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ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS 
4 funções administrativas: planejamento, organização, direção e controle. 
Funções básicas estrutura organizacional: a integração e coordenação das 
atividades, treinamentos e liderança, meio de execução das atividades, definição 
das relações com ambiente externo. 
Fundamentos da organização 
função social: responsável pela distribuição do trabalho, recursos e autoridade 
pelos membros da organização. 
entidade social: grupo estruturado de pessoas que atuam em conjunto para 
alcançar objetivos comuns. 
 
Grandes transformações organizacionais: economia instável, globalização, 
diversidade de produtos, tecnologias, trabalho, setor de serviços, governança e 
responsabilidade corporativa, classes de força de trabalho, rotatividade, carreira, 
trabalho em equipe, nível de estresse. 
 
Henri Fayol (pai da estrutura organizacional) define organização (dividir, 
coordenar, integrar) como sendo a junção e arranjo de três tipos de recursos: 
Recursos materiais, tecnológicos e humanos. 
 
Impacto de deseconomias humanas: queda de produtividade humana por 
cansaço e desmotivação. 
 
Scrum (volatilidade): método ágil baseado na utilização de pequenos times e 
aplicável no desenvolvimento de produtos e resultados. 
“Frameword” uma estrutura, conjunto de regras e normas conceitual. Permite a 
solução de questões complexas, de forma inovadora, adaptável e eficiente, que 
agregam o máximo valor como resultado final. 
Reuniões diárias de planejamento, de revisão de sprint e de retrospectivas de 
sprint. 
Elementos: Eventos, papéis, regras, (artefatos) – desenvolvidos com 
especificações especiais, com a finalidade de maximizar a transparência, tornam 
visíveis e claras as informações-chave para esse time. 
Pilares fundamentais: transparência, inspeção, adaptação. 
 
Time scrum (product owner- dono do produto): responsável por conhecer todas 
as características e detalhamentos do produto ou resultados a serem 
desenvolvidos e entregues. 
Uma equipe de trabalho autogerida e auto organizável, tem autonomia de decisão, 
define como será sua organização, distribuição de responsabilidade, liderança e 
modus operante para atingir seus objetivos. 
Departamentalização matricial: junção vantajosa de dois tipos de 
departamentos visando eliminar desvantagens individuais e somar vantagens de 
ambos os tipos. 
Desvantagem: exigência de boas qualidades interpessoais e extenso treinamento 
para os participantes, transgredir a unidade de comando. 
 
Centralização: as decisões são tomadas no alto escalão (vertical) 
Descentralização: são distribuídas pelos níveis mais baixo da estrutura. (horizont) 
(implica em definir como a tomada de decisão será configurada) 
Depende de: contexto de estabilidade externa, tamanho da organização, suas 
características internas. 
O poder é transferido de maneira formal, abrange todo um nível hierárquico. 
(ligada ao cargo, atinge vários níveis hierárquicos, caráter formal, impessoal, mais 
estável no tempo). 
Desvantagem: tendência para o desperdício, duplicação de recursos, dificuldade 
de identificar responsáveis por decisões erradas, menor aproveitamento dos 
especialistas, dificulta a avaliação/controle do desempenho da organização. 
Delegação: corresponde a transferência de poder de decisão de um superior para 
um subordinado. 
(ligada à pessoa, atinge um nível hierárquico, caráter informal, pessoal, menos 
estável no tempo). 
 
Tipos e fontes de poder 
Poder coercitivo: força física, de recompensa: punições e recompensas para se 
obter obediência, legitimo: na posição ou cargo existente, referente: poder 
carismático, de competência: reconhecimento dos subordinados em relação as 
habilidades, conhecimento e domínio. 
 
Espaços e formas de manifestação de poder 
Estrutura informal de poder: relações interpessoais na organização que afetam as 
decisões internas. 
Estrutura política das organizações: coalizões políticas, interesses. 
A ilegitimidade da autoridade formal: conflitos quanto a representação de 
interesses. 
A legitimidade do poder: reconhecimento do poder, carismático, legal, tradicional. 
Utilizar o poder em benefício próprio. 
 
Comparação das diferentes formas estruturais 
Vertical: controle, eficiência, estabilidade, confiabilidade 
Horizontal: coordenação, aprendizado, inovação, flexibilidade. 
 
