DESENVOLVIM ENTO D A GESTÃO PES SO AL CONTRIBUINDO P AR A A RESPONS ABILID AD E SOCI AL EMPRES ARI AL

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SUMÁRIO
31	INTRODUÇÃO	�
42	DESENVOLVIMENTO	�
42.1	DIREITO EMPRESARIAL E DO TRABALHO E RESPONSABILIDADE SOCIAL	�
62.2	GESTÃO DE PESSOAS	�
72.2.1	RECRUTAMENTO E SELEÇÃO	�
82.2.2	TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO	�
82.2.3	QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO	�
92.2.4	PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS	�
113	CONCLUSÃO	�
12REFERÊNCIAS	�
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INTRODUÇÃO
Os temas abordados nesse trabalho são Gestão de Pessoas, Responsabilidade Social e Direito do Empresarial e do Trabalho. O sistema capitalista apresenta uma série de imperfeições e, por isso, precisa estar constantemente se recriando.
No atual cenário econômico tomado pelo processo da globalização e pelos avanços tecnológicos, é importante destacar a crescente influência e participação da empresa, estando, ela, sem dúvida, no centro da economia moderna, constituindo a célula fundamental de todo o desenvolvimento empresarial.
Ao falarmos de qualidade de vida no ambiente coorporativo notamos que o excesso de trabalho e o estresse fazem parte da vida diária do trabalhador moderno, e que são fatores ligados a conjunturas econômica da atualidade. Esses fatos estão, muitas vezes, diretamente relacionados ao estilo de vida sedentário, o qual acarreta significativos prejuízos para saúde da população em geral associado às demandas familiares e às exigências permanentes de atualização e capacitação. 
DESENVOLVIMENTO
O Direito Empresarial é o ramo do direito que estuda as relações privatistas que envolvem a empresa e o empresário. Nessas relações estão o estudo da empresa, o direito societário, as relações de título de crédito, as relações de direito concorrencial, as relações de direito intelectual e industrial e os contratos mercantis.
Responsabilidade Social Empresarial são ações das empresas que beneficiam a sociedade. São causas sociais relevantes para as comunidades, contribuindo com a política social. É uma forma de gestão que pretende diminuir os impactos negativos no meio ambiente e comunidades, preservando recursos ambientais e culturais, respeitando a diversidade e reduzindo a desigualdade social. São as corporações se conscientizando do seu papel no desenvolvimento na comunidade que está inserida, criando programas que levam em consideração a natureza, economia, educação, saúde, atividades locais, transportes.
O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações.
DIREITO EMPRESARIAL E DO TRABALHO E RESPONSABILIDADE SOCIAL
Muitas empresas vêm mudando seus princípios e valores, expressando formalmente em seu código de ética e que devem nortear todas as suas relações, planos, programas e decisões, buscando implementar uma gestão socialmente responsável. Nesse caso, o exercício destes princípios e valores se dá em duas dimensões: a gestão da responsabilidade social interna e a gestão da responsabilidade social externa. Assim, este novo conceito faz com que empresas socialmente responsável tomem suas decisões, pró-ativamente, com base na ética e na transparência de suas ações. 
Segundo o BSI (1996), em 1996 foi criada a norma BS 8800 que tem como objetivo ser uma ferramenta para os administradores, empregados e profissionais envolvidos com a Segurança do Trabalho e outras especialidades terem a sua disposição uma “bússola” para seguir e direcionar suas ações. Dentre os objetivos da norma destacam-se: 
 - Valorização do Capital Humano; 
 - Melhora do rendimento do trabalho; 
 - Garantia do sucesso da organização; 
 - Melhora da imagem da organização frente à sociedade. 
Esta norma foi criada com a intenção de proporcionar uma linguagem comum para os sistemas de gestão de segurança e saúde ocupacional, auxiliando as empresas a estabelecer uma plataforma universal para tratar e administrar questões de risco, higiene no trabalho, comportamento e atitudes seguras em relação ao ambiente onde se exercem alguma atividade. 
