Resumo do capítulo 10,11,12 e 13 - ANTONIO MAXIMIANO

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O ENFOQUE COMPORTAMENTAL NA ADMINISTRAÇÃO
( A base é o sistema social ou organização informal (pessoas, comportamentos, atitudes).
	sindicatos
	utopistas: Robert Owen
	 Marxismo
	Doutrina social da Igreja: Rerum Novarum
 
	Movimento pelo bem-estar dos trabalhadores
	Pensamento humanista na escola clássica.
	Psicologia industrial
	Fator humano no papel dos gerentes
	Estudos da dinâmica de grupo e liderança.
	Experimento de Hawthorne
	Enfoque comportamental
OBS: Já na administração científica havia o pensamento humanista:
Henry Gantt
Gilbreth
Munsterberg
Em 1923, Oliver Sheldon – The philosophy of management – o problema da industria era equilibrar o problema da produção com a humanidade da produção.
OBS: A importância do fator humano para a adm., veio no trabalho dos pioneiros do enfoque técnico, que tentaram resolver os problemas dos salários e dos métodos de trabalho.
Prioridade dos pioneiros - > sistema técnico.
O estudo do fator humano no papel dos gerentes
CHESTER BARNARD (1886-1961):
As funções do executivo, de 1938, focalizou a dimensão humana e comportamental no trabalho dos administradores.
Organizações são sistemas cooperativos pelo objetivo da org.
As organizações são veículos da ação social, logo a natureza da org. e o papel do executivo são conceitos relacionados.
Dinâmica de grupo e liderança
Kurt Lewin – grupos submetidos a 3 tipos de liderança: Autoritário, democrático e liberal.
Resultado: maioria preferia a liderança democrática, mas infelizmente o estudo não levou em conta o desempenho.
ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS
Experimento de Hawthorne/ Elton Mayo 1927 a 1933 com ampliação de estudos até 1947.
– objetivo: Explicar a influência do ambiente de trabalho sobre a produtividade dos trabalhadores.
Porém revelou a importância do grupo sobre os desempenho dos indivíduos, organização informal. Pa ra o desempenho individual estão às relações com os colegas e os administradores.
Principais conclusões de Elton Mayo:
	Efeito Hawtorne
	A qualidade do tratamento dado pela gerência aos trabalhadores influencia seu desempenho.EX: reforçar o sentido de grupo.
	Lealdade ao grupo
	O sistema social formado pelos grupos determina o resultado do indivíduo, que pode ser mais leal ao grupo do que à administração.
	Esforço coletivo
	a responsabilidade da administração é desenvolver as bases para o trabalho em equipe, o autogoverno e a cooperação.
	Conceito de autoridade
	Deve basear-se não na coerção, mas na cooperação e na coordenação.
OBS1: Tema central da Escola das Relações Humanas no trabalho é o comportamento coletivo nas organizações.
OBS2: A partir da década de 30 os administradores reconheciam que para fazer a organização funcionar, era preciso considerar o comportamento das pessoas.
Através destas idéias nasceram os dois eixos do enfoque comportamental:
O estudo da empresa como sistema social e
 O estudo das características individualizadoras das pessoas.
Segundo o enfoque comportamental, a empresa deve ser vista como sistema social (ou organização informal):
normas de conduta
cultura organizacional.
Sentimentos e clima organizacional.
Conflito, poder, ética e valores.
Objetivos da adm. moderna: compreender o sistema social e entender os mecanismos que individualizam e influenciam o comportamento das pessoas.
As pessoas levam para o ambiente de trabalho todos os seus interesses, que afetam seu desempenho.
Os componentes da organização informal:
Grupos informais – grupos para defender seus interesses.
Normas de conduta – regras implícitas e explicitas, criadas por grupos.EX: a disposição em colaborar ou não com a administração.
Cultura organizacional – crenças, valores, preconceitos, cerimônias, rituais, símbolos.
Clima organizacional - Sentimentos produzidos pela organização sobre seus integrantes.
GRUPOS INFORMAIS
Toda organização é um sistema de grupos formais e informais.
Objetivos tipos de grupos:
Grupos formais – criados pela administração para atender as necessidades de trabalho. Ex: gerencias, departamentos.