Estrutura funcional: os recursos estão organizados em departamentos (adm, 
contábil, marketing). Ajuda na prevenção de duplicação de cargos, além de 
permitir uma melhor comunicação entre os membros. 
Está orientada a metas internas, e não possui foco de cliente. 
Estrutura divisional: é empregada pelas empresas que diversificam suas 
atividades com intenção de atender a um mercado especifico. (organizações 
grandes e maduras). 
Estrutura matricial: utilizada pelas empresas que precisam da especificação das 
relações duais para seus diversos setores. 
Caráter hibrido, maior adaptabilidade e flexibilidade por parte das empresas; 
necessita de equipes multidisciplinares e não fixas, com capacidade de atuarem 
em diversos projetos ou áreas. 
Opera em dois sentidos: de forma funcional e vertical; divisional e horizontal. 
Justificativas: otimização de recursos, estrutura funcional, urgência de 
resultados, estruturas por projetos ou divisional, ambiente turbulento. 
 
Estruturas emergentes: adotam estratégias inovadoras e adaptativas, pode-se 
identificar ocorrência de equipes autodirigidas, empoderamento dos 
colaboradores. 
 Estruturas horizontais, em equipes, em redes, e em redes virtuais. 
 
Estruturas horizontais: modelo japonês, estrutura enxuta, rápida e 
tecnologicamente intensa. Afasta do modelo tradicional verticalizado, rígido e 
com uma lógica hierárquica engessada. 
Características: eliminação de fronteiras departamentais, equipes autodirigidas, 
dono do processo, autonomia de decisão, liberdade criativa, foco no cliente 
interno/externo, empoderamento. 
Pontos fortes: promoção da flexibilidade e rapidez nas ações em respostas as 
mudanças nas necessidades dos clientes, viabilização para que os colaboradores 
tenham ampla visão das metas e objetivos organizacionais, foco no trabalho em 
equipe, e na colaboração, direcionamento da atenção, melhoria da qualidade de 
vida. 
Ponto fraco: requer bastante treinamento de funcionários, para trabalharem com 
eficácia em uma abordagem de equipe horizontal, pode limitar o desenvolvimento 
a fundo de habilidades. Requer mudanças na cultura, no projeto de cargos, na 
filosofia gerencial e nos sistemas de informação e recompensa. 
 
Estruturas em equipes: horizontalizada, a distribuição de autonomia de decisão, 
seguida pela responsabilidade correspondente. A organização assume uma 
dinâmica mais veloz, flexível e ágil. 
Vantagens: grande agilidade e poder de reação diante de novos desafios, custos 
reduzidos devido ao enxugamento na hierarquia e cargos de liderança, bom 
engajamento dos colaboradores dentro de um clima de flexibilidade, autonomia 
de decisões e intensa participação de todos. 
Mentalidade global e foco no mercado e ambiente externo, fluxo de comunicação 
direta entres os colaboradores, sem intermediação/intervenção de superiores, 
autogestão da equipe pelos componentes que dispõem de autonomia de decisão 
em todos os aspectos. 
 
Estruturas em rede: a inovação e a diferenciação passaram a ser fatores 
essenciais para produtos e serviços, que exigiu das organizações a busca pela 
reinvenção e remodelamento da natureza das tarefas organizacionais. 
Desvantagem: dificuldade para apurar responsáveis por alguma situação ou 
problema, dificuldade de desenvolvimento de uma cultura organizacional forte, 
possibilidade de perda de uma parte importante da estrutura, inexistência de um 
sistema de controle ativo. 
Vantagem: potencializa a rapidez de resposta às demandas ambientais. 
 
Em rede virtual: a empresa terceiriza a maior parte de seus processos, mantendo 
uma organização central reduzida. Características: rapidez, flexibilidade, 
simplicidade e agilidade. 
 
Estruturas hibridas:tirar vantagens de características de estruturas diversas, 
evitando ao mesmo tempo seus pontos fracos. 
 
Estrutura tríplice: tarefas básicas, intermitentes e temporárias. Apresenta um 
tipo de departamentalização muito próxima do modelo real, estrutura 
permanente, semipermanente e temporária. 
foco principal: melhoria através do foco em pessoas. 
 
