ATPS - Treinamento e Desenvolvimento Power Point

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FACULDADE ANHANGUERA SÃO CAETANO DO SUL
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
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ATPS TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
 
 
SÃO CAETANO DO SUL
2014
	
Treinamento e Desenvolvimento, com o passar dos anos, ganhou ainda mais força tornando-se essencial para as organizações que pretendem se destacar no mercado e que apostam em profissionais para oferecer serviços de qualidade, pois, lida com o alcance dos objetivos, treina os trabalhadores da organização nos requisitos necessários a fim de competir no mercado altamente concorrente, desenvolve competências, dissemina a cultura, os valores, a missão, a visão, os objetivos, as metas da organização, entre outros.
INTRODUÇÃO
A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES
Como aproveitar as potencialidades de cada colaborador dentro da organização, gerando desenvolvimento dentro desta? 
É partindo deste pressuposto, que este estudo vai propor a necessidade de treinamento dentro das organizações. As estatísticas demonstram que os investimento aplicados em treinamento quase sempre são desconhecidos dentro das organizações. Um novo colaborador geralmente ao ser contratado é treinado dentro do novo ambiente pelos atuais colegas que passam seus conhecimentos adquiridos pela experiência vivida ao longo tempo de atuação na empresa. Mas, existe uma necessidade, ou mesmo uma forma para a aplicação deste treinamento? E a deficiência na aplicação deste, pode causar algum dano dentro da organização? Falar de treinamento é dizer que:
O treinamento é um processo educacional de curto prazo que utiliza procedimento sistemático e organizado pelo qual o pessoal não gerencial aprende conhecimentos e habilidades técnicas para um propósito definido. (CHIAVENATO, p. 30).
É preciso buscar junto aos colaboradores a sua necessidade aplicação de treinamentos, bem como analisar o planejamento para a busca da necessidade deste, pois não basta aplicar o treinamento só por aplicar, é preciso uma análise minuciosa do processo desenvolvido dentro das empresas, para que seja visto onde estão estas necessidades. Quanto ao colaborador, este é o principal responsável pela execução das tarefas.
INFORMAÇÕES DA EMPRESA
História da Empresa
Resultado da fusão entre a Americanas.com e o Submarino em 2006, a B2W Digital é líder em comércio eletrônico no Brasil. Companhia opera por meio de uma plataforma digital, com negócios que apresentam forte sinergia e um modelo único de negócios, multicanal, multimarca e multinegócios.  A B2W Companhia Global do Varejo é uma das empresas do grupo Lojas Americanas S/A, que atua no varejo por meio de lojas físicas, comércio eletrônico, televendas e catálogos, tendo também uma empresa de produtos financeiros . Com mais de 80 anos de vida, a empresa contava, em 2012, com 627 lojas nas principais cidades brasileiras e com três centros de distribuição: São Paulo, Rio de Janeiro e Recife. A rede comercializava mais de 60 mil itens de 4 mil fornecedores diferentes, detendo elevada participação do comércio brasileiro de brinquedos, bonbonnière, lingerie, CDs e DVDs.
Nome da Empresa:
B2w digital – companhia digital sociedade anônima. 
Localização:
Rua Sacadura Cabral, 102, Saúde - Rio de Janeiro.
Segmento em que atua:
Varejo.
INFORMAÇÕES DA EMPRESA
Missão:
Visão:
Realizar os sonhos e atender as necessidades de consumo das pessoas, poupando tempo e dinheiro e superando as suas expectativas.
Ser a maior e mais querida Companhia Digital da América Latina.
Valores:
Ser um bom "Dono do Negócio";
Buscar excelência na operação;
Ter foco no cliente;
Delta – Fazer mais e melhor a cada dia;
Ser obcecado por resultados.
Público Alvo:
Consumidor em Geral.
Quantidade de Funcionários:
270 colaboradores. 
Responsável da área de RH:
Ana Paula da Silva Costa analista de RH formada em 25/07/2005 psicologia na universidade UNIP, 
trabalha na empresa a três anos.
INFORMAÇÕES DA EMPRESA
Resumo das principais atividades que realiza são:
Atuar na área do Benefício, Remuneração, Recrutamento, Área de Desenvolvimento, Questão Trabalhista, Folha de Pagamento, Segurança Patrimonial.
Perguntas da Entrevista Realizada para o Analista de Recursos Humanos da Empresa.
1 - Existe um programa de treinamento? 
Sim.
 
