1 Treinamento e Desenvolvimento do Pessoas

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1. Introdução 
Actualmente, o treinamento é notado como um elemento fundamental no processo de desenvolvimento organizacional e, assim, torna-se essencial pensar que, diante de um mundo capitalista, o ser humano forma-se de uma das maiores riquezas das empresas, mesmo perante de tantas tecnologias (TACHIZAWA, 2015). Neste contexto as organizações passam a apreciar o foco nos recursos humanos, como um componente de extraordinária importância para o seu progresso. E assim, passam a planejar e desenvolver propostas educativas para os seus colaboradores no ambiente de trabalho 
As empresas passam a enxergar que o seu avanço está inteiramente pautado a sua capacidade de desenvolver pessoas e ser desenvolvida por pessoas. E desta forma, o treinamento e desenvolvimento pessoal passa a ser uma boa ferramenta para o aperfeiçoamento de desempenho, preparando o colaborador para as mudanças tecnológicas e, sobretudo, para as constantes transformações do mercado.
1.1. Objectivos
1.1.1. Geral: Apresentar a importância de se investir em treinamento e desenvolvimento pessoal no contexto organizacional.
1.1.2. Específicos:
· Entender como se dá o processo de treinamento e desenvolvimento, bem como suas aplicações;
· Estudar o impacto que a falta de treinamento e desenvolvimento acarretam para a empresa e para o colaborador;
· Analisar os benefícios do processo de treinamento e desenvolvimento para o alcance dos objectivos da organização e para o alcance do sucesso pessoal de cada colaborador da empresa.
1.2. Metodologia
Para a realização do presente trabalho de pesquisa de carácter avaliativo, recorreu-se revisões bibliográficas, e foram feitas varias pesquisas na internet de conteúdos relacionados com o tema. O trabalho esta relacionado da seguinte maneira: Introdução, Objectivos, metodologia, Desenvolvimento, Conclusão, e as respectivas Referencias Bibliográficas.
2. Treinamento e desenvolvimento de Pessoas
Segundo Gil (2008), a história do treinamento nas empresas vem desde o início do século XX. O objectivo expresso desses programas era preparar o indivíduo para atingir o mais alto nível de produtividade possível. 
Com a chegada da escola das relações humanas, o treinador, nas empresas, passou a abranger também os aspectos psicossociais dos indivíduos. Dessa forma, os programas de treinamento, além de visarem capacitar os trabalhadores para o desempenho de tarefas, passam a incluir também objectivos voltados ao relacionamento interpessoal e sua integração à organização.
Hoje em dia, nas empresas, é imprescindível a motivação dos profissionais para um conhecimento íntegro, voltando-os para um diferencial estratégico, competitivo e de sucesso. De acordo com Chiavenato (2008), eleva-se a necessidade de se gerar informações e que as estas sejam úteis e expressivas para que proporcionem o aprendizado particular e organizacional, ocasionando de tal modo melhores resultados.
Para Nunes et al. (2018), o treinamento e o desenvolvimento, aliados a função de seleccionar os melhores profissionais para a organização, constituem a área de recursos humanos que deve treinar os funcionários para o cumprimento de suas actividades e, ainda, desenvolver programas que buscam a evolução dos colaboradores, para uma função cada vez melhor no futuro.
A prática de treinamento e desenvolvimento, passou a ser considerado pelas empresas, uma importante ferramenta estratégica, que diante dos avanços tecnológicos e inovação de processos, faz-se necessário para que as empresas não se tornem obsoletas, e por consequência, insuficientes para a alta demanda do mercado (FILATRO e CAVALCANTI, 2018).
2.1. Conceito e definição
Milkovich e Bourdreau (2010) definem o desenvolvimento como um processo de longo prazo que intervém positivamente nas capacidades dos empregados, bem como em sua motivação, tornando-os figuras valiosas para a empresa, neste contexto, o desenvolvimento inclui o treinamento, a carreira e outras experiências.
O desenvolvimento da organização está diretamente relacionado à sua capacidade de desenvolver pessoas e ser desenvolvida por pessoas (DUTRA, 2009). As pessoas são o patrimônio das organizações e essas organizações são compostas desde um simples operário até a função de executivo e são essas pessoas que fazem o sucesso da organização (CHIAVENATO 2010). 