Grupos informais – necessidade de relacionamento social, compartilhamento de valores.
Papéis dos grupos informais nas organizações:
Realização de objetivos comuns,
valorização das pessoas,
proteção dos integrantes,
 definição de padrões de desempenho – o desempenho dos indivíduos, freqüentemente, é determinado pelos colegas de grupo, não por padrões técnicos.
Cultura Organizacional
1)Crenças, valores e preconceitos:
EX: pessoa ocupada é pessoa produtiva, se uma pessoa parou para pensar, deixou de produzir. 
Crenças como essa faz parte dos valores e determinam o comportamento nas organizações.
2) Cerimônias e rituais:
Tem como finalidade reforçar os valores organizacionais e o senso comum.Ex: convenções de vendas, reuniões. 
3) Símbolos:
uniformes,linguagem, logotipos.
OBS: Cultura na sociedade global – saber tratar as diferenças e similaridades da cultura torna-se habilidade fundamental para operar na economia globalizada.
Clima Organizacional
A organização informal compreende as percepções e sentimentos em relação à realidade da organização formal.
( Satisfação insatisfação e indiferença são manifestações do clima organizacional.
( Clima Organizacional = o produto dos sentimentos individuais e grupais em relação à realidade percebida.
( A pesquisa do clima organizacional é uma técnica que permite aferir de modo sistemático os sentimentos das pessoas a respeito de vários aspectos da organização e de seus administradores.
OBS: Na página 261 do livro de Antonio César Amaru Maximiano – Teoria Geral da administração encontra-se Parte de um questionário utilizada em pesquisas de clima org. , ou seja, tabela de possíveis indicadores de clima organizacional.
Ciências do comportamento organizacional
	Ciência
	Definição
	Áreas de aplicação na administração
	Psicologia
	Comportamento humano individual
	Aprendizagem, seleção, treinamento e desenvolvimento, motivação, processo decisório.
	Sociologia
	Procura estudar o comportamento dos grupos
	Burocracia, dinâmica de grupo, liderança e processos de decisão em pequenos grupos
	Psicologia Social
	Estuda as relações entre pessoas.
	Atitudes, opiniões, comunicação, liderança
	Antropologia
	Estuda as sociedades e sua evolução
	Cultura organizacional, cultura na sociedade global, ambiente organizacional
	Ciência Política
	Estuda sociedades em relação ao poder
	Poder, conflito,alocação de recursos.
DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
Conceitos das ciências comportamentais que ajudam a entender as pessoas e seu comportamento como membros de grupos nas organizações: 
1)percepção 4) personalidade
2)atitudes 5) inteligência
3)aptidões 6) variáveis biográficas 
1)Percepção
( processo de interpretar os estímulos que o ambiente oferece.
Dois fenômenos da percepção:
	Percepção seletiva
	Adaptação sensitiva
	Apenas uma pequena parte dos estímulos é percebida.
	A percepção ajusta-se a variações no comportamento dos estímulos.
	Percepção seletiva pode produzir julgamentos apressados.
	Com o tempo, as variações deixam de ser percebidas.Ex: o operador de uma equipamento pode acostumar-se e tornar-se inconsciente das variações em seus movimentos.
Fatores que influenciam a percepção:
Observador – atitudes, motivações, interesses, experiências e expectativas. Possui racionalidade limitada.
Estímulo – intensidade, freqüência.
Situação – o ambiente empresta significado ao estímulo.
Percepção de Pessoas
Problemas no processo de percepção de pessoas:
	Contraste
Ex: uma pessoa fazuma excelente apresentação, logo a expectativa da próxima é que seja positiva.
	As pessoas são percebidas dentro de um contexto e contrastadas com outras, o que produz impressões favoráveis e desfavoráveis.
	Estereótipos preconceitos
Ex: uma pessoa vestida de branco é médica...
	As características de um grupo social são simplificadas e projetadas em todos os seus integrantes.
	Efeito Halo
Ex: Pedro usa óculos de lentes grossas, deve ser intelectual.
	É o julgamento que se faz de uma pessoa, a partir da observação de um traço de seu comportamento
	Projeção
	Os outros são exagerados segundo as perspectivas do observador, que faz julgamentos baseados em suas características.