2 - Existe treinamento para todos os funcionários? 
Sim.
 
3 - Qual é o principal objetivo do treinamento? Todos os setores da organização possuem treinamento?
Sim, Este trabalho visa analisar o resultado do treinamento e desenvolvimento de pessoas nas empresas.
 
4 - Quem são as pessoas que ministram os treinamentos?
 Diretor de Desenvolvimento Organizacional
Gestores de cada equipe
5 - Como é percebida a necessidade do treinamento? A empresa possui planejamento e
estrutura para sua realização? 
Sim, a empresa possui planejamento e estrutura. Verifica onde haja evidência de trabalho ineficiente, como manutenção excessiva de equipamentos, atrasos em relação aos cronogramas, desperdícios de materiais, número acentuado de problemas disciplinares, absenteísmo, pouca inovação, etc.
Questionário Aplicado Para Pesquisa com os Colaboradores
1 – Os treinamentos oferecidos pela organização são importantes? 
(X ) Sim
( ) Não
( ) Sem Opinião
( ) Concordo em Partes
2 – Os matérias utilizados nos treinamentos como material pedagógico, são adequados? 
(X ) Sim
( ) Não
( ) Sem Opinião
( ) Concordo em Partes
3 – Os recursos utilizados como: audiovisuais, maquinas, e instrumentos são adequados?
(X ) Sim
( ) Não
( ) Sem Opinião
( ) Concordo em Partes
4 – Durante o treinamento, é aprendido algo novo que antes não tinha conhecimento?
(X ) Sim
( ) Não
( ) Sem Opinião
( ) Concordo em Partes
5 – Na pratica, os conhecimentos e habilidades adquiridas estão sendo utilizados?
( X) Sim
( ) Não
( ) Sem Opinião
( ) Concordo em Partes
Questionário Aplicado Para Pesquisa com os Colaboradores
Para fazer uma adequada avaliação de necessidades de treinamento, devem-se desenvolver instrumentos que estão de acordo com a realidade da organização, buscando colher informações que possam oferecer base para o processo de treinamento. No Brasil, Nogueira (1980) foi quem primeiro construiu e validou cientificamente um instrumento de identificação de necessidades de treinamento. Os resultados mostraram que a maioria dos itens possuía altos coeficientes de correlação com o respectivo fator e que os índices de precisão dos fatores eram elevados. Existe uma variedade de fontes de dados e procedimentos para a avaliação das necessidades de treinamento. Enquanto a utilidade das auto-avaliações de necessidades de treinamento tem sido sugerida, há poucas pesquisas empíricas que façam comparações entre auto e hetero-avaliações.
Estas comparações foram verificadas, nas poucas pesquisas realizadas, ora por correlações, ora por testes de diferenças entre médias. Estas duas formas de comparação são diferentes. Correlação é a medida do tamanho e direção da relação entre os dois tipos de avaliação. As correlações variam com respeito à sua força. O teste de diferenças entre médias, por outro lado, questiona se as médias das duas avaliações são diferentes. Observa-se, através da literatura, certa confusão no tratamento dos dados. Pesquisadores afirmam que as relações entre auto e hetero-avaliações não são significativas, ou que não existe relação entre elas, porém verifica se diferenças no tratamento estatístico dos dados. 
 