O termo trabalho decente representa a ideia da ação realizada pelo homem, no ambiente laboral, que, juntamente com outros direitos como saúde e segurança, torna sua vivência digna. 
De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), o trabalho decente é o ponto de convergência dos quatro objetivos estratégicos da OIT: o respeito aos direitos no trabalho (em especial aqueles definidos como fundamentais pela Declaração Relativa aos Direitos e Princípios Fundamentais no Trabalho e seu seguimento adotada em 1998: 1) liberdade sindical  e reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva; (2) eliminação de todas as formas de trabalho forçado; 3) abolição efetiva do trabalho infantil; 4) eliminação de todas as formas de discriminação em matéria de emprego e ocupação), a promoção do emprego produtivo e de qualidade, a extensão da proteção social e o fortalecimento do diálogo social.
A efetivação dos direitos sociais do trabalho ocorre através da relação empregado – empregador. Segundo Luiz Roberto Barroso, a efetividade de uma norma “simboliza a aproximação, tão íntima quanto possível entre o dever ser normativo e o ser da realidade social”.
Quando um trabalhador exerce uma atividade que o expõe a uma constante condição de risco de morte, como, por exemplo, o contato com substâncias inflamáveis, explosivos, energia elétrica, radiação ionizante ou substâncias radioativas, ele tem o direito de receber, além do salário, um adicional de periculosidade. São exemplos de trabalhadores nestas condições os frentistas de postos de combustível, os operadores de distribuidoras de gás e os trabalhadores no setor de energia elétrica (quando há periculosidade constante na função), entre outros.
Incumbe ao empregador propiciar condições dignas para o repouso enquanto o empregado estiver a serviço da empresa. É dever do empregar pagar diárias suficientes para suprir despesas de pernoite fora do caminhão ou oferecer local seguro, ventilado e com conforto mínimo para que o empregado repouse. Se o descumprimento do dever patronal ocasionou danos à integridade moral, física e psíquica do autor e à sua dignidade, autoriza-se o reconhecimento do abalo moral e o consequente dever de indenizar.
 
GESTÃO DE PESSOAS
A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e a área tem a função de humanizar as empresas. Muitas vezes, a gestão de pessoas é confundida com o setor de Recursos Humanos, porém RH é a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza e gestão de pessoas tem como objetivo a valorização dos profissionais. Em uma empresa, a gestão de pessoas deve ser feita pelos gestores e diretores, porque é uma área que requer capacidade de liderança.
O setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na formação dos profissionais, e tem o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da instituição e do próprio profissional.
Souza (1979), começou a questionar se a gestão de pessoas era realmente uma função estratégica, visto que segundo ele próprio, estes profissionais apenas implementavam as estratégias e diretrizes da organização, não participando ativamente das mesmas. Comportamento este que ele não apoiava. Assim sendo, este tópico tem por objetivo explicitar uma posição adotada neste trabalho de que o gestor de pessoas, em especial, deve agir estrategicamente, concepção esta que apesar de bastante discutida parece ser pouco praticada.
Assim sendo, para agir de forma estratégica é necessário não só saber qual é a posição em que a organização se encontra de modo a determinar qual será o plano de ação adotado, mas como também ter a competência de utilizá-la como pretexto a fim de realizar a estratégia pretendida, gerando um padrão, uma perspectiva.Processo este que pode ser compreendido pela figura 1, onde a estratégia pretendida representa o objetivo final, que será delimitado segundo a posição e o plano. Na sequência tem-se a estratégia que não foi realizada, ou seja, não seguiu adiante com a deliberada, já esta última somada a emergente, resultado do pretexto, resultou na estratégia realizada e esta sim gerou o padrão, a perspectiva. Portanto, para agir estrategicamente não basta planejar, fato este que fez com que a ideia do planejamento estratégico recebe-se não só um novo rótulo ao substituir a palavra planejar por administrar, ou gerenciar, mas como também... 