OBS: Aplicar Dinâmica : “olhos de ver e ouvidos de ouvir”.
2)ATITUDES
(São estados mentais de predisposição que influenciam a avaliação dos estímulos.
Obs: As atitudes são manifestadas por meio de opiniões (crenças) e valores (condutas).
Ex: Uma pessoa pode detestar uma tarefa, porém executá-la com dedicação, por acreditar que é importante, mas outra poderá achar esse comportamento incoerente.
DISSONÂNCIA COGNITIVA
(Teoria criada por Leon Festinger.
( Premissas: As pessoas não toleram a incoerência.A Teoria de Festinger aplica-se apenas à incoerência psicológica (lógica).
( A incoerência ativa dirige o organismo, motivando-o a procurar reduzir a tensão desconfortável que ela produz.
( Segundo Festinger, a dissonância (incoerência psicológica) é causada pelo conflito entre os conhecimentos e as opiniões/crenças.
( Ex: a possibilidade de dissonância aumenta quando você se compromete com uma decisão e, ao mesmo tempo, fica consciente de que deveria agir de forma diferente.
( A possibilidade de transformar a dissonância em consonância é por meio da mudança de comportamento.
3) Aptidões
Tipos de aptidões:
Cognitivas ou intelectuais.
Físicas e interpessoais.
Teorias sobre a inteligência:
(Inteligência é a capacidade de lidar com a complexidade.
Teoria do Fator geral:
( QI – quociente intelectual.
(aptidões: numérica, verbal e lógica (estas aptidões variam juntas e se influenciam mutuamente).
(Portanto são interdependentes e governadas por uma aptidão principal, à qual se chamou fator geral da inteligência (g).
( O g é uma aptidão superior, que governa o desenvolvimento e a utilização das demais.
(O QI tem valores entre menos de 70 e mais de 130.
Teoria das Inteligências Múltiplas:
( não questiona a existência de aptidões medidas pelo QI.
( As inteligências de GARDNER: 
inteligência lingüística, 
lógico-matemática, 
musical, espacial, 
corporal-cinestésica ( controlar o movimento do corpo),
 pessoais, 
naturalista ( categorizar objetos da natureza),
 existencial.
( As inteligências múltiplas são inter-relacionadas, mas relativamente independentes umas das outras. Ex: um QI elevado não é garantia total de desempenho escolar elevado.
OBS: O TESTE DO MARSHMALLOW
( Experiência que se baseou o desenvolvimento da teoria da inteligência emocional.
( Feita pelo psicólogo Walter Mischel, nos anos 60.
( Com crianças de 4 anos foram expostas ao seguinte problema: Se você esperar até eu voltar, você ganha dois marshmallows. Se você não puder esperar, ganha apenas um, agora.
( Resultado: todas as crianças foram acompanhadas de 12 a 16 anos após a experiência, mas os que haviam conseguido esperar por alguns minutos eram mais competentes do ponto de vista social: eficazes nas relações humanas, autoconfiantes, porém 1/3 do total que não haviam conseguido esperar tinham um perfil psicológico de timidez, indecisão, não sabiam lidar com frustrações, agressivos, ou seja, não tinham o autocontrole emocional.
GOLEMAM, Daniel. Emotional intelligence.New York: Bantam Books, 1995.
4) Personalidade
Teoria de Carl Gustav Jung:
( discípulo de Freud.
( propõe a existência de tipos psicológicos que se baseiam em quatro dimensões.
1) Extroversão(E)--direção da energia(introversão (I)
atenção p/ 	p/ o mundo
mundo exterior interior.
2) Sensação (S)—tipo de informação( Intuição (N)
informação e percebida inform.abstrata
 detalhes 
3)Pensamento (T)--modo de decisão(Sentimento(F)
análise lógica	pessoal
4)Julgamento (J)—modo de lidar com(Percepção(P)
tomar decisões situações do mundo buscar inform.
em lugar de exterior em lugar
buscar inform. decisões
( Os pólos de cada uma das quatro dimensões indicam preferências e facilidade para realizar determinadas atividades.
(Esta teoria se baseia no autoconhecimento.