Modelo Teia de Aranha: realização simultânea em projetos variados através do 
trabalho qualificado, hierarquia inexistente, alocação e profissionais 
especializados em diversos locais distantes. 
 
Departamentalização geográfica 
Desvantagens: menor coordenação interdepartamental, duplicidade de esforços 
e recursos aplicados, organização mais complexa em função da diversidade de 
estratégias necessárias. 
Vantagem: maior adaptação a condições e necessidades da região, maior 
autonomia para os gestores tomarem decisões, considerando as condições 
apresentadas no território, melhor avaliação dos produtos e serviços mais 
adequados para cada região. 
Modelos Organizacionais 
Mecanicista: tarefas mais mecanizadas e rotineiras, que precisam de uma 
padronização mais ampla. 
Tarefas bem definidas e elevada especialização, hierarquia clara de controle e 
coordenação, estruturas verticais, muitos níveis hierárquicos, 
departamentalização funcional, comunicação vertical e formal, decisões 
centralizadas, elevada formalização, muitas regras, prioriza o desempenho de 
cada função. 
Orgânico: flexibilidade e instabilidade do ambiente externo, incentiva e valoriza a 
capacidade de resposta, adaptação, autonomia, criatividade e conhecimento dos 
membros; informal. 
Redução de especialização do trabalho, redefiniçao continua de tarefas, de 
acordo com o nível de conhecimento especializado, estruturas horizontais e 
achatadas, equipes de trabalho multifuncionais, comunicação informal, decisões 
descentralizadas, reduzida formalização, poucas regras, prioriza os objetivos 
globais da organização. 
 
Ciclo de vida organizacional como condicionante (CVO) 
 revolução 
evolução 
Adizes 
Estágios de crescimento: infância, adolescência, namoro, toca toca e plenitude. 
Estágios de decadência: declínio, aristocracia, paranoia, burocracia e morte. 
Kaufmann: estagio e infância, de crescimento, maturação, renovação. 
 
* Componentes do ambiente operacional: stakeholders (grupo de interesses 
especiais), clientes e meio de comunicação, concorrentes, instituições 
financeiras, fornecedores. 
Mecanismos básicos de uma coordenação 
Ajustamento mútuo: comunicação direta entre os colaboradores, informal, o 
controle do trabalho permanece no âmbito das decisões dos próprios 
colaboradores. 
Supervisão direta: comando do grupo por um líder, assumindo a 
responsabilidade de tomar conhecimento dos dados e variáveis situacionais, 
instruindo e direcionando os demais. 
Padronização de processos: como deverá ser a execução das tarefas, 
habilidades desejadas para a mão de obra, da forma e especificação dos produtos 
ou serviços e da previsão dos resultados esperados. 
de saídas: objetivos e desempenhos a serem alcançados por todos, em 
determinado período ou processo, como deve ser os resultados de uma 
organização. 
de habilidades e conhecimentos: os colaboradores são altamente 
especializados em suas profissões, visando criar sinergia entres as atividades 
exigidas. 
 
Avaliação das estruturas organizacionais - Sintomas de deficiência 
Tomada de decisão postergada ou com falta de qualidade; a organização não 
responde em termos inovadores a um ambiente em transformação; o 
desempenho dos funcionários declina e as metas não são atingidas; evidencia de 
muito conflito. 
 
9 Testes para guiar os projetos estruturais 
Teste de vantagem de mercado, teste de pessoas, de viabilidade, das culturas 
especificas, das dificuldades de coordenação, da redundância hierárquica, da 
responsabilização, da flexibilidade, dos links problemáticos. 
 
Holacracia: hierarquia em círculos, o poder é dado aos papéis e círculos. 
É um dos grandes desafios a serem implementados nas organizações, no intuito 
de aumentar a flexibilidade e melhorar seus resultados. 
Elementos básicos: pessoas e papéis, autogestão, papéis principais, 
governança, operação, constituição. 
 
Adhocracia: organizações estejam em processo constante e significativo de 
inovações, incentiva a inovação por não estar afeita as princípios clássicos da 
adm especialmente a unidade de comando, que prega a obediência e 
comprometimento dos subordinados, conta com equipes temporárias, 
descentralização total de poderes e reduzidas regras e normas de conduta, 
atuação mais livre das equipes em busca de resultados em curto espaço d tempo.