Auto e hetero-avaliação no diagnóstico de necessidades de treinamento.
Avaliação de necessidades de treinamento
McGehee e Thayer (1961) descrevem três componentes básicos da avaliação de necessidades: análise organizacional, análise de tarefas e análise pessoal.
O primeiro componente refere-se à análise organizacional, que foca o treinamento no nível macro, conhecer a realidade da organização, o que envolve o exame do sistema em um todo, incluindo objetivos atuais, futuros, clima, cultura, estrutura, fluxo, situação econômico-financeira, tecnologia
em uso, interação com o meio externo (mercado de trabalho, impacto de produtos e serviços, concorrência, fornecedores), a análise é importante, pois pode afetar treinando antes e depois do treinamento.
O segundo nível é analisar as causas e propor possíveis soluções para os problemas levantados, detectar situações que indiquem um potencial para crescimento e desenvolvimento, a análise determina quais pontos podem ser resolvidos através de treinamento ou outras estratégias. No nível organizacional ocorre dificuldade na identificação das necessidades de treinamento como na definição dos objetivos do treinamento, os objetivos do treinamento precisam estar ligados às necessidades da organização.
O terceiro é avaliar quais empregados precisam de treinamento e qual treinamento é solicitado, deve-se analisar a natureza do desempenho envolvido em cada necessidade. A avaliação de necessidades é um momento para se analisar o que deve ser treinado, para quem serve e porque se investe nele, a organização pode utilizá-la como instrumento para discutir seus segmentos, seus papéis e o que deve ser mudado.
A literatura especializada tem ainda registrado que o insucesso de muitos programas de treinamento é devido principalmente à falta de uma avaliação adequada de necessidades, sem um diagnóstico das necessidades das pessoas que estão sendo treinadas é impossível conseguir um treinamento eficaz ou treinar pessoas erradas, sobre coisas erradas e em tempos errados.
Avaliação de necessidades de treinamento
Aprendizagem e desenvolvimento organizacional
O trabalho de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas nas organizações é direcionado para o aumento da capacidade produtiva, sendo assim, na maioria das vezes este esforço é concentrado no desenvolvimento de habilidades técnicas ou de habilidades que estão estritamente ligadas ao dia-a-dia de trabalho, ou seja, não há uma preocupação com o funcionário como um ser social.
Quando as organizações direcionam seus treinamentos também para o desenvolvimento do lado social de seus colaboradores, fortalecendo assim o binômio de interesses na relação capital-trabalho, o mundo corporativo e a sociedade em geral podem obter um crescimento significativo. Para tal o Planejamento Estratégico dos Recursos Humanos deve contemplar o Plano de Treinamento Organizacional com foco na ampliação da capacidade humana e o potencial de aprendizagem organizacional, havendo um equilíbrio entre desenvolvimento organizacional e desenvolvimento de pessoas, de modo que homem e organização possam usufruir desta integração, num ambiente propício ao aprendizado, a inovação e a maior capacidade para aceitar e implementar as mudanças necessárias.
Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos das organizações. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências (Milkovich e Boudreau (2000, p. 338).
Todo processo de desenvolvimento está centrado nas pessoas e não nos processos, sendo assim empregada a expressão “desenvolvimento de talentos” ( Marras (2000).
Sempre que o assunto T&D pensa-se que a responsabilidade é apenas das organizações em desenvolver seus talentos, o que não condiz com a realidade atual, pois tanto organizações quanto pessoas são responsáveis pelo desenvolvimento dos talentos, ficando para os profissionais a responsabilidade de serem proativos, de planejar e de investir em seu desenvolvimento, em parceria com as organizações ou até mesmo de forma autônoma com o objetivo de atender suas necessidades pessoais ou profissionais, fazendo frente a onda de competitividade e desemprego, mantendo sua empregabilidade em alta.
Desenvolvimento organizacional
Diagnóstico das necessidades
Necessidades futuras:
Crescimento e Expansão da Empresa;
Admissão e Redução de Colaboradores;