( Teoria da sombra – é o potencial menor, que é preciso ativar e desenvolver quando os problemas exigem aptidões diferentes daquelas que as preferências escolheriam.
Modelos de Decisão
( modelo de SLOCUM JR., baseado em Jung.
( identifica quatro estilos: 
1)sensitivos-pensantes(ST):concentram-se em detalhes específicos e factuais, enfatizam a impessoalidade na tomada de decisão.
2) Intuitivos-pensantes(NT): são mais idealistas do que realistas.
3) Intuitivos-sentimentais(NF): se orientam para a visão de conjunto e para os conceitos gerais, em lugar de se preocupar com detalhes concretos.
4)Sensitivos-sentimentais(SF): são fortemente orientadas para os aspectos específicos das relações humanas.
( O objetivo de qualquer modelo é tentar explicar o comportamento humano, mas este é complexo demais para ser explicado.
( Uma pessoa flexível é capaz de reconhecer as diferentes possibilidades e movimentar-se de um comportamento para outro, conforme a situação o exija.
OBS: falar significado de resiliente.
5) BIOGRAFIA
( as variáveis biográficas, ao lado das características individuais, afetam muitas dimensões do desempenho humano.
(As variáveis biográficas, ao lado das características individuais, afetam muitas dimensões do desempenho humano, como o absenteísmo, rotatividade.
(As variáveis biográficas mais importantes são experiência, idade, sexo e situação conjugal.
(O Comportamento individual é produto de muitos fatores:
SOCIEDADE
VARIÁVEIS INDIVÍDUO COMPORTAMENTO
BIOGRÁFICAS E DESEMPENHO
	 GRUPO
MOTIVAÇÃO
O motivo da ação.
Teorias sobre a motivação 
1)Teorias do processo – procuram explicar como funciona a motivação:
 
* Modelo do comportamento. *Behaviorismo.
* Teoria da expectativa. *Teoria da eqüidade.
2)Teorias de conteúdo– procuram explicar quais fatores motivam as pessoas:
Teorias clássicas. * Teorias das necessidades.
Frustração. * Teoria dos dois fatores.
Modelo do Comportamento
( Assume 3 hipóteses principais:
I – Todo comportamento é motivado.
II – O comportamento é orientado para a realização de algum objetivo.
III – O comportamento que procura realizar algum objetivo pode ser perturbado por conflito, frustração ou ansiedade.
( O comportamento é sempre motivado por alguma causa interna ao próprio indivíduo ou alguma causa externa.
(Significa apenas que todo comportamento tem uma causa, ou seja, causa e efeito.
(O modelo assume a premissa de que todos são influenciados por motivos e perseguem objetivos. 
( No modelo, desempenham papel importante as diferenças individuais, influenciadas pelas variáveis ambientais, tornando os objetivos mais ou menos importantes.
2)Teoria da Expectativa.
( procura explicar como as crenças e expectativas que as pessoas têm, a respeito de seu trabalho juntamente com seus desejos, produzem a motivação.
I – O desempenho que se alcança é proporcional ao esforço quese faz.
II – O esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá à recompensa.
III – Se a recompensa for atraente, a motivação para fazer o esforço será grande.
( De acordo com a teoria da expectativa, o esforço depende do valor percebido da recompensa.
( O desempenho é um instrumento na obtenção das recompensas.EX: para passar no vestibular é necessário muito estudo.
3)Behaviorismo = comportamentalismo
( É um ramo do estudo do comportamento que se baseia em experimentações de laboratório com animais.
( Skinner - Condicionamento operante: é o mecanismo de repetição, ou seja, o condicionamento é reforçado por suas próprias conseqüências (chamadas reforços). Ex: chegar na hora certa no serviço.
( Quando o comportamento produz o efeito desejado, a pessoa fica condicionada a repeti-lo nas situações de necessidade.
OBS: Enquanto a recompensa aumenta a probabilidade de repetição do comportamento, não parece que o castigo aumente a probabilidade de evitá-la.
De acordo com Maximiano (2000) apud Gibson et all (1976):
O castigo é um método ruim de motivação, porque:
I – Os resultados do castigo não são previsíveis quanto os da recompensa.
II – Os efeitos do castigo não são tão permanentes quanto os da recompensa.