“... ampliou o pensamento estratégico para as áreas funcionais, ajudando assim a eliminar ou diminuir: (1) a visão segmentada e setorial na criação do futuro organizacional; (2) a perspectiva inadequada de se ordenar níveis de estratégia por níveis hierárquicos administrativos; (3) a ênfase burocrática no sistema de planejamento” (MOTTA, 2004).
Agir estrategicamente é não só ter uma visão de longo prazo da organização como um todo, mas como também entender que para alcançar a posição almejada é preciso estar preparado para ultrapassar obstáculos, de maneira que todos devem estar envolvidos neste processo contínuo de aperfeiçoamento, onde estratégias não realizadas dão espaço as emergentes a fim de se realizar a estratégia pretendida com os devidos ajustes.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Muito se fala sobre o processo de recrutamento dentro de uma organização, e muitas vezes torna-se vago o entendimento a este respeito, pois se pensa que é um processo desnecessário, no qual demanda tempo para desenvolver; mas pelo contrário, o processo de recrutamento é interessante, pois é nesse processo que é identificado pontos do candidato que demonstram se o mesmo está ou não apto para desenvolver tal cargo. O recrutamento de pessoal é de responsabilidade do RH e tem como objetivo a organização e a seleção de pessoal no atendimento aos clientes internos da empresa (MARRAS, 2011). Assim, pode-se dizer que o recrutamento é um conjunto de técnicas que visam atrair candidatos qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É 8 II Seminário Empresarial e II Jornada de TI da Faculdade Cidade Verde “Empreendedorismo & Tecnologia” 06 a 09/10/2014 basicamente um sistema de formação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, as oportunidades de emprego que pretende preencher, de modo que se pode dizer que é “o homem certo, na hora certa e no lugar certo”. Assim, percebe-se que todo recrutamento tem início a partir de uma necessidade da empresa na contratação de novos profissionais, sendo que tal necessidade é originada por motivos diversos.
A seleção de pessoas funciona como um filtro que permite que apenas as pessoas que apresentem características desejáveis à organização possam ingressar na mesma. É, sem dúvida, uma importante ferramenta de gestão de pessoas, com a finalidade de identificar as pessoas que possuam o perfil desejado pela análise e descrição de cargo (CHIAVENATO, 2005).
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
O treinamento auxilia as organizações a qualificarem seus profissionais, para executarem suas atividades.
Já o desenvolvimento é percebido após o treinamento, visto que é no desenvolvi- mento que se analisam o crescimento do indivíduo na organização.
Por isso, o treinamento e desenvolvimento se alinham na busca pela capacitação dos indivíduos em uma organização. Além disso, o processo de treinamento e desenvolvimento possui vantagens e limitações.
Contudo, é importante ressaltar que mesmo tendo algumas limitações, ambos os processos, tanto o de treinamento quanto o de desenvolvimento trazem muitas vantagens para as organizações que os utilizam.
Portanto, tanto o treinamento quanto o desenvolvimento são importantes para o crescimento da organização e dos seus colaboradores, mas é necessário que as etapas de todo o processo sejam feitas com cuidado para que se obtenham bons resultados.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A qualidade de vida no trabalho tem sido utilizada como indicador das experiências humanas no local de trabalho e do grau de satisfação das pessoas que desempenham o trabalho. Qualidade de vida implica um profundo respeito pelas pessoas para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas, que participam ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições.
A qualidade de vida no trabalho se apresenta como uma preocupação do homem deu-se início da sua existência, com objetivo de facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de suas tarefas. “O conceito de qualidade de vida engloba vários aspectos como físicos, ambientas e psicológicos do local de trabalho” (CHIAVENATO, 2004).
A qualidade de vida no trabalho caracteriza-se por uma constante busca pelo equilíbrio entre o indivíduo e a organização, valorizando o trabalhador como ser humano e sua posição na organização, requerendo a construção de um espaço organizacional que valorize a subjetividade dos trabalhadores, considerando-os sujeitos de seu trabalho e não objeto de produção.
PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS
O plano de cargos e salários é muito importante para obter uma boa contratação de empregado, tendo a análise e descrição de cargo uma das formas de ajudar. Podemos listar alguns dos objetivos desta implantação como, produzir elementos para uma eventual reclamação trabalhista, por equiparação salarial, diagnosticar e prevenir insatisfação salarial por parte dos funcionários. 
Para a implantação de um programa de cargos e salários e gestor deve primeiramente elaborar uma descrição de cargo, focalizando em um conjunto amplo de tarefas e resultados finais, sem detalhamento excessivo. As descrições procuram responder ao que se faz, como se faz, e com que se faz. É um processo que consiste em determinar, pela observação e pelo estudo, os fatos ou elementos que compõem a natureza de um cargo.
A implantação de um plano de cargos e salários é importante por estabelecer uma premissa do equilíbrio interno e externo, servindo como instrumento das oportunidades de trabalho e de desenvolvimento na empresa, tornando clara a política de salários, servindo como base de um plano de carreiras e de outros subsistemas de recursos humanos, como treinamento e desenvolvimento que aborda o conhecimento das normas do emprego a descrição e análise de cargo, o conhecimento dos processos de treinamento e acompanhamento e desenvolvimento do trabalhador.
CONCLUSÃO
A insatisfação no trabalho depende do que a organização oferece ao trabalhador, acrescido do que cada pessoa deseja para si na organização, e no atendimento ou não de suas necessidades, seguindo um parâmetro considerado exequível nos aspectos econômicos, sociais, físicos e mentais.
Atualmente, a área de gestão de pessoas das organizações tem sido bastante questionada e estudada, visto que as pessoas são os principais ativos organizacionais responsável por atingir os objetivos das empresas e alcançar a sua missão. O modelo de gestão de pessoas de uma organização precisa estar direcionado para a satisfação, melhorias no desempenho, e preparação profissional dos colaboradores de uma organização.
Portanto, estimular a ação estratégica por parte da área de gestão de pessoas, em especial, tendo em vista a importância do ser humano para as organizações não é mais uma opção, mas sim uma necessidade, no caso das organizações desejarem se manter vivas, sobreviver no mercado.
Ficou claro que o bom profissional de gestão de pessoas deve ser capaz de desenvolver os processos inerentes às suas funções de agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, mantes as pessoas nas organizações e monitorá-las constantemente. Isso quebra o paradigma de muitas empresas que pensam que o responsável pela área de gestão de pessoas deve apenas contratar as pessoas econtrolar sua frequência no ambiente de trabalho.
REFERÊNCIAS
BARROSO, Luiz Roberto. O direito constitucional e a efetividade de suas normas: limites e possibilidades da constituição brasileira. 3ª. ed. Rio de Janeiro: Renovar, 1996.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações: Rio de Janeiro: Campus, 1999.
MOTTA, Paulo Roberto. Gestão contemporânea: a ciência e a arte de ser dirigente. 15. ed. Rio de Janeiro: Record, 2004. 
SOUZA, Carlos César da Silva. Afinal, a administração de recursos humanos é uma função realmente estratégica? Artigo. IN: Revista de Administração Pública (RAP). 3 ed. vol. 13. Rio de Janeiro: FGV, jul./set. 1979.
O que é trabalho decente. Disponível em: <http://www.oitbrasil.org.br/content/o-que-e-trabalho-decente>. Acesso em: 28 set. 2015.
Sistema de Ensino Presencial Conectado
BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO
RAFAEL ALVES RODRIGUES
DESENVOLVIMENTO DA GESTÃO PESSOAL CONTRIBUINDO PARA A RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL
Teófilo Otoni
2015
RAFAEL ALVES RODRIGUES
DESENVOLVIMENTO DA GESTÃO PESSOAL CONTRIBUINDO PARA A RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL
Trabalho de produção textual interdisciplinar, apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de Gestão de Pessoas, Responsabilidade Social e Direito Empresarial e do Trabalho.
Orientadores: Prof. Elisete Alice Zanpronio de Oliveira;
 Prof. Fabiane Muzardo
 Prof. Janaina Vargas Testa
Teófilo Otoni	
2015