Segundo o manual de ensino a distancia o treinamento envolve quatro (4) tipos de mudanças de comportamento, que podem ser:
· Transmissão de informações, visa o aumento de conhecimento das pessoas, informando lhes sobre a organização, seus produtos ou serviços, politicas e directrizes, regras regulamentos e seus clientes;
· Desenvolvimento de habilidades, visa a melhoria nas habilidades e destrezas, habilitando-lhes para a execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, maquinas e ferramentas, e ainda para possível ocupação futura;
· Desenvolvimento ou modificação de atitude, mudanças de atitudes para atitudes favoráveis, de conscientização e sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos que são os colaboradores e clientes externos, podendo envolver aquisição de novos hábitos e atitudes até ainda as técnicas de abordagens (vendas ou cobrança);
· Desenvolvimento de conceitos, este tipo de treinamento visa elevar o nível de abstracção de ideias e conceitos para ajudar as pessoas a pensarem em termos globais e amplos.
Chiavenato (2008) define o treinamento como sendo o processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada. Entretanto o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efectivamente para os resultados do negócio, sendo uma maneira eficaz de agregar as pessoas, a organização e os clientes 
De acordo com Madruga (2018), o Treinamento é um instrumento de capacitação de curto prazo, já que tem a finalidade de preparar os funcionários para exercer suas actividades com excelência.
Nesta perspectiva é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que tem a intenção de repassar ou reciclar conhecimento, habilidade ou atitudes relativas inteiramente ao cumprimento de acções ou à sua optimização no seu posto de trabalho.
Treinamento não é uma prática que deve ser feita apenas uma vez para novos colaboradores. Deve ser realizado constantemente, em empresas bem administradas. Assim, treinamento é qualquer actividade que colabore para capacitar um funcionário a cumprir sua função ou para prepará-lo para desempenhar de maneira eficiente novas actividades.
O treinamento é um dos muitos recursos utilizados no processo de desenvolvimento, visando o aperfeiçoamento do desempenho funcional, aumento da produtividade e o aprimoramento das relações interpessoais. Contudo, o desenvolvimento é notado depois do treinamento, visto que é no desenvolvimento que se avalia o crescimento do colaborador na empresa. Esta ferramenta visa o desenvolvimento pessoal do funcionário, ou seja, é uma ferramenta educacional. Por conta disso que o treinamento e desenvolvimento se alinham na busca pela capacitação dos indivíduos em uma empresa.
Os treinamentos podem ser classificados de acordo com a sua abrangência:
· Gerencial: para ocupação de cargos executivos ou de gerência;
· Técnico: para ocupantes de cargos técnicos, quer das actividades-fim, quer das actividades-meio da organização;
· Médio: para certos empregados, em face de algumas limitações ( por exemplo, escolaridade);
· Amplo: para todos os empregados (por exemplo, curso na área de relações humanas).
Por isso é preciso lembrar que as organizações além de treinamentos aos executivos (nível gerencial), também se preocupa com os demais colaboradores, pois estes tem maior necessidade de educação básica para se qualificar com o trabalho. Afinal, os resultados dependem das actividades de todos. Com relação as actividades de treinamento, devem ser considerados os seguintes pressupostos:
· Não existem técnicos melhores ou piores, e sim técnicos mais ou menos adequados, conforme os objectivos que se pretendem atingir;
· Treinamento se baseia nos princípios universais doensino convencional, excepto aqueles que necessitam de ajustes induzidos pelas condições de aprendizagem e as finalidades do programa.
Principais Objectivos do Treinamento
· Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a organização;
· Dar oportunidade para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo actualmente ocupado, mas também em outro que o individuo possa vir a exercer;
· Mudar a atitude das pessoas, a fim de criar entre elas um clima satisfatório, aumentando a motivação e tomada mais receptivas as técnicas de supervisão e gestão.
2.2. Etapas do processo de treinamento
É importante entender que é necessário planejar e seguir todas as etapas do processo do treinamento, pois apenas dessa forma, os resultados esperados poderão ser atingidos. As etapas na ordem de execução devem ser (CHIAVENATO 2010):
· Diagnóstico - levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas a longo e médio prazo; 
Chiavenato (2010, p. 374) diz que, o levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em quatro níveis de análise: 
Análise organizacional, que permite verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos do treinamento; Análise dos recursos humanos, determina quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessários; Análise da estrutura de cargos, determina quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver e Análise do treinamento, utiliza critérios para avaliação da eficiência e eficácia.
