SALARIAIS 
FAIXA I de 200 a 250 pontos	de R$ 750,00 A R$ 1.100,00
FAIXA II de 251 a 350 pontos	de R$ 1.100,00 A R$ 1.900,00
FAIXA III de 351 a 450 pontos	de R$ 1.900,00 A R$ 2.100,00
FAIXA IV de 451 a 550 pontos	de R$ 2.100,00 A R$ 2.500,00
FAIXA V de 551 a 950 pontos	de R$ 3.000,00 A R$ 3.300,00
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 Implantação do plano de cargos e salários 
 
.
Primeira fase: Planejamento e divulgação: 
 Estabelecer os objetivos;
 Determinar o número de planos necessários de acordo com os grupos ocupacionais existentes; 
 Explicar e divulgar o plano à estrutura social.
Segunda fase – Análise dos cargos: 
 Coleta de dados:método da observação local; método do questionário; método da entrevista; e combinação metodológica
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 3.6  Implantação do plano de cargos e salários 
.Segunda fase: Análise dos cargos 
 Descrição dos cargos: relato das tarefas;
 Especificação dos
cargos: requisitos, responsabilidades e esforços necessários;
Titulação dos cargos: deve espelhar as atribuições do cargo, deve ser escolhido um título universal;
Terceira fase: Avaliação de cargos: 
 Avaliação dos grupos ocupacionais; e
 Escolha do método de avaliação. 
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 3.6  Implantação do plano de cargos e salários 
.Quarta fase: Pesquisa salarial: 
 Estudo do comportamento salarial;
Pesquisa: coleta de dados, estatísticas e análise dos dados;
- Acompanhamento dos salários praticados por outras empresas; e
 Preocupação em alcançar os equilíbrios interno e externo.
Quinta fase: Estrutura salarial: 
 Curva média de mercado: curva de referência; e
- Ajustamento entre as variáveis y=f(x): y (salário) x (método de avaliação), ex: método de avaliação por pontos, a variável x é igual a pontos.
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Cargos e salários (C&S)
 3.6  Implantação do plano de cargos e salários 
.Sexta fase: Política salarial: 
 Promoção horizontal; 
 Promoção vertical; e
 Reclassificação.
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Cargos e salários (C&S)
 3.6  Implantação do plano de cargos e salários 
.Sétima fase: Política de remuneração:
 Formação da remuneração total;
 Determinação do salário;
- Tipos de remuneração variável; e
 Benefícios sociais (remuneração indireta).
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Cargos e salários (C&S)
 3.7  Remunerações 
“Não há mais uma estratégia de salário única e ideal para todas as organizações, qualquer uma das novas abordagens salariais pode ser muito eficaz se ajustada – e alinhada – às necessidades e metas de evolução da empresa, assim como as culturas de trabalho” (FLANNERY, 1997). 
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Cargos e salários (C&S)
 3.7  Remunerações 
.Remuneração funcionalfoco no cargo, termo de (WOOD Jr. e PICARELLI FILHO, 1996); e
.Remuneração variável foco na pessoa.
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Cargos e salários (C&S)
 3.7  Remunerações
Remuneração funcional: foco no cargo: 
.Métodos tradicionais não quantitativos (PONTES, 1993):
	Escalonamento (job ranking): organizar os cargos em uma 	hierarquia crescente ou decrescente conforme critério 	estabelecido; e
 Graus pré-determinados (job classification): variação do 	escalonamento, ex. determinar três graus (operacional, tático 	e estratégico).
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Cargos e salários (C&S)
3.7  Remunerações
Remuneração funcional: foco no cargo: 
.Métodos tradicionais quantitativos:
	Avaliação por pontos, (point rating) (LOTT, 1926): 	técnica analítica onde os cargos são comparados por fatores 	comuns à maioria dos cargos de um grupo ocupacional; e 
	Comparação de fatores (factor comparison) (BENGE, 	1941): a partir da escolha dos cinco fatores é realizado o 	escalonamento dos cargos e dos salários.
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Cargos e salários (C&S)
 3.7  Remunerações
Remuneração funcional: foco no cargo: 
.Método não tradicional:
	Sistemas de pontos Hay (Hay Guide Chart-Profile) (Hay 	Group, 2004): compara o valor dos cargos com base em três 	fatores: conhecimento, capacidade para resolução de 	problemas e responsabilidade por resultados.
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Cargos e salários (C&S)
 3.7  Remunerações
Remuneração variável: foco na pessoa:
Remuneração por habilidades: remunera as pessoas com base naquilo que elas demonstram saber, baseada no conhecimento e em multi-habilidades;
Remuneração por competências: competência essencial (habilidades, conhecimentos, capacidades, características comportamentais e outros atributos que equilibrados predizem o desempenho superior); e
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Cargos e salários (C&S)
 3.7  Remunerações
Remuneração variável: foco na pessoa:
- Remuneração por resultados: atendimento de metas (participação nos lucros ou resultados e participação acionária).
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Cargos e salários (C&S)
 3.9  Vantagens da utilização 
- Adequação ao perfil da organização e das pessoas;
- Incentivo às habilidades e competências;
 Manutenção dos equilíbrios interno e externo;
- Interação com as demais funções da gestão de pessoas; e
- Flexibilidade nos lucros e nas perdas.
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Cargos e salários (C&S)
 3.10  Limitações 
- Ocorrência de injustiças e distorções salariais;
- Deterioração do plano de cargos e salários;
 Deficiência na manutenção do plano de cargos e salários;
- Geração de expectativas de aumentos salariais; e
- Salário como bode expiatório.
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Cargos e salários (C&S)
 3.11 Cargos e salários (C&S): ontem, hoje e tendências 
 Desenvolvimento e aplicação das exigências legais;
 Percepções sociais, psicológicas e comportamentais;
 Ações e remunerações estratégicas;
 Gestão do turnover; e
 Possibilidades de absorção desta prática.