III – Os castigos são freqüentemente acompanhados por atitudes negativas em relação a quem os aplicou e em relação à atividade que os produziu.
( críticas a teoria: pro ter sido associada à modificação do comportamento contra vontade das pessoas, especialmente por meio de punições.
4)Teoria da Eqüidade ou do equilíbrio
( recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais para todos.
( esta teoria ajuda a entender a reação das pessoas à distribuição das recompensas no grupo de trabalho e sua influencia sobre a motivação.
( As premissas da teoria estabelecem que as pessoas sempre fazem comparações entre seus esforços e recompensas com os esforços e recompensas dos outros.
OBS: A s primeiras hipóteses sobre o conteúdo da motivação foram propostas pelos filósofos gregos, nas discussões sobre o conceito de felicidade.
Hipótese sobre a motivação humana
	Homem econômico-racional
	A motivação encontra-se na perspectiva do ganho.
	Homem social
	A motivação é o grupo, reconhecimento
	Homem auto-realizador
	A motivação é a realização interior
	Homem complexo
	A motivação não tem causa única
Teorias das Necessidades
( as pessoas são motivadas pelas necessidades humanas.
( Uma vez satisfeita a necessidade, extingue-se o motivo.
(Abraham Maslow
(As chamadas teorias das necessidades partem do princípio de que os motivos do comportamento humano residem no próprio indivíduo. Algumas dessas necessidades são conscientes, outras não.
AUTO - REALIZAÇÃO .......... 
ESTIMA				 ....................
SOCIAIS			 ...................................
SEGURANÇA		 ...........................................
FISIOLÓGICAS	 .....................................................
Teoria dos dois fatores
( Frederick Herzberg – teoria complementar a de Maslow.
I – Fatores motivacionais ou intrínsecos - fatores relacionados ao próprio trabalho. Ex: conteúdo do trabalho em si.
II – Fatores higiênicos ou extrínsecos – fatores relacionados com as condições de trabalho. Ex: salário.
Satisfação e insatisfação
( Segundo Maximiano (2000) apud Herzberg (1959), o oposto de satisfação não é insatisfação, mas não-satisfação; o oposto de insatisfação não é satisfação.
( A teoria dos dois fatores consolidou que a motivação vem do trabalho, e não do ambiente.
( No entanto, mesmo que os fatores motivacionais mais poderosos são insuficientes para superar a insatisfação produzida por um ambiente ruim. Portanto, é a combinação do ambiente de trabalho e do conteúdo do trabalho que gera eficiência.
( técnica proposta: enriquecimento do trabalho.
Liderança e motivação
A evolução constante permite desenvolver potencialidades e um dos mecanismos da ação gerencial que promove esse desenvolvimento é o efeito Pigmalião ou profecia realizadora.
(Consiste na concretização de um evento possível, causado por comportamentos que se baseiam na expectativa de sua ocorrência. 
( A profecia auto-realizadora como processo social – as pessoas acabam agindo como outros esperam que elas ajam.
( Não é a simples expectativa que opera a transformação, mas o comportamento baseado nessa expectativa.
(Aplicado ao trabalho dos gerentes propõe-se que o desenvolvimento, a motivação e o desempenho dependem em parte da forma como ela é tratada pelos gestores, sendo este tratamento o produto das expectativas deste gestor.
( Rosenthal – estuda quais seriam estes fatores de tratamento:
Clima – o clima do ambiente de trabalho é representado pela atmosfera psicológica criada pelo gerente.
Informações – quantidade de informações que orientam o desempenho do subordinado.
Feedeback – o gerente pode ajudar o desenvolvimento do subordinado mantendo-o informado sobre seu desempenho.
Liderança
( Liderança é o processo de conduzir as ações ou influenciar o comportamento de outras pessoas.
( autoridade formal (baseia-se em normas que formam uma legislação e são aceitas por seguidores e condutores) é diferente de liderança.
( Douglas McGregor – a liderança não é apenas um atributo da pessoa, mas uma combinação de elementos, como:
 
As características do líder;
Atitudes;
Necessidades e características pessoais dos liderados.
As características da organização;
Conjuntura social.