· Programação do treinamento - elaboração do programa que atenderá as necessidades diagnosticadas; Significa definir seis ingredientes básicos como: Para que treinar; Quando treinar; Onde treinar; Por quem; Em que treinar; Como treinar e Quem deve ser treinado. O programa de treinamento deve estar associado com as necessidades estratégicas da organização.
· Implementação e execução - envolve o binómio instrutor/aprendiz e a relação instrução/ aprendizagem. Este processo deve ter em conta: adequação do programa as necessidades da organização, qualidade do material, cooperação do pessoal de chefia, qualidade e preparo dos instrutores e qualidade do pessoal a ser treinado, e;
· Validação dos resultados - a etapa “final do programa de treinamento é a avaliação do programa de treinamento para verificar sua eficácia, isto é, para ver se o treinamento realmente atendeu às necessidades da organização, as pessoas e dos clientes”. (CHIAVENATO, 2010, p. 382). As principais medidas para avaliar o treinamento são: custo, qualidade, serviço, rapidez e resultados.
2.3. Tipos de Treinamento
· Treinamento Presencial: treinamento realizado com a presença física do instrutor e treinador, com o objectivo de qualificação, reciclagem, actualização ou aperfeiçoamento;
· Treinamento à distancia: treinamento que se caracteriza pela separação física entre o instrutor e o treinando, utilização de meios de comunicação ( que podem ser impressos, electrónicos entre outros), para promover a interacção entre o instrutor e o treinando e transmitir os conteúdos educativos;
· Treinamento em serviços: este tipo de treinamento é realizado no próprio ambiente de trabalho do funcionário, destinando a aquisição de conhecimentos práticos e/ ou desenvolvimento de habilidades especificas, sob orientação. 
2.4. Importância do Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
Destaca-se que o Treinamento e desenvolvimento de pessoas é um processo de suma importância para as empresas alcançarem sua excelência organizacional, sendo usada para prepara e desenvolver pessoas, tanto que já estão inseridas no mercado de trabalho, quanto aquelas que estão buscando se engajar no meio.
Todavia, o processo de treinamento e desenvolvimento tem vantagens e limitações, como pode ser destacas a seguir.
2.5. Vantagens do Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
a) Ganho em competitividade e qualidade;
b) Aumenta a lucratividade da empresa;
c) Identifica os pontos fortes e fracos das Pessoas;
d) Capacita as pessoas da organização;
e) Racionaliza procedimentos e desenvolve pessoas;
f) Aumenta a produtividade;
g) Propicia um clima organizacional saudável, e;
h) Reduz desperdícios e retrabalho (fazer de novo)
2.6. Limitações do Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
a) Dificuldade de gerir modismos;
b) Mobilização de recursos;
c) Resistência originada por quem “sabe tudo, sabe muito”;
d) Pessoas têm dificuldade de visualizar seu próprio crescimento;
e) Incerteza quanto à continuidade do programa;
f) Dificuldade do remanejamento de pessoas;
g) Pessoas que adquirem competências essenciais além das exigidas, e;
h) Dificuldade de outplacement (recolocação no mercado).
Ceribeli et al. (2016) apontam que uma empresa competitiva precisa investir em conhecimentos para perpetuar-se e se manter no mercado, contudo, o acúmulo por si só não agrega valor a algo que já existe. Dessa forma, apenas o conhecimento empregado no dia-a-dia produz riquezas, entretanto, quanto mais desenvolvido for o empregado, mais novas habilidades e informações ele adquire. E isso agregado ao produto ou serviço, originará novas soluções para a empresa.
Percebe-se assim que o treinamento e desenvolvimento de pessoas é a mais poderosa das ferramentas para transformações nas organizações, por estar completamente ligada a eficiência e a eficácia organizacional, sendo responsável pela capacitação, preparo e desenvolvimento dos funcionários de uma organização.
2.7. Recursos humanos e o desenvolvimento de pessoas
Neste contexto, as organizações são obrigadas a considerar a realidade inexorável da sociedade contemporânea – com a constante necessidade de modernizar os conhecimentos dos indivíduos. Desta forma, é importante que as organizações dêem cada vez mais evidência para desenvolver as competências de seus funcionários.