Novos métodos e processos;
Absenteísmo e férias;
Mudança de Equipamentos e Novas
tecnologias;
Desenvolvimento de Novos produtos.
Necessidades presentes:
Desperdício e quebra de equipamentos;
Problemas de Comunicações;
Elevada rotatividade e acidentes;
Conflitos de Relacionamento;
Perda de clientes;
Análise organizacional;
Análise dos recursos humanos;
Análise da estrutura de cargos;
Análise do treinamento.
OS PASSOS NO LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
O PROGRAMA DE TREINAMENTO
MODELO DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO – SAT 
O Sistema de Avaliação de Treinamento tem cinco níveis: Reação, Aprendizagem, Mudança de Comportamento no Cargo (Avaliação de Impacto), Organização (Mudanças Organizacionais) e Valor Final (Retorno Financeiro).
Avaliação “é o ato de julgar se o treinamento valeu a pena ou não em termos de algum critério o SAT tem, portanto, o objetivo geral de fornecer informações contínuas e fidedignas .
A Avaliação SAT tem os seguintes objetivos específicos: 
Avaliar a eficiência dos treinamentos realizados pela avaliação de reação.
 Avaliar a aprendizagem das competências adquiridas (conhecimentos, habilidades e atitudes) pela avaliação de aprendizagem; Avaliar o impacto do treinamento no trabalho, que tem como objetivo averiguar a transferência para o trabalho dos conhecimentos, habilidades e atitudes adquiridas na ação educacional, a melhoria do desempenho no trabalho, bem como o suporte organizacional encontrado pelo treinado (gerencial, social e material).
 Avaliar as mudanças ocorridas na organização em função das ações educacionais realizadas. Essas mudanças vinculam-se diretamente ao alcance dos objetivos organizacionais e as mudanças comportamentais esperadas na força de trabalho;
 Avaliar o retorno financeiro dos treinamentos realizados. Refere-se à relação entre a avaliação das mudanças na organização e o retorno financeiro.
Considerações Finais
Consideramos que as organizações tem a necessidade de estabelecer em treinamentos e para desenvolvimento de seus colaboradores em termos de descrição de cargos e avaliação de desempenho. 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas é um beneficio tanto para o organização quanto para os colaboradores.
Atuação em treinamento requer habilidades e criatividade do atuante.
Aplaca-se em incluir as categorias “conhecimento, habilidades, e atitudes”, que é de vital importância dentro da organização, no processo de decisão em grupo, apresentação oral, administração de conflitos, relações interpessoais, técnicas de lideranças, motivação pessoal e percepção profissional , ou seja, o intuito é promover a melhoria continua qualidade e reconhecimento profissional.
REEFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICA
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/treinamento-e-desenvolvimento-de-pessoas/27076/
http://www.fadepe.com.br/restrito/conteudo_pos/8_gestao_rh_MoDULO%20-Treinamento%20e%20Desenvolvimento.pdf
HANASHIRO Darcy M. M. ; TEIXEIRA Maria L.M.; ZACCARELLI Laura M. Gestão do Fator Humano, Uma Visão Baseada em Stakeholders – Editora Saraiva, 2º edição, 2008
http://www.portaleducacao.com.br/educacao/artigos/32077/meios-para-o-
levantamento-das-necessidades-de-treinamento-mlnt#ixzz3DCy4DXWi
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/treinamento-e-desenvolvimento-de-pessoas-aplicados-a-administracao/52845/
http://www.institutojetro.com/artigos/gestao-de-pessoas/gestao-de-pessoas-o-papel-de-treinamento-e-desenvolvimento.html
*
 Objetivos a serem utilizados na 
avaliação do programa de treinamento
 Análise organizacional
 
 
Análise dos recursos humanos
Análise dos cargos
 Análise do treinamento
Diagnóstico organizacional.
Determinação da missão e visão e dos 
objetivos estratégicos da organização
 
Determinação de quais os comportamentos,
atitudes e competências necessários
ao alcance dos objetivos organizacionais
Exame dos requisitos exigidos pelos 
cargos, especificações e mudanças
nos cargos
*
Quem deve ser treinado 
 Objetivos do treinamento
Como treinar
*
 
 
Em que treinar
Por quem
Onde treinar
Quando treinar
 Para que treinar
Época ou horário do treinamento
Treinandos, aprendizes ou instruendos
 Métodos de treinamento 
ou recursos instrucionais
Assunto ou conteúdo do treinamento
Instrutor ou treinador
Local do treinamento