( Na análise dos liderados, é importante considerar características pessoais:
Suas motivações (McClelland - ligado ao poder)
Suas competências (Mintzberg – a liderança não é um atributo inato, como a comunicação, competência técnica).
 
Traços de personalidade (iniciativa nas relações pessoais e o senso de identidade pessoal).
(Toda liderança é transacional, ou seja, sempre há um processo de troca entre líder e os liderados.
( Quanto mais competência dos seguidores, menos necessidade de intervenção do líder.
( Competência e organização podem substituir a liderança. O líder pode criar essas condições e tornar-se dispensável.
( O que liga o líder aos seguidores é a existência de uma tarefa ou missão. Tipos de missão:
Missão moral – a recompensa é a própria missão.
Missão calculista – é realizada em troca de uma recompensa material ou psicológica.
Missão alienatória – o receio de um castigo por não realizar a tarefa motiva os seguidores.
ESTILOS DE LIDERANÇA E SUAS DISFUNÇÕES
Autocracia – centralização de poder de decisão do chefe.
 Democracia – divisão dos poderes de decisão entre chefe e grupo.
Liberalismo – delegação do poder de decisão ao grupo. 
Tirania – abuso de autoridade. (disfunção)
Demagogia – busca da popularidade com os liderados (disfunção).
ESTILOS BÁSICOS DE LIDERANÇA E SUAS DENOMINAÇÕES ATUAIS:
Estilos associados ao modelo democrático:
Liderança orientada para as pessoas
Liderança orientada para as relações humanas.
Liderança orientada para a consideração.
Estilos associados ao modelo autocrático:
Liderança orientada para a tarefa.
Liderança orientada para a produção.
Liderança orientada para o planejamento e organização.
( Segundo Tannenbaum e Schmidt, conforme a autoridade se concentra no líder, a autonomia do liderado diminui, e vice-versa.
( Liderança BIDIMENSIONAL – A tarefa e as pessoas não são pólos opostos da mesma dimensão, mas limites do mesmo território, ou seja, o líder pode combinar os dois estilos em seu comportamento.
( GRID GERENCIAL DE Bke e Mouton – contraste de estilos de liderança: estilo tarefa e estilo pessoas. Ideal é 9.9.
( LIDERANÇA SITUACIONAL – procura resolver qual estilo ajusta-se a qual situação:
MODELO deTannenbaum e Schimidt:
Gerente – a forma como o líder se comporta é influenciada principalmente por seu conhecimento.
Os funcionários – as características dos funcionários influenciam a escolha e a eficácia do estilo de liderança.
A situação – o clima da organização, o grupo de trabalho, a natureza da tarefa e a pressão o tempo caracterizam a situação na qual os estilos funcionam com maior ou menos eficácia.
MODELO de Fiedler (as situações podem ser avaliadas por características), como:
As relações entre o líder e os seguidores.
O grau de estruturação da tarefa, ou seja, certeza definição.
O poder da posição – se seu título indicar importância e autoridade.
MODELO de Hersey-Blanchard 
Leva em conta a maturidade do seguidor, ou seja, quanto mais capacitado o seguidor, menos intenso deve ser o uso da autoridade pelo líder mais intensa a orientação para o relacionamento.
Dividindo-se em 4 formas de liderança: 
Comando – nível baixo de maturidade, prevê alto nível de comportamento orientado para a tarefa.
Venda – ajusta-se a pessoas com vontade de assumir responsabilidades, simultaneamente orientado para tarefa e o relacionamento.
Participação – orienta-se para o relacionamento, mas pouco interesse em assumir responsabilidades.
Delegação – pouca atenção na tarefa e ao relacionamento, ajusta-se na competência e motivação.
Para o século XXI, o estudo da liderança focaliza o estilo motivacional, como:
	LIDER
 TRANSACIONAL
	LIDER(carismático) TRANSFORMADOR
	Focaliza os interesses pessoais 
	Focaliza os interesses dos seguidores na missão 
	Oferece recompensas em troca de desempenho
	desempenho por meio da inspiração.
	Administra por exceções: só age quando o subordinado falha.
	Apela ao estilo intelectual
Referências
MAXIMIANO, A.C.A.Teoria Geral da Administração. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2000.