De acordo com Andrelo (2016), o conhecimento colectivo é primordial na estratégia da organização. Em contra partida, o conhecimento que a empresa tem de si mesma é essencial para a seu progresso. 
As empresas que estimulam, constantemente, o desenvolvimento humano, irão concomitantemente atrair e reter o capital humano. Sendo que ao desenvolver os melhores profissionais, a empresa deve dispor de uma função estratégica de recursos humanos (DALMAU e GIRARDI, 2015). Pois o capital humano é a peça principal da empresa, tendo a mesma importância que os assuntos financeiros, jurídicos e comerciais possuem.
Isso acontece porque as organizações, hoje, lutam para sobreviver no mercado competitivo, em que o capital e aparatos tecnológicos não representam mais um diferencial. Os activos intangíveis que são considerados diferenciais, nos dias atuais, proporcionando lucratividade e competitividade nas organizações do século XXI, de acordo com Inácio (2018), são os talentos humanos, inovação e criatividade.
Desta forma, as empresas que buscam se manter na era da informação, possuem o grande desafio de, constantemente, gerar novos conhecimentos, armazená-los e torná-los disponíveis para uso na própria empresa.
E neste contexto, o desenvolvimento de pessoas tem a finalidade de explorar o potencial de aprendizagem, e a capacidade produtiva do funcionário, de forma a elevar ao máximo seu desempenho profissional e motivacional.
De tal modo, percebe-se que investir no desenvolvimento de funcionários e colaboradores, nas organizações, significa investir na qualidade dos processos, e por conseguinte, atender melhor os clientes e expandir as vendas. Pois, após o foco em gerar novos conhecimentos com a aplicação de treinamentos, acredita-se que o funcionário exibirá um desenvolvimento superior ao que demonstrava nas suas funções, de forma que suas competências são maximizadas, melhorando o trabalho colectivo e individual, contribuindo para o crescimento constante da organização.
3. Conclusão
Com a pesquisa, conclui-se que para que a melhoria na prestação de serviços seja obtida, a organização deve ter seu capital humano embasado no treinamento e desenvolvimento e motivados a realizar o seu serviçocom o melhor conhecimento possível, desenvolvendo assim as novas funções aprendidas com vistas a êxitos futuros.
Verifica-se que o processo de treinamento e desenvolvimento, sendo realizado de modo correto, seguindo minunciosamente cada uma de suas etapas, é responsável pela apresentação de profissionais bem treinados e mais qualificados ao mercado, o que por consequência torna a empresa apta a suprir as necessidades dos seus clientes.
Durante a elaboração desta pesquisa foi possível notar que o processo de treinamento e desenvolvimento é ferramenta estratégica primordial no desenvolvimento organizacional, mas para que ele seja eficiente deve ser bem ministrado, e para que seja eficaz é necessário que os treinados apliquem o que aprenderam, e para que seja efetivo, que o objetivo seja alcançado, é necessário um planejamento bem elaborado.
4. Referência Bibliográfica
ANDRELO, R. As relações públicas e a educação corporativa: uma interface possível. São Paulo: Editora UNESP, 2016.
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 7.ed. São Paulo: Atlas, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
DALMAU, M. B. L.; GIRARDI, D. M. Administração de recursos humanos II. Florianópolis: UFSC, 2015.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectiva. São Paulo: Atlas, 2009.
FILATRO, A.; CAVALCANTI C. C. Metodologias Inovativas na educação presencial, a distância e corporativa. São Paulo: Editora Saraiva, 2018.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papeis profissionais. Antonio Carlos Gil- São Paulo: Atlas, 2008
INÁCIO, R. J. F. A Gestão Estratégica na Administração 3. Atena Editora, 2018.
MADRUGA, R. Treinamento e Desenvolvimento com Foco em Educação Corporativa. São Paulo: Saraiva Educação, 2018.
MILKOVICH, G.T. ; BOUDREAU, J.W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000. 
NUNES, E; OLIVEIRA, N. C. B; DETOMI, B; VILAS BOAS, A. A; MARTINS, M. S. A. Práticas de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas em Prestadoras de Serviços e Comércio. Rev. FSA, Teresina, v.15, n.3, art. 12, p. 234-252, mai./jun. 2018.
TACHIZAWA, T; FERREIRA, V.C.P; FORTUNA, A.A.M. Gestão com pessoas:
uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. Rio de Janeiro: FGV,
2015.